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Abstract
Has the japanese wage labour nexus reached its limits ?
The new microeconomics theories for labour contracts and markets, the econometric studies investigating and comparing the
origins of unemployment in OECD countries and regulation research on the Japanese capitalism seem to converge towards a
common vision of the specificities of the Japanese wage labour nexus and its consequences upon the relative speed of
adjustment for employment, hours and earnings. The defensive flexibility typical of Fordism is contrasted with the internal and
organized flexibility of the Japanese employment system.
Rsum
Le rapport salarial japonais a-t-il atteint ses limites ?
Les nouvelles thories microconomiques du travail, les tudes conomtriques comparant les dterminants du chmage dans
les pays de l'OCDE et les analyses rgulationnistes du capitalisme japonais convergent pour caractriser les spcificits du
rapport salarial japonais et leurs consquences en matire d'ajustement de l'emploi, des horaires et de la rmunration salariale.
la flexibilit externe de la configuration fordienne s'oppose la flexibilit interne du systme d'emploi japonais. Dans cette
optique, il ressort que la crise des annes quatre-vingt-dix ne marque pas ncessairement la fin de l'emploi vie mais
probablement une nouvelle phase d'adaptation du rapport salarial japonais.
Boyer Robert, Juillard Michel. Le rapport salarial japonais a-t-il atteint ses limites ? . In: Revue conomique. Volume 48, n3,
1997. pp. 731-739.
doi : 10.3406/reco.1997.409911
http://www.persee.fr/web/revues/home/prescript/article/reco_0035-2764_1997_num_48_3_409911
Le rapport salarial japonais
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une claire particularit du Japon. travers une analyse institutionnelle puis sta
tistique, on examine la pertinence de ces diverses interprtations face l'volu
tion des deux dernires dcennies.
Il est devenu courant de caractriser le systme d'emploi japonais par la
conjonction et la complmentarit structurelle de trois caractristiques. Le
fameux emploi vie, ou plus exactement la stabilit de l'emploi, le paiement du
salaire en fonction de Y anciennet et des comptences, enfin une formation per
manente assure par l'entreprise sont souvent prsents comme les trois piliers
des relations professionnelles au Japon, auxquels on ajoute parfois le syndicat
d'entreprise et la synchronisation des augmentations de salaires lors du shunto.
La nouvelle thorie microconomique du contrat de travail montre la com
plmentarit structurelle des trois piliers de la relation du travail et renouvelle
ainsi la comprhension de la relation salariale au Japon. Si l'on passe du niveau
de la grande firme celui de la macroconomie, la thorie de la rgulation intro
duit une autre complmentarit entre la forme du rapport salarial et les autres
formes institutionnelles, et plus gnralement le mode de dveloppement
(R. Boyer [1992]). Plus rcemment, Y Analyse institutionnelle comparative a
soulign combien le systme d'emploi japonais, en particulier l'emploi vie,
tait dpendant de la stabilit des relations banques-entreprises et d'une forme
d'articulation l'conomie internationale (M. Aoki [1995]).
C'est dans ce contexte que l'on peut comprendre les inquitudes rcemment
exprimes propos de la viabilit long terme de cet difice institutionnel, liant
gestion des firmes et dynamique macroconomique. Le systme d'emploi japo
nais des annes soixante et soixante-dix supposait une forte croissance, dont le
dynamisme attnuait l'ampleur des fluctuations conjoncturelles la baisse, un
processus de rattrapage bas sur la formation de la main-d'uvre des techni
quesdj prouves l'chelle internationale, enfin une mobilit ascendante
rapide justifiant les attentes en matire de carrire salariale. Depuis le dbut des
annes quatre-vingt-dix, ces conditions permissives se sont rodes : la crois
sance s'est quasiment enraye pendant prs de quatre ans, le vieillissement de la
population active et la rationalisation du management intermdiaire rendent
plus problmatique la promotion, alors qu'une nouvelle donne technologique,
dont les secteurs de l'information et les tlcommunications sont emblmatiq
ues, altre le systme des comptences que la grande entreprise avait l'habi
tudede former en son sein (Japan Institute of Labour [1995]).
Il importe donc de vrifier l'ampleur de cette remise en cause. Ne sous-
estime-t-on pas les multiples sources d'ajustement du rapport salarial japonais
(1) ? Que nous enseignent les tudes conomtriques comparant la ractivit
la conjoncture de l'emploi, des horaires et des salaires (2) ? A-t-on quelques
prsomptions d'une rupture, partir des annes quatre-vingt-dix, des rgularits
macroconomiques observes depuis le dbut des annes soixante-dix ( 3) ?
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configurations pour les systmes salariaux (J. Schor et J.-I. You [1995]). Le cas
japonais est sans doute le plus loign puisqu' la rigidit d'une composante de
l'un correspond la flexibilit de l'autre et vise versa. En effet, si le rapport sala
rial fordien joue sur les lments de flexibilit externe, clairement lisibles dans
les statistiques du march du travail, le rapport salarial toyotien dploie ses
capacits d'adaptation grce une flexibilit largement interne. Elle est elle-
mme lie un compromis capital-travail original qui garantit l'insertion dura
bledes salaris dans la grande entreprise, qualifie de compagnie-iste par certai
nes recherches rgulationnistes (T. Yamada [1995]).
En matire d'organisation du travail, la codification extrmement stricte
des tches et de l'affectation des salaris s'opposent une beaucoup plus grande
mallabilit des tches et une rotation des individus. De mme, alors qu'aux
tats-Unis les comptences sont gnralement reconnues par des diplmes et
donc transfrables de firme firme, au Japon l'essentiel de la formation profes
sionnelle est assure au sein de la firme, de sorte que les salaris sont a priori
beaucoup moins mobiles d'entreprise entreprise. Mais cette contrainte est
compense par l'organisation d'une mobilit interne entre les divers dparte
mentsou divisions, voire entre sous-traitants et firmes appartenant au mme
groupe : les ajustements de l'emploi n'oprent pas sur un march du travail
canonique mais le redploiement de la main-d'uvre des secteurs en crise ou en
dclin vers les activits forte croissance intervient nanmoins. Plus encore, les
heures supplmentaires constituent la variable privilgie d'ajustement en
rponse aux alas du march des produits : elles croissent lorsque la demande
est forte, dcroissent en priode de rcession.
Le fait que, dans le rapport salarial toyotien, le salaire soit rattach plus aux
comptences de l'individu qu'au poste qu'il occupe introduit certes une
contrainte l'ajustement des rmunrations la conjoncture. Mais cette rigidit
microconomique est compense par la forte ractivit des augmentations de
salaire la conjoncture du march du travail et la situation financire des firmes,
contrairement la codification d'augmentations de rmunration par les
conventions salariales de type amricain conclues sur une priode de trois ans.
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WP, = o+1Uf+2PRf+3Z;
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Aucun des termes relatifs l'quilibre de long terme ne se rvle tre stati
stiquement significatif. La dynamique de l'emploi semble domine par l'inertie :
le taux de croissance dpend du taux de croissance de la priode prcdente,
l'effet des variations de la production sont faibles et statistiquement peu signifi
catifs. Ni le salaire, ni les caractristiques de la technologie n'entrent dans
l'quation. La relativement faible sensibilit de l'emploi aux variations de la
production en comparaison avec les autres pays est une caractristique de l'co-
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CONCLUSION
RFRENCES BIBLIOGRAPHIQUES
Abraham, K.G., Houseman S.N. [1993], Job Security and Work-Force Adjustment :
How Different Are US and Japanese Practices , dans Buechtemann C.H. (ed.)
Employment Security and Labor Market Behavior, Ithaca, Cornell University Press,
p. 180-199.
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