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Il s'agit du rapport de travail proprement dit, cd celui entre chaque employeur et chacun de ses salaris. Ce rapport de travail repose sur la combinaison d'un contrat de travail et de pouvoirs qui sont reconnus l'employeur par l'ordre juridique tatique (pouvoir de direction, pouvoir rglementaire et pouvoir disciplinaire). La relation collective
Elle ne repose pas simplement sur le contrat mais s'tablit dans un cadre qui est celui de l'entreprise et/ou dans le cadre de la branche professionnelle (le secteur d'activits). L'entreprise est un lieu de vie sociale o mergent des intrts collectifs antagonistes. Ex: les intrts contradictoires entre dirigeants de socit et les associs et les actionnaires. Ex: les intrts antagonistes entre les associs et les actionnaires majoritaires et minoritaires. Ex: les intrts contradictoires entre ceux de l'employeur et ceux des salaris. Les relations collectives reposent sur la prise en compte de ces intrts collectifs. La reconnaissance passe par la cration d'une reprsentation collective. Cette reprsentation collective peut tre directe lorsque les reprsentants sont lus directement par le personnel. Ex : comit d'entreprise et dlgus du personnel. Cette reprsentation peut galement tre indirecte, et dans ce cas on vise l'action syndicale, tant entendu que les organisations syndicales visent aussi bien les employeurs que les employs. Cette reprsentation, quelle qu'elle soit permet une ngociation collective qui peuvent conduire la conclusion d'accords collectifs ou de conventions collectives. La reprsentation collective et la ngociation collective incarnent une vision conciliatrice des rapports de travail. En effet, il s'agit d'viter les conflits. Ex : le bock out et l'exercice du droit de grve. Depuis 1982, les pouvoirs publics incitent les entreprises et les branches d'activits s'engager dans la voie de la ngociation collective. Ce qui dmontre que le droit du travail est de moins en moins un droit impos par les pouvoirs publics et de plus en plus un droit ngoci. Ex : les lois du 13 juin 1998 du 19 janvier 2000 relatives la rduction ngocie du temps de travail. Cette loi dmontre que le temps de travail vis par le code du travail est une rgle suppltive de volont.
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Les conflits collectifs incarnent souvent les difficults que connat l'entreprise, et dans ce cas, en prsence de restructurations, la rupture des relations de travail peut tre collective, on parle alors de licenciements collectifs. Ces licenciements sont essentiellement (mais pas uniquement) pour motif conomique. La prsence d'intrts collectifs antagonistes au sein de l'entreprise permet de dtecter deux dimensions dans les relations collectives de travail: une dimension conciliatrice. une dimension conflictuelle.
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systme intermdiaire. Dans beaucoup d'autres tats la reprsentation collective est rserve aux syndicats.
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s'excuter dans un dlai d'un mois. L'employeur prvient les employs par voie d'affichage et il va prendre attache avec les organisations syndicales. Il va d'abord les inviter ngocier un protocole d'accord pr-lectoral. Celui-ci va porter sur la rpartition des salaris dans les collges, la rpartition des siges, la date et l'heure des lections (sauf accord unanime les lections doivent tre dans le temps de travail). Enfin les lections de ces deux reprsentants du personnel doivent avoir lieu la mme date et mme jour. L'accord donne la possibilit de recouvrir au vote lectronique. L'employeur va inviter les organisations syndicales tablir des liste de candidats pour le 1er tour. Seuls les syndicats peuvent prsenter des candidats. Enfin l'organisation matrielle du vote incombe l'employeur.
b. Les lecteurs
Ne peuvent pas tre lecteurs les cadres qui reprsentent l'employeur dans les relations avec le personnel (DRH). Sont lecteurs : les salaris de plus de 16 ans ayant travaill au moins 3 mois dans l'entreprise et n'ayant pas encourue une condamnation pnale entranant une dchance des droits civiques. tous les salaris qu'ils soient en CDD ou en CDI, temps partiel ou temps complet. Ces lecteurs sont rpartis au sein e collges lectoraux. Ds qu'on dpasse 25 salaris, il y a deux collges pour les dlgus du personnel. Chaque lecteur fait partie d'un collge lectoral : ouvriers, employs ingnieurs, chefs de service, techniciens et agents de matrise Pour les lections au Comit d'Entreprise, il y a 3 collges : employs, ouvriers agents de matrise et techniciens chefs de service, cadres et ingnieurs ( condition qu'ils soient au moins 25), art 2324-11.
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Sinon, un second tour doit tre organis dans un dlai maximum de 15 jours auxquels peuvent se prsenter des candidats non-soutenus par une organisation syndicale reprsentative. Le contentieux lectoral, les voies de recours sont trs encadres : dlai de 3 jours pour contester les listes dlai de 15 jours pour contester les rsultats Il relve du juge d'instance avec comme seul voie de recours le pourvoi en cassation dans un dlai de 10 jours.
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Normalement, un dlgu du personnel ne peut prsenter de rclamation que concernant l'application de ces lments. Il ne peut le faire sur l'amlioration que s'il n'existe pas de dlgu syndical dans l'entreprise. Une seule personne a le monopole des rclamations en matire d'amlioration, c'est le dlgu syndical. Les dlgus du personnel peuvent communiquer avec les salaris, pour mener bien leur mission, ils participent une runion mensuelle avec le chef d'entreprise.
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dtect plus facilement. Si l'inspecteur du travail fait un contrle inopin, le dlgu peut accompagner l'inspecteur mais ce n'est pas une obligation. Cependant, lorsque l'inspecteur du travail effectue un contrle aprs le dpt d'une plainte, le dlgu peut exiger de l'accompagner.
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A. L'organisation du CE
1. La composition du CE
Cette composition est tripartite : le dirigeant (le chef d'entreprise) les salaris lus, les salaris dsigns par une organisation syndicale reprsentative,
a. Le chef d'entreprise
Il est le prsident du CE. Lorsquil y a comit dtablissement, cest le chef dtablissement qui est le prsident. Il a pour fonction de convoquer les membres lus et dsigns aux runions du CE (ex : en matire de licenciement conomique). Il les convoque sur un ordre du jour quil fixe conjointement avec le secrtaire du comit dentreprise qui est lui un membre lu. Le chef dentreprise prside toutes les runions, rpartit la parole et veille la rgularit des votes qui interviennent. Il na ici que sa propre voie sans aucune prpondrance. Dans les hypothses o lemployeur est la fois juge et partie (ex: licenciement dun salari protg ou dsignation dun expert comptable en matire conomique), il ne participe pas au vote. Il peut se faire assister par deux collaborateurs appartenant lentreprise qui sont en principe le directeur des ressources humaines ou le directeur financier.
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c. Les membres dsigns du CE Chaque organisation syndicale reprsentative dans lentreprise peut dsigner quand elle le juge opportun un reprsentant syndical auprs du comit dentreprise qui naura quune voie consultative lorsqu'il participera aux votes. Pour les entreprises de moins de 300 salaris, le dlgu syndical est de droit le reprsentant syndical dans le comit d'entreprise. Au del de 300, il peut sagir de personnes diffrentes. Il y a ici une incompatibilit de droit entre le mandat de membre lu au CE et celui de reprsentant syndical auprs du CE. En effet, les pouvoirs attribus par le CE chacun de ces membres ne sont pas compatibles en raison de leur fonction diffrente : - un membre lu termine en principe son mandat - un reprsentant syndical peut en revanche tout moment tre nomm et rvoqu (ad nutum) par son organisation syndicale
2. Le fonctionnement du CE
a. L'organisation de runion priodique Pour lentreprise a moins de 150 salaris, la runion du CE est au moins une fois tous les deux mois. Pour lentreprise de plus de 150 salaris, la runion du CE se fait au moins une fois tous les mois. La runion a lieu sur convocation du chef dentreprise contenant la date et l'heure de la runion qui envoie tous les membres trois jours avant la runion lordre du jour quil a fix conjointement avec le secrtaire. Chaque runion doit donner lieu la rdaction dun PV. Il peut tre affich sur les panneaux du CE afin dinformer les salaris. Les dcisions sont prises la majorit des membres prsents ce qui exclue le vote par procuration.
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B. Les attributions du CE
Il faut distinguer deux grandes catgories dattribution: les attributions sociales et culturelles les attributions professionnelles et conomiques
Lart L 2383 86 prvoit que la contribution verse chaque anne par lemployeur pour financer les institutions sociales du CE ne peut en aucun cas tre infrieure au total le plus lev des sommes affectes aux dpenses sociales au cours des trois dernires annes prcdant la prise en charge des activits sociales et culturelles par le CE, lexclusion des dpenses temporaires lorsque les besoins correspondants ont disparu. Ceci signifie que si lentreprise na jamais cre la moindre activit sociale, elle ne devra rien au CE dans la mesure o ces activits sont toujours facultatives pour employeur. La contribution de lemployeur se dtermine par rfrence aux charges assumes par lentreprise au titre des activits sociales et culturelles avant la mise en place du CE.
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Lannuit maximale ainsi fixe est ensuite rapporte la masse salariale brute qui donne un pourcentage constant qui sera la contribution patronale lgale minimum Ex : Si pendant 3 ans avant la cration du CE, lemployeur a vers 10 000 en 2007, 8 000 en 2008, 7 500 en 2009, lannuit maximum sera pour la 1re anne du CE en 2010 de 10 000. Mais il faut regarder aussi le nombre de salari. Il faut alors prendre les 10 000 et le transformer en %. Cette somme est rapporte la masse salariale brute (nombre de salari dans l'entreprise et le prix qu'ils cotent), cad quon la divise par 10 000 (le nombre de la masse salariale) pour obtenir un pourcentage, ici 1%. (La loi ne donne pas directement de mode de calcul de masse salariale a consacr pour les activits sociales et culturelles. La loi dit qu'il faut regarder les 3 annes qui prcdent la mise en place du comit et regarder le plus haut montant. Si l'employeur a pay 100 euros en 2007, 120 euros en 2008, alors le montant sera de 120 euros. Ensuite on va regarder la masse salariale par rapport au nombre de salari. On calcule le % de la masse salariale reprsent par le montant. Ex: si le montant est de 10% de la masse salariale, alors il faudra toujours prendre ce montant.) C'est donc l'employeur qui va estimer le montant ! S'il ne met rien, alors il n'y aura pas de montant. On calcule en fonction du nombre de salari ! Si l'entreprise a plusieurs comits d'tablissement, alors la subvention sera rpartie entre les diffrents tablissements au prorata du nombre de salari. Si le comit d'entreprise disparat, l'employeur devra verser la contribution, elle sera grer par l'employeur et le dlgu du personnel.
. La contribution patronale en cas de dispositions plus favorables que celle de la loi.
L'employeur peut verser plus en vertu d'un engagement unilatral, ou d'un accord collectif. S'il dcide de dnoncer un engagement unilatrale, alors il devra en avertir le comit en respectant un dlai permettant d'engager des ngociations.
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De manire gnrale, ces attributions sont trs gnrales, elles concernent aussi bien la phase de recrutement des salaris que le licenciement, des arbitrages techniques sur les effectifs, les systmes de survenance... . Cette consultation nest ncessaire que lorsque sont des intrts collectifs sont en cause. 2. Le droit l'information et la consultation dans le cadre des attributions conomiques En dehors de tout plan de sauvegarde de lemploi, le CE est inform 3 grands moments: sa cration, trimestriellement et annuellement de tet question intressant la situation conomique de lentreprise : sa cration : lemployeur doit prciser par crit : la forme juridique de lentreprise et son organisation, lappartenance ventuelle un groupe de socits la rpartition du capital entre actionnaires ou associs (dtenant plus de 10 % du capital) la position de lentreprise ds sa branche dactivit les perspectives conomiques de lentreprise. Trimestriellement : le chef dentreprise communique au CE les infos sur : lvolution gnrale des commandes, la situation fiancire de lentreprise, le recours au travail prcaire, les ventuels retards ds les paiements de scurit sociale ou des impts. Il faut informer le CE, parce que c'est la meilleure faon de savoir si l'entreprise traverse une priode de crise. Dans les entreprises de moins de 300 salaris, cette information est semestrielle.
Annuellement : lemployeur est tenu de prsenter au CE un rapport densemble sur lactivit de lentreprise : chiffre daffaire et activit de l'entreprise laffectation des bnfices raliss les bnfices et/ou pertes raliss rsulats globaux de production la situation de la sous traitance les transferts de capitaux entre st mre et filiales les aides publiques ventuellement perues ainsi que leurs emplois les investissements raliss / raliser lvolution de la structure et du montant des salaires Si l'entreprise est infrieure 300 salaris, le rapport sera moins volumineux, il portera sur l'activit et la situation financire de l'entreprise, le travail temps partiel et lvolution de l'emploi, et la situation compare (homme-femme). Cependant de manire ponctuelle, le CE doit aussi tre consult : - lors de toutes les oprations de restructuration et de concentration conomique. Ex: fusion, cession partielle dactifs. - lors de toute dcision de rorganisation interne ou externe de lentreprise. Ex : recours la sous-traitance. 3. La sancion du non respect par l'employeur du non respect des attributions du CE Le non respect de ses attributions par lemployeur permet au CE dagir en justice dans la mesure o il a la personnalit juridique.
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La dcision de lemployeur prise sans consultation pourra tre considre devant les tribunaux comme irrgulire, donc innoposable aux salaris, il faudra recommencer la procdure. Cela peut constituer un dlit dentrave au bon fonctionnement du CE assorti dune peine demprisonnement dun an et dune amande de 3700. Si lintervention de linspecteur du travail est requise la suite de la consultation du CE, linspecteur doit refuser la demande de lemployeur quelquen soit le bien fond, si la consultation n'a pas eu lieu. Ex : pr procder au licenciement dun dlgu du personnel, lemployeur doit demander lavis du CE et ensuite de linspecteur du travail quelque soit le motif du licenciement. Sil na pas demand lavis du CE, linspecteur du travail devra refuser de donner son autorisation au licenciement mme si le licenciement est fond sur une cause relle et srieuse. Lemployeur devra donc recommencer la procdure.
Le CE peut se faire assister dun expert comptable de son choix rmunr par lentreprise dans la limite de deux fois par exercice (2 fois par an) en vue de lexamen des documents communiques par l'employeur. Cet expert doit permettre aux membres du CE de prparer la runion annuelle du CE afin quil puisse poser des questions pertinentes. L'expert comptable peut aussi aider formuler des propositions. Lexpert comptable remet son rapport au CE avant cette runion ce qui permet par ex aux membres lus de dcouvrir certaines malversations. 3. La cration d'une commission conomique
Une commission conomique est cre par le CE en son sein dans les entreprises qui employent plus de 1000 salaris. Compose de 5 emmbres du CE qui se runit au moins deux fois par an. Elle est charge de suivre la situation conomique. Elle est prside par un membre titulaire. 4. Les socits anonymes Deux membres du CE assiste toutes les sances d conseil d'administration ou du conseil de surveillance avec des votes consutatives. Ces demandes vont permettre de poser des souhaits. Le conseil doit y rpondre. Cette solution ne marche pas du tout trs bien, en pratique il y a des runions informelles sans la prsence des membres du CE.
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programme annuel de prvention des risques professionnels et d'amlioration des conditions de travail. Le CHSCT sera consult par le chef de l'tablissement sur les docuements tablit l'attention des autorit publiques. Ce document sera soumis pralablement l'avis du CHSCT. De plus, il sera inform des obligations imposes par lesdites autorits. Le CHSCT est runi priodiquement, au moins 1 fois par trimestre, avec ordre du jour fix conjointement avec le secrtaire. Mais de plus, il sera runit dans les 24h en urgence dans 3 hypothses : Lorsquil y a eu un accident du travail qui a entran ou aurait pu entraner des consquences graves. A la demande motive de deux de ces membres reprsentants du personnel. Lorsquun danger grave et imminent a t constat permettant un ou plusieurs salaris dexercer leur droit de retrait et quil existe une divergence entre lemployeur et le/les salaris sur la ralit du danger ou sur la manire de le faire cesser.
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La prsence dans ltablissement dun reprsentant de lemployeur susceptible dtre linterlocuteur de linstitution qui va tre mise en place
En vertu du caractre fonctionnel et relatif de la notion dtablissement distinct ces deux conditions vont tre apprcies diffremment en fonction de linstitution mise en place, 2 hypothses: La mise en place de dlgus du personnel et de dlgus syndicaux La mise en place dun comit dtablissement
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syndicaux pour quil y ait tablissement distinct. En l'absence d'un tel pouvoir, il n'y avait pas tablissement distinct. Depuis cet arrt de 2003, la Cour de cassation estime qu'il suffit une communaut de travail ayant des intrts propres susceptible de gnrer des revendications communes et spcifiques peu importantes. Le reprsentant de l'employeur est le pouvoir de se prononcer sur ces revendications. Il faut simplement un interlocuteur en ce qui concerne les dlgus du personnel. Peut importe s'il a le pouvoir ou pas de rpondre aux rclamations.
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L'objectif de l'UES est de faciliter la reprsentation collective des salaris. Ce n'est plus un remde la fraude. Il permet aussi d'apprcier la validit d'un plan de sauvegarde de l'emploi. Elle va servir l'application du rgime de la participation au rsultat.
2. L'unit sociale
Elle implique lexistence dune communaut de salaris en raison de similarit de leur statut et de leurs conditions de travail susceptibles de favoriser la permutation des salaris dune socit lautre. La jurisprudence regarde le critre de permutabilit. Ex : mme rglement intrieur au sein des socits, mme clause contractuelle. Il faut que ces deux critres soient runis pour que la notion dUES soit reconnue.
C. La reconnaissance de l'UES
La reconnaissance d'une UES est relative, donc ce n'est pas parce qu'on a reconnu son existence pour mettre en place une institution reprsentative du personnel que ncessairement toutes les autres reprsentations seront mises en place dans le mme cadre. La reconnaissance de l'UES peut rsulter : Soit en vertu dun accord collectif qui est conclu entre : Dune part les Personnes Morales qui composent lUES Dautre part les organisations sociales reprsentatives (OSR) Soit dfaut daccord dune dcision du tribunal dinstance dans la mesure o la reconnaissance de lUES relve du contentieux des lections professionnelles. Les parties peuvent demander tout moment cette reconnaissance cependant lexistence de lUES sera apprcie la date de la demande. Elle permet d'annuler toutes les lections qui n'ont pas pris en compte cette unit.
Une UES dtermine peut tre compose dtablissements distincts susceptibles de justifier une reprsentation dconcentre.
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Est-ce que comit de groupe ou UES font double emploi? Non, Si on est dans un groupe intgr la fois conomique et la fois social, ce que l'on va retenir c'est la notion d'UES. Le comit de groupe n'a vocation de tenir en place que dans les hypothses o il n'y a pas d'intgration sur le plan conomique et social. Il faut le critre de la dominance. 3. Les prrogatives du comit de groupe
Le comit de groupe est en quelque sorte une collecteur d'information, ctd une institution au service des divers comit d'entreprise du groupe. L'ide est de permettre chaque comit d'entreprise de pouvoir mener bien sa mission conomique. Ds lors qu'on est dans un groupe de socit, les choix en matire de restructurations , en matire commercial, sont oprs au niveau de la socit. Les membres sont dsigns pour 4 ans par les reprsentants des syndicats reprsentatives parmi leur lus ou leur reprsentant syndicaux.
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Il est donc utile de disposer une reprsentation collective au niveau de la socit dominante qui va pouvoir collecter l'information ncessaire l'accomplissement des missions conomiques des diffrents comits d'entreprises. La structure du comit de groupe est assez souple mais elle peut tre renforce par un accord collectif. La cour de cassation a reconnu la personnalit juridique au comit de groupe.
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En effet, en sattachant lamlioration des conditions de travail des salaris, les syndicats interviennent naturellement sur le thme du gouvernement de la socit. Leur action est ds lors forcment politique. Deux grands types de mouvement : - les organisations des employeurs - les organisations de salaris
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A. La libert syndicale
Elle est consacre au niveau national, europen et International. Cest la fois une libert collective car elle permet tous ceux qui le souhaitent de se rassembler en crant une organisation syndicale voir de la dissoudre et de procder sa scission. Et une libert individuelle car elle impose de laisser libre chaque individus dadhrer ou non lune des organisations existantes.
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les groupements sociaux y compris les syndicats. Les rapports de travail ne peuvent tre quindividuels et jamais collectifs. Face aux pressions au cours du 19me sicle du mouvement ouvrier (Les Misrables...) mais aussi la volont de l'tat dorganiser la reprsentation des rapports collectifs afin dviter les dbordements, la loi du 25 mai 1864 abroge le dlit de coalition, cest une dpnalisation et non une lgalisation des syndicats. Mais ce nest que grce la loi du 18 mars 1884 loi Waldeck Rousseau qui consacre la libert syndicale et le principe de libre constitution des syndicats Une loi du 12 mars 1920 reconnat la personnalit juridique aux syndicats. La libert syndicale avec le prambule de 1946 une valeur constitutionnelle en proclamant que tout Homme peut dfendre ses droits et intrts par laction syndicale et adhrer au syndicat de son choix. Ce principe de libert syndicale est aussi affirm par plusieurs accords Internationaux ratifis par la France lart 2 de la convention n 87 de lOIT sur la libert syndicale dclare que les travailleurs et les employeurs sans distinction daucune sorte ont le droit sans autorisation pralable (donc pas de contrle, pas les pouvoirs publics) de constituer des organisations de leur choix ainsi que de saffilier ces organisations la seule condition de se conformer aux statuts de ces organisations . L'article 3 de la convention n87 de l'OIT ajoute que les organisations de travailleurs et d'employeurs ont le droit d'laborer leur statut, d'lire librement leur reprsentant, d'organiser leur gestion et leur activit et de formuler leur programme d'action. Les autorits lgales doivent s'abstenir de toute intervention de nature limiter ce droit ou en entraver l'exercice lgale . Lart 11 1 de la Convention EDH dispose que toute personne a droit la libert de runion pacifique et la libert dassociation y compris le droit de fonder avec dautres les syndicats et de saffilier ces derniers pour la dfense de ses intrts . La libert syndicale est rattache ici la libert dassociation. La charte communautaire des droits sociaux fondamentaux prvoit que les employeurs et les travailleurs de lUnion europenne ont droit de sassocier librement en vue de constituer les organisations professionnelles ou syndicales de leur choix pour la dfense de leurs intrts conomiques et sociaux. Tout employeur et tout travailleur a la libert dadhrer ou de na pas adhrer ces organisations sans qu'il puisse en rsulter pour lui un dommage personnel ou professionnel .
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maire veille ici la communication des statuts au procureur de la rpublique qui procde un contrle de la lgalit. Ce dpt des statuts est toujours accompagn de la liste nominative des dirigeants du syndicat quelque soit leur nationalit. Donc un syndicat n'a pas communiquer la liste de ses adhrents mais il doit communiquer la liste de ses dirigeants. Les conditions de fonds : elles concernent lactivit. Conditions tenant aux adhrents du syndicat. En principe, un syndicat ne peut tre cre quentre des personnes qui exercent des professions identiques, similaires ou connexes. Cette condition apparat comme assez restrictive comparait au prambule de 1946. Ce type de conditions permet d'carter les syndicats de chmeurs. Le problme est donc de savoir ce qu'est : l'identique : ce sont les personnes qui exercent une mme profession, peu importe la qualit du salari et la forme de l'entreprise. Ex : chef d'atelier ou ouvrier, entreprise en nom propre ou une SA. On peut imaginer des syndicats regroupant le employs et employeurs d'une mme branche d'activit. Ce n'est pas quelque chose d'impossible. la similarit : est rvl par la nature de l'activit qui va faire ressortir des ponts communs, un e proximit dans les activits. Ex : bnisterie et menuiserie la connexit : c'est lorsque les professionnels, bien qu'exerant des activits diffrentes, concourent la fabrication d'une mme bien ou la fourniture d'un mme service . Ex : construction d'une automobile. Conditions tenant l'activit du syndicat. Les syndicats professionnels ont pour objet ltude et la dfense des droits ainsi que des intrts matriels et moraux tant collectifs quindividuels des personnes vises par les statuts. De cette dfinition, on constate que les syndicats ne dfendent pas uniquement leurs adhrents. De plus, la protection ne porte pas seulement sur des intrts matriels, elle concerne aussi des intrts moraux (dfense de lhonneur dune profession, harclement moral/sexuel). Par contre, lexercice dactivit commerciale est interdite aux syndicats car ils ne peuvent pas accomplir des actes de commerce sauf en matire agricole. Les syndicats ont aussi la possibilit de dvelopper des actions sociales (Ex : en crant des caisses de retraite ou de mutuelle complmentaire ou des coopratives). Ils peuvent recevoir des subventions ou des dons ainsi que la possibilit de crer des fonds pour indemniser.
b. La libert de se sparer
Un syndicat peut tre dissout. La dissolution peut rsulter : dune dcision judiciaire des personnes syndicats. Dans ce dernier cas, la dissolution se fait soit lunanimit soit la majorit si elle est prvue dans les statuts. Les biens des syndicats dissous ne peuvent pas tre rpartis entre les adhrents. Les statuts des syndicats doivent donc prvoir leur attribution des syndicats ayant le mme objet. Pour les associations, la solution est analogue : soit les biens sont rcuprs par l'tat soit ils sont transmis d'autres associations de mme nature. En cas de scission des syndicats, sauf accord entre les parties, cest la branche majoritaire qui conserve le patrimoine(tous les biens).
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c. Les sanctions
Le non respect des conditions de forme interdit aux syndicats dobtenir la personnalit juridique. Le non respect des conditions de fonds, les directeurs ou administrateurs de syndicats ou dunion de syndicats seront punis dune amende de 3850, ainsi que de la dissolution du syndicat pouvant en outre tre prononce la diligence du procureur de la Rpublique . Le juge est libre daccder ou non la demande du procureur de la rpublique. En cas de non respect des conditions de fonds, toute personne justifiant dun intrt agir est recevable contester la qualit de syndicat professionnel. Trois cas/critres de disqualification : Cas 1 : lillicit de lorganisation peut rsulter des statuts si les personnes nexercent aucune activit similaire ou connexe. Cas 2 : la poursuite dobjectifs exclusivement politique est toujours condamnable. En effet il faut que le but dun syndicat soit la dfense des intrts professionnels mme si cette dfense repose sur des moyens parfois politiques. Cas 3 : le respect des droits fondamentaux. Les rgles de fond et de forme qui gouvernent la constitution des syndicats sont applicables la cration dunions de syndicats, la cration des confdrations, ainsi que es fdrations professionnelles ou locales. Pour les unions locales, la condition didentit, de similitude ou de connexit des activits professionnelles est abandonn. Ex: Union patronale des artisans 06 (UPA), par contre au sein de cette union, on a des syndicats qui reprsentent chaque activit.
a. La libert dadhrer
Cette libert est affirme par le prambule de 1946 et L2141-1 du Code du Travail qui prcise quelle est ouverte tous salaris quelque soit son ge, sexe ou nationalit et ainsi qu tous employeurs aux mmes conditions . Pour permettre au principe de prosprer, larticle L2141-5 du CT prcise que lemployeur na pas prendre en considration lappartenance un syndicat pour arrter ses dcisions concernant la formation, lexcution ou la rupture dun contrat de travail. De plus, lemployeur na pas connatre cette appartenance do un droit au mensonge lors du recrutement sans pouvoir tre reproch par la suite. Aucune discrimination nest possible sous peine de sanction. Les sanctions sont lourdes : En cas de licenciement fonder sur cette appartenance, il y aura la rintgration du salari en raison de la violation du principe de non discrimination. Toute entrave est ds lors sanctionner par la nullit de la dcision de lemployeur. Lallocation de dommages et intrts en cas de prjudices et par les sanctions pnales. La libert dadhrer ne signifie pas que le syndicat est oblig daccepter dans ses rangs la personne qui dsire adhrer ds lors, un refus dacceptation du candidat ne constitue pas une faute sauf si il y a abus de droit comme par exemple une discrimination.
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Une fois admis dans le syndicat de soin choix, ladhrent se soumet une obligation de loyaut qui implique une discipline syndicat lors par exemple des mouvements de grve et lobligation de payer les cotisations syndicales dductibles des impts.
B. La reprsentativit syndicale
Jusqu'en 2008, il existait 5 syndicats qui n'avait pas prouver qu'ils taient reprsentatifs, ils bnficiaient dune prsomption irrfragable de reprsentativit. Le problme est qu'il pouvait y avoir un clivage diffrent entre le pouvoir que l'on reconnaissait ces syndicats et leur implication dans l'entreprise. Dsormais, tous les syndicats doivent prouver leur reprsentativit. Cette reprsentativit est mesure selon des lections.
2. L'application des nouveaux critres de la reprsentativit syndicale a. La reprsentativit syndicale au niveau de l'entreprise et de l'tablissement
Dans lentreprise ou ltablissement, sont reprsentatifs les organisations syndicales qui respectent les 7 critres lgaux et qui ont recueilli, pour l'audience, au moins 10% des suffrages exprims au premier tour des dernires lections des membres du CE, des DP ou de la DUP. La reprsentativit au niveau du groupe est apprcie par laddition de lensemble des suffrages obtenus dans les entreprises ou tablissements concerns. Il n'y a pas de seuil minimal de votant, il n'y a pas besoin de remplir les rgles du quorum. Ex : si 3 personnes ont vot, deux pour la CGT et un pour un autre, la CGT sera le reprsentatif puisqu'il a 66%.
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1. L'action en substitution
Un syndicat peut dans certains cas prvus par la loi exercer une action personnelle. Le syndicat va agir seul, sans mandat pour dfendre une ou plusieurs personnes, et ceux que celle-ci soit adhrente ou non. La condition pose par la loi est que la ou les personnes intresses soient averties pralablement et qu'elles n'aient mies aucunes interdiction. Les salaris doivent tre averti par lettre recommand A/R et ne pas s'y opposer dans les 15 jours compter de la notification. Les domaines : Pour dfendre le titulaire dun contrat prcaire le syndicat peut agir la place dun salari en CDD ou CTT. Pour les trangers en situation irrgulire. Les salaris licencis pour motif conomique en cas de non respect d'une disposition conventionnelle ou l'inobservation des rgles. Le travail domicile. L'galit professionnel entre femme-homme. La sous-traitance et le prt de main d'uvre illicite La prohibition des discriminations
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Les syndicats peuvent assister ou reprsenter les salaris sous justification d'un mandat des intresss.
I. La section syndicale
A. La constitution dune section syndicale
Il faut pouvoir justifier de plusieurs adhrents. Il suffit d'avoir deux adhrents pour constituer une section syndicale. En cas de contestation, le syndicat est tenu d'apporter la preuve de prsence d'adhrents mais il ne peut pas identifier ces adhrents. Seul le juge peut prendre connaissance du nom des adhrents. S'il y a litige sur l'identit des adhrents, on peut faire appel des autorits extrieures pour attester l'existence d'adhrent sans divulguer l'identit. Dans les entreprises o il existe des tablissements, on peut crer des sections syndicales par tablissement. Les syndicats reprsentatifs peuvent dsigner un dlgu syndical qui permet de prouver la section syndicale.
1. L'affichage
Larticle L2142-3 et s. du CT prcise que laffichage des communications syndicales seffectue librement sur des panneaux rservs cet usage (ex : intranet) et surtout distinct de ceux qui sont affects aux communications des DP et du CE. Les panneaux sont mis la disposition de chaque section syndicale suivant des modalits fixes par accord avec le chef d'entreprise.
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Un exemplaire de laffiche doit tre transmis lemployeur simultanment laffichage. Si laffiche est injurieuse ou diffamatoire lgard de lemployeur, lemployeur na pas le droit de larracher, il doit dabord demander au syndicat de la retirer, (aprs il assignera en responsabilit). A dfaut, il doit saisir le TGI en la forme des rfrs qui prendra une ordonnance visant arracher laffiche qui sera excut par un huissier aux frais du syndicat responsable sans prjudice dune ventuelle condamnation au paiement de D et I.
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Les reprsentants du personnel (DS, DP,) bnficient dun statut commun pour lexercice de leurs missions. En effet, en raison de leurs missions, ils sont exposs des mesures de rtorsion do une protection spcifique avec un statut protecteur.
I. Le crdit dheure
Dfinition : cest le temps que le chef dentreprise est lgalement tenu daccorder aux reprsentants du personnel pour leur permettre dexercer leurs fonctions.
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I. Ltendu de la protection
A. Les personnes protges
1. Le salari qui a demand lemployeur dorganiser les lections
Il bnficie dune protection statutaire qui va dpendre du type d'lection mis en uvre : de 3 mois sil demande la mise en place dun CE de 6 mois si cest pour les DP, la condition quune organisation syndicale lai suivi en envoyant une lettre en ce sens lemployeur, sinon absence de protection.
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b. La vrification spcifique Linspecteur du travail va procder une vrification spcifique en fonction du motif du licenciement invoqu par lemployeur. Sil sagit dun motif personnel, linspecteur va vrifier que les faits reprochs sont dune gravit suffisante pour justifier le licenciement, on va apprcier au cas par cas la gravit des actes en considration des rgles applicables au contrat de travail et les exigences propres lexcution normale du mandat du salari fonctionnaire. La faute doit tre suffisante pour justifier lviction du salari protg. La notion de faute dune gravit suffisante ne se confond pas avec les faute cause relle et srieuse, lourde on devra aprs, de surcroit, la qualifier pour savoir si cette faute est srieuse, grave ou lourde. Ce nest quen cas de grve que la faute dune gravit suffisante se confond avec la faute lourde (pour empcher le licenciement des grvistes). Sil sagit dun motif conomique : ce motif constitue de trs loin, la premire cause de licenciement dun reprsentant du personnel. 80% des demandes dautorisation sont fondes sur un motif conomique. De manire gnrale, 80% des demandes aboutissent une autorisation de linspecteur du travail. Linspecteur va examiner si la situation de lentreprise justifie le licenciement du salari. Compte tenu de la ncessit de la rduction des effectifs envisags et de la possibilit dassurer le reclassement du salari dans lentreprise. Cette autorisation est ncessaire mme lorsquil y a cessation totale de lactivit.
A lissu de cet examen linspecteur du travail a deux solutions : - lautorisation du licenciement (notifi par lettre recommande lemployeur) : lemployeur achvera la procdure en le notifiant au salari - le refus de lautorisation : la procdure doit sarrter. Cependant, un recours est possible 2. Le recours contre la dcision de linspecteur du travail Dans les deux mois compter de la notification de linspecteur du travail le salari ou le chef dentreprise peuvent former un recours hirarchique auprs du ministre du travail ou devant le tribunal administratif. La dcision du ministre est rendue dans les deux mois et un recours juridictionnel est plus long. La partie qui succombe peut dans les deux mois exercer un recours contentieux devant le TA avec possibilit dappel devant la CAA et pourvoi devant le CE. Aucun de ces recours nest suspensif. Si on a autoris le licenciement le salari qui a exerc un recours lemployeur pourra quand mme procder la notification du licenciement.
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rintgrant le salari. Cette rintgration est possible que si elle est demande par le salari. Il arrive pourtant que les relations de confiance peuvent tre altres. Parfois la rintgration nest pas efficace : - Lentreprise a disparue : disparition totale de lentreprise et non lhypothse dune cession o le salari pourra tre rintgr dans la nouvelle entreprise - La rintgration est impossible Cette rintgration va permettre au salari de retrouver son emploi et son mandat lectif. Sil sagit dun reprsentant syndical une nouvelle dsignation sera ncessaire. Le salari peut demander une indemnit compensatrice des salaires perdus entre son licenciement et sa rintgration. Lemployeur pourra tre poursuivit pour dlit dentrave. b. Lindemnisation du salari Les sommes qui sont a verss au salari qui ne souhaite pas tre rintgr correspondent tous les avantages directs et indirects quil aurait peru jusqu la fin de la priode de protection. Sil sagit dun dlgu syndical : protection hauteur de 12 mois de salaire. Ces DI se cumulent avec les ventuelles indemnits de rupture (de pravis, lgal ou conventionnel de licenciement et indemnit compensatrice de cong pay moins quil y ait faute lourde et aura droit lindemnit de licenciement sans cause relle et srieuse). Cette indemnit est due que si le salari a une anciennet de moins de deux ans. 2. Le sort du licenciement aprs lannulation de lautorisation Lemployeur a licenci le salari sur le fondement de lautorisation qui lui avait t dlivr mais celle-ci a, par la suite, t annule. Le principe demeure la rintgration immdiate et sera redevable de DI. a. Le principe de la rintgration immdiate Si le salari sollicite dans un dlai de deux mois compter de la notification de la dcision dannulation il obtiendra sa rintgration dans son emploi ou dans un emploi quivalent et ce, dans le mme tablissement ou dans lentreprise en gnrale. Dans lhypothse dun recours hirarchique cette dcision est rendue rapidement alors que dans un recours juridictionnel elle peut tre rompue des annes aprs. En gnral, le salari a retrouv un emploi des annes aprs. b. Une indemnisation en cas de dcision dfinitive Lorsque la dcision dannulation est devenue dfinitive le salari a droit au paiement dune indemnit correspondant la totalit du prjudice subit au cours de la priode qui sest coule (entre son licenciement et sa rintgration ou entre le licenciement et lexpiration du dlai de deux mois compt de la notification de lannulation). On va prendre en compte la date du licenciement. Cette indemnit pourra dans certains cas atteindre plusieurs dizaines de mois. Il devra aussi payer les cotisations sociales.
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3. Lagrment ministriel Dans certains cas, laccord ou la convention peut exiger un accord ministriel pour avoir un effet obligatoire (ex : organismes de scurit sociale). Cependant, les salaris peuvent, le cas chant, en rclamer le bnfice en tant quengagement unilatral de lemployeur.
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Dans les entreprises dpourvus de dlgus syndicaux : entreprise de moins de 50 salaris ou lventuel dlgu du personnel nest pas en mme temps un dlgu syndical. Dans ces entreprises il peut tre drog la rgle du monopole syndical. Depuis 2004, un accord de branche tendu peut autoriser lemployeur ngocier des accords collectifs avec les reprsentants lus. Ces accords sont ensuite approuvs par une commission paritaire nationale de branches. Ladhsion une convention ou un accord dj sign Toute organisation syndicale reprsentative a la facult dadhrer une convention ou accord collectif dj conclu. Elle doit notifier son adhsion au signataire de la convention ou de laccord ainsi que dposer son adhsion auprs de ladministration. Alors que ce syndicat na pas ngoci laccord il va devenir titulaire des mmes droits et soumis aux mmes obligations que les parties qui ont conclu laccord. b. Les reprsentants des employeurs Un ou plusieurs employeurs prit individuellement ou une ou plusieurs organisations syndicales de lemployeur ainsi que tout autre groupement peuvent signer la convention collective. Du cot des employeurs seul les employeurs signataires ou adhrents des syndicats au groupement signataire sont tenu en principe par laccord. Ladhsion a des consquences beaucoup plus importante en matire demployeurs quen matire de salari. Quand un employeur adhre une convention cette convention lui devient applicable. 2. Le contenu de lacte Le contenu des accords collectifs est encadr puisque la loi prvoit des clauses obligatoires et des clauses interdites. a. Les clauses obligatoires Tous les accords collectifs doivent comporter leur champ dapplication territorial et professionnel. Les parties la convention se rfrent gnralement la nomenclature des activits conomique dfinies par lINSEE. Mais cela nest pas une obligation et na pas dincidence particulire sur la convention. ce qui compte cest lactivit ce nest pas les fonctions du salari ni lobjet social de la socit qui compte. Concernant le champ territorial il est rare quil y ait des conventions au niveau national ou rgional. La jurisprudence considre quil ne sagit pas dune discrimination illicite si lentreprise relve de plusieurs conventions mme si cela relve une diffrence de traitements des salaris. La clause doit prvoir la dure de laccord au maximum 5 ans. Clause obligatoire : les modalits de rvision et de renouvellement, si la convention est a dure indtermine, il faut prciser les modalits de dnonciation. Si un avenant ou une annexe la convention ou laccord a un champ dapplication principal de lacte principal : ce champ dapplication doit tre formellement prcis. b. Les clauses interdites
L'ide qu'il faut retenir concernant ces clauses, c'est que l'accord doit tre conforme l'ordre public social. C'est la solution qui est clairement pose par le code du travail par l'article L1251-1 du Code du travail. Pour faire cela, il faut oprer une distinction : les rgles qui relvent de l'ordre public absolu les rgles qui relvent de l'ordre public relatif.
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L'ordre public absolu Toute drogation est interdite mme si elle est plus favorable au salari. Ce qui signifie qu'en prsence d'une rgle publique absolue, le principe de faveur est carte. Dans l'ordre public absolu, on retrouve les rgles concernant les avantages ou garanties qui par nature chappe aux rapports conventionnels. Ex : rgle portant sur le statut des personnes, la comptence des agents publics. Une convention collective ne peut pas prvoit qu'en cas de non respect, il y aura une sanction pnale. Les incriminations pnales relve de la seule comptence de l'autorit publique, l'tat. Le droit pnal spcial est une droit tranger au droit du travail. L'ordre public relatif La plupart des normes du droit du travail relve de cet ordre public relatif. Ces rgles d'ordre public sont impratives, cela veut dire qu'il est interdit de droger ces rgles dans un sens dfavorable au salari. Ex : Le fait de dire que ds lors qu'on atteint 11 salaris, il faut convoquer les lections du dlgus du personnel. Il est possible de dire que ds 11 salaris, on peut lire 3 dlgus, mais on ne peut pas dire qu'il faut atteindre 14 salaris pour effectuer les lections. En matire d'ordre public relatif, le principe de faveur s'applique. Il faut savoir que malgr ces deux interdictions, il existe un domaine o l'on peut droger une rgle dans le sens dfavorable. C'est ce que l'on appelle les accords drogatoires. Les accords drogatoires Ces accords recouvrent des hypothses o le lgislateur autorise les partenaires sociaux adopter par voie conventionnelle des mesures qui peuvent tre moins favorables pour les salaris. Ex : rgulation du temps de travail. Ils peuvent permettre de mettre en place une organisation du temps de travail pour que les salaris travaillent le dimanche. On a permis ce type d'accord, parce que le lgislateur a voulu permettre aux partenaires sociaux de droger au droit applicable afin de rpondre des situations locales particulires justifiants une telle drogation. La limite est que ces accords drogatoires ne peuvent droger des rgles de d'ordre public absolu. Ces accords drogatoires nient la porte gnrale du principe de faveur ds lors que les partenaires sociaux ont trouvs un accord. Il faut cependant remarquer que la loi limite le champ d'application de ce type d'instrument. Il y a une triple limites : Il n'est pas possible de droger une rgle suprieure si cette rgle l'interdit expressment. Ex : impossible de droger une rgle de convention collective dfavorable, si la convention dit qu'il est impossible d'y droger. Il existe des rgles qui sont d'un ordre public dont il n'est pas possible d'y droger, ce sont les rgles en matire d'hygine et de scurit. Cela veut dire que les partenaires sociaux ne peuvent pas transiger en matire de scurit. Il existe un noyau dur de rgles n'autorisant aucune drogation, bien qu'elles ne relvent pas d'ordre public. Ex : la salaire minimale, les classifications, les garanties collectives lies la maternit ou l'handicape. L'accord qui est sign peut tre drogatoire : soit par rapport une convention ou un accord antrieur : la drogation conventionnelle. soit par rapport certains dispositions lgislatives ou rglementaires : la drogation lgale. Ex : repos dominical... Le code du travail prvoit un droit d'opposition ouvert au syndicat majoritaire de l'entreprise qui peut tre
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exerc en cas de conclusion d'un accord ou d'un convention collective moins favorable que des dispositions conclues au niveau professionnel ou interprofessionnel, ou encore moins favorable que des dispositions issues de la loi. L'intrt de ce droit d'opposition va entraner la nullit de la ou les clauses contestes. La ngociation collective n'est pas simplement un moyen pour les organisations syndicales d'obtenir une amlioration du sort des salaris, mais elle est devenue aussi un outil d'assouplissement de l'organisation de l'entreprise poursuivant des objectifs indits. Ex : C'est le cas de l'adaptation de l'outil de production l'environnement conomique, et la rduction du cot du travail pour sauvegarder l'emploi.
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Si une entreprise relve simultanment des plusieurs conventions ou accords collectifs. Ex : si une entreprise relve d'un accord d'entreprise entre employeur et syndicat, et en mme temps, elle relve d'un accord de branche (activit nationale). Cela est possible parce que les deux accords ne sont pas au mme niveau. Ici, on va faire application du principe de faveur. Mais il faut aller plus loin. Il va falloir comparer dans leur globalit les avantages de chaque texte, et non comparer les avantages de chaque point du texte. On appliquera le texte le plus favorable dans sa globalit. Cela veut dire qu'en principe, on ne peut pas cumuler les avantages de chaque texte. Mais les parties peuvent en disposer autrement et autoriser le cumul. C'est le juge qui devra rechercher les dispositions qui sont le plus favorables.
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Que se passe-t-il si l'employeur qui le groupement ? Le code du travail prvoit cette hypothse. L'accord ou la convention va continuer s'appliquer dans l'entreprise mme s'il n'est plus membre du groupement. On ne pourra pas reprocher l'employeur les avenants futurs, ctd les accords intervenus aprs sa dmission. Sauf, pour les avenants qui prcisent des modalits d'application.
2. L'encadrement de la dure des conventions et accords collectifs a. Les conventions et accords collectifs conclus pour une dure dtermine
Une convention ou un accord collectif peut prvoir une dure dtermine qui ne peut excder 5ans. Dans
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cette hypothse, l'accord doit prvoir les rgles de renouvellement. En l'absence de toute dnonciation pralable, les conventions ou accords dure dtermine qui arrivent expiration continus produire leur effet comme une convention ou accord dure indtermine. Les parties peuvent toutefois prvoir des stipulations contraires.
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devenir applicable d'autres rgions, mais aussi d'autres mtiers (comme l'automobile). Il y a extension lorsqu'une convention prsente tellement d'avantage, qu'elle peut tre applique tout le monde, mme aux employeurs qui n'ont pas sign. L'extension est le reflet d'un bon fonctionnement de la convention. Lorsqu'il y a l'largissement cela traduit une carence, cela montre que dans d'autre rgion on arrive pas prendre une convention, donc on va alors largir ce qu'il y a dj autre part.
2. Les effets de l'extension et de l'largissement des conventions de branche et accords professionnels et interprofessionnels
Une fois que l'arrt a t pris et publi, les dispositions de la convention ou l'accord vont tre appliques toutes les entreprises du secteur vis. On va retrouver l'effet obligatoire, l'effet immdiat, l'effet automatique,
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Dans le cadre de l'extension, l'arrt de l'extension va tendre la porte de la convention ou de l'accord l'intrieur du champ d'application gographique ou professionnel dtermin par les partenaires sociaux. Dans le cadre de l'largissement, l'arrt va largir le champ territorial ou professionnel d'une convention ou d'un accord qui a dj bnfici d'une extension l'intrieur du champ d'application territorial ou professionnel dtermin par les partenaires sociaux. Dans les deux cas, l'arrt ne modifie pas la nature contractuelle de l'instrument qui t tendu. L'extension et l'largissement peuvent prendre fin dans trois hypothses : Cas d'annulation ou d'abrogation de l'arrt ministriel Cas de dnonciation du texte par les partenaires sociaux Cas d'arriv du terme de l'arrt.
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collectivit des salaris. Sil ny a pas daccord, PV de dsaccord : - Dernires propositions des parties - Mesures que lemployeur entend appliquer unilatralement
Section 1. La grve
Lors de la Rvolution franaise (1791), la loi Chapelier met fin aux corporations et interdit toutes les coalitions. La grve tait lpoque un dlit pnal. Cette interdiction va perdurer car dans le CP de 1810, le dlit de coalition est rprim par larticle 415. Ce dlit de coalition ne sera abrog quen 1864. Est-ce dire que la grve tait licite ? Non. Jusquen 1950, la Cour de cassation considrait que les salaris grvistes taient coupables dinexcution de leur contrat. La Cour analysait la grve en une rupture unilatrale du contrat de travail linitiative du salari . Le prambule de la Constitution de 1946 prcise que le droit de grve sexerce dans le cadre des lois qui le rglementent. Le droit de grve est devenu une vritable libert valeur constitutionnelle. Le droit de grve est une libert mais il doit tre exerc en respectant les rgles qui peuvent avoir t poses. Lessentiel de la rglementation en matire de droit de grve porte sur la grve dans les SP.
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syndicats ne soient impliqus. Enfin, il nest pas ncessaire de respecter un pravis (priv). Aucune convention collective ne peut exiger un pravis. Il nest pas ncessaire que lemployeur ait rejet pralablement les revendications. Limportant est que les revendications aient prcdes larrt du travail. Il suffit donc que lon est prsent et dans lheure on se met en grve. = > En ralit, il ny a aucune procdure impose lexercice concert du droit de grve.
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1. La grve de solidarit
a. La grve de solidarit externe ** Celle ou les salaris dune entreprise cessent le travail pour soutenir les salaris dune autre entreprise : sil ny a pas de lien juridique ou conomique entre les deux entreprises, le mobile professionnel fera dfaut. ** La participation aux journes nationales de protestation : mme si lemployeur est dans lincapacit de satisfaire les revendications, la grve sera toujours licite car elle est considre ici comme lexpression dune libert publique.
3. La grve dautosatisfaction
Elle peut tre dfinie comme la grve qui permet aux salaris, par son simple exercice, de satisfaire leurs revendications . Ex : salaris ne veulent pas travailler le samedi et se mettent en grve tous les samedis. La jurisprudence condamne ce type de grve car elle considre que la grve est un moyen de pression pur inciter lemployeur satisfaire des revendications. La grve ne peut pas tre un moyen pour les salaris dexcuter leur contrat de travail aux conditions quils revendiquent. La grve dautosatisfaction est interdite.
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externe avec une entreprise nayant aucun lien avec lentreprise des salaris grvistes, solidarit interne ds lors quelle est exerce en dfense de salaris sanctionns juste titre. Mais si pendant la grve on met le feu lentreprise ? Si des actes illicites sont commis pendant le mouvement, lacte va-t-il devenir illicite ? Non. La seule limite cest lorsque le droit de grve est exerc de manire abusive. Ex : grve tournante qui aboutit dsorganiser lentreprise. Les frontires sont trs minces en la matire. Abusif : dsorganiser lentreprise. Consquences dun exercice anormal du droit de grve ? Les salaris vont se rendre coupables dune faute justifiant une sanction disciplinaire (grve politique : faute lourde). Il sera mme possible de poursuivre le syndicat qui a donn lautorisation de grve.
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La retenue de salaire doit tre proportionnelle la dure de larrt de travail : il faut payer le temps travaill avant larrt mais aussi postrieur larrt et ce, compris le temps de remise en marche des machines par exemple. Il ne faudrait pas quon ne les paye pas pendant ce temps l.
Quand lemployeur peut-il tre condamn payer le temps de travail o le salari est en grve ? En cas de manquement grave et dlibr de lemployeur. Ex : lemployeur ne paie pas et a un retard de 2 mois. On peut se mettre en grve pour revendication professionnelle je veux tre pay . Parce quil y a un manquement grave et dlibr de lemployeur ses obligations, on considre quil faut quil paye mme le temps de grve. Aussi si laccord de fin de grve le prvoit. Les salaris non grvistes sont pays. Lemployeur a lobligation de leur trouver du travail. En cas de FM, il pourra se dnigrer de cette obligation. Hypothse des primes dassiduit : elles sont un bon moyen pour rduire les grves. Si toutes les absences prises en compte, la prime est licite. Par contre, si les seules absences sanctionnes (qui vont empcher le versement de la prime) sont celles du fait de grve, la prime sera illicite. Si les faits de grve ont un coefficient plus important que les autres absences : pareil.
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prjudice. Enfin, au-del de laction civile, il possible dimaginer une action pnale lencontre des salaris grvistes. Ex : entrave la libert dexpression, de runion, du travail ou encore dtrioration du matriel ou squestration.
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lock out. Il ne faut pas confondre le lock out avec une fermeture temporaire justifie par une situation contraignante (ex : occupation des locaux). ** Maintien de lordre et de la scurit dans lentreprise : lemployeur peut procder la fermeture temporaire.
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II. Les situations respectives de lemployeur et du salari la suite du transfert automatique du contrat de travail
A. La situation de lemployeur
A la suite du transfert, le nouvel employeur est titulaire de tous les droits reconnus un employeur. Le nouvel employeur pourra mettre en uvre des restructurations et pourra aussi proposer par exemple des modifications des lments essentiels des contrats de travail des salaris en suivant la procdure. Le nouvel employeur ne peut proposer ces modifications quaprs le transfert. Si la proposition a t accepte par le salari : la jurisprudence considre que cette acceptation est nulle. A linverse, si la proposition a t refuse par le salari (de sorte quil a t licenci) le licenciement sera requalifi sans cause relle et srieuse. Lemployeur est tenu dexcuter toutes les obligations prvues par le contrat transfr et il est aussi tenu des dettes salariales de lancien employeur. Aprs avoir pay le salari il pourra se retourner contre lancien employeur. Seule exception : procdures collectives. En cas de cession judiciaire, le nouvel employeur nest tenu que des dettes salariales nes postrieurement son entre en jouissance.
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Cest une manifestation dune vision institutionnelle de lentreprise. Lanciennet est calcule au jour de lentre au service de lentreprise et non de lemployeur. Le contrat va continuer de sexcuter aux mmes conditions.
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Cette jurisprudence a t prcise par la cour de cassation. La volont d'assurer la sauvegarde de la comptitivit vis vis des entreprises concurrentes recouvre la volont de rendre les cots de production comparables ceux des concurrents. La Cour de cassation prcise aprs avoir constat que le chiffre d'affaire de la socit tait en nette progression en 1991, la cour d'appel a retenue que la suppression des emplois permanents laquelle la socit s'tait livre rpondait moins une ncessit conomique qu' la volont de l'employeur de privilgier le niveau de rentabilit de l'entreprise au dtriment de la stabilit de l'emploi. Ayant ainsi fait ressortir que la rorganisation n'avait t dcide que pour supprimer les emplois permanents de l'entreprise et non pour sauvegarder cette comptitivit, la cour d'appel a pu dcider que le licenciement n'tait pas justifi par un motif conomique. Le licenciement 2 lments: lment matriel qui est une rorganisation qui va avoir pour consquence de rduire les couts de production. lment tlologique ( finalit ) qui est de se demander pourquoi on rduit les couts de production ? Si c'est juste pour faire du bnfice, ce n'est pas un motif conomique de licenciement. La Cour de cassation sanctionne les licenciements boursiers. Les juges vont exiger la preuve que la comptitivit de l'entreprise aller tre compromise dfaut de la rorganisation pour dterminer un licenciement conomique. La limite que ne peuvent pas dpasser les juges est celle du choix des moyens pour sauvegarder la comptitivit. Le conseil constitutionnel a confirmer cette interprtation a l'occasion de l'examen d'une loi qui posait comme condition la caractrisation du motif conomique l'exigence de difficults conomiques srieuses n'ayant pu tre surmonter par tout autre moyen.
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1. L'absence de remplacement
Quand on supprime un emploi, l'employeur ne peut pas engager peu de temps aprs un autre salari sur un poste similaire. Seule la justification de circonstances nouvelles permet d'tablir un nouvel emploi, et mme la il faudra respecter la priorit de l'emploi. L'employeur ne peut pas supprimer un emploi pour le remplacer par un autre salari de l'entreprise. La suppression de poste constituera bien une suppression d'emploi. A l'inverse si les fonctions qu'occuper le salari disparaissent ou son rparties entre le personnel restant c'est bon. Les fonctions du salaris disparaissent si compte tenu des avances technologiques, ou de la rorganisation de l'entreprise, les qualifications et comptences de ce dernier ne sont pas adaptes.
I. L'obligation d'adaptation
Le fait que le lgislateur est inclut parmi les motifs conomiques les mutations technologiques pourrait faire croire que de telles mutations sont un accident pour l'entreprise mettant en place la mise en uvre de licenciements. Mais ce n'est pas le cas. De la mme manire, l'acquisition de connaissances nouvelles par les salaris aussi sont la norme. Souvent la qualit d'un salari passe pas sa facult s'adapter. De mme que la comptence d'un chef d'entreprise se mesure aussi sa facult prvoir les nouvelles technologies.
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constitutionnel a estim que la loi ne visait pas comme sanction la nullit. Les nullits ne se prsument pas. Consquence: tant un licenciement sans cause relle et srieuse, alors le salari aura l'indemnit de 6 mois.
Quand on parle de reclassement, cela peut tre la proposition d'une modification d'un lment essentiel dans le cadre du contrat de travail. L'employeur devra notifier la proposition et attendre l'expiration du dlai de rflexion dont bnficie le salari.
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collectif ( 2 ). L'employeur doit communiquer au comit d'entreprise tous les lments qui concernent le projet de licenciement, comme les raisons, la catgorie, les critres proposs pour fixer l'ordre des licenciements, le calendrier prvisionnel de dpart, et les mesures sociales alternatives ou d'accompagnement. Le projet devait prciser le nombre de salari concern et la catgorie professionnelle. Si ce nombre vient changer, une nouvelle consultation doit intervenir. Si ce nombre baisse, alors pas la peine de refaire une procdure.
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Mme si le salari ne demande pas communication des critres, cela n'emporte pas renonciation de sa part invoquer une inobservation des critres et solliciter par consquent une rparation du prjudice qui en rsulte. Le licenciement continuera d'avoir une cause relle et srieuse, mais constitue une irrgularit de la procdure. Il peut prtendre des DI en fonction du prjudice subit. Si par contre le salari est dpourvu de cause relle et srieuse, alors il ne pourra pas solliciter en plus une rparation au titre de l'inobservation des critres.
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( validation des acquis de l'exprience ). Si on accepte la CRP, on n'a pas nous mme l'indemnit de pravis, l'employeur le verse ple emploi. Le salari a intrt prendre la CRP s'il sait qu'il a ou pas des difficults tre reclasser. Si le salari un futur boulot, alors sa ne sers rien de la prendre, car il perd des indemnits rapides comme l'indemnit de pravis. Le contrat de transition professionnelle => Il prend fin le 31 mars 2011. L'objectif tait pour les conseillers d'avoir 30 dossiers au lieu de 50, et le rsultat tait de 60%.
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On ne peut pas purger les vices de la lettre en envoyant une 2eme lettre de licenciement. Si la 2eme lettre parvient au salari avant la 1ere, elle sera prise en compte. La notification dploie ses effets juridiques la date de 1ere prsentation de la lettre recommande. Ds lors que le recommand est adress, aucune rtractation n'est possible. La lettre va rendre effective le licenciement.
b. La priorit de r-embauchage
L'ouverture du droit la priorit de r-embauchage
Le salari qui licencie pour motif conomique bnficie d'une priorit de r-embauchage durant un dlai d'1 ans quel que soit l'ampleur du licenciement. Ce dlai peut tre augment. En aucun cas il ne peut tre rduit. Le salari ne va bnficier de ce droit la priorit qu' condition d'en manifester le dsir dans un dlai d'1 an compter de la rupture de son contrat de travail. Le dlai court compter de la date d'expiration du pravis, excuter ou non. La loi n'impose pas une forme la charge du salari, mais gnralement il faut privilgier le RAR. Cette demande est ncessaire, c'est une condition pour avoir cette priorit. En pratique, si un poste devient disponible, l'employeur sera tenu d'en informer le salari. A l'inverse, tant que le salari n'a pas manifest son dsir, l'employeur n'est pas tenu de lui proposer le poste. Si au cours de l'anne, le salari ne fait rien, tous les postes qui pourraient se prsenter ne seront pas proposs au salari. La mention obligatoire dans la lettre de notification du licenciement
La lettre de notification du licenciement doit mentionner cette priorit ainsi que les conditions de sa mise en uvre. A dfaut de mention, la jurisprudence considre que cette absence entraine ncessairement un prjudice au salari que le juge va valuer. Si la rupture prend une autre forme, il n'est pas inutile peut tre de mentionner la possibilit du rembauchage par un document a part. L'information du salari sur les emplois disponibles
Pendant tout le dlai du droit la priorit, l'employeur est tenu d'informer le salari sur les postes disponibles dans l'entreprise. Cette information concerne tant les emplois disponibles et compatible avec la qualification du salari, que ceux qui sont compatibles avec sa nouvelle qualification. Si un emploi disponible fait l'objet d'un refus de la part du salari, mais que cet emploi redevient disponible par la suite, l'offre doit tre ritr. Cette information ne doit pas tre communiqu qu'au salari, mais aussi le communiqu au conseil d'entreprise. La notion de postes disponibles
La solution parat assez vidente, la jurisprudence dit que la priorit de r-embauchage ne peut s'exercer que lorsque l'employeur procde des embauches. Arrt cour de cassation du 6 juillet 1999. L'lment important est la mise en uvre par l'employeur d'une procdure de recrutement. Si pour pourvoir cette emploi l'employeur met en uvre une procdure de recrutement, ce poste la sera disponible. A l'inverse si un nouveau poste est disponible, mais qu'il est pris par un autre salari de l'entreprise, alors il ne sera pas disponible. La compatibilit de l'emploi avec la qualification du salari licenci
C'est toujours l'employeur de justifier que les emplois qu'il n'a pas proposer au salari n'taient pas compatibles avec sa qualification. Il vaut mieux plutt proposer que pas le faire. L'obligation de l'employeur
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est de proposer le poste, si le salari tarde accepter, et que l'employeur a finalement procd l'embauche d'une autre personne, pas de faute. La pluralit de salaris
Si on est prsence de plusieurs salaris qui ont les comptences pour un seul poste disponible, qui aura la priorit ? L'employeur choisit ses collaborateurs en fonction de l'intrt de l'entreprise. Donc il va pouvoir choisir le salari qu'il choisit. En cas de contestation, il devra communiquer les choix qui l'ont pouss prendre tel salari. Les sanctions du non respect de la priorit de r-embauchage
Il y a inexcution mme si le salari est employ dans une autre entreprise et qu'on lui propose pas le poste libre. Mme si le licenciement est sans cause relle et srieuse, alors le droit de priorit va jouer. A dfaut de mention dans la lettre, c'est un prjudice que le juge va estimer. Donc l'employeur devra des DI au salari. Si par contre on a pas propos les emplois disponibles, alors ce non respect sera sanctionn par l'octroi au salari une indemnit de minimum 2 mois de salaire. Cette indemnit se cumule le cas chant avec l'indemnit sans cause relle et srieuse.
c. La portabilit de la prvoyance
Les salaris qui sont licencis peuvent sous certaines conditions conserver les couvertures complmentaires sant et prvoyance dont ils ont bnfici. Le principe du dispositif
Il est issu d'un accord national inter-professionnel sur la modernisation du travail de 2008. En 2009 a t sign un avenant, permettant la mise en vigueur du dispositif a compter du 1er juillet 2009 pour les employeurs adhrant des organisations patronales signataires, MEDEF, UPA et CGPME. Les conditions de la portabilit de prvoyance
Pour qu'il y ait portabilit, la rupture du contrat de travail doit intervenir dans des conditions ouvrant droit l'assurance chmage. Ce maintien ne peut intervenir que pour la priode de chmage, maximum de la portabilit du moment du licenciement jusqu'au moment o on retrouve un emploi. Il y a des plafonds, le maximum est de 9 mois. Mais la dure maximale peut tre infrieur en fonction de la dure du contrat de travail: Si le contrat de travail a dur moins de 1 mois, pas de portabilit. Si le contrat de travail a dur entre 3 et 4 mois, le maximum est de 3 mois. Ensuite la couverture de 9 mois est gale la dure du dernier contrat. Le salari est tenu de justifier d'une prise en charge par l'assurance chmage, et doit assurer sans dlai son ancien employeur en cas de cessation de cette prise en charge. Les garanties concernes par la portabilit de la prvoyance
La portabilit porte sur toutes les garanties des couvertures appliques dans l'entreprise avant la fin du contrat de travail. Il faut pour cela que les droits ces garanties est taient ouvertes au salari auprs du dernier employeur. La portabilit porte sur les garanties obligatoires, et facultatives sans distinction. L'employeur est tenu d'informer les salaris quant leur droit de portabilit de prvoyance ainsi qu' la
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facult qui leur est ouverte de relancer au maintien des garanties. Le salari peut relancer la portabilit en notifiant sa dcision par crit l'employeur dans les 10 jours qui suivent la date de cessation du contrat de travail. Le salari ne peut renoncer qu' toutes les garanties, il peut pas choisir ses garanties. Mais pourquoi y renoncer ? Le financement de la portabilit de la prvoyance
Cette portabilit est financer de manire conjointe par l'ancien employeur et l'ancien salari dans les mmes conditions et mmes proportions que celles applicables aux salaris de l'entreprise. Certains salaris ne veulent plus de ces garanties car il faut les financer. Si le salari ne finance pas sa part, l'employeur est libr de son obligation de financer la portabilit. Le financement peut imposer que la part salariale soit libre en 1 seule fois ds la fin du contrat de travail.
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2. La information communique par l'employeur Le principe qui est pos de manire gnral est que l'employeur doit fournir toute information utile au comit d'entreprise. Les informations sont : les raisons les nombres de licenciement envisags les catgories professionnelles vises, les critres pour fixer l'ordre des licenciements, le calendrier prvisionnel des licenciements L'employeur doit adresser la liste des mesures qui l'entend mettre en uvre pour viter les licenciements ou en limiter le nombre, ainsi que pour faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait tre vit. L'employeur devra aussi communiquer la liste des mesures conomiques qu'il entend mettre en uvre. L'employeur doit tudier les suggestions formuls par le comit d'entreprise et donn une rponse motive. L'ensemble de ces informations est communiqu simultanment l'inspection du travail, laquelle l'employeur va adresser en plus les procs-verbaux des runions intervenus avec les dlgus du personnel. 3. Le recours un expert comptable En cas de grand licenciement, le comit d'entreprise a la facult de se faire assister d'un expert comptable rmunr par l'entreprise. Le comit peut faire appel un expert technique pour assister l'expert comptable qui sera rmunr par le comit d'entreprise. L'intrt est que l'expert ne va pas limiter son tude une approche uniquement financire et comptable puisque l'employeur est tenu de fournir l'expert pour les lments ncessaires l'tablissement de son rapport. Ds lors que l'on fait intervenir un expert comptable, les dlais de la procdure seront allongs.
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2. La notification du licenciement
La diffrence est que le point de dpart du dlai pour notifier individuellement les licenciements corresponds la date de notification l'inspection du travail du projet de licenciement. principe. Si le comit d'entreprise a fait appel un expert comptable, le dlai court compter du 14 jours de cette notification l'inspection du travail. Dlai minimum pour notifier aux salaris est beaucoup plus longs : 30 jours pour moins de 100 licenciements 45 jours pour 100 249 licenciements, 60 jours pour plus de 250 licenciements. Lorsque l'administration formule des observations auxquels l'employeur doit rpondre, le dlai est report jusqu' la date d'envoi de la rponse l'autorit administrative.
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Une irrgularit ou une absence de consultation, lorsqu'il n'y a pas d'ordre du jour, n'entrane pas une nullit mais ouvre droit droits dommages et intrts. Elle peut aussi justifier une suspension de la procdure de licenciement par le juge des rfrs.
2. Les conditions de fonds et de forme du plan de sauvegarde de l'emploi a. Le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi
Le plan de sauvegarde de l'emploi est un acte unilatral de l'employeur. Mais, dans un mme temps, il peut tre ngoci. Ce plan contient deux types de mesures : celles qui visent viter le licenciement. Ex : rduction de salaires, rduction l'amnagement du temps de travail, et toutes autres modifications des contrats de travail (reclassement interne)... celles pour faciliter le reclassement externe. C'est ce qui relve de l'accompagnement aprs le licenciement. Il y a deux possibilits : la mise en uvre d'une cellule de reclassement qui peut tre interne ou externe, ou encore signature de conventions avec l'tat pour l'accompagnement des salaris. b. La forme du plan de sauvegarde de l'emploi C'est normalement un acte unilatral de l'employeur qui complte ses engagements en concertation avec les reprsentants du personnel. Parfois, le peut se trouver contenu dans un accord collectif, de ce fait, le contrle judiciaire sera plus rduit.
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c. Le contrle judiciaire
Il faut savoir que l'administration ait ou non constat la carence du PSE, le juge judiciaire est le seul comptent pour constater la nullit de ce plan. Le juge n'est pas tenu par l'administration. Le juge peut tout faire considrer que le plan est insuffisant alors qu'il ne l'tait pas pour l'inspection du travail. Le juge judiciaire peut tre saisi par des salaris individuels, par des syndicats, par des comits d'entreprise. Si le juge annule le plan en considrant qu'il est insuffisant, l'employeur devra laborer un nouveau plan de sauvegarde. Mme le juge des rfrs peut annuler la procdure, et ce dans trois cas : aucun plan de sauvegarde n'a t propos le plan de sauvegarde n'a fait l'objet d'aucune consultation le plan de sauvegarde ne contient pas les mesures prescrites (pour viter le licenciement, reclassement).
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A. La demande d'explication
Tout va dmarrer par une interpellation du dirigeant par le comit d'entreprise qui estime connatre des faits de nature affecter de manire proccupante la situation conomique de l'entreprise. En pratique, le comit d'entreprise doit avoir dlibr pour faire cette demande d'information. Ce qui veut dire qu'il faut qu'il y ait une inscription l'ordre du jour d'une runion et une dlibration.
B. La rponse de l'employeur
Il n'y a pas de dlai pour cette rponse mais en pratique l'employeur rpond lors de la runion des comits d'entreprise et ce par une note d'information crite. Deux possibilits : Soit le CE considre que la rponse est suffisante, c'est parfait, les choses s'arrtent. Soit le CE jugera insuffisante la rponse de l'employeur, un rapport est alors tablit, rdig par
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La liquidation judiciaire, elle est ouverte aux entreprises en l'tat de cessation des paiements, la situation de l'entreprise est irrmdiablement compromise. A titre exceptionnel, une procdure de liquidation judiciaire peut amener un maintien de l'activit en vue de la cession de l'entreprise. Il y a trois personnes qui peuvent intervenir : Le juge commissaire, magistrat dont la fonction est de veiller au droulement rapidement de la procdure ainsi qu'au respect des intrts en prsence. Le mandataire judiciaire, celui qui reprsente dans la procdure les intrts collectifs du crancier. C'est lui qui procde au demande de pise en charge des salaires impays. L'administrateur judiciaire, est celui qui, dans une procdure collective, gre les affaires d'autrui ou assiste dans la gestion des affaires d'autrui. C'est l'homme du tribunal qui va agir aux cots de l'homme d'entreprise pour le redressement de l'entreprise.
Section 1. La coordination de la protection en matire de licenciement et les impratifs en matire de procdure collective
Le principe est celui du maintien de la protection lgal.
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En cas de fraude, l'ordonnance du juge commissaire octroie au licenciement un motif conomique qui ne plus tre contest. Car on ne peut pas remettre en cause la chose juge pour donner un licenciement sans cause relle et srieuse. II. Les amnagements spcifiques dicts par l'issue de la procdure collective
Toute procdure a une finalit : soit un plan se sauvegarde ou de redressement soit un plan de cession ou de liquidation judiciaire.
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Les crances exigibles au jour du jugement d'ouverture de la procdure collective. Les salaires et congs pay ns aprs l'ouverture des procdure. Toutes les autres crances. 2. Les mentions obligatoires ports sur les relevs de crances salariales
On y retrouve : l'identit de chaque salari la nature du contrat de travail la date de son entr dans l'entreprise l'emploi occup et la qualification l'exercice ou non d'un mandat social les sommes dj verses et celles qui restent payer.
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B. Les critres de caractrisation des tablissements distinct.....................................................15 1. L'hypothse de la mise en place des dlgus du personnel et des dlgus syndicaux.....16 a. L'existence d'une collectivit de travail........................................................................16 b. La direction par un reprsentant de l'employeur...........................................................16 2. L'hypothse de la mise en place des comits d'tablissement............................................17 II. L'unit conomique et sociale.....................................................................................................17 A. Les enjeux de la notion d'UES...............................................................................................17 B. Les de caractrisations de l'UES............................................................................................18 1. L'unit conomique...........................................................................................................18 2. L'unit sociale....................................................................................................................18 C. La reconnaissance de l'UES...................................................................................................18 III. La reprsentation inter-entreprises.............................................................................................19 A. La reprsentation collective dans les groupes de socit.......................................................19 1. La notion de groupe de socit..........................................................................................19 2. L'instauration du comit de groupe ...................................................................................19 3. Les prrogatives du comit de groupe ..............................................................................19 B. La reprsentation collective du site d'exploitation.................................................................20 Chapitre 2. Une reprsentation collective indirecte : les syndicats............................................................20 Section 1. Le statut juridique des syndicats..........................................................................................20 I. Les diffrentes organisations syndicales.......................................................................................20 A. Le mouvement syndical en France.........................................................................................20 1. Le mouvement syndical patronal.......................................................................................21 2. Le mouvement syndical des salaris..................................................................................21 B. Le mouvement syndical au niveau supranational...................................................................22 1. Le mouvement syndical u niveau europen ......................................................................22 2. Le mouvement syndical au niveau international................................................................22 II. Le droit syndical ........................................................................................................................22 A. La libert syndicale................................................................................................................22 1. La conscration de la libert syndicale..............................................................................22 2. Une libert collective ........................................................................................................23 a. La libert de se rassembler............................................................................................23 b. La libert de se sparer.................................................................................................24 c. Les sanctions................................................................................................................25 3. Une libert individuelle.....................................................................................................25 a. La libert dadhrer......................................................................................................25 b. La libert de ne pas adhrer une organisation syndicale............................................26 B. La reprsentativit syndicale..................................................................................................26 1. Les nouveaux critres de la reprsentativit syndicale......................................................26 2. L'application des nouveaux critres de la reprsentativit syndicale.................................26 a. La reprsentativit syndicale au niveau de l'entreprise et de l'tablissement.................26 b. La reprsentativit syndicale au niveau de la branche professionnelle.........................27 c. La reprsentativit syndicale au niveau national et interprofessionnel..........................27 C. La capacit d'agir en justice du syndicat................................................................................27 1. L'action en substitution......................................................................................................27 2. L'action purement collective..............................................................................................28 Section 2. Les syndicats dans lentreprise.............................................................................................28 I. La section syndicale.....................................................................................................................28 A. La constitution dune section syndicale.................................................................................28 B. Les moyens d'action de la section syndicale..........................................................................28 1. L'affichage.........................................................................................................................28 2. Les publications et tracts...................................................................................................29 3. Les runions priodiques...................................................................................................29 II. Les Dlgus Syndicaux (DS)....................................................................................................29 A. La dsignation des dlgus syndicaux..................................................................................29
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B. La mission des Dlgus Syndicaux......................................................................................30 Chapitre 3. Le statut protecteur des reprsentants du personnel.................................................................30 Section 1. Le statut dict pour lexercice de la mission......................................................................30 I. Le crdit dheure..........................................................................................................................30 A. Le montant du crdit d'heure.................................................................................................30 1. Le montant lgal de crdit d'heure.....................................................................................30 2. Le dpassement exceptionnel du montant lgal de crdit d'heure......................................31 B. Lutilisation et le paiement du crdit dheure.........................................................................31 II. La libert de circulation..............................................................................................................31 Section 2. La protection statutaire contre la rupture du contrat de travail.............................................31 I. Ltendu de la protection..............................................................................................................32 A. Les personnes protges........................................................................................................32 1. Le salari qui a demand lemployeur dorganiser les lections.....................................32 2. Les candidats aux lections n'ayant t lus......................................................................32 3. Les reprsentants en cours de mandat................................................................................32 4. Les anciens reprsentants..................................................................................................32 B. Les hypothses de protection.................................................................................................32 II. La procdure statutaire................................................................................................................33 A. La consultation du comit dentreprise..................................................................................33 B. Lautorisation de linspecteur du travail.................................................................................33 1. Lexamen de la demande de lemployeur..........................................................................33 a. La vrification gnrale................................................................................................33 b. La vrification spcifique.............................................................................................34 2. Le recours contre la dcision de linspecteur du travail.....................................................34 C. Le licenciement dun reprsentant en labsence dautorisation administrative.......................34 1. La nullit du licenciement irrgulier..................................................................................34 a. La rintgration force du salari protg.....................................................................34 b. Lindemnisation du salari............................................................................................35 2. Le sort du licenciement aprs lannulation de lautorisation..............................................35 a. Le principe de la rintgration immdiate.....................................................................35 b. Une indemnisation en cas de dcision dfinitive..........................................................35 Titre 2. Intrts antagonistes et conflits collectifs...........................................................................................35 Chapitre 1. La conciliation des intrts collectifs antagonistes par la ngociation collective.....................36 Section 1. Le rgime gnral de la ngociation collective....................................................................36 I. La signature des conventions et accords collectifs.......................................................................36 A. Les conditions de forme.........................................................................................................36 1. Lexigence dun crit.........................................................................................................36 2. Lexigence dune publicit.................................................................................................36 3. Lagrment ministriel.......................................................................................................37 B. Les conditions de fonds.........................................................................................................37 1. Les signataires de lacte.....................................................................................................37 a. Les reprsentants des salaris.......................................................................................37 b. Les reprsentants des employeurs................................................................................38 2. Le contenu de lacte...........................................................................................................38 a. Les clauses obligatoires................................................................................................38 b. Les clauses interdites....................................................................................................38 II. L'application des conventions et accords collectifs.....................................................................40 A. Les conditions d'application des conventions et accords collectifs........................................40 1. Le champ d'application des conventions et accords collectifs...........................................40 a. Le champ d'application territorial.................................................................................40 b. Le champ d'application professionnel...........................................................................40 2. L'intention pour l'employeur de se soumettre aux dispositions collectives........................41 B. Les effets et la dure de l'application des conventions et accords collectifs...........................42 1. L'encadrement des effets de conventions et accords collectifs...........................................42
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a. Les effets obligatoires, normatifs, immdiats et automatique.......................................42 b. Les sanctions des violations des dispositions conventionnelles....................................42 2. L'encadrement de la dure des conventions et accords collectifs.......................................42 a. Les conventions et accords collectifs conclus pour une dure dtermine....................42 b. Les conventions et accords collectifs conclus pour une dure indtermine.................43 Section 2. Les rgimes particuliers de la ngociation collective...........................................................43 I. Les conventions de branche et les accords professionnels et interprofessionnels.........................43 A. La ngociation des conventions de branche et des accords professionnels et interprofessionnels......................................................................................................................44 1. La ngociation priodique et l'adaptation du contenu des textes........................................44 2. Les garanties offertes aux salaris participants la ngociation........................................44 B. L'application des conventions de branche et accords professionnels et interprofessionnels...44 1. Les conditions de l'extension et de l'largissement............................................................45 a. Les conditions de fond..................................................................................................45 b. Les conditions de forme...............................................................................................45 2. Les effets de l'extension et de l'largissement des conventions de branche et accords professionnels et interprofessionnels.....................................................................................45 II. Les conventions et accords collectifs d'entreprise.......................................................................46 A. Le rgime de la ngociation ordinaire en matire de conventions et accords dentreprise.....46 1. La conduite des ngociations.............................................................................................46 2. Le contenu et lapplication des conventions et accords dentreprise..................................47 B. La ngociation collective annuelle obligatoire.......................................................................47 1. Le champ de la ngociation collective annuelle obligatoire..............................................47 2. Le droulement de la ngociation......................................................................................47 Chapitre 2. La gestion des conflits collectifs.............................................................................................48 Section 1. La grve...............................................................................................................................48 I. La dfinition du droit de grve.....................................................................................................48 A. Un arrt collectif et concert du travail..................................................................................48 1. La notion gnrale darrt collectif et concert du travail..................................................48 a. Larrt du travail...........................................................................................................48 b. Lexercice collectif du droit de grve...........................................................................48 c. Lexercice concert du droit de grve..........................................................................48 2. Larrt collectif et concert du travail dans les SP.............................................................49 B. Lappui de revendications professionnelles............................................................................49 1. La grve de solidarit........................................................................................................50 a. La grve de solidarit externe.......................................................................................50 b. La grve de solidarit interne.......................................................................................50 2. Le bien fond des revendications des grvistes.................................................................50 3. La grve dautosatisfaction................................................................................................50 II. Lexercice du droit de grve........................................................................................................50 A. Lexercice normal du droit de grve......................................................................................50 B. Les effets de lexercice normal du droit de grve...................................................................51 1. La protection des salaris grvistes...................................................................................51 2. La suspension de lexcution du contrat de travail et ses effets.........................................51 Section 2. Les ractions patronales lexercice du droit de grve........................................................52 I. Les mesures lgard des grvistes et des syndicats en cas dexercice anormal du droit de grve .........................................................................................................................................................52 A. Lexercice du pouvoir disciplinaire lencontre des salaris grvistes..................................52 B. La mise en cause de la responsabilit des salaris grvistes et des syndicats.........................52 1. La mise en cause de la responsabilit des salaris grvistes..............................................52 2. La mise en cause de la responsabilit des syndicats..........................................................53 II. Les mesures affectant la marche de lentreprise..........................................................................53 A. Les mesures tendant assurer la poursuite de lactivit.........................................................53 1. Le maintien de la production.............................................................................................53
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2. La compensation des pertes de production........................................................................53 B. Les mesures tendant larrt de lactivit..............................................................................53 Titre 2. Les restructuration en droit social......................................................................................................54 Chapitre 1. Transfert et restructuration dentreprise...................................................................................54 Section 1. Le domaine dapplication de larticle L 1224-1 du Code du travail.....................................54 I. Le transfert dune entit conomique autonome...........................................................................54 A. Le transfert dune entit conomique autonome conservant son identit...............................55 B. La reprise ou la poursuite de lactivit transfre...................................................................55 II. Lexistence dun contrat de travail en cours au jour de la modification......................................55 Section 2. Les effets de larticle L 1224-1 du Code du travail..............................................................56 I. Le primtre des droits transfrs.................................................................................................56 II. Les situations respectives de lemployeur et du salari la suite du transfert automatique du contrat de travail..............................................................................................................................56 A. La situation de lemployeur...................................................................................................56 B. La situation des salaris.........................................................................................................56 Chapitre 2. Les licenciements pour motif conomique..............................................................................57 Section 1. La cause conomique du licenciement.................................................................................57 I. Les causes invoques par lemployeur.........................................................................................58 A. Les difficults conomiques..................................................................................................58 1. La notion de difficult conomique...................................................................................58 2. La responsabilit de lemployeur dans lapparition des difficults conomiques..............58 B. Les autres motifs....................................................................................................................58 1. Les mutations technologiques............................................................................................58 2. La rorganisation de lentreprise en vue de la sauvegarde de la comptitivit...................58 3. La cessation dfinitive de l'activit....................................................................................59 4. Le niveau d'apprciation de l'existence du motif conomique...........................................59 II. La nature des mesures mises en uvre.......................................................................................59 A. La suppression et la transformation d'emplois.......................................................................59 1. L'absence de remplacement...............................................................................................60 2. La diminution des effectifs................................................................................................60 B. Le refus de la modification d'un lment essentiel du contrat de travail ...............................60 Section 2. L'obligation d'adaptation et de reclassement........................................................................60 I. L'obligation d'adaptation..............................................................................................................60 A. La conscration d'une obligation d'adaptation.......................................................................60 B. La sanction de l'obligation d'adaptation.................................................................................60 II. L'obligation de reclassement.......................................................................................................61 A. L'objet de l'obligation de reclassement..................................................................................61 1. La mise en uvre de tentative de reclassement.................................................................61 2. L'hypothse de l'chec du reclassement.............................................................................61 B. L'encadrement de l'excution de l'obligation de reclassement.....................................................61 1. L'encadrement sur le plan chronologique..........................................................................61 2. L'encadrement sur le plan gographique............................................................................62 a. Le cadre initial du reclassement, l'entreprise................................................................62 b. Les largissements successifs du cadre du reclassement..............................................62 Section 3. La procdure de licenciement pour motif conomique........................................................62 I. Les principes directeurs des procdures de licenciement pour motif conomique........................62 A. La consultation des reprsentants du personnel ....................................................................62 1. Les deux consultations imposes.......................................................................................62 a. La consultation sur le fait gnrateur du licenciement..................................................62 b. La consultation sur le projet de licenciement................................................................62 2. La ncessit de respecter les deux procdures de consultation..........................................63 B. La problmatique des critres dterminant l'ordre des licenciements.....................................63 1. L'application des critres lgaux........................................................................................63 2. Le contrle de l'application des critres.............................................................................63
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C. Proposition d'une convention de reclassement personnalise.................................................64 1. La convocation et le droulement de l'entretien pralable.................................................64 2. La proposition d'une convention de reclassement personnalise.......................................64 a. L'objet de la convention de reclassement personnalise...............................................64 b. L'acceptation de la convention de reclassement personnalise.....................................65 D. La notification du licenciement et l'information de l'autorit administrative.........................65 1. Le dlai prcdant la notification du licenciement pour motif conomique.......................65 2. Le contenu de la notification pour licenciement conomique............................................65 a. Les raisons conomiques du licenciement....................................................................65 b. La priorit de r-embauchage.......................................................................................66 c. La portabilit de la prvoyance....................................................................................67 d. Le sort de la clause de non concurrence.......................................................................68 3. L'information a posteriori de l'autorit administrative.......................................................68
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Commentaire : Arrt de cassation, il faut commenter : le visa et l'article ou le dispositif arrt de rejet : le dispositif chaque dbut de paragraphe, il faut partir de l'arrt. Expliquer le sens, c'est dfinir le terme. Ex : la cour de cassation utilise le mot nullit, il faut dfinir nullit. Cas pratique : ne pas faire deux parties, deux sous parties.
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