DROIT SOCIAL

INTRODUCTION
En intro, il a y a lieu de justifier les termes que l’on va utiliser. En effet, la
clarification des termes s’avère nécessaire et utile car parler du Droit
Sociale revient à parler (étudier) le droit du travail dans la mesure où le
droit social et le droit du travail ne sont que l’ensemble des législations et
des règlementations relatives au travail. En un mot, on l’appelait, autrefois,
la législation industrielle (historique ou origine)
Mais compte tenu de l’évolution de la société où le Droit évolue également,
la doctrine emploie actuellement l’expression Droit du travail ou, au sens
large, Droit Social.
*Doctrine : ensemble des travaux des auteurs qui étudient la loi
Entre les deux termes, il y a peu de différences. Le Droit du travail
règlemente uniquement les relations entre employeurs et employés, tandis
que le Droit Social régie, outre les relations entre employeurs et employés,
la solidarité professionnelle relative à la législation sur la sécurité sociale.
En un mot, le Droit Social recouvre aussi bien le Droit du Travail en tant
que tel et le Droit de la sécurité sociale qui se définit comme étant
l’ensemble des règles concernant la sécurité des employés et les
garantissant contre les risques sociaux. Ce qui nous amène au 2 grandes
parties de notre cours : droits et rapports de travail et la prévoyance
sociale.
 2

1èrePARTIE : DROITS ET RAPPORTS DE TRAVAIL

De prime abord, il y a lieu de se demander ce ‘on entend par « droit »

I. Définition
D’une manière générale, le droit est l’ensemble des règles qui régie la vie
des hommes, les rapports humains, les rapports économiques, les rapports
sociaux, rapports financiers, des individus avec l’Etat, des Etas avec leurs
démembrement (CTD et établissements publiques). Seulement, du
moment que la société évolue, le Droit évolue également, le Droit est un
phénomène vivant. En effet, les règles naissent, vivent, évoluent, et
meurent parce que la société et les hommes qui la compose évoluent
également. C’est dans cette évolution qu’est apparue la distinction du Droit
public et Droit privé.
Parmi les matières du Droit privé, outre le Droit civil, le Droit commercial, le
Droit rural, le Droit judiciaire privé, se trouve le Droit du Travail ou social,
objet de notre cours. Plusieurs définitions ont été données pour le Droit du
Travail mais retenons seulement celles qui ont été données par le Prof
RAHARINARIVONIRINA Alisaona et Alexandre BERTONE. En effet, ils ont
défini le Droit du travail comme étant l’ensemble des règles régissant les
rapports de travail.
Comment se présente dès lors ces rapports de travail ?

II. Rapport de travail

De par la définition du Droit du Travail citée plus haut, ces rapports de
travail se présentent comme étant les relations entre un employeur et un
employé, relation liée par un contrat de droit privé. Plus exactement par un
contrat de travail.
Il apparait dès lors, dans ces rapports, l’idée de propriété. En effet :
- D’une part, l’employeur apparait comme le propriétaire des moyens
de production et des produits fabriqués par l’entreprise. Il dispose
 ainsi d’un droit de commandement 3 et d’autorité sur les hommes qui
travaillent dans son entreprise.
- D’autre part, le salarié apparait comme le facteur déterminant de la
production.
Un rapport est né lorsque quelqu’un travaille pour autrui. Une relation
s’établie entre l’employeur, propriétaire des outils de travail, qui rémunère
et donne des ordres et le salarié qui est un subordonné, un exécutant et un
obéissant.
Le droit du travail concerne ainsi les rapports qu’ils soient individuels ou
collectifs, entre les employeurs et les salariés.
Mais il serait judicieux avant d’entamer le titre 1 de voir les caractéristiques
et les sources du droit du travail.

III. Les traits caractéristiques du droit du travail

Trois caractéristiques marquent le droit du travail :
- Le droit du travail est un droit dynamique, évolutif
Cela se justifie par des facteurs dynamiques nécessitant une politique
sociale, entre autres :
o Politique de l’emploi – politique où chacun trouve un emploi
relatif à ses aptitudes et que l’économie absorbe les mains
d’œuvres dont elle a besoin
o Politique des revenues aboutissant, par exemple à la
transformation du régime des salaires.
o Politique de participation à la gestion nette au résultat, politique
remettant en cause ainsi le problème de la nature des rapports
entre employeur et travailleurs.
- Le droit du travail est en perpétuel contradiction entre le droit social
et l’économie, entre l’individuel et le collectif.
o Contradiction social-économique
 Le social au sein de l’entreprise
4 constitue les salaires les impôts
sur les salaires, les impôts sur le salaire, les cotisations de la
sécurité sociale, les congés non payés.
Toutes ces charges sociales pèsent sur le bénéfice des
entreprises. Dans cette optique, le droit du travail est une limitation
du profit pour les entreprises. Cela implique une opposition
d’intérêts entre les entreprises et les travailleurs
Mais cette opposition n’est pas absolue car il y a quand même
pour les 2 partis (employeurs et travailleurs) une nécessité de
collaborer, de ne pas ruiner l’entreprise, mais au contraire de
rechercher son expansion économique supporte et alimente le
progrès social. La réciproque est vraie, l’augmentation du pouvoir
d’achat des travailleurs tend à favoriser l’essor, le progrès de
l’entreprise.
o Contradiction individuelles – collectives
Le droit du travail reste toujours le droit applicable au contrat de
travail liant l’employeur et le travailleur (rapport individuel), contrat
de travail objet du chapitre 1 de notre cours.
Mais au-delà de ces rapports individuels, il y a des rapports
collectifs qui font que le droit du travail est un droit des groupes,
des masses, des collectivités. En effet, la constitution des
syndicats exerçant une pression collective sur les employeurs
aboutit à la conclusion des contrats collectifs, c’est la convention
collective.
- Le droit du travail est un droit universel.
Cet universalisme du droit du droit du travail est dû, depuis la fin de la 1 er
GM, aux efforts de la société internationale à l’internationaliser. Ce
développement s’est fait de plusieurs manières par :
o La conclusion des traités proprement dite consistant en
l’adoption des règles identiques par plusieurs états.
 o L’internationalisation de 5la mise en place des institutions
internationales universelles (ex : OIT)
o L’internationalisation des cadres régionaux (ex : au sein de la
CIE, il y a un véritable droit européen du travail fondé sur le
principe de la libre circulation des travailleurs à l’intérieur de la
CIE)
Cette évolution du droit du travail nous amène à voir qu’en est-il de ses
sources ?

IV. Les sources du droit du travail

Les sources du droit du travail sont de 2 sortes, d’une part, les sources
internes et d’autrepart, les sources internationales.

A. Les sources internes

Elles se subdivisent en 2 :
- Les sources légales
- Les sources extralégales
a) Les sources légales
Elles sont de 2 sortes :
- La constitution
Celle de 1992 énonce de nombreuses dispositions relatives au droit
du travail. Il en est ainsi des principes de non-discrimination, de la
liberté d’association, de la liberté syndicale, de la liberté
d’entreprendre, du droit de la grève, de la nécessité d’un système de
sécurité sociale, etc.
- La loi et le règlement
La loi est la source essentielle du droit du travail. Il en est ainsi du
code du travail institué par la loi 2003-044 du 24 Juillet 2004, il
détermine ainsi son champ d’application et les critères définissant
l’employeur et un travailleur.
Quant au règlement, ils sont de 2 sortes également :
 o Le règlement autonome qui6 est une règle édictée par le pouvoir

exécutif en vertu des pouvoir propres qui lui son conféré par la
constitution.
o Le règlement d’exécution qui est une règle édictée par le
pouvoir exécutif ayant pour but de pourvoir à l’exécution d’une
loi votée par le parlement, on parlera dès lors d’un décret
d’application.
b) Les sources extra-légales
Elles sont au nombre de 4 :
- La jurisprudence
D’une manière générale, la jurisprudence c’est l’ensemble des
décisions rendues par les tribunauxque les diverses matières
relevant de leur compétence.
- Les usages
Il s’agit des pratiques ayant valeur de droit mais ne tirant pas
nécessairement leur originedes civilisation traditionnelles ou
coutumes ancestrales.
- Le règlement intérieur
D’une manière générale, le règlement intérieur c’est l’ensemble des
prescriptions générales, permanentes édictées par l’employer et
applicable au personnel de l’entreprise.
- La convention collective
Selon le code du travail, la convention collective est un contrat écrit,
relatif aux conditions du travail, conclu entre d’une part une ou
plusieurs organisations syndicales des salariés reconnues
représentative et d’autre part une ou plusieurs organisations
d’employeurs pris individuellement.

B. Les sources internationales

Les sources internationales proviennent
7 d’une part des conventions
émanant des institutions internationales comme l’OIT et d’autre part des
traités bilatéraux ou multilatéraux.
a) Les conventions de l’OIT
L’OIT, institution rattachée à l’ONU, dispose de 2 organismes :
- Le BIT (Bureau International du Travail)
- La Conférence Internationale du Travail, organe législatif (CIT)
Cette dernière élabore et adopte les conventions. Pour être applicable à
Madagascar, les conventions doivent être ratifiées par le parlement. Une
fois ratifiées, les conventions s’imposent à l’Etat qui doit en faire
application.
b) Les traités bilatéraux ou multilatéraux
Ici, en droit du travail, les traités tant bilatéraux que multilatéraux sont des
conventions relatives à l’emploi, à la main d’œuvre, au travail et à la
sécurité sociale.
Il prévoit notamment :
- L’abolition de toutes discriminations aux ressortissants de tous les
signataires
- La libre circulation de tous les travailleurs
- L’égalité de traitement
- Les conditions de séjours, d’emplois des travailleurs étrangers
- Etc.
De par la définition du droit du travail, de par ses traits caractéristiques, de
par ses sources, le droit du travail apparait comme la fixation des liens,
qu’ils soient individuels ou collectifs entre les employeurs et les travailleurs.
Ce qui nous amène au titre premier, à savoir les liens du travail salarié.
 8
Constitution
Sources
légales
Loi et règlement

Internes Jurisprudence
Sources

Usages
Sources
extra-légales Règlement
intérieur
Conventions
Convention
Internationales
Collective
Traités bilatéraux et
multilatéraux
 9

TITRE 1 : LES LIENS DU TRAVAIL SALARIE

Il a été dit auparavant que le droit du travail concerne les rapports ou les
liens, qu’ils soient individuels ou collectifs entre les employeurs et les
salariés qui peuvent se former :
- Pendant l’exécution d’un travail pour le compte d’autrui par le lien de
subordination, le salarié est placé sous l’autorité de l’employeur.
Cette subordination tant juridique qu’économique se manifestera par
l’établissement d’un contrat de travail liant l’employeur et le salarié.
- Avant même l’existence d’une relation de travail effective qui peut se
former, relation se manifestant par un contrat d’apprentissage ou
d’embauchage.

Chapitre 1 : Le contrat de travail

Pour mieux appréhender la notion de contrat de travail, il serait judicieux de
la définir en dégager ses traits caractéristiques et de se demander
comment se forme le contrat de travail et enfin en cas d’inobservation des
conditions de formation du contrat, quelles sanctions attendent le contrat
de travail ?
Section 1 : Définition du contrat du travail
La loi n’a pas défini ce qu’on entend par contrat de travail, il n’a donc pas
été défini légalement. Seulement, la loi a donné les définitions de ce qu’on
entend par travailleurs et employeurs. En effet, le code du travail, loi 2003-
044 du 28 juillet 2004 a défini « le travailleur comme étant celui, quel que
soit son sexe, nationalité, qui s’est engagé à mettre son activité
professionnelle moyennant rémunération, sous la direction d’une autre
personne physique ou morale, publique ou privée »
L’employeur quant à lui a été défini légalement comme étant « toutes
personnes physiques ou morales, publiques ou privées et toute entreprise
publique ou collective qui assumant les risques financiers, engage,
rémunère et dirige le personnel qui prête ses services »
De par ces 2 définitions, l’on pourrait tenter de dire que « le contrat de
travail serait la convention par laquelle une personne s’engage moyennant
rémunération à mettre son activité à la
10 disposition d’une autre et à l’exercer

sous ses ordres »

De là, se dégage les 3 traits caractéristique du contrat de travail à savoir la
prestation de salaire (rémunération), la prestation de travail (mettre son
activité à la disposition d’une autre), la subordination (exercer sous ses
ordres).
Section 2 : Les traits caractéristiques du contrat de travail
3 éléments caractérisent le contrat de travail :
- La prestation de salaire : c’est la rémunération. Le travail fourni
implique une contrepartie. Le travailleur, après avoir accompli son
travail perçoit son salaire. L’absence de rémunération rejette donc
toutes idées de contrat de travail.
- La prestation de travail : c’est la mise à disposition de l’activité
professionnelle au profit de l’employer. L’exécution du travail, c’est
l’obligation d’accomplir le travail par le salarié, obligation ayant un
caractère personnel et volontaire. Le contrat a été conclu intuitu
personae dans le cas.
- La subordination : c’est l’exercice du travail salarié sous les ordres de
l’employeur. Le salarié exécute son travail sous les ordres et la
direction de son employeur.
Le problème est maintenant de savoir si ces 3 caractères sont cumulés,
nécessaire et suffisants pour dire que c’est un contrat de travail ou y a-t-il
parmi ces 3 caractères un seul caractère déterminant permettant de
reconnaitre le contrat de travail ?
A l’analyse, les 2 premiers caractères sont insuffisants pour dire que c’est
un contrat de travail.
En effet :
- La prestation de salaire c’est-à-dire la rémunération n’est pas
suffisante pour qu’il y ait contrat de travail car il y a des personnes qui
perçoivent des rémunérations sans contrat de travail. Ex : les
militaires, les personnes réquisitionnées.
 - La prestation de mise à disposition11 de l’activité professionnelle
moyennant une rémunération c’est également un caractère
insuffisant pour qu’il y ait un contrat de travail car toute activité de
l’homme peut faire l’objet d’une rémunération quelconque quel que
soit la nature du contrat.
- Seul le caractère de subordination est déterminant pour qu’il y ait un
contrat de travail. En effet, le lien de subordination entre l’employeur
et l’employé met en relief l’aspect : d’une part, un aspect de
dépendance économique, de l’autre, un aspect de subordination
juridique.
o Dépendance économique
Il y a dépendance économique du moment que celui qui fournit
le travail c’est-à-dire le salarié qui en tire son principal moyen
de subsistance et celui qui paie le salaire c’est-à-dire
l’employeur utilise entièrement l’activité de celui qui travaille.
Ce caractère de dépendance économique est étendu à tous les
travailleurs échappant partiellement aux critères de
subordination et au contrôle de l’employeur. Il en est ainsi des
travailleurs à domicile, les personnes travaillant pour une
entreprise, rémunérées à la tâche ou à la pièce. Ils sont tous
déclarés.
o Dépendance juridique

Il y a dépendance juridique du moment que, selon le code du

travail, le salarié se trouve sous l’autorité de l’employeur qui
donne les ordres relatifs à l’exécution du travail en contrôle
l’accomplissement et en vérifie le résultat.
Le caractère de subordination est dès lors le caractère déterminant
du contrat de travail.
Mais comment se forme un contrat de travail ?
Section 3 : La formation du contrat12de travail
Comme on l’a défini, étant une convention, le code du travail se forme
suivant les conditions de formation d’un contrat en général : conditions de
fonds et de formes. Qu’en est-il de l’inobservation de ces conditions de
formation de contrat ? C’est la sanction, objet de notre section 4.
I. Conditions de fonds à la formation du contrat de travail
Elles sont données par la LTGO qui dispose de 4 conditions essentielles
pour la formation d’un contrat à savoir :
- La capacité de contracter
- La volonté des partis
- Un objet certain
- Une cause licite
a. La capacité de contracter
Ici, il y a lieu de souligner que l’âge de capacité (majorité civile) est
fixé à 21 ans et l’âge d’accession au travail salarié ou l’âge
d’embauche est fixé à 14 ans. Selon la LTGO, toute personne peut
valablement contracter si elle n’en est pas déclarée incapable par la
loi.
Donc, pour contracter, il faut être capable de s’engager, être apte à
exercer ses droits. Sont donc inaptes, les mineurs et les majeures
sous-tutelles.
b. La volonté des partis (le consentement)
Selon la LTGO, le contrat se forme par la rencontre des volontés des
partis.L’essentiel dans la formation d’un contrat est « le
consentement des partis contractants »
Seulement, ce consentement des partis doit être :
o Personnel : la volonté des contractants doit être exprimée en
connaissance de cause. Elle doit être libre. Elle doit émaner
d’une personne saine d’esprit.
o Exempte de vices : il faut que le consentement ne soit pas
vicié, qu’il ne soit pas entaché des vices tels que le dole,
 l’erreur, la violence et la lésion.
13 Ainsi le consentement qui a été
donné sur la base de ces vices peut être annulé.
c. Un objet certain
L’objet du contrat de travail est l’accomplissement de la prestation de
travail. Une fois le travail fourni par le salarié, il sera rémunéré par
l’employeur.
d. Une cause licite
Selon la LTGO « la cause est le but juridique immédiat et direct
poursuivi par la partie qui s’oblige » Elle peut être aussi le motif
déterminant qui l’a conduit a contracté.
Ainsi la cause des partis contractants réside dans l’obligation de l’une
et l’autre parti :
o Pour le salarié, la cause réside dans l’obligation de son
employeur à payer son salaire.
o Pour l’employeur, la cause réside dans l’obligation du salarié de
fournir la prestation de travail.
Seulement, il faut que la cause soit licite. A défaut, elle est frappée de
nullité.
Une cause est illicite quand elle est prohibée par la loi ou contraire à
l’ordre publique ou aux bonnes mœurs. Ex : un contrat de travail,
intéressant une maison de tolérance.
II. Conditions de forme du contrat de travail
Selon le code du travail, le contrat de travail doit être constaté « par écrit »
précisant au moins la fonction, la catégorie professionnelle la classification,
la date d’effet, l’indice minimum, le salaire de travail, …
L’écrit est donc exigé en matière du contrat de travail soit pour preuve « ad
probationem » soit pour validité « ad validitatem »
a. L’écrit « ad probationem »
La preuve du contrat de travail14est donc par écrit. La rédaction d’un
écrit est faite « ad probationem » c’est-à-dire faite dans le souci de
réserver une preuve de l’existence et du contenu du contrat. C’est la
raison de l’exigence des indications minimum à son contenu à savoir
la fonction, la catégorie professionnelle.
A défaut de l’écrit, la preuve du contrat de travail peut se faire par
tous les moyens tels que l’aveu le serment, la présomption et la
preuve testimoniale.
b. L’écrit « ad validitatem »
L’écrit est exigé comme une des conditions de validité des contrats
« ad validitatem » car le non-respect de cet écrit est sanctionné par
la nullité du contrat. A l’égard de l’employeur, la rédaction d’un écrit
devient une obligation ayant un caractère d’ordre publique. Au cas où
cette condition n’est pas respectée par l’employeur est passible de
sanctions sans préjudices des droits que le salarié peut réclamer du
fait de l’exécution du travail.
Dans tous les cas, la preuve de la réalité du consentement des partis
doit être rapportée par des écrits.
Il convient de souligner que la règle du droit commun à savoir « la
preuve incombe au demandeur » est applicable en matière du droit
du travail.
D’où, bien que l’écrit ne semble pas obligatoire pour le salarié, il est
prudent de l’exiger.
Notons enfin que le contrat de travail doit être rédigé en autant
d’originaux qu’il y a des partis ayant un intérêt distinct c’est à dire en
2 exemplaires un pour l’employeur et un pour le salarié. Qu’en est-il
alors en cas d’inobservation conditions de formation du contrat de
travail ?
Section 4 : Les sanctions d’inobservation
15 des conditions de formation
de validité d’un contrat
Si l’une des conditions de validité de la formation d’un contrat :
consentement, objet, cause n’est pas réuni, on peut annuler le contrat
pour que l’obligation contractuelle soit détruite, il faut :
- Soit que le juge constate la nullité à la demande de l’une des partis.
- Soit que les partis renoncent aux obligations nées du contrat.
Suivant sa gravité, l’imperfection d’un acte juridique est source de nullité
relative ou absolue.
A. Nullité absolue
La nullité est absolue si elle sanctionne la violation d’une condition édictée
dans l’intérêt générale. Elle protège l’ordre public et les bonnes mœurs.
Elle est invoquée dans les cas suivants : défauts de consentement, cause
illicite ou immorale, absence de causes, objet impossibles ou illicites.
L’on se demande qui peut invoquer cette nullité absolue ? Toute personne
justifiant un intérêt pour agir en justice : les contractants, toutes personnes
lésées par les contrats.
La nullité doit être prononcée par le tribunal.
B. Nullité relative
La nullité est relative si elle sanctionne la violation des règles destinées à
assurer la protection d’un intérêt privé. Elle protège l’individu. Elle est
invoquée dans les conditions suivantes : vice de consentement, incapacité,
…
L’on se demande qui peut invoquer cette nullité relative ? Seul la personne
protégéeou son représentant légal (père, mère, tuteur ou curateur)
 16

2ème PARTIE : LA PREVOYANCE SOCIALE

Face aux revendications des travailleurs tendant à :
- Les protéger contre la toute-puissance de l’employeur ;
- Assurer leur dignité humaine dans leur relation avec leur employeur ;
Différentes mesures ont été alors prises pour répondre aux aspirations
légitimes des salariés. Ces mesures ont pour principales but d’assurer aux
salariés, à leur famille la prise en charge des dépenses financières
résultant de certains risques inhérents ou non au travail (maladies,
accidents, …) ou de certaines situations (charges familiales, vieillesse,
veuvage, …)
Ainsi, le 29 septembre 1962, la caisse nationale d’allocation familiale et des
accidents du travail dénommée « CNAFAT » a été créée à Madagascar
pour gérer les régimes des prestations familiales et les maladies
professionnelles et pour participer à l’amélioration des conditions de vie et
de travail sur le plan sanitaire et social des personnes jouissant des statuts
de travailleurs salariés.
Le 17 décembre 1968, cette caisse a été remplacée par la CNAPS suivant
la loi 68-023. C’est un EPIC (Etablissement Public à caractère Industriel et
commercial). Elle dispose d’une personnalité juridique et d’une autonomie
financière.
La CNAPS est aujourd’hui gérée par un conseil d’administration et une
direction générale.
Puisqu’il s’agit d’un organisme assurant la gestion d’un service publique,
l’Etat doit assurer sur la caisse un contrôle.
La caisse est représentée par des délégations régionales, son principal
rôle tient à l’application des dispositions de la règlementation en vigueur
fixé par le code de la prévoyance sociale prévue par la loi 94-026 du 17
Novembre 1994. Le seul problème est qu’il n’y a eu un texte d’application.
Ce code prévoit des mesures sociales et définit les obligations des
employeurs et des employés cotisant.
Ainsi, pour mieux comprendre l’étude,
17 adoptons le plan préconisé par le

code :
- Partie 1 : prestation familiale
- Partie 2 : accidents de travail et maladies professionnelles
- Partie 3 : le régime de retraite

A. Définition de l’employeur cotisant

« L’employeur cotisant est toute personne physique ou morale employant,
à titre temporaire ou permanant, occasionnelle ou périodique, du personnel
salarié ou assimilé »
Ces employeurs cotisants sont ceux qui emploient :
- Les employeurs au sens du code du travail
- Les marins aux sens du code de la marine marchande
- Les pasteurs et catéchistes
- Les cultivateurs de tabacs
- Les présidents, directeurs et directeurs généraux des Société
Anonymes
- Les gérants salariés, les associés minoritaires des Société à
Responsabilité Limitée
- Les chauffeurs de taxi non-propriétaires
- Les gérants salariés des sociétés de coopératives
- Les détenus
Les employeurs cotisants peuvent être également des employeurs des
établissements d’enseignements technique ou centre de formation ou de
rééducation professionnelle.
L’obligation principale de l’employeur est son affiliation à la CNAPS et le
versement des cotisations patronales ; en effet, « tout employeur doit, sous
peine de sanctions judiciaires :
- S’affilier à la CNAPS dans les 15 jours d’ouverture ou d’acquisition de
l’entreprise ou d’embauchage du premier travailleur.
 - Déclarer tous les employés salariés18 qu’il occupe et d’aviser la caisse
de tout débauchage du travailleur allocataire.
- Doit verser trimestriellement les cotisations patronales, en outre,
l’employeur est tenu de retenir 1% sur le salaire mensuel du
travailleur au titre de participation de ce dernier à la retraite.
Régime Employeur Travailleur
Général 13% 1%
Agricole & 8% 1%
enseignement
Gens de maison 6 000 Fmg 50 Fmg

B. Définition du travailleur cotisant

« Le travailleur cotisant est celui qui est lié par un Contrat de travail verbal
ou écrit, expresse ou tacite à un ou plusieurs employeurs et qui reçoit un
salaire »
« Constitue un salaire, soumis à cotisation, toute rémunération versée en
contrepartie d’un travail personnel fourni, sans considération ni du montant
ni de la nature »
Les éléments entrants dans la composition du salaire sont :
- Le salaire brut
- Les indemnités représentatives du salaire
- Les heures supplémentaires
- Les commission ou primes divers et gratifications
- Les avances en nature
Dès son immatriculation à la CNAPS, le travailleur reçoit « une carte de
travailleur » avec un numéro matricule qu’il conserve pendant toute son
activité professionnelle salarié même s’il change d’employeur. En cas de
carence de l’employeur, tout travailleur peut demander son immatriculation
et l’affiliation de son employeur à la CNAPS.
Pour les centres d’enseignement technique, les directeurs son tenu
d’envoyer à la CNAPS la liste nominative des élèves inscrits pour l’année
scolaire en cours et le paiement des19cotisations correspondantes soit 200
Fmg par année.
 20
Chapitre 1 : les prestations familiales
Le régime des prestations familiales est le premier régime des prestations
sociales payées à Madagascar.
Aussi, le code prévoyance social énumère les différentes conditions pour
bénéficier du droit aux prestations ainsi que les différentes allocations
susceptibles d’être accordée aux bénéficiaires et aux allocataires.
Section 1 : Les différentes conditions d’octroi de droit
A. Les conditions tenant à la personne du bénéficiaire
« L’allocataire des prestations familiales est une personne physique ou
morale percevant de la CNAPS des prestations à titre de charge de
famille ». Ces prestations sont incessibles et insaisissables sauf pour le
paiement des dettes alimentaires.
Selon le code de prévoyance sociale, les allocataires sont :
- Des travailleurs au sens du code du travail.
- Des marins au sens du code de la marine marchande.
- Les personnes morales recueillant les orphelins d’allocataires au titre
de ses orphelins.
- Les tuteurs légaux qui ont en charge des enfants allocataires.
- Les pasteurs et catéchistes qui, moyennant salaires, se consacrent
essentiellement à l’exercice de leur charge religieuse.
- Les étudiants âgés de moins de 30 ans inscrits dans un
enseignement supérieur.
- Les élèves d’enseignements techniques ou de centres de formation
professionnelle.
- Les chauffeurs de taxi non propriétaires du véhicule.
- Les gérants des sociétés SARL.
Sont exclus les travailleurs relevant des budgets publics et les travailleurs
familiaux qui sont seuls employés dans l’entreprise familiale.
Par ailleurs, il y a aussi les bénéficiaires des prestations familiales définis
sur interprétation à contrario, à savoir :
 - Les travailleurs et leur conjoint 21 non bénéficiaire d’un régime
particulier de prestations familiales.
- Les travailleurs étrangers en mission de durée non temporaire à
Madagascar.
- Les travailleurs dont le conjoint et les enfants hors de Madagascar
qui ne peuvent prétendre aux allocations familiales de leur résidence.
- Les gérants associés minoritaires ou appartenant à un collège de
gérance minoritaire d’entreprise SARL.
- Les commanditaires gérants ou non des sociétés en commandite
simple (SCS) ou non.
- Les travailleurs familiaux lorsqu’ils reçoivent un salaire règlementaire
ou lorsqu’ils ne sont pas les seuls travailleurs. Ex : le conjoint salarié
peut être assujetti par la CNAPS à condition qu’il ait la qualité de
salarié c’est-à-dire qu’ils remplissent les conditions définies par le
code du travail et celles prévues par le code de prévoyance social
relativement au salaire reçu et à la durée du temps de travail.
B. Conditions tenant à l’exécution du travail
A la date du dépôt de la demande d’allocation familiale, le bénéficiaire doit
avoir accompli dans la même entreprise ou ailleurs 6 mois consécutifs
d’activité professionnelle et avoir travaillé au moins 20 jours par mois (18
jours pour les travailleurs du régime agricole).
La preuve du délai est faite sur la production du bulletin de paie ou le
certificat de travail.
Le demandeur doit avoir des enfants à charge. Selon le code de
prévoyance social, « sont considérés comme enfants à charges ceux dont
l’affiliation avec l’allocataire ou son conjoint est constaté par des actes
d’état civil, ainsi que les enfants adoptés ou les orphelins auxquels
l’allocataire doit des aliments ou les enfants sous tutelle légale ».
C. Conditions tenant aux périodes de jouissance
Selon le code de prévoyance social, les prestations familiales sont
maintenues dans les cas suivants :
 - Pendant les absences pour congés 22 réguliers ou pour accidents de
travail et maladies professionnelles.
- Pendant les absences autorisées par l’employeur dans le cadre du
code de travail ou les jours fériés chômés selon les usages et en
raison des fêtes légales et les absences résultant d’une grève licite.
- Pendant l’absence pour maladies constatées par un médecin agréé
dans la limite de 6 mois.
- Pendant la période de repos pour accouchement des femmes
salariées.
- Pour les veuves d’allocataire non remariées qui se consacrent à la
garde et à l’entretien des enfants.
- Pour les chômeurs licenciés pour compression du personnel ou pour
cessation d’activité pendant une durée de 6 mois.
- Pour les allocataires bénéficiaires d’une pension de retraite ou d’une
allocation de vieillesse.
- Pour les conjoints d’allocataires condamnés à une peine privative de
liberté dans la limite de 6 mois.
Section 2 : Les différentes catégories de prestations familiales et
leurs régimes
Il existe 5 catégories de prestations familiales :
- l’allocation prénatale
- l’allocation de maternité
- l’allocation familiale
- l’indemnité de demi-salaire
- le remboursement de frais d’accouchement

A. L’allocation prénatale
C’est une allocation due, à l’occasion de chaque grossesse médicalement
constatée, à l’allocataire (ou à son conjoint), à l’étudiant universitaire ou à
l’étudiant de l’enseignement technique ou à son conjoint.
Elle est accordée sur demande adressée
23 à la CNAPS un mois avant la
date d’accouchement et comportant le visage de l’employeur demande
avec :
- Justification d’emploi (certificat de travail).
- Attestation d’examen obstétrical et général au 3 e et au 4e mois de
grossesse.
- Pièce justificative de mariage pour le conjoint de l’allocataire.
Pour l’étudiant outre la demande, elle doit produire le certificat de scolarité
et d’assiduité au cours. Actuellement, le montant de l’allocation prénatale
correspond à 9 mensualités de prestation familiales (soit 2 100 Fmg x 9 ou
18 900 Fmg). Ce montant est réduit de moitié ou 9 450 Fmg si l’examen
médical obstétrical est tardif ou si la demande ne parvient pas à la CNAPS
dans les 30 jours suivant l’établissement de l’attestation de grossesse.
Dans la pratique, la CNAPS refuse de payer si une telle demande lui
parvient après l’accouchement. Dès la réception de la demande, la CNAPS
délivre à la future mère « un carnet de maternité à double feuillet (feuillet n°
1 et n°2) »

B. L’allocation de maternité
Elle est due à l’allocataire ou son conjoint de la naissance de l’enfant né
viable et inscrit à l’état civil.
Elle est accordée à la mère ou à la personne qui prend en charge l’enfant
né, en cas de décès de la mère. Son montant est égal à 12 mensualités
d’allocation ou 2 100 Fmg x 12 ou 25 200 Fmg. Pratiquement, la CNAPS
paie en 2 tranches :
- De 13 100 Fmg dès la réception de la demande et du feuillet n° 1
accompagné du bulletin de naissance de l’enfant et du certificat
médical d’accouchement.
- De 13 100 Fmg dès la réception du feuillet n° 2 dument certifié par le
médecin après la consultation post-natale ou 5 e, 6e et 7e mois suivant
l’accouchement.
Le droit à l’allocation de maternité est24réduit de moitié :
- Si l’accouchement n’est pas fait sous contrôle médical.
- Si la visite post-natale n’est pas faite dans le délai exigé.

C. L’allocation familiale
« C’est une prestation due à l’allocataire pour chaque enfant vivant à sa
charge depuis le 1erjour suivant le mois de la naissance jusqu’à l’âge de 21
ans inclus ». Le problème est de savoir ce que l’on entend par enfant à
charge.
On entend par enfant à charge :
- L’enfant issu du mariage légitime
- L’enfant de l’épouse légitime
- L’enfant de reconnu
- L’enfant adopté judiciairement
- L’enfant sous tutelle légale
- Les orphelins auxquels l’allocataire doit des aliments
L’allocation familiale est payée à la mère ou la personne qui a la charge et
la garde effective des enfants et qui a déposé à la CNAPS un dossier
complet de la demande.
Aussi, l’allocataire doit produire annuellement à la CNAPS :
- Un certificat médical annuel (CMA) pour les enfants âgés de moins
de 6 ans
- Un certificat de scolarité (CS) ou un certificat de vie (CN) pour les
enfants de 6 à 21 ans
- Un certificat d’apprentissage pour les jeunes apprentis jusqu’à l’âge
de 18 ans.
- Un certificat médical pour les jeunes enfants de moins de 21 ans qui
sont infirmes ou atteints de maladies incurables.
 - Une déclaration sur l’honneur pour
25 la fille non mariée de plus de 15
ans et l’occupant exclusivement de l’éducation de ses cadets sous le
toit de l’allocataire
Le montant du droit est échelonné ainsi :
- Premier enfant 4000 Fmg
- 2e enfant 3000 Fmg
- 3e enfant 2000 Fmg
- 4e enfant 1000 Fmg
- Et 5e enfant 500 Fmg

D. L’indemnité de demi-salaire
Cette indemnité est attribuée à la femme salariée en couche pendant son
congé de maternité lorsqu’elle a rempli les conditions d’octroi des
prestations familiales.
Cette période dure 14 semaines réparties ainsi :
- 6 semaines avant l’accouchement (42 jours)
- 8 semaines après l’accouchement (56 jours)
- 3 semaines après en cas de prolongations (21 jours)
Elle est accordée sur demande établie sur imprimé délivré par la CNAPS,
demande accompagnée du dernier bulletin de paie.
C’est une indemnité journalière correspondant à la moitié du salaire
journalier indiqué par le dernier bulletin de paie. Elle est due pour tous les
jours ouvrables ou non.

E. Remboursement des frais d’accouchement

Les frais résultants de l’accouchement de la femme mariée sont
remboursés par la caisse jusqu’à concurrence de 25 000 Fmg. La
demande est établie sur imprimé délivré26 par la CNAPS et sur présentation
de la facture justifiant les dépenses réellement supportées.
 27
Chapitre 2 : le régime des accidents du travail et des
maladies professionnelles
C’est le second régime des prestations sociales gérées par la CNAPS.
Auparavant, ce régime était administré par les assurances privées.
Actuellement, la CNAPS joue le rôle d’organisme d’assurance des
travailleurs salariés contre les accidents de travail et les maladies
professionnelles. Il est alors demandé à tout employeur du personnel
salarié d’aviser la CNAPS de toute embauche de travailleur et de verser les
cotisations patronales et salariales appuyées des déclarations nominatives
trimestrielles des salaires concernant ce personnel.
L’on se demande ainsi les dimensions des définitions des accidents de
travail et des maladies du travail :
- Sont considérés comme accidents de travail :
o Les accidents survenus par le fait ou à l’occasion du travail.
o Les accidents survenus pendant le trajet aller-retour de la
résidence (sans détour pour intérêt personnel) au lieu du
travail.
o Les accidents survenus pendant la mission accomplie pour le
compte de l’employeur.
o Les accidents survenus pendant les voyages dont les frais sont
au compte de l’employeur.
- Sont considérées comme maladies professionnelles :
o Celles imputables au travail.
o Celles contractées à l’occasion du travail.

La liste des maladies professionnelles est donnée au tableau annexé au

code de prévoyance social. Néanmoins, selon le code prévoyance social,
sont réputées comme maladies professionnelles :
- Les manifestations morbides d’intoxication aiguë ou chronique.
- Les infections présumées résultant d’une ambiance ou attitude
particulières nécessité par exécution des travaux.
 - Les infections microbiennes ou
28 parasitaires d’être contractées à

l’occasion du travail dans les zones qui seraient reconnues

particulièrement affectées.
Section 1 : Les conditions d’ouverture des droits
A. Les bénéficiaires
Ce sont les salariés des travailleurs cotisants affiliés à la CNAPS. Le code
de prévoyance social y ajoute également les détenus exécutant un travail
pénal (main d’œuvre pénal) pour les accidents survenus par le fait ou
l’occasion du travail.
B. Obligation du travailleur victime
- Prévenir le plus tôt possible l’employeur pour permettre à celui-ci de
faire la déclaration à la CNAPS dans un délai de 48 heures.
- Donner des précisions sur l’identité du témoin de l’accident.
- En cas d’agression, indiquer à l’employeur l’autorité saisie de la
plainte.
- Demander à l’employeur la carte d’accidenté. En cas de défaillance
de l’employeur, le salarié victime peut faire la déclaration exigée par
la CNAPS dans un délai d’un an à compter de la date de l’accident.
La déclaration des accidents de travail et des maladies professionnelles se
fait sur imprimé délivré par la CNAPS. Notons que la maladie
professionnelle doit être déclarée à la CNAPS dans un délai de 15 jours
suivant la constatation du caractère professionnel de la maladie. Quant à la
réparation des accidents, les imprimés des certificats médicaux sont
présentés en 3 exemplaires :
- Le feuillet A où le médecin inscrit la constatation faite sur l’état de la
victime de l’accident et la durée du travail.
- Le feuillet B qui servira de pièce justificatrice au médecin à sa
demande de remboursement par la CNAPS.
- Le feuillet C qui sera transmis par le médecin à la CNAPS après
guérison totale ou consolidation des blessures de la victime. Ce
feuillet indiquera le taux d’incapacité éventuelle de la victime.
 Enfin, une carte d’accidenté sera
29 remise à la victime qui la conserve

pendant toute la durée des soins. Cette carte visée par l’employeur
sera retournée à la CNAPS dès la reprise du travail par le salarié.
Notons qu’en cas d’accident du travail, le règlement amiable ne peut se
faire sans l’avis préalable de la CNAPS et que la CNAPS peut suspendre
ou diminuer les prestations données si la victime refuse de se soumettre
aux enquêtes ou aux expertises médicales nécessaires.
 30
Table des matières
INTRODUCTION............................................................................................................................................. 1
1èrePARTIE : DROITS ET RAPPORTS DE TRAVAIL................................................................................ 2
I. Définition............................................................................................................................................. 2
II. Rapport de travail............................................................................................................................. 2
III. Les traits caractéristiques du droit du travail........................................................................3
IV. Les sources du droit du travail.................................................................................................. 5
A. Les sources internes....................................................................................................................... 5
B. Les sources internationales............................................................................................................ 6
TITRE 1 : LES LIENS DU TRAVAIL SALARIE.......................................................................................... 9
Chapitre 1 : Le contrat de travail........................................................................................................... 9
Section 1 : Définition du contrat du travail.....................................................................................9
Section 2 : Les traits caractéristiques du contrat de travail.....................................................10
Section 3 : La formation du contrat de travail..............................................................................11
Section 4 : Les sanctions d’inobservation des conditions de formation de validité d’un
contrat................................................................................................................................................... 14
2ème PARTIE : LA PREVOYANCE SOCIALE........................................................................................... 16
A. Définition de l’employeur cotisant.............................................................................................. 17
B. Définition du travailleur cotisant................................................................................................. 18
Chapitre 1 : les prestations familiales................................................................................................ 20
Section 1 : Les différentes conditions d’octroi de droit.............................................................20
Section 2 : Les différentes catégories de prestations familiales et leurs régimes..............22
A. L’allocation prénatale.................................................................................................................... 22
B. L’allocation de maternité............................................................................................................... 23
C. L’allocation familiale...................................................................................................................... 24
D. L’indemnité de demi-salaire......................................................................................................... 25
E. Remboursement des frais d’accouchement...............................................................................25
Chapitre 2 : le régime des accidents du travail et des maladies professionnelles..................26
Section 1 : Les conditions d’ouverture des droits......................................................................27
Table des matières.............................................................................................................................................. 29