Ecole High Tech

Matière : Droit du travail

Filière : 3ème année Management

Enseignante : Mme Derrous A.

Année académique : 2019-2020

Droit du travail
Introduction

Le Maroc est confronté, depuis le début du troisième millénaire, à plusieurs défis

dont la mondialisation, les partenariats avec la communauté européenne et les
Etats-Unis d’Amérique. Afin de créer un environnement économique et juridique pour
l’entreprise lui permettant de faire face à une compétitivité accentuée, il est devenu
impératif d’assurer une mise à niveau des structures industrielles et commerciales
mais également une formation continue des salariés afin d’améliorer la qualité des
produits et assurer un meilleur positionnement sur les marchés national et
international.

La construction d’un Etat de droit et la consolidation des droits de l’homme doivent

s’accompagner impérativement d’une législation moderne du travail fortement
inspirée du droit international du travail, axée sur le respect de la dignité du
travailleur et une justice dans l’exercice des activités professionnelles. Il est question
aussi de veiller à la sauvegarde des droits de l’entreprise en créant un équilibre entre
les intérêts de l’entrepreneur et les droits des travailleurs.

Conscient de la nécessité d’instaurer cet équilibre, le Maroc s’est doté d'une

législation de travail moderne, inspirée des conventions et recommandations du
Bureau International du Travail. Le nouveau Code du travail est venu pallier à une
multitude de faiblesses dont une législation souvent éparpillée et dépassée, et un
désaccord ayant prévalu pendant longtemps entre les différentes organisations
syndicales et le patronat.

1
Entré en vigueur le 8 Juin 2004, le nouveau Code de travail a été élaboré avec la
participation des opérateurs économiques et sociaux qui sont profondément
convaincus du rôle qu'ils doivent jouer pour garantir un climat propice dans le monde
du travail. La réglementation du travail a pour but essentiel de tracer un cadre
législatif et réglementaire organisant les relations individuelles et collectives dans
l’entreprise. Elle met en présence des individus dont les uns représentent le capital et
les autres la force du travail . Elle doit prévoir un minimum de garanties pour les
travailleurs et les employeurs sans enfermer l’entreprise dans un modèle législatif
rigide.

La réforme du Code du travail a permis de régler plusieurs questions dont les

suivantes: Reconnaissance explicite des valeurs universelles fondamentales en
matière de travail ; Élargissement du champ d’application de la loi à des branches
d’activité non couvertes par la législation du travail antérieure ;Encadrement
transparent des relations individuelles du travail par des dispositions claires en
matière de contrat de travail ; Réaménagement du régime des licenciements;
Révision du barème des indemnités de licenciement pour tenir compte de l’évolution
économique et sociale ; Amélioration de la protection des femmes au travail;
Réduction du temps de travail et possibilité d’annulation des horaires(la durée du
travail est fixée à 2288 heures par an ou 44 heures par semaine pour les activités
non agricoles); Mise en place de nouvelles institutions représentatives des
salariés(comité de sécurité et d’hygiène et comité d’entreprise); Reconnaissance et
réglementation des activités des agences d’emploi privé; Institutionnalisation de la
procédure de règlement des conflits collectifs du travail.

1ère Partie - Les relations entre salarié et employeur

Chapitre I - Le contrat de travail

L’engagement du travailleur s’effectue au moyen d’un contrat de travail dont les
conditions de formation sont fixées par la loi. Le Code du travail fait du recours au
contrat à durée indéterminée (CDI) la forme ordinaire de l’engagement des

2
travailleurs, cette formule permettant d’assurer la stabilité de l’emploi. Le recours au
contrat à durée déterminée est réservé à des situations limitativement désignées.

Parag.1- Définition

Le contrat de travail est la convention par laquelle un travailleur s’engage à prêter

ses services personnels à un employeur, sous la subordination juridique de
celui-ci, en contrepartie d’une rémunération (salaire).

Le contrat de travail a donc pour objet le travail qu’une personne consent à

accomplir, à titre personnel et volontaire, au profit d’une autre personne
(employeur), sous la subordination de celui-ci. Ce rapport de subordination
permet de distinguer le contrat de travail d’autres conventions qui ont également
pour objet le travail pour le compte d’autrui ; exemple : le mandat ou l’association.

Il s’agit ainsi d’un contrat à titre onéreux. Le salaire peut être expressément fixé par
les parties ou établi selon les tarifs et pratiques professionnels. Le contrat de travail
porte sur un certain temps et a des effets par rapport à la relation de travail, même
lorsque le contrat est annulé, notamment : le paiement des salaires, les accidents du
travail et maladies professionnelles.

Parag.2 - Les types de contrats

Le contrat de travail se fait entre l'employeur et l'employé pour une durée

déterminée ou indéterminée, ou bien pour accomplir un travail précis.

Le contrat conclu pour une durée maximum d'une année devient un contrat à durée
indéterminée lorsqu'il est maintenu au-delà de sa durée.

Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu dans les cas où la relation
de travail ne permet pas une durée indéterminée (remplacement d'un salarié,
accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise, travail à caractère saisonnier,
création d’une entreprise, lancement d’un nouveau produit non agricole).

3
En règle générale, l’engagement du travailleur s’effectue par contrat à durée
indéterminée (CDI). La règle supporte trois exceptions. Ainsi, tous les employeurs
peuvent avoir recours à un contrat à durée déterminée (CDD) pour :

- procéder au remplacement d’un travailleur ; 

- faire face à un surcroît temporaire d’activité ;
- effectuer un travail saisonnier.
Les entreprises nouvellement installées sont exceptionnellement admises à conclure
des CDD pour la durée d’une année renouvelable une seule fois, soit pour une
période totale n’excédant pas vingt quatre mois (art.17). Cette mesure concerne
aussi les exploitations agricoles pour leur permettre d’engager des travailleurs pour
des durées de six mois, renouvelables, sans que cela n’excède la durée totale du
CDD.

L’employeur peut recourir aussi au CDD lorsqu’il recrute, pour la durée du chantier
ou de l’ouvrage qu’il s’engage à réaliser, faisant ainsi correspondre l’échéance du
contrat de travail avec l’achèvement des travaux.

Le code du travail soumet, par ailleurs à des régimes particuliers les conventions de
sous entreprise, de travail intérimaire et d’artiste.

Parag.3 – Les règles à respecter dans un contrat de travail

Le travailleur nouvellement engagé accomplit d’abord une période d’essai destinée

à tester ses aptitudes à l’emploi demandé. Lorsqu’il est confirmé dans son emploi, il
poursuit l’exécution de ses obligations professionnelles et exerce les droits qui
lui sont reconnus par la loi, sauf dans les circonstances de suspension ou de
modification des termes de son engagement.

A - La période d’essai

Le travailleur recruté observe une période d’essai. La période d'essai permet à

chaque partie de rompre le contrat de travail, sans préavis ni indemnité ; elle peut
être renouvelée une seule fois. Sa durée est fixée par le Code du travail à trois mois

4
pour les cadres (contremaîtres, agents de maîtrise, directeurs…), à un mois et demi
pour les employés et à quinze jours pour les ouvriers.

En ce qui concerne les contrats à durée déterminée, la période d'essai ne peut

dépasser:

• une journée au titre de chaque semaine de travail dans la limite de deux semaines
lorsqu'il s'agit de contrats d'une durée inférieure à six mois ;

• un mois lorsqu'il s'agit de contrats d'une durée supérieure à six mois.

Toutefois, après une semaine de travail, la rupture de la période d'essai non motivée
par faute grave du salarié, est subordonnée aux préavis suivants :

• 2 jours s'il est payé à la journée, à la semaine ou à la quinzaine

• 8 jours s'il est payé au mois.

Après l'expiration de la période d'essai, le salarié licencié sans faute grave, doit
bénéficier d'un délai de préavis d’au moins huit jours.

Des périodes d'essai inférieures à celles mentionnées ci-dessus peuvent être prévues
par le contrat de travail, la convention collective ou le règlement intérieur.

A la fin de la période d’essai, le travailleur dont le contrat de travail est maintenu doit
être classé dans l’une des catégories d’emploi de sa profession.

B - Les obligations des parties au contrat de travail

Les parties contractantes se doivent respect mutuel et exécution loyale de leurs

obligations. Le contrat de travail place le salarié sous le pouvoir de direction de
l’employeur ou de son représentant (Art. 21). C’est ainsi que :

- Le travailleur est responsable de l’exécution des instructions qui lui sont données et
répond de toute négligence, impéritie, ou imprudence (Art. 20). Il doit notamment
veiller sur les choses qui lui sont remises, ce qui l’oblige à les restituer à la fin de son
travail et à en répondre en cas de détérioration ou de perte imputable à sa faute.

5
- L’employeur doit veiller sur le respect de la dignité des travailleurs ainsi que sur le
maintien des règles de moralité et de bonne conduite dans les lieux de travail. Il est
tenu aussi d’organiser la formation professionnelle de son personnel selon les
prescriptions en vigueur (art 23).

Le contrat de travail devra mentionner : la raison sociale de l’employeur avec toutes

les précisions nécessaires (SA, SARL, etc…) ; les nom et prénom du mandataire
habilité à signer et à engager la société ; les nom et prénom du salarié en
mentionnant les références de sa carte d’identité, adresse, etc… ; le salaire (l’horaire
de travail et sa répartition sur la semaine sans excéder l’horaire légal de 44 heures).

Le salarié doit s’assurer des informations sur l’employeur avant la signature.

Lors du recrutement, l’employeur est tenu de délivrer à chaque travailleur une carte
de travail qui le renseigne sur sa situation, et de communiquer aux salariés, par
écrit, les dispositions relatives aux domaines ci-après :

• la convention collective de travail et, le cas échéant, son contenu ;

• le règlement intérieur ;

• les horaires de travail ;

• le repos hebdomadaire ;

• le congé annuel

• la préservation de la santé et de la sécurité, et la prévention des risques liés aux

machines ;

• les date, heure et lieu de paie ;

• le numéro d'immatriculation à la Caisse nationale de sécurité sociale(CNSS) ;

• l'organisme d'assurance les assurant contre les accidents de travail et les maladies
professionnelles.

L’employeur doit établir un règlement intérieur et le soumettre, pour avis, aux

représentants des travailleurs avant de requérir son visa par le ministère du travail.

6
Un règlement-type est applicable dans les entreprises de moins de dix salariés qui
n’ont pas leur propre règlement intérieur.

L’article 135 du Code du travail oblige tout employeur à se faire connaître par
l’inspection du travail avant d’engager tout travailleur salarié. Les données
concernant les conditions et les formes de présentation de la déclaration d’ouverture
d’une entreprise, d’un établissement ou d’un chantier à fournir ont trait
principalement à l’identification de l’employeur, à son activité, à ses effectifs
potentiels ainsi qu’aux références de la CNSS et de la compagnie d’assurance. Elles
doivent être adressées à l’inspection du travail, sans délai, par courrier postal avec
accusé de réception.

C – La modification unilatérale du contrat par l’employeur

Le droit du travail n’autorise que la modification amiable ou judiciaire du contrat de

travail, ce qui permet au salarié de refuser toute modification unilatérale imposée par
son employeur. Cependant, l’exercice du pouvoir de direction par celui-ci et les
transformations des conditions d’exploitation de l’entreprise peuvent justifier le
changement des conditions de travail initiales. La jurisprudence rejette celles qui
touchent aux acquis fondamentaux du salarié tel que : salaire, lieu de travail, …etc.

D – La suspension du contrat de travail

Les situations dans lesquelles le contrat de travail est présumé suspendu sont
énumérées par l’article 32 du Code du travail. Toutefois, parmi elles, certaines
donnent lieu à une indemnisation obligatoire du salarié. Ainsi, le contrat de travail
peut être provisoirement suspendu dans les cas suivants :

• pendant la durée de service militaire obligatoire ;

• pendant l'absence du salarié pour maladie ou accident dûment constaté par un

médecin ;

• pendant la période qui précède et suit l'accouchement dans les conditions prévues
par le code du travail ;

7
• pendant la période d'incapacité temporaire du salarié résultant d'un accident du
travail ou d'une maladie professionnelle ;

• pendant les périodes d'absence du salarié prévues par le code de travail ;

• pendant la durée de la grève ou du Lock-out licite (fermeture de l’entreprise

intervenue légalement) et la fermeture provisoire dans les circonstances de force
majeure, …;
Toutefois, le contrat de travail à durée déterminée (CDD) prend fin à sa date
d'échéance.

Parag.4 - La rupture du contrat de travail

A - Modalités de la rupture

1) Le contrat à durée déterminée (CDD) prend fin soit par l’arrivée de sa date
d’échéance, soit par l’achèvement du travail pour lequel le travailleur a été engagé.
La partie qui prend l’initiative de sa rupture anticipée, doit, sauf cas de force majeure
ou de faute grave, en informer l’autre partie et lui régler des dommages intérêts
équivalents au montant des salaires correspondant à la période qui reste à courir au
contrat.

2) La résiliation volontaire du contrat à durée indéterminée (CDI) s’effectue soit par

accord amiable des parties, soit par décision unilatérale constituée par le
licenciement du travailleur ou par sa démission. Dans ce dernier cas, le travailleur ne
peut réclamer aucune indemnisation  et doit présenter un écrit portant sa signature
légalisée. (Art. 34)

Les deux types de contrats, CDI et CDD, peuvent prendre fin également :

- par  le décès du travailleur ;

- dans les hypothèses qui considèrent le travailleur démissionnaire dans les cas
d’une part, de son inaptitude à continuer à exercer son travail  et d’autre part de son
absence pour maladie non imputable au travail, pendant une durée de plus de 180
jours au cours d’une période de 365 jours (Art. 272 du Code du travail).

8
B - Le licenciement = 2 types:

I - Le licenciement individuel pour motif personnel

Tout licenciement qui ne respecte pas les dispositions de l’art 62 du Code de travail
est considéré comme abusif. Il faut donc:

1) Convoquer le salarié fautif à un entretien pour lui expliquer les motifs de la

décision de sanction et recueillir ses explications et moyens de défense dans un PV
afin de justifier la validité de la sanction;

2) Lui notifier la lettre de licenciement qui comporte la motivation exacte du

licenciement ainsi que le PV du salarié. Même si le salarié ne se présente pas à
l’audition, l’employeur doit obligatoirement saisir l’inspecteur du travail. Cette
procédure déclenche l’octroi des différentes indemnités de préavis, licenciement, de
dommages et intérêts pour licenciement abusif et enfin l’indemnité de congé qui doit
être allouée quelque soit le motif de licenciement pour un salarié ayant travaillé au
moins un mois dans l’entreprise.

a) Le licenciement comme sanction graduelle

Le salarié qui commet une faute disciplinaire est passible de l’une des sanctions
suivantes prévues par l’article 37 du CT :

- l’avertissement ;
- le blâme ;
- le deuxième blâme ou la mise à pied ;
- le troisième blâme ou le transfert à un autre service ou établissement, en
prenant en considération le lieu de résidence .

b) Le licenciement pour faute grave 

Le travailleur qui commet une faute grave peut faire l’objet d’un licenciement au
terme de la procédure particulière instituée à cet effet par le Code du travail. Aucune

9
définition de la faute grave n’est fournie par le code. Toutefois, son article 39
énumère les conduites correspondant à cette qualification  parmi lesquelles : les
injures graves au personnel de maîtrise ou de direction, le refus d’exécuter un travail
entrant dans les attributions du salarié, l’abandon volontaire et injustifié du travail,
l’atteinte à la liberté de travail, le délit portant atteinte à l'honneur, à la confiance ou
aux bonnes mœurs ayant donné lieu à un jugement définitif privatif de liberté ; la
divulgation d'un secret professionnel ayant causé un préjudice à l'entreprise ; le fait
de commettre les actes suivants à l'intérieur de l'établissement ou pendant le travail :
le vol ; l'abus de confiance ; l’ivresse publique, etc…

Toutefois, si l’employé quitte son travail en raison d’une faute grave venant de
l’employeur (article 40), le licenciement sera considéré comme abusif en cas de
cessation d’activité.

Les motifs suivants sont considérés comme non valables pour des sanctions
disciplinaires ou de licenciement : l'affiliation syndicale ou l'exercice d'un mandat du
représentant syndical , ou la participation à des activités syndicales ; le fait de se
porter candidat à un mandat de délégué des salariés, de l'exercer ou de l'avoir
exercé ; le fait d'avoir déposé une plainte ou participé à des actions judiciaires contre
l'employeur dans le cadre des dispositions du Code du travail ; la race, la couleur, le
sexe, la situation conjugale, les responsabilités familiales, la religion, l'opinion
politique, l'ascendance nationale ou l'origine sociale ; le handicap, dans la mesure où
il ne fait pas obstacle à l'exercice par le salarié handicapé d'une fonction adéquate au
sein de l'entreprise.

L'employeur est tenu de délivrer au salarié un certificat de travail, dans un délai

maximum de huit jours à la fin du contrat de travail. Le salarié est tenu de délivrer à
l'employeur un reçu pour solde de tout compte, pour s'acquitter de tout paiement
envers lui.

Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée a droit à une indemnité,
en cas de licenciement après six mois de travail dans la même entreprise, quels que
soient le mode de rémunération et la périodicité du paiement du salaire.

10
Le montant de l'indemnité de licenciement pour chaque année ou fraction d'année de
travail effectif est égal à :

• 96 heures de salaire pour les cinq premières années d'ancienneté

• 144 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 6 à 10 ans

• 192 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 11 à 15 ans

• 240 heures de salaire pour la période d'ancienneté dépassant 15 ans.

Le montant de l’indemnité de licenciement est doublé en faveur des représentants

des travailleurs élus et syndicaux.

II- Le licenciement collectif

1) Plusieurs causes: économiques, sociales ou autres…Comme il s’agit d’une mesure

grave pour les salariés, le législateur impose l’intervention de plusieurs acteurs actifs
qui auront une main mise dans la décision de fermeture;

2) Dans les établissements de plus de cinquante employés, le comité de l’entreprise

et les représentants syndicaux doivent être informés du licenciement collectif , ses
motifs et toutes les informations relatives aux salariés (nombre, fonction…) et enfin
la période du licenciement, le tout consigné dans un procès-verbal (PV) dont les
copies sont adressées au délégué provincial du travail et aux représentants des
employés dans l’entreprise. Le délégué provincial ouvre une enquête puis adresse la
demande et le dossier d’investigation à la province dont dépend l’entreprise.

3) La commission provinciale ou préfectorale, sur la base du rapport de ladite

commission, et après examen de la situation, va décider de l’octroi ou non de
l’autorisation de fermeture partielle ou totale. En cas d’obtention de l’autorisation, les
salariés ont droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Dans le cas
contraire, ils n’ont droit aux dommages et intérêts que sur décision judiciaire.

11
 2ème Partie – Les rapports collectifs de travail

Le cadre légal et institutionnel des relations du travail se déroule autour du droit de

la représentation collective (Chap. I). Celui-ci constitue le support indispensable à la
négociation collective et à la convention collective qui sanctionne normalement son
aboutissement (Chap. II). Mais en raison de leur diversité et souvent de leur
spontanéité, les conflits de travail ne peuvent pas être toujours contenus dans le
cadre de négociations volontaires, ce qui explique le recours du législateur à un
cadre institutionnel particulier pour prévenir leur aggravation et faciliter leur solution
(Chap. III).

Chapitre I - La représentation collective des travailleurs

Section 1ère - Les organisations professionnelles

Le Code du travail prévoit l’existence, dans la représentation du personnel, de

deux organisations professionnelles : les syndicats professionnels de travailleurs et
les délégués du personnel.

Parag.1 - Les syndicats professionnels de travailleurs 

La législation marocaine reconnaît aux travailleurs le droit de se grouper en

syndicats pour la défense de leurs intérêts professionnels. Les litiges individuels
relatifs à l'exécution du contrat de travail sont réglés par les tribunaux sociaux.

L’article 396 du Code du travail dispose que « Le but des syndicats professionnels est
la défense des intérêts économiques, sociaux, moraux et professionnels, l’étude et le
développement de ces intérêts ainsi que l’évolution du niveau culturel de leurs
adhérents ». Ils participent à la préparation de la politique nationale dans les
domaines économique et social. Ils peuvent être consultés pour tous les différends et
les affaires qui ont une relation avec leur domaine d’activité…  

12
Il existe plusieurs syndicats mais les trois centrales syndicales les plus
représentatives au Maroc sont :

- L’Union Marocaine du Travail (UMT) ;

- L’Union Générale des Travailleurs du Maroc (UGTM) ;
- La Confédération Démocratique du Travail ( CDT)

Parag.2 - Les délégués du personnel

Ils sont régis par le Dahir du 29 octobre 1962 relatif à la représentation du personnel
dans les entreprises qui avait institué « des délégués du personnel dans tous les
établissements industriels, commerciaux, agricoles dans les professions libérales,
ainsi que dans tous les syndicats professionnels, associations, sociétés civiles et
groupements de quelque nature que ce soit employant habituellement au moins dix
salariés ».
Les délégués du personnel ont pour mission de présenter au chef de l’entreprise
toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives au salaire, aux
classifications professionnelles et à l’application de la législation du travail, etc…
Ils sont élus par les salariés des deux sexes âgés de seize ans révolus et sont
éligibles à condition d’être de nationalité marocaine âgés de 21 ans révolus.
Le nouveau Code du travail a étendu le principe d’élection dans les exploitations
agricoles et forestières. Il prévoit aussi la rédaction d’une clause retirant le mandat
du délégué par décision des 2/3 des salariés votants. La mission du délégué du
personnel prend fin lors de la mise à la retraite légale du salarié.
L’atteinte à la liberté d’élection des délégués du personnel ou à l’exercice de leur
mission ainsi que le défaut d’organisation d’élection des délégués est punie d’une
amende.

Parag.3 - Les institutions consultatives dans l’entreprise

Ces institutions facilitent le dialogue entre les organes de direction et les
représentants des travailleurs. Le dialogue concerne les conditions de travail, la
prévention des risques professionnels et l’amélioration de la protection sociale des
travailleurs.
1°) Le comité d’entreprise
13
Il est institué dans l’entreprise qui emploie cinquante salariés au moins. Sa mission
est d’être informé et donner son avis sur :
- La stratégie de production de l’entreprise et les moyens de relever sa
productivité ;
- Le bilan social de l’entreprise ;
- Les changements structurels et technologiques de l’entreprise ;
- L’apprentissage, les stages pour l’insertion professionnelle et la formation
continue des salariés ;
- Les projets sociaux pour les salariés ;

Le comité d’entreprise se réunit tous les six mois et chaque fois que le besoin s’en
fait sentir. Il comprend :

- L’employeur ou son représentant ;

- Deux délégués du personnel .

Toute violation des dispositions du comité d’entreprise implique le paiement d’une

amende comprise entre 10.000 et 20.000DH.

2°) Le comité d’hygiène et de sécurité

Il doit être institué dans les entreprises industrielles, commerciales, d’artisanat, de

même que dans les exploitations agricoles et forestières et qui emploient cinquante
salariés au minimum.

Le comité d’hygiène et de sécurité a pour mission de prévenir les risques

professionnels dans l’entreprise et de veiller à l’application de la législation du travail
en matière de santé et de sécurité. Le comité se réunit tous les trois mois sur
convocation de son président et lorsqu’il y a une nécessité (accident , par exemple) .
Il se compose de :

- L’employeur ou de son représentant : le président ;

- Chef du service de la sécurité ou d’un agent technique désigné par l’employeur ;

- Médecin du travail de l’entreprise ;

14
- Deux délégués du personnel élus par les délégués du personnel de l’entreprise ou

même de deux délégués syndicaux.

Le comité d’hygiène et de sécurité, après enquête, adresse un exemplaire du rapport

à l’inspecteur du travail.

Chapitre II - La négociation et la convention collectives

La négociation collective est reconnue en tant que liberté conventionnelle et
collective. Son admission trouve son fondement général dans la reconnaissance de la
liberté d’organisation et sa base légale dans la ratification de la convention n° 98 de
l’O.I.T.

La négociation collective pouvait être déclenchée à tout moment, à l’initiative d’un

employeur ou de plusieurs entreprises ou de leurs organisations professionnelles ou
par des syndicats ou associations professionnelles de travailleurs. C’est seulement
lorsqu’elle devait aboutir à la conclusion de la convention collective que la
représentation des travailleurs ne pouvait s’assurer que par un syndicat
professionnel.

Les partenaires sociaux se sont appliqués à insérer dans le code du travail, un régime
de la négociation collective. Par contre, les dispositions relatives à la convention
collective sont restées relativement fidèles à la législation antérieure.

Section1ère – La négociation collective

Le code du travail définit la négociation collective comme étant le dialogue qui se

déroule entre le(s) employeur(s) ou/et leurs organisations et les syndicats les plus
représentatifs des travailleurs, aux fins de :
- déterminer et améliorer les conditions du travail et de l’emploi ;

- organiser les relations entre les employeurs et les salariés ;

15
 - organiser les relations entre les employeurs ou leurs organisations
d'une part, et une ou plusieurs organisations syndicales des salariés les
plus représentatives d'autre part.

Le principe d’une négociation annuelle est ainsi posé au niveau de l’entreprise et du

secteur ainsi que pour l’Etat.
La partie désirant négocier est tenue, lorsqu'il est nécessaire, d'adresser un préavis à
l'autre partie par une lettre recommandée avec accusé de réception. Celle-ci doit
notifier sa réponse de la même manière, dans un délai de sept jours, à compter de la
date de la réception du préavis. Les négociateurs sont librement désignés par les
parties sans possibilité de récusation.
La date du début de la négociation collective devrait alors être déterminée par elles
dans un délai de 15 jours suivant la date de la réception du consentement de la
partie saisie. Elles peuvent aussi fixer une échéance pour leur clôture à l’intérieur
d’un délai de 15 jours de leur engagement.
Chaque partie dans la négociation collective est tenue de fournir à l'autre les
informations utiles demandées pour faciliter le déroulement des négociations.
De son côté, l’autorité gouvernementale chargée du travail ou l'autorité
gouvernementale concernée fournit aux parties de la négociation les statistiques, les
informations économiques, sociales et techniques et tous autres renseignements
pouvant faciliter le dialogue.

La négociation collective se déroule directement aux niveaux suivants :

- au niveau de l'entreprise : entre l'employeur et les syndicats des salariés les
plus représentatifs dans l'entreprise;

- au niveau du secteur concerné: entre l'employeur ou les organisations

professionnelles des employeurs et les organisations syndicales des salariés
les plus représentatives dans le secteur;

- Au niveau national: entre les organisations professionnelles des employeurs et

les organisations syndicales des salariés les plus représentatives au niveau
national.

16
Chaque partie peut se faire assister au cours des négociations par autant de
conseillers qu'elle désire.
Une copie des accords communs précités est adressée à l'autorité gouvernementale
chargée du travail.
Les résultats de la négociation collective sont portés dans un procès-verbal ou un
accord signé par les parties dont une copie est adressée à l'autorité gouvernementale
chargée du travail qui transmet une copie desdits procès ou accord au Conseil de la
négociation collective.
Ces mesures fixent un cadre incitatif qui permet aussi de déclencher un
accompagnement par les services chargés du travail et le déclenchement, s’il y a lieu
de la procédure de conciliation.
En vue de promouvoir la négociation collective, le Code renouvelle aussi le Conseil
national des conventions collectives sous la dénomination de «Conseil de la
négociation collective» et qui a pour mission celle de :
- présenter des propositions pour promouvoir la négociation collective ;
- présenter des propositions pour encourager la conclusion et la
généralisation des conventions collectives de travail notamment au sein
des entreprises occupant plus des deux cents salariés, que ce soit à
l'échelle nationale ou sectorielle ;
- donner son avis sur l'interprétation des clauses de la convention
collective de travail, lorsqu'il en est sollicité;
- étudier l'inventaire annuel du bilan des négociations collectives.

Présidé par le ministre chargé du travail ou son représentant, ce conseil se compose

des représentants de l'administration et des représentants des organisations
professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés. Il peut
faire appel, aux fins de participer à ses travaux, à toute personne en raison de ses
qualifications dans le domaine de compétence.

17
Section 2ème – La convention collective

Parag.1 – Le régime général

Le code du travail donne cette définition : « Un accord écrit relatif aux conditions
d’emploi et de travail, conclu entre d’une part les représentants d’un ou de plusieurs
syndicats de travailleurs et, d’autre part, soit un ou plusieurs employeurs, contractant
à titre personnel, soit les représentants d’un ou de plusieurs syndicats ou
groupements professionnels d’employeurs ». Elle est obligatoirement écrite.
Elle doit désigner son champ d’application professionnel et territorial : un ou
plusieurs établissements, ou toute l’entreprise à l’échelle d’une commune, une région
ou nationale. A défaut de spécification, elle est présumée s’appliquer dans le ressort
du tribunal dans lequel elle a été déposée.
L’article 105 déclare qu’elle régit les relations de travail et, «  en particulier :
1) Les éléments ci-après du salaire applicable à chaque catégorie de
travailleurs qui comprennent :
a) Les coefficients hiérarchiques afférents aux différents niveaux de
qualification professionnelle, appliqués au salaire minimum du salarié,
sans qualification servent à déterminer les salaires minima pour les
autres catégories de salaries en fonction de leurs catégories
professionnelles ;
b) Les modalités d’application du principe « à travail de valeur égale
salaire égal »,, concernant les procédures de règlement des difficultés
pouvant naître à ce sujet
2) Les éléments essentiels servant à la détermination des niveaux de
qualification professionnelle et notamment, les mentions relatives aux
diplômes professionnels ou autres diplômes;
3) Les conditions et modes d’embauchage et de licenciement  de salariés,
sans que les dispositions prévues à cet effet, puissent porter atteinte au
libre choix du syndicat par les salariés ;
4) Les dispositions concernant la procédure de révision, modification,
dénonciation de tout ou partie de la convention collective de travail ;

18
 5) Les procédures conventionnelles suivant lesquelles seront réglés les
conflits individuels et collectifs de travail susceptibles de survenir entre les
employeurs et les salariés liés par la convention ;
6) L’organisation au profit des salariés d’une formation continue, visant à
favoriser leur promotion sociale et professionnelle et à améliorer leurs
connaissances générales et professionnelles et à les adapter aux
innovations technologiques ;
7) Les indemnités ;
8) La couverture sociale ;
9) L’hygiène et la sécurité au travail ;
10)Les conditions du travail ;
11) Les « facilités » syndicales ;
12) Les affaires sociales

Elle s’applique dans tous les cas à tous les travailleurs de l’entreprise, tant que ses
dispositions leur sont les plus favorables. Elle peut être conclue pour une durée
indéterminée ou déterminée, sans qu’elle puisse dépasser trois années. Ses effets
sont maintenus, jusqu’à la conclusion d’une nouvelle convention.
Les parties signataires sont tenues d’en assurer le respect et peuvent s’en prévaloir
en justice à l’égard des organisations signataires et de leurs membres (Art.123). A
cet égard, elles sont admises à réclamer des dommages intérêts en cas de sa
violation et à ester en justice sans mandat du travailleur victime de sa violation,
pourvu qu’il en ait été informé (Art.125).

Parag.2  - Les effets sur les parties

Les articles 122 à 132 du code sont consacrés à l’exécution et à la sanction des
conventions collectives. Les signataires s’obligent, en vertu de ces dispositions, à
respecter le contenu des conventions collectives et à éviter tout ce qui peut gêner
leur exécution de bonne foi. Ils peuvent, à cet effet, engager toute action en
justice, y compris à l’égard de leurs membres, pour réclamer des dommages intérêts.

19
Ils peuvent également agir en lieu et place d’un membre, sans son autorisation, en
l’en informant seulement, pourvu qu’il ne s’y oppose pas .
L’article 127 prévoit, sauf dérogation prévue par la convention collective :
- la résolution des conflits collectifs nés de l’application des conventions
collectives par le recours aux procédures de conciliation et d’arbitrage
instituées ;
- les conflits individuels par les procédures judiciaires de droit commun.
En conséquence, le travailleur salarié ne peut être contraint de se conformer à la
convention collective qu’en tant qu’obligation conventionnelle et que des procédures
spéciales pour en bénéficier effectivement pourraient lui être opposées.
La convention collective ne peut aller à l’encontre de dispositions plus favorables
consacrées par d’autres mesures juridiques, de type législatif, réglementaire ou par
le contrat de travail. Elle oblige par contre l’employeur à l’appliquer à tous les
travailleurs des entreprises pour lesquels il s’est engagé, abstraction faite de leur
affiliation ou non au syndicat signataire.

Parag.3 – La durée de la convention collective

La convention collective peut être conclue sans détermination de durée, pour une
durée déterminée, ou pour une durée indéterminée .
-Lorsqu’elle est établie pour une durée indéterminée, elle peut toujours prendre fin
par la volonté d’une partie signataire.
La renonciation doit être notifiée un mois à l’avance au minimum à toutes les autres
parties avec lesquelles elle a été conclue, au secrétariat greffe du tribunal où elle a
été déposée .
La renonciation d’un syndicat ou groupement entraîne de plein droit celle de tous ses
membres.
-Lorsque la convention collective est conclue pour une durée déterminée, celle-ci ne
peut dépasser trois années. A l’échéance conventionnelle, et sauf stipulation
contraire, la convention à durée déterminée continue de produire ses effets comme
une convention à durée indéterminée.

20
Chapitre III - Les conflits de travail 

Section 1ère – Les manifestations des conflits de travail 

Ces conflits sont souvent le résultat de l’inobservation par les employeurs de la

législation du travail et se manifestent par des grèves et des sit-in conduisant
souvent à des licenciements et à la fermeture de l’entreprise. Ces conflits ont des
conséquences néfastes sur l’entreprise comme sur l’économie nationale entière.

Les motifs des conflits individuels et collectifs sont nombreux et sont dus à :

- l’inobservation de la législation du travail ;

- des prestations sociales autres que la CNSS (défaut de déclaration à la CIMR
par exemple, aux assurances pour couvrir les accidents du travail et les
maladies professionnelles) ;
- la violation des règles d’hygiène et de sécurité ;
- des difficultés économiques et sociales ;
- des activités syndicales et autres ( atteinte à la liberté syndicale).

1- La grève 
La grève est définie comme étant un arrêt total et collectif et concerté du
travail décidé par un groupement de travailleurs pour faire aboutir leurs
revendications professionnelles des salariés et s’exerçant à l’extérieur des lieux
du travail.
Pour rappel, le droit de grève demeure garanti par la constitution qui prévoit
que ce droit doit faire l’objet d’une loi organique qui puisse préciser les
conditions et les formes dans lesquelles ce droit doit s’exercer, mais cette loi
n’a pas encore été adoptée.
Un projet de loi organique a été adressé aux partenaires sociaux mais n’a pas
retenu l’assentiment des représentants des syndicats. Il prévoit des conditions
de la grève :
- la notification de la décision de grève à l’employeur avec un préavis de dix
jours au moins, avec précision du ou des motifs de la grève ainsi que le lieu, la
date, la durée et les noms des membres du comité de grève ;

21
 - La nécessité d’assurer le fonctionnement des services essentiels de l’entreprise
(art.15) ;
- La protection du salarié en grève : celui-ci ne peut renoncer à ce droit et ne
peut être sanctionné par l’employeur du fait de sa participation au mouvement
de grève.
L’article 10 du Code du travail interdit la réquisition des salariés pour effectuer
un travail obligatoire.

2- Le Lock-out

Le Lock-out est la fermeture de l’entreprise par le chef suite à un conflit du

travail. La fermeture est subordonnée à une autorisation administrative (autorités
provinciales ou préfectorales) ou à une décision judiciaire.

Section 2ème - Les procédures de règlement des conflits de

travail

Parag.1 - La conciliation et l’arbitrage en matière de conflits individuels

- Procédure de conciliation: pour motif abusif (pour réintégrer son poste ou

obtenir les dommages et intérêts).

L’accord de la conciliation est réputé définitif ; il ne peut pas y avoir de recours

devant les tribunaux ; Le salarié ne peut saisir le tribunal que s’il n’y a pas d’accord.

- L’arbitrage: Il est défini comme étant une procédure facultative des conflits
collectifs du travail qui consiste à confier à un tiers (arbitre) librement choisi ou
désigné par les parties pour la solution du litige. Ce procédé sert à éviter les
lenteurs des tribunaux puisque l’arbitre est chargé d’instruire et de juger le conflit
qui lui est soumis ,à la place du juge public.

La conciliation et l’arbitrage sont volontaires, mais si une partie engage la

procédure de conciliation, celle-ci devient obligatoire.

22
 « Il est procédé immédiatement à la tentative de conciliation, soit à l’initiative de
la partie diligente qui présente une requête où elle fixe les points du différend, soit
à l’initiative du délégué chargé du travail auprès de la préfecture ou province ou à
celle de l’agent chargé de l’inspection du travail au sein de l’entreprise. »(Art.553)

Parag.2 - En matière de conflits collectifs

- Procédure de conciliation: devant le délégué, l’inspecteur du travail et la

commission de conciliation ;

- Déclenchement de la procédure : en cas d’échec de la tentative de conciliation, la

partie la plus diligente soumet les conflits collectifs à la Commission provinciale
d’enquête et de conciliation(CPEC) qui est présidée par le gouverneur ; elle dispose
d’un délai de 6 jours pour trouver une solution au litige.

N.B. : la Commission nationale d’enquête et de conciliation (CNEC) est présidée par

le Ministre du Travail.

- Arbitrage pour conflits collectifs: il se fait par la CNEC ou la CPEC dans les 48
heures après rédaction du PV constatant le désaccord entre les parties. La
désignation d’un arbitre se fait dans les 48 heures ; suit la convocation des parties et
la prononciation de la décision de l’arbitrage.

L’arbitre est choisi d’un commun accord par les parties; en cas de désaccord, le
Ministre du Travail désigne un arbitre (48h également); l’arbitre convoque par
télégramme les parties dans un délai de 4 jours maximum à compter de la date de
réception du Procès verbal.

La décision d’arbitrage est prononcée dans les 4 jours de la comparution des parties
par envoi par lettre recommandée dans les 24 heures. Un seul recours contre la
décision d’arbitrage est permis auprès de la chambre sociale (en tant que chambre
arbitrale) près la Cour de cassation, par lettre recommandée dans un délai de 15
jours suivant la date de notification des décisions d’arbitrage; La décision de la
Chambre sociale doit être rendue dans un délai de trente jours à compter de la date
de sa saisine.

23
Chapitre IV - La protection sociale du travailleur

Section 1ère – La Sécurité Sociale

Le Maroc est doté d’un système de sécurité sociale obligatoire et est signataire de
plusieurs conventions dans ce sens.

- Tout employeur est tenu de procéder à son affiliation à la Caisse Nationale de

Sécurité Sociale (CNSS), ainsi qu'à l'immatriculation de ses salariés et apprentis à la
caisse.

- Les taux de cotisation dus à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale sont les
suivants :

• Part patronale : 16.10 % du salaire brut

• Part salariale : 4.29 % du salaire brut

• Le salaire soumis à cotisation est plafonné à 6000 Dirhams.

Pour les prestations familiales, le taux de cotisation est de 7.5% à la charge de

l'employeur, calculé sur le salaire brut mensuel du salarié.

Les charges sociales sont réparties comme suit :

• Taxe de formation professionnelle : 1,6% sur le salaire brut

• Congé annuel payé (1 jour et demi ouvrable par mois et 2 jours pour les moins de
18 ans)

• Jours fériés (13 jours chômés payés).

Section 2ème - Les accidents du travail et maladies professionnelles

Sont considérés comme accidents de travail les accidents survenus par le fait, ou à
l'occasion du travail et les accidents qui se produisent au cours du trajet d'aller et
retour au travail.

24
La victime d’un accident du travail doit, dans la journée où l’accident s’est produit, ou
au plus tard dans les vingt-quatre heures, en informer l’employeur.

L'employeur est tenu de :

• déclarer l'accident dans les 48 heures (non compris les dimanches et jours fériés) ;

• verser une indemnité journalière à la victime, à partir du premier jour qui suit
l’accident et pendant son incapacité temporaire, qui est égale aux deux tiers (2/3)
de la rémunération quotidienne .

- En ce qui concerne les maladies professionnelles, le travailleur atteint d'une maladie

professionnelle bénéficie des avantages fixés par la législation sur les accidents du
travail.

Section 3ème - Les travailleurs bénéficiant de protections particulières

La réglementation du travail prévoit des dérogations en faveur de certaines

catégories de travailleurs : la femme et les enfants. Le code du travail qui reprend
et améliore les mesures protectrices de ces deux catégories de travailleurs, consacre
aussi des mesures en faveur des handicapés.

Parag.1- La protection de la femme salariée

Le code du travail consacre formellement le principe de l’égalité et de la non

discrimination sexuelle. L’article 9 déclare qu’il en découle particulièrement : Le droit
de la femme de conclure le contrat de travail ; Le droit de la femme, mariée ou non
d’adhérer à un syndicat et de participer à son administration et sa gestion.

Le décret d’application du 29 décembre 2004 fixant les conditions devant être mises
en place pour faciliter le travail de nuit des femmes prescrit d’assurer leur transport à
l’aller et au retour entre leur résidence et le lieu de travail en cas d’absence de
moyens de transport public. Il prévoit aussi de « mettre à leur disposition des
moyens de repos » et de leur accorder un temps de repos d’une demi-heure au

25
moins, au terme de 4 heures de travail continu, en le considérant comme temps de
travail effectif.

L’article 181 du Code du travail interdit le travail des femmes dans les carrières et
les travaux souterrains des mines. Les autres mesures qui s’adressent spécialement à
la femme ont trait principalement à la maternité. Elles portent d’abord sur la
suspension du travail de la femme pendant les 14 semaines consécutives qui
précèdent et suivent l’accouchement et de l’interdiction de la faire travailler pendant
les sept semaines qui suivent sa délivrance. Durant cette période et son
prolongement, en cas de complication, l’employeur ne peut pas procéder à son
licenciement. En revanche, la femme en état de grossesse apparente peut résilier
son contrat de travail sans préavis, ou proroger sa suspension de 90 jours après le
terme du congé de maternité après préavis(Art.156).

Le même texte l’autorise à bénéficier pendant la première année de la naissance de

son enfant, du droit de suspendre le travail pendant une demi-heure le matin et une
autre l’après midi pour l’allaitement.

Le code a introduit parmi les fautes graves de l’employeur le harcèlement sexuel qui
s’ajoute ainsi à l’incitation à la débauche, à l’injure grave et à la violence(Art.40).

Parag. 2- La protection de l’enfant salarié

Selon l’article 143 du code du travail, les enfants ne peuvent être employés ni admis
dans les établissements ou chez les employeurs soumis à la réglementation du
travail, avant l’âge de 15 ans révolus. L’interdiction ainsi posée s’applique également
à l’apprentissage. La limite d’âge est portée à 18 ans en ce qui concerne les
représentations artistiques présentées par les entreprises désignées par voie
réglementaire. Le décret du 29 décembre 2004 fixant la liste des entreprises
nécessitant une autorisation écrite pour engager des jeunes salariés dans des
spectacle publics désigne spécialement les établissement de production audio-
visuelle, les foires et les entreprises de publicité.

26
Le décret du 29 décembre 2004 fixant les travaux interdits aux mineurs de moins de
18 ans, aux femmes et aux handicapés énumère, de son côté, dix travaux que les
jeunes de moins de 18 ans ne peuvent pas effectuer. Ce sont : le laminage, les
services des robinets à vapeur, les travaux de démolition et ceux qui nécessitent la
mise en place d’échafaudages ou l’accès à des toitures, ainsi que des travaux
déterminés dans les verreries et le laminage.

Parag.3 - La protection du travailleur handicapé

L’art 9 du Code du travail interdit toute discrimination au travail fondé sur le

handicap. De son côté, l’article 170 précise que les mesures destinées à assurer
l’égalité de chance et de traitement aux handicapés ne peuvent pas être considérées
discriminatoires.

Pour promouvoir l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, deux types

de mesures ont été arrêtés. D’une part, l’article 509 du code intègre parmi les
travailleurs bénéficiant de la priorité d’embauchage « les mutilés de guerre  ou de
travail » à la demande de l’inspecteur du travail. D’autre part, l’article 166 dispose
que  tout salarié devenu handicapé, pour quelque motif que ce soit conserve son
emploi et doit être affecté sur avis du médecin du travail ou du comité de sécurité et
d’hygiène à un travail adapté à son handicap, au terme d’une formation visant sa
réadaptation professionnelle.

Les dispositions qui suivent prohibent l’affectation de ces salariés à des travaux qui
risquent de détériorer leur état et requiert et soumettent leur embauchage à un
examen médical. Ils doivent également faire l’objet d’une visite médicale à cette fin,
au moins une fois par an.

Les lieux du travail doivent également être équipés d’accessibilités en vue de facilité
les tâches aux travailleurs handicapés et assurer l’hygiène et la sécurité de tous.

Les travaux interdits aux jeunes de moins de 18 ans par le décret de 2004 précité
sont également interdits aux handicapés. Toutefois, le médecin du travail peut
déroger à cette règle en délivrant un rapport par lequel il certifie que le travail que

27
l’employeur envisage de confier au travailleur handicapé ne présente pas de risque
excessif pour sa sécurité et santé. Ces règles concernent le travail de nuit, les
charges à porter ou à traîner ainsi que les travaux dangereux interdits

LES REGLES DE PROTECTION COMMUNES AU TRAVAIL DES FEMMES, DES

ENFANTS ET DES HANDICAPES

1. Travaux interdits

Le travail souterrain et dans les carrières est interdit aussi bien aux mineurs de
moins de 18 ans révolus qu’aux femmes et aux personnes handicapées . Il en va de
même des travaux qui présentent des risques excessifs pour eux ou qui sont
susceptibles de porter atteinte aux bonnes mœurs(Art.181).
Les travaux pouvant compromettre le développement physique des enfants de moins
de 18 ans révolus ou qui risquent d’aggraver leur handicap éventuel sont également
interdits (Art.180).

2. Repos

Consécutivement à l’interdiction du travail de nuit, le repos entre deux journées de

travail doit comporter pour les femmes et les enfants une durée de onze heures au
moins, couvrant la période nocturne ( de 21h à 6h).
Il est permis toutefois de déroger à ce principe dans la limite de 12 nuits par an, sauf
autorisation de l’inspecteur du travail.
Une protection spéciale leur est conférée au titre du repos hebdomadaire également.

28
Chapitre V  : L’INSPECTION DU TRAVAIL

Le rôle de l’inspecteur du travail est primordial dans les relations professionnelles.

La surveillance de la législation marocaine du travail est exercée par les inspecteurs

de travail, ces derniers visitent les établissements pour le contrôle de l'application
des lois sociales et les conditions de travail des salariés. En outre, ils renseignent les
employés qui viennent s'informer des dispositions légales qui les concernent. En cas
de conflit, les inspecteurs de travail tentent de concilier les différends qui peuvent
opposer travailleurs et employeurs.

Les dispositions du nouveau code donnent aux inspecteurs du travail la possibilité

d’intervenir aussi dans les entreprises d’artisanat puisque l’article 1 er du Code du
travail soumet ces établissements à la législation du travail. Ceci répond à une
préoccupation de l’OIT quant à l’emploi des enfants par certaines entreprises.

- L’inspecteur du travail a un rôle de conseil des entreprises pour le respect des

dispositions légales ;

- Il a un rôle d’information de l’autorité chargée du travail de toute information et

de tout inobservance des dispositions légales ;
- Il peut entamer toute action pour la conciliation en matière de conflit individuel ou
collectif du travail (Art. 519 et 551) ;
- L’employeur est obligé de répondre à la convocation de l’inspecteur du travail ;
- L’employeur est obligé de justifier sa qualité à l’inspecteur du travail (cela évitera
les rejets des PV par le tribunal compétent pour vice de forme) ;
- Il peut être assisté d’un expert en matière technique ;
- Toute personne empêchant l’intervention de l’inspecteur du travail sera assujettie
au paiement d’une amende (25.000 à 30.000DH).

29