Comportement organisationnel Matriel complmentaire

CLS DE CORRECTION Exercices dautovaluation Chapitre 3

Exercice dautovaluation 3.5 Grille de pointage Le degr dadaptation aux situations
Instructions : Consultez le tableau ci-aprs pour attribuer un nombre chaque case que vous avez coche. Au-dessous du tableau, crivez le nombre qui correspond chaque nonc sur la ligne approprie. Par exemple, si vous avez coch Plutt faux lnonc no 1 ( Dans les situations sociales, je peux... ), crivez 2 sur la ligne au-dessus de (1). Lorsque vous aurez attribu un nombre chacun des 12 noncs, additionnez votre pointage afin dvaluer votre engagement affectif et continu envers lcole.
Pour les noncs 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 10, 11, 13 Absolument vrai Plutt vrai Un peu plus vrai que faux Un peu plus faux que vrai Plutt faux Absolument faux =6 =5 =4 =3 =2 =1 Pour les noncs 9, 12 Absolument vrai Plutt vrai Un peu plus vrai que faux Un peu plus faux que vrai Plutt faux Absolument faux =1 =2 =3 =4 =5 =6

Sensible au comportement expressif dautrui Peut modifier sa prsentation de soi Degr dadaptation Pointage total

(2) + (4) + (5) + (6) + (8) + (11) = (A) (1) + (3) + (7) + (9) + (10) + (12) + (13) = (B) (A) + (B) = Total

Interprtation des rsultats : Le degr dadaptation aux situations comporte deux dimensions : a) la sensibilit au comportement expressif dautrui et b) la capacit de modifier sa prsentation de soi. Ces deux dimensions ainsi que le pointage total sont dfinis dans le tableau ci-aprs. Chaque dimension est associe une srie de pointages correspondant aux niveaux lev, moyen et bas.

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Personnalit adaptative Dfinition Sensibilit au comportement expressif dautrui : Cette chelle indique dans quelle mesure vous tes conscient des sentiments et des perceptions des autres qui sexpriment travers les mimiques faciales, les propos subtils et dautres comportements. Capacit de modifier sa prsentation de soi : Cette chelle indique dans quelle mesure vous tes capable de modifier votre comportement de manire ladapter la situation ou la relation sociale. Degr dadaptation pointage total : Le degr dadaptation aux situations dsigne le degr de sensibilit au comportement expressif dautrui et la capacit dadapter son propre comportement ces indices situationnels.

Interprtation des rsultats lev : 25-36 Moyen : 18-24 Bas : Moins de 18 lev : 30-42 Moyen : 21-29 Bas : Moins de 21 lev : 55-78 Moyen : 39-54 Bas : Moins de 39

Exercice dautovaluation 3.8 Grille de pointage Lengagement organisationnel

Instructions : Consultez le tableau ci-aprs et attribuez un nombre chaque case que vous avez coche. Au-dessous du tableau, crivez le nombre qui correspond chaque nonc sur la ligne approprie. Par exemple, si vous avez coch En dsaccord lnonc no 1 ( Je serais trs heureux... ), crivez 2 sur la ligne au-dessus de (1). Lorsque vous aurez attribu un nombre chacun des 12 noncs, additionnez votre pointage afin dvaluer votre engagement affectif et votre engagement continu envers lcole.
Pour les noncs 1, 2, 3, 4, 6, 8, 10, 11, 12 Tout fait daccord Daccord Plus ou moins daccord Neutre Plus ou moins en dsaccord En dsaccord Tout fait en dsaccord =7 =6 =5 =4 =3 =2 =1 Pour les noncs 5, 7, 9 Tout fait daccord Daccord Plus ou moins daccord Neutre Plus ou moins en dsaccord En dsaccord Tout fait en dsaccord =1 =2 =3 =4 =5 =6 =7

Engagement affectif Engagement continu

(1) + (3) + (5) + (7) + (9) + (11) (2) + (4) + (6) + (8) + (10) + (12)

= =

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Interprtation des rsultats (engagement affectif) : Cette chelle permet de mesurer lengagement tant affectif que continu. Lengagement affectif dsigne lattachement dun employ envers son organisation, ce qui le porte sidentifier celle-ci et sy investir. Dans cette chelle, lorganisation reprsente ltablissement o vous tudiez. Votre engagement affectif est-il faible ou fort envers cet tablissement? La situation idale serait de comparer votre pointage avec le pointage collectif de vos camarades de classe. Vous pouvez aussi comparer votre pointage avec les rsultats ci-dessous, qui sont bass sur un chantillon demploys canadiens.
Engagement affectif Pointage 37 et plus 32-36 28-31 20-27 Moins de 20 Interprtation Engagement affectif fort Engagement affectif suprieur la moyenne Engagement affectif moyen Engagement affectif infrieur la moyenne Faible engagement affectif

Interprtation des rsultats (engagement continu) : Ce type dengagement caractrise les employs qui croient quils ont intrt demeurer dans lorganisation. Autrement dit, ces employs ont tabli un lien bas sur des considrations purement conomiques avec lorganisation plutt quun attachement affectif. Dans cette chelle, lorganisation reprsente lcole o vous tudiez. Votre engagement continu est-il fort ou faible? La situation idale serait de comparer votre pointage avec le pointage collectif de vos camarades de classe. Vous pouvez aussi comparer votre pointage avec les rsultats ci-dessous, qui sont bass sur un chantillon demploys canadiens.
Engagement continu Pointage 32 et plus et plus 26-31 21-25 13-20 Moins de 12 Interprtation Engagement continu fort Engagement continu suprieur la moyenne Engagement continu moyen Engagement continu infrieur la moyenne Faible engagement continu

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Chapitre 4
Exercice dautovaluation 4.2 Grille de pointage Lvaluation de la confiance gnrale en vos capacits
Instructions de calcul : Pour calculer votre rsultat relativement la nouvelle chelle de confiance gnrale en vos capacits, utilisez les indications suivantes et attribuez un nombre chaque case coche : profondment daccord = 5; daccord = 4; pas dopinion = 3; en dsaccord = 2; profondment en dsaccord = 1. Additionnez ensuite ces nombres pour obtenir votre rsultat final. Interprtation du rsultat : La confiance en ses capacits fait rfrence au sentiment quune personne prouve par rapport ses capacits, sa motivation et aux ressources ncessaires pour russir une tche. Cette chelle est appele lchelle de confiance gnrale en vos capacits, car elle value la confiance dune personne dans une large gamme de situations. Le rsultat moyen varie dun groupe de personnes un autre. Par exemple, des responsables tendent avoir une confiance gnrale en leurs capacits un peu plus leve que de jeunes tudiants en psychologie. Le tableau suivant vous permet de comparer votre rsultat lventail de rsultats dun groupe dtudiants tats-uniens en psychologie (77 % de femmes; ge moyen de 23 ans).
chelle de confiance gnrale en vos capacits Rsultats Plus de 34 Entre 32 et 34 Entre 28 et 31 Entre 24 et 27 Moins de 24 Interprtation Niveau de confiance en ses capacits suprieur la moyenne Niveau lev de confiance en ses capacits Niveau moyen de confiance en ses capacits Niveau de confiance en ses capacits infrieur la moyenne Niveau peu lev de confiance en ses capacits

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Chapitre 6
Exercice dautovaluation 6.3 Grille de pointage Lvaluation de votre sensibilit lquit
Instructions de calcul : Pour calculer votre rsultat de sensibilit lquit, au moyen du questionnaire de sensibilit lquit, compltez les trois tapes suivantes : tape 1 : Additionnez les nombres que vous avez encercls aux noncs suivants : (1) + (2) + (3) + (4) + (5) + (6) + (7) + (10) = Total partiel A tape 2 : Les points des autres noncs du questionnaire doivent tre inverss. Pour calculer un rsultat invers, soustrayez votre rsultat de 6 . Par exemple, si vous avez encercl 4 pour lun de ces noncs, le rsultat invers serait de 2 (c.--d. 6 4 = 2 ). Si vous avez encercl 1 , le rsultat invers serait de 5 (c.--d. 6 1 = 5 ). Calculez le rsultat invers pour chacun des noncs ci-dessous et inscrivez-les lendroit prvu. Additionnez ensuite ces rsultats pour obtenir le total partiel B. (8) + (9) + (11) + (12) + (13) + (14) + (15) + (16) = Total partiel B tape 3 : Calculez le rsultat total en additionnant le total partiel A et le total partiel B. Total partiel A + Total partiel B = Total Interprtation du rsultat : Le questionnaire de sensibilit lquit value dans quelle mesure vous tes bienveillant , sensible lquit ou malveillant . En gnral, les personnes appartiennent une de ces catgories :
Rsultat au questionnaire 59-80 Catgorie de prfrence en quit Bienveillant tolre les situations dans lesquelles il nest pas rcompens sa juste valeur. Sensible lquit veut un ratio rsultats/intrants gal au ratio de la personne avec qui il se compare. Malveillant veut recevoir proportionnellement plus que les autres (c.--d. quil aime tre rcompens plus quil se doit).

38-58

16-37

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Chapitre 7
Exercice dautovaluation 7.3 Grille de pointage Votre attitude par rapport largent
Instructions de calcul : Cet instrument prsente trois dimensions tires de lchelle initiale de lattitude par rapport largent. Pour calculer votre rsultat relativement chaque dimension, inscrivez, dans le tableau de cl de correction ci-aprs, au-dessus du numro de llment correspondant, le nombre encercl dans le tableau de questions. Par exemple, inscrivez le nombre encercl pour le premier nonc de lchelle ( Jachte parfois des choses ) sur la ligne situe au-dessus d lment 1 . Additionnez ensuite les nombres pour cette dimension. Vous obtiendrez le rsultat total de votre attitude relativement largent en additionnant les rsultats pour toutes les dimensions.
Attitude par rapport largent Dimension Largent comme marque de pouvoir ou de prestige Temps de rtention Anxit par rapport largent Total de lattitude par rapport largent Calcul lment 1 + lment 4 + lment 7 + lment 10 lment 2 + lment 5 + lment 8 + lment 11 lment 3 + lment 6 + lment 9 + lment 12 Total des rsultats pour toutes les dimensions Votre rsultat = = = =

Interprtation du rsultat : Les trois dimensions de lchelle de lattitude par rapport largent mesurs ici, ainsi que le rsultat total, sont dfinis ci-dessous. Largent comme marque de pouvoir ou de prestige : Les personnes obtenant un rsultat lev pour cette dimension tendent utiliser largent pour influencer et impressionner les autres. Temps de rtention : Les personnes obtenant un rsultat lev pour cette dimension tendent planifier attentivement les questions financires. Anxit par rapport largent : Les personnes obtenant un rsultat lev pour cette dimension tendent considrer largent comme une source danxit. Total de lattitude par rapport largent : Il sagit dune valuation gnrale du respect et de lattention que vous accordez largent.

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Le tableau suivant prsente les rsultats obtenus partir dun chantillon dtudiants en matrise de gestion ayant effectu cet exercice relativement lattitude par rapport largent. Le tableau indique les catgories de pourcentage, cest--dire le pourcentage des personnes ayant un rsultat gal ou infrieur. Le tableau indique, par exemple, quun rsultat de 12 sur lchelle de rtention est relativement bas, car seulement 20 % des tudiants ont atteint ce rsultat ou un rsultat infrieur (80 % ont un rsultat suprieur). Cependant, un rsultat de 12 sur lchelle du prestige est relativement lev, car 80 % des tudiants ont atteint ce rsultat ou un rsultat infrieur (seulement 20 % ont obtenu un rsultat suprieur).
Catgorie (pourcentage des rsultats ce niveau ou au-dessous) Rsultat moyen Rsultat maximal 90 80 70 60 50 40 30 20 10 Rsultat minimal

Rsultats pour le prestige 9,89 17 13 12 11 10 10 9 8 7 7 4

Rsultats pour la rtention 14,98 20 18 17 17 16 15 14 14 12 11 8

Rsultats pour lanxit 12,78 18 16 15 14 14 13 12 11 10 8 6

Rsultat total pour largent 37,64 53 44 42 40 39 38 36 34 32 29 23

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Chapitre 8
Exercice dautovaluation 8.2 Grille de pointage Lchelle des prfrences concernant les rles dans lquipe
Instructions : crivez le numro que vous avez encercl pour chaque nonc sur la ligne approprie (le numro de lnonc apparat sous la ligne), puis calculez le total de chaque souschelle.
Motivateur Animateur Pacificateur Initiateur Secrtaire (6) + (9) + (11) (4) + (10) + (13) (3) + (8) + (12) (1) + (5) + (14) (2) + (7) + (15) = = = = =

Interprtation des rsultats : Les cinq dimensions relatives aux rles des coquipiers sont dfinies ci-dessous. Chacune est associe une srie de pointages correspondant aux niveaux lev, moyen et bas de chaque dimension. Ces normes sont bases sur les rsultats obtenus partir dun chantillon dtudiants en matrise dadministration des affaires.
Rle et dfinition Motivateur : Les tudiants qui ont obtenu un pointage lev pour cette dimension ont tendance approuver et appuyer les ides de leurs coquipiers, manifestant ainsi leur sympathie et leur solidarit envers lquipe. Animateur : Les tudiants qui ont obtenu un pointage lev pour cette dimension ont une forte tendance encourager tous leurs coquipiers participer la discussion. Pacificateur : Les tudiants qui ont obtenu un pointage lev pour cette dimension ont une forte tendance arbitrer les conflits entre leurs coquipiers et apaiser les tensions. Initiateur : Les tudiants qui ont obtenu un pointage lev dans cette dimension ont une forte tendance dterminer les objectifs de la runion et proposer des moyens de les atteindre. Secrtaire : Les tudiants qui ont obtenu un pointage lev dans cette dimension ont une forte tendance prendre des notes pendant les runions (ils agissent comme la mmoire de lquipe). Interprtation lev : 12 et plus Moyen : 9-11 Bas : 8 et moins lev : 12 et plus Moyen : 9-11 Bas : 8 et moins lev : 11 et plus Moyen : 9-10 Bas : 8 et moins lev : 12 et plus Moyen : 9-11 Bas : 8 et moins lev : 10 et plus Moyen : 9-9 Bas : 7 et moins

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Chapitre 9
Exercice dautovaluation 9.3 Grille de pointage Les qualits dun membre lesprit dquipe
Instructions de calcul : Pour calculer le rsultat obtenu lvaluation des qualits dun bon membre dquipe, utilisez le tableau ci-aprs afin dattribuer une note chaque rponse choisie. Additionnez ensuite les notes pour calculer votre rsultat global.
Pour les noncs 1, 3, 6, 8, 10 Profondment daccord Relativement daccord Pas dopinion Relativement en dsaccord Profondment en dsaccord =5 =4 =3 =2 =1 Pour les noncs 2, 4, 5, 7, 9 Profondment daccord Relativement daccord Pas dopinion Relativement en dsaccord Profondment en dsaccord =1 =2 =3 =4 =5

Interprtation du rsultat : Les rsultats de cette valuation permettent dvaluer quel point vous tes prdispos travailler en quipe. Plus votre rsultat est lev, plus vous apprciez le travail en groupe et pensez que celui-ci est bnfique. Le tableau ci-aprs permet de comparer votre rsultat aux critres de cette chelle. Ces critres se rapportent des tudiants en premier cycle de psychologie dune universit canadienne.
valuation des qualits dun bon membre dquipe Rsultats De 40 50 De 21 39 De 10 20 Interprtation Vous prsentez une forte prdisposition ou prfrence pour le travail dquipe. Vous tes gnralement ambivalent lorsquil sagit de travailler en groupe ou non. Vous prsentez une faible prdisposition ou prfrence pour le travail dquipe.

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Chapitre 10
Exercice dautovaluation 10.4 Grille de pointage La mesure de votre personnalit crative
Instruction de calcul : Attribuez plus un (+1) pour les adjectifs suivants si vous les avez cochs : Capable, Astucieux, Assur, Narcissique, Drle, Individualiste, Dcontract, Perspicace, Intelligent, Inventif, Original, Rflchi, Ingnieux, Sr de soi, Sexy, Snob, Non-conformiste, Intrts varis. Attribuez moins un (1) pour les adjectifs suivants si vous les avez cochs : Manir, Prudent, Ordinaire, Conservateur, Conventionnel, Insatisfait, Honnte, Bien lev, Rares intrts, Sincre, Soumis, Mfiant. Les adjectifs que vous navez pas cochs ne se voient attribuer aucun point. Calculez le rsultat total qui sera compris entre 12 et +18. Interprtation du rsultat : Cet instrument de mesure permet dvaluer votre potentiel cratif en tant que caractristique personnelle. Cette chelle reconnat que les personnes cratives sont intelligentes, persvrantes et possdent un style de pense inventif. Les personnalits cratives varient un peu dun groupe professionnel un autre. Le tableau ci-aprs prsente les normes correspondant des tudiants duniversit.
Disposition pour la crativit Rsultat Plus de 9 Entre 1 et 9 Moins de 1 Interprtation Vous avez une forte disposition pour la crativit. Vous avez une disposition moyenne pour la crativit. Vous avez une faible disposition pour la crativit.

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Chapitre 11
Exercice dautovaluation 11.3 Grille de pointage Le rpertoire des aptitudes requises pour lcoute active
Instructions : Consultez le tableau ci-aprs afin dattribuer un pointage la rponse que vous avez encercle pour chaque nonc. la page suivante, crivez le pointage sur la ligne approprie (les numros de lnonc figurent entre parenthses). Ensuite, additionnez les rsultats obtenus dans chaque sous-chelle. Par exemple, si vous avez encercl Parfois pour lnonc no 1 ( Je garde mon esprit ouvert... ), vous crivez 1 sur le trait au-dessous duquel apparat (1) . Pour obtenir votre pointage total, additionnez les rsultats des cinq sous-chelles.
Pour les noncs 3, 4, 6, 7, 10, 13 Jamais Parfois Souvent Trs souvent =3 =2 =1 =0 Pour les noncs 1, 2, 5, 8, 9, 11, 12, 14, 15 Jamais Parfois Souvent Trs souvent =0 =1 =2 =3

viter dinterrompre couter avec une attention soutenue (AS) Diffrer lvaluation Organiser linformation Manifester de lintrt coute active (pointage total) :

(3) + (7) + (15) (6) + (9) + (14) (1) + (5) + (13) (2) + (10) + (12) (4) + (8) + (11)

= = = = =

Interprter votre pointage : Les cinq dimensions de lcoute active et lchelle globale sont dfinies ci-dessous. Chacune est associe une srie de pointages correspondant aux niveaux lev, moyen et bas de chaque dimension. Elles ont t tablies partir dun chantillon dtudiants en administration.

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Dimensions de lcoute active et dfinitions viter dinterrompre : Les tudiants qui ont obtenu un pointage lev pour cette chelle attendent en gnral que le locuteur ait fini de parler avant de rpondre. couter avec une attention soutenue : Les tudiants qui ont obtenu un pointage lev pour cette dimension ont tendance se concentrer sur les propos du locuteur mme sils les trouvent ennuyeux ou connaissent dj linformation. Diffrer lvaluation : Les tudiants qui ont obtenu un pointage lev pour cette dimension gardent en gnral un esprit ouvert et vitent dvaluer les propos du locuteur tant que celui-ci na pas fini de parler. Organiser linformation : Les tudiants qui ont obtenu un pointage lev pour cette dimension ont gnralement tendance classer activement les ides du locuteur dans des catgories significatives. Manifester de lintrt : Les tudiants qui ont obtenu un pointage lev pour cette dimension utilisent en gnral les signaux non verbaux et mettent de brefs commentaires afin de montrer quils sont attentifs aux propos du locuteur. coute active (total) : Les tudiants qui ont obtenu un pointage lev pour cette dimension ont fortement tendance percevoir activement les signaux de lmetteur, les valuer avec prcision et y rpondre dune manire approprie.

Interprtation des rsultats lev : 8-9 Moyen : 6-7 Bas : Moins de 5 lev : 6-9 Moyen : 3-5 Bas : Moins de 3 lev : 7-9 Moyen : 4-6 Bas : Moins de 4 lev : 8-9 Moyen : 5-7 Bas : Moins de 5 lev : 7-9 Moyen : 5-6 Bas : Moins de 5 lev : Plus de 31 Moyen : 26-31 Bas : Moins de 26

Note : La grille dvaluation du rpertoire des aptitudes requises pour lcoute active ne tient pas compte de deux dimensions de lcoute active, en loccurrence lempathie ou la capacit de comprendre ce que ressent le locuteur, et la rtroaction. Dune part, lempathie est difficile mesurer; dautre part, les comportements associs la rtroaction ressemblent ceux qui servent manifester de lintrt.

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Chapitre 12
Exercice dautovaluation 12.2 Grille de pointage Lchelle dinfluence ascendante
Instructions de calcul : Afin de calculer votre rsultat sur lchelle dinfluence ascendante, inscrivez le numro encercl pour chaque nonc sur la ligne approprie ci-dessous (le numro de lnonc se trouve entre parenthses), puis additionnez les notes pour chaque niveau.
Affirmation change Formation dune coalition Recours lautorit suprieure Prvenance Persuasion (8) + (15) + (16) = (2) + (5) + (13) =

(1) + (11) + (18) = (4) + (12) + (17) = (3) + (6) + (9) =

(7) + (10) + (14) =

Interprtation du rsultat : Linfluence fait rfrence tout comportement qui tente de modifier les attitudes ou comportements dune personne. Il existe divers types dinfluence, dont les six suivantes qui sont mesures laide de cet instrument : laffirmation, lchange, la formation dune coalition, le recours lautorit suprieure, la prvenance et la persuasion. Cet instrument permet dvaluer vos prfrences dans les types dinfluence que vous exercez sur votre responsable ou un autre suprieur de votre organisation. Chaque chelle prsente un rsultat potentiel compris entre 3 et 15 points. Des rsultats levs indiquent que vous prfrez cette tactique particulire. Les six influences ascendantes mesures ici sont dfinies ci-aprs ainsi que les fourchettes de rsultats pour des niveaux levs, moyens ou bas obtenus pour chaque tactique.
Tactique dinfluence et dfinition Affirmation : Laffirmation implique lexercice actif du pouvoir lgitime et du pouvoir par la contrainte afin dinfluencer les autres. Cette tactique inclut de rappeler aux autres leurs obligations de manire persistante, de frquemment vrifier leur travail, de leur faire face et de recourir aux menaces de sanctions pour obtenir leur acquiescement. change : Lchange met en jeu la promesse de bnfices ou de ressources en change de lacquiescement de la personne cible la suite dune demande. Cette tactique inclut galement de rappeler la personne cible les bnfices passs ou les services rendus afin Interprtation des rsultats lev : 8-15 Moyen : 5-7 Bas : 3-4

lev : 10-15 Moyen : 6-9 Bas : 3-5

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Tactique dinfluence et dfinition que celle-ci se sente oblige de rgler ses dettes. La ngociation fait galement partie de la stratgie dchange. Formation dune coalition : La formation dune coalition se produit lorsquun groupe de personnes ayant des intrts communs sunissent pour influencer dautres personnes. Cette tactique met en commun le pouvoir et les ressources de nombreuses personnes; la coalition permet dexercer une plus grande influence que si chaque personne agissait seule. Recours lautorit suprieure : Le recours lautorit suprieure a lieu lorsquune personne sappuie sur le soutien dun suprieur pour influencer les autres. En fait, cest une forme de coalition au sein de laquelle une ou plusieurs personnes dtiennent une autorit ou une expertise suprieure. Prvenance : Flatter un responsable ou un suprieur devant les autres, laider dans son travail, tre daccord avec ses ides et lui demander des conseils sont tous des exemples de prvenance. Cette tactique accrot le sentiment de similarit avec la personne cible. Persuasion : La persuasion fait rfrence lutilisation darguments logiques et motionnels pour changer les attitudes dautrui. Selon diverses tudes, il sagit galement de la stratgie dinfluence ascendante la plus courante.

Interprtation des rsultats

lev : 11-15 Moyen : 7-10 Bas : 3-6

lev : 9-15 Moyen : 6-8 Bas : 3-5

lev : 13-15 Moyen : 9-12 Bas : 3-8 lev : 13-15 Moyen : 9-12 Bas : 3-8

Chapitre 13
Exercice dautovaluation 13.2 Grille de pointage Le test DUTCH sur le traitement des conflits
Instructions : crivez le numro que vous avez encercl pour chaque nonc sur la ligne approprie (le numro de lnonc apparat au-dessous de la ligne), puis calculez le total de chaque sous-chelle.
Traitement des conflits Dimension Soumission Compromis Force Rsolution de problme vitement Calcul point 1 + point 6 + point 11 + point 16 point 2 + point 7 + point 12 + point 17 point 3 + point 8 + point 13 + point 18 point 4 + point 9 + point 14 + point 19 point 5 + point 10 + point 15 + point 20 Votre pointage

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Interprtation des rsultats : Les cinq dimensions relatives au traitement des conflits sont dfinies ci-aprs. Chacune de ces dimensions est associe une srie de pointages correspondant aux niveaux lev, moyen et bas.
Dimension relative au traitement des conflits et dfinition Soumission : Cette tactique consiste cder entirement aux dsirs de lautre partie ou du moins collaborer avec elle sans se soucier ou en se souciant trs peu de ses propres intrts. La personne fait des concessions unilatrales, des promesses inconditionnelles et offre son aide sans attendre une aide rciproque. Compromis : Cette tactique consiste chercher une position dans laquelle des pertes sont compenses par des gains de mme valeur. La personne fait des concessions hauteur de celles de lautre partie, elle fait des promesses conditionnelles ou des menaces et cherche activement un terrain dentente entre les intrts des deux parties. Force : Ce style consiste essayer de gagner aux dpens de lautre partie. Il correspond lattitude gagnant-perdant la plus pousse, car la personne recourt certaines tactiques dures pour influencer lautre, en particulier lassertivit, et pour parvenir ses fins. Rsolution de problme : Cette tactique consiste essayer de trouver une solution favorable aux deux parties en prsence. Lchange dinformation est un lment important parce que les deux parties ont besoin de trouver un terrain dentente et des solutions potentielles satisfaisantes pour tous. vitement : Cette attitude consiste tenter darranger les choses ou viter carrment les situations conflictuelles. Elle indique que la personne se fait peu de souci pour elle-mme ou pour lautre partie. Autrement dit, les adeptes de ce style font tout pour viter de penser au conflit. Interprtation des rsultats lev : 14-20 Moyen : 9-13 Bas : 4-8

lev : 17-20 Moyen : 11-16 Bas : 4-10

lev : 15-20 Moyen : 9-14 Bas : 4-8 lev : 17-20 Moyen : 11-16 Bas : 4-10

lev : 13-20 Moyen : 8-12 Bas : 4-7

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Chapitre 14
Exercice dautovaluation 14.3 Grille de pointage Un instrument dvaluation des dimensions du leadership
Leadership transactionnel Instructions de calcul : Additionnez les rsultats pour les noncs impairs (cest--dire 1, 3, 5, 7, 9, 11, 13, 15). Rsultat maximal : 40. Interprtation du rsultat : Le leadership transactionnel signifie grer ou aider les organisations atteindre leurs objectifs actuels plus efficacement. Par exemple, il peut sagir dassocier des performances professionnelles des rcompenses souhaites et de sassurer que le personnel dispose des ressources ncessaires pour faire le travail. Le tableau ci-aprs indique les fourchettes de rsultats pour des niveaux lev, moyen et faible de leadership transactionnel.
Leadership transactionnel Rsultats 32-40 25-31 Moins de 25 Interprtation La personne value semble tre un leader particulirement transactionnel. La personne value semble tre un leader modrment transactionnel. La personne value semble prsenter peu de caractristiques typiques dun leader transactionnel.

Leadership transformationnel Instructions de calcul : Additionnez les rsultats pour les noncs pairs (cest--dire 2, 4, 6, 8, 10, 12, 14, 16). Rsultat maximal : 40. Un rsultat lev indique que votre superviseur est particulirement orient vers un leadership transformationnel. Interprtation du rsultat : Le leadership transformationnel implique de changer les quipes ou lorganisation. Pour y arriver, le leader cre, communique et donne lexemple dune vision pour lorganisation ou lunit de travail. De plus, il incite le personnel tout faire pour raliser cette vision. Le tableau suivant indique les fourchettes de rsultats pour des niveaux lev, moyen et faible de leadership transformationnel.
Leadership transformationnel Rsultats 32-40 25-31 Moins de 25 Interprtation La personne value semble tre un leader particulirement transformationnel. La personne value semble tre un leader modrment transformationnel. La personne value semble prsenter peu de caractristiques typiques dun leader transformationnel.

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Chapitre 15
Exercice dautovaluation 15.2 Grille de pointage Votre structure organisationnelle prfre
Instructions de calcul : Utilisez le tableau ci-aprs pour attribuer une note chaque rponse choisie. Inscrivez la note sur la ligne approprie du tableau. Par exemple, si vous avez choisi pas du tout pour lnonc 1 ( 1. Lchelle davancement des carrires ), indiquez 0 sur la ligne au-dessous de laquelle (1) figure. Quand une note a t attribue chacun des 15 noncs, additionnez les rsultats afin dvaluer votre prfrence pour une hirarchie verticale, la formalisation et la centralisation. Ensuite, calculez votre rsultat total en additionnant tous les niveaux.
Pour les noncs 2, 3, 8, 10, 11, 12, 14, 15 Pas du tout Un peu Modrment Beaucoup =3 =2 =1 =0 Pour les noncs 1, 4, 5, 6, 7, 9, 13 Pas du tout Un peu Modrment Beaucoup =0 =1 =2 =3

Hirarchie horizontale (H) Formalisation (F) Centralisation (C) Rsultat total (mcaniste)

(1) + (4) + (10) + (12) + (15) = (H) (2) + (6) + (8) + (11) + (13) = (F) (3) + (5) + (7) + (9) + (14) = (C) (H) + (F) + (C) = Total

Interprtation du rsultat : Les trois dimensions dune structure organisationnelle et le rsultat global sont dfinis ci-aprs, ainsi que la fourchette de rsultats pour les niveaux lev, moyen et bas dans le cas de chaque dimension; les rsultats ont t obtenus partir dun chantillon dtudiants en matrise de gestion:
Dimension et dfinition dune structure organisationnelle Hirarchie verticale : Les personnes ayant obtenu un rsultat lev pour cette dimension prfrent travailler dans des organisations dotes de plusieurs niveaux hirarchiques et dun effectif sous responsabilit directe limite (peu demploys par superviseur). Formalisation : Les personnes ayant obtenu un rsultat lev pour cette dimension prfrent travailler dans des organisations o les emplois sont clairement dfinis et o ils nauront pas une grande responsabilit dans les dcisions. Interprtation lev: de 11 15 Moyen: de 6 10 Bas: moins de 6 lev: de 12 15 Moyen: de 9 11 Bas: moins de 9

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Dimension et dfinition dune structure organisationnelle Centralisation : Les personnes ayant obtenu un rsultat lev pour cette dimension prfrent travailler dans des organisations o la prise de dcision se fait principalement au niveau de la haute direction plutt que par le personnel du niveau infrieur. Rsultat total (mcaniste) : Les personnes ayant obtenu un rsultat lev sur cette chelle prfrent travailler dans des organisations mcanistes, alors que les personnes ayant obtenu un rsultat peu lev prfrent travailler dans des structures organisationnelles organiques. Les caractristiques des structures mcanistes sont un effectif sous responsabilit directe limite et un degr lev de formalisation et de centralisation. Les caractristiques des structures organiques sont un important effectif sous responsabilit directe, peu de formalisation et un schma de prise de dcision dcentralis.

Interprtation lev: de 10 15 Moyen: de 7 9 Bas: moins de 7 lev: de 30 45 Moyen: de 22 29 Bas: moins de 22

Chapitre 16
Exercice dautovaluation 16.4 Grille de pointage Lchelle de prfrences relative la culture dentreprise
Instructions : Dans chacun des espaces ci-aprs, crivez 1 si vous avez encercl lnonc ou 0 si vous ne lavez pas fait. Ensuite, additionnez vos pointages pour chaque sous-chelle.
Culture axe sur le contrle Culture axe sur le rendement Culture axe sur les rapports Culture rceptive (2a) + (5a) + (6b) + (8b) + (11b) + (12a) (1b) + (3b) + (5b) + (6a) + (7a) + (9b) (1a) + (3a) + (4b) + (6a) + (10b) + (12b) (2b) + (4a) + (7b) + (9a) + (10a) + (11a)

Interprtation : Ces quatre cultures dentreprise peuvent se retrouver dans maintes organisations, mais il existe un grand nombre dautres cultures possibles. De plus, noubliez pas quaucune des sous-chelles nest bonne ou mauvaise en soi. Chacune peut tre efficace selon la situation. Le tableau ci-aprs dfinit ces quatre cultures dentreprise. Chaque dimension est associe une srie de pointages correspondant aux niveaux lev, moyen et bas. Elles ont t tablies partir dun chantillon dtudiants en administration.

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Dimension et dfinition de la culture dentreprise Culture axe sur le contrle : Dans cette culture, on fait grand cas du rle des cadres suprieurs pour diriger lorganisation. Lobjectif est de se faire obir de tous les employs. Culture axe sur le rendement : Dans cette culture, on met laccent sur le rendement des individus et de lorganisation; lobjectif est lefficacit et un bon fonctionnement. Culture axe sur les rapports : Dans cette culture, on est trs prsent et soucieux du bien-tre du personnel. Des lments cruciaux de la vie au sein de lorganisation sont la communication franche, lquit, le travail dquipe et le partage. Culture rceptive : Dans cette culture, on apprcie laptitude rester en harmonie avec lenvironnement extrieur en tant concurrentiel, entre autres, et en saisissant les occasions nouvelles.

Interprtation des rsultats lev : 3-6 Moyen : 1-2 Bas : 0 lev : 5-6 Moyen : 3-4 Bas : 0-2 lev : 6 Moyen : 4-5 Bas : 0-3

lev : 6 Moyen : 4-5 Bas : 0-3

Chapitre 17
Exercice dautovaluation 17.4 Grille de pointage Lchelle de tolrance au changement
Instructions de calcul : Utilisez le tableau ci-aprs afin dattribuer une note pour chaque case coche. Par exemple, si vous avez coch Modrment en dsaccord pour lnonc n 1, ( Un expert ne fournissant pas de rponse dfinitive), vous devez noter 2 pour cet nonc. Une fois les 16 noncs nots, additionnez vos rsultats pour valuer votre tolrance au changement.
Pour les noncs 2, 4, 6, 8, 10, 12, 14, 16 Profondment daccord Modrment daccord Lgrement daccord Pas dopinion Lgrement en dsaccord Modrment en dsaccord Profondment en dsaccord =7 =6 =5 =4 =3 =2 =1 Pour les noncs 1, 3, 5, 7, 9, 11, 13, 15 Profondment daccord Modrment daccord Lgrement daccord Pas dopinion Lgrement en dsaccord Modrment en dsaccord Profondment en dsaccord =1 =2 =3 =4 =5 =6 =7

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Interprtation du rsultat : Cet instrument de mesure sappelle formellement lchelle de tolrance lambigut . Mme sil a t conu il y a 40 ans, il est encore utilis aujourdhui en recherche. Les personnes ayant une tolrance leve lambigut sont laise avec lincertitude, les changements soudains et les nouvelles situations. Il sagit des caractristiques des changements ultrarapides ayant lieu dans de nombreuses organisations aujourdhui. Le tableau ci-aprs indique lchelle des rsultats pour une tolrance aux changements leve, moyenne ou basse. Ces normes sont bases sur les rsultats obtenus partir dtudiants en matrise de gestion.
Tolrance aux changements Rsultats De 81 112 De 63 80 Moins de 63 Interprtation Vous semblez prsenter une tolrance leve aux changements. Vous semblez prsenter une tolrance moyenne aux changements. Vous semblez prsenter une tolrance basse aux changements. Vous prfrez les environnements de travail stables.

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