Relation individu/groupe

Le partage de l intention entre les membres du groupe est le ressort de son action. S il n y a pas communication entre les membres autour d une volont commune. L action sera moins efficace. Plus les objectifs seront varis, plus les relations doivent tre riches.
y

L identit se traduit pas des concepts, des signes , des modes, des modes des images, reprsentations. Elle est le reflet de l activit du groupe, de son niveau de communication et elle les influences. Ouvert cach Aveugle inconnu

+ zones : ouverte : -connu de tous -Cache : domaine priv -aveugle : non connu de tous -inconnue : connu de personne 3 axes de dveloppement :
 Ouverture : ce que je vais dire aux autres de moi  Feed-back : ce que les autres vont me dire sur moi  Lucidit : l effort que je vais faire avec les autres pour dcouvrir ce dont je suis pas conscient

Groupe de travail

Groupe de base

Dpendence/combat

Le groupe de travail rationnel. Orient vers la production

fuite/couplage

y y y

trois Les groupes de base fonctionnent sur prsupposs principaux Ce sont des etats affctifs, en fonction desquels les membres du groupe se combinent de facon instantane et involontaire. Ils dterminent de faon inconsciente la vision que les membres vont avoir du groupe. De ce qui est possible et de ce qui ne l est pas, de ce qui peut se faire et de ce qui ne se peut pas.

Ils agiront en conformits avec leur prsupposs,se sentant en harmonie avec ceux que partagent les mmes prsupposs, et en dsaccord avec ceux qui oprent partir d un autre prsuppos de base.

Les prsupposs de base La dpendance

y y y

Un groupe qui fonctionne sur ce prsuppos dpend de son leader dont il attend qu il subvienne ses besoins D un ct un chef investi de la toute puissance De l autre des membres qui n ont pas de cohsion mais attendent ordres et scurit

L attitude de combat fuite

y y y y y y

Ces deux attitudes opposes ont une mme source : une menace sur le groupe interne : le chef ne veut plus jouer son rle ou de fortes tensions se manifestent entre les membres Externe : un groupe concurrent menace l existence de groupe La menace commune va crer un rflexe de solidarit dans deux sens : L vitement ou fuite : runions ennuyeuses, sans dcision Le combat : le groupe fait front contre un ennemi rel ou cr pour la circonstance. Le bouc missaire est bien pratique pour cimenter le groupe sans remettre en question des membres du groupe

Le couplage : des sous groupes se forment au debut sous forme de clivage hommes/femmes, administratif, elles evoluent vers des attractions moins apparentes
y

Son objectif inconscient esrt de donner naissance un nouveau leader ; il est donc une menace POUVOIR/AUTORITE

Le pouvoir : Capacit forcer l obissance, imposer sa volonter. Il est considr comme une relation et non un attribut. Lidee de relation inclut la reciprocit, bien que la relation soit dsquilibre L autorit : Aptitude faire respecter les ordres sans menace explicite

Sources du pouvoir et typologie de M. WEBER

   

Expertise Maitrise des relations avec l environnement Communication(maitrise de la circulation de l exercice) Utilisation des regles Fondement Repose sur la force de la tradition, les usages ou les prcdents Fonde sur la croyance dans les qualits exceptionnelles, du dcideur Provient de l existence de rgles reconnues comme lgitimes et acceptes pas tous les membres

Type d autorit Traditionnelle Charismatique Rationnellelgale

Fonctions du leader (kurt lewin)

  

Fonction de production Objectif= ralisation, progression du travail ; centr sur la tche Fonction de facilitation Objectif= expression, participation ; centre sur la communication dans le groupe Fonction rgularisation : Objectif=rduction des conflits centrs sur les difficults relationnelles

Principes pour manager une quipe Juger les rsultats Assurer une discipline cohrente Crer un climat de confiance Mission= moyens= rsultats Parler en termes de rsultats Une politique gnrale et des mthodes Pour chacun un cadre de travail et d autonomie avec ses limites Des rgles du jeu et un chelle de valeurs Sanctions en cas de non-respect Obtenir la participation de tous aux runions Susciter une indpendance active Rechercher l approbation pour les dcisions prises Dvelopper la tolrance et la disponibilit avec le dialogue L obissance L obissance suppose qu il y ait asymtrie de rle et de pouvoir entre celui qui donne l ordre et celui qui l excute. De l obissance ordinaire la soumission aveugle


 

On parle d obissance lorsqu une personne modifie son comportement la suite d une pression explicite provenant d une personne de statut suprieur ayant sur elle le pouvoir tenu pour lgitime L obissance est un poussant facteur de socialisation Rationalisant les conduites effectues par obligation, les enfants intriorisent progressivement les normes et valeurs partages par ceux qui reprsentent l autorit (famille, cole)

Thorie de l quit
y y y

Une mme rcompense ne motive pas l individu de la mme faon La motivation dpend de la rcompense qu un individu espre obtenir mais aussi des rcompenses obtenues par d autres dans des circonstances comparables L individu ne serait motiv que s il s estime trait quitablement Trois assertions

y y y

Chacun a une ide de ce qui constitue une juste rcompense pour son travail Il la dtermine en comparant ce qu il apport (qualification, expertise, efforts ) et ce qu il reoit ( salaire, statut) Ce que les autres apportent et reoivent

Quand il ressentent une inadquation, elle produit un sentiment de colre ( inquiete)

Le projet d entreprise
L identit de l entreprise
y y

Qui sommes-nous ? Que faisons-nous ? Le devenir de l entreprise

y y

Que voulons-nous etre ? Que voulons nous faire ? La justification de l entreprise

y y

Quelle est notre contribution sociale ? Quel est le sens de notre combat ?

Dfinition de culture d entreprise

  

Ensemble cohrent des attitudes communes tous les salaris dans un contexte de travail Repose sur ensemble de valeurs Se traduit par des normes de conduites

Les supports de la culture d entreprise

    

Les mythes Les hros Les symboles Les Rites Les tabous

Culture d entreprise
   

Avantages d une culture forte : Adhsion aux objectifs du projet Loyaut vsi--vis de l entreprise Meilleur cohsion de l quipe

Limites d un culture forte :

 Comportements deviants  Conformisme  Inertie face au changement

Le conformisme

 Conformisme de complaisance, d identification, d intriorisation

La dsindividuation en groupe
y y y y y

Le fait d tre dans un grand groupe ou dans une foule peut nous amener adopter des comportements antisociaux Emeutes, dgradations diverses, lynchages La notion de dsindividuation permet d expliquer la production de tels actes que l individu n aurait pas commis seul Elle renvoir ax situations de foule provoquent chez les individus uen perte de leur identit personnelle. En fait, ce concept est l oppos de celui de conscience de soi .

L effet de foule
y

y y

L effet de foule peut expliquer les comportements excessifs. Dans la foule, tout se passe comme si l individu perdait ses inhibitions et diminuait son sentiment de responsabilit. Dans un grand groupe, les individus sont identifiables et anonymes. Cela permet donc, la leve des interdits mais aussi l abandon des valeurs personnelles. A posteriori, les individus expliquent leurs comportements excessifs par la situation (tout le monde a fait pareil) et non par leurs motivations personnelles.

Resum La desindividuation est un etat psychologique qui se caracterise par un affaiblissement de la conscience de soi. Les actions vont tre influences par les sollicitations immediates de la situation et par ce que font les autres autour de nous. Le fait de se sentir anonyme est la condition qui favorise le plus la desindividuation L anonymat ou impossibilit d tre reconnu et identifi en tant de personne singluiere reduit les inhibition de chaque individu present

Effet positifs
y

Les effets de l anonymat peuvent, dans d autres cas, tre positifs. Notamment dans le cas o les individus sont placs dans une situation favorisant les comportements pro sociaux tel que l altruisme Si les circonstances favorisent le comportement d aide ; les gens sont alors altruistes.

La sociomtrie
y y y

L homme ragit aux conditions pratiques de son milieu (Mayo) Ce ressenti dpend dpend des normes du climat et du degr d appartenance au groupe Contrairement ce que pense Taylor, il ne suffit pas de rationnaliser le travail et d introduitre des motivations economiques pour que s accroise la prodctivit Relations informelles L HOMME recherche des satisfactions sociales comme la consideration, la solidarit, la reconnaissance sociale, l affiliation

y y

Si la structure formelle de l organisation ne les lui fournit pas, il cherchera les atteindre au sein d une structure informelle Systme de relations non prvu par l organisation et qui se dveloppe partir de rseau des affinits.

L attraction
y y

Le domaine des affinits est celui des rapports entre des personnes L attraction peut tre dfinie comme une attitude positive envers une autre personne et implique trois composantes : o Cognitive et implique les savoirs et reprsentations sur autrui. o Affective et renvoie aux sentiments et motions propos d autrui o Conative et concerne les intentions de comportements vi vis d autrui. LES POSITIONS SOCIOMETRIQUES

y y y

MORENO suggra l ide que tout groupe a une structure particulire qui dpend de la configuration des rseaux d attraction et de rpulsion en son sein. Son intrt est formaliser et de quantifier des phnomnes relationnels par nature subjectives. Les positions sociomtriques correspondent aux places respectives de chacundans le reseau d attraction et de rpulsion d un groupe

Ces positions peuvent tre figures dans le sociogramme

Le sociogramme
On peut identifier les individus :
y y y y

Qui mettent le plus de choix(les expansifs) En reoivent le plus (les leaders) Ceux qui mettent le moins de choix (les solitaires) En reoivent le moins (les isols)