Raportul Comitetului European Asupra Drepturilor Sociale În România - Ianuarie 2015

janvier 2015
Charte sociale europenne rvise
Comit europen des Droits sociaux
Conclusions 2014
(ROUMANIE)
Articles 2, 4, 5, 6, 21, 28 et 29
de la Charte rvise
Ce texte peut subir des retouches de forme.
Le rle du Comit europen des Droits sociaux (le Comit) consiste statuer en droit sur la
conformit des situations nationales avec la Charte sociale europenne rvise (la Charte). Le
Comit adopte des conclusions dans le cadre de la procdure de rapports et des dcisions
dans le cadre de la procdure de rclamations collectives.
Des informations relatives la Charte, les observations interprtatives et les questions
gnrales formules par le Comit figurent en Introduction gnrale lensemble des
Conclusions.
Le prsent chapitre concerne la Roumanie qui a ratifi la Charte le 7 mai 1999. Lchance
pour remettre le 13e rapport tait fixe au 31 octobre 2013 et la Roumanie la prsent le 25
novembre 2013. Le 9 juillet, une demande dinformations supplmentaires concernant 43 a t
adresse au Gouvernement, qui na pas fourni de rponse.
Le rapport concerne les dispositions du groupe thmatique droits lis au travail suivantes :
le droit des conditions de travail quitables (article 2) ;
le droit une rmunration quitable (article 4) ;
le droit syndical (article 5) ;
le droit de ngociation collective (article 6) ;
le droit linformation et la consultation (article 21) ;
le droit de prendre part la dtermination et lamlioration des conditions de
travail et du milieu du travail (article 22) ;
le droit la dignit au travail (article 26) ;
le droit des reprsentants des travailleurs la protection dans lentreprise et facilits
leur accorder (article 28) ;
le droit linformation et la consultation dans les procdures de licenciements
collectifs (article 29).
La Roumanie a accept toutes les dispositions de ce groupe except les articles 23, 22, 261
et 262.
La priode de rfrence est fixe du 1 janvier 2009 au 31 dcembre 2012.
Les conclusions relatives la Roumanie concernent 19 situations et sont les suivantes :
10 conclusions de conformit : articles 21, 24, 25, 26, 27, 42, 61, 63, 21,
29 ;
6 conclusions de non-conformit : articles 41, 44, 45, 5, 64, 28.
En ce qui concerne les 3 autres situations, relatives aux articles 22, 43 et 62, le Comit a
besoin dinformations supplmentaires pour apprcier la conformit de la situation. Le Comit
considre que labsence des informations requises quivaut une violation de lobligation de
faire rapport, souscrite par la Roumanie en vertu de la Charte. Le Comit demande au
Gouvernement de corriger cette situation en fournissant ces informations dans le prochain
rapport.
Le rapport suivant traitera des dispositions du groupe thmatique enfants, famille et
migrants suivantes :
le droit des enfants et des adolescents la protection (article 7) ;
le droit des travailleuses la protection de la maternit (article 8) ;
le droit de la famille une protection sociale, juridique et conomique (article 16) ;
le droit des enfants et des adolescents une protection sociale, juridique et
conomique (article 17) ;
3
le droit des travailleurs migrants et de leurs familles la protection et lassistance

(article 19) ;
le droit des travailleurs ayant des responsabilits familiales lgalit des chances
et de traitement (article 27) ;
le droit au logement (article 31).
Lchance pour remettre ce rapport tait fixe au 31 octobre 2014.

Les Conclusions et les rapports sont disponibles sous www.coe.int/socialcharter.
Article 2 - Droit des conditions de travail quitables

Paragraphe 1 - Dure raisonnable du travail
Le Comit prend note des informations figurant dans le rapport de la Roumanie.
Le Comit relve dans le rapport que la loi no 40/2011 a modifi larticle 111 du code du travail.
Dans la nouvelle dition du code du travail, larticle 111 devient larticle 114 et transpose la
Directive 2003/88/CE du Parlement europen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant
certains aspects de lamnagement du temps de travail.
Le Comit note quen thorie, la situation juridique au regard de la dure du travail na pas
chang. La dure maximale du travail hebdomadaire ne peut excder 48 heures, y compris les
heures supplmentaires ; titre exceptionnel, elle peut tre prolonge aux fins damnagement
du temps de travail, sous rserve que la dure moyenne de travail calcule sur une priode de
rfrence de quatre mois civils nexcde pas 48 heures hebdomadaires. cet gard, le Comit
a observ (Conclusions 2007) que, sagissant de la limite maximale pour une semaine donne,
une journe de douze heures de travail doit tre suivie dune priode de repos de 24 heures.
Sagissant de la priode de rfrence pour le calcul de la dure moyenne du travail
hebdomadaire, le Comit relve dans le rapport quelle peut exceptionnellement tre porte
12 mois pour des motifs objectifs, techniques ou organisationnels, condition que les
rglementations sur la protection de la sant et de la scurit des salaris au travail soient
respectes.
En rponse la demande dinformations du Comit sur le contrle par les services de
lInspection du travail du respect de la rglementation relative la dure de travail, le rapport
informe que le code du travail, tel que modifi par la loi n 40/2011, fait obligation lemployeur
de consigner les heures de travail de nuit effectues par chaque employ et prvoit que tout
employeur qui manque cette obligation sexpose une amende.
LInspection du travail a constat 494 infractions entre mai et dcembre 2011. Le Comit prend
galement note des statistiques relatives au nombre demployeurs sanctionns pour infraction
la rglementation sur les heures supplmentaires, le travail pendant les jours de repos, le travail
pendant les congs lgaux ainsi que le travail de nuit.
Le Comit rappelle avoir indiqu, dans sa dcision du 23 juin 2010 sur le bien-fond
Confdration gnrale du travail (CGT) c. France (paragraphes 64 et 65), rclamation n
55/2009, que le fait dassimiler du temps de repos les priodes dastreinte au cours
desquelles aucun travail effectif nest ralis constitue une violation de larticle 21 de la Charte.
Il a considr que labsence de travail effectif, constate a posteriori pour une priode de temps
dont le salari na pas eu a priori la libre disposition, ne constitue pas un critre suffisant
dassimilation de cette priode une priode de repos. Le Comit estime quune assimilation
des priodes dastreinte, en tout, au temps de repos porte atteinte au droit une dure
raisonnable du travail, quil sagisse dun temps de garde sur le lieu de travail ou dune priode
dastreinte domicile.
Le Comit demande quelles est la rglementation applicable au rgime des astreintes ; il
demande galement si les priodes dinactivit au cours de lastreinte sont comptabilises, en
tout ou en partie, comme temps de repos.
Conclusion
Le Comit conclut que la situation de la Roumanie est conforme larticle 21 de la Charte.

Paragraphe 2 - Jours fris pays
En vertu de larticle 1391 du code du travail (loi n 53/2003), tout salari a droit des jours
fris chms (1er et 2 janvier, dimanche et lundi de Pques, 1er mai, dimanche et lundi de
Pentecte, Assomption, 1er dcembre, Nol et lendemain de Nol, deux jours par an pour
chacune des deux ftes religieuses dclares par les communauts religieuses autres que
chrtiennes, pour les personnes appartenant ces religions). Le Comit demande que le
prochain rapport prcise si le salaire normal est systmatiquement vers les jours fris, mme
si le salari ne travaille pas.
Il relve que linterdiction de travailler les jours fris ne sapplique pas aux lieux de travail dont
lactivit ne peut pas tre interrompue en raison de la spcificit du processus de production ou
de certaines caractristiques de lactivit. Pour ce type dactivit, ainsi que pour les entreprises
et tablissements assurant une assistance mdicale et la fourniture de denres alimentaires de
base, la loi prvoit que le salari qui travaille un jour fri a droit un repos compensatoire quil
doit prendre dans les 30 jours qui suivent ; le repos compensatoire peut tre remplac par une
rmunration qui ne peut tre infrieure au double de la rmunration habituelle si le repos
compensatoire ne peut tre accord au salari pour des motifs valables (art. 142, par. 2).
Le Comit demande quelle compensation, si tant est quelle existe, peuvent prtendre les
salaris qui travaillent exceptionnellement un jour fri, autres que ceux viss larticle 142 du
code du travail (lieux de travail dont lactivit ne peut pas tre interrompue en raison de la
spcificit du processus de production ou de certaines caractristiques de lactivit, et
entreprises et institutions assurant une assistance mdicale et la fourniture de denres
alimentaires de base), et si, dans tous les cas, le salaire de base normal est vers aux salaris
qui travaillent un jour fri, en plus du repos compensatoire ou du salaire major.
Conclusion
Dans lattente des informations demandes, le Comit ajourne sa conclusion.

Paragraphe 4 - Elimination des risques en cas de travaux dangereux ou insalubres
Le Comit rappelle que les Etats parties la Charte sont tenus dliminer les risques inhrents
aux occupations dangereuses ou insalubres ainsi que dappliquer des mesures de
compensation aux travailleurs exposs des risques qui ne peuvent pas ou nont pas encore
pu tre limins ou tre suffisamment rduits malgr lapplication effective des mesures de
prvention mentionnes ci-dessus ou dfaut de leur application.
Elimination ou rduction des risques
Le Comit se rfre son constat de conformit dans la conclusion relative larticle 31 de la
Charte (Conclusions 2013) pour une description des activits dangereuses et les mesures
prventives prises leur sujet.
Mesures prendre en cas de risques rsiduels
Le Comit relve dans le rapport que la loi n 31/1991 prvoit le droit une rduction de la
dure du travail (moins de 8 heures par jour) pour les salaris qui travaillent effectivement et en
permanence dans des conditions difficiles, pnibles ou dangereuses, et fixe les critres et
procdures utiliss pour abaisser la dure du temps de travail de faon garantir que les
salaris bnficient de conditions qui prservent leur tat de sant et leur capacit travailler.
Les catgories de travailleurs, activits et lieux de travail qui peuvent prtendre une rduction
de la dure de travail sont dtermines selon les critres suivants :
type de facteurs nocifs prsents (physiques, chimiques ou biologiques) et manire
dont ils affectent lorganisme ;
intensit des facteurs nocifs ou de leur association ;
dure dexposition aux facteurs nocifs ;
conditions exigeant un effort physique plus grand (contraintes climatiques, bruit,
vibrations) ;
conditions de travail entranant un stress lev (impliquant une attention intense et
multilatrale ou une concentration et un travail intense) ;
conditions de travail entranant un stress lev en raison de risques dincidents ou
de maladie ;
structure et niveau de morbidit sur le lieu de travail ;
autres conditions difficiles, pnibles ou dangereuses susceptibles de provoquer une
dfaillance prmature de lorganisme humain.
La rduction effective du temps de travail est fonction de lincidence des facteurs de risque
ci-dessus et de la possibilit de contenir ou dliminer ces facteurs en rduisant le temps
dexposition.
La dure du travail en rgime rduit et les catgories de personnel concernes sont tablies par
la convention collective du travail pour chaque secteur, groupe dunits et unit.
Le Comit prend note de la liste des activits donnant droit une rduction du temps de travail
conformment aux dispositions susmentionnes pendant la priode 2009-2011, suite aux
contrles effectus par les inspections du travail au niveau local. Il prend note par ailleurs des
donnes statistiques fournies sur le nombre de travailleurs qui bnficient du droit la rduction
7
du temps de travail (moins de 8 heures par jour) conformment ces dispositions en 20092011 (leur part est tombe de 0,73 % en 2009 0,59 % en 2011).
Conclusion

Paragraphe 5 - Repos hebdomadaire
Il a prcdemment not que larticle 137 du code du travail (loi n 53/2003) prvoit que les
travailleurs ont droit deux jours conscutifs de repos hebdomadaire, habituellement le samedi
et le dimanche.
Le Comit rappelle quen vertu de larticle 25 de la Charte, le repos peut tre pris un autre jour,
soit si le type dactivit lexige, soit pour des raisons de nature conomique, tant entendu que
le travailleur a droit un autre jour de cong et ne travaille pas plus de 12 jours conscutifs
avant de bnficier dun repos de deux jours.
Le Comit note que le code du travail autorise le report du repos hebdomadaire lorsquil ne peut
pas tre pris le week-end et qu titre exceptionnel, la priode de repos hebdomadaire peut tre
accorde sous forme cumule aprs une priode de travail continu qui ne peut excder
quatorze jours civils, pour autant que lInspection territoriale du travail ait donn son autorisation
et le syndicat (ou le reprsentant des salaris, selon le cas) son accord. cet gard, le Comit
a prcdemment not (Conclusion 2010) la pratique de linspection du travail ; le nombre
dautorisations dlivres par linspection du travail tant faible et le report du repos
hebdomadaire au-del de 12 jours tant rellement exceptionnel, il a considr que la situation
tait conforme larticle 25. Il constate que le rapport ne fournit pas dinformations concernant
la priode de rfrence, et demande par consquent que le prochain rapport contienne des
informations jour sur les cas o linspection du travail a dlivr des autorisations de report du
repos hebdomadaire.
Conclusion
Dans lattente des informations demandes, le Comit conclut que la situation de la Roumanie
est conforme larticle 25 de la Charte.

Paragraphe 6 - Information sur le contrat de travail
Il a prcdemment considr (Conclusion 2007) que lexemple de contrat de travail type,
approuv par le dcret ministriel n 64/2003 tait conforme larticle 26. En effet, lexemple
de contrat type comporte des clauses qui prcisent lidentit des parties au contrat, le lieu de
travail, le type de travail, les conditions de travail y compris les congs, la rmunration, les
mesures dhygine et de scurit et les priodes de repos ainsi que la dure du contrat, les
priodes de pravis, la priode dessai et dautres obligations gnrales. Il a en outre not que
ce contrat type tait obligatoire pour tous les salaris qui exeraient leur activit dans le cadre
dun contrat de travail individuel. Le rapport confirme que la situation na pas chang sur ce
point.
Conclusion
10

Paragraphe 7 - Travail de nuit
Il relve que larticle 125 du code du travail dfinit le travail nocturne comme le travail effectu
entre 22 heures et six heures, et tablit que tout salari est considr comme travailleur
nocturne ds lors que le travail de nuit reprsente au moins trois heures de son temps de travail
quotidien ou 30 % de son temps de travail mensuel. Un employeur qui recourt frquemment au
travail de nuit doit en informer lInspection du travail territoriale.
Larticle 127 du code du travail dispose que les travailleurs de nuit doivent passer un contrle
mdical gratuit avant de commencer leur activit et rgulirement par la suite. Il a not
prcdemment cet gard (Conclusion 2010) que selon la dcision du Gouvernement n
355/2007, les travailleurs de nuit bnficient de visites mdicales annuelles, mais que la
frquence des visites peut tre modifie en cas de besoin, sur recommandation de la mdecine
du travail.
Le code du travail prvoit galement que les travailleurs de nuit qui ont des problmes reconnus
comme tant lis au travail de nuit doivent tre raffects un poste diurne appropri.
Concernant les procdures de consultation des reprsentants des travailleurs en place sur le
recours au travail de nuit, le Comit a prcdemment not que larticle 29 de la loi n 319/2006
sur la sant et la scurit au travail tablit une collaboration entre les mdecins du travail, les
reprsentants du comit pour la sant et la scurit au travail et, le cas chant, dautres
organismes comptents. Selon larticle 179 du code du travail, les entreprises de plus de 50
salaris peuvent tablir un comit pour la sant et la scurit au travail au niveau de lentreprise
pour assurer la participation des salaris sur ces questions. Larticle 180 de ce mme code
dispose que, dans les entreprises de moins de 50 salaris, la participation des salaris doit tre
assure par leurs reprsentants.
Conclusion
11
Article 4 - Droit une rmunration quitable

Paragraphe 1 - Rmunration dcente
Il a conclu prcdemment (Conclusions 2010) que la situation de la Roumanie ntait pas
conforme larticle 41 de la Charte au motif que le salaire minimum national tait
manifestement inquitable. Il a demand des informations relatives lvolution des
ngociations tripartites en cours et au montant net du salaire minimum national.
Le rapport expose que larticle 164 alina 2 du Code de travail (2003), qui interdit la convention
de salaires infrieurs au salaire minimum national, sapplique tant au secteur priv quau
secteur public. Larticle 160 du Code autorise galement lallocation de prestations en nature en
application de la convention collective ou du contrat de travail, le montant vers en numraire
ne pouvant toutefois tre infrieur au salaire minimum national. Le rapport ne fournit pas
dinformations concernant lvolution des ngociations tripartites. Selon lObservatoire europen
des relations industrielles (EiRO) (Constantin Ciutacu, Tripartite agreement on minimum wages
rises for 2008-2014, en ligne), elles ont abouti la conclusion le 25 juillet 2008 de laccord
tripartite relatif laugmentation du salaire minimum brut pour la priode 2008-2014, qui prvoit
laugmentation progressive du salaire minimum 50 % du revenu moyen en 2014.
Le rapport indique pour 2012 un salaire minimum national mensuel fix par la dcision
gouvernementale n 1225/2011 (clibataire sans personne charge) 700 RON (soit 157,30 )
brut et 531 RON (soit 119,30 ) net de cotisations sociales et de retenues fiscales. Pour 2012,
le revenu moyen mensuel est estim 2 137 RON (soit 479,55 ) brut et 1 547 RON (soit
347,64 ) net, le rapport entre le salaire minimum national brut et le revenu moyen brut tant de
32,80 %.
Selon les donnes publies par EUROSTAT pour 2012, (table earn_nt_net ), le revenu
moyen annuel des travailleurs clibataires sans enfant (100 % du travailleur moyen) tait de 5
634,97 (soit 469,58 par mois) brut et de 4 004,03 (soit 333,67 par mois) net de
cotisations sociales et de retenues fiscales. Le salaire minimum national rapport au revenu
moyen brut (table earn_mw_avgr2) tait de 34,20 %.
Le Comit rappelle que, pour assurer un niveau de vie dcent au regard de larticle 41 de la
Charte, la rmunration doit tre suprieure au seuil minimal, fix 50 % du salaire moyen net.
Tel est le cas lorsque le salaire minimum net est suprieur 60 % du revenu moyen national
net. Lorsque le salaire minimum net se situe entre 50 % et 60 % du revenu moyen national net,
il appartient lEtat partie dtablir que ce salaire permet dassurer un niveau de vie dcent
(Conclusions XIV-2 (1998), Observation interprtative de larticle 41). Le Comit prend note
des efforts entrepris pour amliorer la situation des rmunrations long terme. Il constate
nanmoins que le salaire minimum national net reprsente 34,32 % du revenu moyen net, une
valeur infrieure au seuil minimal, et ne constitue ds lors pas une rmunration dcente au
sens de larticle 41 de la Charte. Il demande que le prochain rapport contienne des
informations sur les ventuels transferts ou prestations sociales bnficiant aux travailleurs
rmunrs au salaire minimum national et leurs familles.
Conclusion
Le Comit conclut que la situation de la Roumanie nest pas conforme larticle 41 de la
Charte au motif que le salaire minimum national ne suffit pas assurer un niveau de vie dcent.
12

Paragraphe 2 - Rmunration majore pour les heures supplmentaires
Le Comit prend note des articles 122 et 123 du code du travail tel que publi dans la version
de 2011.
Il note que les heures supplmentaires sont compenses par un cong de mme dure,
prendre dans un dlai de 60 jours, plus 100 % du salaire horaire. Si le cong compensatoire ne
peut pas tre accord/pris dans les 60 jours, lemployeur doit majorer le salaire normal de 75 %
minimum.
Le Comit considre que la compensation des heures supplmentaires salaire normal et
cong compensatoire est conforme la Charte. Par ailleurs, la compensation accorde sous
la forme, non pas dun cong compensatoire mais du salaire normal major de 75 % minimum,
correspond une rmunration majore des heures supplmentaires effectues et est
conforme la Charte
Conclusion
13

Paragraphe 3 - Non-discrimination entre femmes et hommes en matire de rmunration
Base juridique de lgalit salariale
Le Comit renvoie sa conclusion au regard de larticle 43 (Conclusions 2003) et son
examen de la base lgislative de lgalit de rmunration. Il note que ce droit est ancr dans la
Constitution, le code du travail et lordonnance n 130/2000 sur la prvention et linterdiction de
toute forme de discrimination.
Daprs le rapport, dans le cadre de la relation employeur/salaris, le principe de lgalit de
rmunration relve de larticle 6 (3) de la loi n 53/2003 portant code du travail, nouvelle
dition, qui interdit toute discrimination fonde sur le sexe, y compris lgalit de rmunration
pour un travail de valeur gale.
Garanties de mise en oeuvre
Le Comit rappelle que quiconque subit une discrimination fonde sur le sexe doit avoir droit
une indemnisation adquate, c.--d. une indemnisation suffisante pour compenser le prjudice
subi par la victime et pour avoir un effet dissuasif sur le contrevenant. La rparation en cas
dingalit salariale doit couvrir au minimum la diffrence de rmunration (Conclusions XVI-2,
(2003) Malte)). Le Comit demande quelles sont les rglementations applicables en la matire.
Le Comit renvoie sa conclusion relative larticle 43 (Conclusions 2003), dans laquelle il a
not que le licenciement par reprsailles en cas de revendication de lgalit salariale ne
semble pas expressment interdit mais peut tre contest en justice. Le Comit rappelle cet
gard que lorsque le licenciement est la consquence dune revendication du travailleur portant
sur lgalit salariale, ce dernier doit tre en droit de porter plainte pour licenciement abusif.
Dans ce cas, lemployeur doit le rintgrer son poste ou un poste similaire. Lorsque la
rintgration du travailleur nest pas possible, une indemnit suffisamment rparatrice pour le
travailleur et dissuasive pour lemployeur doit tre verse par ce dernier. Son montant est fix
par le tribunal, pas par le lgislateur (Conclusions XIX-3 (2010), Allemagne). Le Comit
demande quelles sont les rglementations applicables en la matire.
C Concernant lamnagement de la preuve, le Comit renvoie ses conclusions relatives
larticle 12 (Conclusions 2008) et larticle 20 (Conclusions 2006), dans lesqulles il a not que
la loi n324 de 2006 prvoit que la partie requrante doit prouver lexistence des faits de laffaire
desquels une discrimination peut tre prsume. Cest alors la partie dfenderesse de
prouver que ces faits ne constituent pas une discrimtion.
Mthodes de comparaison et autres mesures
En rponse la question de savoir sil est possible, dans les litiges en matire dgalit
salariale, de procder des comparaisons de postes et de rmunrations allant au-del de
lentreprise directement concerne, le Comit relve dans les informations complmentaires
fournies par le Gouvernement que la lgislation a mis en place un systme de rmunration
unitaire pour le secteur public, tandis que dans le secteur priv, les droits en matire de
rmunration et autres sont tablis par les contrats de travail individuels et/ou les conventions
collectives conclus au niveau du groupe.
14
Sagissant des contrats de travail individuels, le code du travail (loi n 53/2003, modifie)
dispose que les droits en matire de rmunration et autres sont ngocis entre les employeurs
et salaris. Lorsque des contrats de travail sont conclus au niveau dun groupe, les droits
susmentionns sont ngocis entre lemployeur et le syndicat reprsentatif au niveau du groupe
ou, le cas chant, entre lemployeur et les reprsentants des salaris.
Selon les informations complmentaires fournies par le Gouvernement, les dispositions en
vigueur nobligent pas les organisations demployeurs et de salaris intgrer, dans les
conventions collectives, des clauses visant faire appliquer, directement ou indirectement, le
principe de lgalit de rmunration. Il nexiste actuellement pas de systme de collecte de
donnes permettant de procder des comparaisons de rmunrations au sein dune
entreprise ou au-del dune entreprise donne.
Sous langle de larticle 20 et 43, lgalit de traitement entre les femmes et les hommes
englobe lgalit de rmunration pour un travail de valeur gale. Le plus souvent, les
comparaisons de rmunration se font au sein dune mme entreprise, mais il peut arriver
quelles naient vraiment de sens qu la condition dtre effectues entre plusieurs entreprises.
Le Comit demande par consquent quil soit possible de procder des comparaisons de
rmunrations inter-entreprises. Il observe que la lgislation devrait tout le moins exiger de
telles comparaisons inter-entreprises dans une ou plusieurs des situations suivantes :
lorsque des dispositions rglementaires sappliquent aux conditions de travail et de
rmunration dans plusieurs entreprises ;
lorsque plusieurs entreprises sont couvertes par une convention collective ou une
rglementation rgissant les conditions de travail et demploi ;
lorsque les conditions de travail et demploi sont arrtes au niveau central pour plusieurs
entreprises au sein dun holding ou dun conglomrat.
Le Comit considre ici que lapproche suivie par le droit communautaire permet une
application correcte de larticle 43.
Le Comit renvoie ce propos larrt de la Cour europenne de Justice du 17 septembre
2002 dans laffaire A.G. Lawrence et autres c. Regent office Care Ltd (Affaire C 320/00), aux
termes duquel rien dans le libell de larticle 141, paragraphe 1, CE nindique que lapplicabilit
de cette disposition soit limite des situations dans lesquelles des hommes et des femmes
effectuent leur travail pour un mme employeur. Toutefois, lorsque les diffrences observes
dans les conditions de rmunration de travailleurs effectuant un mme travail ou un travail de
mme valeur ne peuvent pas tre attribues une source unique, il manque une entit qui est
responsable de lingalit et qui pourrait rtablir lgalit de traitement. Une telle situation ne
relve pas de larticle 141, paragraphe 1, CE. Le travail ainsi que la rmunration de ces
travailleurs ne peuvent pas alors tre compars sur le fondement de cette disposition.
Le Comit demande si, dans les affaires portant sur lgalit salariale, des comparaisons de
rmunrations sont possibles en dehors de lentreprise lorsque les diffrences observes dans
les conditions salariales des femmes et des hommes effectuant un travail de valeur gale sont
attribuables une source unique. Cela pourrait concerner les salaris travaillant pour la mme
personne morale ou le mme groupe de personnes morales, ainsi que les salaris de plusieurs
entreprises ou tablissements couverts par la mme convention collective ou rglementation.
Dans pareil cas, le rgime effectivement appliqu aux conditions de travail a une source unique,
qui peut tre le lgislateur, les parties une convention collective ou la direction dun groupe
dentreprises (Conclusions de lAvocat gnral Geelhoed du 14 mars 2002 concernant larrt de
la Cour europenne de Justice C-320/00).
15
Dans lObservation interprtative qui figure dans les Conclusions 2012 (XIX-1), le Comit a
estim que larticle 20 (larticle 1er du Protocole additionnel de 1988) exige que, dans les litiges
en matire dgalit salariale, la lgislation nautorise les comparaisons de rmunrations avec
dautres entreprises qu la condition que les diffrences salariales puissent tre attribues
une source unique. Il a ainsi considr que la situation des Pays-Bas satisfaisait ce principe,
car dans les litiges relatifs lgalit salariale, des comparaisons pouvaient tre faites avec un
travailleur type (ayant un emploi comparable) dune autre entreprise, condition que les
diffrences salariales puissent tre attribues une source unique (Conclusions 2012, PaysBas).
Le Comit demande que le prochain rapport fournisse des informations la lumire de ces
prcisions.
Le Comit note que, selon Eurostat, lcart salarial entre les femmes et les hommes en
donnes non corriges tait de 11 % en 2011. Le Comit demande des informations
concernant les mesures prises pour rduire les carts de salaire entre les hommes et les
femmes (Conclusions 2008, article 20).
Conclusion
16

Paragraphe 4 - Dlai de pravis raisonnable en cas de cessation demploi
Il a conclu prcdemment (Conclusions 2003, 2007 et 2010) que la situation de la Roumanie
ntait pas conforme larticle 44 de la Charte au motif que le dlai de pravis est insuffisant
lorsque les travailleurs ont plus de six mois danciennet. Il a demand des informations
concernant les circonstances autorisant le licenciement immdiat ainsi que les causes de
cessation demploi distinctes du licenciement. Il a galement demand si la lgislation prvoyait
des priodes dabsence au cours du pravis en vue de la recherche demploi.
Le rapport ne fournit pas ces informations. Selon une autre source (OIT-EPLEX), le Code du
travail a t republi par la loi n 40/2011 du 31 mars 2011, entre en vigueur le 1 er mai 2011.
Larticle 61 du Code autorise le licenciement pour motifs lis la personne de lemploy :
a. faute disciplinaire tablie selon la procdure prvue aux articles 261 265 du
Code ;
b. dtention provisoire de plus de 30 jours ;
c. incapacit physique ou mentale dment tablie ;
d. inadquation professionnelle dment tablie ;
e. mise la retraite.
Larticle 65 du Code autorise galement le licenciement pour motifs indpendants de la
personne de lemploy (suppression de poste).
Aux termes de larticle 75 alina 1er du Code, les employs licencis pour incapacit physique
ou mentale, inadquation professionnelle ou suppression de poste bnficient dun dlai de
pravis unique, dsormais port 20 jours. Selon une autre source (OIT-EPLEX), en cas de
licenciement pour suppression de poste, laccord collectif national pour 2007-2010 prvoyait un
dlai de pravis de 20 jours et le versement dune indemnit au moins quivalente un mois de
salaire. Cependant, la loi n 62/2011 du 10 mai 2011 relative au dialogue social ayant aboli la
ngociation collective, cet accord collectif est parvenu terme le 31 dcembre 2010. Par
drogation, larticle 75 alina 2 du Code exclut le pravis au cours de la priode dessai, le
contrat prenant fin immdiatement (article 31 alina 3 du Code). Larticle 80 alina 1 er du Code
ne prvoit pas, au titre du licenciement abusif, de pravis ou dindemnit au-del de
lindemnisation du prjudice subi par lemploy.
Larticle 56 alina 1er du Code ne prvoit pas de pravis applicable aux causes de cessation
demploi de plein droit (dcs de lemployeur personne physique ; dissolution de lemployeur
personne physique ; retrait des avis, autorisations ou attestations ncessaires lexercice de la
profession, etc.).
Le Comit rappelle quen acceptant larticle 44 de la Charte, les Etats parties se sont engags
reconnatre le droit des travailleurs un dlai de pravis raisonnable en cas de cessation
demploi (Conclusions XIII-4 (1996), Belgique), le caractre raisonnable sapprciant
principalement par rapport lanciennet. Sil est admis que le dlai de pravis soit remplac
par le versement dune indemnit, celle-ci doit tre au moins quivalente au salaire qui aurait
t vers pendant le dlai de pravis correspondant. La protection par le dlai de pravis et/ou
lindemnit qui en tient lieu doit bnficier tous les travailleurs, quelle que soit la nature,
dure dtermine ou indtermine, du contrat de travail (Conclusions XIII-4 (1996), Belgique)
ou la cause de la cessation demploi (Conclusions XIV-2 (1998), Espagne).
Le Comit considre quen lespce, hormis la faute disciplinaire prvue par larticle 61 a) du
Code, seule situation autorisant le licenciement immdiat (Conclusions 2010, Armnie), le
17
pravis de 20 jours prvu par larticle 75 alina 1er du Code nest pas raisonnable au sens de
larticle 44 de la Charte. En outre, lexclusion du pravis au cours de la priode dessai, prvue
par larticle 75 alina 2 du Code, nest pas conforme larticle 44 de la Charte (Fdration
gnrale des employs des compagnies publiques dlectricit (GENOP-DEI) et Confdration
des syndicats des fonctionnaires publics (ADEDY) c. Grce, rclamation n 65/2011, dcision
sur le bien-fond du 23 mai 2012, 26 et 28). Il en va de mme de lexclusion du pravis en
cas de cessation demploi de plein droit prvue par larticle 56 alina 1er du Code.
Le Comit relve quen cas de licenciement pour incapacit physique ou mentale (article 64
alina 5 du Code) ou la suppression du poste (article 67 du Code), les employs peuvent
bnficier des indemnits prvues par la loi, la convention collective ou le contrat de travail. Il
demande que le prochain rapport fournisse des informations relatives au versement de ces
indemnits. Il demande galement des informations concernant le caractre, obligatoire ou
facultatif, de lindemnisation du prjudice prvue par larticle 80 alina 1er du Code en matire
de licenciement abusif. Il demande en outre des informations relatives aux causes et dlais de
rsiliation anticipe de contrats dure dtermine. Il ritre la demande dinformations relative
la prvision de priodes dabsence au cours du pravis en vue de la recherche demploi. Afin
dexaminer que la protection bnficie tous les travailleurs, le Comit demande des
informations relatives aux dlais de pravis et/ou aux indemnits qui en tiennent lieu
applicables aux travailleurs rgis par la loi n 128/1997 portant statut des enseignants ; la loi n
188/1999 portant statut des fonctionnaires ; le dcret n 361/1976 portant statut des employs
des bureaux de poste et des entreprises de tlcommunications ; la loi n 303/2004 portant
statut de la profession de magistrat.
Conclusion
Charte aux motifs que :
le dlai de pravis applicable au licenciement pour incapacit physique ou mentale,
inadquation professionnelle ou suppression de poste est insuffisant ;
la lgislation ne prvoit aucun dlai de pravis en cours de priode dessai et en cas
de cessation demploi de plein droit.
18

Paragraphe 5 - Limitation des retenues sur les salaires
Il a conclu prcdemment (Conclusions 2007 et 2010) que la situation de la Roumanie ntait
pas conforme larticle 45 de la Charte au motif quil ntait pas tabli que les retenues sur
salaire ne privaient pas les travailleurs et les personnes leur charge des moyens de
subsistance. Il a demand des informations concernant les garanties empchant les travailleurs
de renoncer la limitation des retenues sur salaire, les autres causes de retenue autorises
(cotisations syndicales ; amendes ; remboursement davances sur salaire, etc.), et la limitation
ventuellement applicable.
Larticle 169 alina 4 du Code du travail, amend par la loi n 40/2011 du 31 mars 2011,
maintient les dispositions antrieures selon lesquelles le montant cumul des retenues sur
salaire ne peut excder 50 % du salaire net de cotisations sociales et de retenues fiscales. En
outre, larticle 257 alina 2 du Code limite les mensualits dductibles au titre de lindemnisation
du prjudice caus lemployeur loccasion du travail un tiers du salaire net, dans la limite
du montant cumul des retenues de 50 % du salaire net.
Le Comit constate que la situation est globalement demeure inchange depuis la prcdente
priode de rfrence. Il rappelle que le but de larticle 45 de la Charte consiste garantir que
les travailleurs, bnficiaires de la protection offerte par cette disposition, ne sont pas privs de
moyens de subsistance (Conclusions XVIII-2 (2007), Pologne). Il ritre en lespce que la
limitation gnrale de larticle 169 alina 4 du Code laisse subsister des situations dans
lesquelles les travailleurs ne disposent que de 50 % du salaire minimum net de cotisations
sociales et retenues fiscales, un montant qui ne leur permet pas dassurer la subsistance et
celle des personnes dont ils ont la charge.
Le Comit relve galement quaux termes de larticle 170 du Code, la validation des feuilles de
salaire par les travailleurs nemporte pas renonciation aux droits qui lui sont confrs par la loi
ou le contrat. Il demande que le prochain rapport indique si cette disposition est efficace, en
droit ou dans la pratique, pour viter la renonciation par les travailleurs linterdiction de
principe des retenues sur salaire nonce larticle 169 alina 1er du Code.
Le Comit constate les motifs de retenue autoriss suivants : crances alimentaires ;
contributions et impts dus lEtat ; prjudice caus la proprit publique par des faits
illicites ; couverture dautres dettes (article 169 alina 3 du Code) ; restitution lemployeur des
sommes indues (article 256 alina 1er du Code) ; prjudice caus lemployeur loccasion du
travail (article 257 alina 2 du Code). Rappelant quau regard de larticle 45 de la Charte, les
circonstances autorisant les retenues sur salaire doivent tre dfinies de manire claire et
prcise, le Comit demande que le prochain rapport indique les autres dettes vises
larticle 169 alina 3 du Code, et prcise si les sommes indues vises larticle 256 alina
1er du Code sont assujetties la limitation du montant cumul des retenues 50 % du salaire
net vise larticle 169 alina 4 du Code. Le Comit ritre sa demande dinformations
concernant les circonstances (crances civiles ; pnales ; syndicales, etc.) et/ou les oprations
(saisies) susceptibles dentraner des retenues sur salaire qui ne seraient pas envisages par le
Code.
19
Conclusion
Charte au motif que, aprs la dduction du montant cumul des retenues autorises, le salaire
des travailleurs dont les niveaux de rmunration sont les plus bas ne permet pas dassurer leur
subsistance et celle des personnes dont ils ont la charge.
20
Article 5 - Droit syndical

Le Comit ayant dj examin la situation au regard du droit syndical (constitution de syndicats
et dorganisations demployeurs, libert dadhrer ou non un syndicat, activits syndicales,
reprsentativit et champ dapplication personnel) dans ses prcdentes conclusions, il
nexaminera ici que les faits nouveaux et les informations complmentaires.
Le rapport informe de ladoption dun nouveau texte lgislatif pendant la priode de rfrence, la
Loi n 62/2011 sur le dialogue social (Loi sur le dialogue social), qui contient des dispositions
relatives aux syndicats, aux organisations demployeurs, aux conflits collectifs du travail, aux
ngociations collectives, linstitutionnalisation de la consultation tripartite et au Conseil
conomique et social. Il ressort du rapport que ladite loi a t amende en juillet 2013 pour
permettre ladoption dune loi spcifique sur lorganisation et le fonctionnement du Conseil
Economique et Social (Loi n 248/2013). La modification ayant t apporte en dehors de la
priode de rfrence, le Comit lexaminera dans une prochaine conclusion. Il demande au
Gouvernement de fournir des informations jour sur lorganisation et le fonctionnement du
Conseil conomique et social dans son prochain rapport.
Constitution de syndicats et dorganisations demployeurs
Le rapport indique que en vertu de la Loi sur le dialogue social, toute personne travaillant sur la
base dun contrat individuel de travail, les fonctionnaires et les fonctionnaires statut particulier,
les membres de coopratives et les fermiers salaris ont le droit, sans restriction ni autorisation
pralable, de constituer un syndicat et/ou dy adhrer.
La Loi sur le dialogue social dfinit les procdures applicables la constitution et
lenregistrement des syndicats (articles 5-20) et des organisations demployeurs (articles 54-60)
et entreprendre auprs du tribunal de premire instance dans des dlais prcis. Aprs
examen de tous les documents, si les statuts de lorganisation sont conformes aux dispositions
lgales en vigueur, le juge accepte ou rejette lenregistrement ; sa dcision peut faire lobjet
dun recours. Les syndicats et les organisations demployeurs acquirent la personnalit morale
compter de la date du jugement dfinitif du tribunal qui a accept leur enregistrement.
La Loi sur le dialogue social a introduit un changement important puisque dsormais, il faut 15
salaris au moins appartenant de la mme entreprise pour constituer un syndicat (contre 15
personnes exerant la mme profession, qui pouvaient tre employs dans diffrentes entits,
dans la loi prcdente). Or daprs une autre source (LInstitut syndical europen : La crise et
les rformes nationales du droit du travail : bilan), 90 % des entreprises roumaines ont moins de
neuf salaris. Le Comit rappelle quune condition relative un nombre minimum de membres
nest conforme larticle 5 que si ce nombre est raisonnable et ne constitue pas un obstacle
la constitution dorganisations (cf. Conclusions XIII-5 (1997), Portugal). Il demande en
consquence davantage dinformations sur les modalits dapplication de cette disposition dans
la pratique. Afin de pouvoir valuer la conformit de la situation la Charte, il demande quel est
le nombre de salaris dans la majorit des entreprises enregistres en Roumanie.
Libert dadhrer ou de ne pas adhrer un syndicat
Il resulte du rapport que la loi sur le dialogue social garantit le principe gnral selon lequel nul
ne peut tre contraint dadhrer ou de ne pas adhrer un syndicat, et de quitter ou de ne pas
quitter un syndicat (article 3). Par ailleurs, aux termes de la nouvelle loi, il est interdit de modifier
et/ou de rompre le contrat individuel de travail des salaris syndiqus en raison de leur
21
affiliation et de leurs activits syndicales. Les fonctionnaires et les fonctionnaires statut

particulier bnficient de la mme protection (article 10).
Dans sa conclusion prcdente (Conclusions 2010), le Comit a demand au Gouvernement
de lui faire part de ses commentaires sur les allgations selon lesquelles certains employeurs,
notamment des entreprises trangres, subordonnent lembauche de leurs salaris la
condition quils acceptent de ne pas constituer de syndicats ou de ne pas y adhrer. Le
Gouvernement rpond quil ne dispose pas vritablement dinformations sur les pratiques
susmentionnes. Le Comit ritre sa demande.
Le rapport indique galement que les cas de discrimination lie aux activits syndicales peuvent
faire lobjet de plaintes auprs de lInspection du travail, des tribunaux ou du Conseil national de
lutte contre la discrimination, mais le Gouvernement na connaissance de tels cas signals
lInspection du travail ou de dcisions de justice en la matire. Le Comit demande le
Gouvernement fournir des exemples de la pratique des affaires de discrimination lie aux
activits syndicales. Il demande si une compensation est prvue pour les victimes de
discrimination fonde sur laffiliation ou les activits syndicales.
Activits syndicales
Le Comit relve que larticle 2 de la Loi sur le dialogue social interdit toute ingrence des
pouvoirs publics, des partis politiques et des organisations demployeurs dans les syndicats, qui
sont indpendants, et interdit aux syndicats de mener des activits de nature politique.
Le rapport indique en outre que les syndicats ont le droit, dans les conditions prvues par
larticle 7 de la Loi sur le dialogue social, dlaborer leurs propres statuts, dlire librement leurs
reprsentants, dorganiser leur mode de gestion et dactivit, et de dfinir leurs propres
programmes daction, dans le respect de la loi. Toute intervention des pouvoirs publics, des
employeurs et de leurs organisations visant limiter ou empcher lexercice des droits
susmentionns est interdit. LInspection du travail peut infliger une amende de 15 000 20 000
RON en cas de violation desdits droits (article 217).
Reprsentativit
Daprs le rapport, la nouvelle Loi sur le dialogue social fixe les critres de reprsentativit pour
les partenaires sociaux tous les niveaux (entreprise, groupe dentreprises, sectoriel et
national). Concernant les syndicats, si les nouvelles dispositions ne modifient en rien lancienne
lgislation relative la reprsentativit au niveau national et sectoriel, elles prvoient de
nouvelles rgles en la matire au niveau des entreprises.
Au niveau des entreprises, la nouvelle loi ne reconnat dsormais le droit un syndicat, prsent
dans une entreprise, de ngocier et de signer une convention collective que si ses membres
reprsentent la moiti plus un du nombre total de salaris de lentreprise (contre un tiers dans la
loi prcdente). Cet changement a pour consquence que seul un syndicat peut tre
reprsentatif dans une entreprise par rapport un maximum de trois sous lancienne lgislation.
Le Comit note quen vertu de la nouvelle loi sur le dialogue social, les syndicats
reprsentatifs ont le droit de ngociation collective (article 134 de la loi sur le dialogue social) et
ils ont le droit de ngocier par le biais de la convention collective au niveau de
lentreprise davoir accs aux locaux et installations pour leur activit (article 22 loi sur le
dialogue social). Aussi la nouvelle loi prvoit que les syndicats reprsentatifs peuvent
participer aux runions du conseil dadministration de la socit pour discuter de
questions dintrt professionnel, conomique et social et peuvent recevoir des employeurs ou
22
de leurs organisations les informations ncessaires pour mener des ngociations

collectives (article 30 de la loi sur le dialogue social). Le Comit comprend que tous les
attributs mentionns ci-dessus appartiennent des syndicats reprsentatifs seulement et que
les syndicats non -reprsentatifs ne bnficient pas des droits mentionns ci-dessus.
cet gard, le Comit rappelle que les secteurs dactivit restreints aux syndicats reprsentatifs
ne devraient pas inclure cls prrogatives syndicales ; dans ce contexte, "un syndicat qui nest
pas reprsentatif devrait bnficier de certaines prrogatives, par exemple, ils peuvent
sadresser aux autorits dans lintrt individuel dun employ, ils peuvent aider un employ qui
est tenu de justifier son action lautorit administratif, ils peuvent afficher des avis sur les lieux
de services et ils peuvent recevoir la documentation de caractre gnral concernant la gestion
du personnel quelles reprsentent (Conclusions XV-1 (2000), Belgique). Par consquent, le
Comit considre que la situation nest pas conforme larticle 5 de la Charte au motif que le
droit des syndicats non- reprsentatifs dexercer cls prrogatives syndicales est limit.
Selon la nouvelle loi sur le dialogue social, dans les entreprises sans syndicats reprsentatifs, la
ngociation collective doit tre ralise comme suit : (i) sil existe un syndicat au niveau de
lentreprise, affili une fdration sectorielle reprsentante, les ngociations seront ralises
par la fdration laquelle le syndicat existant appartient, avec les reprsentants lus des
salaris ; (ii) sil ny a pas de syndicat, ou si le syndicat nest pas affili une fdration
reprsentante, la ngociation collective et la reprsentation des travailleurs ne sont effectues
que par les reprsentants des salaris (article 135 la loi sur le dialogue social). Les
reprsentants des employs sont lus lors de lassemble gnrale des employs, avec le vote
dau moins la moiti du nombre demploys.
Daprs la Loi sur le dialogue social, les fdrations et les confdrations syndicales doivent
refaire une demande de reprsentativit et prsenter pour cela des documents qui attestent
quelles peuvent dfendre les droits des travailleurs au niveau sectoriel et national. Depuis
lentre en vigueur de la loi en 2012, 54 fdrations syndicales au niveau sectoriel et cinq
confdrations au niveau national ont t reconnues reprsentatives sur la base de la nouvelle
loi, daprs le rapport. Le mme tribunal qui leur a accord la personnalit juridique contrle que
les critres de reprsentativit sont respects. La dcision du tribunal peut faire lobjet dun
recours.
Concernant les critres de reprsentativit des organisations demployeurs, le rapport indique
que la Loi sur le dialogue social a abrog la Loi n 356/2001 relative aux organisations
patronales. Au niveau de lentreprise, la nouvelle loi reconnat lemployeur comme son
reprsentant de plein droit. En ce qui concerne la reprsentativit au niveau sectoriel, une
organisation patronale doit reprsenter des employeurs qui emploient au moins 10 % du
nombre total de salaris du secteur concern. Pour tre reconnue reprsentative au niveau
national, elle doit galement reprsenter des employeurs qui emploient au moins 7 % du
nombre total de salaris de lconomie nationale (moins les agents margeant au budget de
lEtat). Une organisation patronale qui veut tre reprsentative au niveau sectoriel et national
doit dposer une demande auprs du tribunal de Bucarest (Tribunalul Bucuresti), dont la
dcision peut faire lobjet dun recours. Daprs le rapport, depuis lentre en vigueur de la Loi
sur le dialogue social en 2012, huit fdrations ont t reconnues reprsentatives au niveau
local, sept fdrations patronales du secteur priv lont t au niveau sectoriel et neuf
confdrations patronales du secteur priv lont t au niveau national.
23
Champ dapplication personnel

Concernant le champ dapplication personnel, le rapport indique que la Loi sur le dialogue social
prvoit que toute personne travaillant sur la base dun contrat individuel de travail, les
fonctionnaires et les fonctionnaires statut particulier, les membres de coopratives et les
fermiers salaris ont le droit, sans restriction ni autorisation pralable, de constituer un syndicat
et/ou dy adhrer (article 3).
Cependant, la loi dispose aussi que les catgories suivantes sont soumises des restrictions
concernant leur droit de constituer et/ou dadhrer un syndicat : personnes charges de
fonctions publiques, magistrats, personnel militaire du ministre de la Dfense nationale, du
ministre de lAdministration et de lintrieur, du Service roumain de renseignements, du
Service de protection et de surveillance, du Service de renseignement extrieur, du Service
spcial des tlcommunications et des sous-units quils coordonnent. Dans sa conclusion
prcdente, le Comit a demand des informations sur le droit du personnel civil des services
susmentionns de constituer et/ou dadhrer des syndicats. Le rapport indique que les
restrictions concernent uniquement le personnel militaires ou ayant le statut de militaire et ne
sappliquent pas au personnel civil. Il souligne aussi que, dans le secteur de la dfense, de
lordre public et de la scurit nationale, le droit de constituer des syndicats est restreint pour
les soldats uniquement, tandis que les autres catgories de personnel peuvent sorganiser dans
les conditions prvues par la loi. Le personnel civil a le droit de constituer des syndicats dans
les conditions prvues par larticle 29 de la Loi n 188/1999 relative au statut des fonctionnaires.
Les fonctionnaires peuvent crer ou adhrer des syndicats et exercer des mandats au sein de
ces organisations, ils peuvent galement rejoindre des organisations professionnelles ou
dautres types dorganisation visant protger leurs intrts professionnels.
Le rapport sappuie sur des actes normatifs pour dcrire la situation des fonctionnaires
appartenant aux structures suivantes :
Ministre de la Dfense nationale : en vertu de larticle 11 (1) m) de lordonnance n
M 17/2012 du ministre de la Dfense nationale sur lapprobation du Rglement
interne applicable au personnel civil du ministre de la Dfense nationale, le
personnel civil est en droit de constituer un syndicat ou une organisation
socioprofessionnelle, ou dadhrer un syndicat ou une organisation
socioprofessionnelle, dans les conditions prvues par la loi .
Ministre de lIntrieur : les dispositions rglementaires applicables aux diffrentes
catgories de personnel fonctionnaires et fonctionnaires statut particulier,
contractuels ne limitent pas la libert dassociation, y compris lexercice des droits
syndicaux. Les dispositions susmentionnes de larticle 4 de la Loi sur le dialogue
social limitent le droit de constituer ou dadhrer des syndicats uniquement du
personnel militaire du ministre de lIntrieur.
Service roumain de renseignements : le Rglement interne autorise le personnel
civil du Service roumain de renseignements constituer des syndicats, sans aucune
restriction/contrainte. Il dispose aussi que les chefs/commandants dunit doivent
respecter ce droit et ne pas influencer la dcision du salari civil dadhrer ou de ne
pas adhrer au syndicat concern. Daprs le rapport, dans les units o des
syndicats dunits ont t constitus, les chefs/commandants dunit doivent veiller
ce que les salaris non syndiqus ne soient pas discrimins en relation avec
lexercice de certains droits (changement de grade ou volution professionnelle,
refus daccorder une augmentation de salaire, etc.).
24
Service de la scurit : le rapport indique que le personnel civil jouit de tous les
droits prvus par la lgislation en vigueur, dont la libert dassociation pour
promouvoir leurs intrts professionnels, conomiques et sociaux.
Service de renseignement extrieur : aux termes de la loi n 51/1991 relative la
scurit nationale de la Roumanie et de la loi n 1/1998 relative lorganisation et
au fonctionnement du Service de renseignement extrieur, le personnel civil est
soumis aux dispositions du Code du travail et du rglement spcial du Service.
Le Comit observe quil nest pas interdit aux personnels civils des services susmentionns de
crer ou dadhrer aux syndicats. Il considre par consquent que la situation est conforme la
Charte sur ce point. Il a prcdemment examin la situation au regard des magistrats et des
membres de la police et la juge conforme la Charte (Conclusions 2010).
Le Comit a prcdemment conclu (Conclusions 2010) que la situation de la Roumanie ntait
pas conforme larticle 5 de la Charte, au motif que lexigence de nationalit roumaine pour la
reprsentation des partenaires sociaux au Conseil conomique et social tait excessive. Le
rapport indique que la nouvelle Loi sur le dialogue social amendant et compltant les
dispositions relatives au fonctionnement et lorganisation du Conseil conomique et social, a
abrog lexigence de citoyennet roumaine pour siger au Conseil (article 94). Le Comit
considre que la situation est dsormais conforme larticle 5 de la Charte sur ce point.
Conclusion
Le Comit conclut que la situation de la Roumanie nest pas conforme larticle 5 de la Charte
au motif que le droit des syndicats non reprsentatifs dexercer des prrogatives syndicales cls
est limit.
25
Article 6 - Droit de ngociation collective

Paragraphe 1 - Consultation paritaire
Le Comit relve dans le rapport que le cadre juridique des mcanismes de consultation
paritaire dcrit et jug conforme aux exigences de larticle 61 dans sa conclusion prcdente
(Conclusions 2010) a t modifi pendant la priode de rfrence par la loi n 62/2011 sur le
dialogue social (Loi sur le dialogue social).
Le rapport informe que la Loi sur le dialogue social a tabli le Conseil national tripartite du
dialogue social (Consiliul National Tripartit de Dialog Social, CNTDS). En tant que structure
fonctionnelle au niveau du Gouvernement, elle fait office de conseil sur les questions de
politique du salaire minimum, de stratgies nationales et de programmes nationaux, dans les
ngociations des accords sociaux et dans lanalyse et lapprobation de llargissement des
accords collectifs de travail conclus au niveau sectoriel. Le CNTDS est prsid par le Premier
ministre et est compos des prsidents des confdrations syndicales et patronales nationales,
de reprsentants de chaque ministre (ayant au moins une fonction de secrtaire dtat), du
reprsentant de la Banque nationale de Roumanie, du prsident du Conseil conomique et
social, ainsi que dautres membres nomms en accord avec les partenaires sociaux.
Le Comit relve que, daprs le rapport, les dispositions relatives la composition et au
fonctionnement du Conseil conomique et social (Consiliul Economic si Social, CES) ont t
modifies ; le CES se compose dsormais comme suit : 15 membres dsigns par les
confdrations patronales reprsentatives au niveau national, 15 membres dsigns par les
confdrations syndicales reprsentatives au niveau national et 15 reprsentants de la socit
civile (ces derniers remplaant les 15 membres auparavant dsigns par le Gouvernement). Le
CES joue dsormais un rle important dans les ngociations tripartites au niveau national entre
les syndicats, les organisations demployeurs et la socit civile. Le rapport indique galement
quil fait office dorgane consultatif auprs du Gouvernement et du Parlement, et quil doit tre
consult pour avis dans le cadre du processus dlaboration dune norme lgislative. Le Comit
demande comment les membres reprsentant la socit civile sont nomms.
Le Comit demande si les syndicats et les organisations demployeurs peuvent organiser des
consultations paritaires et rappelle cet gard que, dans laffirmative, lEtat na pas intervenir.
Dans le cas contraire, lEtat doit prendre des mesures positives pour encourager la consultation
entre les syndicats et les organisations demployeurs (cf. Centrale gnrale des services publics
(CGSP) c. Belgique, Rclamation n 25/2004, Dcision sur le bien-fond du 9 mai 2005,
41). Il demande galement une nouvelle fois si les problmes soulevs par linterprtation des
conventions collectives sont traits dans le cadre des consultations paritaires ou dans celui
dautres mcanismes spcifiques. Le Comit demande si les syndicats non reprsentatifs sont
autoriss prendre part la consultation paritaire.
Concernant la consultation dans le secteur public, le rapport informe que le ministre de
lIntrieur et les syndicats ont conclu un accord (n 4257 du 12 mars 2012) en mars 2012, selon
lequel le ministre reconnat le libre exercice des droits syndicaux, dans les conditions prvues
par les dispositions en vigueur. Le mme accord rglemente dautres points tels que : la
constitution et lutilisation de fonds destins amliorer les conditions de travail ; la sant et la
scurit au travail ; la dure du travail quotidien ; la formation professionnelle ; des mesures
autres que celles prvues par la loi, concernant la protection des instances dirigeantes lues
des syndicats ou des reprsentants dsigns des fonctionnaires.
26
Il resulte galement du rapport que le ministre de lIntrieur a recours au dialogue social pour
informer, consulter et ngocier collectivement avec les syndicats reconnus reprsentatifs. Il
indique en outre quune commission du dialogue social a t cre au sein du ministre de
lIntrieur. Elle a vocation consultative sur des questions lies lactivit du ministre : (i)
maintien des relations de partenariat social entre ladministration, les employeurs et les
syndicats de manire favoriser linformation rciproque, sur une base permanente, concernant
les problmes de ladministration ou les partenaires sociaux ; (ii) conseils aux partenaires
sociaux sur les initiatives lgislatives ou autres caractre conomique et social ; (iii) autres
problmes relatifs au domaine dactivit du ministre. Le rapport prcise que la commission du
dialogue social et la sous-commission du dialogue social ont tenu respectivement sept et six
runions dans le domaine de lordre et de la scurit publique entre le 1er janvier 2011 et le1er
janvier 2021. De la mme manire, une commission paritaire compose de reprsentants du
ministre de lIntrieur et des syndicats reprsentatifs a t constitue pour garantir le dialogue
social. Entre le 1er janvier 2011 et le 1er janvier 2012, une runion de la commission paritaire a
vu la signature dun accord entre le ministre de lintrieur et plusieurs syndicats.
Enfin, le rapport informe de la conclusion, en 2012, dun accord collectif de travail au niveau
dun groupe dunits du ministre de lIntrieur (quelque 7 400 contractuels concerns), et dun
accord collectif relatif aux accords de travail des fonctionnaires statut particulier policiers
du ministre de lIntrieur (quelque 75 000 policiers concerns).
Conclusion
27

Paragraphe 2 - Procdures de ngociation
Le rapport souligne que suite aux amendements apports par la loi n 62/2011 sur le dialogue
social (Loi sur le dialogue social), les ngociations collectives se font dsormais au niveau de
chaque secteur, groupe dunits et entreprise (article 128).
Le Comit relve cet gard que les ngociations collectives ont t supprimes au niveau
national. Le rapport confirme leur suppression en 2010, conformment aux dispositions
juridiques en vigueur. Selon la nouvelle loi sur le dialogue social, le niveau sectoriel remplace
ce qui tait auparavant une branche industrielle de lconomie nationale.
La Loi sur le dialogue social prcise galement quun accord collectif est obligatoire dans toute
entreprise de 21 salaris et plus. Linitiative de ngociation appartient lemployeur ou
lorganisation patronale, qui doit ouvrir la ngociation collective 45 jours civils au moins avant la
date dexpiration de laccord collectif ou la date de fin de validit des dispositions prvues
laddendum de laccord collectif. Si lemployeur ou lorganisation patronale nengage pas la
procdure, la ngociation est ouverte dans les 10 jours au plus tard suivant la demande crite
du syndicat reprsentatif ou des reprsentants des salaris. La dure de la ngociation
collective ne peut excder 60 jours civils quavec le consentement des parties concernes. Les
accords collectifs peuvent rengocier toute clause convenue entre les parties.
Le Comit renvoie sa conclusion relative larticle 5 en ce qui concerne les critres de
reprsentativit o il a not quau niveau de lentreprise la nouvelle loi reconnat le
droit dun syndicat de ngocier et de signer une convention collective que si ses membres
reprsentent la moiti plus un du nombre total de salaris de lentreprise. Le Comit a aussi
not que dans les entreprises sans syndicats reprsentatifs, la ngociation collective doit tre
fait comme suit : (i) sil ya un syndicat au niveau de lentreprise, affilie une fdration
sectorielle reprsentative, les ngociations seront ralise par la fdration laquelle le
syndicat existant appartient, avec les reprsentants lus des salaris ; (ii) sil ny a pas de
syndicat, ou le syndicat nest pas affilie une fdration reprsentative, la ngociation
collective et la reprsentation des travailleurs ne sont effectues que par les reprsentants des
salaris (article 135 la loi sur le dialogue social).
Le Comit relve que la loi sur le dialogue social dispose galement que les dispositions de
laccord collectif sappliquent : (i) tous les salaris de lentreprise, si un accord collectif a t
sign au niveau de lentreprise ; (ii) tous les salaris qui travaillent dans le groupe dunits
couvert par laccord collectif ; (iii) tous les salaris qui travaillent dans les units du secteur
couvert par laccord collectif sectoriel et qui font partie de lorganisation patronale signataire de
laccord. Le Comit note que quen vertu de la nouvelle rglementation, les accords collectifs
sectoriels couvrent uniquement les entreprises affilies aux organisations patronales
signataires.
Le Comit prend note que la CSI a dclar en Novembre 2012 (Confdration Syndicale
Internationale, Roumanie : Pressions en coulisse du FMI et de la CE contre la restauration de
droits du travail fondamentaux), quaprs ladoption de la loi sur le dialogue
social, la ngociation collective au niveau sectoriel est devenue si difficile que aucune
convention collective na t conclue au niveau sectoriel. La mme source indique que
la ngociation collective au niveau de lentreprise a connu un net dclin. Le Comit invite le
gouvernement fournir des informations en ce qui concerne la mise en uvre des
nouvelles rgles de la loi sur le dialogue social. En particulier, il demande qui a t limpact des
28
nouvelles rgles sur la ngociation collective au niveau des entreprises et au niveau

sectoriel. Il invite le gouvernement fournir le nombre de conventions collectives conclues au
niveau sectoriel, groupe dunits et de lentreprise et le nombre demployeurs et de salaris
couverts par ces conventions. Le Comit rappelle que, afin dassurer lexercice effectif du droit
de ngociation collective, le gouvernement doit promouvoir linstitution de procdures
de ngociation volontaire entre les employeurs ou les organisations demployeurs, dune part, et
les organisations de travailleurs, dautre part, en vue de rgler les conditions demploi par des
conventions collectives. Le Comit souligne que si le prochain rapport ne fournit les
informations demandes, il ny aura rien dtablir que la situation en Moldova est conforme
larticle 62 de la Charte. Pendant ce temps, il rserve sa position sur ce point.
Selon le rapport, en vertu de la Loi sur le dialogue social, un accord collectif dentreprise ne doit
pas accorder des droits infrieurs ceux reconnus dans laccord collectif du groupe dunits ou
du secteur, et un contrat individuel de travail ne peut pas prvoir des droits infrieurs ceux
garantis par les accords collectifs en vigueur.
Le Comit a prcdemment demand des informations sur les procdures rgissant lextension
ventuelles des accords collectifs. Le rapport indique quil appartient au Conseil national
tripartite du dialogue social dexaminer et le cas chant daccder toute demande
dlargissement dun accord collectif sectoriel toutes les entits dudit secteur.
En ce qui concerne le secteur public, le rapport informe que la ngociation des accords
collectifs applicables aux fonctionnaires est rglemente par des rglementations spciales (Loi
n 188/1999 relative au statut des fonctionnaires). Daprs la Loi sur le dialogue social, toute
clause relative aux droits en nature ou en numraire autre que celles prvues par la lgislation
applicable la catgorie de personnel concerne ne peut faire lobjet de ngociations dans le
secteur public.
Le rapport indique que le traitement des agents margeant au budget de lEtat est fix par la loi
dans des limites prcises, qui ne peuvent ni ngocies ni modifies par les accords collectifs. Si
des lois spciales rgissent les niveaux de traitement minimum et maximum, dans la pratique,
le traitement est ngoci collectivement, en restant dans les limites lgales fixes (loi n
62/2011, article 138 (1) et 3)). Le rapport indique aussi que, tout en respectant les limites
lgales minimales et maximales, dautres droits salariaux, augmentations de salaires, primes et
cotisations peuvent tre ngocis dans les conditions prvues par la rglementation et les lois
spciales, dans les limites du budget de linstitution et en consultation avec les fdrations
syndicales reprsentatives.
Conclusion
29

Paragraphe 3 - Conciliation et arbitrage
Le Comit relve dans le rapport que la loi n 168/1999 relative au rglement des conflits du
travail a t remplace par la loi n 62/2011 sur le dialogue social (Loi sur le dialogue social). La
nouvelle loi dfinit les rgles rgissant les procdures de conciliation, de mdiation et
darbitrage en cas de conflit du travail (titre VIII, articles 166-180).
De faon gnrale, la loi protge le droit des salaris initier des conflits collectifs de travail en
relation avec la conclusion, lapplication ou la rsiliation des accords collectifs. Des conflits
collectifs de travail peuvent survenir dans les situations suivantes : (i) lemployeur ou
lorganisation patronale refuse de ngocier un accord collectif lorsquil nen existe pas ou
lorsque lancien accord arrive en fin de validit ; (ii) lemployeur ou lorganisation patronale
refuse daccder aux rclamations des salaris ; (iii) les parties ne parviennent pas un accord
sur la conclusion dune convention collective jusqu la date convenue par les parties pour
achever les ngociations. La Loi sur le dialogue social interdit les conflits collectifs de travail
pendant la priode de validit de la convention collective (article 164).
La loi rend la procdure de conciliation obligatoire. Le syndicat reprsentatif ou les
reprsentants des salaris (en cas de conflit collectif au niveau de lentreprise) doivent informer
lemployeur ou lorganisation patronale de lintroduction du conflit collectif et, pour la procdure
de conciliation, informer par crit soit lInspection territoriale du travail (en cas de conflit collectif
au niveau de lentreprise), soit le ministre du Travail, de la famille et de la protection sociale
(en cas de conflit collectif au niveau dun groupe dunits ou au niveau sectoriel).
Le ministre du Travail (en cas de conflit collectif au niveau dun groupe dunits ou au niveau
sectoriel) ou lInspection territoriale du travail (en cas de conflit collectif au niveau de
lentreprise) doit, dans les trois jours ouvrables suivant lenregistrement de la notification cidessus, dsigner en son sein les dlgus qui participeront la conciliation pour trouver une
solution au conflit. Le ministre du Travail, ou linspection territoriale du travail, doit ensuite
convoquer les parties dans un dlai qui ne peut excder sept jours ouvrables. Si les parties
parviennent un accord lissue de la conciliation, le conflit collectif est considr comme
rsolu.
Si la procdure de conciliation organise par le ministre du Travail ou lInspection territoriale
du travail ne permet pas de rgler le conflit collectif, les parties peuvent dcider/convenir
ensemble davoir recours une procdure de mdiation. La Loi sur le dialogue social confie la
rsolution des conflits collectifs de travail au Bureau de la mdiation et de larbitrage des conflits
collectifs du travail rattach au ministre du Travail. Un groupe de mdiateurs et un groupe
darbitres ont t mis en place au sein du bureau.
Les parties concernes peuvent dcider ensemble et tout moment du conflit de soumettre
leurs rclamations larbitrage du Bureau de la mdiation et de larbitrage des conflits collectifs,
rattach au ministre du Travail. Les dcisions du Bureau sont contraignantes pour les parties,
compltent les accords collectifs et prennent effet le jour de la dcision.
La Loi sur le dialogue social dispose galement que la mdiation ou larbitrage dun conflit
collectif du travail est obligatoire si les parties en ont convenu ensemble avant ou pendant la
grve (article 180).
Le Comit relve que les procdures de conciliation, de mdiation et darbitrage ont t
institues par la Loi sur le dialogue social. Il observe que si la procdure de conciliation est
30
obligatoire, la mdiation et larbitrage dpendent du bon vouloir des parties concernes. Il

conclut en consquence que la situation est conforme la Charte sur ce point. Le Comit
demande tre tenu inform de la mise en uvre pratique de la nouvelle lgislation.
Le Comit rappelle que les procdures de conciliation, de mdiation et/ou darbitrage doivent
galement tre en place pour rgler les conflits qui peuvent opposer ladministration publique et
ses agents (Conclusions III (1973), Danemark, Allemagne, Norvge, Sude, article 6 (1)). Le
Comit demande si de telles procdures sont prvues dans le secteur public et comment elles
fonctionnent dans la pratique.
Conclusion
31

Paragraphe 4 - Actions collectives
Selon le rapport, la loi n 62/2011 sur le dialogue social adopte pendant la priode de
rfrence (loi sur le dialogue social) rglemente les actions collectives et abroge la loi n
168/1999 relative au rglement des conflits du travail.
Action collective : dfinition et objectifs autoriss
Le rapport indique que la nouvelle loi sur le dialogue social dfinit la grve comme toute forme
de cessation collective et volontaire du travail dans une entreprise. Des actions collectives
peuvent tre engages pour dfendre les intrts professionnels, conomiques et sociaux des
salaris, mais ne peuvent tre dcides dans un but politique.
La loi soumet lexercice du droit de grve aux conditions pralables suivantes : (i) toutes les
possibilits de rsoudre le conflit collectif du travail par les procdures obligatoires prvues par
la loi ont t puises ; (ii) un pravis de grve a t lanc et (iii) lemployeur a t inform de la
date de la grve au moins deux jours avant.
Le Comit rappelle ce sujet que lobligation dpuiser les possibilits de conciliation et de
mdiation avant de pouvoir lancer un mouvement de grve est conforme larticle 64 de la
Charte rvise, ds lors que la procdure nest pas dune telle lenteur que lefficacit de la
grve sen trouve affecte (Conclusions XVII-1 (2004), Rpublique tchque). Concernant les
procdures obligatoires imposes par la loi pour rgler les conflits collectifs du travail, le Comit
renvoie son examen des rgles et procdures applicables dans sa conclusion relative
larticle 63. Le Comit observe que la Loi sur le dialogue social impose des dlais prcis pour
la procdure de conciliation. Afin de pouvoir valuer si la situation rpond aux exigences de la
Charte, il demande si ces dlais sont observs dans la pratique.
Habilitation dclencher une action collective
Le Comit relve quen vertu de larticle 183 de la loi sur le dialogue social, le droit dappeler
la grve appartient aux syndicats reprsentatifs impliqus dans le conflit et requiert laccord crit
de 50 % au moins des membres des syndicats concerns. Il rappelle avoir considr que le fait
de rserver le droit de dclencher une grve lorganisation syndicale reprsentative ou aux
organisations syndicales les plus reprsentatives constitue une restriction non conforme
larticle 64 (Conclusions XV-1 (2000) France).
Dans ses conclusions prcdentes (Conclusions 2002, 2004, 2006 et 2010), le Comit a jug la
situation non conforme larticle 64 de la Charte tant donn quaux termes de la lgislation
antrieure, un syndicat ne peut entreprendre une action collective que sil remplit des critres de
reprsentativit et pour autant que la moiti au moins des adhrents du syndicat concern
approuve la grve. Le Comit considre que lexercice du droit de grve peut tre subordonn
lapprobation pralable dun certain pourcentage de travailleurs, condition que le mode de
scrutin, le quorum et/ou la majorit requis ne soient pas tels quils limitent de faon excessive le
droit de mener des actions collectives (Conclusions XIV (1998), Royaume-Uni).
Le Comit observe que la situation de la Roumanie na pas chang suite ladoption de la Loi
sur le dialogue social et maintient sa conclusion de non-conformit avec la Charte sur ce point.
La loi sur le dialogue social dispose galement quen labsence de syndicat reprsentatif, la
dcision de dclencher une action collective est prise par les reprsentants des salaris avec
32
laccord crit de 25 % au moins du nombre total de salaris dans lunit concerne. Cette rgle
ne sapplique pas aux grves de solidarit, dont linitiative revient obligatoirement aux syndicats
reprsentatifs affilis la mme fdration ou confdration que le syndicat qui organise la
grve et exige laccord crit de 50 % au moins des membres des syndicats concerns.
Restrictions au droit de grve, exigences de procdure
Le rapport indique que la loi sur le dialogue social limite le droit de grve de certaines
catgories de personnel des secteurs de la dfense, de lordre public et de la scurit nationale.
En vertu de larticle 202 de ladite loi, le droit de grve est interdit aux catgories suivantes :
procureurs, juges, personnel militaire et personnel statut particulier des ministres de la
Dfense nationale, de lAdministration et de lintrieur, de la Justice, ainsi que des institutions
ou structures subordonnes ou coordonnes par ces ministres, y compris le personnel de
ladministration nationale pnitentiaire, du Service roumain de renseignement, du Service de
renseignement extrieur, du Service spcial de communication, et le personnel des forces
armes trangres bases sur le territoire roumain.
Le Comit considre que le droit de grve peut tre restreint pour certaines catgories de
fonctionnaires. Aux termes de larticle G, ces restrictions ne doivent sappliquer qu ceux dont
les tches et fonctions, du fait de leur nature ou niveau de responsabilit, sont directement lies
la scurit nationale, lintrt gnral etc (Conclusions I (1969), Observation interprtative
de larticle 64). Le Comit observe que les restrictions imposes aux catgories
susmentionnes ne vont pas au-del de la marge dapprciation dont dispose la Roumanie.
Le Comit relve dans le rapport, quen vertu de larticle 202 de la loi sur le dialogue social, la
restriction du droit de grve sapplique aussi dautres catgories de personnel auquel
lexercice du droit de grve est interdit par la loi. Le Comit demande si cette disposition
sapplique dans la pratique, qui et dans quelles conditions.
En outre, le rapport indique que linterdiction du droit de grve faite au personnel militaire est
inscrite dans les dispositions de larticle 28 c) de la loi n 80/1995 relative au statut du personnel
militaire, qui interdit aux militaires actifs de dclencher et de participer la grve.
Concernant less restrictions applicables dans des secteurs-cls tels que les
tlcommunications, les centrales nuclaires et lectriques nationales, les pompiers, les
compagnies de gaz, dlectricit et deau, le rapport indique que le droit de grve est autoris,
condition de maintenir un tiers au moins de lactivit pour assurer un service minimum et
protger la vie et la sant des citoyens (articles 205 et 206 de la loi sur le dialogue social).
Concernant le droit de grve du personnel civil sous contrat, le rapport indique que
conformment aux dispositions de larticle 30 (1) de la loi n 188/1999 relative au statut des
fonctionnaires, les fonctionnaires ont le droit de faire grve dans les conditions prvues par la
loi. La loi sur le dialogue social dispose aussi que les fonctionnaires peuvent dcider dune
grve selon la procdure prescrite par ladite loi. En outre, le rapport indique que conformment
au code du travail, toute restriction ou interdiction du droit de grve nest autorise que dans les
cas et pour les catgories de salaris expressment prvus par la loi.
Par rapport aux exigences de procdure lies aux actions collectives, le rapport indique que les
organisateurs peuvent continuer de ngocier avec lemployeur pendant la grve, afin de trouver
une solution au conflit collectif de travail. Les reprsentants des salaris et les employeurs
peuvent dcider de suspendre temporairement la grve pendant les ngociations. Si les deux
parties parviennent un accord, le conflit collectif de travail est considr comme rsolu et la
grve est leve. Si les ngociations chouent, la grve peut reprendre sans pour quil soit
33
besoin dobserver toutes les exigences de procdures pralables prvues en droit. Si la loi sur
le dialogue social interdit de dclencher une grve pendant les procdures de mdiation et
darbitrage, elle autorise en revanche la suspension de la grve pendant lesdites procdures
(article 188).
Tout employeur qui considre que la grve est illgale peut demander au tribunal dordonner
larrt de la grve. Le tribunal comptent est celui dans le ressort duquel lunit est installe.
Dans les deux jours maximum suivant lenregistrement de la plainte, le tribunal convoque et
entend les deux parties. Le juge peut soit rejeter la plainte de lemployeur soit dclarer sa
plainte recevable et ordonner quil soit mis fin la grve. Sa dcision peut tre appelle. Le
Comit demande aux autorits de fournir davantage dinformations concernant la jurisprudence
en relation avec le droit de grve ( savoir si des tribunaux ont dclar des grves illgales et
pour quels motifs).
Consquences dune grve
Selon le rapport, la loi sur le dialogue social dispose que le contrat individuel de travail dun
salari qui participe une grve est suspendu de plein droit pendant toute la dure de la grve ;
seuls les droits lis lassurance-maladie sont maintenus.
La participation une grve nest cependant pas considre comme une violation des devoirs
des salaris et ne justifie aucune sanction si la grve est lgale. A contrario, ces dernires
dispositions ne sappliquent pas si le tribunal dcide de lillgalit de la grve. De la mme
manire, en cas de grve illgale, le tribunal peut ordonner aux organisateurs de la grve et aux
grvistes de payer des dommages-intrts lemployeur.
Le rapport indique aussi que lInspection du travail peut infliger une amende allant jusqu 3000
RON, conformment aux dispositions de larticle 260 1) c) du code du travail, si un salari ou un
groupe de salaris est empch ou contraint, par la menace ou la violence, soit de participer
la grve soit de travailler pendant la grve.
Conclusion
Charte au motif que seulement les syndicats reprsentatifs peuvent dclencher une action
collective.
34
Article 21 - Droit des travailleurs l'information et la consultation

Le rapport prcise que la situation du droit des travailleurs linformation et la consultation,
prcdemment juge conforme larticle 21 (Conclusions 2010) na pas chang. Par
consquent, le Comit ne sattachera dans la prsente conclusion quaux informations
complmentaires qui lui ont t fournies par le Gouvernement.
Cadre juridique
Le Comit a not dans sa conclusion prcdente (Conclusions 2010) que la Directive
2002/14/CE du Parlement europen et du Conseil du 11 mars 2002 tablissant un cadre
gnral relatif linformation et la consultation des travailleurs dans la Communaut
europenne a t transpose en droit interne par ladoption de la loi n 467/2006 le 18
dcembre 2006.
Champ dapplication
Larticle 21 de la Charte rvise exige que les salaris et/ou leurs reprsentants (syndicats,
dlgus du personnel, reprsentants des comits dhygine et de scurit, comits
dentreprise) soient informs sur tout ce qui touche leur environnement professionnel, sauf si
la bonne marche de lentreprise exige que certaines informations ne soient pas divulgus. En
outre, ils doivent tre consults en temps utile sur les dcisions envisages, susceptibles
daffecter substantiellement leurs intrts et, notamment, sur celles qui auraient des
consquences importantes sur leur situation au regard de lemploi dans lentreprise.
Tel quil la relev prcdemment (Conclusions 2007, Conclusions 2010), le Comit prend en
considration, en tant que cadre minimal sous langle de larticle 21 de la Charte rvise, la
Directive 2002/14/CE du Parlement europen et du Conseil du 11 mars 2002, dont le champ
dapplication est limit, selon le choix fait par les tats membres, aux entreprises employant
dans un tat membre de lUnion europenne au moins 50 travailleurs ou pour les
tablissements employant dans un tat membre au moins 20 travailleurs. De plus, afin de
evaluer le respect de larticle 21 de la Charte rvise, le Comit considre que toutes les
catgories de travailleurs (tous les salaris ayant un contrat de travail avec lentreprise et quels
que soient la nature de leur statut, la dure du travail et le lieu dexcution) doivent tre prises
en compte dans le calcul du nombre de travailleurs employs pouvant bnficier du droit
linformation et la consultation (Arrt du 18 janvier 2007 (Confdration gnrale du travail et
autres, Affaire C-385/05) et arrt du 15 janvier 2014 (Association de mdiation sociale, Affaire
C-176/12) de la Cour de justice de lUnion europenne).
Le Comit a prcdemment demand (Conclusions 2010) si telle tait la porte de la lgislation
de Roumanie. Dans sa rponse au Comit, le rapport informe que la loi n 467/2006 ntablit
pas aucune distinction et tous les salaris sont pris en compte dans le nombre total de salaris,
dfinis dans le code du travail comme tant des citoyens qui travaillent sur le territoire roumain
et sont couverts par un contrat de travail individuel (quelles que soient sa forme et sa dure) ou
dapprentissage. Le rapport prcise que les accords-cadres et conventions de stages signs par
les tablissements scolaires et les entreprises pour mettre en pratique les connaissances
acquises par les lves et les tudiants, ntant pas couverts par les contrats de travail et les
relations employeurs/employs, nentrent dans le calcul du nombre total de salaris.
35
Le rapport prcise aussi que, conformment aux dispositions de la loi n 467/2006, une
entreprise dsigne toute entit publique ou prive ayant une activit conomique lucrative ou
non lucrative.
Champ dapplication personnel
Le Comit a relev dans sa conclusion prcdente (Conclusions 2010) que le droit des
travailleurs linformation et la consultation est principalement exerc par des syndicats jugs
reprsentatifs dans les entreprises. Le Comit renvoie sa conclusion relative larticle 5 et
son examen de la constitution et de la reprsentativit des syndicats conformment la
nouvelle Loi sur le dialogue social abrogeant la loi n 54/2003 relative aux syndicats.
Dans les entreprises de plus de 20 salaris sans reprsentation syndicale, les employeurs
doivent informer et consulter les reprsentants lus en assemble gnrale du personnel par
50 % au moins du nombre total de salaris dans lentreprise. Le Comit demande
comment les employs sont informs et consults et quelle est la procdure en cas il ny a
pas de syndicats reprsentatifs ou des reprsentants lus dans lentreprise.
Le Comit a prcdemment demand si la lgislation roumaine fixe des seuils minima en
termes de nombre de travailleurs en relation avec le droit linformation et la consultation. Le
rapport indique cet gard que les dispositions de la loi n 467/2006, qui tablit le cadre
gnral dinformation et de consultation des travailleurs, sappliquent aux entreprises de plus de
20 salaris qui ont leur sige en Roumanie.
Champ dapplication materiel
Le Comit renvoie sa prcdente conclusion (Conclusions 2010) concernant le champ
dapplication matriel du droit linformation et la consultation, quil a jug conforme larticle
21 de la Charte.
Recours
Le rapport ne fait tat daucun changement de la situation, que le Comit a prcdemment
juge conforme.
Contrle
Le Comit renvoie sa prcdente conclusion (Conclusions 2010) et son examen de la
situation du point de vue des sanctions applicables aux employeurs qui manquent leur
obligation dinformer et de consulter leurs salaris, quil a juge conforme larticle 21 de la
Charte.
Conclusion
36
Article 28 - Droit des reprsentants des travailleurs la protection dans l'entreprise et

facilits leur accorder
Concernant le droit des reprsentants des travailleurs la protection dans lentreprise et les
facilits leur accorder, le rapport indique que les dispositions du code de travail ont t
compltes par les dispositions de la loi n 62/2011 sur le dialogue social (Loi sur le dialogue
social) pendant la priode de rfrence.
Protection accorde aux reprsentants des travailleurs
Le rapport informe quen Roumanie, le syndicat reprsentatif ou, en labsence de syndicat
reprsentatif, les reprsentants lus en assemble gnrale du personnel par 50 % au moins
du nombre total de salaris dans lentreprise, sont habilits prendre part aux ngociations
collectives (article 134 et 135 de la Loi sur le dialogue social ; article 221 du code du travail).
Le Comit relve dans le rapport que les reprsentants syndicaux sont protgs contre toute
forme de conditionnement, de contrainte ou de restriction dans lexercice de leurs fonctions et
ils sont protgs pendant toute la dure de leur mandat contre tout licenciement pour des motifs
lis au mandat qui leur a t confr par les travailleurs (article 9 de la Loi sur le dialogue social
et article 220 du code du travail).
Par ailleurs, la Loi sur le dialogue social interdit toute modification et/ou rsiliation du contrat
individuel de travail dun travailleur syndiqu (y compris les agents de droit public ou relevant
dun statut particulier) en raison de son affiliation et de ses activits syndicales. Le Comit
relve que, de manire gnrale, les reprsentants syndicaux peuvent bnficier de mesures
de protection supplmentaires tablies par des accords collectifs ou des lois spciales en vertu
des articles 220 du code du travail et 12 de la Loi sur le dialogue social. Le Comit demande
des exemples de telles mesures supplmentaires dans la pratique.
Le Comit constate que les reprsentants lus ne peuvent tre licencis pendant la dure de
leur mandat (article 226 du code du travail). Le Comit rappelle cet gard quaux termes de
lannexe larticle 28, lexpression reprsentants des travailleurs dsigne les personnes
reconnues comme telles par la lgislation ou la pratique nationales, quil sagisse de
reprsentants syndicaux ou autres. Tous les reprsentants des salaris, syndicaux ou autres,
reconnus comme tels par la lgislation ou la pratique nationales, doivent cependant jouir du
droit dtre protgs dans lentreprise et dy avoir certaines facilits. Il rappelle galement que la
protection doit englober linterdiction de procder au licenciement ou de faire subir tout
prjudice autre que le licenciement au motif que lintress est un reprsentant des travailleurs
(Conclusions 2003, France). Le Comit demande si les reprsentants lus des travailleurs sont
protgs contre dautres actes prjudiciables que le licenciement.
Le Comit comprend, lexamen du rapport et de la lgislation (Loi sur le dialogue social et
code du travail), que les reprsentants des travailleurs sont protgs seulement pendant la
dure de leur mandat, mais ne le sont plus ds quils nexercent plus de fonctions en tant que
reprsentants des travailleurs (par opposition la lgislation prcdente qui prvoyait que
les reprsentants syndicaux ne peuvent tre licencis pendant la dure de leur mandat et pour
une priode de deux ans suivant son expiration, pour des raisons lies leur mandat comme la
soulign le Comit dans une prcdente conclusion (Conclusions 2007).
Le Comit rappelle que les droits reconnus dans la Charte sociale doivent prendre une
forme pratique et efficace, plutt que purement thorique (Mouvement international ATD Quart
Monde contre la France, rclamation no. 33/2006, dcision sur le fond 5 Dcembre 2007 59).
37
A cet effet, la protection accorde aux reprsentants des travailleurs doit etre prolongee pour
une dure raisonnable aprs la fin effective de leur mandat (Conclusions 2010, Observation
interprtative de larticle 28). Le Comit a par exemple constat que la situation est conforme
avec les exigences de larticle 28 dans des pays comme lEstonie (Conclusions 2010) et la
Slovnie (Conclusions 2010) o la protection est prolonge dun an aprs la fin du
mandat des reprsentants des travailleurs ou en Bulgarie (Conclusions 2010) o la protection
accorde aux reprsentants des travailleurs est prolong de six mois aprs la fin de leur
mandat.
Le Comit conclut par consquent que la situation en Roumanie nest pas conforme larticle
28 de la Charte sur ce point.
Sagissant des voies de recours, le rapport indique que les reprsentants des travailleurs
licencis peuvent intenter une action en justice et que la charge de la preuve incombe
lemployeur.
Facilits accordes aux reprsentants des travailleurs
Sagissant des facilits accordes aux reprsentants des travailleurs, le Comit rappelle quil
peut notamment sagir des facilits mentionnes dans la Recommandation R143 concernant la
protection des reprsentants des travailleurs dans lentreprise adopte par la Confrence
gnrale de lOIT du 23 juin 1971 (octroi du temps libre ncessaire pour remplir leurs fonctions
sans que les prestations et autres avantages sociaux dont ils bnficient en soient affects,
accs des reprsentants des travailleurs ou autres reprsentants lus tous les lieux de travail,
si ncessaire, accs sans retard la direction de lentreprise, autorisation de recouvrer des
cotisations dans lentreprise, autorisation dafficher des avis un ou plusieurs emplacements
dtermins en accord avec la direction, autorisation de distribuer des bulletins dinformation,
des brochures, des publications et dautres documents portant sur les activits syndicales
normales), ou dautres facilits telles que lattribution dune aide financire au comit
dentreprise et la mise sa disposition de locaux et matriels pour ses activits (Conclusions
2010, Observation interprtative de larticle 28).
En vertu de la Loi sur le dialogue social, les syndicats reprsentatifs peuvent ngocier, par le
biais de la convention collective, laccs aux locaux et dautres facilits ncessaires pour
mener leurs activits. Le Comit note que ce droit nest accord quaux syndicats qui rpondent
aux critres de reprsentativit. Il demande si dautres reprsentants de travailleurs, notamment
les reprsentants lus, ont le droit dutiliser les locaux, les moyens de communication et
dautres facilits pour exercer leurs fonctions.
Par ailleurs, en vertu de ladite loi, les reprsentants syndicaux bnficient dune rduction de la
dure mensuelle de travail gale au nombre de jours de dcharge syndicale ngocis avec
lemployeur par la convention collective au niveau de lunit. La loi dispose que lemployeur na
pas lobligation de maintenir le versement de leur salaire pendant ces jours de dcharge (article
35).
Sagissant des reprsentants des travailleurs, larticle 225 du code du travail dispose que le
nombre dheures ncessaires pour exercer leur mandat est ngoci par laccord collectif ou,
dfaut, directement avec lemployeur.
Enfin, en vertu de la loi n 319/2006, des reprsentants ayant des responsabilits spcifiques
dans la sant et la scurit sigent aux cts des reprsentants du syndicat reprsentatif et
dautres reprsentants lus des travailleurs dans les comits de sant et de scurit au travail.
Le Comit a prcdemment demand (Conclusions 2010) si ces derniers bnficiaient de la
38
mme protection que les reprsentants des syndicats reprsentatifs et les reprsentants lus
des salaris. Daprs le rapport, larticle 61 de la dcision gouvernementale n 1425/2006
relative aux normes mthodologiques pour lapplication des dispositions de la loi n319/2006
sur la sant et la scurit au travail oblige lemployeur accorder chaque reprsentant des
travailleurs sigeant dans les comits de sant et de scurit au travail le temps ncessaire
pour lexercice de leurs fonctions, considr comme du temps de travail. De la mme manire,
tout membre des comits de sant et de scurit au travail doit pouvoir suivre les formations
ncessaires pendant ses heures de travail, aux frais de lentreprise.
Conclusion
Le Comit conclut que la situation de la Roumanie nest pas conforme larticle 28 de la Charte
au motif que la protection accorde aux reprsentants des travailleurs nest pas prolongee
pour une dure raisonnable aprs la fin effective de leur mandat.
39
Article 29 - Droit l'information et la consultation dans les procdures de licenciements

collectifs
Dfinition et champ dapplication
Le Comit relve quaux termes de larticle 69 du Code du travail, nouvelle dition, porte sur les
procdures de licenciement collectif. Il note que la situation au regard de la dfinition et du
champ dapplication des licenciements collectifs na pas chang.
Information pralable et consultation
Conformment larticle 69 du code du travail, un employeur qui envisage un licenciement
collectif est tenu, en temps utile et pour parvenir un accord, de consulter le syndicat ou, selon
le cas, les reprsentants des travailleurs, dans les conditions prvues par la loi :
a) au sujet des mthodes et des moyens mettre en uvre pour viter les licenciements
collectifs ou limiter le nombre de travailleurs concerns,
b) pour attnuer les consquences du licenciement collectif laide de mesures sociales visant
notamment la reconversion et le redploiement des salaris licencis.
Pendant les consultations, lemployeur doit fournir par crit toutes informations pertinentes
concernant notamment les motifs dterminant le licenciement collectif, le nombre et les
catgories de salaris concerns ; les critres, conformes la loi et/ou aux accords collectifs de
travail, qui fixent lordre des licenciements ; les mesures considres pour limiter le nombre de
licenciements ; la date ou la priode prvue pour les licenciements ; et le dlai pendant lequel le
syndicat ou le cas chant les reprsentants des travailleurs peuvent faire des propositions
pour viter ou limiter le nombre de salairs licencis.
Mesures prventives et sanctions
En vertu de larticle 80 du code du travail, le tribunal peut annuler un licenciement jug abusif ou
illicite, et obliger lemployeur verser lintress une indemnit correspondant au montant
index, revaloris et actualis de son salaire, laquelle sajoutent les autres prestations dont il
aurait autrement bnfici.
Le Comit demande quelles sont les mesures prventives en place pour garantir que les
licenciements collectifs nont pas lieu avant que lemployeur ait respect son obligation
dinformer et de consulter les reprsentants des travaieurs.
Conclusion
40

Raportul Comitetului European Asupra Drepturilor Sociale În România - Ianuarie 2015

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janvier 2015

Charte sociale europenne rvise

Comit europen des Droits sociaux

Ce texte peut subir des retouches de forme.

le droit des travailleurs migrants et de leurs familles la protection et lassistance

Lchance pour remettre ce rapport tait fixe au 31 octobre 2014.

Article 2 - Droit des conditions de travail quitables

Article 2 - Droit des conditions de travail quitables

Article 2 - Droit des conditions de travail quitables

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Article 2 - Droit des conditions de travail quitables

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Article 4 - Droit une rmunration quitable

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Article 4 - Droit une rmunration quitable

Article 4 - Droit une rmunration quitable

Article 5 - Droit syndical

affiliation et de leurs activits syndicales. Les fonctionnaires et les fonctionnaires statut

de leurs organisations les informations ncessaires pour mener des ngociations

Champ dapplication personnel

Article 6 - Droit de ngociation collective

Article 6 - Droit de ngociation collective

nouvelles rgles sur la ngociation collective au niveau des entreprises et au niveau

Article 6 - Droit de ngociation collective

obligatoire, la mdiation et larbitrage dpendent du bon vouloir des parties concernes. Il

Article 6 - Droit de ngociation collective

Article 21 - Droit des travailleurs l'information et la consultation

Article 28 - Droit des reprsentants des travailleurs la protection dans l'entreprise et

Article 29 - Droit l'information et la consultation dans les procdures de licenciements

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