LA LGISLATION DU TRAVAIL

ORGANISATION SOCIALE DE LENTREPRISE

DFINITION DU DROIT DU TRAVAIL
Le droit du travail se dfinit comme lensemble
des rgles juridiques relatives au travail
subordonn , rapport entre les employeurs et les
salaris.
OBJECTIFS
Connaitre les bases du droit social
Savoir rdiger un contrat de travail

Savoir lire et expliquer un bulletin de salaire

 Le contrat de travail
Les conventions collectives

Les conditions de travail

La rupture du contrat de travail

Le conseil de prudhommes

Les pouvoirs de lemployeur

La reprsentation du personnel et la ngociation

collective
Le bulletin de salaire
LE CONTRAT DE TRAVAIL

Les diffrents contrats

Caractristiques
Mentions obligatoires
Clauses facultative :
Priode dessai
De non concurrence
De mobilit
De rsultats
De ddit formation
DFINITION
Le contrat de travail est une convention crite ou
verbale par laquelle un salari sengage mettre
son activit professionnelle moyennant
rmunration sous la direction et lautorit dune
autre personne physique ou morale, publique ou
prive appele employeur.
 LES DIFFRENTS CONTRATS
Le contrat de travail en droit franais est considr
comme devant tre un contrat dure indtermine
(CDI), cest le contrat de droit commun, mais dans
certaines conditions il peut tre un contrat dure
dtermine (CDD).
En effet les besoins de flexibilit des entreprises lis
une conjoncture conomique instable ont conduit la
multiplication de contrats de travail prcaires, dit
atypiques ; il sagit notamment du contrat dure
dtermine (CDD), du contrat de travail temporaire
(CTT), du contrat dapprentissage, des contrats aids.
 Les caractristiques dun contrat de travail
Le contrat de travail prcise les conditions dans lesquelles le salari doit effectuer sa prestation et dans
quelles mesures lemployeur sengage lui fournir son travail et lui assurer sa rmunration. Il fait
galement tat des protections et des garanties sociales auxquelles le salari a droit.
Conformment aux dispositions du code du travail, le contrat par dfaut est un contrat dure
indtermine (CDI) temps complet.
Il est obligatoirement crit, dat et sign des deux parties en cas de contrat dure dtermine (CDD) ou
de travail temps partiel

Les mentions obligatoires du contrat de travail

Le contrat de travail doit comporter au minimum :
La dnomination du type de contrat (dure indtermine, dure dtermine, temps complet ou partiel).
La raison sociale de lemployeur et son adresse, ses numros SIRET et URSSAF
Les noms et prnoms du salari, son numro de scurit sociale, date et lieu de naissance
Le lieu de travail, la date et lheure dembauche, la dure hebdomadaire du travail
La dsignation du poste de travail ou de lemploi occup
Le coefficient correspondant lemploi en cas dapplication dune convention collective.
Le montant de la rmunration brute verse
La dure des congs pays et ses modalits dattribution
La dure de la priode dessai ventuelle (priode durant laquelle le contrat peut tre rompu par lune
des deux parties sans conditions et consquences particulires).
La dure du pravis en cas de rupture de contrat
Le nom de la convention collective applique
Les coordonnes des principaux organismes sociaux auxquels lemployeur et le salari sont rattachs :
caisse de retraite complmentaire, formation professionnelle et ventuellement prvoyance.

N.B. Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement lobjet dun avenant notifi
par crit au salari.
 Le contrat dure indtermine (CDI) qui est conclu sans limitation de dure.
Le contrat dure dtermine (CDD) qui est conclu pour une dure prcise.
Le contrat de travail temporaire (CTT ou intrim) : lentreprise dintrim met le
travailleur intrimaire disposition de lemployeur pour une dure dtermine
appele mission Lagence de travail temporaire fournit un contrat de mission
qui comprend galement votre fonction, rmunration, etc.
le contrat de professionnalisation
le contrat dapprentissage.

Le contrat dapprentissage
Le contrat dapprentissage est un contrat de travail de type CDD (dure dtermine)
qui propose au jeune qui le signe une formation en alternance en vue dobtenir
une qualification professionnelle. Cette formation est assure hors de lentreprise
dans un lyce ayant une section ddie lapprentissage, un CFA (centre de
formation des apprentis), une universit ou mme une grande cole. Tous les
jeunes entre 16 et 25 ans peuvent bnficier de ce contrat, qui a une dure de 1
3 ans et est en gnral sanctionn par un diplme.
Le contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation remplace le contrat de qualification depuis le 1er
octobre 2004. Cest un contrat de travail de type CDD ou CDI qui offre aux jeunes
et aux demandeurs demploi qui le signent une formation en alternance. Cette
formation est assure hors de lentreprise dans un organisme reconnu et habilit.
Ce contrat concerne les jeunes entre 16 et 25 ans, rmunrs un % du SMIC qui
varie selon lge et la qualification. Il peut aussi sappliquer des personnes plus
ges lors dune formation pour un retour lemploi. La formation est
gnralement sanctionne par un diplme.
LE CONTRAT DURE DTERMINE (CDD)
La conclusion dun contrat dure dtermine (CDD) nest
possible que pour lexcution dune tche prcise et
temporaire et seulement dans les cas numrs par la loi. Il
doit obligatoirement faire lobjet dun crit Quel que soit le
motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni
pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi
li lactivit normale et permanente de lentreprise. Le
CDD ne peut permettre de pourvoir durablement un emploi
li une activit normale et permanente de lentreprise.
Conclu en dehors du cadre lgal, il peut tre considr
comme un contrat dure indtermine
Un contrat dure dtermine est conclu pour une dure
limite et prcise, au dpart, dans le contrat. Il prend fin
soit la date fixe soit - en labsence de terme prcis -
lorsque se ralise lobjet pour lequel il a t conclu (retour du
salari remplac, fin de la saison). La dure totale, compte
tenu du renouvellement ventuel, ne doit pas dpasser la
limite maximale autorise.
 LES CLAUSES PARTICULIRES
Les clauses insres dans le contrat de travail ne doivent pas tre contraires aux lois ou aux dispositions conventionnelles. Ainsi, par exemple, sont
interdites et sans effet, les clauses portant atteinte la vie prive (clause de clibat), les clauses discriminatoires ou celles prvoyant un salaire infrieur
au Smic.
La priode dessai
La priode dessai permet lemployeur dvaluer les comptences du salari dans son travail, notamment au regard de son exprience, et au salari
dapprcier si les fonctions occupes lui conviennent.
La priode dessai constitue ainsi une premire phase du contrat de travail qui :
nest pas obligatoire,
doit, pour exister, tre prvue dans le contrat de travail ou la lettre dengagement,
a une dure maximale fixe par le Code du travail, les conventions collectives ou le contrat de travail, avec, dans certains cas (CDD, VRP), application de
rgles particulires,
peut, sauf abus, tre rompue librement sous rserve du respect dun dlai de prvenance.
Au terme de la priode dessai, le salari est dfinitivement embauch.

Quest-ce quune clause de mobilit ?

Cest une clause par laquelle le salari accepte, par avance, une modification de son lieu de travail. Une telle clause doit, pour tre applicable, tre prvue par le
contrat de travail sign par le salari (lajout dune telle clause un contrat de travail existant constitue une modification de ce contrat, qui doit tre
accepte par le salari) et dfinir de faon prcise sa zone gographique dapplication. Elle peut galement tre prvue par la convention collective dont
dpend le salari. Dans ce cas, pour tre valable, elle doit se suffire elle-mme et le salari doit avoir t inform, lors de son embauche, de lexistence de
la convention collective et mis en mesure den prendre connaissance.
Quest-ce quune clause de non-concurrence ?
Cette clause a pour objectif dviter que le salari par ses activits porte atteinte aux intrts de son ancien employeur. Elle peut tre prvue par le contrat
de travail initial sign par le salari (lajout dune telle clause un contrat qui nen comportait pas constitue une modification du contrat qui doit tre
accepte par le salari) ou par la convention collective qui lui est applicable. Dans ce dernier cas, pour tre opposable au salari, il faut que celui-ci ait t
inform de lexistence de la convention collective et mis en mesure den prendre connaissance
Quest-ce quune clause de ddit-formation ?
Le salari sengage en contrepartie de la formation suivie dans le cadre de son contrat de travail, rester au service de lemployeur pendant un certain
dlai. En cas de dmission avant lexpiration de ce dlai, le salari doit verser une indemnit lemployeur. Une telle clause est licite condition
que :lemployeur ait investi au-del de son obligation lgale ou conventionnelle (formation particulirement onreuse) ; lindemnit prvue soit en rapport
avec le montant des frais engags par lemployeur ;elle ne prive pas le salari de sa facult de dmissionner.
Clause de rsultat
La clause dobjectifs, galement appele clause de quotas ou clause de rsultats , est une clause du contrat de travail par laquelle lemployeur fixe
un salari un rsultat chiffr, quantifi, quil devra raliser sur une priode donne. Les objectifs sont le plus souvent fixs sur lanne, mais il arrive
galement quils soient dfinis sur plusieurs annes dans le cadre de projets trs importants.
La nature des objectifs est variable. Le plus souvent, il sagit dobjectifs chiffrs en termes montaires, comme un chiffre daffaires raliser pour un
salari commercial.

LES CONVENTIONS COLLECTIVES

Pour devenir applicable une convention collective doit obligatoirement
avoir reu l'aval d'au moins une organisation syndicale reconnue
comme reprsentative, nationalement ou dans la branche, le secteur
ou l'entreprise concerne. Au plan national, cinq confdrations CGT,
CFDT, FO, CFTC pour le collge ouvrier et la CGC pour les cadres
sont reconnues comme reprsentatives. D'autres organisations telles
que Solidaires (Sud), l'UNSA peuvent se voir reconnues cette
reprsentativit, avec les avantages qui en dcoulent, en fonction
des branches, des secteurs ou des entreprises o ils ont fait la preuve
de leur influence notamment lors des lections professionnelles.
Rappelons que parmi les autres 'avantages' lis ce statut, seules les
organisations reprsentatives sont habilites prsenter des
candidats au 1er tour des lections professionnelles (dlgus du
personnel ou comit d'entreprises) et prudhomales, ou nommer des
dlgus syndicaux dans les entreprises. Du ct des employeurs une
convention peut tre signe par les syndicats reprsentatifs MEDEF
ou UIMM par exemple mais aussi par tout autre groupement par
exemple une association loi 1901 ou mme avec un ou plusieurs
employeurs.
LES CONVENTIONS COLLECTIVES 2
La hierarchie des sources en droit
les contrats de travail ne peuvent pas tre moins favorables que les conventions et accords collectifs (Art L.135-2 C.
trav.).
Ex : la loi prvoit 10 jours de congs, le contrat en prvoit 3 mais la convention collective en prvoit 12. Le salari peut
prtendre 12 jours.
La loi prvoit une priode d'essai d'un mois, la convention collective une dure minimale de 15 jours et le contrat de
travail, une dure de 3 semaines, la dure lgale est alors carte, et l'on retient celle de 3 semaines qui n'est pas
contraire la convention collective.
Certaines conventions ou accords de branche ou d'entreprise peuvent droger aux dispositions lgislatives ou
rglementaires d'ordre public
(secteurs o les dcrets fixant les modalits d'application de la semaine de 39 heures ne sont pas encore intervenus, et
possibilit par ailleurs d'augmenter d'1/3, la dure hebdomadaire ou mensuelle prvue au contrat pour le calcul du
nombre d'heures complmentaires)

Les conventions et accords collectifs se substituent ds leur entre en vigueur aux clauses des contrats de
travail en cours, sauf bien entendu pour celles qui seraient plus favorables aux salaris (L.135-2 C. trav.).
Une convention de branche ou un accord professionnel ou interprofessionnel ne peut pas comporter de
dispositions moins favorables aux salaris que celles qui leurs sont applicables en vertu d'une convention ou d'un
accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. En consquence, s'il est conclu une convention
ou un accord de niveau suprieur la convention ou l'accord intervenu, les parties doivent adapter celles des
clauses de leur convention ou accord qui sont moins favorables aux salaris (L. 132-13 C. trav.).

Les conventions collectives et accords collectifs d'entreprise ou d'tablissement peuvent adapter les
dispositions des conventions de branche ou des accords professionnels ou interprofessionnels applicables
dans l'entreprise.
LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Fixe 35 heures hebdomadaires pour toutes les
entreprises quel que soit leur effectif, la dure lgale du
travail effectif est une dure de rfrence, un seuil partir
duquel sont calcules les heures supplmentaires. Il ne
sagit ni dune dure minimale (les salaris peuvent tre
employs temps partiel), ni dun maximum : des heures
supplmentaires peuvent tre accomplies dans le respect
des dures maximales au-del desquelles aucun travail ne
peut tre demand.
Dans certains secteurs tel le commerce de dtail des
fruits et lgumes, picerie et produits laitiers - sapplique
une dure dite dquivalence. Une dure de travail
suprieure (par exemple : 38 heures) est considre comme
quivalente la dure lgale (35 heures). Dans ce cas, le
calcul des heures supplmentaires se dclenche aprs la
38e heure de travail et non la 35e heure.
AMNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Dune semaine lautre, lactivit de lentreprise peut tre

irrgulire, du fait de son caractre saisonnier, de la
fluctuation des commandes
Pour adapter le rythme de travail des salaris celui de
lactivit - et viter les heures supplmentaires en priode
de haute activit ou le chmage partiel en priode de basse
activit - lentreprise peut rpartir la dure du travail sur
une priode suprieure la semaine et au plus gale
lanne. Une condition : une convention ou un accord
collectif doit ly autoriser et en prvoir les modalits.
En labsence daccord collectif en matire damnagement
du temps de travail, lemployeur peut toutefois organiser
un tel amnagement dans les conditions fixes par les
articles D. 3122-7-1 3122-7-3 du code du travail (dans
leur rdaction issue du dcret n 2008-1132 du 4 novembre
2008 cit en rfrence) : la dure du travail peut alors tre
organise sous forme de priodes de travail dune dure de
4 semaines au plus pour chacune
 Le salari temps partiel est celui dont la dure du travail,
obligatoirement mentionne dans son contrat de travail, est
infrieure la dure lgale (35 heures par semaine) ou aux
dures conventionnelles ou pratiques dans lentreprise.
Le temps partiel peut tre mis en place :
en application dun accord collectif,
sur dcision de lemployeur,
la demande du salari, par exemple lorsquil souhaite crer
ou reprendre une entreprise ou exercer des responsabilits
au sein dune jeune entreprise innovante .
En principe organis dans le cadre de la semaine ou du mois,
le temps partiel peut galement ltre sur lanne dans le
cadre du temps partiel li la vie familiale ou dun accord
damnagement du temps de travail. Le travail temps
partiel nexclut pas de travailler plus que la dure prvue par
le contrat. Les heures complmentaires ainsi effectues
peuvent alors donner lieu, sous conditions, une majoration
de salaire. Elles peuvent galement ouvrir droit, pour le
salari, une exonration dimpt sur le revenu et une
rduction de cotisations salariales de scurit sociale, dans
les conditions et limites prvues par la loi n 2007-1223 du 21
aot 2007 en faveur du travail, de lemploi et du pouvoir
dachat (JO du 22 aot) (dite Loi TEPA ).
LE TRAVAIL DU DIMANCHE
Un salari ne peut travailler plus de 6 jours par semaine : au moins un jour de
repos (24 heures auxquelles sajoute un repos quotidien minimum de 11
heures) doit lui tre accord chaque semaine et, en principe, le dimanche (repos
dominical). Toutefois, le principe du repos dominical connat plusieurs types de
drogations qui peuvent, selon le cas, tre permanentes ou temporaires,
soumises ou non autorisation, applicables lensemble du territoire ou
certaines zones prcisment dlimites, etc.
Le Code du travail prvoit, dans certaines situations, des compensations
obligatoires pour les salaris appels travailler le dimanche ; de telles
compensations peuvent galement rsulter des conventions ou accords collectifs
applicables dans lentreprise, auxquelles il conviendra donc de se reporter, ou
tre prvues par le contrat de travail.
Les dispositions applicables ont t modifies en dernier lieu par la loi du 10
aot 2009 raffirmant le principe du repos dominical et visant adapter les
drogations ce principe dans les communes et zones touristiques et thermales
ainsi que dans certaines grandes agglomrations pour les salaris volontaires .
A savoir Le fait de mconnatre les dispositions du code du travail relatives au
repos hebdomadaire et au repos dominical est puni de lamende prvue pour les
contraventions de la 5e classe. Les contraventions donnent lieu autant
damendes quil y a de salaris illgalement employs. Les peines sont
aggraves en cas de rcidive dans le dlai dun an.
LES JOURS FRIS ET LES PONTS

Les jours fris sont les jours de ftes lgales

numrs par le Code du travail : 1er janvier, lundi
de Pques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de
Pentecte, 14 juillet, Assomption (15 aot), Toussaint,
11 novembre, 25 dcembre. Aucune disposition lgale
ne prvoit le chmage obligatoire des journes de
pont. Lemployeur peut toutefois accorder un repos
dun ou de deux jours entre un jour fri et un jour de
repos hebdomadaire ou un jour prcdant les congs
pays. Sil est octroy, ce repos doit tre pay.
Dautres jours fris peuvent exister dans une rgion,
une localit ou dans certains secteurs dactivit. Cest
le cas, par exemple, en Alsace (vendredi saint et 26
dcembre) ou dans le secteur de la couture parisienne
(25 novembre).
LES CONGS PAYS

Tout salari a droit des congs pays, ds lors quil a

travaill, chez le mme employeur, pendant un temps
quivalent un minimum de 10 jours de travail effectif
.Chaque mois de travail ouvre droit un cong de 2,5 jours
ouvrables. Cest lemployeur qui organise, selon certaines
rgles, les dparts en congs.
Pendant les congs :
lemployeur verse au salari une indemnit de congs
pays,
si le salari tombe malade, la dure des congs nest pas en
principe prolonge,
sil y a un jour fri habituellement chm, la dure des
congs est prolonge dune journe.
Pendant ses congs pays, le salari na pas le droit de
travailler pour le compte dun autre employeur ni davoir
une quelconque activit rmunre.
EPARGNE SALARIALE
L'intressement est un dispositif facultatif permettant d'associer financirement les
salaris aux performances de leur entreprise.
L'intressement doit tre collectif, prsenter un caractre alatoire et rsulter d'un calcul
li aux rsultats et aux performances de l'entreprise.
Le salari peut percevoir une prime d'intressement, si les conditions fixes par l'accord ou
la convention sont remplies.
Bnficiaires
Toute entreprise, quel que soit son effectif, son activit et sa forme juridique, peut mettre
en place un dispositif d'intressement.
La mise en place de l'intressement est facultative, mais ds lors que l'entreprise est
couverte par un accord, tout salari entrant dans le champ de cet accord doit bnficier des
dispositions prvues.
Une dure minimale d'anciennet peut tre exige, de maximum 3 mois.
Montant
Le montant de la prime dpend des modalits de calcul retenues par l'accord : en fonction
des salaires, du temps de prsence, uniformment rparti ou en combinant les trois. Il doit
ncessairement rsulter d'un calcul li aux rsultats ou aux performances de l'entreprise.
Toutefois, son montant est plafonn : il ne peut excder 17 310 en 2011 (pour tout
versement au titre de l'exercice 2010).
Cette prime est exonre de cotisations sociales. A l'inverse, elle est imposable sur le
revenu, sauf en cas de versement sur un plan d'pargne d'entreprise (PEE), un plan
d'pargne interentreprises (PEI) ou un plan d'pargne pour la retraite collectif (Perco).
LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Dans les conditions fixes par les articles L. 1237-11
L. 1237-16 du Code du travail, issus de la loi n 2008-
596 du 25 juin 2008 portant modernisation du
march du travail (JO du 26 juin), lemployeur et le
salari peuvent convenir dun commun accord des
conditions de la rupture du contrat de travail qui les
lie.
Cette rupture conventionnelle du contrat de travail
obit une procdure spcifique : entretien(s) entre
les deux parties, homologation de la convention Elle
est entoure dun certain nombre de garanties pour le
salari et lui ouvre droit, dans les conditions de droit
commun (activit pralable suffisante, recherche
active demploi), au bnfice de lallocation
dassurance chmage.
RUPTURE CONVENTIONNELLE DU CONTRAT
La loi de modernisation du march du travail du 25 juin
2008 a instaur un nouveau mode de rupture du contrat de
travail : la rupture conventionnelle du contrat de travail,
autrement dnomme : rupture amiable , dun commun
accord, licenciement amiable ou encore licenciement
conventionnel. Dans les faits le dpart ngoci t
remplac par la rupture conventionnelle. Ce dossier de
questions/rponses vous prcisera les diffrences entre la
rupture conventionnelle et les autres modes de rupture
(licenciement / dmission) ainsi que les modalits de cette
rupture, les motifs de licenciement amiable.Les dcrets
d'application et arrts relatifs la loi de modernisation du
march du travail concernant, notamment, le montant de
l'indemnit lgale de licenciement ou l'homologation de la
rupture conventionnelle du contrat de travail sont parus au
Journal Officiel du 19 juillet 2008 (dcret n2008-715,
dcret n2008-716, arrt du 18 juillet 2008).
MOTIFS DE LICENCIEMENT
Il est impossible de licencier quelqu'un sans raison
valable : seule une cause relle et srieuse peut le
justifier.
out licenciement doit avoir un motif, appel cause relle
et srieuse, mais il n'existe pas de dfinition lgale de cette
notion. En cas de contestation, c'est la jurisprudence qui
permet d'tablir quels types de faits objectifs, exacts et
rels peuvent justifier un licenciement. En quelque sorte,
c'est elle qui fixe les limites. Le motif doit tre objectif et
inhrent la personne du salari. La cause est relle
lorsqu'elle repose sur des lments vrifiables. Par cause
exacte, les juges entendent le motif rel du licenciement.
L'employeur ne peut utiliser un prtexte dissimulant un
motif inavouable, tel que l'activit syndicale du salari ou
son absence pour accident du travail. Enfin, le motif doit
tre srieux au point d'empcher la poursuite de la relation
contractuelle.
LE CONSEIL DE PRUDHOMMES
 Les conseils de prudhommes sont comptents pour connatre les litiges
individuels ns loccasion dun contrat de travail de droit priv. Dans le cadre
de cette mission, les conseillers prudhommes sont chargs de la conciliation des
parties et, dfaut, du jugement des affaires. Pour certaines situations urgentes,
il existe une procdure de rfr permettant dobtenir rapidement une dcision.
Le conseil et la section comptents sont le plus souvent dtermins en fonction
de limplantation territoriale et de lactivit principale de lemployeur. La saisine
du conseil de prudhommes implique le respect de certaines formalits. Pendant
la procdure, employeur et salari peuvent se faire assister ou reprsenter, sous
certaines conditions.
Les conseillers prudhommes sont lus et bnficient dun statut particulier.
Sagissant des conseillers prudhommes salaris, les employeurs sont notamment
tenus de leur laisser le temps ncessaire pour se rendre et participer aux
activits prudhomales, leur absence de lentreprise, justifie par lexercice de
leurs fonctions, ne devant entraner aucune diminution de leur rmunration et
des avantages y affrents (sur demande de lemployeur, ces sommes lui sont
rembourses par ltat). Par ailleurs, le temps pass hors de lentreprise
pendant les heures de travail par les conseillers prudhommes du collge salari
pour lexercice de leurs fonctions est assimil un temps de travail effectif pour
la dtermination des droits que le salari tient de son contrat de travail et des
dispositions lgislatives, rglementaires et conventionnelles. Les conseillers
prudhommes bnficient galement dune protection contre le licenciement,
dans les conditions fixes par larticle L. 2411-22 du Code du travail. Cette
protection court compter de la proclamation des rsultats des lections le
lendemain du jour du scrutin prvue par larticle D. 1441-162 du code du travail,
indpendamment de la publication au recueil des actes administratifs de la
prfecture du dpartement prvue par larticle D. 1441-164 du mme code (Cass.
soc., 22 sept. 2010).
LES POUVOIRS DE LEMPLOYEUR
La loi du 4 aot 1982 (article 122.34 du code du
travail) donne la dfinition du rglement intrieur :

Le rglement intrieur est un document tabli par

l'employeur, obligatoire dans toutes les entreprises
agricoles, industrielles, commerciales employant 20
salaris au moins. Le rglement intrieur s'impose
tous les membres du personnel comme au chef
d'entreprise.

Le rglement intrieur est donc un document

unilatral et ne reprsente pas, en principe, le
rsultat d'une ngociation avec les partenaires
sociaux. Le rglement intrieur est obligatoire dans
toutes les entreprises publiques ou prives.
POUVOIR DISCIPLINAIRE
Il s'agit des sanctions autres que le licenciement, bien entendu.

Avant la loi du 4 aot 1982 ( une des lois Auroux) l'employeur tait seul juge de la sanction infliger un salari qu'il
estimait fautif. En effet, la Cour de Cassation refusait aux juges du fond (Conseil de prud'hommes -- Cour d'appel) le
pouvoir de contrler l'opportunit d'infliger une sanction un salari. Depuis la loi des 4 Aot 1982 il n'en est plus
ainsi - le lgislateur a, en quelque sorte, institu un vritable droit disciplinaire. L'objectif consiste remettre en cause,
dans une certaine mesure, le pouvoir disciplinaire de l'employeur.

Dsormais, les dispositions relatives au droit disciplinaire s'appliquent quel que soit l'effectif des salaris et font l'objet
d'une dfinition lgislative relativement prcise.

Actuellement, et selon les termes de la loi, Constitue une sanction, toute mesure autres que les observations verbales
prises par l'employeur la suite d'un agissement du salari considr par lui comme fautif, que cette mesure soit de
nature affecter immdiatement ou non la prsence du salari dans l'entreprise, sa fonction, sa carrire ou sa
rmunration .

Au sujet de cette dfinition, deux remarques s'imposent :

La faute pouvant donner lieu sanction n'est toujours pas dfinie par la loi. L'apprciation de l'employeur continue
donc tre totalement subjective.

La loi n'impose pas au rglement intrieur d'tablir une corrlation entre la sanction et la gravit de la faute.
Cependant, en cas de litige, le Conseil de prud'hommes peut tre amen vrifier cette corrlation (ce qui tait
impossible avant 1982).

Par ailleurs, le pouvoir des juges du fond se limite ici au maintien ou la suppression de la sanction. En aucun cas, le
juge ne peut modifier une sanction excessive au regard de la faute commise.
LA REPRESENTATION DU PERSONNEL
lus dans les tablissements de 11 salaris et plus, les
dlgus du personnel exercent les attributions que le Code
du travail leur confie spcifiquement, et dans certains cas,
assument les missions normalement dvolues au comit
dentreprise (CE) et au comit dhygine, de scurit et des
conditions de travail (CHSCT). Dans les tablissements qui
emploient moins de 50 salaris, les syndicats reprsentatifs
dans ltablissement peuvent le dsigner, pour la dure de
son mandat, comme dlgu syndical.
Comme tout reprsentant du personnel, le dlgu du
personnel doit disposer des moyens ncessaires lexercice
de son mandat et bnficie dune protection particulire
contre les mesures de licenciement.
A savoir Lemployeur est tenu de fournir aux dlgus du
personnel un formulaire jour de la convention collective
applicable dans lentreprise.
LE BULLETIN DE SALAIRE
Au moment du versement de son salaire, un bulletin
de paie doit tre remis chaque salari. Certaines
mentions figurent obligatoirement dans ce document.
Dautres sont interdites.
Enfin, lemployeur peut choisir de simplifier le
bulletin de paie.
Le fait de mconnatre les dispositions du Code du
travail relatives au bulletin de paie est puni de
lamende prvue pour les contraventions de la 3e
classe..
A savoir Des rgles particulires peuvent sappliquer
lorsque lemployeur a recours des dispositifs de
simplification administrative : titre emploi-service
entreprise, (TESE), chque emploi-service universel,
chque emploi-associatif.