Filière Economie-Gestion

Parcours: GESTION
Semestre 5
– Janvier 2021-

GESTION DES RESSOURCES

HUMAINES

Professeur A. BENRAISS
 -VI-
Le management des
compétences
 -VI-
Le management des
compétences

6.1 La compétence
6.2 La GPEC
6.3 La gestion des connaissances
6.4 Transfert de compétence
6.5 La mobilité
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Le capital humain= Somme des connaissances, des
compétences, des expériences éducatives et professionnelles
que possède chaque individu et qu’il se doit de développer
sans discontinuer pour accroître la qualité de son travail et ses
compétences à des fins de performance
(d’après G. Becker, 1964).

Le capital humain repose sur le postulat que plus une

organisation investit en formation, plus les ressources seront
compétentes et plus le travail et les produits seront qualitatifs

Développement des compétences

6.1 la compétence:
DEFINITION

La compétence individuelle est la combinaison d’un ensemble

de connaissances, de savoir-faire, d’aptitudes, qui, dans un
contexte donné, et pour une finalité spécifique, permettent
d’aboutir à un niveau de performance attendu et validé.
SOFT
Associée aux comportements, aux attitudes, à des
compétences transférables d’un contexte à l’autre
(adaptabilité),

HARD
associée aux aptitudes, aux capacités, au savoir-faire, à tout
ce qui est tangible et qui permet difficilement de dissocier
une personne d’une autre

La compétence est une qualification professionnelle.

- savoirs
- savoir-faire
- savoir-être
- aptitudes physiques.
Elle est acquise, mise en œuvre ou non sur le poste pour
remplir les tâches qui sont attendues.
 On distingue généralement:

• Les compétences de base : • Leur absence entraîne des

compétence fondamentales insuffisance, défauts, retards
qu’il faut maîtriser pour faire et gaspillages
le travail demandé

• Les compétences distinctives,

celles qui sont déterminantes • Permet de se distinguer de la
pour obtenir de bonnes concurrence
performances et être • Facteurs-clés de succès.
compétitif sur un marché.

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Savoirs ou Connaissances Savoir faire
pratique
-connaissances générales appliqué
-connaissances spécifiques
à un environnement
professionnel Compétence :
capacité à atteindre
et dépasser un
objectif fixé dans un
environnement
donné en mettant en
œuvre un ensemble
de moyens

Aptitudes /
qualités Transmission
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6.2 la GPEC:

La GPEC = la conception, la mise en œuvre et le suivi de la politique

et du plan d’action d’une entreprise, visant à réduire les écarts entre
la situation actuelle et la situation souhaitable (en terme des
Emplois/Métiers, d’effectifs et des compétences) en fonction de son
plan stratégique à moyen terme.

• Démarche centrée sur la compétence

• Démarche permanente pour anticiper l’évolution qualitative et
quantitative des emplois, métiers et rôles à moyen terme
• Démarche qui permet d’orienter les politiques de recrutement,
de formation et de mobilité
La GPEC est une gestion anticipative et préventive des RH, qui
prend en considération les contraintes de l’environnement et les
choix stratégiques de l’entreprise:
Au niveau de l’entreprise:
Intégration stratégique et maitrise des évolutions de l’emploi
Au niveau de l’employé:
Soutien à l’élaboration et à la mise en œuvre du projet
professionnel

Une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences peut

conduire à un classement des emplois en 3 groupes:
- Les emplois à renforcer: Ceux qui ne sont pas pleinement exercés ;
- les emplois en mutation: ceux qui évoluent fortement;
- Les emplois émergeants: ceux qui apparaissent ou vont
apparaitre prochainement.
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La GPEC comporte plusieurs phases:
- phase d’étude
- phase d’action
- phase d’évaluation
- phase d’intégration

-1- -2-
Phase d’étude Phase d’action
Diagnostic de l’existant Formation
Pyramide des âges Mobilité
Investigation des besoins futurs Recrutement
Évolution des métiers/emplois Référentiel /cartographie

-4- -3-
Phase d’intégration Phase d’évaluation
Négociation Réduction et prévention
Accord GPEC des écart
Accord de méthode

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 Suppose une adhésion et une mobilisation
indispensables des acteurs

• Compétence individuelle (savoir, savoir-faire et savoir-

être)
• Dynamique collective (savoir apprendre, savoir s’adapter
et savoir innover)

L’approche devient d’une part plus globale et d’autre part,

collective et considère comme indispensable l’alignement
des politiques et stratégies Ressources humaines au regard
de la situation de l’organisation
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Les objectifs de la GPEC

1. Développer les mobilités professionnelles et des salariés

2. Accompagner les changements du travail et de la
production
3. Gérer les sureffectifs
4. Gérer les difficultés de recrutement
5. Qualifier les salariés
6. Gérer les difficultés liées à la pyramide des ages
7. Faire évoluer les conditions de travail
8. Résoudre les difficultés du dialogue social

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Les étapes du processus de GPEC

1. Diagnostic: analyse de la situation actuelle

2. Construction des axes à pourvoir: définition des
emplois/métiers et les compétences actuelles, attendues
et prévisibles
3. Description des parcours professionnels; définition des
besoins futurs en termes de compétences et de potentiel
4. Mise en place de dispositifs de management de la GPEC:
adaptation du MRH à la GPEC

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Les outils de diagnostic de la GPEC:

1. L’organigramme
2. La fiche de fonction/poste

3. les tableaux de suivi des effectifs

4. le référentiel des emplois ;

5. La cartographie des métiers

6. Les entretiens d’évaluation

7. Le plan de formation interne

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Leviers à actionner:

1. Eviter que l’aspect quantitatif de la GPEC ne prédomine

2. Réaliser une cartographie des métiers et des compétences
3. Impliquer le management à la gestion par les compétences
4. Proposer des solutions pour pallier les écarts identifiés par
la GPEC.
5. Mettre à jour les référentiels métiers et
compétences/solutions d’intégrations et/ou de formation
6. Assurer une veille sur l’évolution des métiers et des
compétences

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6.3 La gestion des connaissances:

La gestion des connaissances est la

combinaison des personnes, des processus et
des technologies qui permet d’identifier,
d’organiser, de mémoriser et de diffuser les
connaissances individuelles et collectives
nécessaires pour développer les savoir-faire
d’une entreprise.

Le développement de l’intelligence collective

repose sur l’identification de connaissances
explicites et tacites qui doivent être formalisées
et codifiées, puis diffusées afin d’apporter des
solutions à des problèmes et de stimuler
l’innovation.
Leviers à actionner:

1. Identifier les détenteurs des connaissances sensibles et clés

2. Définir et communiquer les objectifs de la gestion des
connaissances
3. Capitaliser les connaissances et les rendre accessibles
4. Former aux outils de formalisation et de diffusion des
connaissances.
5. Développer les compétences de coaching et de tutorat
6. Créer et soutenir les réseaux d’échanges des connaissances et
les communautés de pratiques.

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6.4 Le transfert de compétence:

Le transfert de compétences = un processus qui vise à

organiser l’apprentissage de compétences individuelles et
collectives en identifiant et en développant des compétences
stratégiques au service de l’organisation.

Ce transfert repose sur l’identification de savoirs et de

compétences organisationnels considérés comme stratégiques
pour le futur de l’organisation.

Le transfert s’organise en huit étapes,

La mise en place d’une stratégie de transfert de compétences

s’inscrit dans une volonté de gestion des connaissances.
La mise en place d’une stratégie de transfert de compétences
s’inscrit dans une volonté de gestion des connaissances. Elle
comporte 8 étapes:

1. Choix du niveau d’analyse

2. Repérer les compétences distinctes
3. Repérer les compétences disponibles
4. Analyser les compétences
5. Adéquation compétences/hommes
6. Choix de gestion pour transfert
7. Transfert de compétences
8. Évaluation du transfert
Leviers à actionner

1. Élaborer une méthodologie de transfert

2. Repérer les compétences à transférer et les ressources

disponibles.

3. Formaliser les compétences

4. Accompagner les individus associés au transfert des

compétences pour les former à la transmission, aux outils de
transmission, et aux modalités de transmission (coaching…).

5. Inscrire le transfert des compétences dans la durée

6.4 La gestion de mobilité:

La politique RH qui incite à la mobilité est source de motivation

Permet au salarié de développer son employabilité et sa

polyvalence

La mobilité est source de satisfaction financière

Pour l’entreprise, la mobilité permet de réaliser des ajustements

entre les compétences disponibles et les emplois

Elle permet également de fidéliser les bons éléments

Elle participe souvent à l’amélioration du climat social

La mobilité géographique:
La mobilité est qualifiée de géographique lorsqu’elle implique un
déplacement de la localisation du salarié.

Elle peut exister sur le sol national mais aussi à l’international.

Elle permet également de :

• se donner les moyens de communiquer de façon crédible
• structurer un processus durable de détection, sélection,
développement et d’entretien d’un vivier de managers
internationaux.
• faire des RH un partenaire privilégié du développement de
l’entreprise à l’international en lui donnant les moyens de répondre
à tout type de déploiement ;

Mais pas toujours souhaitée par les salariés.

Les outils opérationnels de la mobilité :

• L’entretien d’évaluation

• L’entretien professionnel

• La charte de mobilité interne

• Des antennes dédiées à la mobilité

• La communication
Leviers à actionner:

1. Initier un dialogue entre DRH et managers pour connaître les

mobilités possibles,
2. Encourager les managers à favoriser la
3. Favoriser au travers des entretiens d’évaluation (et
professionnels) l’émergence des souhaits de mobilité
professionnelle.
4. Accompagner la mobilité en mettant en place les moyens
adéquats
5. Utiliser les outils de communication numériques pour rendre
visibles les opportunités de mobilité
Pour approfondir:
Bibliographie de base:
- Bernier P. & Grésillon A., « La GPEC – Construire une démarche de gestion
prévisonnelle des emplois et des compétences », Ed., Dunod, 2016