LE NOUVEAU JALON DE

L’INTÉGRATION : GESTION DU
CAPITAL HUMAIN ET SGRH
Attirez, fidélisez et formez les employés les plus compétents
à l’aide d’une seule et unique solution.

Définition de la gestion intégrée
du capital humain
• Recrutement
• Rémunération
• Gestion du rendement
• Formation et perfectionnement
• Planification de la relève
Traditionnellement, les activités
liées aux éléments énoncés
ci-dessus ont toujours eu lieu
au sein d’entités autonomes et
cloisonnées.
La gestion intégrée du
capital humain démantèle ces
cloisonnements afin de leur
substituer une approche globale
faisant interagir, sur les plans
technologique et culturel, toutes
les activités liées à la gestion du
capital humain. Pour produire
des résultats satisfaisants, une
stratégie de gestion intégrée du
capital humain doit également
faire partie intégrante des
objectifs d’ensemble d’une
entreprise.
Les entreprises dotées d’une
solution intégrée de gestion des
RH et du capital humain ont des
revenus par employé supérieurs
de 33 % et un revenu net par
employé supérieur de 95 % à
celui des entreprises utilisant
une autre approche.
Sondage sur les systèmes de gestion des
RH, Cedar Crestone, 2012-13.
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L’INTÉGRATION DE LA GESTION DU CAPITAL
HUMAIN ATTEINT UN NOUVEAU JALON
Voilà des années maintenant que la gestion intégrée du capital humain est le sujet de l’heure
dans le milieu des ressources humaines. Or, la raison à cela est simple – les entreprises qui
réussissent à mettre en œuvre des pratiques de gestion intégrée du capital humain axées sur
des considérations stratégiques obtiennent des résultats concrets :
• Hausse de 26 % des revenus moyens par employé
• Diminution de 28 % du risque de compression pendant la période 2008-2009
• Baisse de 40 % du taux de roulement des employés les plus performants
• Capacité accrue de 87 % d’embaucher les meilleurs éléments
• Capacité accrue de 92 % de réagir judicieusement à une conjoncture économique
changeante
• Aptitude accrue de 144 % de planifier les besoins futurs en dotation de personnel
• Aptitude accrue de 156 % de former les meilleurs dirigeants
Source : Talent Management Factbook (Aide-mémoire sur la gestion du capital humain),
Bersin & Associates, 2010.
Bien que l’intégration présente des avantages évidents en termes de productivité et de
rentabilité, plusieurs entreprises peinent toujours à mettre en œuvre une telle intégration
pour diverses raisons telles que les dépenses initiales prévues, un manque de soutien ou de
compréhension de la part de la haute direction, la concurrence provenant de priorités à court
terme dans l’entreprise, ainsi qu’une certaine satisfaction complaisante envers la manière dont
les choses « ont toujours été faites ». Si chaque entreprise doit faire face à ses propres défis et
difficultés, les deux principaux obstacles à l’intégration ont pourtant tendance à être communs
à toutes les entreprises :
1. Les intervenants ne communiquent pas entre eux. Les diverses fonctions liées à la gestion
du capital humain sont naturellement cloisonnées et assurées, au sein de chaque entité
autonome, par des spécialistes passionnés par leur travail. Bien que les professionnels
des RH de chacune de ces entités de gestion aient conscience de tous les processus allant
de la préembauche à la retraite, leurs descriptions de poste respectives, les objectifs
de leur service, les questions de primes, les critères d’évaluation ainsi que bien d’autres
choses les obligent à ne se concentrer que sur une seule chose à la fois. De plus, ces
services complémentaires sont souvent en concurrence pour l’obtention de leur part
du budget de l’entreprise commune, ce qui divise davantage les diverses fonctions de
gestion des ressources humaines. Vieille de plusieurs décennies, cette culture de gestion
compartimentée du capital humain, fonctionnant sous forme d’unités distinctes, demeure
bien ancrée dans les esprits.
2. Les processus ne communiquent pas entre eux. En mettant de côté intervenants et
culture d’entreprise, il est probable que les technologies de gestion du capital humain
ne communiquent guère entre elles non plus. Pour qu’une réelle collaboration ait cours
entre les services, il faut une interconnexion des technologies sous-jacentes employées.
Toute entreprise bien intentionnée devrait normalement avoir sélectionné, avec le temps,
la meilleure solution technologique disponible pour chacune des fonctions de gestion
du capital humain. Ces solutions peuvent être riches en caractéristiques, mais ne pas
fonctionner ensemble, ce qui les rend bien moins précieuses qu’un système moins évolué
pouvant connecter harmonieusement l’ensemble des fonctions utiles.

« … plus du tiers de tous les
acheteurs de systèmes de gestion
de RH sont prêts à renoncer à
certaines fonctionnalités vu les
avantages qu’offre en échange
l’acquisition d’une plateforme
intégrée. Les avantages visés ont
trait à l’obtention de données
exhaustives et intégrées sur le
personnel. Sans plateforme
intégrée, il est presque impossible
de déceler certaines tendances
ayant trait au rendement et au
potentiel élevés ainsi qu’aux
lacunes et risques relatifs à la
main-d’œuvre.
Tous les gros acheteurs se
demanderont s’ils doivent se
procurer ou non, auprès d’un
autre fournisseur que celui de
leur système de planification des
ressources de l’organisation (PRO)
ou de traitement de la paie. »
Josh Bersin
Source:
http://www.bersin.com/blog/post/
The-Integration-of-Talent-Management-
Systems-Comes-to-Forefront.aspx (en
anglais seulement)
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Pour demeurer concurrentielles, plusieurs entreprises se sont efforcées d’interrelier certaines
fonctions de gestion du capital humain pour obtenir des résultats partiels. Cependant, de tels
efforts s’avèrent fastidieux et coûteux et ne déboucheront probablement jamais sur un système
ou sur des résultats pleinement satisfaisants.
Voici qu’entre en scène le prochain jalon en matière d’intégration : une solution
entièrement unifiée de gestion du capital humain et de gestion des RH et de la paie.
• Quelque 61 % des entreprises utilisent de deux à cinq outils distincts pour gérer le
capital humain.
• Dans les entreprises déjà pourvues d’une solution de gestion du capital humain,
les deux tiers des répondants n’avaient pas intégré celle-ci dans leur système de RH
prenant en charge la gestion de la main-d’œuvre et de la paie.
• Plus de 70 % des répondants considèrent qu’un système unifié d’enregistrement
couvrant les divers processus de gestion des RH, de la paie et du capital humain
simplifierait plus efficacement leur travail quotidien, générerait de meilleurs rapports
des RH et améliorerait la qualité des données des RH.
Sondage sur la gestion globale du capital humain, Northgate (Arinso), 2011 Sondage effectué auprès de
plus de 500 directeurs principaux et vice-présidents des RH, gestionnaires de carrières et de compétences et
gestionnaires en formation des RH
PLUS D’INTÉGRATION ET MOINS DE COMPLICATIONS
Cette nouvelle approche est une bonne nouvelle pour les entreprises qui peinent encore à
intégrer leurs diverses fonctions de gestion du capital humain.
Les entreprises réussissant le mieux à intégrer diverses fonctions de gestion du capital humain,
bien qu’elles parviennent à obtenir de bons résultats, réalisent qu’une intégration plus exhaustive
demeure néanmoins possible pour en obtenir de meilleurs encore. Ce besoin d’intégration accrue
est le propre des entreprises ayant décidé de partir de zéro pour connecter harmonieusement des
fonctions de gestion du capital humain à leur système central de gestion des RH.
Le prochain jalon à franchir consiste en l’obtention d’une seule solution de bout en bout en
matière de gestion des RH, construite sur une plateforme technologique unique et dont le
fonctionnement est en phase avec les stratégies globales d’une entreprise. Bien que le personnel
de certaines entreprises puisse être mieux préparé à procéder à une telle intégration, cette
tendance à remonter aux éléments de base d’un système de gestion des RH (SGRH) met plusieurs
entreprises sur un même pied d’égalité quant aux investissements technologiques nécessaires.
LES 10 PRINCIPAUX AVANTAGES QU’OFFRE
L’IMPLÉMENTATION D’UNE SOLUTION UNIFIÉE
Les résultats avantageux signalés avec enthousiasme par des entreprises dotées d’une
plateforme intégrée de gestion des RH et du capital humain prêchent fortement en faveur
de l’adoption d’une solution globale. Bien que les résultats d’ensemble obtenus soient
impressionnants, la liste ci-dessous énonce dix des principaux avantages qui contribuent à un
surcroît de productivité... et de rentabilité :
1. Obtenez une intégration à tous les niveaux en harmonie avec les objectifs de
l’entreprise.
Lorsque la gestion du capital humain constitue un prolongement naturel d’un SGRH
central et que tous deux font partie intégrante du plan d’affaires d’une entreprise, tous ses
employés (y compris ceux à l’étape de préembauche) peuvent alors demeurer en phase
avec ses objectifs et ses critères de rendement.

Chez un employé plus satisfait
que la moyenne quant à son
employeur et à son travail,
le taux de satisfaction de la
clientèle est supérieur de 38 %,
la productivité, supérieure de
22 %, et les profits, supérieurs
de 27 %.
Source: Gallup
« Le fait de recourir à des
produits autres que ceux
du fournisseur initial de
l’architecture centrale de
gestion des RH accroît le coût
total de possession »
Source : Gestion intégrée des talents
: développer la valeur d’un cadre
stratégique, Oracle.
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2. Améliorez la mobilisation des employés.
Selon une étude d’Aberdeen portant sur la gestion intégrée du capital humain, les
meilleures entreprises de leur catégorie ont démontré au cours d’une année une
augmentation de 19 % du niveau de mobilisation de leur personnel par rapport à une
baisse de 10 % du niveau de mobilisation du personnel chez les entreprises qui sont à la
traîne dans la même catégorie.
3. Gérez plus aisément le changement.
Qu’il soit question notamment d’un déplacement de la concurrence, d’une fusion ou d’un
important poste de haute direction devenant soudainement vacant, l’intégration à tous
les niveaux vous permet de réagencer rapidement votre capital humain et vos priorités
en fonction du changement afin de minimiser vos pertes ou de tirer profit des nouvelles
possibilités. Tel que mentionné à la première page du présent rapport, les entreprises
qui réussissent à mettre en œuvre des pratiques de gestion intégrée du capital humain
axées sur des considérations stratégiques ont une capacité accrue de 92 % de réagir
judicieusement à une conjoncture économique changeante.
4. Profitez d’un coût total de possession (CTP) moindre.
En simplifiant l’intégration par l’emploi d’une plateforme comprenant le SGRH, on réduit
les efforts requis en matière d’implémentation, de maintenance et de mise à niveaux et
donc le CTP. Les utilisateurs maximisent leur efficacité en n’apprenant à utiliser qu’un seul
système et le Service des RH économise temps et argent en ne traitant qu’avec un seul
fournisseur de confiance. De plus, les solutions entièrement intégrées d’aujourd’hui sont
également nuagiques, ce qui en maximise la rentabilité (sans oublier leur évolutivité et leur
souplesse d’emploi).
5. Obtenez une meilleure vue d’ensemble de votre personnel en n’utilisant qu’un seul
système d’enregistrement.
Un tableau de bord dynamique pouvant fournir efficacement les données en temps réel
relatives au rendement, aux objectifs, aux compétences, à la rémunération, aux plans de
relève et de perfectionnement, aux risques liés à l’attrition, etc., ce qui permet de mieux
planifier la main-d’œuvre et de mieux l’harmoniser avec divers objectifs. Un système
efficace devrait offrir une vue du personnel n’étant pas limitée aux seuls individus qui le
composent, mais englobant également les groupes de travail, les succursales et les pays
parmi lesquels ce personnel est réparti. L’aide-mémoire sur la gestion du capital humain
publié par Bersin & Associates en 2010 fait état, pour les entreprises recourant à des
pratiques de gestion intégrée du capital humain, d’une aptitude accrue de 144 % de
planifier les besoins futurs en dotation de personnel.
6. Devenez plus agile.
Le fait de passer d’une approche compartimentée à une approche intégrée permet
d’éliminer les dédoublements coûteux et de réduire les taux d’erreur. Lorsque le travail
s’exécute et s’achemine dans un réseau ouvert, plutôt qu’en subissant des « escales » dans
chaque entité compartimentée, l’avancement des projets et la prise de décisions se font
beaucoup plus rapidement, ce qui accroît l’avantage concurrentiel d’une entreprise.
7. Récoltez les fruits d’une meilleure collaboration.
On est moins enclin à innover lorsqu’on est isolé. Une fois que les ressources humaines
sont gérées au sein d’un environnement réellement intégré, les compétences du personnel
peuvent être mises en commun dans diverses disciplines, la productivité de certains
services peut être augmentée en cas de besoin et l’on peut former davantage de bonnes
équipes, ce qui produit de meilleurs résultats.

L’intégration permet ce qui suit
à vos employés :
• se mobiliser pour tirer profit des
occasions d’apprentissage;
• mettre à jour leurs données
personnelles (ex. : coordonnées)
et le dossier de leur rendement
global (ex. : compétences, titres
et objectifs);
• consulter leurs évaluations de
rendement et y réagir;
• faire le suivi de leur rendement
individuel par rapport aux
objectifs fixés;
• s’informer des nouvelles
offres d’emploi à l’interne et
soumettre leur candidature
pour celles-ci;
• accéder à des formulaires,
à leur guide de l’employé,
aux données relatives à
leur rémunération et à leurs
avantages sociaux, etc.
Les médias sociaux et nouvelles
technologies mobiles offrent
aux employés plus de liberté
quant à leurs heures et à leur
lieu de travail, ce qui s’est
traduit par une augmentation
de 7 % de leur niveau de
mobilisation.
Source : Accenture
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8. Rendez votre service des RH encore plus fort sur le plan stratégique.
Comme la gestion du capital humain constitue un avantage concurrentiel d’une
importance cruciale, le fait d’employer de manière stratégique les données du personnel
dans une optique de rentabilité des résultats finaux permet aux stratégies axées sur les
gens de demeurer prioritaires.
9. Faire du rendement une composante essentielle de la culture de votre entreprise.
En disposant d’un système de gestion du capital humain offrant des droits d’accès
appropriés aux employés et aux gestionnaires ainsi que des fonctions libre-service, vous
permettez à tous vos employés à tous les niveaux de s’investir dans leur perfectionnement
professionnel. Avec une plateforme simple et intégrée offrant une expérience utilisateur
unifiée, vos employés seront plus enclins à prendre en charge l’atteinte de leurs objectifs,
à comprendre ce que l’on attend d’eux et à demeurer mobilisés et satisfaits quant à leur
travail. Cedar Crestone affirme que les entreprises dotées d’une solution intégrée de
gestion des RH et du capital humain ont des revenus par employé supérieurs de 33 %
et un revenu net par employé supérieur de 95 %.
10. Profitez d’une nouvelle façon d’utiliser les médias sociaux et les technologies
mobiles.
L‘emploi d’une plateforme intégrée de gestion des RH et du capital humain offre des
occasions de maximiser les avantages qu’offrent les médias sociaux et les technologies
mobiles. Au-delà d’être de simples outils de recrutement ou de diffusion, les médias
sociaux et technologies mobiles peuvent être incorporés dans chaque facette d’un système
de gestion intégrée du capital humain afin de générer une valeur ajoutée quantifiable tant
pour l’entreprise, son Service des RH et ses employés à l’interne que pour les clients, les
chercheurs d’emplois et les parties intéressées à l’externe.
INCLUSION DES MÉDIAS SOCIAUX ET DES TECHNOLOGIES
MOBILES DANS UNE STRATÉGIE D’INTÉGRATION.
Le dixième avantage énoncé mérite une explication plus exhaustive, car la mise à profit
des médias sociaux et des technologies mobiles dans la gestion de RH à d’autres fins que le
simple recrutement de personnel est une pratique encore assez récente. Les nouvelles idées
suivantes peuvent vous aider à aller de l’avant dans cette voie-là et vous procurer un avantage
concurrentiel :
Recrutement
• Veillez à ce que votre site d’emplois soit optimisé pour la prise en charge des technologies
mobiles.
• Faites de la diffusion virale d’offres d’emploi une partie intégrante de votre stratégie et
permettez au public de faire circuler ces offres dans les réseaux sociaux.
• Veillez à ce que votre solution de gestion intégrée du capital humain permette le suivi
en temps réel, afin que vous puissiez déceler les meilleurs filons d’employés potentiels et
orienter vers ceux-ci vos efforts de recrutement.
• Tenez-vous régulièrement au courant de votre réputation dans les médias sociaux ainsi que
dans des sites Web tels que glassdoor.com.
• Prenez en charge votre image de marque dans les médias sociaux : ouvrez un compte
Twitter destiné exclusivement à l’embauche; créez une page d’offres d’emplois dans
Facebook et dans LinkedIN; disposez d’une présence dans YouTube; et sélectionnez des
employés qui raconteront, dans un blogue, leur expérience en tant qu’employé de votre
entreprise.
• Permettez l’inscription automatique, dans des formulaires de demande d’emploi, de
données tirées du profil de candidats dans des médias sociaux.
• Créez un réseau social réservé aux anciens employés afin de conserver un accès aux
connaissances d’employés retraités, de demeurer en contact avec d’anciens employés qui
acquièrent de nouvelles compétences et d’inciter d’anciens employés dignes de confiance à
vous recommander des candidats.
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Intégration

• Comme les jeunes travailleurs de la génération Y accordent beaucoup d’importance à un

mentorat et à une rétroaction offerts régulièrement, mettez immédiatement vos nouvelles
recrues en contact avec des employés expérimentés afin qu’ils puissent, durant leurs six
premiers mois de travail, obtenir du soutien en ligne ou au moyen d’un appareil mobile.
• Transmettez automatiquement des sondages aux appareils mobiles de nouveaux employés
affectés à des moments prédéterminés afin de vous assurer que leur adaptation se déroule
bien.
• Créez, dans votre plateforme de gestion intégrée du capital humain, un portail compatible
avec les appareils mobiles et les tablettes et réservé à tous les formulaires et à tous les
renseignements des nouveaux employés.

Formation et perfectionnement

• Permettez à vos employés de s’inscrire en mode libre-service, dans votre plateforme de

gestion intégrée du capital humain, à des activités de formation au moyen de leur appareil
mobile.
• Optimisez les cours de manière à les rendre compatibles avec les appareils mobiles et les
tablettes afin que vos employés disposent de la souplesse nécessaire pour faire leurs devoirs
et les remettre à toute heure.
• Demandez à des experts en diverses matières de tenir à jour des blogues et des wikis à
l’interne dans la plateforme de gestion intégrée du capital humain afin qu’ils puissent
transmettre leurs connaissances (cela vous aidera également à tenir à jour de façon
proactive une précieuse banque de connaissances et à assurer leur transmission continue, ce
qui atténuera les risques et les pertes lorsque des employés quittent votre entreprise).
• Encouragez les employés affectés à des projets en cours à collaborer en direct par
clavardage.
• Utilisez la riche base de données de gestion intégrée du capital humain afin de cerner les
employés pouvant offrir, à l’interne ou à des clients, d’utiles séances de formation durant les
périodes de repas par le truchement de webinaires interactifs en direct.
• Afin de mobiliser davantage vos employés, faites des occasions d’apprentissage offertes
un moyen de récompenser un bon rendement et rendez-en de nouvelles disponibles dans
votre plateforme de gestion intégrée du capital humain à mesure que les objectifs de
rendement fixés sont atteints (ces objectifs peuvent également faire l’objet d’un suivi grâce à
l’intégration transparente caractérisant votre plateforme de gestion du capital humain).

Gestion du rendement et mobilisation du personnel

• Effectuez des entrevues ou des sondages « de maintien en poste » par l’intermédiaire

d’appareils mobiles avec chacun de vos employés afin d’avoir une perception d’ensemble
et individualisée de leur degré de mobilisation et de leurs objectifs (entrez l’information
pertinente dans le dossier de chaque employé dans la plateforme de gestion du capital
humain, puis abordez de manière proactive les problèmes rencontrés).
• Récompensez vos employés méritants et soulignez leur contribution par l’intermédiaire de
canaux sociaux internes (voire externes, s’il y a lieu).
• Assurez-vous que votre plateforme intégrée permet de fournir en temps de la rétroaction
sur le rendement, ce qui aidera à régler immédiatement les problèmes rencontrés dans le
contexte où ils surviennent et à instaurer une culture axée sur le rendement.

Ces prochaines années, les stratégies liées aux médias sociaux et aux appareils mobiles
transcenderont toutes les facettes de la gestion du capital humain pour devenir tout
simplement un élément allant de soi dans le domaine de la gestion globale des RH. Si vous
prévoyez implémenter bientôt une solution de gestion du capital humain de prochaine
génération et procéder à la remise à neuf de votre SGRH, assurez-vous d’opter pour une solution
pouvant prendre en charge la technologie mobile et les réseaux sociaux, qui deviendront de
plus en plus incontournables dans le futur monde du travail.

« Les entreprises doivent
repenser la manière dont
elles embauchent, forment et
récompensent leurs employés
et faire de ces tâches des
éléments cruciaux de leurs
plans d’affaires. Ce faisant, elles
peuvent alors traiter l’ensemble
de ces questions à l’aide d’un
seul plan unifié, plutôt que
de perdre du temps et des
ressources à tenter de les traiter
une à une. »
Wall Street Journal
• Optez pour le complément
de gestion intégrée du capital
humain afin d’agrémenter votre
système de gestion des RH.
• En adoptant les fonctionnalités
supplémentaires qu’apporte
une solution intégrée en
matière de gestion des RH, vous
constaterez une diminution
des coûts par employé liés à la
technologie.
• Mettez en œuvre un SGRH en
mode logiciel-service (SaaS)
ou prévoyez en acquérir un
nouveau.
Recommandations émises à l’endroit
des entreprises à la fin du sondage de
Cedar Crestone de 2012-2013 relatif
aux systèmes de gestion des RH : HR
Technologies, Deployment Approaches,
Value, and Metrics
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PAR OÙ FAUT-IL COMMENCER POUR FRANCHIR LE
PROCHAIN JALON EN MATIÈRE D’INTÉGRATION?
Confiez le travail aux bonnes personnes
Idéalement, il vous faudrait mettre à la tête du plan global de gestion des RH une personne
dotée d’une nette vision d’ensemble de la situation et n’ayant pas de prédilection pour
un certain aspect de la gestion du capital humain en particulier. Vous pourriez former
une équipe composée de cadres supérieurs non liés aux RH ainsi que des personnes clés
représentant chacune des fonctions de gestion des RH. Il se peut que des entités distinctes ou
cloisonnements existants disparaissent au cours du processus de planification, alors que vous
passez d’une vision axée sur les besoins particuliers à chaque service à une vision axée sur le
« bien commun ».
Offrez-vous « la totale »!
Vu la constante évolution des besoins d’une entreprise, il est avisé d’investir dans une solution
complète dont les diverses fonctions intégrées peuvent être exploitées, ignorées ou réglées
selon les besoins. Cette solution se devrait d’être souple et conviviale afin que tout changement
puisse être mis en œuvre facilement et efficacement.
Soyez paré pour l’avenir
Opter pour des solutions nuagiques permet d’en accomplir beaucoup plus à moindre coût
et de se maintenir à jour plus aisément. Toute solution de bout en bout à la fine pointe de la
technologie sur laquelle vous arrêtez votre choix se devrait d’être conçue en pensant à l’avenir
– c’est-à-dire en prévoyant une compatibilité avec les technologies mobiles et l’ajout aisé de
nouvelles fonctions. L’objectif final visé est de mettre en œuvre à long terme une solution
unique et intégrée hautement efficace pouvant ajouter une valeur quantifiable au
niveau de la gestion des ressources humaines, des résultats de l’entreprise ainsi que des
employés.
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À PROPOS DE CERIDIAN CANADA

Ceridian Canada est un fournisseur de solutions de gestion des ressources humaines qui aide les clients à optimiser leur effectif, à réduire
leurs coûts et à gagner du temps en leur offrant des services de recrutement, de rémunération, de perfectionnement et de mobilisation du
personnel. Forte de plus de 40 ans d’expérience, d’une expertise éprouvée et d’un service à la clientèle reconnu, Ceridian est le partenaire
de confiance de 43 000 clients canadiens. Ceridian propose des solutions de traitement de la paie, la solution de gestion du capital humain
Dayforce HCM, des services de gestion de l’information relative aux RH, des services de recrutement et de dotation, des programmes d’aide
aux employés, de la formation et plus encore. Comptant des succursales d’un bout à l’autre du pays, Ceridian Canada fournit des services à
plus de trois millions de Canadiens. Ceridian Canada a été fondée en 1968 et est établie à Toronto, en Ontario.

© Ceridian Corporation. Tous droits réservés.

05022013