Donner un sens au travail

Penser autrement, faire autrement

Thématiques
L’approche socio-technique et la qualité de
vie au travail
Du centre vers la périphérie
Grandeurs et misères de la démocratisation
de l’organisation
Les pratiques de QVT: l’organisation du
travail, les pratiques de participation, les
conditions de travail et l’équilibre travail/vie
privée
L’approche sociotechnique
Optimisation conjointe des systèmes techniques et sociaux
Efficacité organisationnelle
Personnes : potentiel à développer
Tâches : groupement optimal des tâches, travail en équipe
Compétences : complexes
Contrôles internes : autorégulations multiples
Système participatif (démocratique)
Valorisation de la coopération et de la gestion des conflits
Engagement, sentiment d ’efficacité et d ’accomplissement
Un travail qui a du sens
selon l’approche socio-technique
Conditions de l’emploi
Un salaire juste et équitable
L’assurance de l’emploi
Des avantages convenables
La sécurité
L’équité
La santé
Le travail lui-même
De la variété et du défi
(résolution de problèmes)
Des occasions d’apprentissage
(développement personnel)
De l’autonomie (la possibilité
d’exercer son jugement)
De la reconnaissance et du
support (l’affiliation)
Une contribution sociale qui
fait du sens (le sentiment
d’utilité)
Un futur désirable
(l’espérance)
 Le sens du travail
Utilité du travail

Éthique au travail Efficacité personnelle

Développement Plaisir de
des compétences l’accomplissement

Qualité des relations Autonomie

Reconnaissance
Par où commencer ?
Du centre
vers
la périphérie
Mener le projet de réorganisation

Concertation
Information
Formation
Support
Réduction des effets négatifs des
transformations
Cadres supérieurs
 Convergence des perceptions, acceptation de
l ’incertitude et volonté d ’expérimenter
Cadres intermédiaires
 Éthique des réorganisations et des mesures de
replacement; support aux «survivants»
Employés
 Soutien offert aux employés et renforcement de
leurs compétences
Grandeurs et misères…
On sait déjà tout ça!
C’est juste ça!
Y a rien là!
C’est trop compliqué!
Faut s’fier aux procédures!
C’est la faute de…
C’est sûr!
Ça toujours été comme ça!
Des préoccupations

Loyauté Serai-je respecté ? Vais-je garder mon

emploi ? Va-t-on reconnaître mes
contributions passées ?
Compétence Est-ce que mes compétences seront encore
utiles et appréciées ?A-t-on les compétences
pour faire les changements requis ? Serons-
nous vraiment plus efficaces qu’avant ?
Cohérence Quelles seront les nouvelles règles du jeu ?
S’agit-il d’un changement temporaire ? Est-
ce que cela fait du sens ?
Crédibilité La Direction est-elle sérieuse ? Son
engagement est-il ferme ? Y a-t-il un agenda
caché ?
Motivation Comment va-t-on évaluer la performance à
présent ? Qu’est-ce que cela va m’apporter ?
Comment notre image publique sera-t-elle
perçue ?
Pratiques de la QVT
Enrichissement du travail
Participation aux décisions
Amélioration des conditions de travail
Rétablissement de l’équilibre entre le
travail et la vie privée
Les défis que pose la
réorganisation du travail
Actualiser les mentalités : 2003!
Restauration de la dignité humaine
Réappropriation de l’autonomie
Acceptation des différences, des dissidences, et
des conflits : c’est la source du changement!
Élargissement de la conscience : de
l’individualisme matérialiste à l’interdépendance
écologique
Approfondissement de la conscience : humilité et
fragilité
Réorganiser le travail…
Si on veut faire un changement dans
l’organisation du travail, alors les politiques
organisationnelles doivent être sérieusement
examinées et modifiées en conséquence.
Le changement organisationnel exigera
l’investissement de ressources : du temps
pour en parler, du temps de formation, du
temps pour voir comment les autres ont fait,
du temps pour s’évaluer et s’ajuster, etc.
Réorganiser le travail... (suite)
Les gains de productivité doivent être
attendus lorsque les équipes de travail
sont opérationnelles et lorsque les
membres qui en font partie maîtrisent
les compétences requises; cela va
demander du temps et de la patience.
Réorganiser le travail…
Il faudra mettre en place un système
d’informations efficace pour permettre à
chacun de suivre la progression des activités
et d’ajuster sa performance en conséquence.
Il faudra que ce système d’informations
incorpore des indicateurs non-financiers de
performance tels que taux d’accident, taux
d’absentéisme, nombre de griefs, indices de
qualité, réduction du gaspillage, impacts
environnementaux, etc.
Dimensions de l ’E.O.

Pérennité de l’organisation

Valeur du Arène Efficience des

personnel politique processus

Légitimité de
l’organisation
Réorganiser le travail... (suite)
Il faut promouvoir, non seulement dans les
discours, mais aussi et surtout dans les
gestes, l’autonomie et la coopération :

en développant les compétences des
employés

en tenant informés les employés

en stimulant leur engagement au travail
(ceci implique qu’on cultive la confiance dans les
relations professionnelles...)
Attention! Nuance!
Réorganiser le travail ne signifie pas
nécessairement réduire le travail (voire le
détruire!) mais plutôt faire les choses
autrement! (et mieux qu’avant...)
Précautions à prendre
Existence d ’une culture de gestion
favorable à la participation
Possibilité d ’une certaine stabilité au
niveau des équipes
Leadership du projet assumé par les
cadres supérieurs
Gestion du projet de réorganisation par
un comité de gestion de projet
Précautions à prendre
Cadre temporel propice à la réalisation
du projet
Intégration du projet aux activités
quotidiennes des équipes
Orientation du projet pour atteindre des
priorités définies
Précautions à prendre
Existence de mesures de soutien pour
les cadres intermédiaires
 Échange de renseignements entre eux
 Formation pour développer les
compétences
 Informations sur la qualité du
fonctionnement de l’équipe et les
développements prévus
 Ressources d ’appoint
Précautions à prendre
Présence d ’un responsable d ’équipe
compétent en gestion et capable de
s ’affirmer
Partenariat avec les syndicats
Disponibilité de ressources financières
d ’appoint
Précautions à prendre
Respect de six principes essentiels
 Le droit à la différence
 La reconnaissance des compétences des équipes
 La reconnaissance des responsabilités déjà
assumées
 Le droit à l ’erreur
 Le partage du leadership
 Le droit à la dissidence
Précautions à prendre
Mise en place de mécanismes de
contrôle pour évaluer:
 La qualité de la gestion de l ’équipe
 Le développement des préoccupations
d ’équipe
Précautions à prendre
Feed-back comparatif aux équipes sur
leur performance
Imputabilité des chefs d ’équipe et de
chaque équipe auprès de la Direction
générale
Bénéfices pour tous à plusieurs niveaux
Activités critiques
Gestion de la relève : attraction, recrutement
et rétention
Gestion des relations de travail : travailler en
partenariat avec les syndicats
Le développement des compétences
La gestion de la performance
Les pratiques de reconnaissance
Le leadership et les équipes de travail
L’équilibre travail/vie privée
La gestion de la relève
Politiques de communication et de relations publiques
Coopération avec les établissements d’éducation
Sélection sur le non-apprenable ou le difficilement
apprenable : valeurs de coopération, attitudes
favorables au changement, capacités
d’apprentissage, habiletés interpersonnelles
Piloter l’insertion des nouvelles recrues (6 premiers
mois)
Valoriser le travail des anciens : pratiques
d’accompagnement et de mentorat
Les relations de travail
Impliquer le syndicat dès le début du projet
de réorganisation
Cultiver (ou gagner) la confiance des
représentants et des délégués syndicaux en
les tenant informés sur les projets et en les
invitant à participer aux décisions qui
concernent leurs membres
Soutenir le travail des comités paritaires
Le développement des compétences
La question : que faut-il savoir et savoir-faire pour
atteindre les objectifs de travail ?
 Formation spécialisée
 Entraînement au travail en équipe
 Formation sur le tas
 Mentorat
 Etc.
Il faudra songer à la mise en place d’un système
d’accréditation et de reconnaissance officielle des
compétences acquises
Groupes de co-développement
La gestion de la performance
Individu Organisation
 Évaluation de rendement  Gestion de la
 Fait généralement par le
superviseur
performance
 Une fois par année  Fait par l’ensemble du
 En principe, pour des personnel
fins de communication  Régulièrement au
et de développement… cours d’une année
 En pratique, pour des  Pour contrôler les
fins de promotion ou de écarts, ajuster les
rémunération
activités et améliorer
la performance
Gestion de la performance

Système
d’informations
Équipe de
travail
Clientèle
Les pratiques de reconnaissance
Quoi reconnaître? Les compétences, les résultats, les
contributions, la loyauté, les bons coups?
Qui reconnaît? Les administrateurs, le supérieur, les
collègues, la clientèle, la communauté?
Comment? Rémunération, congé, flexibilité des
horaires, perfectionnement/formation, participation à
des conférences, visites, soutien instrumental,
soutien émotionnel
Favorisent-elles le développement de l’esprit
d’équipe, les valeurs de coopération et l’engagement
au travail?
Le rôle du leader dans une
équipe de travail

Faciliter le développement des

mécanismes d’autorégulation utilisés
par les employés de telle sorte qu’ils
arrivent à gérer efficacement leurs
activités avec un minimum de contrôle
organisationnel
(Cohen et al., 1997, p. 278)
Le développement des
équipes de travail
Prendre le temps de faire les deuils et les
renoncements nécessaires au changement de
paradigme
Développer les habiletés à résoudre les
problèmes, gérer les conflits, exprimer son
opinion, donner du feed-back, en recevoir, à
régler les «vrais» problèmes, à clarifier les
rôles, et à mobiliser les efforts collectifs.
Équilibre travail/vie privée
Flexibilité des horaires de travail
Respect du temps de la vie privée
Politiques de congé parental et d’absentéisme
pour des raisons familiales
Services de garde près du lieu de travail
Politiques de travail à domicile visant le
respect des espaces privés
Politiques de déplacement favorisant
l’équilibre travail et vie privée