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Audit Social PDF
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Jacques IGALENS
Jean-Marie PERETTI
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Audit
social
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Rmunration
Rfrentiel de comptences
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Audit interne
Performance sociale
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Audit externe
Performance conomique
DRH partenaire
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Motivation
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Meilleures
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pratiques,
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mthodes,
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outils
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brutale des achats de livres, au point que la possibilit mme pour les auteurs de
crer des uvres nouvelles et de les faire diter correctement est aujourdhui menace.
En application de la loi du 11 mars 1957, il est interdit de reproduire intgralement
ou partiellement le prsent ouvrage, sur quelque support que ce soit, sans autorisation de lditeur
ou du Centre franais dexploitation du droit de copie, 20, rue des Grands-Augustins, 75006 Paris.
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Jacques Igalens
Jean-Marie Peretti
Audit social
Meilleures pratiques,
mthodes, outils
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Jean-Luc Vachette,
coauteur, en 1984, du premier ouvrage
paru en franais sous le titre Audit social
nous a quitts.
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Avant-propos
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6 AUDIT SOCIAL
Nous avons beaucoup de plaisir changer sur le thme de laudit social avec
les membres de lANDRH, de lADERSE, de lISEOR, de lAGRH, du RIODD
et, bien sr, du CCIAS.
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Notre reconnaissance sexprime galement lgard de nos amis des associations professionnelles et des groupes de travail qui, dans diffrents pays, ont
contribu au dveloppement de laudit social ainsi qu la professionnalisation
des auditeurs, et tout particulirement Mohamed Ennaceur et lquipe de
lIAS Tunisie, Roger Melmer, Carlo Frising et lquipe de lIAS Luxembourg,
Yassine Foudad et lIAS Algrie, lie Basbous et le CLERH Liban, lquipe de
lIAS Maroc, Essaid Bellal et Abdelilah Jennane de lIRH Maroc, Youri Popov et
lIAS Russie.
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Sommaire
Avant-propos
Introduction
...........................................................................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................................................................
Chapitre 1
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Groupe Eyrolles
......................................................................................
13
14
16
16
28
36
36
39
53
53
58
Chapitre 2
...........................................................................................................................................................................
63
64
64
70
73
73
78
88
88
89
Chapitre 3
.............................................................................................................................................................................. 93
1. Deux cas de RSE ................................................................................................................................................................................ 95
Le cas de la socit Nike .................................................................................................................................................................. 96
Le cas de Carrefour, un partenariat ONG/entreprise ................................................................................. 101
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8 AUDIT SOCIAL
2. Laudit des engagements en matire de RSE ............................................................................................ 105
Le recensement des textes .......................................................................................................................................................... 105
Linventaire des risques ................................................................................................................................................................. 109
3. Laudit des politiques et des process de RSE ............................................................................................ 110
Dfinition des processus RSE ................................................................................................................................................... 110
Laudit des rsultats de la RSE ............................................................................................................................................... 112
4. Audit social et notation extra-financire ......................................................................................................... 130
Linvestissement socialement responsable ................................................................................................................... 130
Les agences de notation extra-financire .................................................................................................................... 131
Chapitre 4
...................................................................................................................................................................... 137
1. Le monde des auditeurs sociaux .............................................................................................................................. 137
Auditeur interne ou externe ? ................................................................................................................................................. 137
Auditeur spcialis ou gnraliste du social ? ......................................................................................................... 138
Auditeur social titre principal ou annexe ? .......................................................................................................... 141
2. Comptence et formation ................................................................................................................................................. 142
Le rfrentiel des comptences ............................................................................................................................................... 143
Le rfrentiel de laudit social .................................................................................................................................................. 144
La formation des auditeurs ........................................................................................................................................................ 147
3. Certification, dontologie et organisation professionnelle ....................................................... 149
Code de dontologie .......................................................................................................................................................................... 149
Certification des auditeurs sociaux .................................................................................................................................... 150
LIAS (Institut international de laudit social) ......................................................................................................... 150
4. Une professionnalisation dvelopper ............................................................................................................. 151
Conclusion
...........................................................................................................................................................................................................
Bibliographie
Index
153
....................................................................................................................................................................................................
157
...............................................................................................................................................................................................................................
159
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Introduction
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10 AUDIT SOCIAL
Aujourdhui, lentreprise volue dans un contexte mondialis, elle peut tre
actrice ou simplement spectatrice de cette mondialisation, mais elle ne peut
lignorer. LANDCP, devenue lANDRH1, considre que jamais les DRH et
leur entreprise nont t soumis autant de bouleversements quau cours des
dix dernires annes. conomiques, gographiques, dmographiques, technologiques, les mutations sacclrent et elles sont profondes. 2
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Introduction 11
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Chapitre 1
Audit social :
dfinitions, dmarche et outils
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14 AUDIT SOCIAL
trs court et mobilise peu de moyens. De nombreuses ONG en dnoncent souvent le caractre superficiel, mais cest cependant devenu la pratique la plus frquente, sous lappellation amricaine de social audit .
Aprs avoir dans une premire section replac laudit social dans un
contexte historique, nous envisagerons la diversit des pratiques contemporaines daudit social (section 2), nous proposerons une dfinition et,
en dpit de cette diversit, nous caractriserons la dmarche de lauditeur social (section 3), puis nous dvelopperons des exemples doutils et
de mthodes (section 4).
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Le respect dun socle de droits de lHomme et de droits du travail correspond une demande de consommateurs occidentaux, ainsi qu lexigence de certains industriels. Les premiers sont pousss par des
considrations morales, ils ne veulent pas que les produits achets aient
t raliss par des enfants non scolariss ou dans des conditions de travail dgrades. Les seconds voient le respect dune clause sociale
dans les changes internationaux comme un moyen de rsister la
concurrence des pays bas salaires. Pour ces raisons, la pratique de
laudit social dans la chane dapprovisionnement et de sous-traitance
devrait encore sintensifier dans les prochaines annes. Il nest pas interdit desprer quelle samliore galement, car elle noffre pas aujourdhui toutes les garanties quon est en droit dattendre dun audit social
ralis dans les rgles de lart .
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1.
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16 AUDIT SOCIAL
en matire de personnel comme en tout autre, on a besoin de se donner des
objectifs, de les traduire en dcisions et den vrifier la ralit dapplication par
la consultation dindicateurs de rsultats.
Pour tout cela, il fallait des auditeurs. Oui, il fallait disposer dauditeurs, cest-dire des hommes et des femmes, dots de comptences et dune solide mthodologie dobservation. Des auditeurs attentifs aux ralits, qui coutent pour entendre, regardent pour voir et mesurent pour comprendre. (Vatier, 2002.)
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Deux ans plus tard, en 1984, paraissait le premier ouvrage francophone consacr laudit social. Dans lintroduction, les auteurs crivaient :
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utilisateurs. Cest pour cette raison que des systmes essentiellement privs de
certification de produits, de processus, de style de management, de personnes se
sont dvelopps. Ils permettent de garantir, le plus souvent par lintermdiaire
dun organisme tiers, quun produit, un procd de fabrication, ou une prestation
de service prsentent les caractristiques attendues.
En France, en vertu des articles L. 115-21 et suivants du code de la consommation, et selon la dfinition de la DGCCRF1, un label ou une certification est un
signe didentification de la qualit rpondant un ensemble de critres qualitatifs dfinis dans un cahier des charges et contrls par un organisme tiers indpendant de lentreprise, lequel doit tre dclar auprs des pouvoirs publics sil
sagit de produits ou services non alimentaires2, et agr par ceux-ci sil sagit de
produits agricoles et denres alimentaires.
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La certification est une procdure par laquelle une tierce partie donne une
assurance crite quun produit, un service, un systme qualit, un organisme est
conforme des exigences spcifies. (Couret et al., 1995.)
Dans son principe, la certification repose sur laction conjointe de nombreux
acteurs :
lacteur qui a cr les normes ou les spcifications (par exemple un code de
conduite) qui serviront de rfrentiels ;
lentit qui effectue laudit et prsente un rapport daudit ;
lorganisme qui attribue la certification ;
linstitution qui accrdite les organismes certificateurs.
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18 AUDIT SOCIAL
Les tats
La France a cr le label galit professionnelle . Les entreprises doivent
apporter la preuve quelles ont men des actions dans les domaines
suivants :
information et sensibilisation la mixit et lgalit des dirigeants, des
salaris ainsi que de leurs reprsentants ;
oprations de communication interne adaptes la taille de lentreprise,
pour promouvoir la mixit et lgalit ;
signature dun accord dentreprise dans le domaine de lgalit professionnelle ;
actions menes pour renforcer lgalit daccs des femmes et des hommes
la formation professionnelle continue ;
analyse des indicateurs relatifs aux conditions gnrales demploi et de
formation des hommes et des femmes dans lentreprise afin dtablir des
indicateurs de progression ;
politique tendant la mixit dans les instances de dcision (comit de
direction, excutif, stratgique) ;
actions permettant une articulation de la vie professionnelle et de la vie
familiale (amnagement des horaires, conditions de travail, congs parentaux, etc.).
AXA, EDF, Cetelem, EADS France, PSA, Eurocopter, La Poste, LCL
figurent parmi les entreprises labellises. Lexprience montre que la
ncessit davoir sign un accord a t un frein pour certaines entreprises candidates.
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20 AUDIT SOCIAL
3. limplication du personnel ;
4. lapproche processus ;
5. le management par approche systme ;
6. lamlioration continue ;
7. lapproche factuelle pour la prise de dcision ;
8. la relation avec les fournisseurs.
La dimension sociale est concerne par les principes 2, 3, 4 (pour les processus
de GRH), 6 et 7. Il est donc vident que le travail daudit du systme de gestion
de la qualit doit intgrer dans une large mesure laudit social.
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comptences et formation ;
documentation du systme de gestion de la scurit et de la sant au
travail ;
communication.
Lemployeur devrait jouer un rle de premier plan dans les activits relatives
la scurit et la sant au travail dans lorganisation et faire le ncessaire pour
tablir un systme de gestion cet effet. Ce systme devrait prvoir les lments
essentiels politique, organisation, planification et mise en uvre, valuation et
action en vue de lamlioration prsents dans la figure 1.1. (Extrait de la
norme ILO-OSH 2001.)
Audit
Planification
et
mise en uvre
nue
co
nti
Action
en vue
de lamlioration
ud
it
valuation
tio
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Organisation
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Politique
Am
a
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22 AUDIT SOCIAL
SAI (Social Accountability International)
SAI est une manation du CEP, Council on Economic Priorities, coalition dglises
et dentreprises amricaines. Transforme en socit, SAI a cr en 1997 la premire norme adapte au volet social de la RSE (SA 8000) en sappuyant notamment sur les conventions de lOIT et de lONU dj cites, et sur le principe
damlioration continue que lon trouve dans la norme ISO 9001.
Aujourdhui, SA 8000 sert de rfrentiel normatif pour la certification dusines
dans 55 pays diffrents et 58 branches. Concernant les exigences, SA 8000
couvre galement la sant, la scurit, les mesures disciplinaires, les heures supplmentaires et la rmunration. La conception de la chane de sous-traitance
de SA 8000 ne concerne que les fournisseurs directs de lentreprise.
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Les entreprises
Par extension, on peut considrer que les entreprises crent des normes
lorsquelles rdigent des codes de conduite des affaires, des codes de dontologie
ou des chartes et quelles se servent de ces documents crits comme des rfrentiels pour orienter laction de leurs salaris et parfois pour auditer leurs fournisseurs et leurs sous-traitants.
Code de conduite du groupe PPR
Prsentation par Franois-Henri Pinault, prsident de PPR
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Dans le mme esprit, huit chartes sont prsentes sur le site Suez.com, dans la
section thique et valeurs .
Les huit chartes du groupe Suez
Charte Nos valeurs, notre thique .
Rgles dorganisation et de conduite des socits du groupe.
Charte sociale internationale.
Charte Sant et Scurit au travail.
Guide pratique de lthique de la relation commerciale.
thique des achats.
Rgles de conduite en matire de gestion des informations.
Code de conduite lusage des financiers du groupe.
Chacun de ces documents est rgulirement tenu jour compte tenu
de lvolution de lenvironnement juridique ; ainsi le dernier a t
entirement rcrit aprs la loi amricaine Sarbannes-Oxley.
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24 AUDIT SOCIAL
Les syndicats
Mme si la chose est mal connue, les syndicats peuvent crer des labels. Ainsi, aux
tats-Unis, le label Made in the USA , bien que sous contrle du ministre du
commerce, est analys de prs par les syndicats, notamment lUNITE qui
regroupe les travailleurs du textile.
1.
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En France, suite la loi du 19 fvrier 2001 sur lpargne salariale, quatre des
cinq confdrations syndicales reprsentatives1 ont cr le 29 janvier 2002 le
CIES, Comit intersyndical dpargne salariale. Le label du CIES sapplique aux
fonds salariaux et exige, entre autres, que lensemble des fonds soit gr de
faon socialement responsable ; les tablissements financiers doivent sappuyer
sur une diversit de sources dinformation externe (telles que les agences de
notation extrafinancire) et possder des comptences internes en matire
dinvestissement socialement responsable. Le CIES doit avoir la capacit dauditer sur place pour vrifier que les engagements pris par les socits de gestion
pour obtenir le label sont bien respects.
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Synthse
Les acteurs qui crent les normes ou les rfrentiels de certification
sont trs divers et cest certainement une des consquences de la
mondialisation. Devant les limites gographiques des tats-Nations
dont la souverainet est limite des frontires nationales, les oprateurs conomiques en qute de rgles se sont tourns vers dautres
sources.
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Les auditeurs
Dans le cadre des processus de certification, les audits sociaux sont des audits de
tierce partie, cest--dire quils manent dorganismes indpendants des entits
audites. Dans certains cas, les auditeurs sociaux sont galement indpendants
des organismes qui crent les normes, dans dautres cas, il nen va pas de mme.
Lauditeur social dans le cadre de la certification est un auditeur qui dispose de
documents de travail adapts au rfrentiel normatif (IiP, SA 8000, etc.), il suit
un programme daudit qui a t tabli par lorganisme qui lemploie, il dispose
de guides, de questionnaires, de grilles danalyse et en gnral de documents
quil na pas labors lui-mme. Cest la grande diffrence avec laudit social sans
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26 AUDIT SOCIAL
vise certificative, pour lequel lauditeur doit le plus souvent laborer ces documents lui-mme. Nous tudierons le monde des auditeurs sociaux avec plus de
dtails dans le chapitre 4.
1.
Cre en 1997, FLO regroupe 17 membres situs en Allemagne, Autriche, Belgique, GrandeBretagne, Canada, Danemark, Finlande, France, Italie, Irlande, Japon, Luxembourg, Norvge,
Pays-Bas, Sude, Suisse, USA. FLO est le seul organisme international de certification du commerce quitable.
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Son sige social est situ Paris au 91, rue de Miromesnil - 75008. Son site : http://www.
ccias.org/site_web.
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28 AUDIT SOCIAL
de laudit social (IAS) et avec lANDRH. Il est en relation suivie avec la Chambre
des employs privs de Luxembourg (CEP-L), lInstitut de laudit interne (IFACI),
lAssociation portugaise des ressources humaines (APG), ainsi que des organisations dauditeurs sociaux au Maghreb et lacadmie du travail de Moscou.
Le recours des pratiques daudit social dans le cadre de la certification est assez
simple comprendre : une entreprise souhaite donner confiance ( un fournisseur, un client, sa direction, voire ses salaris) en ce quelle matrise tel ou tel
aspect de sa politique sociale et quelle sengage dans une dmarche damlioration continue. Elle choisit un rfrentiel normatif adapt, elle sefforce den
appliquer les exigences, puis elle fait appel un organisme certificateur. Sur la
base dun rapport daudit, cet organisme dlivrera le certificat correspondant. En
ralit, le degr dappropriation par les diffrents acteurs de lentreprise dune
dmarche de certification dpend de sa culture normative. Ce nest pas la certification par elle-mme qui produit des effets positifs, mais la pntration des
concepts associs la norme dans les attitudes et les mentalits.
Tous les audits sociaux ne se droulent cependant pas dans le cadre de la certification.
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dans le second cas, lauditeur doit auditer une entit qui ne relve pas de
lautorit de celui qui demande laudit, cest lexemple de laudit des soustraitants voqu ci-dessous par Novethic. Cest aussi le cas des audits
pralables des achats dentreprise ou des fusions, lorsque lacheteur
ou lentreprise qui va fusionner dsire obtenir la rponse aux questions
quil se pose concernant le volet social de lentreprise cible. Laudit social
exerc hors du primtre de lorganisation qui le sollicite est toujours
plus difficile raliser, car lauditeur doit faire accepter la lgitimit
mme de son audit, et le succs de laudit social repose sur un minimum
de collaboration entre auditeur et audits.
Laudit des sous-traitants selon Novethic1
Lune des consquences de la mondialisation est davoir transform
radicalement les modes de production de certains secteurs. Le textile
ou le jouet, par exemple, font appel des chanes de sous-traitants en
cascade, quelles que soient les marques. Les usines de fabrication
sont, la plupart du temps, situes dans des pays faible cot de mainduvre, trs loigns de ceux o les dits produits sont distribus.
Cette distance, gographique et conomique, a facilit, dans un premier temps, lignorance des consommateurs sur les conditions de travail rgnant dans ces usines. Progressivement, la situation a chang.
Les ONG ont diffus, le plus largement possible, des informations sur
ce quon a appel les sweatshops et attaqu les donneurs dordre,
cest--dire les grandes marques clientes de ces usines.
Face aux mouvements de boycott et la monte en puissance des
interrogations des consommateurs, ces derniers ont mis en place des
audits sociaux dlocaliss . Ils consistent demander un auditeur
le plus souvent une entreprise spcialise ou une ONG daller voir
1.
Novethic est un centre de recherche et dexpertise sur la responsabilit socitale des entreprises et linvestissement socialement responsable, filiale de la Caisse des dpts.
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30 AUDIT SOCIAL
Assurance raisonnable
Primtre interne
Audit ponctuel li
un problme.
Primtre externe
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Audit social par excellence, laudit des politiques sociales ou de la GRH correspond laudit traditionnel qui a pendant longtemps servi de modle aux enseignements de laudit social. Cet audit social peut avoir de nombreuses
justifications.
Dautres contextes justifient des audits priodiques de la GRH. La recherche de gains de productivit, le dsir de diminuer les cots sociaux peuvent
entraner des audits sociaux qualifis daudit defficacit. La volont daligner les politiques sociales sur la stratgie daffaires de lentreprise dclenchera des audits sociaux souvent qualifis de stratgiques.
Laudit priodique de la GRH est le plus souvent conduit par les auditeurs internes car ces derniers tablissent chaque anne une programmation de leur activit en prenant en compte les risques de toute nature.
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32 AUDIT SOCIAL
Le non-respect des obligations lgales, rglementaires ou conventionnelles fait
courir des risques financiers et des risques de rputation lentreprise. Lexistence de tels risques justifie laudit de conformit.
Linadaptation des politiques sociales aux attentes des salaris rend probable
lapparition des risques de dmotivation, voire de contestation de la part des
salaris, risques tels que le turn-over, labsentisme, la non-qualit, la hausse du
taux des accidents du travail, les conflits sociaux.
Tous ces risques sont la base du travail de lauditeur lorsque laudit social
concerne la GRH et toutes les politiques sociales sont impliques : emploi,
rmunration, formation et dveloppement des comptences, amnagement
du temps de travail, relations sociales.
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Enfin, il existe un risque important et difficile valuer, qui consiste ne pas disposer des ressources humaines dont on a besoin. Ce risque peut sapprcier quantitativement et qualitativement, il peut aller dans le sens du surplus ou, linverse,
dans le sens du dficit. Une entreprise peut connatre des sous-effectifs ou des
sureffectifs, voire les deux la fois dans des units diffrentes. Elle peut aussi souffrir de surqualification, de sous-qualification, voire les deux ensemble.
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une situation problmatique chercheront lun et lautre, par des dmarches spcifiques, les causes du problme et les voies de sa rsolution. Lun et lautre
saccorderont pour laisser au client la dcision quant la solution mettre en
uvre. Cependant, alors que la mise en uvre constituera souvent une part
essentielle de la mission du consultant, lauditeur social ny participera pas.
Laudit social consiste en effet observer, comparer, analyser, chercher des
preuves, formuler des jugements au vu de rfrentiels, mais il ne consiste pas
mettre en uvre.
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Cest une limite qui est parfois mal comprise car un client (interne ou externe)
peut lgitimement attendre que, face un problme, un intervenant simplique
dans la mise en place des recommandations quil a formules : Vous pensez
que je devrais revoir telle procdure, mettre en place un nouvel outil, rformer
mes mthodes ; aidez-moi le faire ou encore mieux, faites-le ! Il sagit alors
dune prestation de conseil, dassistance, parfois de sous-traitance, mais il ne
sagit plus dun audit social.
La raison de ce qui peut apparatre comme une limite de laudit tient la dmarche et lindpendance de lauditeur. Lauditeur agit toujours sous la double
pression du temps et de linformation : il est press car il dispose dun
budget-temps quil ne doit pas dpasser et il a t form la recherche dlments dterminants qui lui permettent de porter un jugement relatif la qualit
dun process, dun document, dune politique, etc. Pour atteindre ses objectifs, il
va nouer des relations particulires avec les audits qui ne sont pas de mme
nature que des relations hirarchiques ; il ne dispose pas dun statut hirarchique, mme sil peut, dans le cadre de sa mission, faire valoir des exigences.
Toutes ces raisons permettent de comprendre que lauditeur social sortirait de
son rle sil simpliquait dans la mise en uvre oprationnelle.
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34 AUDIT SOCIAL
niveau 1 : simple notification auprs des fournisseurs et sous-traitants
pour les informer des engagements pris par le donneur dordre et pour
leur demander de respecter eux-mmes ces engagements ;
niveau 2 : demande dengagement crit ;
niveau 3 : mission dinspection, de contrle ou daudit social par le donneur dordre ;
niveau 4 : mission dinspection, de contrle, daudit social par tierce partie ;
niveau 5 : niveau 4, plus assistance la mise niveau du sous-traitant ou
du fournisseur.
Le quatrime problme consiste dterminer les consquences que lentreprise du Nord doit tirer dun non-respect du rfrentiel par lentreprise du
Sud. Au niveau 5, lentreprise du Nord peut aider lentreprise du Sud, on
voque alors des pratiques dassistance technique et de mise niveau dans
le domaine social (monitoring dans le monde anglo-saxon)1. Ces pratiques
sont fort peu rpandues et dans de nombreux cas, lalternative est abrupte :
cest tout ou rien. Rien signifie quau-del des mises en garde, lentreprise
du Nord continue ses relations daffaires avec lentreprise du Sud. Tout
veut dire quelle interrompt brutalement ces relations et ainsi quelle se
place en situation de dgrader des conditions de vie et de travail de salaris
quelle dsirait, au contraire, protger ou amliorer
Voir sur cette question le travail de lONG RH sans frontires, qui intervient en amont de laudit
(http://www.rhsansfrontieres.org).
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1.
2.
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36 AUDIT SOCIAL
Quelle est la nature des relations avec les partenaires sociaux ?
- type et positionnement des syndicats reprsents,
- historique des conflits,
-
La matrice propose en colonne les diffrentes sources dinformation auprs desquelles lauditeur social peut trouver les rponses : cadres dirigeants, bilan social,
bulletins de paie, contrats de travail, procs-verbaux de CE, rapports annuels,
enqute dopinion interne, etc.
Ainsi, cette matrice est un guide avant fusion-acquisition tout fait utile lauditeur social.
La plus simple des dfinitions consiste dire que laudit social est lapplication
la GRH de la dmarche traditionnelle de laudit oprationnel, mais cette dfinition est un peu courte cest pourquoi nous en proposerons ici une autre, avant
dillustrer la dmarche de lauditeur social.
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Si, dans cette dfinition, le champ du social est bien dfini, en revanche audit
est dfini par audit , ce qui nest pas suffisamment explicite.
videmment, la tentation de coupler la premire et la dernire dfinition est
forte : lune dfinit laudit, mais pas le social et lautre dfinit le social, mais
pas laudit. On obtient ainsi :
Laudit social est un processus appliqu la gestion, aux activits et aux relations des individus et des groupes dans les organisations, ainsi quaux rapports de
ces dernires avec leurs parties intresses internes et externes ; ce processus est
mthodique, indpendant et document, il permet dobtenir des preuves daudit
et de les valuer de manire objective pour dterminer dans quelle mesure les critres daudit sont satisfaits.
En gnral, on dfinit une preuve daudit comme un ou plusieurs enregistrements, dclarations de fait ou autres informations, pertinents pour laudit et qui
sont vrifis. Quant aux critres daudit, ils sont dfinis par lensemble des politiques, procdures ou exigences auxquelles les preuves daudit sont compares.
Ces dfinitions formellement acceptables nous semblent cependant rserves
ceux qui ont dj un bon niveau dinformation sur le sujet et nous les jugeons
un peu trop abstraites pour dcouvrir ce quest laudit social.
Pour ces raisons nous prfrons la dfinition suivante :
Forme dobservation qui tend vrifier concernant les principes, les politiques,
les process et les rsultats dans le domaine des relations de lentreprise avec ses
parties prenantes :
quelle a effectivement ralis ce quelle dit avoir fait ;
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38 AUDIT SOCIAL
1.
La revue scientifique de rfrence sur le sujet sintitule dailleurs ROR, Revue de lorganisation
responsable (d. Eska).
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projets. Jugement sur le respect des rgles qui simposent elles, du fait du
droit ou des engagements librement consentis. Jugement enfin sur le point
essentiel quest la capacit dune entreprise connatre les risques sociaux
quelle court et mettre en uvre les solutions qui simposent.
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Lengagement de la mission
Sur ce point, il convient de faire la distinction entre audit externe et interne. Larticulation ncessaire entre audit social interne et audit social externe dpend en
partie de la prise en compte des deux types de contraintes que sont le temps et la
comptence : les missions importantes qui ne peuvent tre programmes par
manque de temps ou de comptences des auditeurs internes sont confies des
auditeurs externes.
Audit externe
Laudit externe repose sur un contrat dentreprise, cest--dire un contrat qui possde les caractristiques suivantes :
la tche des auditeurs est nettement dfinie ;
la rmunration est forfaitaire ;
lautorit du cabinet daudit sur les auditeurs est maintenue durant la
mission ;
lindpendance de lauditeur dans lexcution de laudit est garantie ;
une obligation de rsultat.
Le dernier point pose le dlicat problme de la responsabilit de lauditeur social
externe. A minima, cette responsabilit implique que lauditeur remette un rapport daudit. Mais au-del souvre le vaste champ encore peu explor de la responsabilit de lauditeur social. Pour mieux en comprendre lampleur, il est
intressant de sappuyer sur les auditeurs financiers indpendants qui utilisent la
formulation suivante :
Notre responsabilit est dexprimer une opinion sur les tats financiers sur la
base de notre audit. Nous avons effectu notre audit selon les normes internationales daudit. Ces normes requirent de notre part de nous conformer aux rgles
dthique et de planifier et de raliser laudit pour obtenir une assurance raisonnable que les tats financiers ne comportent pas danomalies significatives.
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40 AUDIT SOCIAL
Audit interne
Lauditeur social interne agit dans un cadre diffrent, il intervient le plus souvent
dans le cadre de la programmation annuelle des missions daudit interne. Cette
programmation est tablie partir de la cartographie des risques ou dune valuation des risques ralise au moins une fois par an, des objectifs de lorganisation,
des proccupations dactualit et des ventuelles demandes en provenance des
responsables oprationnels.
La cartographie des risques consiste en une dmarche systmatique et mthodique, conduite en principe par les risk managers, les directions oprationnelles
et les responsables de laudit interne, et qui a pour objectifs :
dinventorier les risques de toute nature en fonction de leur criticit ;
1.
Source : CNCC-IBR/CC-DSCH.
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Un audit implique la mise en uvre de procdures en vue de recueillir des lments probants concernant les montants et les informations fournies dans les tats
financiers. Le choix des procdures relve du jugement de lauditeur, de mme
que lvaluation du risque que les tats financiers contiennent des anomalies significatives, que celles-ci rsultent de fraudes ou derreurs. En procdant ces valuations du risque, lauditeur prend en compte le contrle interne en vigueur dans
lentit relatif ltablissement et la prsentation sincre des tats financiers, afin
de dfinir des procdures daudit appropries en la circonstance, et non dans le but
dexprimer une opinion sur lefficacit de celui-ci. Un audit comporte galement
lapprciation du caractre appropri des mthodes comptables retenues et le
caractre raisonnable des estimations comptables faites par la direction, de mme
que lapprciation de la prsentation densemble des tats financiers. 1
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les risques de contrle interne sont ceux qui peuvent conduire lapparition
dune faute ou dune fraude en dpit des procdures de contrle mises en
place. Pour la GRH, ces risques sont souvent en rapport avec la fiabilit des
systmes dinformation des ressources humaines ;
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42 AUDIT SOCIAL
Il sagira galement de respecter deux contraintes : les limitations dues aux
comptences techniques des auditeurs internes et celles relatives aux ressources
mises leur disposition.
Lengagement dune mission daudit interne repose sur un ordre de mission. Ce
document, relativement court est sign par lun des dirigeants, directeur gnral
ou prsident, et il comporte tous les lments ncessaires lidentification prcise de la mission daudit : origine, thme, objectif, champ dapplication, chef de
mission, auditeurs, ressources alloues, etc.
Bien quil nexiste pas de modle, un ordre de mission peut se prsenter sous la
forme ci-dessous.
Ordre de mission
manant de : le prsident de la socit ALTAMATER
La prparation de la mission
La prparation dune mission daudit social comporte une dimension conceptuelle et des aspects pratiques.
Sur le plan conceptuel, il sagit de prciser les motifs et les attentes avec les diffrents responsables, de confirmer les enjeux et les risques, puis de fixer des objectifs ralistes et prcis.
Sur le plan pratique, il sagit darrter les dates de la mission avec les responsables concerns, de constituer lquipe et de btir le calendrier de la mission.
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44 AUDIT SOCIAL
Pour une analyse dtaille du bilan social, J. Igalens & J.-M. Peretti, Le Bilan social de lentreprise,
Que sais-je ?,-PUF, 1997.
Lexemple dvelopp correspond au cas des indicateurs du bilan social dtablissement des secteurs industriels et agricoles (annexe B de larrt du 8 dcembre 1977).
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pas de droit franais, les informations figurant dans le rapport de dveloppement durable peuvent jouer un rle comparable ; nous voquerons ce sujet
les principes directeurs de la Global Reporting Initiative (GRI).
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46 AUDIT SOCIAL
3. les rmunrations et leur volution, les charges sociales, lapplication des
dispositions du titre IV du livre IV du code du travail, lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes ;
4. les relations professionnelles et le bilan des accords collectifs ;
5. les conditions dhygine et de scurit ;
6. la formation ;
7. lemploi et linsertion des travailleurs handicaps ;
8. les uvres sociales ;
9. limportance de la sous-traitance.
Il dcrit, le cas chant, les relations entretenues par la socit avec les associations dinsertion, les tablissements denseignement, les associations de dfense
de lenvironnement, les associations de consommateurs et les populations riveraines.
Il prcise limportance de la sous-traitance et la manire dont la socit promeut
auprs de ses sous-traitants et sassure du respect par ses filiales des dispositions
des conventions fondamentales de lOrganisation internationale du travail.
Il prcise en outre la manire dont les filiales trangres de lentreprise prennent
en compte limpact de leurs activits sur le dveloppement rgional et les populations locales.
Lauditeur social peut donc trouver dans cette partie du rapport annuel de nombreux lments pour prparer sa mission. Bien que le champ dapplication lgal
soit limit la socit cote, les socits qui fournissent ces informations consolident les chiffres de leurs filiales. Ainsi, mme si de nombreuses rubriques ressemblent aux rubriques du bilan social dentreprise, la prise en compte des
salaris travaillant dans les filiales non franaises fait de larticle 116 de la
loi NRE une source non redondante avec le bilan social. Malheureusement,
beaucoup de socits cotes ne fournissent pas ces informations, aucune sanction ntant prvue dans ce cas1.
1.
Pour une analyse exhaustive des conditions dapplication, J. Igalens et M. Joras, La Responsabilit
sociale de lentreprise, ditions dOrganisation, 2002.
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relations sociales : LA4, pourcentage de salaris couverts par une convention collective ; LA5, priode minimale dinformation pralablement des
changements organisationnels majeurs ;
hygine et scurit : LA7, taux daccidents du travail, maladies professionnelles, nombre de jours darrt, absentisme, et nombre de dcs par
rgion ; LA8, formation professionnelle, counseling, programmes de prvention et de contrle des risques mis en place pour venir en aide aux salaris,
leur famille et la communaut en cas de catastrophe ;
formation et ducation : LA10, nombre moyen dheures de formation par
salari et par catgorie ;
diversit et galit professionnelle : LA13, composition des organes de gouvernance et dcomposition des salaris par catgories relatives au sexe,
lge, lappartenance des groupes minoritaires et selon dautres indicateurs de diversit ; LA14, rapport des salaires de base des hommes comparativement celui des femmes ;
droits de lhomme : approvisionnement et investissements : HR1, pourcentage et nombre total de contrats dinvestissement comprenant des clauses
relatives aux droits de lhomme ou ayant fait lobjet dune procdure de
slection en fonction des droits de lhomme ; HR2, pourcentage de fournisseurs significatifs et de sous-traitants ayant t slectionns en fonction de
leur respect des droits de lhomme et des actions ralises ce sujet ; nondiscrimination : HR4, nombre total de discriminations et actions ralises
ce sujet ; libert dassociation et droit de conclure des accords : HR5, oprations identifies dans lesquelles le droit dexercer la libert dassociation et
de conclure des accords peut comporter des risques et actions menes pour
dfendre ces droits ; HR6, oprations identifies dans lesquelles linterdiction du travail des enfants peut tre mise en cause et actions menes ; HR7,
oprations identifies dans lesquelles linterdiction du travail forc peut tre
mise en cause et actions menes ce propos.
Lapproche de la mission par les indicateurs sociaux offre un grand intrt, souvent ces indicateurs sont bien dfinis par les textes, notamment pour le bilan
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48 AUDIT SOCIAL
social et la GRI. Ensuite, ces indicateurs devant tre consolids, ils sont souvent
disponibles pour chaque entit. Ainsi, lauditeur social peut assez rapidement
brosser un portrait social de lentit concernant lemploi, la formation, lhygine
et la scurit, la diversit, les relations sociales. Ce portrait, gros traits, lui
permet de dfinir lorientation de sa mission. Cette dernire consiste identifier
les procdures daudit quil entend suivre compte tenu des rsultats des tudes
pralables quil a menes. Le plus souvent, lorientation de la mission repose sur
un plan dapproche et se traduit par un planning. Le plan dapproche consiste
dcouper la mission ou le processus en lments simples (la paie, le recrutement, les augmentations individuelles par exemple), qui peuvent tre des sousensembles du processus. Il faut pouvoir coupler chaque lment simple un
objectif oprationnel, une rponse, un contrle, etc.
La ralisation de la mission
Le rfrentiel
Le rfrentiel constitue ce qui doit tre : une bonne pratique, un bon rsultat,
une bonne rgle, etc. Lauditeur va confronter le rel ( ce qui est ) au rfrentiel
( ce qui doit tre ). Telle pratique daugmentation, tel ratio deffectif ou telle
rgle sont-ils conformes au rfrentiel ?
Comment construire un rfrentiel daudit social ? La rponse dpend essentiellement du type daudit. Il existe des audits sociaux de conformit, des audits
sociaux defficacit et laudit social stratgique.
Dans le cas de laudit de conformit, les rfrentiels daudit social reposent sur deux piliers : la lgislation internationale et nationale applicable, les
rgles internes que le groupe ou lentit se sont donnes. Lauditeur devra
rassembler les textes applicables, analyser ces textes pour en extraire les
obligations et prparer ainsi le rfrentiel qui lui permettra de conduire sa
mission. Ce travail de prparation seffectue en partie en cabinet (ou au sein
du service) et en partie sur le terrain. Il est grandement facilit par laccs
aux diffrentes bases de donnes juridiques, Lextenso, Dalloz, etc. Ainsi en
entrant DIF (droit individuel la formation) sur lun de ces sites, larticle L. 933-1 du code du travail apparat. En affinant la recherche, lauditeur
peut aussi trouver la jurisprudence relative au DIF.
Art. L. 933-1. Tout salari titulaire dun contrat de travail dure indtermine, lexclusion des contrats mentionns au titre I du livre Ier et au chapitre Ier
du titre VIII du prsent livre, disposant dune anciennet dau moins un an dans
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lentreprise qui lemploie, bnficie chaque anne dun droit individuel la formation dune dure de vingt heures, sauf dispositions dune convention ou dun
accord collectif interprofessionnel, de branche ou dentreprise prvoyant une
dure suprieure. Pour les salaris temps partiel, cette dure est calcule prorata temporis.
Lauditeur, en lisant cet article devra dans un premier temps se reporter
la convention collective ou laccord interprofessionnel, puis dans
un deuxime temps, il devra construire une dmarche lui permettant
de vrifier que lentreprise remplit ses obligations en la matire.
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50 AUDIT SOCIAL
En reprenant lexemple du DIF, la construction dun rfrentiel defficacit
dbute par une analyse des risques que le DIF fait courir lentreprise :
risques lis au cumul des heures : risque financier, risque de
dsorganisation ;
risques pdagogiques : choix des thmes de formation, choix des
prestataires ;
Quel que soit le type daudit, lauditeur social doit faire valider son rfrentiel
avant dentreprendre ltape suivante consacre la dtermination des objectifs
daudit.
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risques sociaux : risque li au refus systmatique, risque li aux diffrences de traitement des salaris.
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objectifs daudit. Ces derniers doivent tre cohrents avec les objectifs de la mission et ils en constituent une dconstruction logique.
Un objectif daudit est souvent exprim par un verbe daction tels que :
sassurer que ;
vrifier que ;
confirmer que ;
corroborer que.
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La preuve documentaire offre bien des sductions, car elle est tangible et
reproductible dans un rapport daudit mais, au fond, elle souffre galement
de son statut : de quel type de document sagit-il, mane-t-il dune source
crdible, est-on certain de le comprendre sans ambigut ? Etc.
1.
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52 AUDIT SOCIAL
Enfin, la preuve analytique est souvent celle qui ressort des calculs, des
croisements, des procdures de validation auxquels sest livr lauditeur. Elle
a en tant que telle la force de ces procdures, cest--dire quelle peut tre
solidement tablie aussi bien que fragile.
Aucun moyen de preuve nest ngliger mais, dans ce domaine, laudit est un
art avant dtre une science : rien nest jamais dfinitivement prouv. Dans sa
dmarche itrative, lauditeur sarrte lorsquil a atteint un degr raisonnable de
certitude. Lexprience de lauditeur nest pas ngliger, car elle exerce souvent
une influence importante sur cette dmarche de recherche de preuve.
Concernant la forme, les normes professionnelles prcisent que la communication doit tre exacte, objective, claire, concise, constructive, complte et mise
en temps utile (norme 2420). Exacte signifie sans erreur, objective renvoie
essentiellement labsence dinfluence ou de parti pris personnel. La clart se
conoit en rfrence avec le style, le rapport comporte des phrases courtes. Les
affirmations sont dnues dambigut et le rapport est gnralement synthtique. Il permet de dcider (constructif) et ne comporte pas domission (complet) ;
enfin en temps utile signifie rapidement !
Pour P. Candau, lexactitude signifie non seulement la prcision, mais aussi la
fiabilit : le rapport doit tre factuel et sattacher uniquement aux points les plus
importants observs par lauditeur. La clart suppose quune progression logique
soit suivie, que le lecteur sache ds lintroduction o le rapport le conduira, et que
les phrases utilises voquent le plus souvent les ides defficacit et de
rentabilit. 1
Une structure possible peut tre la suivante :
une note de synthse comprenant le rappel du contenu de lordre de mission, les conclusions, les points forts, les problmes ayant fait lobjet de dveloppements, lopinion de lauditeur sur le contrle interne ;
les conclusions de la mission rapportes aux objectifs de la mission ;
1.
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Le rapport final daudit social contient les rsultats de la mission daudit ; pour le
prescripteur, ce rapport est la base des dcisions et des actions entreprendre.
Du point de vue de lauditeur rdacteur du rapport, son autorit et sa responsabilit sont susceptibles dtre engages. Aussi, compte tenu de limportance de ce
document, il nest pas surprenant quil soit relativement norm sur la forme et sur
le fond.
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Lune des particularits du rapport daudit social est que, sauf exception, il est
dabord prsent aux audits, qui peuvent faire valoir leurs apprciations sur
son contenu et notamment sur les propositions quil contient (le plan daction).
Il fait ensuite lobjet dune diffusion qui peut partir du comit daudit (au sein du
conseil dadministration) pour atteindre la direction gnrale, le demandeur et
le management oprationnel.
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54 AUDIT SOCIAL
Les informations rcolter peuvent tre regroupes en diffrents thmes :
contexte structurel de lentit audite ;
structure et organisation internes de lentit audite ;
organigramme et relations de pouvoirs notamment les dlgations ;
environnement informatique ;
contexte rglementaire ;
processus et procdures ;
systme dinformation : communication interne et externe ;
problmes passs ou en cours ;
N Questions
Rponses
Destinataire : ...........................
Commentaires
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Interlocuteur
Connaissez-vous cette
procdure ? Est-elle
formalise ?
Appliquez-vous cette
procdure ?
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56 AUDIT SOCIAL
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Taille de lchantillon
La taille de lchantillon a une incidence sur lerreur dchantillonnage, mais il
existe un point au-del duquel la valeur du supplment dinformation obtenu
grce au tirage dune unit supplmentaire est infrieure au cot du prlvement.
En pratique la taille dpend :
du niveau de confiance exig, souvent 95 % ;
de la limite de prcision requise ;
de la nature du paramtre estim.
Cependant, dans certains cas, la taille de lchantillon est fixe a priori, en fonction du budget-temps dont dispose lauditeur. Cest notamment le cas des petits
chantillons. Dans le domaine des audits de climat social (qui portent galement
dautres noms, enqutes, observatoires, sondages dopinion, etc.), il sagit dinterroger un petit nombre de salaris pour recueillir un matriau verbal de ce qui
se dit dans lorganisation1. Il est conseill dagir en trois tapes :
1. dfinir avec le DRH les facteurs significatifs pour rendre compte de la diversit des opinions (facteurs personnels et facteurs organisationnels) ;
2. construire un plan dexprience de type carr latin et grco-latin 2 ;
3. choisir alatoirement un individu pour chacun des profils dfinis.
Ainsi, la question de lchantillonnage est une question importante que lauditeur social doit matriser parfaitement.
1.
2.
Pour de plus amples dveloppements, voir Igalens J., Audit des ressources humaines, Liaisons,
2002.
Un carr latin est un tableau carr de n lignes et n colonnes remplies de n lments distincts,
dont chaque ligne et chaque colonne ne contient quun seul exemplaire.
Un carr grco-latin est un tableau carr de n lignes et n colonnes remplies avec n2 paires distinctes, dont chaque ligne et chaque colonne ne contiennent quun seul exemplaire.
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58 AUDIT SOCIAL
Lentretien et lobservation
Lentretien de groupe peut faire gagner du temps lorsquil sagit dun groupe
naturel, un service, une quipe et que, les audits tant trs interdpendants ou
polyvalents, les rponses des uns compltent celles des autres ; mais le plus souvent lentretien est individuel sous la forme dun face--face. La question de
lenvironnement de lentretien revt galement une grande importance, le choix
du lieu, de lhoraire, de la langue ne sont en effet pas neutres.
Dans de nombreux cas, lauditeur doit veiller la confidentialit de lentretien et
il doit garantir lanonymat de ses sources. Cela est particulirement important
chaque fois que des situations personnelles sont en jeu, dans le cas dun audit du
climat social, par exemple, ou encore dun audit du personnel dun fournisseur
ou dun sous-traitant.
La prparation de lentretien dpend de son objet. Ainsi, pralablement un
entretien individuel durant la phase qualitative dun audit du climat social,
lauditeur prparera un guide dentretien comportant des questions assez gnrales et peu implicantes pour ne pas heurter laudit. Il aura parfois besoin
dun questionnaire prcis lorsquil rencontrera des salaris pour effectuer un
audit de la chane de sous-traitance, et pourra mme utiliser une liste prcise de
points aborder dans le cadre dun audit de conformit.
La ncessit de lobservation est une vidence pour lauditeur social, quil
sagisse de conditions de travail, de climat social, de respect de rgles de droit de
travail, lauditeur est avant tout un observateur curieux.
Mais, comme pour lentretien, une bonne observation se prpare surtout chez
lauditeur junior, car lauditeur expriment peut avoir dvelopp de vritables
rflexes professionnels qui lui permettent dobserver systmatiquement ce qui
doit ltre avec naturel et sans concentration particulire.
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Lentretien dans le cadre de laudit social peut tre diffrent selon les tapes et les
objectifs daudit. On peut distinguer des entretiens individuels et des entretiens de
groupe ; on peut galement opposer des entretiens ayant pour objectif dobtenir
des informations prcises sur des donnes, des process, des habitudes de travail et
des entretiens orients vers du vcu, des perceptions, des opinions des personnes
interroges.
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Responsable
service personnel
Non
Non
+36 mois
anciennet
Pas cong
antrieur
Avis
pour
cong
Avis
pour
cong
Modle 1
Lettre
refus
Fichier
du personnel
Avis
motiv
Demande
Avis
motiv
Modle 2
Lettre
refus
Dossier
salaris
Modle 1
Lettre
refus
Lettre
signe
Lettre
signe
Lettre
acceptation
ou refus
Modle 4
Lettre
refus
Lettre
acceptation
ou refus
Modle 3
Lettre
refus
Demande
cong
Oui
Non
+6 ans
exprience
4 vrifications
Non
Demande
cong
Service
ressources humaines
+3 mois
avant congs
Demande
cong
Salari
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Lettre
acceptation
Copie
lettre
signe
60 AUDIT SOCIAL
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rception de la demande du salari, vrifier la date (sa demande doit tre faite
au moins 3 mois avant son ventuel dpart en cong). Si la demande est tardive,
envoyer une lettre de refus (modle 1).
Archiver une copie de la lettre envoye au salari (quelle que soit la rponse).
Synthse
Les outils de laudit social sont trs varis. Certains supposent de la part de
lauditeur des qualits comportementales telles que la capacit dcoute, de
reformulation. Dautres font appel ses capacits danalyse ou de synthse,
mais pour lessentiel, ces outils doivent tre inscrits dans une dmarche
rigoureuse, ce qui signifie quils trouvent leur place dans un programme de
travail prcis. Chaque outil est utilis pour atteindre un objectif pralablement dfini.
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Chapitre 2
Un audit RH aide une entreprise valuer ltat de sa fonction RH. Lutilisation dune batterie dindicateurs quantitatifs et qualitatifs permet danalyser
les RH comme un investissement plutt quune source de cot. Le process
daudit engage les DRH et leurs partenaires de faon aligner les services
rendus par la fonction avec les attentes de ses clients.
Tout au long des vingt-cinq dernires annes, lmergence de risques
nouveaux ou la prise de conscience de risques prexistants a conduit
les auditeurs sociaux explorer de nouveaux thmes. Les missions
daudit social abordent tous les domaines de la GRH.
Lvolution du cadre rglementaire, en particulier, a suscit la demande de
nouveaux audits de conformit. Chaque nouvelle obligation lgale ncessite des audits. En 2006, par exemple, la loi sur lgalit des chances
entrane le dveloppement daudit du recrutement pour rduire les risques
en matire de discrimination, et la loi sur lgalit salariale favorise les
audits des rmunrations. Le dveloppement des contraintes rglementaires
favorise galement la demande daudits defficacit, car lentreprise est, de
plus en plus, soumise des obligations de rsultats dans le domaine social.
Les exigences de performance imposes par les directions gnrales
lgard de leur DRH favorisent les audits de la fonction RH (FRH) pour chacune de ses missions, (section1). La FRH doit rendre des comptes en
matire defficacit et defficience de ses process (section 2). Le renouvellement des politiques et pratiques RH ncessite galement de nouveaux
audits. Ainsi, la tendance lindividualisation de la GRH est une source
de risques et cre un besoin daudit. Le partage croissant des dcisions
RH avec la hirarchie oprationnelle gnre galement des risques et suscite une demande daudit (section 3).
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Garantir aux salaris et leurs reprsentants le respect par lentreprise de toute la rglementation applicable dans le domaine social.
Les dlgus du personnel, qui assurent la fonction de rclamation, sont
attentifs au respect de toutes les dispositions rglementaires ou conventionnelles. La programmation rgulire daudits de conformit dans les diffrents tablissements et services de lentreprise permet de dterminer les
amliorations apporter pour garantir ce respect.
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grce une saisie directe par les salaris concerns a-t-elle t pousse aussi
loin que possible dans le contexte de lentreprise ? Existe-t-il encore des
supports papiers pour les demandes de cong saisies dans les services RH ?
La gestion de la formation (convocations, dition des listes) est-elle sur
papier ? Etc.
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La FRH est-elle acteur du changement ? Accompagne-t-elle efficacement les dirigeants, les managers et les salaris dans la conduite et la ralisation des changements ? Tous les clients internes sont interrogs sur cette
mission. Les audits font souvent ressortir un niveau lev dinsatisfaction
chez les managers dont les attentes sont fortes. Ainsi, concernant le recrutement, lintgration et la fidlisation, la FRH aide-t-elle les managers russir
la diversit et sadapter aux volutions.
Pour la mission dveloppement de la motivation , lauditeur examinera les pratiques existantes parmi celles dont limpact sur la motivation a
t mis en vidence.
Laudit des politiques de motivation
Lauditeur recense les pratiques mises en place par la DRH pour dvelopper la motivation dans lentreprise. Il utilise comme rfrentiel la
grappe des pratiques qui favorisent un haut degr de motivation. Il
sinterroge notamment sur les points suivants :
lentreprise offre-t-elle ses salaris des possibilits dexpression
sur lorganisation du travail et sur son amlioration ? Existe-t-il des
systmes dinnovation participative ? Lencadrement est-il valu sur
ses capacits dcoute
lvolution des postes de travail, lenrichissement et llargissement
des activits, la mobilit interne, permettent-ils aux salaris un
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dveloppement rgulier de leurs comptences et un renouvellement
permanent de lintrt pour le travail ?
les salaris adhrent-ils une vision de leur entreprise qui les
amne se mobiliser ? Quelles actions de communication sont
ralises ?
lorganisation du travail et les conditions de vie au travail sont-elles
en permanence amliores pour rpondre aux attentes des salaris ?
le dveloppement des comptences permet-il chaque salari de
matriser son poste et de pouvoir progresser ?
le partage des profits (intressement, participation, actionnariat)
est-il satisfaisant ?
Sur chacun de ces points, lauditeur tudie les pratiques et en value
lefficacit.
Pour la mission partenaire stratgique , lauditeur examine la participation effective du DRH aux instances stratgiques : Comex, Codir, comits
stratgiques. Il vrifie que le DRH dispose dun systme de veille et dinformation lui permettant dvaluer les consquences RH de diffrentes options
stratgiques. En particulier, lauditeur sassure que la DRH est effectivement
intervenue en amont lors du lancement doprations de fusions-acquisitions,
dtudes de partenariats ou dimplantations de filiales ltranger, de redfinition du portefeuille dactivit... De nombreux audits ont fait ressortir que
certains risques RH et cots cachs lis des stratgies de dlocalisation
navaient pas t pris en compte du fait dune implication insuffisante de la
DRH dans le processus de dcision.
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la hirarchie. Lorsquun accord a t sign, il analyse en particulier
le prambule et les modalits de suivi prvues. Les objectifs sont
divers. Ils sont parfois implicites.
Une fois ces objectifs identifis, lauditeur les traduit en indicateurs de
succs. Ainsi, lobjectif accrotre laccs effectif la formation des
salaris les moins qualifis peut tre suivi grce trois indicateurs :
taux daccs annuel au DIF des catgories les moins qualifies et
comparaison avec le taux moyen ;
nombre dheures de DIF consommes sur 3 ans et comparaison
avec les droits (60 heures) et avec les consommations des autres
catgories ;
taux de refus des demandes de formation DIF.
Lauditeur formule une opinion partir de ces constats et de lvolution des indicateurs. Il recherche les principales causes dchecs
travers des entretiens avec les salaris, la hirarchie oprationnelle et
le service formation. Ces analyses lui permettent de formuler des
recommandations pour raliser les objectifs.
Un objectif stratgique dgalit des genres en matire daccs aux responsabilits peut tre traduit en objectif oprationnel : avoir des pourcentages identiques de femmes diffrents niveaux hirarchiques.
Audit dgalit professionnelle en matire de promotion
Lorsque lauditeur constate des distorsions en termes de place des
femmes aux diffrents niveaux hirarchiques, il sinterroge sur les causes
pour vrifier si lentreprise a pratiqu des discriminations en fonction du
genre dans les pratiques de promotion ou de slection au plus haut
niveau.
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Lentreprise qui souhaite attirer et retenir des talents a des objectifs stratgiques en matire dimage demployeur de choix. Ces objectifs peuvent tre traduits en indicateurs chiffrs dont lauditeur vrifie la pertinence
et la ralisation.
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Pour rpondre cette question, il doit examiner avec attention les
caractristiques des classes.
Les classes se caractrisent par une valeur centrale, une dispersion,
une concentration et des chevauchements. Il existe plusieurs moyens
de dterminer une valeur centrale : la mdiane, la moyenne et le
mode. Des mesures ou des reprsentations permettent lauditeur
dasseoir son jugement sur des donnes prcises. partir de ces donnes, il pose les questions suivantes :
Les carts entre moyennes de classe sont-ils suffisants ? En principe,
on saccorde fixer un seuil de perception minimal de 15 %. En
de, le passage dune classe lautre nest pas peru comme significatif par lemploy en termes salariaux.
Les coefficients de variation sont-ils homognes ? Si les carts-types
reprsentent des pourcentages trop diffrents de la moyenne arithmtique, cela peut expliquer des phnomnes de perception diniquit dune classe lautre.
Les chevauchements sont-ils conformes la politique de promotion ?
Aux choix en matire dindividualisation ?
Lcart mini-maxi est-il identique ou diffrent dune classe lautre ?
Sil est identique, les cadres peuvent percevoir que les diffrences dans
les rmunrations ne refltent pas correctement laccroissement de leurs
responsabilits. Sil est trs important, les chevauchements risquent
leur tour dtre trop importants et de poser des problmes de gestion de
carrire. Les employs situs au mini dune classe leve peuvent dans
ce cas tre dmotivs en comparant leur position celles des salaris qui
se trouvent au maxi dune ou de deux classes au-dessous deux.
Il nexiste actuellement aucune norme, et lauditeur doit sefforcer de
prendre en compte lensemble des paramtres de la gestion des
emplois et des carrires.
Audit de la structure salariale par rapport aux volutions de carrire :
lanalyse des historiques de rmunration de cohortes successives
permet didentifier les diffrences dvolutions de carrires et leurs
traduction en termes salariaux selon les vagues de recrutement. Ainsi,
comparer les volutions des rmunrations des grandes vagues de
recrutements (1982-1983, 1988-1990, 1998-2001) permet de faire
ressortir dventuelles diffrences de traitement susceptibles de provoquer des sentiments diniquit et de frustration.
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4. linformation sur toutes les composantes, montaires et non montaires, de sa rtribution lui soit communique ;
5. le lien entre contribution et rtribution soit explicite ;
6. le lien entre accroissement de la contribution et accroissement de
la rtribution soit prcis et respect.
Les points 3, 4 et 5 sont devenus plus complexes dans les annes
1990. Les composantes de la rtribution se sont multiplies et les
grands arbitrages ont volu. Cette complexit croissante rend dlicate lvaluation par le salari de sa rtribution globale. Il doit prendre
en compte simultanment des lments fixes et dautres variables, des
lments collectifs et dautres individualiss, des lments immdiats
et des lments diffrs, des composantes montaires et dautres non
montaires, des rmunrations et du temps libre.
Lauditeur peut utiliser la reconnaissance comme un critre pour valuer les diffrentes modalits de rmunration. Ainsi, le salaire au mois des mensuels
tait-il peru comme un vritable signe de reconnaissance de limportance de la
qualification par rapport aux horaires . La loi de 1979 sur la mensualisation a
accord tous cette reconnaissance. Aujourdhui, avoir droit des stock-options
est gnralement considr comme un signe fort de reconnaissance et dappartenance au noyau dur des comptences stratgiques de lentreprise quil faut
fidliser et rcompenser pleinement. Chez les commerciaux, la part de salaire
fixe dans la rmunration totale est souvent perue comme un lment de
reconnaissance. Si lentreprise ne me rmunre que lorsque je ramne des
commandes, cest quelle me considre comme un vendeur jetable.
Audit de la reconnaissance
Dans la mise en uvre dune politique de rmunration globale,
lentreprise doit veiller prendre en compte la dimension reconnaissance de chaque composante. Dans un arbitrage entre deux composantes qui prsentent des similitudes pour la plupart des critres, il est
opportun de choisir celle qui apporte un plus en matire de reconnaissance. Il faut donc connatre les perceptions des salaris sur ce point.
Une phrase est souvent recueillie dans les entretiens daudit de
reconnaissance : Si on me juge capable davoir une augmentation individualise, quon me considre aussi capable de comprendre comment
elle a t dtermine. Il y a l un rel besoin de reconnaissance.
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Faire percevoir chaque responsable hirarchique limportance effective que chaque salari attache aux diffrents signes de reconnaissance est essentiel. Identifier, de faon personnalise, limpact de ces
signes et les utiliser bon escient dans le cadre dun management par
lquit implique que le lien entre contribution et reconnaissance soit
clair, explicite et garanti. La mme rigueur procdurale doit sappliquer aux composantes rmunration et reconnaissance de la
rtribution. cette condition, les salaris dvelopperont leur contribution et creront plus de valeur.
3. Audit de la performance RH
Il ne faut pas confondre laudit de la fonction RH (cf. section 1) et laudit de la
performance RH. Dans le premier cas, il sagit dauditer une structure organisationnelle qui peut dailleurs tre en partie externalise. Dans le cas prsent, il
convient de sinterroger sur la contribution des RH la russite de lentreprise.
La fonction RH est ici attendue sur sa capacit mettre en ligne les politiques et
pratiques RH avec les orientations stratgiques de lorganisation et obtenir un
certain nombre de rsultats valorisables. Lauditeur est invit examiner si les
rsultats sont conformes aux objectifs fixs et si les engagements pris sont tenus.
Il est aussi sollicit pour situer les pratiques RH de lentreprise par rapport aux
grappes de bonnes pratiques mises en place dans les entreprises qui ont les
meilleurs rsultats conomiques et financiers. Louvrage consacr aux meilleures
pratiques des entreprises du CAC 40 et du SF 120 (Bournois, 2007) peut constituer, en la matire, une source de rfrentiels.
Deux missions parmi dautres peuvent tre soulignes.
1.
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collaborateurs. Ils demandent lauditeur dexaminer la mobilisation du management sur les objectifs de changement et sa capacit mobiliser les salaris. Les
audits portent sur trois points :
la connaissance par les managers des objectifs de changements et leur
adhsion ;
lexistence et la pertinence des outils mis la disposition des managers ;
la formation des managers aux outils et le suivi de leur mise en uvre.
Ces audits sont complts par des audits sous forme denqute auprs de
lensemble des collaborateurs.
Les DRH sont particulirement conscients de la ncessit constante dinnovations en matire de rtribution. Le vieillissement de leur systme de rmunration saccompagne du risque dincohrences (exemple : un systme qui
privilgie le conformisme au dtriment de linnovation dans une organisation
qui doit en permanence se renouveler) et de non-alignement stratgique
(exemple : une rmunration variable des vendeurs qui favorise le chiffre et non
la marge, alors quun objectivement de redressement des marges a t retenu).
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lobsolescence des comptences de certaines catgories de salaris, dont souvent les seniors, avec un risque dinadaptation professionnelle ;
les dlais de rponse lors de lidentification dun besoin urgent, individuel ou
collectif, de comptence ;
la sous-utilisation des nouvelles technologies de linformation et en particulier labsence dintgration de le-learning dans le plan de formation.
Dans tous les domaines RH, les audits de cohrence font ressortir la difficult
des entreprises renouveler leurs pratiques en fonction dune part des changements internes et externes, et dautre part des inflexions stratgiques. Lanalyse
de la cohrence entre les diffrentes pratiques RH fait galement apparatre la
difficult de prendre en compte toutes les consquences indirectes dune pratique sur les autres domaines RH.
Les audits de la GRH sont traverss des mmes dfis que la GRH. Philippe
Vivien, DRH du groupe Areva les dfinit ainsi :
Donner du sens laction entrepreneuriale, tisser un sentiment de fiert et
dappartenance, tout en crant, au quotidien, un dsir dinvestissement, sont
autant de points fondamentaux en matire de RH. En effet ce sont non seulement les outils, mais avant tout les attitudes qui portent la politique de dveloppement des salaris. Aujourdhui, les grands groupes ont tous, plus ou moins, les
mmes outils, cest la faon de les utiliser, lattitude dans leur utilisation qui fait
vraiment la diffrence dans une politique RH. Une bonne politique RH mane
donc dun savant mlange entre lattitude de ceux qui portent les enjeux de cette
politique, et la capacit des salaris intgrer ces mmes enjeux au sein de leur
quotidien professionnel. 1
cet gard lauditeur de la GRH doit tre capable la fois de porter un jugement sur les outils, les attitudes dans leur utilisation par les professionnels de la
FRH et lintgration des enjeux par les salaris.
1.
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Chapitre 3
The social auditors job is to review a companys social and environmental performance and to render an assessment. Unlike financial reporting, however,
there are no generally accepted accounting and auditing standards on which the
auditor and the reader may rely. There are as many different approaches to
social auditing as there are firms and individuals conducting such audits.
(Rapport de dveloppement durable de Ben & Jerrys)
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W. Cerfada, secrtaire confdral de la CES (Confdration des syndicats europens) charg des relations avec lindustrie et du dialogue
social a-t-il dclar :
Nous sommes daccord avec laspect volontaire des dmarches RSE mais pas
avec lauto-rfrentialit ou lunilatralit. Il faut un cadre communautaire, les
entreprises ne peuvent pas dcider seules ce qui relve de la RSE et ce qui nen
relve pas. Nous demandons la publication dun rapport annuel RSE pour les
grandes entreprises, ensuite nous souhaitons obtenir des standards sur tous les
aspects de la gouvernance de lentreprise : certification du produit final, transparence et qualit de toute la chane de production, traabilit des produits et des
fournisseurs. Nous souhaitons galement que les entreprises ayant une vraie
politique RSE bnficient dun accs privilgi aux fonds communautaires et que
llaboration de codes de conduite et de labels soit contrls par la Commission en
concertation avec les syndicats et les ONG. Enfin la mise en place dagences de
certification nous semble indispensable pour assurer le contrle des politiques
RSE. 1
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Aprs avoir expos ces cas, nous traiterons laudit de la RSE chacun des trois
niveaux suivants : engagements, process et politiques puis rsultats, enfin nous
voquerons laudit de la RSE dans le cadre de la notation extra-financire.
Les informations de ce paragraphe proviennent pour la plupart dun document intitul Workers
in contract factories, qui figurait en 2007 sur le site de Nike ; il ne sagit pas dune simple reproduction mais dune adaptation par les auteurs. Le lecteur souhaitant obtenir des informations
plus prcises sur les pratiques de Nike est invit se rendre sur le site www.nike.com.
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1.
On peut objecter que des risques de fraude peuvent apparatre dans certains cas, car rendre
linformation accessible peut galement se traduire par fabriquer linformation pour les
besoins de laudit
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Chaussures
America
23
49
17
EMEA
11
34
32
N. Asia
21
78
16
48
16
14
21
S. Asia
21
60
48
45
20
11
Total
76
221
86
47
67
25
67
25
44
39
14
1.
quipement
E
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1.
Source : Guide pratique des partenariats stratgiques ONG-Entreprises, ORSE, dcembre 2006.
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Le partenariat Carrefour/FIDH
Lobjectif de Carrefour tait de concrtiser lengagement proclam du groupe
en faveur des droits de lHomme. Lobjectif de la FIDH tait double, contribuer
lamlioration des droits de lHomme au niveau local et approfondir une
exprience lui permettant dapprhender le fonctionnement dun groupe multinational.
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1.
Le 11 avril 2005, lusine Spectrum Sweaters Savar sest effondre, alors que des centaines de
travailleurs taient leurs postes une heure avance de la nuit. Plusieurs tages avaient t
rajouts au btiment sans permis de construire. Carrefour avait dcid de cesser ses relations
avec ce fournisseur en 2002, cependant une commande de 130 000 pices a t passe fin
2004, illustration des tensions entre impratifs conomiques et sociaux.
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officer et former mieux les merchandisers de manire prendre
en compte systmatiquement laspect social lors des visites des
usines. En particulier, si un comit des travailleurs existe, la FIDH
recommande que les merchandisers ou les reprsentants de Carrefour les rencontrent lors de visites dusines.
La mission a visit plusieurs fournisseurs de Carrefour dans la rgion
de Dhaka. Les usines visites avaient reu des notes diverses.
Elle a conduit des audits concernant quatre usines. La premire, certifie SA 8000, est apparue comme offrant des conditions de travail
convenables aux ouvriers.
Concernant les trois autres, Infans a constat certaines non-conformits
la charte plus ou moins importantes. Elle a crit aux trois entreprises
aprs la visite leur demandant de se conformer la charte.
Les atteintes la libert dassociation sont trs rpandues : soit il ny a
aucune reprsentation des travailleurs, soit ces reprsentants sont
nomms par la direction.
Le problme des heures supplmentaires dpassant le nombre
dheures lgal est rcurrent. En outre, le BGMEA1 avait russi faire
passer une ordonnance le 30 septembre 2004 autorisant jusqu
4 heures supplmentaires par jour. Cette ordonnance na pas t
renouvele, mais il nest pas sr que les fabricants en aient t informs. Certains fournisseurs de Carrefour disposent dun manuel
lattention des ouvriers sur le droit applicable. Il convient dencourager
et de systmatiser cette pratique, et denvisager de dvelopper un
manuel pour tous les fournisseurs de Carrefour.
(http://www.fidh.org/IMG/pdf/CRmissionInfanssept2005.pdf)
Synthse
Lintrt des cas Nike et Carrefour consiste mettre en vidence
lcart (pour ne pas dire le retard) qui caractrise lapproche amricaine et lapproche europenne (la France ntant pas trs diffrente
des autres pays avancs de la vieille Europe ). Certes Nike reprsente une part trs importante du chiffre daffaire des fournisseurs et
sous-traitants avec lesquels il commerce, ce qui permet cette entre1.
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Conventions de lOIT relatives aux principes et droits fondamentaux au travail que nous avons voques au premier chapitre, compltes par la dclaration tripartite de 1977 sur les entreprises multinationales et la politique
sociale. Si les conventions sont souvent cites et reprises (notamment dans
le pacte mondial), le second texte est le seul texte de caractre universel
traitant du travail et de la protection sociale dans les entreprises multinationales. Les principes de la dclaration de 1977 concernent lemploi, la formation, les conditions de vie et de travail et les relations professionnelles.
La srie ISO 9000, dont nous avons prsent les principes dans le premier
chapitre en prsentant lISO, contient galement la norme ISO 9004 :
2000 (non certifiable), qui prend en compte la satisfaction de toutes les
parties intresses et pas uniquement celle des clients. Dans le mme esprit,
il existe le modle EFQM. qui prend galement en compte les parties
prenantes.
La srie ISO 14 000 consacre au systme de management environnemental. EMAS, anciennement Eco-Audit, prolonge ISO 14001 en ajoutant la
ncessit dune dclaration et dune communication des rsultats.
La srie ISO 26000, dont la publication est prvue pour 2008, ne devrait pas
tre certifiable mais devrait intgrer dans un seul systme de management
la gestion de la qualit, de lenvironnement et de la RSE.
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Enfin, dautres textes qui ne sont ni des rglements ni des normes peuvent
cependant exercer une grande influence sur les politiques des entreprises, il
sagit de principes dicts par une autorit perue comme prestigieuse. Ces principes reposent souvent sur les textes prcdents, mais ils peuvent galement
aller plus loin.
Global Compact (pacte mondial des Nations unies) fut au dpart une initiative de son secrtaire gnral, lui-mme inspir par le rvrend Lon H.
Sullivan qui avait publi en 1977 les Sullivan Principles destination des
entreprises intervenant en Afrique du Sud. Aujourdhui, le pacte mondial
repose sur dix principes : deux concernent les droits de lhomme, quatre les
normes de travail, trois le respect de lenvironnement, tandis que le dernier
a trait la lutte contre le blanchiment dargent et la corruption. Cette initiative lance Davos en 1999 a connu un grand succs, mais elle est aujourdhui critique du fait de son manque de contrle.
Principles for Business (Caux Round Table). Fonds en 1986 par le prsident
de Philips et Olivier Giscard dEstaing de lInsead, ces principes concernent
limpact conomique et social des entreprises, le respect des rglementations,
le soutien aux changes multilatraux, celui de lenvironnement et linterdiction des oprations illicites.
MacBride Principles (du nom du prix Nobel de la Paix). Ces principes sont
rests limits gographiquement la rgion qui les a vus natre, lIrlande.
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Ces exemples montrent la multiplicit des sources qui peuvent produire des
obligations. La hirarchie traditionnelle des textes crateurs dobligations mrite
dtre interroge, les forces qui poussent une entreprise se mettre en conformit avec tel ou tel de ces textes sont multiples. Ainsi, une entreprise peut
accorder beaucoup dimportance un engagement figurant dans un code ou
une charte parce que des parties prenantes essentielles sont attentives au respect de cette clause. Elle peut galement dpenser beaucoup dargent et deffort
pour quun systme de management soit conforme une norme quelle a choisi
volontairement dadopter, car elle sait que les auditeurs envoys par lorganisme
certificateur seront vigilants. En revanche, telle contrainte rglementaire peut
tre juge sans grande importance si elle nest pas porteuse denjeu, si les vrifications sont quasi inexistantes et les pnalits drisoires.
Il convient dtablir une collecte des rfrentiels pertinents quelle que soit leur
qualification :
rfrentiels juridiques eux-mmes subdiviss selon leur niveau (international, rgional, national, local) et en sparant galement les textes qui simposent lentreprise (conventions internationales, lois, dcrets, etc.) des textes
qui manent de ngociations internes tels que les ACI (accords cadres internationaux) et autres accords dentreprise ;
rfrentiels normatifs en sparant les normes certifiables de celles qui ne le
sont pas ;
rfrentiels sectoriels qui dpendent de lappartenance de lentreprise des
structures professionnelles ;
Ainsi Lafarge, au sein du WBCSD (World Business Council for Sustainable Development) participe lInitiative Ciment, dont lobjectif est
de crer les conditions dun dveloppement de lindustrie prenant
mieux en compte le dveloppement durable notamment en matire
dmission de CO2.
rfrentiels dengagement volontaire dorigine externe lentreprise tels que
Global Compact , Principes directeurs de lOCDE , Global Reporting
Initiative , etc. ;
rfrentiels dengagement volontaire dorigine interne, tels que code, charte,
credo et autres documents souvent largement mdiatiss et diffuss ;
rfrentiels dengagement volontaires dorigine interne provenant de documents moins mdiatiss que les prcdents, mais dans lesquels figurent
galement des engagements, par exemple des lettres ouvertes telle ou
telle partie prenante, des discours ou des articles des dirigeants dans lesquels
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figurent des engagements publics, des dclarations dintention lors dvnements nationaux ou internationaux, parfois de simples campagnes de communication institutionnelle voire commerciale.
processus stratgique RSE comprenant notamment les processus lis ltablissement des politiques de responsabilit sociale, la fixation des objectifs,
la mise en place de la communication interne et de la reddition de
comptes ;
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1.
Diagnostiquer et piloter les processus RH. Une dmarche, des outils , Entreprise & Personnel,
n264, novembre 2006.
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Le droit des affaires saisi par le dveloppement durable : de nouvelles obligations dinformation pour les entreprises , M.-P. Blin-Franchomme & I. Desbarrats, La Modernisation du droit des
affaires, Litec, 2007.
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Cest la norme ISAE 300 qui, depuis 2005, sert de rfrence aux commissaires
aux comptes1. Lencadr ci-dessous prsente un exemple dapplication de la
mthode de travail des commissaires aux comptes. Deux niveaux dassurance
sont possibles en fonction de limportance des travaux (et donc du budget dgag
par lentreprise pour ce travail) : assurance modre ou assurance raisonnable.
Extrait du rapport des commissaires aux comptes concernant
le rapport de dveloppement durable de Total
par Ernst & Young Audit et KPMG Audit (20 mars 2006, site Total)
la suite de la demande qui nous a t faite, nous, commissaires
aux comptes de Total, avons effectu un examen visant nous permettre dexprimer une assurance modre sur les indicateurs environnementaux et sociaux slectionns par Total ( les donnes ) pour
lexercice 2005 et qui sont signals dans ce rapport par le symbole *2.
Ces donnes ont t prpares sous la responsabilit de la direction
Stratgie et valuation des risques pour les donnes environnementales, et de la direction des Ressources humaines et de la Communication pour les donnes sociales du groupe Total conformment :
la directive corporate pour le reporting de la performance environnementale du Groupe et la directive corporate pour le reporting des missions de gaz effet de serre ;
aux procdures relatives la ralisation du panorama social mondial
dune part, et du reporting semestriel des effectifs dautre part, ciaprs nomms les rfrentiels , consultables au sige du Groupe et
dont certains lments figurent en page 79. Il nous appartient, sur la
base de nos travaux, dexprimer une conclusion sur ces donnes.
Nature et tendue des travaux
Nous avons mis en uvre les diligences suivantes, conduisant une
assurance modre que les donnes slectionnes ne comportent pas
danomalie significative. Une assurance de niveau suprieur aurait
ncessit des travaux de vrification plus tendus.
1.
Pour une prsentation de cette norme, voir Igalens J. : Comment valuer les rapports de dveloppement durable , Revue franaise de gestion , n152, septembre-octobre 2004, pp. 151-166.
2. On remarque dans le rapport que seul un petit nombre dindicateurs ont fait lobjet de lattestation des cabinets daudit.
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dangereux traits en externe , principalement des erreurs de classification. Pour ces sites, ces erreurs ont t corriges.
Sur la base de nos travaux et sous cette rserve, nous navons pas
relev danomalie significative de nature remettre en cause le fait
que les donnes examines ont t tablies, dans tous leurs aspects
significatifs, conformment aux rfrentiels mentionns.
On remarque ici que le commissaire aux comptes dbute son rapport en rappelant que linformation prsente relve de la responsabilit des personnes charges de ltablir, et que sa responsabilit consiste contrler cette information
partir de travaux ( les diligences ) qui sont dcrits et partir de critres qui
sont prciss : pertinence, fiabilit, objectivit, comprhensibilit et exhaustivit.
La pertinence renvoie la capacit de rendre compte de faon justifie des
impacts sociaux et environnementaux significatifs. La fiabilit signifie que le rapport dcrit clairement le dispositif de collecte et de consolidation des donnes et
les contrles associs. Lobjectivit, cest de ne pas tre affect par des considrations
orientes et sinspirer des meilleures pratiques observes. La comprhensibilit
sincarne dans des rgles de calcul clairement dfinies pour viter tout risque
dinterprtation. Il convient galement que tout changement de mthodes soit
justifi et que le suivi des donnes puisse tre effectu en tenant compte de
limpact du changement sur les rsultats. Enfin, lexhaustivit prend en compte la
source dimpact de lensemble des activits et justifie les ventuelles exclusions.
AA 1000 AS
La norme dassurance de lONG Account Ability se situe lintrieur dune srie
(AA 1000 Serie) qui comporte galement une norme dtablissement de rapport
et des guides lusage des entreprises en matire de dveloppement durable.
Lassurance dlivre par un prestataire dpend des lments suivants :
information disponible ;
suffisance de preuves ;
les systmes et procdures sous-jacents ;
qualit du contrle interne ;
existence dassurance pour certains aspects spcifiques, par exemple de certifications obtenues ;
ressources alloues par lentreprise qui a produit le rapport pour lassurance ;
contraintes lgales ou commerciales ;
comptences du prestataire dassurance.
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Le fait de faire figurer ce dernier critre est intressant, car la question des
comptences du prestataire dassurance en matire de rapports de dveloppement durable est une question essentielle, mieux aborde dans la norme
AA 1000 AS que dans la norme ISAE 3000. Les trois critres de qualit de
linformation, dans le cadre de AA 1000 AS sont le principe dimportance relative, le principe de compltude et le principe de ractivit :
principe dimportance relative : le vrificateur doit valuer si les parties prenantes ont toute linformation ncessaire afin de prendre des dcisions et
dmettre des jugements ;
principe de compltude : le vrificateur doit valuer quel point lentreprise
identifie et comprend les aspects matriels de sa performance dveloppement durable ;
principe de ractivit : le vrificateur doit valuer si lentreprise a bien tenu
compte des demandes des parties prenantes et si elle a correctement
communiqu les rponses dans son rapport.
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Cependant, un membre a encourag plus dexemples concrets et un
style moins abstrait, alors quun autre demandait des textes plus
concis et linclusion de donnes dans la section Management. De
faon gnrale, nous avons relev des cas de formulations vagues et
daffirmations non tayes. Pour remdier cela en tenant compte
des contraintes despace, nous suggrons de fournir plus de dtail en
annexe sur le site web du Groupe, et nous recommandons davantage
de prcision l o cela est possible. Nous saluons linclusion de nouveaux indicateurs sur les achats, les valuations des dirigeants, etc.
Toutefois, pour les donnes sociales et conomiques, nous apprcierions une rpartition par activit ou par pays. Nous apprcions la
transparence de Lafarge concernant certaines faiblesses, telle quune
baisse de la performance du Groupe, en matire de scurit ou
dmissions, ou son retard par rapport ses concurrents sur la certification ISO 14001. Mais, nous sommes dus de ne trouver que peu
dexplications des causes de ces faiblesses et de propositions
dactions correctives. Nous apprcierions aussi plus de dbat sur
limpact des acquisitions du Groupe sur son exposition au risque et
les variations de performances. Par exemple, Lafarge voque ses
acquisitions en Chine mais les enjeux sociaux et environnementaux
qui y sont associs ne sont pas discuts. Nous aimerions en savoir
plus sur les mesures engages pour satisfaire aux engagements du
Groupe vis--vis des normes et standards internationaux. Enfin, nous
nous inquitons du manque rcurrent de reporting sur les missions
de polluants organiques persistants. Pour la performance, nous apprcions les progrs raliss sur les questions sociales et les impacts environnementaux oprationnels, mais nous considrons que le Groupe
doit samliorer dans deux domaines : la stratgie de gestion de leau
et limpact sur les communauts locales. Nous aimerions voir des
donnes couvrant les principaux impacts sur les employs et leurs
familles, les fournisseurs, etc., depuis linstallation jusqu la fermeture et la rhabilitation dun site, surtout dans les pays du Sud. Audel des indicateurs, le rapport bnficierait de courtes tudes de cas
avec des rfrences des rapports locaux plus dtaills disponibles
en ligne. Enfin, certains objectifs du Groupe court terme devraient
tre complts par des objectifs plus long terme, particulirement
sur les missions globales de CO2, vue lexpansion du Groupe dans
des conomies en plein essor comme la Chine.
Source : www.lafarge.fr/
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Lauditeur socital
En matire daudit des rsultats de la RSE et notamment travers le rapport de
dveloppement durable, il existe un rfrentiel qui rencontre beaucoup de
succs (la G3 de la GRI). Paradoxalement, un corps de professionnels indpendants et comptents sappuyant sur ce rfrentiel na pas encore vu le jour.
Lenjeu est ici celui de l assurance du rapport, cest--dire la part de confiance
ou de certitude quun auditeur fournit aux parties intresses par ce rapport1.
Nous prsenterons donc les dix critres dvaluation de la G3 de la GRI : linclusivit des parties prenantes, la matrialit et la pertinence, le contexte de durabilit
(sustainability context), lexhaustivit, lquilibre, la comparabilit, lexactitude,
lopportunit, la clart, lassurabilit2 ainsi que, pour chacun dentre eux, les questions principales que lauditeur socital doit poser.
Voir sur ce point, Igalens J., Comment valuer les rapports de dveloppement durable ? ,
Op. cit.
2. Lintgralit de ces critres se trouve sur le site de la GRI, dans un fichier intitul
g3guidelinesfr.pdf , dont la reproduction est autorise en vue de llaboration dun rapport
sur la durabilit sans accord pralable de GRI. La version prsente a cependant t notablement modifie pour les besoins de lauditeur social.
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dans le cadre de llaboration du rapport par lorganisation. Les parties concernes peuvent tre internes lorganisation (ses employs) ou externes celle-ci
(les communauts locales).
En matire dimplication des parties concernes, une organisation peut recourir
une mthode standardise ou concevoir sa propre approche. Le processus
dimplication devrait tre suffisamment systmatique pour garantir que les positions des parties sont bien comprises.
Pour quun rapport soit assurable, le processus dimplication des parties concernes doit tre document. Lorganisation doit expliquer clairement et ouvertement lapproche quelle a adopte pour dfinir les parties avec lesquelles elle est
entre en contact, quand et comment elle est entre en contact avec elles, et
dans quelle mesure ce contact a influ sur le contenu du rapport et les activits
de lorganisation en termes de durabilit.
Ainsi, le rapport sur la durabilit peut ne pas suffire rpondre intgralement
aux besoins dinformation de toutes les parties, notamment lorsque ces dernires tmoignent dintrts aussi larges que divers. Ds lors, les hypothses poses
par une organisation quant aux parties utilisatrices du rapport constituent une
information importante en vue de comprendre le contexte dlaboration dudit
rapport et les dcisions qui ont prsid son laboration. Lorganisation peut
signaler les parties dont elle prvoit quelles utiliseront le rapport.
Une organisation qui savre incapable didentifier ses parties prenantes et
dentrer en contact avec elles sera moins susceptible de proposer des rapports
rpondant aux besoins des parties et donc entirement crdibles pour lensemble dentre elles. Par contre, une implication systmatique des parties accrot la
rceptivit de ces dernires et lutilit du rapport.
valuer linclusivit
Pertinence et matrialit
Les informations reprises dans un rapport doivent traiter des questions et indicateurs susceptibles dinfluer sensiblement sur les dcisions des parties utilisatrices
du rapport.
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La pertinence et la matrialit sont des concepts qui contribuent dfinir le contenu dun rapport. Une organisation est confronte un large ventail de questions pouvant tre abordes dans un rapport. Les questions et indicateurs pertinents
sont ceux qui peuvent tre raisonnablement jugs importants en ce quils
influencent les dcisions de lorganisation et des parties utilisatrices du rapport et
mritent ds lors linclusion potentielle dans un rapport. La matrialit reprsente
le seuil partir duquel une question ou un indicateur acquiert une importance
suffisante pour y tre inclus. Elle permet aussi dvaluer la priorit relative des
questions et indicateurs.
La pertinence et la matrialit des informations relatives la durabilit sont
dtermines en envisageant la fois le management ou les priorits de lorganisation, limpact des activits de celle-ci sur la durabilit et les intrts des parties
dans les activits actuelles et futures de lorganisation. Des facteurs tels que la
mission globale et la stratgie de concurrence de lorganisation, les proccupations exprimes par les parties et lampleur de linfluence de lorganisation dans
sa chane de valeur influent sur lvaluation du degr de priorit des lments
inclure dans le rapport.
Les rapports sur la durabilit et lensemble des informations quils reprennent
devraient tayer les valuations de performance et les dcisions prises par les
parties propos de lorganisation.
Cela peut entraner une diffusion des informations destines aux parties externes sous un format diffrent de celui rserv un usage interne et des fins de
gestion quotidienne. Toutefois, de telles informations ont leur place dans un rapport, ds lors quelles peuvent tayer des dcisions qui peuvent dboucher sur
des actions susceptibles dinfluer de manire significative sur les performances
de lorganisation ou de traiter de proccupations majeures des parties prenantes.
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Contexte de durabilit
Lorganisation doit prsenter ses performances dans le contexte de durabilit
pour autant que ce contexte prsente une valeur dinterprtation significative.
Cela pourrait par exemple signifier quen plus de rendre compte des tendances
en matire defficacit environnementale, une organisation prsenterait aussi la
contrainte absolue quelle exerce en termes de pollution par rapport la capacit
de lcosystme rgional absorber les substances polluantes concernes. Larticulation la plus claire consiste, dans le domaine environnemental, noncer les
limites globales dexploitation des ressources et de niveau de pollution, mais elle
peut aussi avoir son importance en ce qui concerne des objectifs sociaux et conomiques tels que, par exemple, les objectifs nationaux ou internationaux sur le
plan socio-conomique ou en termes de dveloppement durable.
La stratgie de dveloppement durable et la stratgie commerciale de lorganisation offrent un contexte essentiel pour envisager les performances. Le lien entre
contexte de durabilit et stratgie de lorganisation doit apparatre clairement,
au mme titre que le contexte dvaluation des performances.
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Exhaustivit
Lexhaustivit renvoie la fois aux pratiques de collecte dinformations (il convient
par exemple de veiller ce que les donnes compiles incluent les rsultats de
tous les sites dans les limites du rapport), et lvaluation du caractre fond et
appropri de la prsentation des informations. Lexhaustivit intgre essentiellement les notions de porte, de limites et de temps.
La porte fait rfrence lventail des questions de durabilit abordes dans un
rapport et supposes rpondre aux attentes du principe de pertinence et de
matrialit. Lensemble des questions et indicateurs traits devrait tre suffisant
pour permettre aux parties utilisatrices supposes du rapport dvaluer les performances de lorganisation. Pour dterminer si cette information est suffisante
pour les parties, il convient de se baser la fois sur les procdures dimplication
valuer lexhaustivit
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quilibre
Le rapport doit proposer une prsentation quilibre et raisonnable des performances de lorganisation. La prsentation globale du contenu du rapport et des
informations affrentes des questions spcifiques doit offrir une image fidle
des performances de lorganisation et viter toute slection, omission ou format
de prsentation susceptible dexercer une influence indue ou inadquate sur les
dcisions et jugements du lecteur du rapport. Le rapport doit inclure les rsultats
favorables et dfavorables et traiter toute question importante susceptible
dinfluencer les dcisions des parties en fonction de leur matrialit. Il doit
oprer une distinction claire entre la prsentation des faits et linterprtation des
informations par lorganisation.
valuer lquilibre
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Comparabilit
Linformation rapporte doit demeurer cohrente et tre compile et prsente
dune manire qui permette aux parties utilisatrices du rapport danalyser lvolution des performances de lorganisation au fil du temps et par rapport
dautres organisations.
valuer la comparabilit
1.
La rponse cette question suppose de bien connatre les indicateurs de base (voir chapitre 1)
et leur mode de calcul, ainsi que les indicateurs des supplments sectoriels.
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Exactitude
Linformation rapporte doit tre exacte et suffisamment dtaille pour que les
parties utilisatrices du rapport puissent prendre des dcisions avec un degr de
fiabilit lev.
Les rponses portant sur les questions et indicateurs conomiques, environnementaux et sociaux peuvent revtir diffrentes formes et aller de rponses
qualitatives des valuations quantitatives dtailles. Les caractristiques permettant den dfinir lexactitude varient selon la nature de linformation et lutilisateur de celle-ci. Ainsi, lexactitude des informations qualitatives est dfinie,
dans une large mesure, par le degr de clart et de dtail et par lquilibre de la
prsentation effectue, dans le cadre des limites appropries. Lexactitude des
informations quantitatives peut en revanche dpendre des mthodes utilises
pour collecter, compiler et analyser les donnes. Le seuil dexactitude spcifique
qui savrera ncessaire dpendra en partie de lutilisation envisage de linformation. Certaines dcisions exigeront un niveau dexactitude plus lev de
linformation rapporte.
valuer lexactitude
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Opportunit
Linformation est prsente en temps opportun et sur une base rgulire, afin
que les parties utilisatrices du rapport puissent prendre des dcisions fondes.
Lutilit des informations dpend troitement dune mise disposition opportune pour les parties prenantes. Lopportunit garantit lutilit de linformation et
permet aux utilisateurs dintgrer effectivement cette dernire dans les dcisions
quils prennent.
Sil est souhaitable de disposer dun flux dinformation rgulier pour rpondre
certains besoins, les organisations devraient sengager fournir date prcise un
compte rendu consolid de leurs performances conomiques, environnementales
valuer lopportunit
Clart
Linformation doit tre propose de manire comprhensible et accessible pour
les parties utilisatrices du rapport.
Lorganisation doit examiner la manire de rpondre aux besoins des parties en
matire de communication sans omettre dinformations importantes, mais en
vitant les dtails excessifs ou superflus. Pour ce qui est de linformation rapporte, la clart exige que linformation soit prsente dune manire qui permette
aux parties de retrouver aisment les donnes dsires et qui soit comprhensible. Lutilisation de graphiques et de tableaux de donnes consolides peut
rendre linformation contenue dans le rapport intelligible.
valuer la clart
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Assurabilit
Linformation et les procdures utilises dans le cadre de la prparation dun
rapport doivent tre consignes, analyses et prsentes de telle sorte quelles
puissent tre examines et soumises assurance. Le concept fondamental qui
sous-tend le principe dassurabilit est que les parties doivent avoir la garantie de
pouvoir sassurer de la fiabilit du contenu et de lapplication des principes dlaboration. Les processus dcisionnels ayant prsid llaboration du rapport
doivent tre documents de manire permettre lvaluation du fondement
des principales dcisions (procdure dimplication des parties et procdures de
dfinition du contenu et des limites du rapport). Les informations et donnes
incluses dans le rapport doivent tre accompagnes dune documentation
interne consultable par dautres parties que les auteurs du rapport. Un rapport
de durabilit ne devrait contenir aucune information relative aux performances
qui ne soit pas taye par des documents internes ou des lments matriels
dune autre nature.
Lorsquelles conoivent les systmes dinformation, les organisations doivent
prvoir que les systmes tmoignent du degr dassurance ncessaire, y compris
pour les parties indpendantes.
valuer lassurabilit
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Synthse
La mission de lauditeur socital est une mission de vrification qui
conduit un niveau dassurance concernant les rapports de dveloppement durable. Si les grands cabinets daudit ont pris aujourdhui
une option importante sur ce march du fait de leurs moyens et de la
qualit de leur signature, il nest pas certain quils puissent tre les
seuls fournisseurs de prestation. Dautres intervenants pourraient voir
le jour, notamment en provenance du monde des auditeurs sociaux,
des auditeurs qualit, des ONG et peut-tre galement du (petit)
monde de la notation extra-financire.
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lISR est historiquement et culturellement enracin aux tats-Unis et prsente de nombreuses caractristiques propres cette origine amricaine ;
LISR a continu se dvelopper aux tats-Unis et sest ensuite diffus audel des frontires amricaines, en Europe et en France. Si le premier fonds
thique a t cr en 1983 linitiative de sur Nicole Reille, conome
dune congrgation religieuse, le march est rest relativement stagnant et
balbutiant durant les annes 1980. Quelques autres fonds ont t crs
pendant cette priode en sappuyant sur une logique de conviction religieuse (ex. cration du fonds Hymnos par le Crdit Lyonnais en 1989), en
cherchant promouvoir de nouvelles formes de solidarit vis--vis des pays
du tiers-monde grce au micro-crdit (cration de Nord-Sud Dveloppement en 1985 la CDC), ou encore en affichant un objectif de lutte contre
le chmage (cration du fonds Insertion-Emploi en 1994 linitiative de la
CDC et des Caisses dpargne).
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1.
Les analystes sell-side travaillent au sein de socits de bourse ou de courtage (brokers). Ils
mettent des recommandations dachat, de vente ou de conservation dactions en fonction des
recherches que les socits de gestion leur achtent. Lanalyste sell-side est en relation directe
avec les entreprises et les investisseurs.
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prise sur une chelle de notation. Lapproche sectorielle a pour objectif de slectionner les meilleures entreprises de chaque secteur dactivit, daprs des
critres dtermins. Dautres organismes danalyse socitale rendent compte de
la situation de lentreprise en produisant des "sustainability scenario" ou des profils qui identifient les opportunits et les risques sociaux et environnementaux que
prsente lentreprise. 1
Lagence Vigeo
Lagence Vigeo est la premire agence europenne. Elle a absorb la premire
agence franaise, Arese, puis la principale agence belge, Ethibel et enfin lagence
italienne Avanzi SRI Research. Cette agence dveloppe deux activits :
la notation dclarative, qui reprend la mthode de scoring expose ci-dessus
par Novethic ;
la notation sollicite qui repose sur de vritables audits sociaux.
Dans le cas de Vigeo, le rfrentiel est toujours identique mme si, par le jeu de
pondrations, la notation qui rsulte des audits peut prendre en compte des
spcificits sectorielles.
Le rfrentiel est bti autour de six domaines, chacun dentre eux tant structur autour de grandes questions. Chaque question est elle-mme subdivise en
thmes (voir figure 3.2).
Loriginalit de laudit Vigeo porte sur le rfrentiel (externe lentreprise), sur la
notation (aboutissement de laudit), sur la place des parties prenantes dans
laudit et sur les champs couverts par laudit, qui portent sur les six domaines de
la responsabilit sociale (figure 3.1).
La dmarche de laudit social Vigeo peut sadosser sur un ou plusieurs de ces six
domaines, en fonction de la demande du client. Certains audits peuvent galement porter uniquement sur un sous-domaine particulier, comme la diversit, le
risque fournisseur ou encore le travail des enfants.
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http://www.novethic.fr/novethic/site/article/index.jsp?id=94608.
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RELATIONS
CLIENTS/FOURNISSEURS
SOUS-TRAITANTS
RESSOURCES HUMAINES
ENGAGEMENT SOCITAL
ENVIRONNEMENT
GOUVERNEMENT DENTREPRISE
Ressources humaines
RH1 Amlioration continue
des relations sociales
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Synthse
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Chapitre 4
Le dveloppement de la demande daudit social exprime par les entreprises et les organisations a entran lapparition et la professionnalisation dune offre daudit social, branche de laudit. Cette offre est
propose par des professionnels de la discipline : les auditeurs sociaux.
Qui sont les auditeurs sociaux ? Quelles sont leurs comptences professionnelles ? Qui sont leurs clients ? Ce chapitre sefforce dans un premier
temps de rpondre ces questions (section 1). Il aborde ensuite le thme
des comptences et de la formation des auditeurs dune part (section 2),
et celui de la certification, de la dontologie et de lorganisation professionnelle des auditeurs sociaux dautre part (section 3).
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Qui sont aujourdhui les praticiens de laudit social auxquels les entreprises, les
organisations et les diverses parties prenantes, peuvent faire appel pour leurs
missions daudit ? Le monde des auditeurs sociaux est divers. La ralisation de
missions daudit social peut tre confie des auditeurs internes salaris de
lorganisation ou externes, des auditeurs gnralistes du social ou spcialistes
dun domaine des RH, des praticiens se consacrant totalement ou partiellement laudit social.
Les auditeurs spcialiss dans un domaine sont les mieux mme de raliser de
faon efficiente la plupart des missions daudit social. Leur expertise est capitalise dans des outils daudit, rfrentiels prconstruits, guides daudit et questionnaires, indicateurs Ils peuvent raliser dans des dlais courts des missions
cibles et formuler des prconisations appropries du fait de leur connaissance
du thme et des bonnes pratiques.
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Les auditeurs gnralistes peuvent raliser des audits complets dune structure
et des missions transverses.
Externe, il peut raliser des audits stratgiques. Lorsquil ralise des audits
spcifiques, sa comptence gnraliste contribue la cohrence globale de
ses prconisations.
Le travail en binme, associant auditeurs interne et externe, prsente des avantages. Il favorise ladoption doutils adapts, la pertinence des analyses et la qualit des prconisations.
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Les auditeurs de RSE. Le dveloppement de la RSE (cf. chapitre 3) a suscit une demande daudit de RSE et lapparition dauditeurs spcialiss agissant pour le compte :
dentreprises auprs de leurs fournisseurs et sous-traitants pour mener
des audits de conformit par rapport des normes, des chartes ou des
labels,
dagences de notation sociale ou de fonds dinvestissement socialement
responsable,
dentreprises cotes en bourse soucieuses de leur image de responsabilit
sociale,
de diverses parties prenantes soucieuses du respect de certaines dimensions de la responsabilit sociale.
1.
Dunod, 2005.
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Les auditeurs RSE agissant pour un client chez ses fournisseurs ne matrisent parfois que certains rfrentiels sur le respect desquels ils sont amens
formuler une opinion. Dautres matrisent lensemble des normes de la
RSE.
Les principaux auditeurs spcialiss. Lorsque les entreprises et organisations sont sensibilises de nouveaux risques, elles recherchent des auditeurs capables de mener bien les missions nouvelles. Ainsi, en 2007, les
auditeurs spcialiss dans le domaine de la diversit, de la lutte contre les
discriminations et de lgalit des chances ont t largement sollicits.
Activit principale
Laudit social peut tre lactivit principale dauditeurs internes ou externes.
Les entreprises, partir dune certaine taille, ont des besoins qui justifient
lemploi dauditeurs sociaux internes temps plein. Ces auditeurs ralisent en
premier lieu des audits de conformit. Ils vrifient que les rgles et procdures
en vigueur sont respectes dans toutes les filiales et tous les tablissements du
groupe. Laudit stend parfois aux fournisseurs, aux sous-traitants et aux entreprises prestataires de service. En effet, la responsabilit des entreprises est engage dans le choix et le contrle de ses partenaires.
Les auditeurs sociaux externes pratiquent dans des cabinets gnralistes offrant
une large gamme dexpertise, dont laudit social qui ne reprsente quune part
du chiffre daffaires, ou dans des cabinets ddis exclusivement la ralisation
daudits sociaux. Ces auditeurs sociaux titre principal peuvent tre gnralistes
(notamment sils sont auditeurs internes) mais, dans la plupart des cas, ils sont
spcialiss dans des domaines forte demande.
Activit secondaire
Laudit social peut tre lactivit secondaire de plusieurs catgories dauditeurs :
des auditeurs internes ou externes auxquels sont confies priodiquement
des missions dans le domaine RH ;
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des cadres RH chargs de raliser des missions daudit social dans leur
entreprise ;
des consultants RH ralisant des missions daudit dans leur champ de
comptence ;
des enseignants-chercheurs en management des ressources humaines effectuant des missions daudit pour des entreprises et organisations.
2. Comptence et formation
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LIAS a produit un rfrentiel normatif de laudit social qui prcise les caractristiques principales et les conditions dexercice de laudit social. La dernire version de ce document a t adopte en 2006 en coordination avec le CCIAS
(centre de certification des auditeurs sociaux).
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lobjet de la mission (thmes prioritaires de laudit et thmes associs si ncessaire la ralisation de la mission) ;
5.3.2 Et de saccorder avec lui sur :
les mthodes dinvestigation ;
ltendue et les modalits de linformation aux acteurs concerns ;
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questionnaires.
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3. la mthodologie applique : communication avec les audits, rassemblement des documents utiles, choix et construction des outils daudit (plan
daudit, guides dentretien, questionnaires, indicateurs renseigner, grilles
dobservation, chantillons), organisation de lquipe daudit, organisation de
la logistique ;
Cette formation sadresse des personnes possdant les connaissances spcifiques du domaine audit. Une formation initiale ou continue en GRH apparat
indispensable, ainsi quune exprience professionnelle de quelques annes. Si
lauditeur social a une vocation gnraliste, il doit avoir au pralable des connaissances approfondies dans tous les domaines de la GRH. Sil se spcialise dans
lun des champs de laudit, il doit le matriser. Dans tous les cas, une formation
continue doit permettre lactualisation et lapprofondissement des connaissances. La participation des forums dchanges entre professionnel permet damliorer sa pratique.
Code de dontologie
Le code est lensemble des principes et des devoirs rgissant la ralisation de missions daudit social, la conduite des auditeurs et leurs relations avec les commanditaires, clients et les parties prenantes.
Le rfrentiel daudit social adopt par lIAS prcise les sept principes de la
conduite dune mission :
1. Les missions daudit social doivent tre conduites et ralises par des auditeurs disposant de faon avre de lexprience et des comptences ncessaires en matire de mthode, dexpertise et de gestion dune intervention.
2. La dmarche daudit social utilise dans une mission doit pouvoir tre reproduite par dautres auditeurs utilisant les mthodologies de laudit et possdant les comptences spcifiques ncessaires.
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La garantie du professionnalisme dans la conduite des audits sociaux est apporte par la reconnaissance de la comptence de la personne de lauditeur social
ou par la rputation et les rfrences du cabinet auquel est confie la mission.
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Synthse
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Conclusion
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Laudit social peut galement contribuer lexcellence administrative oprationnelle en sappuyant notamment sur des rfrentiels externes de
bonnes pratiques . En comparant la qualit et la productivit des services
RH avec celles dentreprises comparables, lauditeur fait ressortir les carts, les
risques (qualit insuffisante), et les cots (productivit moindre) induits par
ces carts. Laudit social contribue la rvision des process RH sappuyant sur
lensemble des TIC (technologies de linformation et de la communication)
disponibles. Il permet de bnficier en permanence des gains de productivit,
de rapidit, dalignement stratgique et de responsabilisation de lensemble
des acteurs RH quapporte la matrise des technologies appropries.
1.
Page 20.
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Les axes de travail reposent sur laudit, la rvision des process Ressources
humaines, la prise de conscience et lvolution des comptences et des
comportements. 1
Conclusion 155
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Bibliographie
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Index
Audit
~ externe, 32, 3940
~ interne, 32, 40, 43, 103
~ social, 911, 1316, 20, 25, 2734,
3639, 4243, 48, 50, 5253, 58, 61,
6364, 66, 85, 9699, 101, 130,
133134
E
chantillonnage, 5657
Efficacit, 4950, 52, 68, 7374, 78, 82
Efficience, 49, 63, 6869, 7374, 78, 133,
154
F
Formation des auditeurs, 59, 137, 142,
G
GRH, 20, 3032, 3536, 41, 49, 53, 63, 91,
142, 149151, 153, 155
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I
IAS, 56, 9, 15, 2728, 35, 37, 143145,
148150, 153
O
Opinion, 36, 3940, 52, 58, 70, 79, 112,
117, 140
Outils, 58, 61
8088, 90
Politiques
~ RH, 68, 7374, 82, 8889, 139
~ RS, 142
~ RSE, 9596, 105, 110
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55