CONDUITE DE L’ENTRETIEN

DE DIAGNOSTIC
ÉLÉMENTS DE REPÈRE

PRÉAMBULE
En déclinaison de l’article 4c de l’ANI du 11 janvier 2013 relatif à la sécurisation de l’emploi,
les partenaires sociaux de la branche du Travail Temporaire ont défini par accord de branche
du 10 juillet 2013, les conditions d’emploi et de rémunération des intérimaires titulaires d’un
CDI intérimaire et créé le FSPI (Fonds de Sécurisation des Parcours intérimaires) permettant
de financer un processus d’accompagnement spécifique pour développer l’intensité d’emploi
des salariés intérimaires.
Cet accompagnement comprend un volet diagnostic et un volet accompagnement.

Le diagnostic doit participer au développement de l’emploi du salarié intérimaire en lui

permettant de :
Faire le point sur les expériences professionnelles et personnelles
Repérer ses acquis
Déceler ses potentialités
Repérer ses souhaits d’évolution professionnelle et les éventuels freins périphériques
(mobilité, logement, santé,…)
Proposer des pistes de réflexion pour le plan d’action lié à l’accompagnement.

L’accompagnement vise à faciliter l’évolution professionnelle par la mise en œuvre d’un

plan d’action avec le salarié.
L’accompagnement envisagé à la suite du diagnostic n’est pas systématique.

L’objectif du présent support est de vous outiller dans la conduite de l’entretien de diagnostic
en posant des principes généraux d’une part, et en proposant une trame de questionnement
d’autre part.

PRINCIPES GÉNÉRAUX POUR L’ENTRETIEN DE DIAGNOSTIC

PARTAGÉ AVEC LE SALARIÉ
L’entretien de diagnostic partagé se distingue de l’entretien d’évaluation. Il s’agit ici, non
pas d’évaluer un niveau de performance ou des compétences, mais de faire un point avec
le salarié sur son parcours professionnel, ses éventuels souhaits d’évolution et de repérer
comment l’agence peut l’accompagner.
Il implique une posture spécifique de la part de la personne qui reçoit le salarié et nécessite
quelques points de vigilance :
Conduire l’entretien de manière collaborative en vous assurant que vous êtes en phase
avec le salarié par des reformulations régulières ;
Préférer les questions ouvertes - qui incitent à la verbalisation - aux questions fermées ;
Se centrer tout autant sur les éléments objectifs - missions, durée, qualification,… que
subjectifs, ce que pense le salarié, ses interprétations, son estime de soi ;
S’intéresser aux fondements des projets et pas seulement à leur faisabilité ;
Co-élaborer les actions à mettre en œuvre.

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 CONDUITE DE L’ENTRETIEN EN 9 POINTS CLÉS

Action Objectifs généraux Objectifs opérationnels

1. Se préparer Faire un point sur la politique Disposer des éléments nécessaires

RH de l’entreprise à la conduite de l’entretien
à l’entretien
Disposer d’éléments sur (historique des missions et le CV
les évolutions de l’activité de l’agence de l’intérimaire, demandes d’évolution
formulées antérieurement,..).
S’imprégner de l’historique
professionnel du salarié.

2. Accueillir Resituer ce premier entretien Se présenter

dans la démarche globale de l’offre
le salarié
d’accompagnement de l’entreprise
 résenter les enjeux et objectifs
P faire le point sur les expériences
de l’entretien ainsi que les modalités
de son déroulement
Créer un espace d’échange et de
confiance mutuelle.
Présenter la politique RH de l’agence
Présenter l’objectif de l’entretien :
du salarié, les compétences acquises,
les souhaits d’évolution dans
ou en dehors de l’entreprise
Présenter le déroulé de l’entretien,
la remise d’une synthèse et d’autres
actions éventuelles à mettre en place
(offre de service de l’agence)
Préciser le caractère confidentiel
de l’échange et le rôle de l’interviewer
(écouter, proposer, ne rien imposer).

3. Faire le point
sur la situation
Comprendre le regard du salarié
sur sa situation professionnelle
Poser les éléments de comparaison
Questionner le salarié, de façon
ouverte, sur les missions de l’année
écoulée : nombre, postes occupés,
actuelle niveau de responsabilité,...
entre ses représentations
du salarié et sa situation objective (contenu Recueillir l’avis du salarié sur
des missions, durée,…) sa situation professionnelle et/ou
Détecter les éléments éventuels personnelle (au regard de l’emploi).
d’(in)satisfaction.

4. Identifier Comprendre les motivations Explorer avec le salarié ses souhaits

du salarié d’évolution
les souhaits
Comprendre ce qu’il veut changer Questionner sur les raisons
d’évolution
ou améliorer qui l’amènent à formuler ces souhaits
professionnelle
Evaluer le niveau d’avancement Investiguer les démarches déjà
du salarié des démarches effectuées effectuées
(il peut ne pas
Evaluer dans quelle temporalité Interroger le salarié sur la temporalité
y en avoir) se situe son projet ou ses souhaits de son projet (lancement, échéances,…).
d’évolution.

5. Identifier
les points
Evaluer le niveau de maturité
du projet
Evaluer la représentation
Lister avec le salarié les expériences
(personnelle, professionnelles),
les formations utiles à son parcours
d’appui
que se fait le salarié de son projet Identifier avec le salarié les ressources
du projet qu’il a déjà ou pourrait mobiliser :
Aider le salarié à identifier
(si projet) matérielles, financières, collègues,
les ressources qu’il peut mobiliser
agence, famille, amis,…
Faire prendre conscience
au salarié de son pouvoir d’action. Favoriser l’expression de la personne
sur son projet tel qu’elle se le représente.

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 CONDUITE DE L’ENTRETIEN EN 9 POINTS CLÉS

Action Objectifs généraux Objectifs opérationnels

6. Identifier
les contraintes
Evaluer le niveau de maturité
du projet
Evaluer la représentation
Lister avec le salarié les contraintes
(personnelles et professionnelles)
et les freins (compétences, formation,
et les freins personnalité,…) qui pourraient mettre
que se fait le salarié de son projet
au projet en cause la réussite de son projet
Aider la personne à repérer
(si projet) Répartir les freins identifiés entre
les types de contraintes et freins
(externe et propres à la personne). ceux sur lesquels il pense pouvoir agir
et ceux sur lesquels il ne peut pas agir
Favoriser l’expression de la personne
sur son projet tel qu’elle se le représente.

7. Repérer
les attentes
Différencier les attentes
(formulées explicitement) des besoins
(pas formulés ou implicites)
Recueillir les attentes et besoins
du salarié
Définir le niveau de priorité
et les besoins
 larifier le champ de responsabilité
C et la temporalité de chaque besoin.
du salarié et d’intervention de l’agence
(si projet ou non)
Identifier les possibilités
d’accompagnement de l’agence.

8. Identifier
les actions
Permettre à la personne :
- de se projeter dans l’avenir
Définir conjointement les actions
à entreprendre sur le mode
« quoi/qui/quand/niveau de priorité »
à entreprendre - d’identifier concrètement
les actions à mener Repérer les « partenaires »
(dont l’agence) pouvant être mobilisés
Faire le lien avec l’offre de service
pour chaque action
de l’agence.
Présenter l’offre de service de l’agence
(missions, formations, bilan de
compétences, découverte métier,…).

9. Conclure S’assurer que les 2 parties

sont en phase sur le contenu
de l’entretien
Reformuler les principaux points
abordés lors de l’entretien
Informer le salarié sur les modalités
 e projeter vers les
S de suivi de l’entretien :
éventuelles étapes suivantes - Synthèse écrite
de l’accompagnement. - Mise en œuvre des actions
prévues avec l’agence.

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