LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

La gestion prvisionnelle des emplois et des comptences (GPEC) est issue dune volution de la fonction ressources humaine . Elle sest progressivement substitue la traditionnelle gestion du personnel aux finalits avant tout administrative et comptable. Marque par un taylorisme rationalisant, la gestion du personnel visait la matrise des frais de personnel . Au milieu des annes 70, avec la loi sur la formation professionnelle continue, apparat le concept de comptence, qui va modifier radicalement lapproche des problmes en matire de gestion des ressources humaines. Depuis lors, lenjeu prioritaire de la fonction rside dans ladaptation des comptences des salaris aux exigences dun environnement en continuelle volution. Le rcent dcret concernant laide accorde par lEtat aux entreprises qui sengagent dans llaboration dun plan de GPEC confirme limportance de cette nouvelle fonction1.

Principe gnral de la gestion prvisionnelle des emplois et des comptences La gestion prvisionnelle des emplois et des comptences est une mthode conue pour anticiper les besoins en ressources humaines court et moyen termes. Elle vise adapter les emplois, les effectifs et les comptences aux exigences issues des modifications de lenvironnement conomique, social, juridique, etc. La GPEC doit donc sarticuler un projet dentreprise. Une politique de gestion des ressources humaines se dduit toujours de la stratgie dentreprise, laquelle constitue une rponse aux exigences de lenvironnement. (schma ci-aprs).

Voir ce sujet dans notre rubrique Actualits de septembre 2004 le rsum de la circulaire DGEFP n2004-010 du 29 mars 2004 relative au dispositif daide au conseil aux entreprises pour llaboration de plans de gestion prvisionnelle des emplois et des comptences. Ce dispositif devrait intresser notamment les tablissements privs du secteur sanitaire et social.

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Principe gnral de la GPEC

ENVIRONNEMENT ACTUEL (Temps t) ENVIRONNEMENT PREVISIBLE ( t + n)

PROJET DENTREPRISE RESSOURCES PREVISIBLES RESSOURCES ACTUELLES

Retraites, dmissions

RESSOURCES SOUHAITABLES

Emplois, effectifs et comptences

Formation, recrutements

Emplois, effectifs et comptences

La problmatique ressources humaines doit tre prcisment dfinie au dmarrage de la dmarche ; par exemple : - Accompagner un changement organisationnel ou une modification du processus de travail - Amliorer les conditions de travail, le dialogue social, les mthodes de gestion des ressources humaines - Dvelopper une filire mtier, renforcer la mobilit interne, crer des passerelles entre les postes - Ajuster les comptences aux volutions de lenvironnement, qualifier les salaris, dvelopper la formation - Matriser les effectifs (sureffectif, difficult de recrutement, turn over, pyramide des ages) Il est souhaitable de choisir dans un premier temps des actions cibles, limites, ayant une forte signification pour le personnel de lentreprise. La dmarche de GPEC suppose en effet un processus participatif. Inscrite dans une vision prospective des emplois et des comptences, lanalyse doit tre conduite en effet avec la participation des personnels dont les postes constituent le principal enjeu. Les tapes de la dmarche La gestion prvisionnelle des emplois et des comptences relve dune dmarche normative. Elle se dcline en trois tapes principales : Premire tape : Identification de la problmatique et analyse de la situation A partir dune dfinition du projet de lentreprise et de lanalyse de sa stratgie en matire de gestion des ressources humaines, cette premire tape consiste raliser un tat des lieux : - Quelle est la situation de lentreprise dans son environnement ? Quel est son projet ?

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- Quelle est la situation actuelle des emplois, des effectifs et des comptences ? Quel est limpact du projet dentreprise sur la situation des emplois, des effectifs et des comptences ? - Quels seront les emplois, les effectifs et les comptences lhorizon dtermin si aucune dcision ne vient modifier les orientations actuelles ? O sont les carts ventuels au regard des besoins immdiats ou futurs ? Cette premire tape conduit une description dtaille de la situation en matire de ressources humaines, au regard de la problmatique pralablement repre. Selon les situations, cette tape peut ncessiter un travail dinvestigation plus ou moins lourd, quun pr-diagnostic permet gnralement dvaluer.

Deuxime tape : Dfinition dun plan daction Quels sont les moyens mettre en uvre pour prvenir, ou dfaut rduire les carts identifis ? Sur quelles variables, internes et/ou externes, est-il possible dagir ? Cette deuxime tape du processus GPEC conduit la rdaction dun plan daction dans le domaine de lemploi et de la gestion des comptences. Ce plan daction organise le niveau collectif de la gestion des ressources humaines (valuation, formation, recrutement, communication, etc.) et le niveau individuel (bilan de comptences, congs individuel de formation, validation des acquis de lexprience (VAE), etc.)

Troisime tape : mise en uvre et valuation du plan daction Laccompagnement dune dmarche de GPEC supposent la mise en place dune structure ad hoc , conue spcifiquement pour rpondre aux besoins dinterdisciplinarit et de transparence exigs par les circonstances. Un tel dispositif comprend ordinairement un comit de pilotage et un ou plusieurs groupes de projet. Le comit de pilotage - Le rle du comit de pilotage est de garantir le bon droulement de la dmarche, sa cohrence par rapport aux objectifs poursuivis et la mobilisation des ressources ncessaires. Sa composition dpend de la structure de lorganisme. On trouve gnralement au comit de pilotage le directeur de lorganisme, des reprsentants des diffrents groupes professionnels prsents dans ltablissement et le responsable de la fonction ressources humaines. Les groupes de projet - Ces groupes se composent de cadres et de salaris de toutes les filires professionnelles concernes par la dmarche. Les groupes de projet sont activs par le comit de pilotage en fonction des besoins de la dmarche. Avec lassistance du responsable RH, les groupes de projet collectent les donnes et procdent leur analyse. Le responsable RH est le garant mthodologique de la dmarche ; il met la disposition des groupes sa connaissance de la gestion des emplois et des comptences et aide ainsi llaboration des outils et des procdures propres ltablissement. Les rsultats des travaux sont rgulirement transmis au comit de pilotage.

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Les principaux outils de la GPEC La nature de ces outils, qui varie dune organisation lautre, traduit bien la ncessit dadapter approche et instruments au contexte de chaque tablissement et la problmatique identifie. Sans viser lexhaustivit, le tableau suivant prsente les principaux outils utiliss chacune des trois phases de la dmarche :

ETAPES DE LA DEMARCHE

PRINCIPAUX OUTILS RH

Premire tape : Identification de la - Le rfrentiel de comptences problmatique et analyse de la - La pyramide des ges situation - Le tableau des flux de personnels - Les tudes de poste - Le bilan social - les outils danalyse organisationnelle Deuxime tape : Dfinition dun plan - Les outils de planification daction Troisime tape : mise en uvre et - Les indicateurs sociaux valuation du plan daction - Lentretien annuel dapprciation - Le plan de formation - Le plan de recrutement - Le plan de communication

Le succs dune GPEC se mesure aux bnfices que ltablissement et ses salaris en tireront moyen et long terme. La russite nest pas donc rapidement perceptible. En revanche les checs sont souvent immdiats. Dans ce dernier cas, les principales causes voques sont toujours les mmes : - Un dmarche aux finalits ambigus, - une priorit accorde au quantitatif sur le qualitatif (les prvisions quantitatives sont rarement fiables), - une drive instrumentale (les moyens mis en uvre priment sur les finalits), - une approche directive et technocratique (les salaris sont insuffisamment associs la dmarche). Toutes ces causes, et dautres sans doute, constituent videmment autant de piges viter.

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