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Guide du facilitateur
Le coaching et le mentorat
Sommaire

Introduction 2
Partie 1 ‒ À propos du cours sur le coaching et le mentorat 2
Contenu du programme 3
Résultats attendus 4
Utiliser le programme dans le contexte d'un atelier 4
Comment créer une session à partir du programme 5
Partie 2 – Exemples de sessions et activités 8
Session 1 ‒ Quoi ? 8
Activité 1 – Les différences et les similarités entre le coaching et le mentorat 8
Activité 2 ‒ Les avantages du coaching et du mentorat 9
Activité 3 ‒ Le contexte humanitaire 11
Session 2 ‒ Et alors ? 12
Activité 1 – Conscience de soi et pleine conscience 12
Activité 2 ‒ Créer le bon environnement 13
Activité 3 ‒ Établir les attentes 14
Activité 4 ‒ Le modèle « Quoi ? Et alors ? Et maintenant ? » 15
Activité 5 ‒ Le modèle « Quoi ? Et alors ? Et maintenant ? » ‒ Les meilleures pratiques 16
Activité 6 ‒ L'écoute véritable 17
Activité 7 ‒ Exercice d'écoute 18
Activité 8 – L'interrogation efficace 19
Session 3 ‒ Et maintenant ? 20
Activité 1 – Scénario de groupe 20
Activité 2 – Après le bip sonore 21
Soutien de suivi. 22
Soutien continu au développement 22
Introduction
Ce guide est destiné aux facilitateurs du cours Introduction au coaching et au mentorat, conçu
par l'Humanitarian Leadership Academy. La Partie 1 présente le programme (activités en ligne et
hors ligne), son contenu et les résultats attendus, et offre des conseils pour organiser les sessions
que vous faciliterez. La Partie 2 contient des exemples de sessions et des activités pouvant être
réalisées avec les apprenants. Ces sessions abordent les principaux résultats attendus du cours.
Elles aident les facilitateurs à maximiser le temps passé avec les apprenants, sans pour autant être
trop normatives. Elles peuvent également être adaptées et contextualisées.

Partie 1 ‒ À propos du cours sur le coaching et le mentorat

Le Coaching et le mentorat est un cours de base destiné aux organisations d'aide humanitaire.
Les apprenants peuvent être des membres d'organisations humanitaires locales ou nationales,
des intervenants communautaires locaux, des supérieurs hiérarchiques (ou des chefs d'équipe et
équivalents) ainsi que d'autres acteurs du monde du développement. Ils peuvent être basés
n'importe où dans le monde, avoir diverses nationalités et appartenir à diverses ethnies. Le cours a
pour objectif de fournir des connaissances de base sur ce que signifient le coaching et le
mentorat, sur les compétences fondamentales qu'ils demandent et sur les avantages qu'ils offrent,
afin de faciliter et de susciter l'ancrage d'une culture de coaching et de mentorat.

L'élément de formation en ligne et les activités et ressources hors ligne de la Boîte à outils sont
conçus pour permettre aux apprenants d'étudier de manière autonome, mais le programme
présente également d'autres avantages. Ce guide du facilitateur fournit soutien et orientations sur
l'utilisation du programme pour l'apprentissage en groupe, dans le contexte d'un atelier. Les
modules du programme constituent une excellente ressource et servent de tremplin pour créer
des sessions de formation et élaborer des activités pour l'apprentissage collectif. Il est possible que
les apprenants aient déjà étudié le programme et cherchent à appliquer ce qu'ils ont appris dans
un contexte d'atelier ou, dans le cas contraire, qu'ils aient besoin d'une introduction aux matériels
éducatifs. Grâce à sa flexibilité inhérente, le programme peut également être utilisé dans le
cadre d'un cours d'initiation destiné à ceux qui se préparent à suivre un programme de formation
interne pour devenir coach ou mentor, d'une remise à niveau ou d'un développement
professionnel continu.

2
Contenu du programme
Le contenu du cours en ligne suit les trois étapes du modèle « Quoi ? Et alors ? Et maintenant ? » 1
‒ une méthode clé à suivre par les coachs et les mentors lorsqu'ils structurent des sessions de
coaching ou de mentorat.

Les sujets du cours individuel sur l'étape « Quoi ? » donnent un aperçu de la signification et de
l'importance du coaching et du mentorat.

Une fois cette importance acquise, les sujets du cours individuel sur l'étape « Et Alors ? » examinent
comment être un(e) bon(ne) coach et mentor.

Pour terminer, la section « Et maintenant ? » comprend un scénario dans lequel l'apprenant peut
appliquer ce qu'il(elle) a appris dans un environnement en ligne sûr, ainsi qu'un sujet couvrant les
points clés à retenir de ce cours.

Le menu du module de formation en ligne, indiquant la structure du cours en ligne, est présenté
dans la Figure 1.

Figure 1 : Contenu de la formation en ligne sur Le coaching et le mentorat

Le programme contient également ce Guide du facilitateur et une Boîte à outils, qui peuvent tous
deux être téléchargés depuis la zone Ressources du cours en ligne.

La Boîte à outils est un document que les apprenants peuvent imprimer ou sauvegarder pour
enregistrer leur réflexion tout au long de leur travail sur ce cours. Elle contient également des
informations, guides et outils supplémentaires utiles pour devenir un(e) coach ou mentor
efficaces.

1 Terry Borton (Borton, T. (1970) Reach, Touch et Teach. Londres : Hutchinson) est supposé avoir créé la question à trois branches. Le modèle plus élaboré
« Quoi ? Et alors ? Et maintenant ? » a été créé par John Driscoll en 1994, 2000 et 2007 (Driscoll, J. (2007) Practising Clinical Supervision : A Reflective
Approach for Healthcare Professionals (La pratique de la supervision clinique : méthode de réflexion pour les professionnels de la santé), 2e éd.
Édimbourg : Bailliere Tindall Elsevier). Il est largement utilisé par l'institut Human Systems Dynamics : http://www.hsdinstitute.org/. Son application au
coaching, ci-dessus, a été développée par Sara Swords, 2017 et modifiée par John Evans, 2017.
3
Résultats attendus
Les résultats attendus sont des objectifs aussi bien pour les facilitateurs que pour les apprenants.
Pour les facilitateurs, ils représentent les connaissances ou compétences clés que le contenu et
l'enseignement doivent fournir, et qui doivent être acquises et utilisées par les apprenants. Pour les
apprenants, ils constituent un moyen d'évaluer leur propre apprentissage.

Résultats attendus :

Savoir
• Comprendre les différences entre le coaching et le mentorat.
• Expliquer le but de ces deux méthodes et comment les utiliser dans les impératifs du
secteur humanitaire.
• Apprécier les avantages du coaching et du mentorat pour différentes parties prenantes.
• Décrire les étapes d'un modèle de coaching : Quoi ? Et alors ? Et maintenant ?

Pouvoir
• Mener une session de coaching et de mentorat.
• Évaluer l'efficacité de la méthode utilisée et déterminer comment l'améliorer.
• Mettre en œuvre les phases du coaching/mentorat : mise en place (attribution du
contrat), établissement de la relation, structure des conversations, examen du processus.

Ressentir
• Avoir l'assurance d'appliquer les compétences.
• Être prêt à coacher.
• Faire preuve de curiosité afin de perfectionner ses compétences.

Ce guide du facilitateur offre des activités et des ressources pour soutenir la réalisation de ces
résultats attendus ainsi que des matériels de développement.

Utiliser le programme dans le contexte d'un atelier

Dans ce programme, le succès des apprenants dépendra des pratiques de facilitation suivantes.

• S'assurer que les apprenants atteignent les résultats attendus des sessions d'étude.
• Encourager les apprenants à se pencher sur leurs propres expériences (selon un ensemble
approprié de règles de base convenues).
• Encourager les apprenants à discuter ensemble des sujets.
• Encourager les apprenants à réfléchir à la façon dont ils appliqueront les acquis de
l'apprentissage dans le contexte du travail.

En tant que facilitateur, vous devrez décider comment utiliser au mieux ce programme. Vous
devrez tout d'abord établir le niveau d'expérience et les besoins correspondants de vos
apprenants en matière de connaissances et de compétences (de préférence par une analyse
formelle des besoins de formation). Il serait préférable de faire cela avant la session de facilitation.
Cela vous permettra d'adapter la session aux apprenants, de faire un choix de contenu plus
éclairé et de maximiser le temps que vous passerez avec eux. Attention ! Vous ne pourrez pas
couvrir tout ce qui est inclus dans le programme dans vos sessions en face à face ; votre sélection
sera donc cruciale. Le temps que vous passerez avec les apprenants devra être consacré aux
4
activités, aux discussions, aux débats, à l'exploration des sujets contestés et difficiles, à la
réalisation d'exercices pratiques, à l'élaboration d'études de cas et au rapprochement du
contenu et du contexte réel de l'apprenant.

Avant de commencer à faciliter vos sessions, vous devez vous poser quelques questions pratiques
qui vous aideront à en élaborer les plans.

• Avez-vous imprimé suffisamment de copies des documents pour les apprenants et pour
vous ?
• Vos apprenants auront-ils eu accès au programme et auront-ils été suffisamment motivés
pour l'étudier indépendamment, en dehors de l'atelier, si c'est ce qui est attendu d'eux ?
• Avez-vous accès à un ordinateur et à un projecteur pour les présentations PowerPoint, ou à
l'internet si vous voulez accéder au programme en ligne « en direct » pendant vos
sessions ?
• Avez-vous suffisamment de matériel de facilitation : tableau à feuilles mobiles, marqueurs,
feuillets autocollants, pâte adhésive ?
• Avez-vous soigneusement étudié tous les documents audio et visuels pour savoir comment
les utiliser, conjointement à vos compétences de facilitation, pour créer des occasions
d'apprentissage dans votre atelier ?
• Pouvez-vous utiliser les documents audio ou vidéo à l'appui de votre enseignement ?

Pour ce qui est de la façon dont l'enseignement est conçu dans vos sessions d'étude, vous devez
songer aux points suivants.

• Certains sujets pourraient être nouveaux ou plus difficiles que d'autres ; vous devez donc
songer à la façon de diviser vos sessions et accorder plus de temps aux sujets difficiles.
• Après avoir sélectionné les matériels appropriés, définissez les principes, idées et concepts
connexes les plus importants sur lesquels les apprenants devront centrer leur attention.
• Veillez à prévoir régulièrement suffisamment de temps pour que les apprenants partagent
et étudient leurs idées, ce qui leur permettra de comprendre le contenu du point de vue
d'autres personnes et de renforcer leur engagement.
• Chaque fois que possible, vous devrez permettre aux apprenants de travailler
individuellement, en binômes, en groupes égaux et en plénière pour rehausser la créativité
et varier le rythme.
• Veillez à prévoir des pauses au minimum toutes les deux heures pour que les personnes
puissent circuler et rencontrer les autres apprenants de manière informelle.

Comment créer une session à partir du programme

Il n'existe pas de méthode unique pour faciliter le contenu d'une session. La structure de chaque
session dépendra de divers facteurs : votre propre niveau d'expérience, l'expérience passée de
vos apprenants que vous aurez déterminée à l'avance, le temps dont vous disposez et l'étude
préalable éventuelle du programme par les apprenants. Les autres aspects à prendre en compte
sont entre autres la taille de votre groupe (les apprenants pourront-ils par exemple travailler en
binômes ou en groupes égaux) et le contenu que vous souhaitez mettre en relief. Mais vos
sessions seront probablement plus efficaces si vous les axez sur un résultat d'apprentissage à la
fois. Assurez-vous de bien connaître les matériels éducatifs du programme afin de répondre aux
besoins et aux questions des apprenants. Assurez-vous d'avoir, ainsi que vos collègues, une
expérience adaptée dans les domaines qui seront étudiés. Indiquez clairement les aspects sur
lesquels vous souhaitez que les apprenants centrent leur attention durant les sessions et le travail
que vous voulez qu'ils effectuent en dehors des sessions (avant ou après).

5
Prenez des sections du contenu de base et présentez-les vous-même, pendant 10 à 15 minutes au
maximum. Afin d'encourager les apprenants à s'impliquer activement dans l'apprentissage, vous
devrez limiter le nombre de ces brèves présentations à trois ou quatre dans une session de deux
heures. Vous pouvez utiliser les activités et les enregistrements audiovisuels des modules du
programme en ligne, ceux qui sont fournis dans ce Guide du facilitateur ou vos propres activités.
Quel que soit votre choix de matériel éducatif, vous devez l'adapter à l'expérience des
apprenants et tenir compte de considérations pratiques comme le lieu de la formation,
l'équipement et la taille du groupe. Si possible, produisez des diapositives PowerPoint que vous
projetterez sur un écran, ou distribuez des documents. Vous pouvez également écrire les idées et
concepts clés sur un tableau standard ou à feuilles mobiles, et les expliquer pendant la session.

Nous vous conseillons d'aborder votre plan de session en trois étapes. La Figure 2 présente la
méthode que nous recommandons pour garantir cohérence et efficacité.

Figure 2 : Planifier votre session

Partie 1 : Présentation Partie 2 : Partie 3 : Résumé et

de la session Enseignement et réflexion sur
apprentissage de l'apprentissage
base
But de cette partie de Établir les principaux Présenter les Passer en revue le
la session objectifs de la session. informations, les contenu couvert dans
concepts et les la session.
Décrire brièvement principes.
ce que les Donner aux
apprenants devront Impliquer les apprenants la
savoir et être en apprenants dans des possibilité de se
mesure de faire à la activités, des pencher sur ce qu'ils
fin de la session. discussions et des ont appris par rapport
travaux en groupe au résultat attendu de
pour qu'ils s'entraînent la session.
à appliquer ce qu'ils
ont appris et
permettre aux
facilitateurs de les
évaluer.
Éléments utilisés dans Résultat attendu Contenu de base Résumé
cette session
Adapté du contenu Questions pour l'auto-
en ligne, guide du évaluation
facilitateur ou propres
activités.

Points clés
Découpage horaire 10 minutes 90 minutes 20 minutes
pour une session de
deux heures

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Partie 1 : Présentation de la session
• Commencez par résumer les principaux objectifs de la session, en soulignant les points clés
que les apprenants examineront, afin de les intéresser, de les motiver et de les orienter.
• Notez sur le tableau, pour les apprenants visuels, les objectifs de l'apprentissage sur lesquels
la session est axée.
• Faites intervenir le groupe immédiatement, en lui demandant quelle signification il donne à
ces objectifs de l'apprentissage et pourquoi ils sont importants.
• Notez les concepts et principes clés sur le tableau et laissez-les à la vue des apprenants
tout au long de la session. Au fur et à mesure que vous avancez, rayez-les ou cochez-les
lorsqu'ils auront été couverts.
• Préparez quelques questions rapides et faciles pour démarrer la session afin de mettre les
apprenants à l'aise et stimuler davantage la discussion.

Partie 2 : Enseignement et apprentissage de base

• Préparez vos brèves sessions participatives à l'avance.
• Veillez à diviser la session en trois ou quatre sections.
• Entrecoupez vos présentations verbales d'activités développementales et pratiques, de
discussions et de travaux en groupe, toutes les 15 à 20 minutes, afin de maintenir la
motivation des apprenants.
• Encouragez les apprenants à poser des questions s'ils ne comprennent pas quelque chose.
• Utilisez les activités du contenu en ligne adapté pour les sessions en face à face, les
activités du Guide du facilitateur de la Partie 2 et vos propres activités.
• Utilisez les discussions en plénière (du groupe entier), pour aider les apprenants à partager,
apprécier et réfléchir sur leur apprentissage.
• Prévoyez une activité de suivi si vous jugez qu'elle serait bénéfique aux apprenants pour
mieux retenir ce qu'ils ont appris, soit avant soit après la session.

Partie 3 : Résumé et réflexion sur l'apprentissage

• Animez une discussion récapitulative sur chacun des points principaux couverts dans la
session et la façon dont ils sont directement liés à l'expérience des apprenants sur ces
thèmes.
• Interrogez les apprenants afin d'évaluer leur participation à la session et de donner forme
et substance à leur expérience de l'apprentissage.
• Suggérez quelques questions de développement pour stimuler leur réflexion et ancrer
davantage leurs connaissances et leur expérience.

Pour terminer, rappelez-vous qu'un plan de session est une marche à suivre proposée et il est
possible que vous deviez l'adapter lorsque vous vous trouverez face aux apprenants. Il vous sera
alors utile de vous pencher sur les raisons pour lesquelles vous avez dû y apporter des
modifications afin de pouvoir en tenir compte la prochaine fois.

7
Partie 2 – Exemples de sessions et activités
Cette partie contient des exemples de trois sessions que les facilitateurs pourront utiliser. Les
sessions couvrent les trois thèmes centraux du programme, à savoir :

• Quoi ? ‒ Qu'entend-on par coaching et mentorat et comment peuvent-ils être réalisés dans
un contexte humanitaire ?
• Et alors ? – Quelles sont les exigences et les compétences clés nécessaires pour un coaching
et un mentorat efficaces ?
• Et maintenant ? ‒ Quelles formes prennent-ils dans la pratique ? Regroupement des
connaissances et compétences sous-jacentes.

Il est conseillé de suivre les activités dans l'ordre donné, mais vous êtes libre de le varier.

Session 1 ‒ Quoi ?

Activité 1 – Les différences et les similarités entre le coaching et le mentorat

À la fin de cette première activité, les facilitateurs devront être prêts à expliquer pourquoi la
compréhension des différences et des similarités peut être utile, comment se manifestent ces
différences et similarités dans la pratique et pourquoi il n'y a pas de distinctions bien définies.

Préparation :
À l'aide du tableau des modalités de l'écran 1 (« Qu'est-ce que cela signifie ? ») du sujet
« Qu'entend-on par coaching et mentorat ? » du module de formation en ligne, préparez plusieurs
jeux de cartes comportant les caractéristiques/avantages du coaching, puis faites de même
pour le mentorat. Vous devrez retirer les termes « coaching », « mentorat », « coach », « mentor »,
« personne coachée » « personne mentorée » des descriptions, et les remplacer par des termes

8
non spécifiques comme « activité », « accompagnateur », « guide », « participant », « personne »,
etc. Les cartes devront être identiques sur le plan de la couleur et de l'apparence.

Préparez un tableau à feuilles mobiles, une diapositive PowerPoint ou l'écran du cours en ligne
contenant les réponses les plus appropriées, que vous montrerez à la fin.

À faire :
Demandez aux apprenants de nommer les différences les plus importantes entre le coaching et
le mentorat. Il n'est pas nécessaire, à ce stade, de donner les définitions correctes.

Divisez votre groupe en équipes (ou demandez aux apprenants de travailler individuellement s'il
s'agit d'un petit groupe). Donnez aux groupes 10 minutes pour répartir les cartes en deux
ensembles. Circulez entre les groupes pour écouter leurs discussions et les guider si nécessaire.
Cela vous permettra d'évaluer le niveau de connaissances des apprenants au début de la
session.

En plénière, demandez aux équipes de rendre compte de la façon dont elles ont partagé les
cartes ‒ vous pouvez suivre l'ordre utilisé dans le cours en ligne pour révéler la bonne répartition.

Après avoir rempli entièrement le tableau, examinez avec le groupe les points clés à retenir, en
posant des questions pour étudier les différences et les similarités de ces deux approches.

Demandez aux membres du groupe de partager leurs expériences en tant que coachs ou
mentors.

Activité 2 ‒ Les avantages du coaching et du mentorat

Cette activité explore les avantages du coaching et du mentorat pouvant être obtenus par les
individus, les équipes et les organisations sur le plan de la performance, des comportements, de la
motivation et du leadership.

9
Préparation :
De préférence, soyez prêt(e) à montrer la vidéo Le coaching et le mentorat en action de
l'écran 2, du sujet Pourquoi devrais-je assumer le rôle de coach et de mentor ?

Cette vidéo donne un message positif sur la valeur d'avoir un mentor pour son développement
personnel et professionnel.

Ayez également des feuilles de tableau et des stylos pour l'activité de groupe.

À faire :
Présentez l'activité en demandant aux apprenants qui, à leur avis, pourrait bénéficier du
coaching et du mentorat ‒ essayez d'obtenir des réponses mentionnant les avantages plus larges
pour les équipes, le(la) coach/mentor et même les organisations.

Demandez au groupe de travailler en équipes (ou individuellement) et de noter, sur les feuilles, les
avantages que le coaching et le mentorat pourraient, à leur avis, apporter à ces personnes,
équipes, partenaires et organisations.

Invitez ensuite chaque groupe à présenter ses idées à l'ensemble des apprenants.

Vous pourriez également noter ces avantages sur des feuillets Post-it que vous placerez sur un
diagramme de Venn représentant ces personnes/groupes, en indiquant les avantages communs
lorsque ces groupes/personnes se chevauchent, et animer une discussion, en faisant ressortir ces
avantages communs.

Dans l'idéal, finissez en montrant la vidéo Le coaching et le mentorat en action de l'écran 2 du

même sujet, qui offre un renforcement de ces avantages sous forme d'observations empiriques.

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Activité 3 ‒ Le contexte humanitaire
Certains apprenants pourraient douter qu'il y ait suffisamment de temps et d'occasions, dans le
contexte humanitaire, pour le coaching et le mentorat. Cette activité permettra de changer
cette opinion.

Préparation :
De préférence, soyez prêt(e) à montrer la vidéo Le coaching et le mentorat en action de
l'écran 4, du sujet Qu'entend-on par coaching et mentorat ?

Cette vidéo donne un message positif sur la valeur du coaching et du mentorat dans les
contextes humanitaires subissant de fortes pressions et comment leur consacrer le temps
nécessaire.

Ayez des feuillets Post-it à distribuer aux apprenants, sur lesquels ils noteront leurs propres idées.

À faire :
Lancez l'activité en demandant aux apprenants de noter les mots qu'ils associent aux défis du
travail humanitaire, selon leur propre expérience ou impression. Les apprenants écriront les mots
sur les feuillets Post-it, qu'ils regrouperont ensuite sur un mur.

Réfléchissez aux réponses pendant quelques minutes, en groupe complet ‒ essayez de vous
orienter vers les idées de stress, contraintes de temps, longues journées, tension émotionnelle, etc.
ou à établir un lien avec ces idées.

Montrez la vidéo Le coaching et le mentorat en action de l'écran 4, du sujet Qu'entend-on par

coaching et mentorat ?

Vous pouvez également résumer le contenu sous forme d'anecdote au sujet d'un collègue.

Utilisez-la comme tremplin pour lancer une discussion plus large sur les avantages d'introduire le
coaching et le mentorat dans le contexte humanitaire. Demandez : quels sont les problèmes,
quelles pourraient être les solutions pour rendre cela possible ?

Essayez, dans la mesure du possible, de tirer parti des expériences des personnes du groupe ‒ par
exemple, y a-t-il parmi vous une personne ayant eu une expérience de coaching et de
mentorat ? y a-t-il une personne qui pense que cela pourrait l'aider et pourquoi ?

Une activité de développement possible pourrait être d'inviter les apprenants à réfléchir aux
enseignements qu'ils en ont tirés, ou qu'ils ont observés chez d'autres personnes, dans des
environnements à forte pression du contexte humanitaire. Les points à faire ressortir sont entre
autres :
• Les gens répondent aux pressions de différentes manières.
• Il est possible d'apprendre comment répondre différemment aux problèmes et au stress.
• Les coachs et les mentors peuvent jouer un rôle de facilitateur avant, pendant et après
une situation à forte pression.

11
Session 2 ‒ Et alors ?
Activité 1 – Conscience de soi et pleine conscience
Cette activité est utile pour montrer que l'attention et la concentration peuvent vagabonder, que
nos pensées et idées préconçues peuvent gêner notre présence « dans l'instant ». Cet exercice
comprend des activités potentielles de révélation personnelle. Il est donc conseillé de définir avec
l'ensemble du groupe, avant de commencer, un accord/cadre de confidentialité et processus
de groupe.

À faire :
Lancez l'activité en demandant pourquoi la conscience de soi peut être une compétence
importante pour les coachs et les mentors. Expliquez que vous inviterez les apprenants à partager
des pensées personnelles avec le groupe et comment elles seront utiles.

Étape 1 : Invitez chaque participant à penser à une chose qui le(la) stresse et à une chose
qu'il(elle) prend plaisir à faire.
Étape 2 : Les participants partagent, chacun à leur tour, leur « histoire » avec le groupe.
Étape 3 : Lorsque tous les participants auront échangé, vous pourrez diviser les apprenants
en petits groupes dirigés et répondre aux questions indiquées ci-dessous.
• Comment vous sentiez-vous en parlant pendant l'exercice ?
• Comment vous sentiez-vous en écoutant pendant l'exercice ?
• Avez-vous remarqué que votre esprit vagabondait ?
• Si oui, quelle était la distraction ?
• Qu'est-ce qui vous a aidé(e) à ramener votre attention sur le moment présent ?

Discussion ‒ utilisez l'activité ci-dessus comme tremplin pour diriger une discussion (de préférence
avec les mêmes petits groupes initialement, puis en plénière pour faire ressortir des observations
globales utiles) afin d'explorer les idées couvertes sur les écrans 1 et 2 du sujet Comment être
coach et mentor : l'essentiel. Explorez les points suivants :
• Qu'est-ce qui gêne une communication efficace ?
• Qu'est-ce que la maîtrise de soi ?
• Comment pouvons-nous rester dans l'instant ? (Par exemple trois respirations profondes.)

12
Activité 2 ‒ Créer le bon environnement
Utilisez l'écran 5 (« Créer le bon environnement ») du sujet Comment être coach et mentor :
l'essentiel, pour vous guider.

Demandez au groupe ce que nous entendons par « bon environnement pour le coaching et le
mentorat » (espace physique, espace émotionnel).
Demandez aux apprenants de déterminer si leur environnement actuel (la salle) conviendrait ou
non et pourquoi (idées de respect de la vie privée, bruit, conditions climatiques, confiance).
Demandez au groupe si le coaching et le mentorat doivent nécessairement être réalisés en face
à face ‒ de quelle autre manière peuvent-ils être réalisés ? (conversation, vidéo, téléphonique).

Préparation :
Feuilles de tableau et stylos.

À faire :
Divisez les apprenants en groupes et demandez-leur de dresser une liste des avantages et des
inconvénients du coaching/mentorat en face à face et virtuel.
Invitez les groupes à partager leurs idées avec l'ensemble des apprenants.
Terminez en examinant comment ils pourraient utiliser chaque méthode ‒ demandez à
l'ensemble du groupe de donner des exemples.

13
Activité 3 ‒ Établir les attentes
Cette activité est basée sur le contenu de l'écran 7 (« Établir les attentes »), du sujet Comment être
coach et mentor : l'essentiel.

Préparation :
De préférence, soyez prêt(e) à montrer la vidéo Le coaching et le mentorat en action de
l'écran 8, du sujet Comment être coach et mentor : l'essentiel.
Ayez suffisamment de copies imprimées du modèle de contrat de la page 15 de la Boîte à outils,
ou montrez-le sur écran.

À faire :
Demandez : Pourquoi est-il utile ou important de définir d'un commun accord les attentes dès le
début d'une relation de coaching ou de mentorat ? (Fixer les objectifs, établir les modes de
travail, la fréquence des réunions, les règles de base et les limites, le niveau de soutien approprié,
la redevabilité).

Distribuez des copies de l'exemple de contrat de la page 15 de la Boîte à outils ou montrez-le sur
écran. Expliquez que ce document est un exemple et une base de discussions en ligne et dans
l'atelier. Il ne doit pas être suivi aveuglément mais peut servir de base dans diverses circonstances.
Examinez les points de la liste à puces concernant le(la) coach/mentor et la personne
coachée/mentorée et reliez-les aux domaines couverts dans votre conversation initiale.
Demandez aux apprenants s'il y a des domaines non mentionnés qui auraient dû l'être.
Demandez-leur comment ils amélioreraient ce modèle ou comment ils l'utiliseraient pour aller de
l'avant.
Demandez-leur comment il pourrait être adapté à différentes circonstances (p. ex.
coaching/mentorat virtuel).
Demandez-leur s'ils pensent que l'exemple a un contenu trop important ou trop formel pour la
façon dont ils pensent utiliser le coaching ou le mentorat.

Terminez en montrant la vidéo Le coaching et le mentorat en action de l'écran 8, du sujet

Comment être coach et mentor : l'essentiel.

14
Activité 4 ‒ Le modèle « Quoi ? Et alors ? Et maintenant ? »

Montrez l'animation graphique de l'écran 1 du sujet sur le modèle « Quoi ? Et alors ? Et

maintenant ? ».

Examinez chaque étape du modèle en demandant :

• Que se passe-t-il à cette étape ?
• Quels sont les objectifs ?
Utilisez un tableau à feuilles mobiles ou un tableau blanc pour noter les réponses concernant
chaque partie du modèle.
Résumez en soulignant la valeur du tableau de la page 17 de la Boîte à outils.

15
Activité 5 ‒ Le modèle « Quoi ? Et alors ? Et maintenant ? » ‒ Les meilleures
pratiques
Préparation :
Soyez prêt(e) à montrer la vidéo Session de coaching de l'écran 3 (« Une session de coaching »),
du sujet Le modèle « Quoi ? Et alors ? Et maintenant ? ».

À faire :
Lancez l'activité en demandant aux apprenants de récapituler les trois étapes du modèle
(résumez-les avec eux à l'aide du tableau de la page 17 de la Boîte à outils s'ils n'ont pas réalisé
l'activité 4).

Expliquez aux apprenants qu'ils verront un exemple de session de coaching. Notez sur le tableau
les domaines auxquels ils devront prêter attention pendant qu'ils regarderont la vidéo :

• Dans quelle mesure la réunion suit-elle le modèle qu'ils viennent d'étudier ?

• Dans quelle mesure la session de coaching a-t-elle été efficace et pourquoi ?
• Comment les personnes (coach et personne coachée) ont-elles contribué au succès de la
session ?

Montrez la vidéo sur les meilleures pratiques d'une session de coaching, qui se trouve sur l'écran 3
(« Une session de coaching »), du sujet Le modèle « Quoi ? Et alors ? Et maintenant ? ».

Obtenez des réponses aux trois questions posées, en explorant des idées comme l'écoute
efficace, l'adaptation de ses gestes et de sa posture, en résumant et en facilitant les idées.

16
Activité 6 ‒ L'écoute véritable
Préparation :
Soyez prêt(e) à montrer la vidéo Session de coaching de l'écran 2 (« Un exemple de session de
coaching »), du sujet L'écoute véritable.

À faire :
Lancez l'activité en demandant aux apprenants de partager leurs idées sur ce que nous
entendons par écoute véritable (écouter sur trois niveaux : ce qui est dit, ce qui est sous-entendu,
les émotions sous-jacentes), ne pas laisser son esprit vagabonder, ne pas se laisser distraire, ne pas
interrompre ou donner son opinion lorsqu'elle n'est pas demandée).

Expliquez aux apprenants qu'ils verront un exemple de session de coaching. Notez sur le tableau
les domaines auxquels ils devront prêter attention pendant qu'ils regarderont la vidéo :

• Qu'est-ce que la coach/mentor fait de bien ?

• Qu'est-ce qu'elle fait de moins bien ?

Montrez la vidéo sur les mauvaises pratiques de coaching, de l'écran 2 (« Un exemple de session
de coaching »), du sujet L'écoute véritable.

Obtenez des réponses aux deux questions posées, en explorant les domaines abordés dans la
discussion initiale.

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Activité 7 ‒ Exercice d'écoute

Cet exercice comprend des activités potentielles de révélation personnelle. Il est donc conseillé
de définir avec l'ensemble du groupe, avant de commencer, un accord/cadre de confidentialité
et processus de groupe. Pour les groupes plus importants, il est conseillé d'avoir deux facilitateurs
pour cette activité.

Expliquez aux apprenants qu'ils travailleront en binômes pour cet exercice d'écoute véritable. Ils
parleront chacun à leur tour pendant environ deux minutes sur l'un des sujets suivants (vous
pouvez y ajouter vos propres idées) :
• De récentes vacances
• Un événement important dans leur vie
• Leur endroit préféré
• Leur meilleur souvenir d'enfance

Notez les catégories sur le tableau et laissez-leur quelques minutes pour réfléchir au sujet de leur
choix.

Divisez les apprenants en groupes de deux et expliquez aux personnes qui ne parleront pas
qu'elles devront écouter attentivement et être en mesure de résumer correctement, à la fin, ce
que leur partenaire aura dit. Les apprenants parlent et écoutent à tour de rôle.

En plénière, les groupes font part de ce que leur partenaire leur a dit. Le partenaire est invité à
corriger les erreurs éventuelles et à dire si le résumé était exact.

Soulignez, au fur et à mesure, les personnes/binômes qui peuvent élargir leur résumé au-delà des
faits pour inclure d'autres niveaux de l'écoute : les émotions et les significations plus profondes.

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Activité 8 – L'interrogation efficace

Préparation :
Soyez prêt(e) à montrer la vidéo Le coaching et le mentorat en action de l'écran 3, du sujet Poser
les bonnes questions.

À faire :
Demandez au groupe ce qui constitue une question efficace dans un contexte de
coaching/mentorat (les réponses doivent être, entre autres, qu'une question efficace facilite sans
diriger, doit être ouverte ou doit parfois approfondir et éviter les questions fermées, et elle doit être
courte, simple et pertinente).

Expliquez aux apprenants qu'ils travailleront en binômes pour cet exercice d'interrogation
efficace. Ils parleront chacun à leur tour sur l'un des sujets suivants (vous pouvez y ajouter vos
propres idées) :
• De récentes vacances
• Un événement important dans leur vie
• Leur endroit préféré
• Leur meilleur souvenir d'enfance

Notez les catégories sur le tableau et laissez-leur quelques minutes pour réfléchir au sujet de leur
choix.

Divisez les apprenants en groupes de deux et expliquez aux personnes qui ne parleront pas
qu'elles devront poser une série de questions pour encourager leur partenaire à partager leur
histoire et à la développer le plus possible. Il est conseillé de limiter le temps (à 5 minutes, par
exemple), mais cela n'est pas essentiel. Les personnes posent les questions chacune à leur tour. En
plénière, les groupes font part de ce que leur partenaire leur a dit.

Terminez en regardant la vidéo Le coaching et le mentorat en action de l'écran 3, du sujet Poser

les bonnes questions.

Une activité de développement pour cet exercice, si les apprenants ont réalisé l'activité 7 et
l'activité 8 dans la même session, consisterait à animer une discussion en posant les questions
suivantes :
• Dans quelle mesure était-il plus facile de parler pendant la durée déterminée lorsque des
questions efficaces étaient posées ?
• Comment ces questions ont-elles facilité votre réflexion ?
• Comment les questions ont-elles aidé la personne qui écoutait à rester concentrée et à
mieux comprendre ?

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Session 3 ‒ Et maintenant ?
Activité 1 – Scénario de groupe

Préparation :
Soyez prêt(e) à lancer le sujet Vous êtes coach et mentor du cours en ligne sur un écran, pour
permettre à tous les apprenants de participer.

À faire :
Réalisez ensemble l'exercice du scénario Vous êtes coach et mentor, en groupe complet.
Vous pouvez laisser la décision de chaque réponse au groupe entier ou aux personnes qui ont
démontré un besoin de se perfectionner sur le point clé à retenir.

Selon le temps disponible, essayez d'examiner pourquoi la bonne option est la meilleure dans
chaque cas et pourquoi les options incorrectes sont moins satisfaisantes.
Examinez ensuite les réactions des personnages ‒ pourquoi répondent-ils de cette façon aux
différentes options ?

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Activité 2 – Après le bip sonore

Expliquez que vous, le facilitateur ou la facilitatrice, jouerez le rôle d'une personne coachée qui
souhaite parler d'un problème particulier (décidez de quel problème il s'agit mais ne le dites pas
au groupe). Les apprenants joueront, chacun à leur tour, le rôle de coach et utiliseront les
connaissances et compétences acquises pour en savoir plus sur votre problème et faciliter des
solutions acceptables.

Choisissez qui sera votre premier(ère) coach. Expliquez que ceux qui ne jouent pas le rôle de
coach devront écouter et observer, et être prêts à « contester » s'ils pensent que le(la) coach fait
quelque chose de mal.

Cette activité nécessite, de préférence, deux facilitateurs ‒ un qui sera la personne coachée et
l'autre qui décidera si la contestation est justifiée ou non et qui gérera le temps.

Si la contestation est bonne, la personne qui l'a faite assumera le rôle de coach ou nommera
le(la) prochain(e) coach.

Le(la) gagnant(e) est le(la) coach qui continue le plus longtemps sans faire l'objet d'une
contestation justifiée.

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Soutien de suivi.

Soutien continu au développement

Pour fournir un soutien continu aux apprenants lorsqu'ils reprendront leurs activités quotidiennes, il
sera utile d'envisager, après l'atelier, des webinaires ou des sessions Skype, qui encourageront les
apprenants à poursuivre le développement de leurs compétences de coaching ou de mentorat.

Ce type d'encouragement, qui ne doit pas nécessairement être prolongé ou formalisé, permet à
de nombreux apprenants de se sentir soutenus lorsqu'ils adaptent leurs méthodes de
coaching/mentorat.

Cela a l'avantage supplémentaire de contribuer valablement au développement conjoint de

méthodes de soutien de l'apprentissage innovantes.

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