COURS DE DROIT SOCIAL

LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL

INTRODUCTION

PARTIE I: SOURCES ET DOMAINE DU DROIT SOCIAL

TITRE I. Sources du droit du travail

A. Sources nationales
1. Les sources classiques
1.1. La constitution
1.2 La loi ordinaire
1.3. Les règlements
1.4. La jurisprudence
2. Les sources d'origine conventionnelle
2.1. Les conventions collectives
2.2. Les usages
2.3. Le règlement intérieur

B. Sources internationales
1. Les sources dans le cadre du système des Nations Unies
2. Les sources communautaires

TITRE II. Domaine du droit du travail

A. Les domaines d’inclusion
B. Les domaines d’exclusion

PARTIE II: LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL

TITRE I : L’ACCES A L’EMPLOI

CHAPITRE I. LE PRINCIPE DE LIBERTE, FONDEMENT DU MARCHE DE L’EMPLOI
CHAPITRE II. LES LIMITES A LA LIBERTE CONTRACTUELLE

TITRE II. LA NOTION DE CONTRAT DE TRAVAIL

A. Définition et caractères
1. Définition
2. Caractères
2.1. La prestation de travail
2.2. La rémunération
2.3. Le lien de subordination

B. Comparaison du contrat de travail aux contrats voisins

1. Contrat de travail et contrat d'entreprise
2. Contrat de travail et contrat de mandat

TITRE III. LA CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

A. Les différents types de contrats de travail
1. Les contrats de travail ordinaire
1.1. Le Contrat de travail à Durée Déterminé (CDD)
1.2. Le Contrat de travail à Durée Indéterminée (CDI)
2. Les contrats spéciaux de type classique
2.1. Le contrat d’apprentissage
2.2. Le contrat à l’essai
2.3. Le contrat de travail temporaire
2.4. Le contrat de travail à temps partiel

3. Les contrats spéciaux de nouvelle génération

3.1. Le contrat stage-école
3.2. Le contrat stage de qualification ou d’expérience professionnelle
3.3. Le contrat chantier-école
B. Les conditions de formation du contrat de travail
1. Les conditions de fond
2. Les conditions de forme
TITRE IV. L'EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
A. Les obligations du travailleur
1. La fourniture du travail convenu
2. Le respect de la discipline de l'entreprise
3. L'obligation de non-concurrence
4. L'obligation au secret professionnel
B. Les obligations de l'employeur
1. Les obligations en matière d'hygiène, de sécurité et de santé
1.1. Les obligations d'hygiène et de sécurité
1.2. Les obligations en matière de santé
2. Les obligations relatives au rythme du travail
2.1. Le temps de travail du salarié
2.2. Les temps de repos du salarié
2.2.1. Le repos hebdomadaire
2.2.3. Les jours fériés
2.2.4. Les congés payés
3. La rémunération (le salaire)
3.1. Les différents types de salaires
3.2. Les composantes du salaire
3.2.1. Le salaire de base
3.2.2. Le sursalaire
3.2.3. Les accessoires du salaire
3.3. Le montant du salaire par catégorie professionnelle
3.3.1. Les diplômes ou titres exigés par catégorie professionnelle
3.3.2. Détermination du SMIG catégoriel ou salaire de base
3.4. Les modalités de paiement du salaire
3.4.1. Le lieu du paiement du salaire
3.4.2. La périodicité du salaire
3.4.3. La monnaie de paiement
3.4.4. La preuve du paiement du salaire
3.5. La protection du salarié
3.5.1. La protection contre les créanciers de l'employeur
3.5.2. La protection contre les créanciers du travailleur
TITRE V. LES MODIFICATIONS DU CONTRAT DE TRAVAIL
A. Le changement d'employeur
B. La révision du contrat 1. La modification substantielle du contrat 2. La modification non
substantielle du contrat
TITRE VI. LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
A. Les causes de suspension tenant à l'entreprise
1. La fermeture de l'entreprise dans le cadre d'un conflit collectif de travail
2. La fermeture de l'entreprise en dehors d'un conflit collectif de travail
2.1. L'appel de l'employeur sous les drapeaux
2.2. Le chômage technique
2.3. La fermeture de l'entreprise à titre de sanction
B. Les cas de suspension tenant au travailleur
1. La suspension pour absence autorisée
1.1. Les absences pour obligations personnelles et activités syndicales
1.2. Les absences pour fait de grève
2. La suspension pour absence imposée
2.1. La mise à pied du travailleur
2.2. Les autres cas de suspension
TITRE VII. LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
A. La rupture du CDI
1. Le licenciement
1.1. Le licenciement individuel
1.1.1. Le préavis
1.1.2. L'indemnité de licenciement
1.1.3. L'exigence d'un motif légitime de licenciement
1.2. Le licenciement collectif
2. La démission
B. La rupture du CDD
1. La rupture du CDD par l'arrivée du terme
2. La rupture du CDD avant l'arrivée du terme
C. Les obligations de l'employeur à la fin du contrat
1. Le certificat de travail
2. Le reçu pour solde de tout compte
TITRE VIII. LES ORGANES DE CONTROLE DU CONTRAT DE TRAVAIL
A. Le contrôle administratif
1. Le contrôle par l'administration du travail
1.1. Les attributions de l'inspecteur du travail
1.2. Les moyens d'action de l'inspecteur du travail
2. Le contrôle par l’administration de la prévoyance sociale
B. Le contrôle par les tribunaux du travail
1. Organisation et composition
2. La procédure devant les tribunaux
2.1. La phase extrajudiciaire
2.2. La phase judiciaire
INTRODUCTION
Le droit du travail est une discipline juridique qui vise l’amélioration des conditions de travail
et de vie des salariés. Il a aussi pour but d’assurer la promotion du travailleur au sein de
l’entreprise afin d’améliorer le niveau des salaires et par conséquent son niveau de vie. La
finalité de cet enseignement doit donc permettre à l'étudiant de :
−découvrir le milieu de travail qui sera le sien;
−connaître la nature des relations entre l'employé et son employeur;
−établir les responsabilités des parties en cas d'incidents ou d'accidents.
Le droit du travail appartient à une discipline plus vaste, le droit social qui intègre en plus du
droit du travail, le droit de la protection sociale ou sécurité sociale, c'est-à-dire le droit
régissant les risques sociaux à savoir, les accidents professionnels ou non, les maladies, la
maternité…). Le droit du travail est un droit qui intéresse différents acteurs du monde du
travail notamment chefs d’entreprises et salariés, responsables des ressources humaines,
juristes d’entreprises, syndicalistes, magistrats, avocats…
L’étude du droit du travail sera précédée par une présentation de ses caractères.
I- Le droit du travail, un droit protecteur du salarié
Le droit du travail poursuit un objectif majeur : la protection du salarié. Le caractère est
affirmé par l’article 1er du code du travail de 2015. En effet, le contrat du travail créer un lien
de subordination de l’employé vis-à-vis de l’employeur (art.2). Dans ce contexte, l’employeur
est en position de force par rapport au salarié. C’est ainsi que pour protéger celui-ci, le
législateur sanctionne d’une nullité de plein droit, toute règle résultant d’une décision
unilatérale, d’un contrat ou d’une convention et qui ne respecte pas les dispositions du code
du travail, sauf elle est favorable au salarié (art.8).

II- Le droit du travail, un droit empreint d’ineffectivité

Ce caractère qu’a le droit du travail résulte du fait qu’il n’est pas, le plus souvent, appliqué par
l’employeur compte tenu de sa position de dominant dans la relation de travail. Dans la
pratique, l’ineffectivité du droit du travail est perceptible, entre autres, à travèrs : le paiement
des salaires en dessous du SMIG, le non-respect de la durée légale de travail, la
méconnaissance des règles d’hygiène et de santé et de l’exercice du droit syndical…
Ce situation est notamment favorisée par:
- la faiblesse des sanctions
- l’insuffisance des moyens de l’inspection du travail et aux ambiguïtés de sa mission
- l’absence d’institutions représentatives et de syndicats dans nombre d’entreprises
- l’hésitation des salariés à faire valoir leurs droits, dans un contexte de pénurie de l’emploi.
III-- Le droit du travail, un droit instable
Le droit du travail étant d’une certaine manière tributaire de l’activité économique, les
pouvoirs publics n’hésitent pas à modifier, moderniser, adapter la législation pour contrôler
cette activité. Dépendant de la conjoncture économique et sociale, le droit du travail subit une
instrumentalisation dans le cadre des politiques publiques qui ne fait qu’accroître son
instabilité.
Par exemple, après l’adoption en 1944 d’une série de conventions et de recommandations
internationales en faveur des territoires colonisés, sous les auspices de l’OIT, le parlement
français va, pour la première fois, formaliser le droit du travail africain et partant ivoirien.
C’est la loi n°52-1322 du 15 décembre 1952 portant code du travail des territoires d’outre-
mer. Ce fut une avancée notable au vu de la condition juridique antérieure des travailleurs.
Cette loi fut modifiée par un décret de 1955 concernant le règlement des conflits et par la loi
du 27 mars 1956 relative aux congés payés.
La Côte d’Ivoire moderne se dotera d’une nouvelle loi du travail, 4 ans après son
indépendance. Il s’agit de la loi n° 64-290 du 1er août 1964 portant code du travail en Côte
d’Ivoire. En 1995, une seconde loi du travail a vu le jour mettant fin à celle de 1964. C’est la
loi n°95-15 du 12 janvier 1995 portant code du travail modifiée par la loi n°97-400 du 11
juillet 1997.
Depuis le 21 septembre 2015 est entré en vigueur le nouveau Code du travail en Côte
d’Ivoire. Dans un avenir proche, la Côte d’Ivoire se dotera certainement d’une nouvelle
législation issue de l’espace OHADA. En effet, après la mise en place de certains actes
uniformes OHADA, notamment en matière du droit des affaires, un projet d’acte uniforme
relatif au droit du travail est en cours d’adoption.

PARTIE I: SOURCES ET DOMAINE DU DROIT SOCIAL

TITRE I. Sources du droit du travail
Les sources du droit du travail se subdivisent en deux catégories à savoir les nationales et les
sources internationales.
A. Sources nationales
Les sources nationales ou internes se répartissent en sources institutionnelles et sources
d'origine conventionnelle.
1. Les sources classiques
Dans cette partie, nous retrouvons les sources traditionnelles du droit, à savoir la constitution,
la loi ordinaire, les règlements et la jurisprudence.

1.1. La Constitution

La Constitution ivoirienne de novembre 2016. Elle consacre la liberté pour tout un chacun
de choisir librement sa profession ou son emploi (art. 17) ; l’égalité de tous dans l'accès aux
emplois public ou privé et reconnaît le droit syndical et droit de grève aux travailleurs des
secteurs public et privé qui les exercent dans les limites déterminées par la loi. 

1.2 La loi ordinaire

La loi portant Code du travail pose les principes fondamentaux du droit du travail et les
règlements déterminent les modalités d’application. Il s’agit de la loi n°2015-532 du 20
juillet 2015 portant Code du travail.

1.3. Les règlements

La jurisprudence sociale. Elle se définit comme l’ensemble des décisions de justice
juridictions en matière sociale, en raison du pouvoir d’interprétation u du rôle du juge de
préciser la loi. Ainsi, elle constitue une importante source du droit.

1.4. La jurisprudence
La jurisprudence sociale. Elle se définit comme l’ensemble des décisions de justice
juridictions en matière sociale, en raison du pouvoir d’interprétation u du rôle du juge de
préciser la loi. Ainsi, elle constitue une importante source du droit.

1.5 La doctrine
La doctrine est l’ensemble des écrits des auteurs qui s’intéressent au droit social. Par leurs
écrits et leurs analyses, ils contribuent à une meilleure connaissance (ils l’explicitent) et à une
évolution du droit social (ils font des jugements critiques en vue de susciter les réformes
appropriées).
La doctrine ne crée pas directement la règle de droit mais elle peut exercer une influence non
négligeable sur l’élaboration et l’évolution du droit. En effet, le juge peut s’en inspirer pour
motiver ses décisions lorsque le juge hésite sur l’existence ou la signification d’une règle de
droit. En ce qui concerne le législateur, soit, celui-ci s’inspire directement des travaux de la
doctrine pour l’élaboration des reformes qu’il entreprend, soit, il demande la participation des
auteurs à ce travail de préparation ou même qu’il les charge par le truchement d’une
commission, de préparer le travail du législateur.
2
2. Les sources d'origine conventionnelle
2.1. Les conventions collectives
La convention collective « est un accord relatif aux conditions d’emploi et de travail conclu
entre, d’une part les représentants d’un ou plusieurs syndicats ou groupements
professionnels de travailleurs et, d’autre part une ou plusieurs organisations syndicales
d’employeurs ou tout autre groupement d’employeur ou un ou plusieurs employeurs pris
individuellement. » (art. 71.1 CT). Ex : La convention interprofessionnelle du 19 juillet
1977 qui régit les rapports entre travailleurs et employeurs dans les branches d’activités
telles que les industries et commerces de toute nature, la mécanique générale, bâtiments,
travaux publics et entreprise connexes.
En ce qui concerne les accords collectifs, ils ont « ont pour objet d’adapter aux
conditions particulières de l’établissement ou des établissements considérés les dispositions
des conventions collectives ... » (73.2 CT).
2.2. Les usages
Les usages professionnels. Ce sont des règles non écrites qui relèvent d’une pratique
constante et répétée en ce que les parties y adhèrent. Les usages professionnels sont une
source non moins importante auxquelles l’on a recours lorsqu’ils à l’avantage des
travailleurs.
2.3. Le règlement intérieur
Le règlement intérieur de l’entreprise est un ensemble de normes rédigés par le chef
d’entreprise, à contenu exclusivement limité par le législateur, et qui porte sur les règles
relatives à l’organisation technique du travail, à la discipline et aux prescriptions concernant
l’hygiène et la sécurité, nécessaires à la bonne marche de l’entreprise (art. 16.1 CT).

B. Sources internationales
1. Les sources dans le cadre du système des Nations Unies
Les conventions internationales ratifiées. La Côte d’Ivoire a ratifié plusieurs conventions
internationales dont le droit du travail est l’objet. Elles sont l’œuvre l’Organisation
International du Travail (OIT).
La Côte d’Ivoire a ratifié 13 conventions le 21 novembre 1960. L s’agit notamment de la
convention n°4 sur le travail de nuit des femmes signée en 1919, n°87 sur la liberté syndicale
et la protection du droit syndical de 1948, la convention n°18 sur les maladies
professionnelles de 1925 etc. A ce jour, la CI a ratifié plus d’une trentaine de conventions
dont les dernières en date sont les conventions C138 sur l’âge minimum de 1973 et C182 sur
les pires formes de travail des enfants de 1999.

2. Les sources communautaires

Le droit communautaire et partant celui qui porte sur les relations travailleur-salarié a pour
objet l’harmonisation du droit du travail dans l’espace qui regroupe plusieurs pays. A cet
effet, constituent des sources communautaires du travail, les traités bilatéraux et multilatéraux
conclus par l’Etat ivoirien avec les pays étrangers et dans le cadre régional et sous régional.
Au plan communautaire, dans le cadre de la CEDEAO, nous pouvons citer deux traités
signés par la Côte d'Ivoire. Il s'agit:
- du Traité du 28 mai 1975 qui prévoit l’abolition entre les ressortissants des Etats membres
de toute discrimination fondée sur la nationalité, en ce qui concerne la recherche et l’exercice
d’un emploi, à l’exception des emplois dans la fonction publique;
- du Protocole additionnel A/SP1/7/86 du 1er juillet 1986 qui reconnaît le droit de résidence
sur le territoire d’un Etat membre de la CEDEAO aux citoyens de la Communauté désirant
accéder à une activité salariée et à l’exercer.
Egalement, dans le cadre le cadre de la mise en œuvre du Traité de l’Organisation pour
l’Harmonisation en Afrique du Droit des Affaires (OHADA), un avant-projet d’Acte
uniforme relatif au Droit du Travail a été adopté à Douala (Cameroun), le 24 novembre
2006. A terme, il fera l’objet d’un Acte uniforme et constituera la principale source du droit
du travail des Etas signataires du traité OHADA tel que la Côte d’Ivoire.
TITRE II. Domaine du droit du travail
A. Les domaines d’inclusion
Le droit du travail a pour objectif fondamental, la protection des travailleurs contre les risques
professionnels (accidents de travail, maladies professionnelles, chômage…). A cet effet, elle
réglemente d’une part les rapports de travail subordonné entre le salarié et l’employeur, et
d’autre part les conflits individuels et collectifs pouvant naître des rapports professionnels
dans une entreprise.
La nouvelle loi n°2015-532 du 20 juillet 2015 portant Code du travail s’applique aux termes
de son article 1, alinéa 2 à tous les travailleurs dont les contrats de travail, quel que soit leur
forme, sont conclus pour être exécutés sur le territoire de la république de Côte d’Ivoire.
Selon l’article 1er, il régit également l’exécution occasionnelle, sur le territoire de la
République de Côte d’Ivoire, d’un contrat de travail conclu pour être exécuté dans un autre
Etat. C’est dans ce cadre que les agents temporaires ou journaliers engagés par l’Etat et les
collectivités territoriales, les EPN (EPIC, EPA) sont assujettis au code du travail. Il
s’applique en outre, en certaines de ses dispositions aux apprentis et à toute autre personne
liée à l’entreprise en vue d’acquérir une qualification ou une expérience professionnelle. C’est
le cas des travailleurs en formation continue et les stagiaires.
Le dernier alinéa de cette disposition consacre ainsi la prise en compte de la formation
professionnelle par la législation du travail. La formation professionnelle dans le cadre de
l’apprentissage était déjà prévue par l’ancien Code. Avec le nouveau, l’apprentissage n’est
plus le seul cadre de formation professionnelle ou d’acquisition de qualification ou
d’expérience professionnelle envisagé.
B. Les domaines d’exclusion
Le droit du travail, même ainsi dénommé, ne régit pas tous les types de travail. En effet, le
droit du travail n’est pas applicable au travailleur indépendant, c’est-à-dire celui qui travaille
pour son propre compte, ses propres moyens et selon un calendrier qui lui est propre contre
rémunération.
Il s’agit notamment des commerçants, des artisans, des médecins installés à leur propre
compte, des agriculteurs, notaires, avocats, architectes. De ce qui précède, un rapport de
travail au sens du droit du travail n’apparaît que lorsque l’individu travaille pour un autre qui
non seulement est propriétaire des instruments du travail, mais lui donne des ordres dans
l’exécution de ce travail et lui verse un salaire.
Il en est de même pour les fonctionnaires assujettis au droit de la fonction publique, échappent
naturellement à la loi portant code du travail.
Enfin, le droit du travail selon l’article 1er alinéa 4 du nouveau code du travail n’est pas
applicable aux travailleurs déplacés pour une mission temporaire n’excédant pas trois mois.
PARTIE II: LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL

TITRE I : L’ACCES A L’EMPLOI

Sur le marché de l’emploi, l’accès à l’emploi est, en principe libre. Cependant, ce principe
comporte des exceptions.
CHAPITRE I. LE PRINCIPE DE LIBERTE, FONDEMENT DU MARCHE DE
L’EMPLOI
SECTION I : Signification du principe
Le principe de la liberté de l’accès à l’emploi signifie que l’employeur est en principe libre de
choisir la personne qu’il souhaite dans son entreprise. C’est ainsi que l’employeur peut mener
comme il l’entend sa politique de recrutement et de gestion de son personnel. Il peut donc, à
sa guise, choisir le candidat qui correspond le mieux au profil de l’emploi à pourvoir, en
fonction des critères qu’il s’est lui-même fixé et dont il n’a pas à rendre compte.
Quant au demandeur d’emploi, il est aussi libre de choisir l’employeur à sa convenance. La
liberté de travail suppose la liberté de travailler ou de ne pas travailler. Le principe s’oppose
aussi à toute intervention administrative autoritaire dans l’embauchage qu’à un engagement
illimité vis à vis de l’employeur empêchant le salarié de changer d’emploi, si tel est son choix;
ou à une pression soit syndicale (nullité des clauses réservant les emplois aux seuls syndiqués)
soit collective sur le salarié (liberté de travail du salarié non gréviste).
C’est d’ailleurs en vertu de ce principe de liberté que l’employeur peut recruter directement
ou recourir à des bureaux de placements publics ou privés.
SECTION II : Organismes de placement
A- Le bureau de placement public : l’Agence d’Etudes et Promotion de l’Emploi
(AGEPE)
Par le passé, l’AGEPE, établissement public à caractère industriel et commercial, avait été
créée par le décret n°93-221 du 3 février 1993, et modifié par le décret n°98-507 du 16
septembre 1998 en ses articles 9 à 20. C’est une institution qui a été créée en remplacement de
l’ex OMOCI qui avait en son temps le monopole de placement des demandeurs d’emploi. Elle
est chargée essentiellement de la direction de l’observatoire de l’emploi, des métiers et de la
formation, d’installer et de gérer une banque de données sur l’emploi, c'est-à-dire,
d’enregistrer et de recenser les demandeurs d’emploi, de prospecter le marché de l’emploi
auprès des entreprises en vue du placement des demandeurs d’emploi, de suivre et d’évaluer
les programmes d’emploi ainsi que la recherche de financement de ses activités. Elle joue
aussi le rôle de conseil en recrutement et en gestion des ressources humaines.

AGENCE EMPLOI JEUNES

Depuis, le le 08 avril 2015, le Gouvernement ivoirien a créé par ordonnance n° 2015-228 du
08 avril 2015, l’Agence Nationale pour l’Insertion et l’Emploi des Jeunes, dénommée «
AGENCE EMPLOI JEUNES ».

La création de cette nouvelle Agence répond à la nécessité d’apporter un coup d’accélérateur

aux initiatives gouvernementales en faveur de l’emploi des jeunes. Guichet unique pour
l’emploi des jeunes en Côte d’Ivoire, l’Agence Emploi Jeunes permettra de développer des
approches ciblées dédiées aux différents types de publics à partir d’une offre diversifiée de
services, de garantir une plus grande synergie ainsi qu’une forte interactivité entre les
différents programmes et initiatives en direction des Jeunes.

Cette Agence, issue de la transformation des dispositifs existants (Agence d’Etudes et de

Promotion de l’Emploi, Fonds National de la Jeunesse, Fonds sectoriels liés à l’insertion),
constitue un véritable Guichet Unique embrassant toutes les initiatives d’emploi en faveur des
jeunes.

B- Les bureaux de placement privés

Les bureaux de placements privés sont prévus par le décret 96-193 du 7 mars 1996 relatifs
aux bureaux de placement payant. Selon l’article 1er du décret, « est dénommé « bureau de
placement payant » toute personne physique ou morale inscrite au registre du commerce,
après autorisation du ministre chargé du travail, qui effectue en qualité de simple
intermédiaire et moyennant rémunération, des opérations de placement des travailleurs auprès
des employeurs. »
Il est bon de souligner qu’il y a incompatibilité entre bureau de placement et entreprise de
travail temporaire. Autrement dit, un bureau de placement ne peut pas mener une activité
d’entreprise de travail temporaire prévue par l’article 11.1 CT. Il ne faut donc pas confondre
ces deux activités qui ont pour objet de fournir la main d’œuvre.
Le travail temporaire est une activité pratiquée par « les personnes physiques ou morales dont
l’activité exclusive est de mettre à la disposition provisoire d’utilisateurs, personnes physiques
ou morales, des salariés, qu’en fonction d’une qualification convenue, elle embauche et
rémunère à cet effet. » alors que le bureau de placement n’est qu’un simple intermédiaire
entre l’employeur utilisateur et le salarié. Le salarié est donc payé par l’utilisateur et non le
bureau de placement. Par contre, l’entreprise de travail temporaire est le véritable employeur
du salarié. C’est l’entreprise de travail temporaire qui paie le salarié temporaire et non
l’entreprise utilisatrice sauf défaillance de la première.
Le bureau de placement ne peut pas non plus s’occuper du recrutement ou du placement des
marins. Sont également interdites les opérations de placement effectuées par les tenanciers de
débit de boisson ou d’hôtel, fripiers, prêteurs sur gages et changeurs mais aussi toutes
opérations de placement effectuées dans les locaux, dépendances ou annexes pour les activés
de ceux-ci. Pour ouvrir un bureau de placement, toute personne (le représentant légal s’il
s’agit d’une personne morale) doit remplir les conditions suivantes :
- être majeur et jouir de ses droits civils - être de nationalité ivoirienne ou représentant d’une
personne morale de droit ivoirien - n’avoir pas été condamné à une peine d’emprisonnement
ferme pour délit ou tentative ou complicité d’un délit contre l’honneur ou la probité - ne pas
exercer de fonction rémunérée dans une administration ou un établissement public.
Concernant la procédure d’agrément d’un bureau de placement, il faut adresser au Ministre
chargé du travail : une demande d’autorisation d’ouverture d’un bureau de placement et un
extrait d’état civil, un extrait de casier judiciaire datant de moins de
18
trois mois ; une attestation de l’administration fiscale lorsqu’il s’agit d’une personne
physique. En ce qui concerne la personne morale, il faut joindre à la demande les statuts de la
société et un certificat de position fiscale.
Le ministre dispose d’un délai de 15 jours pour notifier sa décision à compter de la date du
dépôt du dossier. Au-delà de cette date, toute demande sans réponse du ministre est réputée
acceptée. Après autorisation, la personne physique ou morale doit être inscrite
obligatoirement au registre du commerce avant l’ouverture et l’exercice de l’activité. Dans un
délai de trois mois suivant la date d’obtention de l’autorisation, une déclaration d’existence et
d’ouverture du bureau de placement doit être faite au ministre chargé du travail avec
indication de l’adresse complète du bureau.
Il faut ajouter qu’il est formellement interdit au bureau de placement de conclure le contrat de
travail en lieu et place de l’employeur et du travailleur. Le bureau est rémunéré par
l’employeur.

CHAPITRE II. LES LIMITES A LA LIBERTE CONTRACTUELLE

Ces limites concernent généralement l’employeur au moment de l’embauche. Les restrictions
à la liberté contractuelle de l’employeur tiennent d’une part à l’interdiction de contracter et
d’autre part l’obligation de contracter. Ces restrictions se justifient surtout par le souci de
garantir le principe de l’égalité de tous dans l’obtention d’un emploi. Ce principe
fondamental est consacré par l’article de la Constitution ivoirienne qui dispose : « L’accès aux
emplois publics ou privé est égal pour tous, en fonction des qualités et des compétences. ».

SECTION I : LES PROHIBITIONS DE CONTRACTER

A- L’interdiction de la discrimination
La discrimination est définie comme le fait de traiter différemment quelqu’un ou un groupe,
qui se marque par une ségrégation. La convention n°111 de l’OIT définit la discrimination
comme « toute distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, la
religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale qui a pour effet de
détruire ou d’altérer l’égalité de chances ou de traitement en matière d’emploi ou de
profession».
La discrimination est formellement prohibée par le législateur ivoirien à travers l’article 4 du
code du travail qui dispose : « Sous réserve des dispositions du présent Code ou de tout autre
texte de nature législative ou réglementaire protégeant les femmes et les enfants, ainsi que des
dispositions relatives à la condition des étrangers, aucun employeur ne peut prendre en
considération le sexe, l’âge, l’ascendance nationale, la race, la religion, l’opinion politique et
religieuse, l’origine sociale, l’appartenance ou la non-appartenance à un syndicat et l’activité
syndicale, la séropositivité au VIH ou le SIDA avérés ou présumés, le handicap des
travailleurs pour arrêter ses décisions en ce qui concerne, notamment, l’embauchage, la
conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l’avancement, la promotion,
la rémunération, l’octroi d’avantages sociaux, la discipline ou la rupture du contrat de travail.
»
B- Les autres interdictions
Ces interdictions concernent successivement les femmes, les enfants, les employeurs
concurrents et enfin les travailleurs.
En ce qui concerne les enfants, la loi interdit toute embauche d’un enfant de moins de 14 ans
au moins, même en qualité d’apprenti conformément au décret de 1996. L’interdiction s’étend
également à tout travail de nuit concernant les jeunes travailleurs de moins de 18 ans.
Il est aussi d’interdit aux employeurs d’embaucher les femmes, les femmes enceintes compte
tenu de la nature des travaux. Il s’agit notamment des travaux pénibles excédant leurs forces
et susceptibles de choquer.
Les employeurs subissent d’une autre façon une restriction de leur liberté contractuelle à
travers l’article 14.7 CT. En effet, tout employeur qui engage un travailleur ayant
abusivement rompu son contrat de travail antérieur est solidairement responsable du
dommage causé à l’ex employeur dans trois hypothèses :
- s’il est avéré qu’il est intervenu dans le débauchage
- s’il savait que son nouveau salarié était lié par un contrat de travail
- s’il a continué à occuper un travailleur après avoir appris que ce travailleur était encore lié à
un employeur par un contrat de travail.
En ce qui concerne le salarié, deux restrictions feront l’objet de notre analyse. Il s’agit de
l’exclusivité de la prestation de travail à son employeur et l’obligation de non concurrence.

• L’obligation d’exclusivité
Cette obligation découle de l’article 16.3 CT qui dispose que « le travailleur doit toute son
activité professionnelle à l’entreprise. » On pourrait a priori penser que le législateur interdit
au salarié d’avoir plusieurs employeurs. En réalité, cette restriction n’est pas absolue car
l’article 16.4 CT autorise le salarié à avoir plusieurs employeurs en dehors de son temps de
travail mais à condition que l’activité parallèle ne concurrence pas son entreprise ou ne nuise
à la bonne exécution des services convenus.
• Les clauses de non concurrence VOIR MES FICHES COURS MASTER AE
Elles interdisent au salarié de faire concurrence à la fin de son contrat à son ancien employeur.
Dans un contexte de crise de l’emploie, le code du travail de 2015 annule de façon formelle et
absolue toute clause de non concurrence (art. 16.5 CT).
SECTION II : LES OBLIGATIONS DE CONTRACTER
Les obligations d’embauche sont deux ordres. Le 1er ordre justifie l’égalité concrète. En effet,
l’égalité entendue sous le sens concret conduit à instituer l’égalité en instaurant l’inégalité :
il s’agit de discriminations positives (A). On constate d’un autre ordre que l’Etat cherche à
protéger ses nationaux mais aussi les anciens salariés (B).
A- LES DISCRIMINATIONS POSITIVES
La discrimination positive se définit comme une différence juridique de traitement créée à
titre temporaire afin de favoriser une catégorie donnée de personnes physiques ou morales au
détriment d’une autre en vue de compenser une inégalité préexistante entre elles.
Les lois supranationales admettent ainsi la compatibilité entre le principe d’égalité de
traitement et la discrimination positive. En d’autres termes, le droit international rejette la
qualification de discrimination à « toute mesure positive » en faveur des personnes
défavorisées notamment les handicapés. L’article 5 de la convention n°111 concernant la
discrimination en matière d’emploi et de profession est édifiant :
« Tout membre (…) peut définir comme non discriminatoire toutes autres mesures spéciales
destinées à tenir compte des besoins particuliers de personnes à l’égard desquelles une
protection ou une assistance spéciale est d’une façon générale, reconnue nécessaire pour des
raisons telles que le sexe, l’âge, l’invalidité… »
La convention n° 159 et la recommandation n°168 concernant la réadaptation professionnelle
et l’emploi des personnes handicapées qualifient de « mesures positives » et non «
discriminations », les mesures permettant de favoriser l’intégration professionnelle des
personnes handicapées.
Le Pacte international relatif aux droits civils et politiques en son article 25 traitant du droit à
l’égalité affirme que : « La jouissance des droits et libertés sur un pied d’égalité…n’implique
pas un traitement identique dans chaque cas…le principe d’égalité exige parfois des Etats
parties qu’ils exercent une discrimination positive afin d’alléger ou d’éliminer les conditions
qui causent la discrimination interdite par le pacte ou qui aident à la perpétuer. »
La discrimination positive apparaît donc comme la « clef de voûte d’une politique de
rattrapage entre groupes inégaux » consistant à « créer juridiquement une inégalité pour
promouvoir dans les faits l’égalité. » C’est « un mal nécessaire, un remède triste et brutale qui
doit solder l’héritage d’un passé où les droits étaient différenciés… », voire une justice
distributive.
En Côte d’Ivoire, la discrimination positive est étendue à certains groupes sociaux,
notamment les femmes et les handicapés. Par exemple, ces derniers bénéficient de
l’obligation d’emploi à travers la loi n° 98-594 du 10 novembre 1998 d’orientation en faveur
des handicapés. Les personnes handicapées connaissent en effet un frein dans l’obtention
d’un emploi. Pour compenser leur handicap, un traitement « préférentiel » leur est accordé
afin d’égaliser les chances. Malheureusement cette priorité d’embauche des handicapés reste
quasi théorique puisqu’il n’y a pas encore de décrets d’application de la loi de 1998.
S’il ressort des dispositions de l’article 12.2 CT que l’employeur doit réserver un quota
d’emplois aux personnes en situation de handicap possédant la qualification professionnelle
requise. Les modalités afférentes ne sont encore définies par décret.

B- AUTRE OBLIGATION DE CONTRACTER

Il ressort des dispositions de l’article 11.1 du nouveau code du travail, le législateur ivoirien
fait obligation à l’employeur d’accorder la priorité d’embauche accordée aux nationaux. En
effet, cet article prescrit : «…toute vacance de poste de travail doit faire l’objet de déclaration
auprès de l’organisme public de placement, de publications dans un quotidien national à grand
tirage et éventuellement dans tout autre moyen de communication. Si au terme d’une période
d’un mois à compter de la première publication, aucun national n’a satisfait au profil requis,
l’employeur est autorisé à recruter tout autre candidat. »

TITRE II. LA NOTION DE CONTRAT DE TRAVAIL

A. Définition et éléments constitutifs
1. Définition
Selon l’article 14.1 du code du travail de 2015, le contrat de travail est un accord de volontés
par lequel une personne physique s’engage à mettre son activité professionnelle sous la
direction et l’autorité d’une autre personne physique ou d’une personne morale, moyennant
rémunération.
Cette définition montre que le contrat de travail est constitué d’un certain nombre d’éléments.
2. Éléments constitutifs
Les éléments constitutifs du contrat de travail sont au nombre de trois, à savoir du contrat de
travail
la prestation de travail, la rémunération et le lien de subordination.
2.1. La prestation de travail
La prestation de travail est l’activité professionnelle que le travailleur s’est engagé à fournir à
l’employeur. Elle représente l’obligation principale du travailleur qui doit l’exécuté lui-même.
Elle peut être un travail d'ordre physique ou intellectuel.
2.2. La rémunération
La rémunération ou salaire est la contrepartie de la prestation de travail est accomplie par le
travailleur. Selon la jurisprudence, le contrat de travail est un contrat à titre onéreux, et en
conséquence, une rémunération doit avoir été consentie par les parties. Dès lors, la
rémunération due au travailleur doit être réelle, car à défaut de salaire, il n'y a pas contrat de
travail, mais une simple prestation d'entraide gratuite.
2.3. Le lien de subordination
Il ressort des termes de l’article 14.1 du code du travail précité que la prestation de travail
fourni par le salarié l’est sous la direction et l’autorité de l’employeur. Il s’agit, en effet, du
lien de subordination en vertu duquel, l’employeur donne des ordres à l’employé concernant
l'exécution du travail, en contrôle l'accomplissement et en vérifie les résultats.

B. Comparaison du contrat de travail aux contrats voisins

1. Contrat de travail et contrat d'entreprise

Le contrat d'entreprise est défini comme le contrat dans lequel, une personne, l'employeur
s'engage moyennant rémunération, à accomplir de manière indépendante, un travail au
profit d'une autre, le maître d'ouvrage. Rapproché à la définition du contrat de travail, cette
définition établit comme critère distinctif du contrat d'entreprise, l'indépendance de
l'entrepreneur vis à vis du maître d'ouvrage. L'indépendance apparaît dans l'organisation de
son travail, dans le choix des moyens et des horaires de travail. Au contraire dans le contrat de
travail, les ordres portent directement sur l'exécution du travail dont les méthodes et les
moyens ne sont pas abandonnés par l'employeur à l'initiative du salarié.

2. Contrat de travail et contrat de mandat

Selon l'article 1984 du code civil, le mandat est le contrat par lequel une personne, le
mandant, donne à un autre, le mandataire, le pouvoir d'accomplir en son nom et pour son
compte, un ou plusieurs actes juridiques. Il en découle que le mandat porte exclusivement sur
la conclusion d'actes juridiques alors que le contrat de travail a pour objet principal,
l'accomplissement d'une prestation matérielle ou intellectuelle par le salarié.
3. Contrat de travail et contrat de société
Le contrat de société est un contrat par lequel deux ou plusieurs personnes conviennent
d'affecter à une activité, des biens en numéraires ou en nature dans le but de partager le
bénéfice ou de profiter de l'économie qui pourra en résulter. Les associés s'engagent à
contribuer aux pertes. On déduit de cette définition le principe d'égalité entre associés est un
principe incompatible avec le critère de subordination qui caractérise le contrat de travail.

TITRE III. LA CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

A. Les différents types de contrats de travail

1. Les contrats de travail ordinairE
1.1. Le Contrat de travail à Durée Déterminée (CDD)
Ce contrat de travail est assorti d’un terme extinctif qui est soit fixé lors de la formation des
relations de travail, soit déterminable en fonction de l’activité ou de la tâche du salarié. Ainsi,
nous pouvons distinguer le CDD à terme précis et le CDD à terme imprécis.
1.1.1. Le CDD à terme précis
Définition. Le contrat de travail à durée déterminée est un contrat qui prend fin à l’arrivée
d’un terme fixé par les parties au moment de sa conclusion (art. 15.1 CT).
Forme et durée. Il doit ainsi indiquer soit la date de son achèvement soit la durée pour
laquelle il a été conclu.

En outre, c’est un contrat qui ne peut être conclu pour une durée supérieure à deux ans
renouvellement y compris (art. 15.4 CT). En cas de dépassement, ces contrats sont réputés
être des CDI (art. 15.10 CT).

Il doit être constaté par écrit ou une lettre d’embauche (art. 14. 2 CT)1. A défaut d’écrit, ces
contrats sont réputés être des CDI conformément à l’article 15.10 CT.
Par ailleurs, selon l’article 15.5, dans une entreprise où il a été réalisé un licenciement pour
motif économique, l’employeur ne peut pourvoir les postes concernés au moyen de contrats à
durée déterminée, sauf si la durée de ces contrats, non susceptibles de renouvellement,
n’excède pas trois mois. Aussi, ll’effectif des travailleurs sous contrat à durée déterminée
occupant un emploi permanent, ne doit pas dépasser le tiers de l’effectif total de l’entreprise
aux termes de cette même disposition.

Rupture. Selon l’article 15.8 CT, lorsqu’un contrat à durée déterminée prend fin sans que ne
soit conclu un contrat à durée indéterminée entre les parties, le travailleur a droit à une
indemnité de fin de contrat comme complément de salaire. Le taux applicable pour la
détermination de l’indemnité de fin de contrat est de 3% du totale des salaires bruts perçus par
le travailleur pendant la durée de son contrat de travail. L’indemnité de fin de contrat est
payée au moment du règlement du dernier salaire.
Toutefois, l’indemnité de fin de contrat n’est pas due :
- lorsque le salarié refuse la conclusion d’un contrat à durée indéterminée pour le même
emploi ou pour un emploi similaire comportant une rémunération au moins équivalente ;
- lorsqu’une rupture anticipée du contrat est le fait du salarié ou lorsqu’elle est consécutive à
une faute lourde du travailleur.
Enfin, lorsqu’une durée est fixée au contrat, aucune des parties ne peut rompre
unilatéralement le contrat avant l’expiration du délai conventionnel, sous peine d’engager sa
responsabilité civile.

1
A la question de savoir si l’écrit doit nécessairement intervenir au moment de la conclusion du contrat ou après,
le code du travail reste muet. En revanche, pour la jurisprudence sociale, cet écrit peut intervenir à tout moment
aussi bien avant le commencement d’exécution et même juste à la fin du contrat (voir CAA, 3è chambre sociale
arrêt n° 18 du 06 janvier 2000, LE JURIS-SOCIAL, nov. 2001, p. 5).
1.1.2. Le CDD à terme imprécis
Le CDD à terme imprécis est un contrat caractérisé par l’imprécision de son terme. Ce contrat
ne fixe pas objectivement une durée précise à l’expiration de laquelle prend fin son exécution.
Il ressort de l’article 15.6 CT que le contrat de travail à durée déterminée à terme imprécis,
quel que soit son motif, ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un
emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Il ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement
dans les cas ci-après :
- remplacement d’un travailleur en cas d’absence, de suspension de son contrat de travail ou
d’attente d’entrée en service d’un travailleur recruté par contrat à durée indéterminée ;
- surcroît occasionnel de travail ou activité inhabituelle de l’entreprise ;
- emplois à caractère saisonnier ;
- emplois dans certains secteurs d’activités définis par décret ou par voie conventionnelle et
pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée ;
- durée d’un chantier ou d’un projet.
Sont alors selon l’article 15.7 assimilés aux CDD à terme imprécis, les contrats des
travailleurs journaliers engagés à l’heure ou à la journée pour une occupation de courte durée,
et payés à la fin de la journée, de la semaine ou de la quinzaine.
Le terme est alors constitué par le retour du salarié remplacé ou la rupture de son contrat de
travail, la fin de la saison, du chantier ou du projet ou la fin du surcroît occasionnel de travail
ou de l’activité inhabituelle de l’entreprise. Cette disposition permet ainsi au CCD à terme
imprécis d’excéder la durée de deux ans. Il peut ainsi être renouvelé librement sans perte de sa
qualité, et ne peut en conséquent se transformer en un CDI au delà de cette période.
En outre, au moment de l’engagement, l’employeur doit communiquer au travailleur les
éléments éventuellement susceptibles d’éclairer ce dernier sur la durée approximative du
contrat.
Lors de la rupture du contrat, le travailleur a droit à une indemnité de fin de contrat selon
l’article 15.8 CT.

1.2. Le Contrat de travail à Durée Indéterminée (CDI)

Le contrat de travail à durée déterminée comme son nom l’indique est une convention conclue
sans détermination de délai de rupture.
Ainsi, du fait de l’absence de stipulation d’une durée, chacune des parties peut résilier
unilatéralement et à tout moment le contrat de travail à durée indéterminée. La rupture de ce
contrat du fait de l’employeur est appelée le licenciement et sa rupture du fait de l’employé
est appelée la démission.
Cependant, un licenciement ou une démission conforme à la loi doit se faire dans le respect du
délai de préavis sous peine de dommage intérêt allouée à la partie victime d’une rupture
fautive.

NB : Le CDD ou le CDI peut comporter une période d’essai

- L’article 14.5 du CT dispose : « Le contrat de travail, qu’il soit à durée déterminée ou à
durée indéterminée, peut comporter une période d’essai dont la durée totale maximale est
fixée par décret. ».
Lorsque les parties décident de soumettent leurs relations de travail à une période d’essai ou
de la renouveler, le contrat doit être passé par écrit ou constaté par une lettre d’embauche qui
mentionne la durée de la période d’essai (art. 14.5 al. 2 CT).
Cependant, les conventions collectives peuvent prévoir que les contrats de tout ou parties des
salariés qu’elles visent, comporteront obligatoirement une période d’essai et ne pas
subordonner la validité à la conclusion d’un contrat écrit.

Quant à la durée, elle est prévue, par le décret n°96-195 du 7 mars 1996 relatif à l’engagement
à l’essai et à la durée de la période d’essai.

Il prévoit plusieurs durées renouvelables une seule fois (notamment pour les travailleurs
débutant dans l’entreprise ou qui n’ont jamais travaillé) en fonction de la catégorie
professionnelle ou le type d’embauche :

- 8 jours pour les travailleurs payés à l’heure ou à la journée

- 1 mois pour les travailleurs payés au mois

- 2 mois pour les agents de maîtrise, techniciens et assimilés

- 3 mois pour les ingénieurs, cadres, techniciens supérieurs et assimilés.

- L’article 14 de la convention collective ajoute 6 mois pour les cadres supérieurs.

Il est précisé par ailleurs que les parties au contrat peuvent décider de réduire les délais
lorsqu’il s’agit de travailleurs à temps partiel ou des travailleurs temporaires.

En ce qui concerne le renouvellement, l’article 4 du décret précité dispose qu’il doit être
notifié par écrit au travailleur selon les délais suivants sauf dispositions plus favorables des
conventions collectives, accord d’établissement ou par contrat de travail :
- 2 jours avant la fin de la période d’essai lorsqu’elle est de 8 jours
- 8 jours avant la fin de la période d’essai lorsqu’elle est de un mois
- 15 jours avant la fin de la période d’essai lorsqu’elle est de 2 ou 3 mois
-
A défaut de notification au travailleur du renouvellement dans les délais prescrits par la
loi, la période d’essai est réputée prendre fin à la date initialement prévue.

3- Fin de l’engagement à l’essai

 En principe, la rupture du délai peut intervenir à tout moment, c’est à dire la rupture peut
intervenir avant la fin de l’essai à l’initiative de l’une ou de l’autre des parties sauf stipulation
expresse notamment lorsque les parties ont prévu l’observation d’un préavis.

2. Les contrats spéciaux de type classique

2.1. Le contrat d’apprentissage

2.1.1- DEFINITION
Selon l’art 13.1 CT, le contrat d’apprentissage est un contrat écrit par lequel « un chef
d’établissement industriel, commercial ou agricole, un artisan ou façonnier s’oblige à donner
ou à faire donner une formation professionnelle méthodique et complète à une autre personne
et par lequel celle-ci s’engage en retour à se conformer aux instructions qu’elle reçoit et à
exécuter les ouvrages qui lui sont confiés en vue de sa formation. » Le contrat d’apprentissage
obéit à un régime juridique spécifique qu’il convient de relever.

2.1.2- REGIME JURIDIQUE DU CONTRAT D’APPRENTISSAGE

a- CONDITIONS DE FORMATION DU CONTRAT D’APPRENTISSAGE
Pour qu’il y ait formation du contrat d’apprentissage, chaque partie doit remplir un certain
nombre de conditions.
- Conditions de fond du contrat d’apprentissage :
La conclusion du contrat d’apprentissage suppose l’observation d’un certain nombre de
conditions notamment : en ce qui concerne le maître d’apprentissage :
- avoir la majorité civile, c'est-à-dire 21 ans lorsque l’apprenti est mineur selon l’article 13.3
CT.
- n’avoir pas été condamné pour crime ou délit contre les mœurs ;
- être titulaire d’une carte de maître d’apprentissage délivrée par le ministre chargé de la
formation professionnelle.
Il est intéressant de savoir qu’en entreprise, l’encadrement technique, pédagogique,
administratif de l’apprenti est assuré par un conseiller d’apprentissage.
En ce qui concerne l’apprenti, il doit :
- être âgé d’au moins 14 ans ;
- subir un examen médical avant le début de sa formation pour déterminer son aptitude aux
conditions d’apprentissage et à celles inhérentes à l’exercice de la profession ou du métier
envisagé ;
- avoir une assurance contre les accidents de travail et les maladies professionnelles (art.
décret, relatif à l’apprentissage).
- Conditions de forme :
Selon l’article 13.1 CT, c’est un contrat qui doit être passé par écrit, en cinq originaux et
soumis à l’Agence national de la formation professionnelle pour être visé. A défaut d’écrit, le
contrat est réputé nul de plein droit selon l’article 13.10.
Le contrat doit comporter les mentions énumérées par l’article12 du décret de 1996 précité :
- nom, prénoms, âge, profession et domicile du maître ou raison sociale de l’entreprise qui
engage l’apprenti ;
- nom, prénoms et qualification du maître d’apprentissage ;
- nom, prénoms, âge et domicile de l’apprenti ;
- nom, prénoms, profession et domicile de ses père et mère ou de son tuteur ;
- date et durée du contrat ;
- la mention du métier qui sera enseignée ;
- conditions de rémunération, de nourriture, de logement et toutes autres conditions conformes
à la réglementation en vigueur ;
- Lieu d’exécution du contrat ;
- la mention des cours professionnels que le maître s’engage à dispenser à l’apprenti
b- CONDITIONS D’EXECUTION DU CONTRAT
La durée de la formation ne peut excéder trois ans, sauf cas de force majeure ayant perturbé la
formation complète de l’apprenti. Dans ce cas, l’Agence nationale de la formation
professionnelle peut accorder une dérogation qui en tout état de cause, ne peut excéder 12
mois.

- Droits et obligations du maitre ou du conseiller d’apprentissage :

Au niveau des obligations,
- Il doit enseigner à l’apprenti, progressivement et complètement, l’art, le métier ou la
profession spéciale qui fait l’objet de contrat.
Aux termes de l’article 2 du décret n° 96-286 du 03 avril 1996 relatif à l’apprentissage, le
contrat d’apprentissage exige une formation en alternance qui consiste à soumettre à
l’apprenti une formation pratique obligatoire du métier dans l’entreprise (75% du temps de
formation) et une formation théorique dans un centre de formation (25% du temps de
formation).
- En outre, le maître d’apprentissage, s’il ne vit en famille ou en communauté, ne peut loger
en son domicile personnel ou dans son atelier des apprentis mineurs.
- il est tenu de prévenir sans retard les parents de l’apprenti ou leurs représentants en cas de
maladie, d’absence ou de toute autre fait de nature à motiver leur intervention, et ne doit
employer l’apprenti que dans la mesure de ses aptitudes et de ses forces, qu’aux travaux et
services qui se rattachent à l’exercice de la profession.
- A l’apprenti analphabète, il est tenu d’accorder le temps et la liberté nécessaire pour son
instruction. Ce temps est donné à l’apprenti selon un accord réalisé entre les parties, mais il
ne peut excéder une durée calculée sur la base de deux heures de travail par jour.
Au niveau des droits,
Selon l’article 14 du décret précité, le maître d’apprentissage a droit à des avantages
financiers liés au contrat d’apprentissage dont la taxe d’apprentissage. Ces avantages sont
déterminés par arrêté du ministre de l’économie et des finances.

- Statut de l’apprenti :
Au niveau des obligations
- L’apprenti doit obéissance et respect à son maître.
- Il doit l’aider par son travail dans la mesure de ses aptitudes et de ses forces.
Au niveau des droits
- L’apprenti bénéficie d’une pré-rémunération à compter du 13è mois, fixée par les
parties et qui ne peut être inférieure à 30% du SMIG.
Il bénéficie en outre d’une carte de transport au même titre que l’élève ou l’étudiant.

c- RUPTURE DU CONTRAT D’APPRENTISSAGE

Modes de rupture :
- à l’arrivée du terme de la formation
- d’accord parties
- à l’initiative du maître d’apprentissage ou de l’apprenti majeur, ou de son représentant légal
lorsqu’ils estiment avoir une cause légitime
- en cas de force majeure
A la fin du contrat d’apprentissage, le maître doit délivrer une attestation constatant son
exécution. Cette attestation doit mentionner particulièrement la catégorie professionnelle
obtenue. Le maître en adresse une copie à l’Agence de la formation professionnelle qui
délivre à son tour à l’apprenti un certificat de fin d’apprentissage. L’agence constate la fin de
l’apprentissage et informe en outre l’Agence d’étude et de promotion de l’emploi et
l’inspection du travail.
Lorsque l’apprenti subit avec succès l’examen devant l’organisme compétent, celui-ci
doit recevoir un diplôme de fin d’apprentissage déterminant son classement dans la hiérarchie
professionnelle. S’il n’est pas soumis à un examen, il doit recevoir une attestation de fin
d’apprentissage délivrée par le maître en vue de faciliter son embauche.
 Au cas où l’apprenti met un terme à son contrat suite à une embauche en qualité
d’ouvrier ou d’employé, il est prévu une indemnité au profit du chef d’établissement
abandonné. On déduit à travers le contrat du travail un débauchage illicite.

2.3. Le contrat de travail temporaire

2.3.1. Définition
Le contrat de travail temporaire est régi par le décret n°96-194 du 07 mars 1996. Selon cette
disposition, ce contrat se définit comme une convention par laquelle une entreprise dite de
travail temporaire embauche provisoirement moyennant rémunération, un salarié appelé
intermédiaire ou missionnaire ou temporaire et la met au service d'une entreprise utilisatrice.
Les intérêts essentiels de ce travail sont la satisfaction des besoins inopinés et ponctuels en
main d'œuvre d'appoint des entreprises en les dispensant d'une part de conclure des contrats
avec les salariés utilisés, et d'autre part de les déclarer à la CNPS.
2.3.2. Exécution du contrat de travail temporaire
Dans les rapports du travailleur et l'entreprise utilisatrice en tant que bénéficiaire de la
prestation fournie par le salarié, celle-ci fixe et détermine les conditions de travail. En
contrepartie, elle fournit au travailleur, les outils de travail et les matériels de sécurité dont il a
besoin dans l'exercice de sa profession. Le travailleur est tenu de fournir la prestation
convenue et d'obéir aux ordres et au règlement intérieur de l'entreprise.
Cependant, l'entreprise utilisatrice ne peut infliger des sanctions disciplinaires au travailleur.
Elle peut seulement proposer à l'entrepreneur qui est son employeur, les sanctions à prononcer
à l'encontre du travailleur. Dans les rapports entre l'entrepreneur et le salarié, l'entrepreneur
est l'employeur du salarié. A ce titre, il assure à son égard toutes les obligations incombant
aux employeurs, notamment la déclaration de l'employé à la CNPS. En cas de défaillance de
l'entrepreneur, le travailleur bénéficie d'une action directe contre l'entreprise utilisatrice pour
obtenir paiement de ses droits selon l'article 27 du décret de 1996.
2.3.3. Cessation du contrat de travail temporaire
La mission confiée au travailleur auprès de l'entreprise utilisatrice ne peut avoir une durée
supérieure à trois (3) mois. Elle est toutefois renouvelable 3 fois pour une période maximum
de 1 mois. Il s'ensuit que le travailleur temporaire ne saurait effectuer des missions de
manières continue qu'au plus pendant 6 mois auprès de l'entreprise utilisatrice. En cas de
dépassement des délais, le décret de 1996 dispose que le contrat devient un contrat à durée
indéterminée et l'entreprise utilisatrice devient l'employeur.
2.4. Le contrat de travail à temps partiel
2.4.1. Définition
Le travail à temps partiel est prévu par l'article 21 alinéa 3 du code du travail de 1995. En
application de ce texte, le décret n°96-202 du 07 mars 1996 a été pris en vue de réglementer le
contrat de travail à temps partiel. Selon ce texte, le travail à temps partiel se définit comme un
travail effectué de façon régulière et volontaire dont la durée est inférieure ou égale à 30
heures par semaine ou 120 heures par mois. Ce décret a subordonné la conclusion du travail à
temps partiel à l'existence de difficultés économiques ou de restructuration au sein de
l'entreprise.
2.4.2. Exécution du contrat de travail à temps partiel
Dans le souci de contrôler le respect par l'employeur des droits du travailleur, l'article 21.2
alinéa 2 du code du travail de 1995 et l'article 5 du décret de 1996 ont exigé que le contrat soit
constaté par écrit ou par une lettre d'embauche. La sanction du défaut d'écrit est la
transformation du contrat de travail à temps partiel en un contrat à durée indéterminée.
Comme tout contrat de travail, le contrat à temps partiel peut être assorti d'une période d'essai
qui ne saurait être supérieure à celle d'un travailleur à plein temps de la même catégorie
professionnelle.
2.4.3. Rupture du contrat de travail à temps partiel
Le contrat de travail à temps partiel en temps qui est un contrat à durée déterminée, prend
normalement fin avec l'arrivée du terme convenu. Il peut également cesser pour faute d'une ou
l'autre des parties ou d'accord partie. Selon l'article 21 du décret de 1996, la rupture de ce
contrat est soumise à un préavis dont le délai ne peut être supérieur à celui d'un travailleur à
plein temps de la même catégorie professionnelle. Le respect du délai de préavis est
obligatoire lorsque le contrat est rompu par anticipation sur l'initiative de l'employeur ou du
salarié.

3. Les contrats spéciaux de nouvelle génération

L’ancien Code ne visait que l’apprentissage au titre de la formation professionnelle. Le
nouveau texte épouse une vision plus large, plus adaptée aux exigences du moment, en
prévoyant d’autres modes d’acquisition de compétences professionnelles pratiques, à côté de
l’apprentissage.
3.1. Le contrat stage-école
Selon l’article 13.11 CT, le contrat stage-école est la convention par laquelle un élève ou un étudiant
s’engage, en vue de la validation de son diplôme ou de sa formation professionnelle, à recevoir au
sein d’une entreprise une formation pratique.

Ces stages naissent généralement des conventions signées entre les établissements de formation
professionnelle et les entreprises. Ce sont des formations pratiques effectuées par des étudiants en
fin de cycle ou pas, des élèves afin de se familiariser au monde de l’entreprise.

C’est donc à bon droit que le législateur a comblé le vide juridique antérieur. Cette reforme est
d’autant plus pertinente que cette dernière catégorie de stagiaires était

35

victime d’abus de la part des employeurs qui les maintiennent en stages pour une période illimitée
sans toutefois franchir la porte du contrat de travail.

Cette convention doit être constatée par écrit. À défaut, elle est réputée être un contrat de travail à
durée indéterminée. En outre, toute entreprise a l’obligation de recevoir en stage des élèves ou
étudiants en vue de la validation de leur diplôme. Il ressort de l’article 13.12 que le contrat stage-
école n’est pas rémunéré. Toutefois, l’entreprise peut allouer au stagiaire une indemnité dont elle
détermine librement le montant.

Le contrat stage-école prend fin au terme de la période conventionnelle sans indemnité ni préavis.

Cette disposition consacre une des innovations importantes du nouveau Code. Elle fait rentrer la
notion de stage dans la législation sociale. Le stage dont il est question, ici, est celui qui est exécuté
dans le cadre de la validation d’un diplôme d’étude, généralement, universitaire. Il est différent du
stage classique consistant pour un diplômé à s’imprégner, de manière pratique, de l’environnement
de l’entreprise.

Enfin, le nouveau Code oblige les entreprises à accueillir les demandeurs de stage dans le cadre de
leur formation, mais ne tient pas leur rémunération pour obligatoire, puisque l’article 13.12 énonce
clairement que le contrat stage-école n’est pas rémunéré. Il appartient aux entreprises de décider si
elles souhaitent ou non accordé une indemnité dont elles sont libres de la détermination du
montant. Le décret devra préciser l’étendue de l’obligation de recevoir les élèves et étudiants
demandeurs de stages ; ceci permettra aux entreprises d’être clairement situées, par exemple, sur le
quota de stagiaires qu’elles doivent recevoir, en fonction de leurs caractéristiques propres (taille de
l’entreprise par exemple).

Le législateur impose la forme écrite pour la conclusion de la convention stage-école. Il ne laisse pas
de place à la polémique quant au point de savoir si l’écrit est exigé ad validitatem ou ad
probationem. En effet, en précisant que le défaut d’écrit répute la convention à durée indéterminée,
il donne à voir que l’écrit n’est pas une condition de validité de la convention. L’écrit permet
seulement d’établir l’existence de la convention.

3.2. Le contrat stage de qualification ou d’expérience professionnelle

Formation du contrat
Au regard de l’article 13.14 CT, le contrat stage de qualification ou d’expérience
professionnelle est la convention par laquelle l’entreprise s’engage pour la durée prévue, à
donner au stagiaire une formation pratique lui permettant d’acquérir une qualification ou une
expérience professionnelle.
C’est un stage qui intervient soit au début de l’exécution du contrat de travail soit pendant
l’exécution du contrat et qui ont pour objet la formation professionnelle. Ce stage a pour but
de permettre au personnel de suivre des cours de formation ou de perfectionnement
professionnel que nécessite l’exercice de son emploi et l’adaptation à l’évolution économique.
C’est donc un stage pour les nouveaux et les anciens salariés de s’imprégner des rudiments du
métier ou de se recycler. Si un stage intervient au début de l’exécution du contrat de travail, la
période d’essai à l’issue de laquelle il sera considéré comme apte est stipulé par écrit. Cette
catégorie de stage était déjà prévu par la Convention collective de 1977.
Il ressort de l’article 13.15 que le contrat de stage de qualification ou d’expérience
professionnelle doit être constaté par écrit. À défaut, il est réputé être un contrat de travail à
durée indéterminée.
L’écrit n’est pas une condition de validité du contrat de stage de qualification ou d’expérience
professionnelle, puisque son défaut n’entraîne pas la nullité dudit contrat, mais seulement sa
disqualification en contrat de travail à durée indéterminée.
Exécution
Toute entreprise a l’obligation de recevoir en stage de qualification ou d’expérience
professionnelle, des demandeurs d’emplois en vue d’acquérir une qualification ou une
première expérience professionnelle.
Le stage de qualification ou d’expérience professionnelle ne peut excéder une durée de douze
mois, renouvellement compris.
À l’instar du régime du stage-école, l’accueil des demandeurs d’emploi désirant acquérir une
qualification ou une expérience professionnelle est obligatoire pour les entreprises. La
question de la détermination de la proportion de stagiaires à accueillir au sein d’une entreprise
se pose ici aussi. Il est évident qu’une entreprise ne peut recevoir en stage tous les
demandeurs qui la sollicitent. Le décret à intervenir précisera certainement ce point.
En ce qui concerne la durée du stage, elle ne peut excéder 12 mois. Il s’agit d’un délai
maximum, puisque les renouvellements éventuels y sont compris. Il est heureux que le Code
limite ainsi la durée du stage ; cela permettra d’éviter les abus et les situations inédites de
personnes indéfiniment en stage. Néanmoins, la durée de 12 mois paraît excessive, surtout
qu’il n’est pas précisé que cette durée comprend l’ensemble des stages effectués par le même
diplômé dans des postes identiques dans plusieurs entreprises. On peut donc se retrouver dans
la situation malheureuse où une même personne a effectué plusieurs stages dans des
entreprises différentes et dont l’addition des périodes passées au sein de ces entreprises
dépassent largement la durée maximale de 12 mois, sans qu’elle ait été occupée plus de 12
mois chez chacune des entreprises l’ayant reçu.
L’article 13.16 CT indique que le bénéficiaire du stage de qualification ou d’expérience
professionnelle est soumis au règlement intérieur de l’entreprise.
Cependant, il ressort de l’article 13.17 CT que le bénéficiaire du stage de qualification ou
d’expérience professionnelle n’est pas un salarié. Toutefois, l’entreprise est tenue de lui verser
une indemnité forfaitaire.
Quoique soumis au règlement intérieur de l’entreprise comme le serait un salarié, l’article
13.17 rappelle que le stagiaire n’a pas le statut de salarié de l’entreprise. Cela est justifié
puisque l’octroi du stage n’est pas l’embauche du stagiaire. Mais, étant donné qu’il est appelé
à demeurer dans l’entreprise pour y acquérir la qualification ou l’expérience par l’exécution
des tâches qui lui seront confiées, il est logique qu’il soit assujetti au respect du règlement
intérieur. N’étant pas salarié, le stagiaire ne peut espérer un salaire ; le Code lui reconnaît,
cependant, le droit de bénéficier d’une indemnité forfaitaire. Le montant de l’indemnité peut-
il être inférieur au SMIG ? Autrement dit, n’y a-t-il pas un plancher en dessous duquel le
montant forfaitaire de l’indemnité ne peut être fixé ? Le Code est silencieux sur ce point. Le
décret d’application devrait prévoir le règlement de cet aspect.
Effet du contrat
Selon l’article 13.18 CT, tout bénéficiaire d’un contrat de stage de qualification ou
d’expérience professionnelle reconnu apte à tenir un emploi en rapport avec sa qualification
est, pendant une période de 6 mois, prioritaire en cas d’embauche audit emploi.
Cette disposition reconnaît un droit de priorité à l’embauche au stagiaire pendant une période
de 6 mois. Mais, le bénéfice de ce droit n’est pas automatique. Pour en jouir, le stagiaire doit
avoir montré son aptitude à tenir un emploi en lien avec sa qualification.
Par ailleurs, l’article 13.19 CT indique qu’au terme du stage, il est délivré au stagiaire une
attestation indiquant la qualification, l’objet du stage et sa durée.
La délivrance de l’attestation est bénéfique au stagiaire qui pourra, ainsi, s’en prévaloir dans
la recherche d’un emploi ou simplement pour établir qu’il a effectivement effectué le stage
mentionné dans son curriculum vitae.

3.3. Le contrat chantier-école

Selon l’article 13.21 CT, est appelé chantier école toute action collective qui, à partir d’une
situation de mise au travail sur une production grandeur nature, a pour objectif la
professionnalisation et la qualification dans un métier d’une personne ou d’un groupe de
personnes.
Etant un contrat de type nouveau, l’article 13.22 CT indique que les modalités d’organisation
et de fonctionnement du chantier école ainsi que le statut des personnes liées à l’entreprise
exécutant le chantier sont déterminés par voie réglementaire. Le régime de cette innovation
sera rendu plus clair à l’intervention de l’acte règlementaire qui en déterminera les modalités
pratiques de sa mise en œuvre.

B. Les conditions de formation du contrat de travail

1. Les conditions de fond du contrat de travail
Les conditions de fond d’un contrat de travail tiennent compte des conditions générales de
validité des conventions. Au regard de l’article 1108 du code civil, pour qu’un contrat
puissent se former, il faut un consentement entre les parties, la capacité requise pour ceux qui
s’obligent, un objet et une cause qui ne sont pas contraires à l’ordre public et aux bonne
mœurs. Pour cette étude, nous mettrons particulièrement l’accent sur la capacité des
travailleurs dans la conclusion du contrat de travail. Généralement, c’est à l’égard du salarié
que se pose le problème de la capacité de conclure un contrat de travail. En principe, pour
conclure un contrat de travail, un travailleur doit être majeur, c’est dire être âgé de 21 ans.
En ce qui concerne le mineur, en principe, il n’est pas autorisé à conclure un contrat de
travail. L’incapacité du mineur résulte de l’article 23-8 du code du travail de 1995 qui interdit
l’embauche dans une entreprise même comme apprenti, des enfants ayant moins de 14 ans
sauf dérogation édictée par voie réglementaire. A 16 ans, l’adolescent a besoin de l’assistance
de son représentant légal pour conclure un contrat de travail. La loi n’autorise que l’embauche
des enfants de 18 ans et plus.
Ces mêmes principes ont été reconduits par le nouveau code du travail en son article 23.2 qui
dispose que les enfants ne peuvent être employés dans aucune entreprise avant l’âge de 16 ans
et apprentis avant l’âge de 14 ans, sauf dérogation édictée par voie réglementaire.
Les jeunes travailleurs âgés de 16 à 21 ans ont les mêmes droits que les travailleurs de leur
catégorie professionnelle. Les jeunes travailleurs ne peuvent en aucun cas subir des
abattements de salaires ou des déclassements professionnels du fait de leur âge. L’employeur
tient un registre de toutes les personnes de moins de 18 ans employées dans son entreprise,
avec pour chacune d’elles, l’indication de sa date de naissance.
En outre, l’alinéa 2 consacre l’égalité de traitement entre les travailleurs de moins de 21 ans et
les autres travailleurs appartenant à la même catégorie professionnelle. C’est que l’article 49
de la Convention collective stipulait que les travailleurs âgés de moins de 18 ans rémunérés au
temps devaient recevoir des salaires minima inférieurs à ceux des travailleurs adultes
occupant le même emploi dans la classification professionnelle. En affirmant catégoriquement
que « les jeunes travailleurs ne peuvent en aucun cas subir des abattements de salaires, le
nouveau Code du travail rejette formellement la disposition conventionnelle, en même temps
que sa pratique dans les entreprises.
Cet article procède à une augmentation des jours de congé. En réalité, il reprend la stipulation
de l’alinéa 1 de l’article 69 de la Convention collective qui retenait 2,2 jours ouvrables par
mois de service effectif pour l’ensemble des travailleurs.
2. Les conditions de forme
Les conditions de forme d’un contrat de travail tournent généralement autour de l’exigence ou
non d’un écrit. A cet effet, le code du travail édicte un principe qui est assorti d’une
exception. En principe, le code du travail n’impose pas une forme déterminée pour constater
l’existence du contrat de travail, puisque a loi laisse aux parties contractantes, le choix des
formes qui leur conviennent. On en déduit donc que le contrat de travail peut être écrit ou
verbal. En ce qui concerne les exceptions, le législateur exige un écrit dans certains types de
contrats de travail. A cet effet, l’écrit est exigé par le code du travail pour les contrats
suivants:
● Les contrats de travail à durée déterminée en général. Cependant, l’écrit n’est pas exigé
pour les contrats à durée déterminée à terme imprécis et pour les contrats des travailleurs
engagés à l’heure ou à la journée pour une occupation de courte durée et payés à la fin de la
journée ou de la semaine ou de la quinzaine.
● L’écrit est aussi exigé pour les contrats de travail comportant une période d’essai et les
contrats d’apprentissage. Les formalités de ces deux derniers types de contrats sont prévues
par le décret n°96-195 du 07 mars 1996 relatif à l’engagement à l’essai et le décret n°96-286
du 03 avril 1996 relatif à l’apprentissage.

TITRE IV. L'EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

A. Les obligations du travailleur
1. La fourniture du travail convenu
1.1. L’exécution personnelle de la prestation de travail
Le contrat de travail est toujours conclu intuitu personae, c'est-à-dire en considération de la
personne du cocontractant. Il en découle que le salarié doit exécuter des tâches
professionnelles pour lesquelles il s’est mis au service de l’employeur. Cette exigence interdit
au salarié de se faire remplacer sans autorisation préalable du patron par un tiers. Le non
respect de cette prohibition constitue une faute lourde justifiant le licenciement immédiat du
travailleur sans indemnité de licenciement avec préavis. Le caractère personnel de l’exécution
de la prestation de travail déduit de la nature intuitus personae des relations de travail est
expressément exigé par l’article 15-3 du code du travail de 1995 en ces termes : « il doit
notamment fournir le travail pour lequel il a été embauché, l’exécuter lui-même et avec soin
».
1.2. L’exécution du contrat de travail de façon consciencieuse
Exécuter consciencieusement son travail revient pour le salarié à l’accomplir correctement,
c'est-à-dire en bon père de famille. C’est l’exigence formulée par le législateur dans l’article
15-3 du code du travail de 1995 qui impose à l’employé de fournir le travail pour lequel il a
été embauché avec soin. Partant de cette analyse, les fautes commises par le salarié, même la
simple négligence constituent des manquements à son obligation de travail et l’expose à une
condamnation à des dommages et intérêts. Ces fautes sont susceptibles de justifier le
licenciement du salarié de l’employeur qui peut être l’auteur d’une faute lourde.
1.3. L’exécution loyale de la prestation de travail
La loyauté requise du salarié dans l’accomplissement de son obligation de travail est déduite
de l’article 1134 du code civil aux termes duquel les conventions signées doivent être
exécutées de bonne foi. Se fondant sur cette disposition, les tribunaux ont décidé dans certains
cas que le travailleur a agi de manière déloyale envers son patron, soit, parce qu’il n’a pas
respecté l’obligation de réserve et de discrétion. En effet, le salarié qui a réservé à
l’employeur le monopole de son activité professionnelle ne saurait sans commettre une faute
grave lourde, travailler au profit d’un autre employeur. Constituent aussi des actes de
déloyauté, le fait pour un salarié de détourner la clientèle de son patron. Le fait pour un
directeur des achats de percevoir à son profit, des sommes d’argent pour plusieurs
fournisseurs le plaçant par la même dans un état de dépendance contraire aux intérêts de son
entreprise. Ex : la production de facture de complaisance pour obtenir le remboursement de
frais de mission.

2. Le respect de la discipline de l'entreprise

Dans ses rapports contractuels avec le chef d'entreprise, le travailleur s'engage à respecter
scrupuleusement la discipline de l'entreprise. Ainsi, lorsque le chef d’entreprise donne des
ordres aux travailleurs en vertu de ses pouvoirs, il doit prononcer des sanctions à l’encontre de
ceux qui n’exécutent pas ses ordres, et partant se rendent coupables de fautes professionnelles.
La faute professionnelle consiste dans l’inobservation de toute prescription on injonction
émanant du chef d’entreprise, qui a le pouvoir d’appréciation souveraine de l’opportunité des
mesures économiques et techniques applicables dans l’entreprise.
Selon l’article 17.2 du nouveau code du travail, constitue une sanction disciplinaire toute
mesure autre que des observations verbales, prise dans le cadre disciplinaire par l’employeur,
à la suite d’un agissement du salarié jugé fautif, que cette mesure soit de nature à affecter
immédiatement ou non la présence, la fonction ou la carrière du salarié dans l’entreprise.
On trouve là une définition de la sanction disciplinaire que l’ancien Code n’avait pas tentée.
L’infliction d’une sanction au travailleur correspond au pouvoir disciplinaire de l’employeur,
lequel est le corollaire de son pouvoir de direction et de son pouvoir réglementaire. Ainsi, tout
travailleur est tenu de se conformer aux instructions, directives données par l’employeur, de
respecter, outre ses engagements contractuels, le règlement intérieur de l’entreprise. Tout
manquement du travailleur à ses obligations vis-à-vis de l’employeur constitue une faute
disciplinaire susceptible d’appeler une sanction de la part de ce dernier.
L’article 17.5 CT indique que préalablement à toute sanction, le travailleur doit pouvoir
s’expliquer, dans un délai de 72 heures à compter de la réception de la demande d’explication,
soit par écrit, soit verbalement. Dans ce dernier cas, s’il le désire, il peut se faire assister d’un
à trois délégués du personnel.
Les explications verbales fournies sont transcrites par l’employeur, en présence des délégués
du personnel qui ont assisté à l’audition du travailleur. Ses explications sont lues, signées par
lui et contresignées par l’employeur et les personnes ayant assisté les parties.
En cas de sanction décidée par l’employeur, celle-ci doit être notifiée au travailleur concerné
dans un délai de quinze jours ouvrables courant à partir de la date de réception des
explications écrites, sauf cas de licenciement des travailleurs protégés.
Une copie de cette décision de sanction, accompagnée de la demande d’explication ainsi que
des explications écrites du travailleur, doit être adressé à l’inspecteur du travail et des lois
sociales du ressort et au délégué du personnel.
Aucune sanction antérieure de plus de six mois à l’engagement de poursuites disciplinaires ne
peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction. Passé un délai de trois mois depuis la
connaissance par l’employeur de son existence, aucun fait reproché au travailleur ne peut faire
l’objet de sanction disciplinaire.
Loi fixe à cet effet un délai légal de 72 heures pour entendre le travailleur à partir de la
réception par lui de la demande d’explication.
Quant à l’article 17.3 CT, il indique les sanctions disciplinaires. Il s’agit des sanctions
suivantes:
- l’avertissement écrit ; - la mise à pied temporaire sans salaire, d’une durée de 1 à 3 jours ; -
la mise à pied temporaire sans salaire, d’une durée de 4 à 8 jours ; - le licenciement.
Il s’agit là d’une reprise des sanctions telles que prévues par l’article 22 de la Convention
collective. Même si le Code ne l’exprime pas formellement, on s’aperçoit que ces sanctions
sont présentées dans l’ordre allant de la moins sévère à la plus sévère, le licenciement étant la
sanction disciplinaire la plus grave pour le travailleur puisqu’il force le travailleur à quitter
l’entreprise.
3. L'obligation de non-concurrence
La question s'est posée de savoir si le salarié peut avoir une activité parallèle à celle de
l'employeur pour son propre compte ? L'article 16.4 du nouveau code du travail y apporte une
réponse affirmative, mais subordonne l'activité parallèle à deux conditions essentielles.
L'activité parallèle ne doit pas concurrencer celle de l'employeur ou ne doit pas nuire à la
bonne exécution par le salarié des services professionnels convenus avec son employeur. Par
ailleurs, aucune clause du contrat de travail ne doit interdire l'activité parallèle du salarié.
4. L'obligation au secret professionnel
L'obligation au secret professionnel signifie pour le salarié l’obligation de ne pas divulguer les
secrets et méthodes de production de l’entreprise. Le manquement à une telle obligation au
secret professionnel constitue une faute lourde légitimant le renvoi immédiat du salarié et sans
aucune indemnité. Constitue également la diffusion d’informations fausses ou douteuses
relatives à l’entreprise, mais aussi d’informations exactes dès lors que leur divulgation risque
de ruiner définitivement le crédit de l’entreprise. En outre, un salarié qui livre un secret
professionnel sans autorisation encourt des sanctions pénales.
Il ressort des dispositions de l'article 100.2 du code de travail de 1995 que tout travailleur ou
fonctionnaire, dépositaire d'un secret professionnel qu'on lui confie qui, hors le cas où la loi
oblige ou autorise à se porter dénonciateur, révèle ce secret est puni d'un emprisonnement
d'un à six mois et d'une amende de 50 000 à 500 000 francs. Cette obligation de réserve ne
doit pas cependant conduire le salarié à ne pas révéler à l’employeur des malversations
découvertes à l’occasion de l’exercice de ses fonctions.
B. Les obligations de l'employeur
1. Obligation de déclaration préalable
Il ressort des dispositions de l’article 92.1 que toute personne qui se propose d’ouvrir une
entreprise de quelque nature que ce soit doit au préalable en faire la déclaration à l’inspecteur
du travail et des lois sociales du ressort, sous peine d’amende. Des décrets déterminent les
modalités de cette déclaration et prescrivent, s’il y a lieu, la production de renseignements
périodiques sur la situation de la main-d’œuvre. L’inobservation de la déclaration préalable à
l’inspecteur du travail est désormais sanctionnée d’une amende dont le montant est de
500.000 à 1.000.000 F CFA, aux termes de l’article 102.2 du nouveau Code.
En outre, l’article 92.3 indique que l’employeur doit tenir constamment à jour, au lieu de
l’exploitation, un registre dit « registre d’employeur » dont le modèle est fixé dans des
conditions définies par voie réglementaire. Ce registre comprend trois fascicules :
- le premier comprend les renseignements concernant les personnes et le contrat de tous les
travailleurs occupés dans l’entreprise ; - le deuxième, toutes les indications concernant le
travail effectué, le salaire et les congés ; - le troisième est réservé aux visas, mises en demeure
et observations apposés par l’inspecteur du travail et des lois sociales ou son délégué.
Toutefois, l’employeur peut être dispensé de la production des deux premiers fascicules
susmentionnés s’il dispose d’un fichier électronique fiable et à jour.
Le registre d’employeur doit être tenu sans déplacement à la disposition de l’inspecteur du
travail et des lois sociales et conservé pendant les cinq ans suivant la dernière mention qui y a
été portée.
Des décrets peuvent exempter certaines entreprises ou catégories d’entreprises de l’obligation
de tenir un registre en raison de leur situation, de leur faible importance ou de la nature de leur
activité.
A la lecture de la nouvelle loi, l’employeur n’a plus l’obligation de tenir, en version papier ou
physique, le fascicule comprenant les renseignements concernant les personnes et le contrat
de tous les travailleurs occupés dans l'entreprise et celui indiquant le travail effectué, le salaire
et les congés, s’il dispose d’un fichier électronique fiable et à jour. Le législateur a entendu
prendre en compte l’évolution technologique.
2. Les obligations en matière d'hygiène, de sécurité et de santé
2.1. Les obligations d'hygiène et de sécurité
L’hygiène est un ensemble de règles et de pratiques nécessaires pour conserver et améliorer la
santé. Quant à la sécurité, elle se définit comme une situation dans laquelle, aucun danger
n’est à redouter ou à craindre. Le cadre du travail constitue l’environnement naturel du
travailleur. Selon l’article 19 de la constitution ivoirienne du 1er août 2000, tout citoyen
ivoirien a droit à un environnement sain. Cette
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protection constitutionnelle de l’environnement étant d'une haute portée juridique, le cadre du
travail doit être caractérisé par un environnement sain et exempt de toute insalubrité.
Au regard de ce principe, tout employeur est astreint à une obligation d'hygiène et de sécurité
à l’endroit des travailleurs contre tout danger ou tout risque que ces derniers peuvent courir
lors de leur présence dans les locaux de l’entreprise. Au regard de ce principe, tout employeur
est astreint à une obligation d'hygiène et de sécurité à l’endroit des travailleurs contre tout
danger ou tout risque que ces derniers peuvent courir lors de leur présence dans les locaux de
l’entreprise.
Selon l’article 41.1 du code du travail de 1995, l’employeur doit aménager les installations et
gérer la marche du travail de manière à préserver le mieux possible les salariés des accidents
de travail. C’est dans ce sens que l’employeur doit évaluer périodiquement le milieu de travail
à la lumière des normes reconnues en environnement du Travail. Il s'agit de déterminer les
facteurs qui génèrent des risques au niveau de l’hygiène et de l’organisation du travail. Ces
évaluations peuvent se faire notamment selon les modalités suivantes :
 Visite des lieux en vue de l’analyse des postes de travail et des outils de production pour
leur conformité aux normes de sécurité en vigueur  Analyse des risques chimiques et de la
toxicité de certaines matières dangereuses  Évaluation des risques physiques, tel que le bruit
ou pour certains types de rayonnements  Échantillonnage de l’air en milieu industriel ou
dans des bureaux  Évaluation des systèmes de contrôle mis en place, que ce soit au niveau
de l’ingénierie (tel que l’évaluation des systèmes de ventilation, ou d’évacuation des fumées)
ou à l’égard des équipements de protection individuelle.
C’est dans ce cadre que la nouvelle loi fait obligation à l’employeur à l’article 44.1 qu’un
service social est créé dans toute entreprise qui occupe au moins 500 salariés, au bénéfice des
travailleurs qu’elle emploie.
L’article 44.2 CT affirme à cet effet que le service social a pour mission, par une action sur
les lieux mêmes du travail, de suivre et de faciliter la vie personnelle des travailleurs et
notamment de ceux qui souffrent d’un handicap durable ou temporaire. Il est assuré par un
assistant social. Selon l’article 44.3, l’assistant social de l’entreprise collabore avec le service
médical. Il est membre du Comité de Santé et Sécurité au Travail.
On voit dans ces dispositions un renforcement de la volonté de créer le cadre le plus propice à
l’épanouissement du travailleur, particulièrement de celui qui a un handicap, au sein de
l’entreprise. Un décret viendra préciser les modalités d’application du chapitre comme le
prévoit l’article 44.4
2.2. Les obligations en matière de santé
La santé se définit comme l’état de l’organisme ou le système de fonctionnement harmonieux
du corps humain. La législation sur la santé au travail impose à l'employeur l'obligation de «
prendre toutes les précautions raisonnables en toutes circonstances pour assurer la protection
du travailleur ». Cette prescription légale est concrétisée par le code du travail qui dispose que
pour protéger la vie et la santé des salariés, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures
utiles qui sont adaptées aux conditions d’exploitation de l’entreprise. Cette disposition signifie
qu'un matériel de protection personnelle devrait être fourni aux travailleurs chaque fois que
des risques pour la santé ne peuvent pas être suffisamment contrôlés par d'autres moyens.
Le matériel de protection personnelle peut réduire ou prévenir l'exposition d'un travailleur à
un danger pour la santé au travail. Il peut s'agir de respirateurs, de dispositifs de protection
anti-bruit, de vêtements de protection, de chaussures de sécurité et les instruments de
protections pour les yeux et le visage. Enfin, Aux termes de l’article 43.1 de l’ancien code que
tout employeur doit assurer un service de santé au travail au profit des travailleurs qu’il
emploi. A cet effet, des examens périodiques sont pratiqués au bénéfice des salariés. Il ressort
de cette disposition que toute entreprise doit se doter d'un service médical chargé de consulter
les travailleurs et de leur administrer régulièrement des soins.
Dans ce même sens, l’article 22.2 du nouveau code du travail indique que le travail de nuit est
interdit aux femmes enceintes sauf avis médical contraire et aux jeunes travailleurs âgés de
moins de dix-huit ans.
Des dérogations peuvent toutefois être accordées, dans des conditions fixées par décret, en
raison de la nature particulière de l’activité professionnelle.
Le nouveau texte ajoute à l’interdiction du travail de nuit celui des femmes enceintes. Celles-
ci pourront exceptionnellement travailler durant la nuit si un avis médical atteste de leur
capacité à s’y adonner sans risque pour elles et pour la grossesse.
Le nouveau texte gagne en clarté et en précision en détachant les infractions pouvant être
commises par l’employeur de celles pouvant être commises par le travailleur, et en réservant
les infractions communes aux deux, ainsi qu’au tiers.
3. Les obligations relatives au rythme du travail
3.1. Le temps de travail du salarié
Selon le décret n°96-203 du 7 mars 1996, relatif à la durée du travail, dans les établissements
non agricoles, la durée normale du travail des personnels, quels que soient leur sexe et leur
mode de rémunération, est fixée à quarante heures par semaine. Cette durée peut être dépassée
notamment par application des règles relatives aux heures supplémentaires et à la récupération
des heures de travail perdues. Dans les établissements agricoles et assimilés, la durée normale
du travail des personnels, quels que soient leur sexe et leur mode de rémunération, est fixée à
quarante huit heures, par semaine.
Cette durée peut être également dépassée notamment par application des règles relatives aux
heures supplémentaires et à la récupération des heures de travail perdues. La durée
hebdomadaire et l’horaire journalier de travail doivent être inscrits, dans le règlement intérieur
de l’entreprise, de l’établissement ou de l’exploitation. Dans tous les cas, ils doivent être
affichés à un endroit accessible à tous les travailleurs.
3.2. Les temps de repos du salarié
L’article 24-1 al. 1 du code du travail de 1995 énonce le principe du repos hebdomadaire
obligatoire du travailleur. Cela signifie qu’un salarié ne peut légalement être occupé plus de 6
jours par semaine, car il doit se reposer obligatoirement le 7è jour. Quant au jour de la
semaine où ce repos doit être pris, la même disposition de l’article 24 prescrit que le repos
hebdomadaire de 24 heures doit avoir lieu en principe le dimanche.
3.2.1. Le repos hebdomadaire
Selon le décret n°96-205 du 7 mars 1996, déterminant la liste et le régime des jours fériés et
selon l’article 24.2 du Code du Travail, sont fériés et chômés, les jours de fêtes civiles ou
religieuses dont la liste est établie ci-après:
l - le jour de la Fête Nationale et le 1er Mai Fête du travail
2 - le 1er Janvier
3 - le Lundi de Pâques
4 - le jour de l’Ascension
5 - le Lundi de Pentecôte
6 - la Fête de fin du Ramadan (Aid-EI-Fitr)
7 - la Fête de la Tabaski (Aîd-El-Kébir)
8 - le 15 Août, Fête de l’Assomption
9 - le 1er Novembre, Fête de la Toussaint
10 - le 15 Novembre, Journée Nationale de la Paix
11 - le 25 Décembre, Fête de Noël
12 - le lendemain de la Nuit du Destin (Lailatou-Kadr)
13 - le lendemain de l’Anniversaire de la Naissance du Prophète Mahomet (Maouloud)
- le lendemain de la Fête Nationale ou de la Fête du Travail chaque fois que ladite fête tombe
un Dimanche.
Le Régime des jours fériés, chômés et payés comporte les obligations suivantes:
2.2.3. Les jours fériés
1 - La suspension de travail:
- Le chômage est obligatoire pendant les jours fériés chômés et payés pour l’ensemble du
personnel occupé dans les établissements de toute nature : agricoles industriels et
commerciaux ; à l’exception toutefois des établissements ou service qui en raison de la nature
de leur activité ne peuvent interrompre le travail.
2 - Le paiement de la rémunération:
- Le chômage des jours fériés chômés et payés ne peut être une cause de réduction des
traitements et salaires mensuels ou hebdomadaires.
- Les salariés rémunérés à l’heure à la journée ou au rendement ont droit à une indemnité
égale au salaire qu’ils ont perdu du fait de ce chômage.
- Dans les établissements ou services qui, en raison de la nature de leur activité ne peuvent
interrompre le travail, les salariés occupés pendant les jours fériés chômés et payés ont droit,
en plus du salaire correspondant au travail effectué ce jour, à une indemnité égale au montant
dudit salaire.
Le régime des jours fériés implique l’observation des règles suivantes en ce qui concerne la
rémunération des travailleurs:
Si le jour férié a été effectivement chômé:
- les travailleurs rémunérés à l’heure ou à la journée n’ont droit à aucun salaire; - les
travailleurs rémunérés au mois ont droit à leur salaire normal qui ne peut subir aucune
modification à la baisse en raison du chômage du jour férié.
Si le jour férié n’a pas été chômé: - les travailleurs rémunérés à l’heure ou à la journée ont
droit au salaire correspondant à l’horaire de travail et à la répartition de la durée
hebdomadaire du travail pratiquée dans l’établissement; - les travailleurs rémunérés au mois
ont droit à leur salaire normal qui ne peut subir aucune modification à la hausse en raison du
travail effectué le jour férié.
Les jours fériés quel qu’en soit le régime impliquent la récupération des heures perdues. La
récupération des heures de travail perdues en raison du chômage des jours fériés pourra se
faire dans les conditions fixées par la réglementation concernant la durée légale du travail. Les
heures de travail effectuées pour la récupération sont rémunérées comme des heures normales
de travail.
2.2.4. Les congés payés
Les congés payés désignent les périodes de congés pendant lesquelles le salarié est payé par
l'employeur en raison d'une obligation légale. Selon l'article 25.1 du code du travail de 1995,
sauf disposition plus favorable des conventions collectives ou du contrat individuel, le
travailleur acquiert droit au congé payé, à la charge de l'employeur, à raison de deux jours
ouvrables par mois de service effectif, sauf en ce qui concerne les travailleurs de moins de 18
ans qui ont droit à deux jours et deux dixièmes.
Aux termes de l’article 25.2 du nouveau code, sauf disposition plus favorable des conventions
collectives ou du contrat individuel, la durée annuelle du congé défini à l’article précédent est
augmentée de :
- 1 jour ouvrable supplémentaire après 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise ; - 2 jours
ouvrables supplémentaires après 10 ans ; - 3 jours ouvrables supplémentaires après 15 ans ; -
5 jours ouvrables supplémentaires après 20 ans ; - 7 jours ouvrables supplémentaires après 25
ans ; - 8 jours ouvrables supplémentaires après 30 ans.
La femme salariée ou apprentie bénéficie d’un congé supplémentaire payé sur les bases
suivantes :
- 2 jours ouvrables de congé supplémentaires par enfant à charge si elle a moins de 21 ans au
dernier jour de la période de référence ; - 2 jours ouvrables de congé supplémentaires par
enfant à charge à compter du 4e si elle a plus de 21 ans au dernier jour de la période de
référence.
Le travailleur titulaire de la médaille d’honneur du travail bénéficie d’un jour ouvrable de
congé supplémentaire par an en sus du congé légal. Le travailleur logé dans l’établissement
dont il a la garde et astreint à une durée de présence de 24 heures continues par jour, a droit à
un congé annuel payé de 2 semaines par en en sus du congé légal et bénéficie des dispositions
de l’alinéa 2 du présent article.
Cette disposition est la reprise quasi-littérale de l’article 69 de la Convention collective
(alinéas 2, 3, 4 et 5). La différence est que l’article 69 ne prévoyait pas la majoration de 8
jours de congés après 30 ans d’ancienneté. En tout état de cause, on remarquera que le
nouveau Code retient des majorations plus importantes que l’ancien texte.
L’article 25.12 du nouveau code indique que le travailleur comptant au moins 6 mois de
présence dans l’entreprise et touché par les événements familiaux dûment justifiés, énumérés
ci-après, dans la limite de 10 jours ouvrables par an, non déductibles du congé réglementaire
et n’entraînant aucune retenue de salaire, bénéficie d’une permission exceptionnelle pour les
cas suivants se rapportant à la famille légale :
- mariage du travailleur … 4 jours ouvrables ;
- mariage d’un de ses enfants ………………………………. 2 jours ouvrables ;
- d’un frère, d’une sœur …………………………………….. 2 jours ouvrables ;
- décès du conjoint …………………………………………... 5 jours ouvrables ;
- décès d’un enfant, du père, de la mère du travailleur….. 5 jours ouvrables ;
- décès d’un frère ou d’une sœur …………………………... 2 jours ouvrables ;
- décès d’un beau-père ou d’une belle-mère …………….... 2 jours ouvrables ;
- naissance d’un enfant ……………………………………… 2 jours ouvrables ;
- baptême d’un enfant …………………………………………1 jour ouvrable ;
- première communion ………………………………………..1 jour ouvrable ;
- déménagement ……………………………………………….1 jour ouvrable.

Toute permission de cette nature doit faire l’objet d’une autorisation préalable de l’employeur,
soit par écrit, soit en présence d’un représentant du personnel.
En cas de force majeure rendant impossible l’autorisation préalable de l’employeur, la
présentation des pièces justifiant l’absence doit s’effectuer dans les plus brefs délais et, au
plus tard, dans les 15 jours qui suivent l’événement.
Si celui-ci se produit hors du lieu d’emploi et nécessite le déplacement du travailleur,
l’employeur accorde un délai de route de 2 jours lorsque le lieu où s’est produit l’événement
est situé à moins de 400 kilomètres et 3 jours au-delà de 400 kilomètres. Ces délais de route
ne sont pas rémunérés.
En ce qui concerne les autres membres de la famille, non cités ci-dessus, une permission de 2
jours peut être accordée en cas de décès et d’un jour en cas de mariage. Ces absences ne sont
pas payées.
Il ressort de l'article 25.5 de l’ancien code que le droit pour un salarié de prendre
effectivement son congé s'ouvre après une durée de service effectif égale à un an. Le congé
doit effectivement être pris dans les douze mois après l'embauche ou le retour du précédent
congé. L'ordre et les dates de départ en congé sont fixés par l'employeur compte tenu des
nécessités du service et, dans la mesure du possible, des désirs du salarié. Chaque salarié doit
être informé au moins quinze jours à l'avance de ses dates de congé. Pour tenir compte des
variations saisonnières d'activité, les conventions collectives peuvent déterminer les périodes
de l'année pendant lesquelles les travailleurs devront prendre leur congé.
Pour le calcul de la durée du congé acquis, ne sont pas déduites les absences pour accident du
travail ou maladie professionnelle, les périodes de repos des femmes en couches et, dans une
limite de six mois, les absences pour maladies dûment constatées par un médecin agréé. Dans
la limite de dix jours, ne peuvent être déduites de la durée du congé acquis, les permissions
exceptionnelles accordées au travailleur à l'occasion d'événements familiaux touchant
directement son propre foyer. Les congés spéciaux accordés en plus des jours fériés peuvent
au contraire être déduits, à moins qu'ils n'aient fait l'objet d'une récupération ou d'une
compensation sous quelque forme que ce soit.
L'employeur doit verser au travailleur, pendant toute la durée du congé, une allocation au
moins égale aux salaires et aux divers éléments de rémunération définis à l'article 31.7. du
code du travail de 1995. Cette allocation est versée au travailleur au moment de son départ en
congé. Lorsque le contrat de travail prend fin avant que le salarié n'ait pu prendre
effectivement ses congés, une indemnité calculée sur la base des droits à congé acquis au jour
de l'expiration du contrat doit lui être versée à titre de compensation. Les dispositions
relatives au régime des congés payés, notamment en ce qui concerne l'aménagement du
congé, le calcul de l'allocution de congé et les permissions exceptionnelles sont fixées par
voie réglementaire.
3. La rémunération (le salaire)
La rémunération appelée également le salaire se définit comme la contrepartie de la prestation
du travail. Il est également considéré comme tout somme ou tout avantage accordé à
l’occasion du travail dans le cadre de l’entreprise ayant pris en chargez le travailleur.
3.1. Les différents types de salaires
Aux termes de l’article 44 al.3 de la convention collective, le salaire peut être calculé soit au
temps, soit au rendement. Le salaire au temps, c'est-à-dire calculé soit à l’heure, soit à la
journée, soit à la semaine, soit au mois est celui qui correspond au temps de travail effectué en
dehors de toute production quantitative réalisée par le travailleur. Quant au salaire au
rendement, il peut être selon la convention collective, être à la tâche, soit aux pièces. Ici, la
rémunération est déterminée en fonction de la quantité de production réalisée par le
travailleur.
4.2. Les composantes du salaire
Les éléments qui font partie des composantes du salaire sont au nombre de trois : il s’agit du
salaire de base, du sursalaire et des accessoires du salaire.
4.2.1. Le salaire de base
Le salaire de base est le salaire minimum catégoriel qui correspond à la catégorie
professionnelle du travailleur. Selon l’article 31-6 du code du travail de 1995, le
gouvernement détermine le salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG) pour le
secteur non agricole et le salaire minimum agricole (SMAG) pour le secteur agricole. La
détermination du salaire minimum interprofessionnel par catégorie de travailleurs se fait par
voie de décret après avis des partenaires sociaux (patronat et syndicats des travailleurs).
Ensuite, les conventions collectives peuvent fixer en cas de silence de la loi, le salaire
minimum par catégorie professionnelle. Il convient de noter que les contrats de travail doivent
se conformer au moins au salaire minimum catégoriel fixé par l’Etat et les conventions
collectives.
Dans ce cadre, l’article 31.2 du nouveau code du travail dispose que : « dans les conditions
prévues au présent titre, tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail
de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les salariés, quels que soient leur sexe, leur
âge, leur ascendance nationale, leur race, leur religion, leurs opinions politiques et religieuses,
leur origine sociale, leur appartenance ou leur non appartenance à un syndicat.
Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés, un
ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme
ou une pratique professionnelle, de capacités et de charge physique ou mentale. »
L’innovation, ici, réside dans la définition de la notion de « travaux de valeur égale ». Les
termes de la définition sont empruntés au législateur français qui en donne une définition
identique à l’article L.3221-4 du Code du travail.
4.2.2. Le sursalaire
Le sursalaire est un salaire au delà des minimas légaux et conventionnels fixés par le contrat
de travail. Le sursalaire ainsi accordé par l’employeur constitue un droit acquis par les
travailleurs et fait partie intégrante du salaire. Les tribunaux estiment cependant que lorsque le
travailleur perçoit un sursalaire, il ne peut obtenir automatiquement et de droit une
augmentation de salaire décidée par l’Etat.
4.2.3. Les accessoires du salaire
Les accessoires du salaire sont des sommes ou éléments ajoutés au salaire de base qui font
varier la consistance du salaire. Ces éléments accessoires sont des avantages en nature, les
gratifications, les primes et les indemnités.
● Les avantages en nature L’article 31.7 du code du travail de 1995 définit ces avantages
comme toute prestation qui ne constitue pas un remboursement de frais exposé par le
travailleur. Est réputé avantage, le logement, l’eau et l’électricité fournies par l’employeur.
On peut y ajouter également la nourriture fournie par l’employeur au travailleur dans certains
cas. Ne sont pas considérés par la jurisprudence comme des avantages en nature, certaines
prestations en nature dont bénéficie le travailleur de la part de son employeur. Il s’agit des
vêtements et outils de travail, du transport, la voiture de fonction et des œuvres sociales.
● Les gratifications A l’origine, les gratifications étaient des sommes d’argent accordées par
l’employeur pour manifester sa satisfaction du travail accompli par le personnel qui a
contribué à la prospérité de l’entreprise. Par la suite, les gratifications ont reçu diverses
appellations telles que le treizième mois, la prime de bilan ou prime de fin d’année.
Nous avons deux types de gratifications, à savoir la gratification libéralité et la gratification
complément du salaire. La gratification libéralité a un caractère bénévole, facultatif pour
l’employeur qui peut faire varier le taux et les conditions d’attribution de cette gratification. Il
peut décider de sa suppression ou de son maintien. Cette gratification libéralité n’est pas un
élément du salaire et échappe en conséquence au régime juridique du salaire. Pour que la
gratification soit qualifiée de complément du salaire, elle doit remplir trois conditions
cumulatives :
* d’abord, la gratification doit avoir un caractère de généralité, c'est-à-dire qu’elle doit être
accordée à tous les travailleurs qui ne remplissent pas les conditions requises pour en
bénéficier.
* Ensuite, elle doit avoir un caractère de constance et de régularité dans le paiement. A cet
effet, il a été admis que un ou deux versements de la gratification ne confèrent pas un
caractère de régularité. La gratification sera considérée comme versée de manière régulière à
partir du troisième versement.
* Enfin, elle doit avoir un caractère de fixité, c'est-à-dire que son mode de calcul doit
demeurer identique d’une année à l’autre, permettant au salarié de connaître
approximativement le montant de la gratification à l’avance. Lorsque ces conditions exigées
par la jurisprudence sont réunies, la gratification devient un complément du salaire et une
obligation pour l’employeur qui ne peut réduire arbitrairement son montant. A partir de cet
instant, la gratification devient un droit acquis pour les travailleurs.
● Les primes Assez souvent, les primes sont versées par l’employeur dans le but d’améliorer
le rendement du travailleur ou la qualité de la prestation de travail. A coté de la prime de
rendement, l’employeur peut instituer d’autres primes. En pratique, il y a la prime
d’ancienneté et la prime d’assiduité au travail. La prime d’assiduité au travail appelée aussi
prime anti-grève est instituée en vue de combattre l’absentéisme aux postes de travail. Dans
les entreprises où l’exercice de la profession se fait dans des conditions très pénibles, les
conventions collectives prévoient une prime de pénibilité du travail ou des primes de salissure
pour les travailleurs exposés aux déchets industriels. Ces diverses primes consistent une partie
du salaire et demeurent soumises à ce titre, à son régime juridique dès l’instant qu’elles sont
versées de façon périodique et régulière.
● Les indemnités Les indemnités sous ce vocable générique, revêtent en droit du travail,
plusieurs significations. Dans certains cas, les indemnités constituent un élément du salaire ou
un substitut du salaire. Exemple : les indemnités des congés payés, les indemnités de
maternité, les indemnités de préavis en cas de licenciement, les indemnités de maladie. Dans
d’autres situations, les indemnités constituent de véritables dommages intérêts réparant le
préjudice subi par le travailleur. Exemple : l’indemnité de licenciement, l’indemnité de départ
à la retraite. Enfin dans d’autres hypothèses, les indemnités sont destinées à rembourser les
dépenses effectuées par le salarié à l’occasion du travail. Ces indemnités étant des frais
professionnels à la charge de l’employeur, ne constituent pas une partie du salaire. Exemples
sur les composantes du salaire de deux travailleurs travaillant dans la même entreprise.
Exemple 1 : Monsieur X est engagé en qualité de Directeur Général de la société. A compter
de la date d’engagement, sa rémunération mensuelle est arrêtée à la somme brute de 395704 F
avec une prime de transport de 19815 F et se décompose comme suit :
a) Salaire de base:…152 684 F
b) Sursalaire:…100 000 F
c) Prime de responsabilité:…143 020 F.
d) Total brut imposable:…395 704 F
e) Prime de transport…19 815 F

Pourront s’ajouter à ce salaire les accessoires de salaire à caractère contractuel qui pourraient
être octroyés à la catégorie de personnel correspondante, ainsi que les primes exceptionnelles
accordées par la Direction Générale.
Exemple 2 : Monsieur Z est engagé en qualité de Chef d’agence. A compter de la date
d’engagement, la rémunération mensuelle est arrêtée à la somme brute de : 96 923 CFA avec
une prime de transport de 10 215 FCFA et se décompose comme suit :
a) Salaire de base: …82 243 F
b) Sursalaire:… 14 680 F
c) Prime de logement:……………
d) Total brut imposable:… 96 923 F
e) Prime de transport….10 215 F

Pourront s’ajouter à ce salaire les accessoires de salaire à caractère contractuel qui pourraient
être octroyés à la catégorie de personnel correspondante, ainsi que les primes exceptionnelles
accordées par la Direction Générale.
4.3. Le montant du salaire par catégorie professionnelle
Le montant du salaire tient compte des diplômes et titres exigés en vue de déterminer le
SMIG catégoriel qui représente le salaire de base.
● Ouvriers et employés : le plus haut diplôme exigé pour cette catégorie est le BEPC ou tout
diplôme équivalent.
● Agents de maîtrise, techniciens et assimilés : pour accéder à cette catégorie professionnelle,
le travailleur doit être au moins détenteur du BAC ou au plus d’un BAC+2 ou de tout titre
jugé équivalent.
● Cadres supérieurs : pour accéder à cette catégorie professionnelle, le travailleur doit être au
moins détenteur de la licence, de la maîtrise, du diplôme d’ingénieur ou de tout titre jugé
équivalent.
Il convient d’indiquer à cet effet que le SMIG catégoriel varie en fonction des secteurs
d’activités du secteur privé en Cote d’Ivoire.
4.4. Les modalités de paiement du salaire
Ces modalités concernent le lieu, la périodicité, la monnaie et à la preuve du paiement du
salaire.
4.4.1. Le lieu du paiement du salaire
Selon l'article 32.2 du code du travail de 1995, le salaire doit être versé au travailleur sur le
lieu du travail ou au bureau de l'employeur lorsqu'il est proche du lieu du travail. A titre
dérogatoire, le paiement peut être effectué en un autre lieu en cas de force majeure. Pour
mettre le travailleur à l'abri de certaines tentations et de dépenses irréfléchies, l'article 32.2 du
même code interdit le paiement du salaire dans les débits de boisson et dans les magasins de
vente. Cette prohibition connait toute de même une exception, celle autorisant le règlement du
salaire en ces mêmes lieux aux travailleurs qui y sont employés.
4.4.2. La périodicité du salaire
L'article 32.3 alinéa 1 du code du travail de 1995 décide que le salaire doit être versé à
intervalles réguliers ne pouvant excéder 15 jours pour les travailleurs en gagés à la journée ou
à la semaine. Quant aux travailleurs engagés à la quinzaine ou au mois, l'intervalle régulier du
règlement du salaire ne peut excéder un mois. Selon le code du travail, les règlements doivent
être effectués au plu-tard 8 jours après la fin du mois du travail qui donne droit au salaire en
vertu de ce qu'il demeure généralement la seule source de revenu du travailleur. En cas de
résiliation du contrat de travail, le salaire et les indemnités correspondant doivent être payés
au travailleur dès la cessation du service. L'employeur pourra être condamné à des dommages
et intérêts moratoires en cas de préjudice lié au retard.
4.4.3. La monnaie de paiement du salaire
Le salaire doit étire payé en monnaie ayant cours légal, c'est-à dire en monnaie nationale. En
outre, tenant compte du fait que le salaire au règlement des charges familiales, le législateur
interdit son paiement en nature selon l'article 32 du code du travail de 1995.
4.4.4. La preuve du paiement du salaire
En vue de permettre au travailleur de faire la preuve du paiement du salaire, le code du travail
déclare que les employeurs sont tenus de délivrer au moment du paiement, un bulletin
individuel de paie. On admet la force probatoire du bulletin de paie lorsqu'il est invoqué par le
salarié. Il en résulte qu'à défaut de bulletin de paie, le salaire est présumé n'avoir pas été payé.
Il incombe à l'employeur de prouver par tous moyens que le salaire a été payé. Selon l'article
33 du code du travail, l'action en paiement du salaire et de ses accessoires se prescrit par 12
mois pour tous les travailleurs. La prescription court même si il y a continuation du travail.
Elle n'est interrompue que par une reconnaissance écrite de l'employeur mentionnant le
montant du salaire dû.
4.5. La protection du salarié
4.5.1. La protection contre les créanciers de l'employeur
L'entreprise peut se trouver devant des difficultés financières telles qu'elle est obligée de
cesser ses paiement dont les salaires des travailleurs. Les travailleurs risquent de ne plus
recevoir leur salaire. Ce qui est intolérable, car les travailleurs ne doivent pas supporter les
conséquences de la mauvaise gestion de l'employeur, d'où l'inapplication du principe d'égalité
aux travailleurs dont les créances salariales sont portées au rang de créances privilégiées.
C’est dans ce cadre que l’article 33.4 CT indique que la créance de salaire des salariés et
apprentis pour l’année échue et pour l’année en cours est privilégiée sur les meubles du
débiteur dans les conditions prévues par l’Acte uniforme de l’OHADA portant organisation
des procédures simplifiées de recouvrement et des voies d'exécution.
En cas de redressement judiciaire ou de liquidation des biens, les rémunérations de toute
nature dues aux salariés et apprentis pour les soixante derniers jours de travail ou
d’apprentissage doivent, déduction faite des acomptes déjà perçus, être payées dans les dix
jours suivant le jugement déclaratif, nonobstant l’existence de toute autre créance privilégiée,
jusqu’à concurrence d’un plafond mensuel identique pour toutes les catégories de
bénéficiaires.
Au regard de la loi, la créance de salaire des salariés et apprentis est désormais formellement
soumise à l’application des règles de l’Acte uniforme de l’OHADA portant organisation des
procédures simplifiées de recouvrement et des voies d'exécution. Dès lors que les règles
relatives au règlement judiciaire et à la faillite sont contenues dans la législation
communautaire, la mise en cohérence, à l’occasion d’une réforme de la législation du travail,
se trouvait parfaitement justifiée.
Par ailleurs, l’article 33.5 du nouveau texte dispose que l’’action en paiement du salaire et de
ses accessoires se prescrit par deux ans pour tous les travailleurs.
La prescription commence à courir à la date à laquelle les salaires sont dus. Le dernier jour du
délai est celui qui porte le même quantième que le jour du point de départ de la prescription.
L’article 33.5 indique à ce sujet que l’action en paiement du salaire et de ses accessoires se
prescrit par deux ans pour tous les travailleurs. La prescription commence à courir à la date à
laquelle les salaires sont dus. Le dernier jour du délai est celui qui porte le même quantième
que le jour du point de départ de la prescription.
A l’analyse des nouvelles dispositions, le délai de prescription de l’action en paiement du
salaire et de ses accessoires est allongé ; il passe de douze mois à deux ans.
Enfin, le nouveau code crée une innovation en son article 33.8 en affirmant que l’entreprise a
la faculté d’ouvrir à ses travailleurs son capital. Cependant l’ouverture du capital de
l’entreprise aux travailleurs n’est qu’une faculté ; elle n’est donc pas tenue de le faire.
4.5.2. La protection contre les créanciers du travailleur
Lorsque le salarié ne s'acquitte pas de ses dettes à l'égard de ses créanciers autres que
l'employeur, ses créanciers peuvent parfaitement procéder à la saisie de son salaire. Mais, le
législateur n'as voulu qu'une telle voie d'exécution n'aboutisse à absorber toute la
rémunération du travailleur. Il a donc organisé l'insaisissabilité d'une partie du salaire du
travailleur. La portion saisissable équivaut environ au tiers du salaire. En outre, le législateur a
prévu une procédure pour la saisie des salaires qui ne peut être effectuée même si le créancier
détient un titre exécutoire qu'après une tentative de conciliation devant le tribunal de travail.
Cette conciliation a pour effet d'aménager le remboursement des créanciers du salarié.
A cet effet, l’article 34.4 de la nouvelle loi indique que les créanciers du travailleur ne
peuvent saisir les rémunérations de ce dernier, que conformément aux dispositions du titre V
de l’Acte uniforme portant organisation des voies d’exécution du traité de l’OHADA,
relatives à la saisie et à la cession des rémunérations.
Selon l’article 34.1, en dehors des prélèvements obligatoires et des consignations qui peuvent
être prévues par les conventions collectives, il ne peut être fait de retenue sur appointements
ou salaires, pour le remboursement d’avance d’argent consentie par l’employeur, que par
cession volontaire de la rémunération. Les acomptes sur un travail en cours ne sont pas
considérés comme avance.
La cession volontaire des traitements et salaires est souscrite par le travailleur devant le
président du tribunal du lieu de sa résidence ou, à défaut, l’inspecteur du travail et des lois
sociales.
Toutefois, lorsque le tribunal du travail ou l’inspection du travail et des lois sociales est situé à
plus de vingt-cinq kilomètres du lieu de résidence du travailleur, il peut y avoir consentement
réciproque et écrit entre l’employeur et le travailleur, devant le chef de l’unité administrative
la plus proche, sur le montant de la retenue à opérer.
L’acte de cession doit indiquer le montant et la cause de la dette pour le paiement de laquelle
la cession est consentie, ainsi que le montant de la retenue devant être opérée par l’employeur
à chaque paiement de la rémunération.
Ce qu’il convient de retenir ici, c’est que la cession volontaire de la rémunération est,
désormais, la seule voie qui s’ouvre à l’employeur pour procéder à la retenue sur
appointements ou salaire d’un travailleur auquel l’employeur a consenti une avance d’argent.
Il s’agit de l’affirmation de l’assujettissement de la saisie des rémunérations par les créanciers
du travailleur aux dispositions de l’Acte uniforme de l’OHADA sur les voies d’exécution.

5. La formation professionnelle continue accordée au salariée

Pour la prévention efficiente des risques professionnelles, les entreprises doivent assurer la
formation de leurs travailleurs. Chaque salarié est un élément fondamental dans la politique
de prévention de l’entreprise. Ceux-ci doivent non seulement connaître leurs droits et
responsabilités en vertu de la loi, mais également être conscients des risques présents dans
leur milieu de travail. Les pratiques de travail sécuritaires peuvent prévenir les expositions
aux accidents de travail et aux maladies professionnelles. Par exemple, dans tout
établissement, l’identification des risques est une étape importante pouvant conduire à la
sécurité ainsi qu’à la protection de la santé des travailleurs qui travaillent sur les matières
dangereuses.
C’est ce qu’indique l’article 13.23 du nouveau code lorsqu’il souligne que le travailleur est en
droit de bénéficier de la formation professionnelle continue et du perfectionnement
professionnel que nécessite l’exercice de son emploi, dans un but de promotion sociale et
d’adaptation à l’évolution économique et technologique.
L’article 13.24 renchérit en disposant que l’employeur est en droit d’exiger du personnel en
fonction qu’il suive les cours de formation et de perfectionnement professionnels que
nécessite l’exercice de son emploi et l’adaptation à l’évolution économique et technologique.
Le coût de cette formation, qu’elle soit assurée par un organisme spécialisé ou par
l’employeur, est à la charge de ce dernier.
Pendant les périodes de formation et de perfectionnement professionnels, le travailleur perçoit
son salaire intégral et les indemnités qui s’y rattachent. Les différends relatifs à la promotion
professionnelle sont soumis à la commission de classement.
Si le cours de formation ou de perfectionnement comporte un examen, l’échec du travailleur à
cet examen ne peut être la cause d’un licenciement ; le travailleur est réintégré dans son
emploi précédent et bénéficie de tous les avantages qui s’y rattachent.
Enfin aux termes de l’article 13.25, l’employeur peut soumettre le travailleur à un stage de
formation professionnelle. Si le stage est concluant, le travailleur bénéficie des avantages
rattachés à l’emploi pour lequel le stage est effectué.
Si le travailleur quitte un établissement où il a déjà effectué un stage de formation
professionnelle, il ne peut être astreint à un nouveau stage lorsqu’il est engagé dans un autre
établissement, relevant du même secteur d’activité, en vue d’assumer les mêmes fonctions.
L’intéressé sera confirmé dans son nouvel emploi dès qu’il aura accompli la période d’essai.
Au regard de ces dispositions, nous notons une reprise du principe de formation du travailleur
en vue de sa promotion et de son adaptation à l’évolution économique et technologique déjà
fixée par le décret n° 96-285 du 3 avril 1996 relatif à la formation professionnelle. La période
de formation continue et de perfectionnement est prise en compte comme temps de travail
effectif et est rémunérée comme tel (alinéa 3 de l’article 13.24). Le décret du 3 avril 1996 était
muet sur la question. C’est la Convention collective qui avait retenue cette solution (article
43, 2e de la Convention collective). En s’appropriant l’énoncée de la Convention collective, le
Code du travail donne davantage d’envergure à cette solution favorable au travailleur.
L’alinéa 5 de l’article 13.24 emprunte aussi à la Convention collective la solution selon
laquelle l’employeur ne peut se fonder sur l’échec du travailleur à l’examen que comportait le
cours de formation ou de perfectionnement professionnel, pour licencier ce dernier. En clair,
l’échec à l’examen n’est pas un motif légitime de licenciement du travailleur qui y a été
soumis à l’occasion de sa formation ou de son perfectionnement.
Le nouveau Code consacre donc une période de congé destinée à la formation du travailleur, à
son initiative et à titre personnel. Il peut aussi prendre ce congé en vue de préparer un examen
sanctionné par un diplôme ou un titre. Il bénéficie du congé de formation s’il justifie d’une
ancienneté d’au moins 36 mois au sein de l’entreprise ou d’un retour de congé de formation
d’au moins 36 mois.

TITRE V. LES MODIFICATIONS DU CONTRAT DE TRAVAIL

A. Le changement d'employeur
Selon la loi, s'il survient un changement d'employeur, personne physique ou personne morale,
par suite notamment de succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société,
tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel
entrepreneur et le personnel de l'entreprise. En outre, l'interruption temporaire de l'activité de
l'entreprise ne fait pas, par elle- même, obstacle au maintien du travailleur et à la défense de
ses droits. Le nouvel employeur garde néanmoins le droit de procéder à des ruptures de
contrat de travail dans les conditions du licenciement pour motif économique prévues au code
du travail. Il convient cependant de noter que les salariés dont les contrats ne sont pas rompus
ne peuvent prétendre à aucune indemnité du fait du changement d'employeur.

B. La révision du contrat
1. La modification substantielle du contrat
En principe, un contrat ne peut être modifié unilatéralement par l'une des parties signataires.
Cela signifie que toute modification substantielle du contrat de travail requiert l'accord du
salarié comme le soutient la loi.
Cependant, le droit du travail fait exception à cette règle générale en vertu du pouvoir de
direction du chef d'entreprise. La modification substantielle du contrat porte sur les éléments
essentiels du contrat qui sans eux, le salarié n'aurait pas contracté. Il s'agit notamment du
salaire, du poste, des conditions et temps de travail, et parfois le lieu du travail (s’il entraîne
lors d’une mutation des modifications importantes dans les conditions d’emploi).
L'employeur ne peut procéder à la modification unilatérale des éléments substantiels du
contrat qu'en cas de nécessité impérieuse pour les besoins de l'entreprise. Par exemple,
l'employeur peut imposer au salarié, un travail autre que celui prévu au contrat en cas
d'urgence ou de péril et pour une tâche temporaire. En cas de refus de ce dernier, il appartient
à l’employeur, soit de renoncer à modifier le contrat, soit de licencier le salarié. Il doit alors
respecter la procédure de licenciement, le préavis et, le cas échéant, verser des indemnités de
licenciement.

2. La modification non substantielle du contrat

On parle de modification non substantielle du contrat lorsqu'il s'agit d'une modification
ponctuelle ou mineure n'entraînant aucune réduction des droits du travailleur tels que la
rémunération. Il y a également modification non substantielle du contrat, si cette modification
est prévue dans le contrat de travail ou dans la convention collective (clause de mobilité) ou si
elle est inhérente à la fonction du travailleur (chantiers, etc.). Par exemple, les changements
de poste au sein d'une même agglomération sont considérés comme des modifications non
substantielles du contrat de travail. Il en est de même des affectations à un autre poste de
travail au sein du même établissement.

TITRE VI. LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

A. Les causes de suspension tenant à l'entreprise

1. La fermeture de l'entreprise dans le cadre d'un conflit collectif de travail
La fermeture de l'entreprise dans le cadre d'un conflit collectif de travail est appelé le ''lock-
out''. C'est une fermeture provisoire d’une entreprise, décidée par l’employeur pour répondre à
un conflit social (grève). Le lock-out permet de contrer une grève de certains employés
bloquant le fonctionnement de l'entreprise. En principe, cette pratique est interdite, sauf cas de
force majeure résultant de l’impossibilité matérielle d’assurer la continuité du travail.
Ce principe est repris par le code du travail, qui dispose que le lock-out est prohibé et n’est
exceptionnellement licite que lorsqu’il est justifié par un impératif de sécurité ou lorsque la
procédure de déclenchement de la grève n’a pas été respectée. C'est le cas d'une
désorganisation de l'entreprise rendant impossible son exploitation, un danger important pour
le personnel, les usagers ou simplement les équipements. Un lock-out décidé dans ces
conditions, proportionnelles à la situation ou au risque, suspend les contrats de travail et le
paiement des salaires pour le temps de suspension. Dans les cas exceptionnels où le lock-out
est licite, il prend fin dès que les causes qui le justifient disparaissent.
2. La fermeture de l'entreprise en dehors d'un conflit collectif de travail
2.1. L'appel de l'employeur sous les drapeaux
Selon l'article 16.7 du nouveau code du travail, le contrat est suspendu en cas de fermeture de
l'établissement par suite du départ de l'employeur sous les drapeaux ou pour une période
obligatoire d'instruction militaire. Dans ce cas, l'employeur est tenu de verser au travailleur,
dans la limite normale de préavis, une indemnité égale au montant de sa rémunération pendant
la durée de l'absence. Si le contrat est à durée déterminée, la limite de préavis à prendre en
considération est celle fixée pour les contrats à durée indéterminée. Dans ce dernier cas, la
suspension ne peut avoir pour effet de proroger le terme du contrat initialement prévu.
2.2. Le chômage technique
Selon l’article 16.11 CT, lorsqu’en raison de difficultés économiques graves, ou
d’événements imprévus relevant de la force majeure, le fonctionnement de l’entreprise est
rendu économiquement ou matériellement impossible, ou particulièrement difficile,
l’employeur peut décider de la suspension de tout ou partie de son activité.
La décision indique la durée de la mise en chômage technique ainsi que les compensations
salariales éventuellement proposées aux salariés. La mise en chômage technique prononcée
pour une durée déterminée peut être renouvelée.
Il est important de noter que dans l’ancien texte, le chômage technique ne pouvait, sur une
période de 12 mois, être imposé au travailleur au-delà de 2 mois, renouvellement compris.
Après cette période, le travailleur avait la possibilité de conclure à son licenciement. De plus,
l’employeur n’était pas tenu de maintenir une rémunération durant tout le temps que pouvait
durer le chômage technique. Le nouveau Code apporte quelques aménagements sur ces
points.
D’abord, l’alinéa 5 de l’article 16.11 introduit la possibilité d’une prolongation du délai initial
de 2 mois. Cette période supplémentaire ne peut excéder quatre mois. Si, en ce qui concerne
la période initiale de 2 mois maximum, le chômage technique s’impose au salarié, il n’en va
pas de même pour la période supplémentaire de quatre mois. En effet, l’alinéa 5 fait apparaître
clairement que la prorogation n’est pas un acte unilatéral de l’employeur ; il doit obtenir
l’accord du salarié. En utilisant la formule « les parties peuvent convenir », l’interprétation
doit être en ce sens.
Lorsque la prorogation est convenue, l’employeur est tenu, pour cette nouvelle période, de
rémunérer le travailleur à hauteur du tiers au moins de son salaire brut.
Ensuite, l’alinéa 6 de l’article 16.11 assimile le refus de la prorogation au-delà des 2 mois à un
licenciement légitime. Le licenciement tire sa légitimité de la cause justifiant le chômage
technique (difficulté économique notamment). Le travailleur peut, toutefois, obtenir
réparation s’il parvient à établir que l’employeur était animé d’une intention de nuire.
Enfin, l’alinéa 7 prescrit à l’employeur de se soumettre à la procédure de licenciement
collectif pour motif économique en cas de licenciement de plus d’un travailleur faisant suite
au refus de prolongation, après les 2 mois initiaux, de la mise en chômage technique.

2.3. La fermeture de l'entreprise à titre de sanction

La fermeture de l'entreprise peut intervenir en cas d'une sanction pénale ou administrative
infligée au chef d'entreprise. Cette sanction peut avoir lieu par le retrait d’agrément suite à la
commission d'une infraction d'une certaine gravité ou d'un cas de récidive. C'est le cas de
certaines infractions portant atteinte à la santé, à l'ordre public, à la moralité publique ou à la
protection de l'environnement telle que la pollution.
Cette fermeture de l'entreprise suspend les contrats de travail et débouche sur un chômage
technique des travailleurs qui sont privés du paiement de leurs salaires. En cas de non reprise
des activités de l'entreprise, l'employeur dispose d'un moyen pour protéger les droits des
travailleurs. Il s'agit du licenciement pour motif économique des travailleurs accompagné du
paiement de tous leurs droits, sans préjudice des dommages intérêts qui devront être alloués
aux salariés victimes du fait de la perte de leur emploi imputable à l'employeur.
B. Les cas de suspension tenant au travailleur
1. La suspension pour absence autorisée
1.1. Les absences pour obligations personnelles et activités syndicales
La suspension du contrat de travail pour absence autorisée peut intervenir dans les cas ci-
après. Dans ces situations, le salarié peut bénéficier notamment d’une absence à la suite
d’autorisation patronale pour des problèmes de famille ou même s’absenter de manière
exceptionnelle dans le cadre d’une mise en indisponibilité. Selon le code du travail, les
permissions exceptionnelles peuvent être accordées au travailleur à l’occasion d’évènements
familiaux touchant directement son foyer, dans la limite de 10 jours par an. Peut en bénéficier
aux termes de l’article 25 de la convention collective, le travailleur ayant au moins six mois
de présence ou d’ancienneté dans l’entreprise.
Le travailleur peut également avoir une permission de 4 jours ouvrables pour son mariage, 2
jours pour le mariage de l’un de ses enfants, 5 jours pour le décès du conjoint. En outre,
l’article 26 de la convention collective permet au travailleur de bénéficier d’absences de
courtes durées suite à des évènements malheureux tels que l’incendie de son domicile,
l’accident ou la maladie grave du conjoint. Enfin, Il peut avoir droit à une mise en
indisponibilité à sa demande pour faire face à certaines obligations telles que l’exercice d’un
mandat électif (maire, député) ou l’exercice d’un mandat syndical permanent. En ce qui
concerne sa durée, la mise en indisponibilité ne peut excéder 5 ans renouvelables une fois,
sauf accord de l’employeur.
1.2. Les absences pour fait de grève
La grève est définie comme un arrêt de travail concerté et collectif des salariés dans le but d’obtenir
une amélioration des conditions de travail. La grève est depuis son insertion dans le préambule de la
constitution française de 1946, L’exercice d’un droit fondamental reconnu aux salariés. La
constitution ivoirienne de 1960 et celle de 2000 ont consacré, elles aussi ce droit. Etant l’exercice
d’un droit, le fait de grève n’entraîne pas en lui-même pour le salarié, perte de son emploi, mais à la
condition que la grève ne soit pas illicite et illégale. Une grève licite est celle qui est basée sur des
motifs légitimes et précédée d’un préavis de grève adressée à l’employeur. La grève a pour
conséquence, la suspension du contrat de travail et le non paiement des salaires des grévistes. Si la
grève est illicite, elle constitue une faute lourde et un motif légitime de licenciement sans préavis et
indemnité de licenciement des travailleurs concernés.

2. La suspension pour absence imposée

2.1. La mise à pied du travailleur
Par définition, la mise à pied est la sanction interdisant pendant un certain temps l’accès au
lieu du travail et prive le travailleur concerné de son salaire. Lorsque le chef d’entreprise
donne des ordres aux travailleurs en vertu de ses pouvoirs, il doit prononcer des sanctions à
l’encontre de ceux qui n’exécutent pas ses ordres, et partant se rendent coupables de fautes
professionnelles. La faute professionnelle consiste dans l’inobservation de toute prescription
on injonction émanant du chef d’entreprise.
2.2. Les autres cas de suspension
Aux termes des dispositions de l’article 16.7 du nouveau code du travail, le contrat de travail
est suspendu, notamment :
a) pendant la durée du service militaire du travailleur et pendant les périodes obligatoires
d’instruction militaire auxquelles il est astreint ;
b) pendant la durée de l’absence du travailleur, en cas de maladie dûment constatée par un
médecin agréé dans des conditions déterminées par décret, durée limitée à six mois ; en cas de
maladie de longue durée, le délai est porté à douze mois. Ce délai peut être prorogé jusqu’au
remplacement du travailleur. La liste des maladies de longue durée est déterminée par voie
réglementaire ;
c) pendant la période d’indisponibilité du travailleur résultant d’un accident du travail ou de
maladie professionnelle jusqu’à consolidation des lésions ou guérison ;
d) pendant la période de garde à vue et de détention préventive du travailleur motivée par des
raisons étrangères au service et lorsqu’elle est connue de l’employeur, dans la limite de six
mois;
e) pendant les permissions exceptionnelles pouvant être accordées par l’employeur au
travailleur à l’occasion d’événements familiaux touchant directement son foyer ;
f) pendant les périodes de chômage technique prévues à l’article 16.11 ci- dessous.
En outre, l’article 16.8 indique que le contrat de travail est également suspendu pendant la
période de mise en disponibilité sans salaire, obtenue par le travailleur à sa demande, pour
remplir des obligations d’ordre personnel, notamment pour :
- l’allaitement à l’issue d’un congé de maternité ; - l’assistance à un enfant physiquement
diminué ; - l’exercice d’un mandat public ; - le congé de formation ; - élever son enfant. La
période de mise en disponibilité n’entre pas en ligne de compte pour le calcul de l’ancienneté
et du congé.
A ce titre, il est à noter que la mise en disponibilité n’était pas prévue par l’ancien Code
comme un cas de suspension du contrat de travail. C’est la Convention collective qui l’avait
prévue en son article 27. Cette disposition conventionnelle vise, de façon limitative, les
événements pouvant donner lieu à cette absence exceptionnelle : allaitement à l’issue d’un
congé de maternité, assistance à un enfant physiquement diminué, exercice d’un mandat
parlementaire, exercice d’un mandat syndical.
En dehors de ces cas, la Convention collective ne semblait pas autoriser la mise en
disponibilité d’un travailleur. En s’appropriant ce mécanisme conventionnel de suspension du
contrat de travail, le nouveau Code du travail apporte 2 aménagements. Le premier a consisté
à présenter la liste des cas de mise en disponibilité qu’il prévoit comme indicative.
L’emploi de l’adverbe « notamment » précédant l’énumération en témoigne. Le second
aménagement, qui, au fond, n’a pas beaucoup d’importance en raison du caractère non
exhaustif des événements cités, est le retrait et l’ajout de cas particuliers. En effet, l’exercice
d’un mandat syndical permanent n’a pas été maintenu sur la liste proposée par le nouveau
Code, lequel a, par ailleurs, ajouté deux cas non visés par la Convention collective, à savoir :
le congé de formation, et le fait d’élever son enfant. D’autres événements, y compris
l’exercice d’un mandat syndical permanent non retenu formellement par le nouveau Code,
pourront donner lieu à la suspension du contrat de travail par mise en disponibilité.
En outre, l’on doit noter que, contrairement à la Convention collective qui stipulait que la
durée de la mise en disponibilité ne peut excéder, sauf accord écrit de l’employeur, une
période de 5 ans renouvelable une fois, le nouveau Code, dans sa rédaction, reste muet sur la
question.
Enfin, il ressort de l’article 23.6 du nouveau code que la salariée a le droit de suspendre son
contrat de travail pendant quatorze semaines consécutives dont six semaines avant la date
présumée de l’accouchement et huit semaines après la date de celui-ci. La période post-natale
des huit semaines est augmentée de deux semaines en cas de naissance multiple.
La suspension peut être prolongée de trois semaines en cas de maladie dûment constaté et
résultant de la grossesse ou des couches. Au cas où l’accouchement a lieu après la date
présumée, la période post-natale des huit semaines reste obligatoirement acquise à la femme.
Lorsque l’enfant reste hospitalisé, le congé post-natal est prolongé pour une période
équivalente à la durée d’hospitalisation de l’enfant. La durée de la prolongation ne peut
excéder 12 mois. Dans le cas où pendant la grossesse, la femme a fait l’objet d’un
changement d’affectation, en raison de son état de grossesse, elle est réintégrée dans l’emploi
occupé avant cette affectation lorsqu’elle reprend son travail à l’issue de la période de
suspension de son contrat pour congé de maternité.
En guise de remarque, il convient d’indiquer que les aménagements apportés au congé
maternité sont d’importance. D’abord, la période post-natale de 8 semaines augmente de 2
semaines lorsque la salariée donne naissance à plus d’un enfant. Ensuite, un autre cas qui
n’avait pas été visé par l’ancien Code du travail est celui de l’hospitalisation de l’enfant à la
suite de sa naissance. Selon l’alinéa 4, le congé post-natal est prolongé jusqu’à la fin de
l’hospitalisation de l’enfant, sans que cette prorogation n’excède, cependant, 12 mois. Il
importe à l’employeur de bien noter que le maximum de 12 mois ne comprend pas la période
initiale de 8 semaine compléter, éventuellement, de 2 semaines en cas de naissance multiple.
Il s’agit, en effet, d’une période qui s’ouvre après la période initiale de principe.
Logiquement, le contrat de travail est suspendu et l’employeur ne peut licencier la salariée
non seulement durant la grossesse, mais encore pendant l’intégralité de la période de
suspension (article 23.4 alinéa 1 nouveau). Il convient de noter aussi que l’interdiction qui est
faite par l’article 23.4 alinéa 1 nouveau de licencier la salariée se limite aux périodes de
suspension de son contrat de travail (14 semaines, y compris, éventuellement, les
prolongations). On y voit un relâchement de la protection de la salariée sur ce point dans la
mesure où l’ancien article 23.3 faisant défense à l’employeur de licencier non seulement
pendant la grossesse, mais aussi dans les 12 semaines qui suivaient l’accouchement.

TITRE VII. LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

A. La rupture du Contrat à Durée Indéterminée (CDI)
1. Le licenciement
Le licenciement se définit comme l’exercice par l’employeur du droit de résilier le contrat de
travail. Le licenciement est dit légitime lorsqu’il a été accompli par l’employeur en respectant
les conditions de fond et de forme.
1.1. Le licenciement individuel
Le contrat de travail d'un salarié à durée indéterminée peut cesser par la volonté de l'employeur qui
dispose d'un motif légitime.

1.1.1. Le préavis
Selon le code travail, la résiliation du contrat de travail est subordonnée à un préavis donné par
l'employeur qui prend l'initiative de la rupture. En l'absence de conventions collectives, un décret
détermine les conditions et la durée du préavis, compte tenu, notamment, de la durée du contrat et
des catégories professionnelles. Lorsque l'employeur prend l'initiative de la rupture du contrat, il doit
notifier par écrit sa décision au salarié. Cette notification doit être motivée.

● La durée du préavis
Selon l’article 18.6 du nouveau code, pendant la durée du délai de préavis, l’employeur et le
travailleur sont tenus au respect de toutes les obligations réciproques qui leur incombent.
En vue de la recherche d’un autre emploi, le travailleur bénéficie, pendant la durée du préavis,
de deux jours de liberté par semaine, globalement payés à plein salaire. Contrairement à
l’ancien Code qui accordait un jour de liberté par semaine au travailleur en vue de la
recherche d’un emploi, le nouveau texte lui accorde deux jours par semaine.
La répartition de ces jours de liberté dans le cadre du fonctionnement de l’établissement est
fixée d’un commun accord ou, à défaut, alternativement un jour au gré de l’employeur, un
jour au gré du travailleur. La partie à l’égard de laquelle ces obligations ne sont pas respectées
ne peut se voir imposer aucun délai de préavis, sans préjudice des dommages-intérêts qu’elle
peut demander.
La durée du préavis est fonction de la catégorie professionnelle et de l'ancienneté du
travailleur. Les différents délais sont inscrits dans le tableau ci-après.

Catégorie professionnelle Ancienneté Durée du préavis

Travailleur payé à l’heure, à 0 à 6 mois 8 jours
la semaine, à la semaine ou à 6 mois à 1 an 15 jours
la quinzaine et classé dans 1 an à 6 ans 1 mois
les cinq premières catégories 6ans à 11 ans 2 mois
11 ans à 16 ans 3 mois
Au-delà de 16 ans 4 mois
Travailleur payé au mois et Jusqu’à 6ans 1 mois
classé dans les cinq 6 ans à 11 ans 2 mois
premières catégories 11 ans à 16 ans 3 mois
Au-delà de 16ans 4 mois
Travailleur classé à la 6è Jusqu’à 16 ans 3 mois
catégorie et au-delà Au-delà de 16ans 4 mois
Travailleur de toute Jusqu’à 6 mois Délai normal du préavis : 8
catégorie Frappé d’une jours
incapacité Permanente ou Au-delà de 6 mois Deux fois le Délai normal du
partielle estimée à plus de 40 préavis 
ans %

● La modification du préavis
 Le travailleur à l'égard de qui le délai de préavis n'est pas respecté ne peut se voir imposer
aucun autre délai, sans préjudice des dommages-intérêts qu'il peut demander à l'employeur.
● Les obligations des parties pendant la durée du préavis
Selon le code du travail, pendant la durée du délai de préavis, l'employeur et le travailleur
sont tenus au respect de toutes les obligations réciproques qui leur incombent. Le travailleur
doit exécuter sa prestation de travail dans les conditions prévues au contrat et l'employeur est
tenu de lui verser régulièrement son salaire.
● La sanction du non respect du préavis
Selon la loi, toute rupture de contrat à durée indéterminée, sans préavis ou sans que le délai de
préavis ait été intégralement observé, emporte obligation, pour l'employeur fautif de verser à
l'employé, une indemnité dont le montant correspond à la rémunération et aux avantages de
toute nature dont aurait bénéficié celui-ci durant le délai de préavis qui n'a pas été
effectivement respecté.
● L'interruption du préavis
L'écoulement du délai de préavis peut être interrompu pour certains motifs liés à la suspension
du contrat de travail. Cela signifie qu'en cas de licenciement décidé par l'employeur, le délai
de préavis ne court pas pendant certaines périodes de suspension de l'exécution du contrat. En
effet, en cas de congé donné par l'employeur avant ou pendant la suspension, le délai de
préavis ne court pas. Au nombre de ces périodes de suspension du contrat de travail, nous
pouvons citer notamment:
- les vacances annuelles: l'exécution du contrat est en effet suspendue en cas de fermeture de
l'entreprise pendant les vacances annuelles ainsi que pendant les vacances annuelles prises par
le travailleur en dehors de ladite période de fermeture. - l'incapacité de travail: l'impossibilité
pour le travailleur de fournir son travail par suite d'accident du travail ou la maladie
professionnelle suspend l'exécution du contrat. Le travailleur bénéficie également de cette
suspension en cas d'accident du travail de maladie non professionnelle; - le congé prénatal et
postnatal de la femme travailleuse, y compris sa période de repos. - le congé parental, le
congé pour soins palliatifs, le congé pour soins à un membre de la famille gravement malade.
Même lorsque le préavis a été déjà notifié au travailleur, le délai de préavis est interrompu
pendant ces périodes de suspension du contrat de travail.
● Les cas où le préavis est exclu
La rupture du contrat peut intervenir sans préavis en cas de faute lourde du travailleur. Selon
l’article 18.8 du nouveau code, peuvent être considérés notamment comme fautes lourdes,
sous réserve de l’appréciation de la juridiction compétente, les faits ou comportements d’un
travailleur ayant un lien avec ses fonctions et rendant intolérable le maintien des relations de
travail.
Nous notons à cet effet que la faute lourde est le manquement le plus grave du travailleur à
ses obligations. Elle n’avait pas fait l’objet de tentative de définition par l’ancien Code.
L’article 18.8 du nouveau Code, sans vraiment la définir, a tenté de l’approcher en faisant de
deux conditions les éléments constitutifs : le lien du fait ou du comportement avec les
fonctions et l’impossibilité de maintenir les relations de travail.
Cet essai d’appréhension de la faute lourde n’apporte n’est innovant que dans la forme, par
l’énoncé exprès de critères. En réalité, il ne change rien à la situation antérieure puisque
l’élément fondamental qui donne à la faute sa gravité, à savoir le caractère intolérable du
maintien du rapport, reste subjectif et soumis à l’appréciation du juge. Au fond, donc, la
situation est la même : un employeur estime que la conduite d’un travailleur est si grave
qu’elle rend intolérable la poursuite de la relation de travail ; le travailleur conteste, et le juge
est appelé à apprécier la gravité du comportement. L’alinéa 2 de l’article 16.6 de l’ancien
Code invitait déjà à une telle appréciation par le juge.
En outre, pendant la période d'essai, le contrat de travail peut être également rompu librement
sans préavis et sans que l'une ou l'autre des parties puisse prétendre à indemnités lorsque l'on
se réfère à l'article 16.1 du code du travail de 1995. Enfin, selon l'article 23.4 du même texte,
toute femme enceinte dont l'état a été constaté médicalement peut rompre son contrat de
travail sans préavis et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture du contrat. La
même faculté est offerte à la mère pendant la période d'allaitement définie à l'article 23.7 du
même code. 1.1.2. L'indemnité de licenciement
● Cas du licenciement pour motif légitime
Il ressort de l’article 17.4 du nouveau code que ce motif du licenciement tient à la personne du
salarié, qu’il s’agisse de son état de santé, de son aptitude à tenir l’emploi, de son insuffisance
professionnelle ou de sa conduite fautive. Le licenciement est alors qualifié de licenciement
pour motif personnel. L’employeur qui licencie pour motif personnel doit notifier sa décision
par écrit au salarié. La lettre de licenciement comporte nécessairement :
- l’indication du ou des motifs de la rupture ; - le nom ou la raison sociale de l’employeur ;
- le numéro d’immatriculation à l’institution de Prévoyance sociale et l’adresse de
l’employeur;
- les noms, prénoms, numéro d’affiliation à l’Institution de prévoyance sociale, date
d’embauche et qualification professionnelle du salarié licencié ;
- la date de prise d’effet de la rupture.
Dans le même temps où il notifie le licenciement au salarié, l’employeur informe l’inspecteur
du travail et des lois sociales du ressort. Cette information écrite comporte les mêmes
indications que celles contenues dans la lettre de licenciement.
Cette disposition nouvelle présente l’avantage de déterminer clairement les éléments
nécessaires qui doivent figurer dans la lettre de licenciement pour motif individuel.
Aussi, l’article 18.3 du nouveau code dispose que le contrat de travail à durée indéterminée
peut toujours cesser par la volonté du salarié. Il peut cesser par la volonté de l’employeur qui
dispose d’un motif légitime.
Si à l’expiration du délai prévu à l’article 16.7 c, le travailleur dont le contrat de travail a été
suspendu pour cause de maladie de longue durée, se trouve dans l’incapacité de reprendre son
emploi initial, l’employeur peut mettre un terme à son contrat par écrit.
Le licenciement intervenant dans ces conditions n’est légitime que dans les cas suivants :
- impossibilité d’aménagement raisonnable du poste de travail et de reclassement du
travailleur
; - refus par le travailleur de la proposition de reclassement qui lui est faite ;
- inaptitude à tout emploi constatée par un médecin du travail.
Dans ces cas, le travailleur perçoit l’intégralité de ses droits de rupture de son contrat de
travail.
Le contrat de travail à durée indéterminée est également rompu lorsque le salarié remplit les
conditions de départ à la retraite. La limite d’âge d’admission à la retraite est fixée par le
Code de prévoyance sociale.
Dans ce même ordre d’idée, nous assistons à une solution formelle concernant le sort du
travailleur victime d’une maladie non-professionnelle de longue durée après la période de
suspension de son contrat de travail (12 mois) : faculté pour l’employeur de résilier le contrat
(par écrit). Toutefois, le législateur encadre cette faculté ; ainsi le licenciement ne sera
légitime que s’il est justifié par l’un des trois cas limitativement énumérés. La perception par
le salarié de la totalité de ses droits de rupture est également affirmée.
Enfin, l’article 18.5 du nouveau texte indique que si à l’expiration du délai prévu à l’article
16.7 c) du présent Code, le travailleur dont le contrat de travail a été suspendu pour cause de
maladie, se trouve dans l'incapacité de reprendre son travail, l’employeur peut le remplacer
définitivement après lui avoir signifié par tout moyen laissant trace écrite qu'il prend
acte de la rupture du contrat de travail.
À cette occasion, il doit lui verser le montant des indemnités compensatrices de préavis,
de congés et l’indemnité de licenciement auxquelles le travailleur pourrait avoir droit du fait
de cette rupture.
Il doit tenir à sa disposition un certificat de travail accompagné d'un relevé nominatif de
salaire de l'institution de prévoyance sociale à laquelle le travailleur est affilié.
Le travailleur remplacé dans les conditions indiquées au premier alinéa du présent article, qui
produit un certificat médical de guérison ou de consolidation et d’aptitude au poste, conserve
pendant un délai d’un an, un droit de priorité de réembauchage. Ce délai est renouvelable une
seule fois. Nous notons ici l’octroi au travailleur victime d’une maladie non-professionnelle
et remplacé définitivement, parce que n’étant pas en mesure de reprendre son poste, d’une
priorité de réembauchage d’une durée d’un an. Une condition, cependant, pour bénéficier de
cette priorité : produire un certificat médical établissant la guérison ou la consolidation et
l’aptitude au poste.
Le texte précise que le délai d’un an est renouvelable une seule fois. Est-ce un renouvellement
automatique ? Est-ce une faculté laissée à l’employeur ? Autrement dit, est-ce un droit que le
travailleur peut opposer à l’employeur ? Il y a lieu de croire que ce renouvellement n’est pas
automatique. En effet, si tant est que le législateur avait voulu le contraire, il n’aurait pas eu
besoin d’évoquer le renouvellement ; il lui aurait suffi de prescrire directement que le
travailleur bénéficie d’une priorité d’embauche de 2 ans. De là, il convient de retenir le
renouvellement comme une faculté. Seule est impérative la limitation du nombre de
renouvellement.
Dans ce cas, le salarié perçoit deux types d’indemnités : * l’indemnité de licenciement ou
l’indemnité compensatrice de congé payé (ICCP). L’ICCP est allouée au travailleur dès lors
qu’il n’a encore acquis droit au congé payé. Le droit au congé ne peut s’octroyer qu’après 12
mois de travail. Il convient de noter cependant que la faute lourde du travailleur le prive de
ces deux types d’indemnités. * une gratification en fonction de sa catégorie professionnelle

● Cas du licenciement abusif

Il y a licenciement abusif lorsque l’employeur a empiété sur les droits essentiels du travailleur
au moment de la rupture du contrat de travail.
- Les causes du licenciement abusif
L’article 5 du nouveau code indique dans ce sens qu’aucun salarié, aucune personne en
formation ou en stage ne peut être sanctionné ni licencié pour avoir refusé de subir les
agissements de harcèlement moral ou sexuel d’un employeur, de son représentant ou de toute
personne qui, abusant de l’autorité que lui confèrent ses fonctions, a donné des ordres, proféré
des menaces, imposé des contraintes ou exercés des pressions de toutes natures sur ce salarié.
Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné ni licencié
pour avoir témoigné des agissements définis à l’alinéa précédent ou pour les avoir relatés.
En outre, nul ne peut prendre en considération le fait que la personne intéressée a refusé de
subir les agissements de harcèlement ou qu’une personne témoin les a relatés, pour décider,
notamment en matière d’embauche, de rémunération, de formation, d’affectation, de
qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation, de résiliation, de
renouvellement de contrat de travail ou de sanctions disciplinaires.
Constituent un harcèlent sexuel, les comportements abusifs, les menaces, les attaques, les
paroles, les intimidations, les écrits, les attitudes, les agissements répétés à l’encontre d’un
salarié, ayant une connotation sexuelle, dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelle
à son profit ou au profit d’un tiers.
Constituent un harcèlement moral, les comportements abusifs, les menaces, les attaques, les
paroles, les intimidations, les écrits, les attitudes, les agissements répétés à l’encontre d’un
salarié, ayant pour objet ou pour effet la dégradation de ses conditions de travail et qui comme
tels sont susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique
ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le harcèlement se prouve par tous
moyens.
Cette dernière disposition constitue une innovation importante, par l’interdiction explicite du
harcèlement sexuel et du harcèlement moral. C’est une traduction de la volonté du législateur
de lutter contre ces pratiques qui peuvent affecter l’épanouissement physique ou mental du
travailleur au sein de l’entreprise. En prohibant les représailles dont les victimes pourraient
être l’objet, la loi leur offre une garantie qui devrait conduire plus facilement à la révélation
des pratiques interdites.
Quant à l’article 6 du nouveau code, il dispose que tout licenciement motivé par l’action en
justice pour faire respecter les principes et droits fondamentaux au travail est nul et de nul
effet. La réintégration du salarié licencié au mépris de cette interdiction est de droit.
En l’espèce, l’exercice d’une action en justice par le travailleur pour faire respecter ses droits
fondamentaux au travail ne peut être une cause légitime de licenciement.
Cette disposition renforce la protection du travailleur en le garantissant contre les représailles
de l’employeur qui ressentirait l’action en justice comme une offense personnelle.  Effets
du licenciement abusif
● La nature des indemnités de licenciement
Lors d’un licenciement abusif, le salarié licencié injustement a droit aux indemnités ci-après :
- l’indemnité de licenciement (lorsqu’il a fait au moins 12 mois dans l’entreprise) ou 
l’ICCP (au cas où il ne totalise pas les 12 mois de travail). 
- l’indemnité de préavis 
- une gratification
- l’indemnité supplémentaire en cas de rupture abusive 15 jours avant ou après ou pendant les
congés.
Aux termes de l’article 18.15 du nouveau code du travail, toute rupture abusive du contrat
donne également lieu à dommages-intérêts. Les licenciements effectués sans motif légitime
ou en violation des dispositions de l’article 4 du présent Code ou les licenciements
économiques collectifs, sans respect de la procédure requise ci- dessus ou pour faux motif,
sont abusifs. La juridiction compétente constate l’abus par une enquête sur les causes et les
circonstances de la rupture du contrat.
En cas de licenciement, le jugement doit mentionner expressément le motif allégué par
l’employeur. Le montant des dommages et intérêts est fixé en tenant compte, en général, de
tous les éléments qui peuvent justifier l’existence et déterminer l’étendue du préjudice causé
et notamment :
a) lorsque la responsabilité incombe au travailleur, du préjudice subi par l’employeur en
raison de l’inexécution du contrat dans la limite maximale de six mois de salaire : b) lorsque
la responsabilité incombe à l’employeur, le montant des dommages et intérêts équivalant à un
mois de salaire brut par année d’ancienneté dans l’entreprise ne peut être inférieur à trois mois
de salaire ni excéder vingt mois de salaire brut.
Ces dommages-intérêts ne se confondent ni avec l’indemnité pour observation du délai de
préavis ni avec l’indemnité de licenciement.
La nouvelle loi laisse apparaitre des points de différence non négligeables avec l’ancien texte.
Le montant des dommages-intérêts pouvant être mis à la charge de l’employeur est encadré
par un montant plancher et un montant plafond. En ce qui concerne le plancher, si l’article
énonce que le montant des dommages-intérêts correspond à un mois de salaire brut par année
d’ancienneté, il précise, cependant, que ce montant ne peut pas être inférieur à trois mois de
salaire brut. S’agissant du plafond, le montant des dommages-intérêts ne peut dépasser vingt
mois de salaire brut au lieu douze mois ou de dix-huit mois, exceptionnellement comme le
prévoyait l’ancien texte.
De plus, alors que l’ancien texte ne fournissait aucune précision sur la nature du salaire à
prendre en compte (salaire net ou brut), la nouvelle loi précise qu’il est pris en compte le
salaire brut.
● Modes de calcul des indemnités de licenciement
- Les indemnités de licenciement proprement dits (Il faut au mois 12 mois d’ancienneté dans
l’entreprise pour en bénéficier et sans avoir commis une faute lourde lors de l’exécution du
contrat de travail). Le calcul de ces indemnités se fait par tranche d’années de travail. 30 % du
salaire de la 1ère à la 5è année 35 % du salaire de la 6è à la 10è année 40 % du salaire au delà
de la 10è année Puis totaliser ces trois calculs pour obtenir le montant de l’indemnité.
Exemple : un travailleur licencié sans motif légitime a un salaire global mensuel de 140.000 F
au moment de son licenciement. Il a 16 ans d’ancienneté dans l’entreprise. Calculez
l’indemnité de licenciement que doit lui verser son employeur. Solution : l’indemnité de
licenciement est égale à :
* de la 1ère à la 5è année : (140.000 F x 30) :100 = 42.000 F/an Pour 5 ans, on a : 42.000 x 5
= 210.000 F
* de la 6è à la 10è année : (140.000 x 35) : 100 = 49.000 F/an Pour 5 ans, on a : 49.000 x 5 =
245.000 F
* au delà de 10 ans : (140.000 x 40) :100 = 56.000 F/an Pour les 6 ans, on a : 56.000 x 6 =
336.000 F
* L’indemnité totale de licenciement est de : 210.000 + 245.000 + 336.000 = 791.000 F
- L’indemnité compensatrice de congés payés : (Salaire mensuel x durée du congé) : 30 jours
- La gratification : Salaire mensuel x ¾ de la gratification annuelle
- L’indemnité de préavis : Cette indemnité est égale au salaire correspondant à la durée du
préavis.

- L’indemnité supplémentaire en cas de rupture abusive 15 jours avant ou après ou pendant les
congés du travailleur :
* 2 mois de salaire pour les travailleurs payés au mois
* 1 mois de salaire pour les travailleurs payés à l’heure

1.2. Le licenciement collectif

Le licenciement collectif est celui qui concerne en général le congédiement de plusieurs
travailleurs. Ce type de licenciement a lieu en général pour des raisons économiques.
Selon l’article 18.9 du nouveau code du travail, constitue un licenciement pour motif
économique, le licenciement opéré par un employeur en raison d’une suppression ou
transformation d’emploi, consécutives notamment à des mutations technologiques, à une
restructuration ou à des difficultés économiques de nature à compromettre l’équilibre
financier de l’entreprise.
Le travailleur congédié par suite de licenciement pour motif économique bénéficie pendant
deux ans d’une priorité d’embauche dans la même catégorie d’emploi.
Le travailleur bénéficiant d’une priorité d’embauche est tenu de communiquer à son
employeur tout changement d’adresse survenu après son départ de l’établissement.
L’employeur est alors tenu, en cas de vacance d’emploi, d’aviser le travailleur intéressé par
tout moyen laissant trace écrite.
Si l’alinéa 1 de cet article figurait déjà dans l’ancien Code à l’alinéa 2 de l’article 16.7, les
trois derniers alinéas, en revanche, y étaient absents. Ils étaient contenus dans les dispositions
de l’article 13 de la Convention collective. Il s’agit là d’une reprise de dispositions
conventionnelles qui accordaient une priorité d’embauche de deux ans aux travailleurs dont le
contrat a été rompu pour motif économique.
Par ailleurs, au regard de l’article 18.10 du nouveau code, le chef d’entreprise qui envisage
d’effectuer un licenciement pour motif économique de plus d’un travailleur, organise, avant
l’application de sa décision, une réunion d’information et d’explication avec les délégués du
personnel qui peuvent se faire assister de représentants de leurs syndicats de base, fédération
ou centrale syndicale. Cette réunion a lieu sous la présidence de l'inspecteur du travail et des
lois sociales à l'inspection du travail du ressort.
Il convient de remarquer que le nouveau Code fait de l’inspecteur du travail et des lois
sociales le président de la réunion d’information et d’explication préalable au licenciement
pour motif économique, réunion qui doit se tenir à l’inspection du travail du ressort. L’ancien
Code ne lui reconnaissait pas la qualité de président de séance, mais plutôt de simple invité à
la réunion. En dehors du renforcement du rôle prépondérant de l’inspecteur du travail, cette
innovation n’apporte pas de bouleversement de fond.
Enfin, la loi enferme ce type de licenciement dans un certain formalisme. A ce sujet, l’article
18.11 du nouveau code indique que le chef d’entreprise adresse au conseil national du
dialogue social, pour avis et propositions, aux délégués du personnel et à l’inspecteur du
travail et des lois sociales du ressort, quinze jours ouvrables au moins avant la réunion prévue
à l’article précédent, un dossier précisant les causes du licenciement projeté, les critères
retenus par l’entreprise, la liste du personnel concerné et la date du licenciement ainsi que tout
document nécessaire à l’appréciation de la situation.
En guise de remarque, la loi insiste que la transmission du dossier doit se faire quinze jours
ouvrables au moins avant la réunion d’information et d’explication. Alors que l’ancien texte
retenait « 8 jours » sans la moindre précision, le nouveau texte précise qu’il s’agit de jours «
ouvrables ».
2. La démission
La démission se définit comme le droit de résiliation unilatérale des contrats à durée
indéterminée par le travailleur. Cependant, le code du travail assujettit la démission au respect
de conditions portant sur le respect de la notification et du préavis. La notification consiste
simplement pour le travailleur qui quitte l’entreprise de son propre gré d’informer son
employeur de sa décision selon la loi. Cette notification doit être faite par écrit.
Relativement au préavis, le travailleur qui démissionne, doit observer un certain délai avant de
quitter l’entreprise afin de permettre à l’employeur de trouver son remplaçant dans les
meilleurs délais. Si le travailleur démissionne brusquement et quitte l’entreprise sans
observation du délai de préavis, il s’expose à des dommages- intérêts en faveur de
l’employeur. En cas de démission non fautive, le travailleur a droit à une gratification, une
indemnité de congé et une prime d’ancienneté.
B. La rupture du Contrat à Durée Déterminée (CDD)
1. La rupture du CDD par l'arrivée du terme
L'arrivée du terme prévu au contrat de travail à durée déterminée est la cause normale de
rupture, puisque le nouveau code du travail dispose que ce type de contrat prend fin à l'arrivée
du terme fixé par les parties au moment de la conclusion du contrat. Puisque la fin du contrat
est connue, les parties n'ont pas besoin de se prévenir par des préavis pour la rupture. On
admet en effet que si à l'arrivée du terme conventionnel, le salarié continu de travailler sans
opposition de l'employeur, le contrat se renouvelle par tacite reconduction. Ce renouvellement
est fait pour une durée déterminée si les parties ont pris soin de le préciser dans le contrat
initial. A défaut, le renouvellement est établi pour une durée indéterminée.
2. La rupture du CDD avant l'arrivée du terme
2.1. Rupture abusive ou irrégulière du fait de l’employeur
Dans ce cas, seuls les dommages et intérêts sont accordés au travailleur victime de cette
rupture abusive. Ces dommages et intérêts correspondent au salaire et avantages de toute
nature dont le travailleur aurait pu bénéficier pendant le temps restant à courir jusqu’au terme
du contrat.
2.2. Démission du travailleur sans préavis adressé à l’employeur
En cas de démission sans préavis effectué par le travailleur, ce dernier s’expose à des
dommages et intérêts qu’il doit allouer à l’employeur au cas où il subi un préjudice.

C. Les obligations de l'employeur à la fin du contrat

1. Le certificat de travail
Le principe de la délivrance d’un certificat de travail par l’employeur au salarié lors de son
départ de l’entreprise est posé par le nouveau code du code du travail. Cette disposition
indique qu’à l’expiration du contrat de travail, l’employeur doit remettre au travailleur sous
peine de dommages intérêts, un certificat de travail indiquant la date de son entrée, celle de sa
sortie, la nature et les dates des emplois successivement occupés.
Selon l’article 41 de la convention collective de 1977, la mention ‘’libre de tout engagement
figure sur le certificat de travail. L’employeur ou le salarié peut exiger que le certificat de
travail qui est destiné à faciliter un nouvel embauchage du travailleur s’en tienne aux seules
indications légales.
Celles-ci étant sans aucun doute suffisantes pour établir la preuve des qualifications
antérieures du travailleur. Néanmoins, évoluant dans un cadre conventionnel, les parties
peuvent par accord, accepter des mentions autres que celles qui sont prévues par la loi, mais
naturellement favorables au salarié. A l’inverse, toute mention de nature à ternir l’image du
travailleur tant au niveau de ses qualités professionnelles qu’à celui de ses qualités humaines
sont implicitement interdites par la loi. Ce certificat de travail doit être remis au travailleur
dès la cessation du travail et au moment du règlement de ses droits et indemnités.
2. Le reçu pour solde de tout compte
Selon le nouveau code du travail, il ne sera pas opposable au travailleur, la mention pour
solde de tout compte souscrite par lui, soit au cours de l'exécution du contrat de travail, soit
après la résiliation de son contrat, et par laquelle, celui-ci renoncerait à ses droits qu'il tient de
son contrat. Cela signifie que malgré la délivrance du reçu pour solde de tout compte au
travailleur, celui-ci peut ultérieurement contester le règlement de ses droits, et revendiquer
ceux que l'employeur n'a pas payé. Le législateur reconnaît au salarié cette faculté puisque le
code du travail déclare que l'acceptation sans protestation par ce dernier d'un bulletin de paie
ne peut valoir renonciation de sa part du paiement de tout ou partie du salaire et ses
accessoires qui lui sont dus. Le reçu pour solde de tout compte n'a d'effet libératoire à l'égard
de l'employeur que s'il a effectivement réglé tous les droits du travailleur.
3. Les frais de voyage et de transport du travailleur
A la lecture de l’article 26.1 du code du travail, et sous réserve des dispositions prévues à
l’article 26.6, sont à la charge de l’employeur les frais de voyage du travailleur, de son
conjoint et de ses enfants mineurs et/ou majeurs scolarisés, à charge jusqu’à 25 ans vivant
habituellement avec lui ainsi que les frais de transport de leurs bagages :
1. du lieu de la résidence habituelle au lieu d’emploi ;
2. du lieu d’emploi au lieu de la résidence habituelle ;
- en cas d’expiration du contrat à durée déterminée ;
- en cas de résiliation du contrat lorsque le travailleur a acquis droit au congé dans les
conditions de l’article 25.8 ;
- en cas de rupture du contrat du fait de l’employeur ou à la suite d’une faute lourde de celui-
ci;
- en cas de rupture du contrat due à un cas de force majeure.
3. du lieu d’emploi au lieu de résidence habituelle, et vice versa, en cas de congé normal. Le
retour sur le lieu d’emploi n’est dû que si le contrat n’est pas venu à expiration avant la date
de fin de congé et si, à cette date, le travailleur est en état de reprendre son service.
Toutefois, le contrat de travail ou la convention collective peut prévoir une durée minimum de
séjour du travailleur.
Le montant des frais de transport, aller et retour, incombant à l’entreprise est proportionnel au
temps de service du travailleur.
En guise de remarque, sous l’empire de l’ancien texte, les enfants majeurs n’étaient pas pris
en compte dans l’octroi des frais de transport. Le nouveau texte opère une rupture en ne
visant, toutefois, que les enfants majeurs scolarisés vivant habituellement avec le travailleur,
dans la limite de 25 ans d’âge.
TITRE VIII. LES ORGANES DE CONTROLE DU CONTRAT DE TRAVAIL
A. Le contrôle administratif
1. Le contrôle par l'administration du travail
En Côte d’Ivoire, la prévention des risques professionnels est placée au premier plan sous la
responsabilité du ministère de l’emploi et de la fonction publique. L’action de ce ministère est
concrétisée sur le terrain par l'inspection du travail qui agit à travers ses fonctionnaires
assermentés appelés inspecteurs du travail et des lois sociales.
1.1. Les attributions de l'inspecteur du travail
Selon les dispositions du Code du travail, les inspecteurs du travail sont chargés de veiller sur la
bonne application des lois sociales. Dans ce cadre, ils ont pour compétences notamment de contrôler
les conditions d’embauche, la durée du travail, les conditions de travail et le respect des droits du
travailleur licencié. A cet effet, ils exercent une action de contrôle des entreprises en vue de la
protection de la santé physique et mentale des travailleurs au lieu de travail et participent à la veille
sanitaire au bénéfice des salariés ». Ces agents sont également chargés de prodiguer des conseils aux
employeurs et employés pour prévenir l’éclatement des conflits en milieu du travail. Lors de
l’éclatement des conflits, ils interviennent impérativement avant la saisine des juridictions pour la
conciliation et l’arbitrage entre employeurs et salariés avec pour objectif principal de maintenir la
paix sociale. C’est à ce titre que l’article 81.2 du nouveau code indique que tout différend individuel
du travail est soumis, avant toute saisine du tribunal du travail, à l’inspecteur du travail et des lois
sociales pour tentative de règlement amiable.

Nous notons en l’espèce, une des innovations les plus importantes de la réforme : la procédure
du règlement à l’amiable devant l’inspecteur du travail n’est plus facultative comme le voulait
l’ancien Code ; elle est, désormais, obligatoire. En conséquence, la saisine directe du tribunal
du travail entache la procédure d’irrégularité. La procédure de conciliation devant l’inspecteur
du travail devient ainsi une condition de la saisine de la juridiction du travail.
On notera, ce faisant, que l’inspecteur du travail et des lois sociales devient une figure
incontournable du règlement des différends individuels. A ce sujet, l’article 81.3 du nouveau
code dispose que les parties sont tenues de se présenter au jour et heure fixés par la
convocation de l’inspecteur du travail et des lois sociales, acheminée par cahier de
transmission, par voie postale avec accusé de réception ou par tout autre moyen offrant des
garanties de preuves équivalentes.
Elles peuvent se faire assister ou représenter soit par un travailleur ou employeur appartenant
à la même branche d’activité, soit par un avocat régulièrement inscrit au Barreau, soit encore
par un représentant des organisations syndicales auxquelles elles sont affiliées. Les
employeurs peuvent, en outre, être représentés par un directeur ou un employé de l’entreprise
ou de l’établissement.
Si le demandeur ne se présente pas ou n’est pas représenté, il ne peut renouveler sa demande
de tentative de règlement amiable. Si le défendeur ne se présente pas ou n’est pas représenté,
l’affaire est transmise au tribunal du Travail, celui-ci prononce au vu du procès-verbal de non-
comparution dressé par l’inspecteur du travail et des lois sociales, une amende civile dont le
montant ne peut être inférieur à 1.000.000 de francs CFA. Le jugement est affiché aux frais du
défendeur non comparant. Sauf en ce qui concerne les avocats, le mandataire des parties est
constitué par écrit.
En guise de remarque, l’amende infligée au défendeur qui ne se présente pas ou qui ne se fait
pas représenter durant la tentative de conciliation est fixée à une somme minimum de
1.000.000 F CFA. L’ancien code visait une amende dont le montant ne pouvait pas excéder
100.000 F. CFA. En outre, le nouveau texte est plus précis sur les personnes admises à
assister ou représenter les parties.
1.2. Les moyens d'action de l'inspecteur du travail
Selon les dispositions du code du travail, les inspecteurs du travail disposent de moyens d'action
importants dans le cadre de leur mission de contrôle des entreprises. Ils ont donc le pouvoir de :

- Pénétrer librement, pendant les heures d’ouverture, sans avertissement préalable dans tous
les établissements assujettis à leur contrôle ;
- Procéder à tous examens, contrôles ou enquêtes jugés nécessaires pour s’assurer que les
dispositions applicables sont effectivement observées et notamment :
- Interroger, avec ou sans témoins, l’employeur ou le personnel de l’entreprise, contrôler leur
identité, demander des renseignements à tout autre personne dont le témoignage peut sembler
nécessaire ;
- Requérir la production de tous registres ou documents dont la tenue est prescrite par les
textes en vigueur en matière de Travail et de prévoyance sociale dans la mesure où ces
registres et documents sont nécessaires à l’accomplissement de leur mission.
Pour remplir fidèlement leur charge et surtout pour garder la confidentialité des informations,
ces agents prêtent serment devant les juridictions dans les conditions de l’art. 91.2 du code du
travail. Il est important de souligner que dans le nouveau code, quelques changements ont été
apportés au contrôle effectué par l’inspecteur du travail et des lois sociales. Aussi, il a été
institué dans les reformes une commission de classement professionnel des travailleurs.
En ce qui concerne le contrôle, il apparaît, à la lumière de l’article 91.8, que l’inspecteur du
travail et des lois sociales n’est pas habiliter à pénétrer dans les lieux de travail s’il n’est pas
muni de sa carte professionnelle. L’employeur est en droit de refuser l’accès aux locaux de
l’entreprise à l’inspecteur du travail qui ne présente pas sa carte professionnelle.
S’agissant de la commission de classement, elle est chargée de statuer sur les contestations de
classement des travailleurs. Cette commission est présidée par l’inspecteur du travail et des
lois sociales.

2. Le contrôle du contrat par l’administration de la prévoyance sociale

2.1. Les missions de la prévoyance sociale
A l’instar de tous les pays du monde, la Côte d’Ivoire n’est pas resté en marge des politiques
de prévoyance sociale. A cet effet, elle a crée une institution de prévoyance sociale,
dénommée Caisse Nationale de Prévoyance Sociale (CNPS) par la loi n°58-595 du 20
décembre 1968. L'organisation et le fonctionnement de cette institution a fait l'objet d'une
reforme à travers le décret n°2000-487 du 12 juillet 2000.
Cette institution à pour fonction principale de fournir des prestations à l’effet de pallier les
conséquences financières de certains risques professionnels ou de certaines situations liées à
la vie des travailleurs. Ces prestations font naître des obligations à l’égard des employeurs que
ceux-ci doivent honorer en vue de garantir une sécurité sociale à leurs salariés. Cette
obligation résulte des dispositions du code du travail et astreint l’employeur à déclarer ses
salariés embauchés à la CNPS.
Ainsi, ne peuvent bénéficier des prestations de la CNPS que les travailleurs exerçant une
activité salariée, les apprentis et les élèves dont les entreprises auxquelles ils dépendent sont
affiliées à la CNPS.
2.2. Les prestations de la CNPS
Selon l’article 4, alinéas 2&3 du CPS (Code de la Prévoyance Sociale), le régime ivoirien de
protection sociale comporte trois branches : les prestations familiales, les accidents du travail
et maladies professionnelles et les l’assurance vieillesse (la retraite). Les prestations des
différentes branches sont :
2.2.1. Les prestations familiales (Art. 42 & suivants)
Les différentes prestations servies par la branche des prestations familiales sont :
- Les allocations prénatales (art. 44 du CPS) Ce droit est ouvert à toute femme salarié ou
conjointe d’un travailleur salarié à compter du jour où l’état de grossesse est déclaré.
L’attribution de cette allocation est subordonnée à des examens médicaux et au respect des
prescriptions médicales et sanitaires (art.45 du CPS). Lorsque les conditions sont remplies,
cette allocation est versée pour les neuf mois de la grossesse.
- L’allocation de maternité (art. 47 du CPS) Elle est due à toute femme salarié ou conjointe
d’un travailleur salarié qui donne naissance à un enfant né viable, sous contrôle médical. Sous
réserve d’une visite bi mensuel de l’enfant jusqu’à ce qu’il atteigne l’âge d’un an, ces
allocations de maternité s’élèvent à 18 000 FCFA et sont payables en trois fractions.
- L’allocation au foyer du travailleur (art. 43 du CPS) C’est une prime qui se verse à
l’employé marié légalement lors de la naissance de ces trois premiers enfants. C’est une
manière d’encourager le mariage des travailleurs. Cette prime peut être versée à la femme
salariée à condition que l’homme lui donne l’autorité parentale.
- L’allocation familiale (art. 49 du CPS) Elle est versée aux travailleurs pour chacun des
enfants à charge âgé de plus de un an et de moins de quatorze ans. Cette limité est portée à 18
ans pour l’enfant placé en apprentissage et à 21 ans pour celui qui continu ses études ou si à la
suite d’une infirmité, il est incapable de se livrer à un travail salarié.
2.2.2. Les accidents de travail et les maladies professionnelles (art.66 du CPS)
- Les accidents de travail
Ce sont les accidents dont sont victime les travailleurs quelque soit la cause à l’occasion de
leur travail. Ne bénéficient de l’assurance accident du travail et maladies professionnelles que
les travailleurs exerçant une activité salariée, les apprentis et les élèves dont les entreprises
auxquelles ils dépendent sont affiliées à la CNPS. Sont concernés, les accidents survenus sur
le lieu du travail, pendant le temps du travail et les accidents de trajet. L’accident doit être
déclaré dans les 48 heures à l’inspection du travail et des lois sociales (art. 71 du CPS). Quant
à l’employeur, il est tenu de fournir les soins de première nécessité (art. 73 du CPS).
En cas d’accident et de maladies professionnelles déclarés à la CNPS, elle couvre les frais
nécessités par le traitement de la victime ainsi que les prothèses et appareillages (art.80). En
cas de décès, la CNPS prend en compte le transfert de la dépouille. Dans tout les cas,
l’incapacité temporaire, permanente et le décès sont pris en compte par l’attribution de rente
prévu par la loi. S’agissant des accidents du travail et des maladies professionnelles, la CNPS
donne la possibilité à des particuliers dont les entreprises ne sont pas affiliées de s’assurer
individuellement. Les modalités d’une telle assurance sont fixées par décret.
- Les maladies professionnelles
Selon l’art.121 et suivants du CPS, se sont des maladies contractées par le travailleur exposé
de façon habituelle aux actions de certains agents nocive dans le cadre de son travail.
Malheureusement, pour qu’elle soit prise en compte, la maladie professionnelle doit exister
sur la liste des maladies considérées comme professionnelle et répertoriée par la CNPS
(art.124 du CPS). Concernant la maladie professionnelle, la date de la première constatation
médicale est assimilée à la date de l’accident. La CNPS étant une structure de prévoyance,
elle a favorisée aussi la prévention, action sanitaire et sociale pour améliorer les conditions de
travail afin d’éviter ou d’amenuiser les risques de maladies professionnelles (art. 125 et
suivants du CPS).
2.2.3. L’assurance vieillesse (la retraite) (art.149 du CPS)
C’est une cotisation faite par l’employé à travers l’employeur pour assurer l’après travail du
travailleur salarié en bénéficiant d’une pension mensuelle calculée sur la base de son salaire.
Cette base de calcul est prévue par la loi (art.150 du CPS). Pour bénéficier pleinement du
versement d’un montant substantiel, il faut avoir 55 ans (âge de la mise en retraite) et totaliser
au moins 15 ans de cotisation. En cas de décès d’un salarié bénéficiant d’une pension de
retraite, sa conjointe bénéficie de la moitié de la pension de son défunt époux à conditions que
le mariage ait été contracté au moins deux ans avant le décès. En cas de remariage, le droit de
réversion de la pension cesse. En cas de décès de l’épouse, les enfants âgés de moins de 16
ans (art.157 du CPS).
B. Le contrôle par les tribunaux du travail
Le législateur ivoirien en 1964, s'inspirant du code des territoires d'Outre-mer, a confié le
règlement des conflits professionnels à des juridictions spécialisées que sont les tribunaux du
travail.
1. Organisation et composition
A la différence des tribunaux du droit commun, le tribunal du travail est une juridiction qui a une
composition particulière. Elle est composée de magistrats professionnels qui sont du siège et des
magistrats non professionnels, appelés assesseurs qui sont des professionnels du monde du travail.
Le tribunal du travail est en réalité une chambre spéciale du tribunal de première instance ou de sa
section détachée, dans ce dernier cas, son existence dépend de l’importance du marché de l’emploi.

Selon l’article 81.12 du nouveau code du travail, cette chambre spéciale est composée :
- du président du tribunal de Première instance ou de la section détachée ou d’un magistrat de
la juridiction désigné par lui, président ; - d’un assesseur employeur et d’un assesseur
travailleur pris parmi ceux figurant sur les listes établies conformément à l’article 81.13 ci-
dessous. Pour chaque affaire, le président désigne autant que possible les assesseurs
employeurs et travailleurs appartenant à la catégorie professionnelle intéressée. La chambre
spéciale peut être divisée en sections professionnelles lorsque la structure du marché du
travail le justifie.
Les assesseurs titulaires sont remplacés, en cas d’empêchement, par des suppléants dont le
nombre est égal à celui des titulaires. Les assesseurs sont nommés par le Ministre de la Justice
sur propositions du Ministre du travail pour un mandat de deux ans renouvelable. En cas de
carence répétée et constatée des assesseurs, un collège de trois magistrats siège. La remarque
à faire en l’espèce est qu’en cas de carence répétée et constatée des assesseurs, le tribunal ne
se composera plus d’un seul magistrat, mais de trois 3 magistrats.
2. La procédure devant les tribunaux
2.1. La phase extrajudiciaire
Dès que le litige est au niveau du tribunal du travail, le juge est obligé de procéder à la
conciliation des parties. L’inobservation de cette formalité substantielle entraîne comme
conséquence que le jugement intervenu est entaché d’irrégularité, et par suite nul. Si la
conciliation réussit, le président du tribunal constate le règlement amiable du litige dans un
procès verbal rédigé séance tenante. Ce procès verbal signé vaut titre exécutoire. Si la
tentative échoue totalement ou partiellement, un procès verbal de non conciliation est dressé
par le président du tribunal qui renvoie l’affaire devant la juridiction compétente pour la phase
judiciaire.
2.2. La phase judiciaire
A la différence des tribunaux du droit commun qui connaissent de toutes les affaires, le
tribunal de travail a une compétence spécialisée à un domaine très précis portant uniquement
sur tous les litiges individuels relatifs au contrat de travail (litiges portant sur la conclusion,
l’exécution et la rupture du contrat). Cette compétence est à la fois limitée : le contrat de
travail en ses aspects individuels, mais aussi très vaste, car les conflits collectifs ou accords
collectifs peuvent être la source de litiges et problèmes individuels. Ainsi par exemple, le
tribunal du travail devra dire si une grève peut entraîner pour un salarié donné la diminution
ou la suppression de primes établies pour l’ensemble du personnel, si un employeur peut être
assigné pour avoir refusé d’accorder à un salarié donné, des congés supplémentaires prévus
par une convention collective. Le tribunal de travail se déclarera incompétent s’il est saisi
d’un problème ou d’un conflit qui n’est pas lié au contrat de travail. Un certain nombre de
travailleurs ne sont pas justiciables du tribunal du travail, il s’agit des fonctionnaires et
assimilés. A la différence des règles du droit commun, où le tribunal compétent est celui du
domicile du défenseur, s’agissant du tribunal compétent en matière de conflit de travail, c’est
celui du lieu du travail, c'est-à-dire d’exécution du contrat de travail. Si le travail n’est pas
exécuté dans un lieu fixe, le tribunal du lieu du domicile du travailleur sera compétent. En cas
de rupture du contrat, le salarié a le choix entre le tribunal du lieu du travail et celui de son
domicile comme tribunal compétent. Ce qui est totalement différent des juridictions de droit
commun où la juridiction compétence est celle du domicile du défendeur.
Avant de procéder au règlement judiciaire de tout litige individuel, le tribunal de travail doit
obligatoirement procéder à une tentative de conciliation, ce qui n’est pas obligatoire dans les
tribunaux de droit commun. A la différence des tribunaux de droit commun où aucune
procédure n’est gratuite, les procédures devant le tribunal du travail et la cour d’appel sont
gratuites pour le travailleur.
Pour l’exécution des jugements rendus à leur profit, ils bénéficient de plein droit de
l’assistance judiciaire, les expéditions ou les grosses délivrées sont gratuites. Le tribunal du
travail statue en premier et dernier ressort dans les conflits dont le chiffre de la demande
n’excède pas dix fois le Salaire Minimum interprofessionnel Garanti (SMIG) mensuel.
Lorsque le tribunal a statué, et que l'une des parties n'est satisfaite des décisions du tribunal,
elle dispose du pouvoir de faire appel des jugements rendus devant la cour d'appel.
Il est important de noter que les articles 81.35 à 81.37 du nouveau code introduisent une
procédure d’urgence en vue de l’ordonnance de mesures ne se heurtant à aucune contestation
sérieuse