Le lean se fonde sur quatre principes d’organisation complémentaires.

D’abord, les bons processus donneront les bons résultats. Pour optimiser ce processus, l’objectif est
de recenser toutes les étapes qui le composent, jusqu’à être capable d’identifier toutes les tâches qui
se succèdent pour parvenir à son résultat. Ensuite, les tâches non porteuses de valeur ajoutée
doivent être identifiées puis supprimées, tandis que celles qui apportent de la valeur au processus
doivent être standardisées, améliorées et autant automatisées que possible. Des indicateurs visuels
simples doivent permettre d’identifier les problèmes rapidement et de suivre ses KPI de succès.

Cette construction des bons processus passe donc par une résolution continue des problèmes. Une
fois identifiés, l’objectif est de travailler en équipe à l’identification de leur cause racine (pourquoi
est-ce qu’on a ce problème ?), et de rechercher des solutions permettant de le résoudre durablement
plutôt que de simplement le contourner. Le Lean s’appuie donc énormément sur une démarche par
petits pas.

Démarche collaborative par excellence, le lean nécessite donc d’aller sur le terrain : tout le monde
doit être associé à l’identification des problèmes et des solutions. La méthode ne distingue pas entre,
d’un côté, des experts qui pensent, et de l’autre, des opérationnels qui font : l’objectif est de bâtir
une culture où chaque collaborateur puisse apporter sa propre expertise issue du terrain.

Ce fort lien avec les opérationnels doit pousser toute entreprise souhaitant adopter le lean à cultiver
ses leaders : des personnes garantes de la mise en place de la méthode, convaincues de son intérêt à
long terme, qui la font vivre et qui l’enseignent aux autres.

3. Lean Recrutement : que peut gagner le recrutement à s’inspirer du lean ?

Le lean est certes une méthode initialement développée pour l’industrie, mais tous les secteurs
peuvent s’inspirer de ses principes de fonctionnement. Les gaspillages sont l’une des principales
sources de frustration, tant pour les recruteurs que les opérationnels et les candidats, et les éliminer
vous permettra de rendre votre processus de recrutement beaucoup plus fluide.

De plus, l’exercice qui oblige à s’extraire des process établis pour se focaliser sur les tâches qui ont le
plus de valeur ajoutée est extrêmement précieux s’il est effectué régulièrement, notamment parce
qu’il donne davantage de sens au travail de vos collaborateurs.

Le lean management peut donc bénéficier aux acteurs du recrutement et des ressources humaines.

4. Comment le mettre en place ? 

La première étape pour s’approprier la méthode est d’être capable de définir ses propres objectifs.

Souhaitez-vous recruter davantage de candidats ? Accélérer votre process de recrutement ? Recruter

« mieux » afin de diminuer le turnover dans votre entreprise ?

Une fois ces objectifs bien identifiés, il sera pertinent de se pencher sur les différentes sources de
gaspillages évoquées précédemment.

La surproduction
Vous produisez trop. Trop de quoi ? Probablement trop de documents intermédiaires, d’offres
d’emploi qui ne trouveront pas preneur, trop de demandes contradictoires… Alors que la première
étape d’un recrutement consiste à définir une fiche de poste, celle-ci consiste encore trop souvent à
brosser le portrait d’un candidat idéal qui posséderait déjà toutes les qualités et n’aurait aucun
défaut. Paradoxalement, les besoins associés à un poste au moment où on les recueille vont souvent
être amenés à évoluer au cours des mois ou années suivantes.

En flexibilisant la manière dont on définit la fiche de poste, vous pourrez avancer plus vite !
L’important est de vous accorder sur l’esprit global des missions à accomplir et des compétences qui
y correspondent plutôt que sur un vaste inventaire de compétences qui se révèleront peut-être
obsolètes. Cela vous permettra d’élargir votre pool de candidats pertinents et de valoriser davantage
les savoir-être, au lieu des seuls savoir-faire. Et surtout, votre phase de recueil des besoins sera
d’autant plus rapide !

Les attentes

Souvent le point de douleur le plus marqué des candidats, les processus de recrutement ont
tendance à se révéler très longs. Et encore, les candidats ne voient que la partie émergée de l’iceberg
: avant même la publication d’une annonce, combien de temps a-t-il fallu pour rassembler les
besoins ? Construire la fiche de poste ? La faire valider ?

Afin de réduire les délais de décision et de recrutement, l’anticipation est nécessaire ! Mettre en
place un mode de recrutement participatif, impliquant autant les recruteurs que les opérationnels,
est l’occasion de diminuer le nombre d’étapes nécessaires au recrutement. De plus, des process
optimisés permettent de répondre plus rapidement aux candidats et de diminuer les frustrations. Par
exemple chez Seekube, les jobdatings et forums virtuels que nous organisons durent en général
seulement 8 jours. Nous incitons tous nos clients à répondre aux candidatures dans les 3 jours après
que le candidat ait postulé. En plus d’améliorer l’image de l’entreprise auprès des candidats, cela
permet aussi aux recruteurs d’être sûrs de rencontrer des candidats qui sont toujours en recherche
active.

Les transports

Une entreprise est un vaste ensemble, de flux de toutes sortes : des flux de produits souvent, des flux
financiers parfois… Mais surtout, des flux d’informations ! Le lean recrutement se doit de faciliter
l’accessibilité de l’information, qui se traduit par des gains de temps non négligeables. Où centralisez-
vous les CV des candidats ? Vos notes d’entretien ? Le résultat de leurs tests techniques ? Disposez-
vous d’un outil permettant de suivre facilement l’ensemble des candidats à chaque stade de votre
Pipeline, afin de pouvoir identifier ou anticiper les manques ?

C’est en rendant l’information accessible à tous, à tout moment, que vous pouvez devenir une
organisation agile. 

Les étapes inutiles

Le Lean est basé sur la décomposition des processus en tâches de plus en plus simples, et vise à
distinguer les tâches qui créent de la valeur de celles qui n’en créent pas. Vous avez trouvé un
candidat qui vous plaît ? Gagnez-vous vraiment à attendre 10 jours pour mener un autre process à
son terme, au cas où l’autre candidat soit encore meilleur ? Préférez-vous recruter un candidat
disponible immédiatement mais ayant besoin d’être formé sur plusieurs sujets, ou laisser le poste
vacant pour le moment ?
En fonction de vos objectifs, vous pourrez identifier les actions que vous mettez en place et qui ont
de la valeur (c’est-à-dire dont vous pouvez mesurer l’impact sur l’atteinte de cet objectif). Quant aux
autres, c’est l’occasion d’essayer de vous en passer… Et de profiter du temps que vous gagnez grâce à
ça pour tester de nouvelles choses !

Les stocks

Autant l’entretien, la surveillance et la rotation des stocks physiques sont une source de coût dans
une structure industrielle, autant le recrutement est le métier par excellence dans lequel il n’y a pas
de stocks. Et pourtant, chaque entreprise, chaque recruteur dispose d’un vivier de candidats dans
lequel il peut aller piocher lorsqu’il recherche un profil.

L’intérêt n’est donc pas de se débarrasser de ce stock, mais d’optimiser ce vivier afin de pouvoir s’en
servir comme un actif fiable. Les CV qui composent votre vivier sont-ils à jour ? Avez-vous prévu un
process qui permette facilement aux candidats que vous avez rencontré s par le passé d’indiquer
qu’ils sont de nouveau en recherche ? Est-ce que votre équipe les appelle, 2 ou 3 fois par an, afin de
faire le point sur leurs objectifs à moyen terme et leurs compétences ?

Les mouvements inutiles

Pour l’opérateur d’une chaîne de production, certaines tâches effectuées à répétition ne créent
aucune valeur. La logique est la même pour le recruteur, même si ces tâches ne sont pas du même
ordre. Avez-vous l’impression de souvent envoyer des CV aux opérationnels sans recevoir de réponse
? Que ce que vous considérez comme la version finale d’une annonce est finalement rétoqué sous
prétexte que le contexte a changé ?

Mettre en place une véritable culture de l’anticipation basée sur les feedbacks vous permet d’être
plus proactif dans la gestion de vos recrutements. Que ces feedbacks proviennent de votre équipe,
de vos opérationnels, de votre écosystème ou de vos prestataires, votre objectif est de vous
confronter à autant de points de vue que possible sur vos actions. Il en ressortira une conviction sur
l’alignement entre vos actes et la stratégie globale de l’entreprise.

Les corrections et retouches

Dernière source de gaspillage, les corrections et retouches correspondent à un produit livré qui ne
répond finalement pas à la promesse initiale. Autrement dit, dans un processus de recrutement, il
s’agit de tous les cas où un candidat quitte votre entreprise pendant ou à la fin de sa période d’essai,
ou même après seulement quelques mois à vos côtés.

En créant une expérience candidat fluide, de la publication de l’annonce au recrutement du candidat,

mais aussi, ensuite, à son onboarding et à son quotidien à vos côtés, vous déploierez une réelle
démarche de long terme qui permettra à votre entreprise de toujours disposer des ressources
humaines dont elle a besoin, au bon endroit, au bon moment !

En conclusion, la méthodologie Lean a depuis longtemps fait ses preuves dans l’industrie, et a aidé
certaines des entreprises les plus prestigieuses du monde à s’établir durablement sur leur marché.
Alors que la méthode a été longuement éprouvée dans le secteur industriel et commence à se
répandre dans d’autres univers, les RH seraient-ils la prochaine sphère à se tourner vers le lean  ?
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