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La Rmunration

Objectifs de ce chapitre :
A l'issu de ce chapitre l'tudiant devrait tre capable de :
1. Dfinir la rmunration et son importance pour les salaris.
2. Distinguer entre les diffrentes appellations du salaire.
3. Connatre l'histoire et l'volution du salaire.
4. Diffrencier entre les systmes et grilles de salaires.

I / Dfinition :
La rmunration constitue l'un des lments les plus importants de la relation de travail. Le
terme " salari " pour dsigner le travailleur indique le poids de cette composante conomique
et le lien entre la contribution et la rtribution.
Diffrentes appellations ont t cres pour distinguer entre les diffrentes formes de paiement
d'un travail effectu, tout dpend de la forme de travail et des conditions dans lesquelles il est
effectu.
Ainsi on trouvera les appellations suivantes toujours pour dsigner la mme chose
La rente : est le revenu peru sans aucun effort dploy;
La rtribution : est le terme le plus gnral pour dsigner une rcompense dans
travail.
La rmunration : est le gain montaire que l'on a tir d'un travail.
Les appointements : sont une rmunration en espces fixe, mensuelle et
rattache un emploi.
Le salaire : est la rmunration de l'ouvrier.
La commission : est la rmunration des intermdiaires. Etc.
Le salari dveloppe de trs nombreuses attentes par rapport sa rmunration. Souvent, il en
retire l'essentiel de ses revenus, donc il en vit.
L'volution des besoins engendrs par notre socit de consommation est telle que le salari
porte un jugement sur son niveau de rmunration en fonction des dsirs qu'il peut satisfaire et
de ceux qu'il ne peut pas s'offrir.
Mais le salari peroit galement sa rmunration comme un lment de rponse a plusieurs
questions qu'il est amen se poser dans le courant de sa vie professionnelle
suis- je trait quitablement

suis- je apprci ma juste valeur?

ai-je intrt rechercher la performance ?

Ainsi l'change entre travail et rmunration dpasse la simple transaction conomique. Il


renvoie des facteurs psychologiques, sociologiques et thiques.
Le salari peut dans certains cas dcider de rester ou de partir de l'entreprise au vue de sa
rmunration actuelle ou de ses perspectives de rmunration.
Par ailleurs, il est vident que les rmunrations sont au coeur de ngociations sociales et que la
perception qu'en ont les diffrents groupes a une influence sur les relations sociales et le climat
social.
Face ces attentes, l'entreprise n'volue pas sa guise; elle doit respecter des contraintes
conomiques et lgislatives:

Economiquement, la masse salariale est, dans certaines branches professionnelles, le

premier poste de charges; son volution est donc conditionne obligatoirement par le niveau des
produits.

Juridiquement l'entreprise est soumise une rglementation contraignante. Souvent,

pour endiguer l'inflation, l'emprise de l'Etat sur les rmunrations heurte la volont d'autonomie
des entreprises mais constitue en mme temps un excellent alibi pour freiner les hausses de
salaires.
Malgr ces contraintes, la gestion des rmunrations prend de plus en plus d'importance dans la
politique sociale des entreprises.
Elles peuvent aujourd'hui utiliser dans de meilleures conditions qu'autrefois la gestion des
rmunrations pour obtenir des rsultats conformes leurs objectifs sociaux et parfois mme
leurs objectifs stratgiques.
Levier trs puissant de l'efficacit sociale, la gestion des rmunrations est, ce titre, l'une des
missions les plus importantes de l'audit social.
Au carrefour de disciplines varies, le droit du travail, la gestion financire et prvisionnelle, la
psycho - sociologie, l'analyse des rmunrations apporte aux directions d'entreprise un jugement
sur les points suivants:

La conformit de leur outil et de leurs politiques de rmunration par rapport au droit et

rgles internes;

L'efficacit de leurs procdures et la qualit de leurs informations en la matire;

La nature et le degr de matrise des risques lis aux politique salariale.

II / Histoire et actualit du salaire :


Le salaire est, depuis trs longtemps, au centre d'un dbat d'expriences qui contribue en
renouveler sans cesse l'actualit.
Dans l'antiquit, la relation de travail tant une relation matre esclave, le problme de la
rmunration ne se posait mme pas.
Ensuite les choses ont volu, le travailleur commenait percevoir une part de la production et
ce n'est qu'avec l'apparition des artisans que le travailleur commena percevoir un salaire
quoique drisoire par rapport au travail effectu.
La doctrine socialiste a essay de donner au travail toutes les considrations qu'il mritait,
nanmoins elle fut contre par les dmocratiques qui ont estim que le travail est " une
marchandise comme les autres et donc soumise l'offre et la demande".
D'autres conomistes ont galement cherch expliquer la formation ou l'volution des salaires
entre autres Adam Smith, Walras et Keynes et bien d'autres.
Les thories conomiques ont toujours eu des difficults prendre en compte les mcanismes
sociaux et juridiques qui, dans la ralit, ont une grande importance dans la fixation des salaires.
L'un des changements majeurs en matire de dtermination des salaires est l'apparition des
ngociations et des conventions collectives.
Finalement, considr comme le prix du travail obissant l'offre et la demande, tantt comme le
rendement des capitaux humains, tantt comme la rmunration des connaissances, de
l'exprience et des comptences, tantt comme un amortissement ncessaire pour
l'entretien du salari et la reproduction de sa force de travail le salaire est devenu un rapport
social.
Il est le rsultat d'un rapport de dpendance entre la force du travail et la force du capital. Il est,
en outre, le rsultat d'un compromis entre ces deux forces et doit tre modifie chaque fois que
le rapport entre ces deux forces change.

III / Les diffrents systmes de salaire :


Les salaires diffrent d'un travail un autre et constituent par consquent un systme compos
par les salaires suivants :
Le salaire au temps: proportionnel au temps passe.
Le salaire la pice: proportionnel au nombre d'units fabriques.
L'conomie de partage: le salaire reflte la sant conomique de l'entreprise ou richesse de
l'entreprise qui sera partage entre les diffrents salaris.
Le salaire argent de poche: il sert payer uniquement un caf ou un paquet de cigarette puisque
toutes les autres consommations courantes sont gratuites.

IV / Les lments Constitutifs du salaire :


Le salaire est dtermin en fonction de plusieurs facteurs notamment :
la qualification professionnelle du salari;
le mrite professionnel;
la structure des salaires dans l'entreprise;
le march de l'emploi;
le niveau de vie ...
Les composantes principales sont :
- le salaire de base : qui tient compte de plusieurs critres relatifs l'environnement externe et
l'environnement interne de 1'entreprise.
- le statut de 1'employ : c'est--dire sa position au sein de lorganigramme.
- le complment de salaire: servant compenser des dpenses supplmentaires que les
employs sont amens engager l'occasion de leur travail.
- les primes : elles sont de plusieurs type et sont accordes aux salaris de manire variable en
fonction des intrts spcifiques et compte tenu d'apport supplmentaire de l'argent.

- les charges sociales : c'est la scurit sociale, la retraite, ...


- les avantages en nature : souvent considrs comme un signe de reconnaissance pour le
salari.
- les heures supplmentaires.
- les possibilits d'actionnariat.

Etc.
V / Le Salaire et le satisfaction :

La manire dont un salari juge sa rmunration dpend de ses aspirations personnelles


et de l'image qu'il a de lui.
Il faut donc veiller, au moment du recrutement, bien apprcier le ralisme des candidats
dans ces deux domaines.
L'apprciation est aussi le fruit d'une comparaison sociale qui largit le champ de rfrence.
En gnral, l'ventail de comparaison grandit la mesure des niveaux d'tude et de
qualification. Le constat externe, le plus frquent est bas sur l'observation des salaires de
personnes fonctions quivalentes, dans des contextes similaires. L'analyse interne est
plutt le fait de ceux dont la fonction est mal dfinie, ce qui les amne interroger les
rtributions de leurs suprieurs et infrieurs hirarchiques; c'est aussi la mthode de ceux
qui s'identifient l'entreprise ou ils travaillent.
Si l'estimation est trs ngative, et qu"il y a peu de chances d'voluer dans l'entreprise,
l'insatisfaction est conflictuelle ou rsigne, avec des risques vidents de dmobilisation.
La rtribution est susceptible d'augmenter partir des rsultats obtenus ou d'un processus
ouvert de carrires, l'insatisfaction a des chances d'tre mobilisatrice; elle incite faire ses
preuves.
Globalement, toute amlioration des relations sociales est vaine s'il existe un rel contentieux
salarial entre le personnel et la direction.

Finalement on peut dire


que
Il est donc essentiel de contrler la masse salariale, dont l'volution et la structure ont des
effets stratgiques puisqu'elle participe aux quilibres financiers et intervient dans
les quilibres sociaux.
Pour donner plus de souplesse aux politiques salariales, on peut offrir des primes, des
gratifications exceptionnelles et diverses rtributions ponctuelles; on peut dvelopper
l'intressement ou l'actionnariat.
Contrairement aux variations de salaire, ces mesures n'entranent pas de rptitions
mensuelles obligatoires.
La meilleure approche est celle d'une rtribution globale, qui arbitre entre diffrents
apports. Les offres montaires peuvent tre associes aux rcompenses symboliques.
Sur le plan financier, les salaires peuvent tre complts par des primes, de
l'intressement, des avantages en nature ou complments sociaux.