Le point sur

La prvention du stress et des risques psychosociaux

Avec plus de 20% de salaris se dclarant stresss au travail, les entreprises doivent faire face un enjeu majeur de sant, mais aussi de gestion des ressources humaines et de performance. Les solutions passant par des prises en charge individuelles ont montr leurs limites. En revanche, les dmarches de prvention des risques psychosociaux centres sur lorganisation et les conditions de travail ont ouvert de nouvelles perspectives. La rglementation sur lvaluation des risques ainsi que laccord national sur le stress invitent dailleurs les entreprises se mobiliser dans ce sens.

Stress, risques psychosociaux : de quoi parle-t-on ?

Lorganisation du travail : levier principal de la prvention

Comment construire une dmarche de prvention ?

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Stress, risques psychosociaux : de quoi parle-t-on ?

Dans les entreprises, les termes utiliss pour voquer le stress sont nombreux. Il importe, dans une premire phase de clarication, de bien prciser de quels types de mal-tre ou de souffrance on veut traiter, et quelles situations de travail cela renvoie. Stress : la dnition de lAgence europenne pour la scurit et la sant au travail (Bilbao/Espagne) La dnition du stress de lAgence europenne pour la scurit au travail et la sant de Bilbao est couramment admise : un tat de stress survient lorsquil y a dsquilibre entre la perception quune personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception quelle a des ressources pour y faire face . Les risques psychosociaux Lexpression, plus large, de risques psychosociaux voque diverses situations de mal-tre, de ressenti ngatif par rapport au travail. Elle renvoie des contextes dentreprises et des causes trs varies : surcharge de travail, contraintes excessives de temps mais aussi perte de repres, difcult trouver du sens au travail, conit de valeurs Elle rappelle surtout que la sant psychique nest pas seulement une dynamique individuelle, mais quelle se construit aussi dans la relation aux autres : par la reconnaissance, par la possibilit dchanges et de coopration dans le travail, avec le soutien des collgues et de la hirarchie. Des consquences nfastes pour la sant et la performance des entreprises Le stress et les risques psychosociaux sont lorigine de troubles sur le plan psychologique, avec un impact plus ou moins grave sur le plan physique : - fatigue, puisement, jusquau burn-out, - troubles du sommeil, - maladies psychiques, dpression, - troubles du comportement, - diffrentes formes daddictions, - suicides dans les cas les plus graves, - maladies cardiaques, TMS Pour lentreprise, ces troubles peuvent se traduire par du dsengagement au travail, un absentisme accru, des conits entre les personnes. Le harclement est un aspect particulier de manifestations de relations trs dgrades dans le travail ; il fait lobjet dune rglementation spcique.

Laccord national sur le stress au travail

Les partenaires sociaux franais ont conclu, lunanimit en juillet 2008, un accord national interprofessionnel sur le stress au travail. Ce dernier incite les entreprises se mobiliser, propose des indicateurs de stress et suggre danalyser des facteurs comme lorganisation et les processus de travail, les conditions et lenvironnement du travail, la communication et des facteurs subjectifs . Il indique des mesures possibles de prvention individuelles et collectives construites avec le CHSCT et le mdecin du travail. A ct de la rglementation gnrale sur lvaluation des risques, cet accord, dsormais rendu obligatoire par arrt ministriel du 6 mai 2009, est une base essentielle de travail pour les entreprises pour ngocier et construire la prvention.

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Un enjeu stratgique pour les entreprises

Ni phnomne de mode, ni produit de problmes seulement issus de la sphre individuelle, la monte des risques psychosociaux correspond une transformation durable du travail. De nombreuses tudes le conrment : depuis quelques annes, elles mettent en vidence un lien entre la progression continue des contraintes lies lorganisation du travail et un ressenti dfavorable des salaris par rapport leur travail. Il sagit donc, pour les entreprises, de semparer de cette question un niveau stratgique liant conditions de travail et performance. Une transformation durable du travail La monte des RPS est relier plusieurs phnomnes : - des volutions vers des organisations du travail plus contraignantes sur le plan mental. Globalement, on assiste dans toutes les activits, mme industrielles, un fort dveloppement des relations de service qui mettent souvent les salaris face des exigences contradictoires. Par exemple, les salaris sont plus autonomes, mais en mme temps soumis une standardisation et un contrle plus strict de lactivit. Autre exemple : le travail devient de plus en complexe mais avec des exigences de rapidit plus grandes, et des tches plus souvent interrompues. Ou encore : le travail ncessite de cooprer pour atteindre les rsultats alors que lisolement est plus grand; - des changements incessants et trs rapides de stratgie, souvent sans accompagnement des salaris, qui entranent des pertes de repres; - laffaiblissement des collectifs de travail o peuvent se jouer lentraide et la convivialit, ainsi que lloignement de lencadrement de proximit pour rgler rapidement des dysfonctionnements; - des transformations socitales profondes avec des attentes plus diversies des salaris vis--vis de leur travail, plus tournes vers la qualit de vie et lquilibre des temps du travail et de la vie personnelle.

Perte de repres dans le temps, changements permanents, flexibilit, mobilit, prcarit

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Tend devenir le sujet proccupant pour Objectifs les responsables, et exigences loignant du champ de vision de lentreprise les proccupations den face.

Activit Objectifs et exigences du salari de travail

Tend devenir le sujet proccupant pour le salari, loignant du champ de vision les proccupations den face.

Affaiblissement social, recul des collectifs de travail, individualisation, plus comptition que solidarit

Des causes rechercher, en priorit, dans le travail Les rapports de cause effet entre conditions de travail et risques psychosociaux sont complexes et lapprciation des conditions de travail est pour partie subjective. Pour autant, quelles que soient les caractristiques individuelles des personnes, de nombreuses tudes pidmiologiques montrent que certains contextes de travail gnrent systmatiquement des facteurs dfavorables la sant. Cest donc dans le travail quil faut prioriser la recherche des causes du mal-tre.

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Les tensions au travail au cur des RPS

Pour le Rseau ANACT, travailler est une source permanente de tensions entre les attentes des salaris et les objectifs de lentreprise, mais gnralement des compromis acceptables sont trouvs dans lactivit quotidienne. Les risques psychosociaux doivent alors tre analyss comme le rsultat de tensions excessives ou de tensions non rgules par lorganisation du travail et le systme de relations sociales. Quatre grandes familles de tensions En fonction de la varit des contextes et pour faciliter lanalyse, le Rseau ANACT a caractris quatre grandes familles de tensions lies : - aux contraintes du travail (ex.: tensions entre les objectifs de travail et les moyens mis disposition, entre le niveau de prescription et le degr de latitude possible, entre les efforts exigs et les possibilits de rcupration...); - aux valeurs et exigences du salari (ex.: tensions entre les exigences du travail et celles de la vie hors travail, entre les attentes de parcours professionnel et celles du court terme de lentreprise); - la conduite des changements des contextes de travail (ex.: mise en uvre dune nouvelle technologie et temps dapprentissage...); - aux relations entre groupes et individus.

Tensions du ct des changements du travail

Tensions du ct des contraintes du travail

Activit de travail

Tensions du ct des valeurs et exigences du salari

Tensions du ct des relations, des comportements

Concrtement, des exemples de tensions au travail Selon les congurations, seules certaines tensions apparatront ou au contraire, elles devront tre apprhendes de manire globale. Par exemple : - des perturbations provoques par des changements rcurrents dorganisation peuvent bouleverser les collectifs de travail et la construction de perspectives professionnelles; - face des situations permanentes de surcharge de travail, o lentraide nest plus possible, les salaris perdent le sens du travail et les raisons de leur implication, des conits entre collgues deviennent frquents; - lorsque des salaris sont confronts des problmes de rpartition de la charge : lloignement de lencadrement, li des organisations trop simplies, empche de rguler au plus prs les situations conictuelles de travail et peut conduire des relations dgrades entre salaris. -4-

De lindividu au collectif, des tensions la rgulation Lapproche du Rseau ANACT vise faire merger les situations de tensions excessives et les associer des situations concrtes de travail. Elle aide passer dune comprhension des situations focalise sur les individus une approche de causes plus profondes dans lorganisation. Les actions de prvention portent sur la rduction des tensions et aussi sur le dveloppement des capacits de rgulation individuelle et collective. Lobjectif est bien alors de dvelopper les possibilits dexpression des difcults des salaris et de leur traitement chaque niveau concern, la rduction ou le ramnagement des charges excessives de travail, lautonomie, le soutien social par le management, la reconnaissance, la re-construction du sens du travail...

Lorganisation du travail : levier principal de la prvention

Lobjectif de la dmarche de prvention des risques psychosociaux est de rduire les tensions, de les rguler en cherchant les causes dans lorganisation du travail. Dans cette perspective, lexprience du Rseau ANACT montre que limplication du personnel, de ses reprsentants, ainsi que de lencadrement est essentielle. La construction de la dmarche et sa bonne adaptation la ralit de lentreprise sont souvent plus importantes que les outils utiliss ou les actions choisies. Trois niveaux de prvention combiner Les tudes sur les dmarches dentreprises montrent, que pour tre efcace, il convient de donner la priorit aux actions de prvention primaire (actions cibles sur les causes dans lorganisation) sur les actions de prvention secondaire (actions destination des salaris pour grer les situations stressantes) ou tertiaire (actions pour accompagner les salaris en difcults). Cependant, dans bien des cas, la combinaison de ces trois types dactions est utile. Points de vigilance pour une dmarche de prvention - Se concerter pour lancer la dmarche, se mettre daccord sur les mots et rechercher un consensus. - Recueillir des donnes pour construire des hypothses : dorigines diffrentes (RH, sant, performance, relations sociales), elles sont utiles pour valuer les problmes. Trs souvent dj disponibles dans lentreprise (ex.: absentisme...), leur analyse partage permet de faire des hypothses. Sagissant du vcu au travail, le recueil de la parole des salaris est indispensable. - Analyser les tensions dans les situations concrtes de travail : cela permet de remonter aux causes, aux contextes dorganisation qui favorisent leur survenue. - Elaborer un plan dactions dans divers registres : des outils pour suivre ladquation entre les moyens et les objectifs de travail, pour amliorer les comptences, favoriser la coopration et la reconnaissance du travail - Dvelopper des outils de veille et dvaluation de la dmarche Les acteurs incontournables Lengagement fort et durable de la direction est la premire condition de la dmarche de prvention. Limplication de lencadrement est aussi une condition ncessaire dans laction : il dispose dinformations pertinentes sur les ralits de la vie de travail, les difcults dquipe et il sera un moteur des actions de prvention. Sa formation sur le thme des RPS est importante. Souvent, faire appel des expertises extrieures (expert du CHSCT, organismes de prvention, consultants...) favorise une prise de recul des acteurs internes, facilite le dialogue et appuie une dynamique de dmarche concerte. Bien videmment, le service de sant au travail est un acteur central de la dmarche par sa connaissance des ralits de lentreprise, ses contacts directs avec les salaris et ses donnes de sant qui peuvent orienter lanalyse.

L'approche des RPS par les tensions-rgulations

Formation / changes / dbat pour dfinir,prciser, caractriser

Se mettre d'accord pour engager l'analyse Recueillir les donnes, identifier les tensions et processus de rgulation

Suivre dans la dure

Recueil de donnes quantitatives, qualitatives, travail sur indicateurs, reprage et analyse de situations-problmes Analyser en remontant aux causes et proposer des pistes d'actions Se mettre d'accord pour laborer un plan intgr d'actions

Mettre en uvre

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Quelles formes dappui du rseau ANACT ?

Des premiers signes de malaise, une alerte du mdecin du travail au CHSCT, des conits dans un service, une volont dinsrer les risques psychosociaux dans le Document Unique : dans ces diverses situations, le Rseau ANACT peut vous aider.

De linformation au pilotage dune dmarche en passant par la formation

En complment dautres dinstitutions de prvention et des consultants spcialiss, le Rseau ANACT peut accompagner les acteurs de lentreprise sous des formes varies : information et conseil toutes les phases de la dmarche, formation des acteurs de lentreprise la dmarche de prvention RPS, lanalyse commune des RPS (voir catalogue de formation sur site ANACT), appui laction par des phases de diagnostic de situations de travail, dinterventions courtes ou longues daccompagnement de dmarches de prvention, appui au pilotage dune dmarche, aide au recours des expertises externes, mise en rseau dacteurs de prvention, dexpriences dentreprises, accompagnement dactions collectives dentreprises, de branches. Les ARACT, en rgion, mnent aussi des actions spciques dappui auprs des entreprises et des divers acteurs de prvention. Le rseau ANACT organise de nombreuses manifestations locales ou nationales sur le sujet. Des informations et des publications sont disponibles sur le site de lANACT et de lARACT de votre rgion.

Fonds pour lAmlioration des Conditions de Travail (FACT)

Sur la prvention des RPS, le FACT, Fonds du ministre charg du Travail et gr par lANACT, peut tre sollicit. Ce dispositif a pour objet dapporter une aide nancire aux entreprises (effectif infrieur 250 salaris), groupes dentreprises ou branches professionnelles qui engagent des actions innovantes damlioration des conditions de travail, en particulier sur ce thme. Cette aide peut soutenir des prestations de conseil ou des ralisations internes lentreprise pour la prvention.

Pour aller plus loin :

Ouvrage dit par le rseau ANACT Prvenir le stress et les RPS, Sahler B. (coord.), Ed. ANACT, juin 2007, 300 pages Documents tlchargeables ou consultables sur www.anact.fr Agir sur le stress et les RPS, in Travail et Changement , revue de la qualit de vie au travail, n 318, mars/avril 2008 Prvention du stress et des risques psychosociaux au travail, Actes du sminaire scientique, Rseau ANACT, Paris novembre 2007, coll. Etudes & Documents, 106 pages Dossier thmatique : les risques psychosociaux, actualits, cas dentreprises, tudes
Juin 2009 - Double Action 04 78 33 82 18

Autres sites : www.inrs.fr www.travailler-mieux.gouv.fr www.osha.europa.eu/fr www.eurofound.europa.eu

Adresse de lARACT de votre rgion :

4, quai des Etroits 69321 Lyon cedex 05 tl. : 04 72 56 13 13

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