La fidélisation est une politique visant à conserver les ressources clés d’une organisation, sans mesure

de rétention, mais par le développement de conditions favorables à l’intention de rester dans

l’organisation. On peut citer quelque stratégie de fidélisation généralement adoptés par les Entreprises
comme la rémunération et la reconnaissance.

La fidélisation repose à la fois sur le développement de la motivation, de la satisfaction et de

l’implication. Elle est facilitée par les conditions de travail au sein de l’équipe, par le feedback, le
soutien, l’appui et le challenge que propose le management, par le contenu du travail et le degré
d’autonomie accordé aux individus. Les modes de reconnaissance, définis par la DRH, doivent mettre
en avant la contribution individuelle de chacun au succès de l’organisation. L’ensemble de ces
conditions contribue à développer le sentiment d’appartenance des individus.

Cette politique peut se faire aussi à travers la stratégie de rémunération qui correspond à l’ensemble des
avantages matériels versés en contrepartie de la contribution d’un ou plusieurs individus à la
performance d’une organisation.

La stratégie de rémunération est définie, pilotée et actualisée par la DRH qui, en fonction de la
contribution et de classification des individus, de la stratégie RH et organisationnelle, et des résultats de
l’organisation, répartit les éléments de rétribution directe et indirecte auprès des contributeurs. La
rétribution directe regroupe les salaires, traitements, primes et bonus, aux niveaux individuels et
collectifs. La rétribution indirecte est constituée des avantages proposés par les organisations
(conciergerie, actions, voitures…). La politique de rémunération doit être juste et équitable dans les
modalités de décision et de distribution, et en ligne avec les pratiques et les niveaux du marché de
l’emploi.

La politique de fidélisation est lié de façon logique à un élément du bien-être dans l’Entreprise ; c’est la
reconnaissance qui caractérise l’ensemble des pratiques de GRH et de management, tangibles et
intangibles, quotidiennes et institutionnelles, mis en œuvre pour renvoyer à un individu ou à une équipe
un signal positif vis-à-vis de la/leur contribution à la performance de l’organisation.

La DRH définit les modalités de reconnaissance institutionnelle directes (bonus, augmentations…) et

indirectes (formations, mobilité, promotion…). Elle forme, soutient et appuie le management dans
l’exercice de la reconnaissance quotidienne (félicitations, délégation, actions bienveillantes…)
permettant de reconnaître les individus en tant que personne à part entière. La reconnaissance
institutionnelle repose sur la stratégie de GRH, les résultats de l’organisation, et l’analyse des données
issues des évaluations de la performance individuelle et collective menées par le management.

Alors, pour attirer, retenir les compétences et les talents par la politique de fidélisation, il faut se baser
sur des points de vigilance qui sont des dispositions essentielles pour réaliser cette politique :
-Créer les conditions de fidélisation des collaborateurs : motivation, satisfaction et implication

-S’appuyer sur le professionnalisme des managers et plus particulièrement des managers de proximité
qui sont les acteurs premiers de la fidélisation des individus dans l’entreprise.

-Assurer un suivi de carrière à travers des entretiens spécifiques et des relations de proximité et de
conseil entre la fonction RH et les individus.

-Définir une politique de rémunération cohérente, équitable, transparente, basée sur le ratio
contribution/rétribution.

-Conserver la confiance des collaborateurs par un versement régulier et fiable des rémunérations.

- Inscrire la reconnaissance au cœur de la culture d’entreprise pour renforcer le sentiment

d’appartenance, la valorisation, l’engagement.

- Vérifier que les entretiens d’évaluation fournissent des informations qualitatives tangibles permettant
de matérialiser la reconnaissance (primes, formations, mobilité…).

Fidélisation :

Pratiques RH
équipe
Fidélisation

Intention
Soutien
junuui
managérial de rester

Motivation Satisfaction Implication

Autonomie

Contenu du
travail
Temps
 Rémunération :

Rémunération

Contribution Rétribution
Individuelle Individuelle/collective
Travail/performance Rémunération/performance

Equité—Compétitivité externe
Reconnaissance