● Université Iba Der Thiam de Thiès (UIDT)

● UFR Sciences Economiques et Sociales (SES)

● Management du tourisme et de l'Hôtellerie (LMTH)

Gestion des ressources humaines

Planification des ressources humaines (PRH

Dr. Papa Elimane FAYE

PhD en Science du tourisme
Enseignant-chercheur
Cours magistral 4, 4h
Planification des Ressources humaines: Introduction

● La première partie de la stratégie des ressources humaines est PRH – Planification des Ressources humaines.
● Toutes les autres activités RH telles que l'embauche, la formation des employés et le développement, la
rémunération, l'évaluation et les relations de travail sont dérivées de PRH. La planification des RH est
importante dans une grande variété d'industries et d'entreprises.
● La planification des RH affecte ce que font les employeurs lors du recrutement, de la sélection et de la
rétention des personnes, et bien sûr, ces actions affectent les résultats et le succès de l'organisation.
● La planification des ressources humaines est importante pour aider les organisations et les employés à se
préparer pour l'avenir. L'objectif fondamental de la planification des ressources humaines est de prédire
l'avenir et, sur la base de ces prévisions, de mettre en œuvre des programmes pour éviter les problèmes
anticipés. Très brièvement, la planification des ressources humaines est le processus d'examen des besoins
futurs en ressources humaines d'une organisation ou d'un individu, par exemple, quels types de compétences
seront nécessaires pour les emplois du futur par rapport aux capacités futures des ressources humaines
(comme les types d'employés qualifiés que vous avez déjà ) et l'élaboration de politiques et de pratiques en
matière de ressources humaines pour résoudre les problèmes potentiels, par exemple, la mise en œuvre de
programmes de formation pour éviter les lacunes en matière de compétences.
 Définition de la planification des ressources humaines
● Selon Vetter, « PRH est le processus par lequel la direction détermine comment l'organisation doit
passer de sa position actuelle de main-d'œuvre à la position de main-d'œuvre souhaitée. Grâce à la
planification, la direction s'efforce d'avoir le bon moment, de faire des choses qui permettent à la
fois à l'organisation et au personnel de bénéficier d'un maximum d'avantages à long terme ».
● Selon Gordon Mc Beath, « PRH s'occupe de deux choses : la planification des besoins en main-
d'œuvre et la planification des ressources en main-d'œuvre »
● Selon Beach, « PRH est un processus qui consiste à déterminer et à supposer que l'organisation
disposera d'un nombre adéquat de personnes qualifiées, disponibles au bon moment, effectuant des
travaux qui répondent aux besoins de l'entreprise et qui donnent satisfaction aux personnes
impliquées »
● En plus simple, la PRH peut être compris comme le processus de prévision des demandes et de
l'offre futures d'une organisation pour le bon type de personnes dans le bon nombre. En d'autres
termes, PRH est le processus de détermination des besoins en main-d'œuvre et de formulation de
plans pour répondre à ces besoins.
Définition de la planification des ressources humaines (suite)
● La planification des ressources humaines est le processus d'analyse et d'identification de la disponibilité et
des besoins en ressources humaines afin que l'organisation puisse atteindre ses objectifs. L'objectif de la
planification des RH est de s'assurer que l'organisation dispose du bon nombre de ressources humaines, avec
les bonnes capacités, aux bons moments et aux bons endroits.
● PRH est un processus en quatre phases.
● La première phase implique la collecte et l'analyse des données à travers des inventaires et des prévisions
de main-d'œuvre,
● La deuxième phase consiste à établir des objectifs et des politiques de main-d'œuvre et à obtenir
l'approbation de la haute direction.
● La troisième phase consiste à concevoir et à mettre en œuvre des plans et des promotions pour permettre à
l'organisation d'atteindre ses objectifs de main-d'œuvre.
● La quatrième phase concerne le contrôle et l'évaluation des plans de main-d'œuvre pour faciliter le
progrès afin de bénéficier à la fois à l'organisation et à l'individu. La vision à long terme signifie que les
gains peuvent être sacrifiés à court terme pour les terrains futurs. Le processus de planification permet à
l'organisation d'identifier quels sont ses besoins en main-d'œuvre et quels problèmes potentiels de main-
d'œuvre nécessitent une action actuelle. Cela conduit à des performances plus efficaces et efficientes
 Importance du PRH
● HRP est un sous-système de la planification organisationnelle totale. La planification organisationnelle
comprend les activités de gestion qui fixent les objectifs de l'entreprise pour l'avenir et déterminent les
moyens appropriés pour atteindre ces objectifs. L'importance de la PRH est élaborée sur la base des rôles
clés qu'elle joue dans l'organisation.
● 1. Besoins futurs en personnel : La planification des ressources humaines est importante car
elle aide à déterminer les besoins futurs en personnel de l'organisation. Si une organisation est
confrontée au problème d'un excédent ou d'un manque d'effectifs, c'est le résultat de l'absence
de planification des RH.
Toutes les entreprises du secteur public se retrouvent maintenant en sureffectif car elles n'ont
jamais planifié les besoins en personnel et ont connu une vague de recrutement jusqu'à la fin des
années 1980. Le problème du personnel excédentaire est devenu un problème si important que
de nombreuses unités du secteur privé ont recours au «régime de retraite volontaire» du VRS.
Le problème de l'excès de main-d'œuvre aurait été là si l'organisation avait un bon système
HRP. Un système HRP efficace permettra également à l'organisation d'avoir une bonne
planification de la relève.
 Importance du PRH
● 2. Partie de la planification stratégique : HRP est devenu une partie intégrante de la
planification stratégique de la planification générale. HRP fournit des contributions au processus
de formulation de la stratégie en termes de décision si l'organisation dispose du bon type de
ressources humaines pour mener à bien la stratégie donnée. HRP est également nécessaire au
cours de la phase de mise en œuvre sous la forme de décider de prendre des décisions
d'affectation des ressources liées à la structure de l'organisation, aux processus et aux ressources
humaines. Dans certaines organisations, la HRP joue un rôle aussi important que la planification
stratégique et les questions de RH sont perçues comme inhérentes à la gestion d'entreprise.
● 3. Création de personnel hautement talentueux : Même si l'Inde dispose d'un grand bassin de
chômeurs instruits, c'est la discrétion du responsable des ressources humaines qui permettra à
l'entreprise de recruter la bonne personne avec les bonnes compétences pour l'organisation.
Même le personnel existant espère le travail si fréquemment que l'organisation fait face à une
pénurie fréquente de main-d'œuvre. La planification de la main-d'œuvre sous forme de
développement des compétences est nécessaire pour aider l'organisation à faire face à ce
problème de pénurie de main-d'œuvre qualifiée
 Importance du PRH
● 4. Stratégies internationales : Une stratégie d'expansion internationale d'une organisation est
facilitée dans une large mesure par la planification des RH. La capacité du service des
ressources humaines à pourvoir des postes clés avec des ressortissants étrangers et à réaffecter
des employés à l'intérieur ou à l'extérieur des frontières nationales est un défi majeur auquel
sont confrontées les entreprises internationales. Avec la tendance croissante vers un
fonctionnement mondial, le besoin de HRP sera également la nécessité d'intégrer plus
étroitement HRP aux plans stratégiques de l'organisation. Sans HRP efficace et sans une
attention ultérieure au recrutement, à la sélection, au placement, au développement et à la
planification de carrière des employés, la concurrence croissante pour les cadres étrangers peut
entraîner une rotation coûteuse et stratégiquement descriptive parmi les principaux décideurs.
● 5. Fondation pour les fonctions du personnel : HRP fournit des informations essentielles pour
la conception et la mise en œuvre des fonctions du personnel, telles que le recrutement, la
sélection, la formation et le développement, les mouvements de personnel tels que les transferts,
les promotions et les licenciements.
 Importance du PRH
● 9. Planification de la relève : La planification des ressources humaines prépare les gens aux
défis futurs. Les « étoiles » sont ramassées, formées, évaluées et assistées en continu afin que le
moment venu, ces employés formés puissent rapidement prendre les responsabilités et la
position de leur patron ou de leurs supérieurs au fur et à mesure que la situation se présente.
● 10. Autres avantages : (a) HRP aide à juger de l'efficacité des politiques de main-d'œuvre et
des programmes de gestion. (b) Il développe une prise de conscience sur l'utilisation efficace
des ressources humaines pour le développement global de l'organisation. (c) Il facilite la
sélection et la formation d'employés possédant les connaissances, l'expérience et les aptitudes
adéquates afin de poursuivre et d'atteindre les objectifs organisationnels (d) HRP encourage
l'entreprise à revoir et à modifier ses politiques et pratiques en matière de ressources humaines
et à examiner la façon dont utiliser les ressources humaines pour une meilleure utilisation.
 Facteurs affectant le PRH
La HRP est influencée par plusieurs facteurs. Les facteurs les plus importants qui affectent HRP sont (1) le type et
la stratégie d'organisation (2) les cycles de croissance organisationnelle et la planification (3) les incertitudes
environnementales (4) les horizons temporels (5) le type et la qualité des informations prévisionnelles (4) la nature
des les emplois étant pourvus et (5) décharger le travail.
1. Type et stratégie de l'organisation : Le type d'organisation détermine les processus de production impliqués, le
nombre et le type de personnel nécessaire et le personnel de supervision et de gestion requis. Le besoin en RH est
également défini par le plan stratégique de l'organisation. Si l'organisation a un plan de croissance organique,
l'organisation doit embaucher des employés supplémentaires. D'un autre côté, si l'organisation opte pour des fusions et
acquisitions, l'organisation doit alors prévoir des licenciements, car les fusions peuvent créer, dupliquer ou chevaucher des
postes qui peuvent être gérés plus efficacement avec moins d'employés.
2. Cycles de croissance organisationnelle et planification : Toutes les organisations passent par différentes étapes de
croissance depuis le jour de sa création. Le stade de croissance dans lequel se trouve une organisation détermine la nature
et l'étendue de HRP. Les petites organisations aux premiers stades de leur croissance peuvent ne pas avoir une
planification du personnel bien définie. Mais alors que l'organisation entre dans la phase de croissance, elle ressent le
besoin de planifier ses ressources humaines. À ce stade, l'organisation met l'accent sur le développement des employés.
Mais à mesure que l'organisation atteint le stade de maturité, elle connaît moins de flexibilité et de variabilité, ce qui
entraîne un faible taux de croissance. La planification des RH devient plus formalisée et moins flexible et moins innovante
et des problèmes tels que la retraite et un éventuel licenciement dominent la planification.
 Facteurs affectant le PRH
3. Incertitudes environnementales : Les changements politiques, sociaux et économiques affectent toutes les
organisations et les fluctuations qui se produisent dans ces environnements affectent considérablement les organisations.
Les planificateurs du personnel traitent ces incertitudes environnementales en formulant avec soin le recrutement, la
sélection, la formation et politiques et programmes de développement. L'équilibre au sein de l'organisation est atteint
grâce à une planification minutieuse de la succession, des canaux de promotion, des licenciements, des horaires flexibles,
le partage du travail, la retraite, le VRS et d'autres dispositions liées au personnel.
4. Time Horizons: HR plans can be short term or long term. Short term plans spans from six months to one year, while
long term plans spread over three to twenty years. The extent of time period depends upon the degree of uncertainty that is
prevailing in an organizations environment. Greater the uncertainty, shorter the plan time horizon and vice versa.
5. Type et qualité de l'information : L'information utilisée pour prévoir les besoins en personnel provient d'une multitude
de sources. Les prévisions dépendent dans une large mesure du type d'informations et de la qualité des données dont
disposent les planificateurs du personnel. La qualité et l'exactitude des informations dépendent de la clarté avec laquelle
les décideurs organisationnels ont défini leur stratégie, leur structure, leurs budgets, leur calendrier de production, etc.
6. Nature des emplois à pourvoir : Les planificateurs du personnel doivent faire très attention à la nature des emplois à
pourvoir dans l'organisation. Les employés appartenant à un niveau inférieur qui ont besoin de compétences très limitées
peuvent être recrutés à la hâte mais, tout en embauchant des employés pour des postes plus élevés, la sélection et le
recrutement doivent être effectués avec une grande discrétion. L'organisation doit anticiper les postes vacants le plus tôt
possible, afin de disposer de suffisamment de temps pour recruter le candidat approprié.
 Facteurs affectant le PRH
7. Externalisation : Plusieurs organisations sous-traitent une partie de leur travail à des tiers sous forme de sous-traitance.
L'externalisation est une pratique courante aussi bien dans le secteur public que dans les entreprises du secteur privé. De
nombreuses organisations ont une main-d'œuvre excédentaire et, par conséquent, au lieu d'embaucher plus de personnes,
elles optent pour l'externalisation. L'externalisation est généralement effectuée pour des activités non critiques.
L'externalisation des activités non critiques par la sous-traitance détermine HRP.
A suivre