Vous êtes sur la page 1sur 90

SUPPLÉMENT n° 1434 • 22 février 2010

ISSN : 0223-4637

www.wk-rh.fr

Sens et valeur ajoutée du

paritar e
ism
dans la formation
professionnelle

Dossier coordonné par Jean-Marie Luttringer


expert associé auprès de Circé Consultants, groupe Amnyos
SOMMAIRE

2 AVANT-PROPOS
Jean-Marie Luttringer, Expert associé auprès de Circé Consultants (Amnyos)

6 APPROCHE GÉNÉRALE
7 Un regard sur le paritarisme
Jean-Paul Jacquier, Président du site www.clesdusocial.com

14 Le concept de paritarisme et les modalités de sa déclinaison


Jacques Barthélémy, Avocat conseil en droit social,
ancien professeur associé à la faculté de droit de Montpellier

19 L’assurance chômage : cinquante ans de gestion paritaire


Jacques Freyssinet, Professeur émérite à l’Université de Paris I Panthéon-Sorbonne

25 Paritarisme et maintien de la capacité des travailleurs à occuper un emploi


Jean-Yves Kerbourc’h, Professeur à l’Université de Haute-Alsace

33 LE PARITARISME DANS LE DOMAINE DE LA FORMATION


34 Unité et diversité du paritarisme dans le domaine de la formation
Carine Seiler, Consultante en droit et politiques de formation, Circé Consultants, Groupe Amnyos

46 Le paritarisme se repositionne auprès des puissances publiques


Philippe Dole, Inspecteur à l'IGAS

54 La valeur ajoutée du paritarisme dans le domaine de la formation professionnelle continue


François Falise, Directeur de la formation de la Fédération Française du Bâtiment

58 Les spécificités du mandat d’administrateur d’OPCA


Jean-Pierre Willems, Consultant

61 Financement de la gestion paritaire de la formation professionnelle continue


Arnold Brum, Consultant

65 Paritarisme et droit de la concurrence


David Soldini, Docteur en droit public à l’Université de Paris I – Panthéon-Sorbonne

72 Portrait des administrateurs d’OPCA et d’OPACIF


Pierre-Henri Laurent, Consultant, expert dans les systèmes de gestion de la formation professionnelle
Sébastien Boterdael, Consultant en droit et politiques de formation, Circé consultants, Groupe Amnyos

78 SYNTHÈSE DES DÉBATS


78 Sens et valeur ajoutée du paritarisme dans la formation professionnelle
Sébastien Boterdael, Consultant en droit et politiques de formation, Circé consultants, Groupe Amnyos
AVANT-PROPOS

L
e présent numéro spécial a pour ambition de nourrir une réflexion aujourd’hui
indispensable sur le sens, la valeur ajoutée, mais aussi les faiblesses de la gestion
paritaire dans les divers domaines où elle s’applique et en particulier celui de la
formation professionnelle.
Le paritarisme, selon les dictionnaires consultés est tout à la fois « un courant d’idées
qui préconise le recours aux organismes paritaires pour traiter des accords entre patronat et
salariat » (Petit Larousse) et une technique de gestion dans laquelle les deux parties
sont représentées à parité et prennent des décisions selon des règles strictes de ré-
partition des voix. Aussi, ni le tripartisme (État, syndicat de salariés et employeurs)
dont le modèle de référence est l’OIT (Organisation internationale du travail), ni le
multipartisme (Conseil économique et social) ni la concertation au sein d’instances
publiques (CNFPTLV / Conseil national de la formation professionnelle tout au
long de la vie) ne peuvent être considérés comme du paritarisme. La négociation
collective, qui est certes l’apanage des organisations syndicales d’employeurs et de
salariés, mais dont le processus de prise de décision repose sur le rapport de force
ouvert et non sur un décompte arithmétique des voix attribuées à des collèges
constitués à « parité », ne peut pas davantage être considéré comme du paritarisme
de gestion, même si certaines négociations sont préparées par des instances compo-
sées paritairement et que des « commissions paritaires » peuvent être chargées du
suivi et de l’application des accords conclus.
Si l’on accepte les éléments sémantiques qui viennent d’être rappelés, le paritarisme
de gestion tel qu’il est pratiqué en France englobe outre la formation (FAF, OPCA,
OPACIF, CPNFP-FPSPP) qui fait l’objet de ce dossier, les retraites complémen-
taires (AgIrC et ArrCO), l’assurance chômage (UNÉdIC-ASSedIC), l’APeC
(Association pour l’emploi des cadres). La sécurité sociale ne relève pas de cette dé-
finition en raison de la place prééminente des pouvoirs publics. Une mention parti-
culière doit être faite aux conseils des prud’hommes dont la composition est pari-
taire, non pas en application d’un accord collectif, mais par détermination de la loi.
Le paritarisme pratiqué dans la fonction publique comme modalité de gestion des
statuts et des carrières des fonctionnaires, ne sera pas davantage abordé ici.
Les administrateurs employeurs et salariés des institutions paritaires ainsi définies,
gèrent une centaine de milliards d’euros si l’on additionne les ressources des institu-
tions issues d’un accord collectif et gérées selon le principe de la parité : 30,5 mil-
liards pour l’assurance-chômage, 52 milliards pour les retraites complémentaires,
8,8 milliards pour la prévoyance, 5,6 milliards pour la formation.
Ce mode de gestion de garanties sociales, vitales pour la cohésion sociale, est assuré
par des milliers d’administrateurs non rémunérés à titre personnel, mandatés par les
organisations patronales et syndicales de salariés représentatifs. Il constitue une
pièce maîtresse de la démocratie sociale organisée par le préambule de notre
constitution, en prolongement de la négociation collective et en parallèle avec les
règles qui régissent la démocratie politique.

2 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434


AVANT-PROPOS

Les critiques, dont le paritarisme considéré comme un courant d’idées et comme


mode de gestion, est l’objet sont relatives à la capacité des organisations patronales
et syndicales de salariés à l’assurer en raison du faible nombre de leurs adhérents, à
son opacité, à sa faible efficience. elles proviennent aussi bien de l’État qui a du mal
à accepter l’autonomie contractuelle et son corollaire la gestion paritaire, que de
courants de pensées hostiles, et d’opérateurs privés qui considèrent que leurs tech-
niques de gestion seraient plus efficientes que celle pratiquées par le paritarisme.
François Chérèque a jeté le trouble dans les rangs de la CFdT et au-delà, en s’in-
terrogeant à haute voix sur la pertinence pour son syndicat à rester impliqué à la
hauteur actuelle dans la gestion paritaire de la formation professionnelle, ainsi que
des retraites complémentaires 1. La légitimité du syndicat rappelle-t-il, se construit
avant tout dans l’entreprise. « Il faut alléger la participation des syndicats à de multiples
organismes à l’évidence trop nombreux. Avons-nous besoin de deux caisses de retraites
complémentaires, l’ARRCO et l’AGIRC ? Cela représente une centaine de mandatés CFDT
occupés à gérer les doublons. Devons-nous être aussi présents dans toutes les instances de la
formation professionnelle ? Cela occupe entre 800 et 1 000 de nos militants. Avec un risque
majeur, celui d’accréditer l’idée que les syndicats se servent de ces organismes pour financer
leurs frais de structure. Il faut en sortir […] Les salariés attendent des syndicats qu’ils
s’occupent de leur salaire, de leur carrière, de leur formation, qu’ils apportent des résultats
sur leur parcours professionnel. Il faut développer le syndicalisme de service ».
Cette déclaration doit être replacée dans le contexte plus large de la modernisation
du syndicalisme engagé avec la réforme du dialogue social. La représentativité des
organisations syndicales de salariés, et le financement du dialogue social. elle pro-
longe étrangement le point de vue développé en 1992 par raymond Soubie, aujour-
d’hui conseiller social du président de la république, dans une chronique de la re-
vue droit social, intitulée « Cause du déclin syndical » 2. « Comme les politiques, écrit-il,
les syndicats sont durement atteints par le virus de l’institutionnalisation. Ils paraissent pri-
sonniers de rituels, d’un système dont les acteurs semblent bien éloignés des préoccupations des
citoyens […]. » Aussi, « le système assure t-il des droits, des moyens financiers, des instru-
ments de pouvoir et des débouchés pour les camarades, sans pour autant demander aux orga-
nisations représentatives au plan national de se remettre en question […] ». « La réussite la
plus grande du syndicalisme français, la création et la gestion avec le patronat de grands ré-
gimes paritaires, s’est retournée ainsi contre lui. De ces régimes, les dirigeants syndicaux
sont aujourd’hui les gardiens scrupuleux, peu ouverts à des idées d’évolution ou à des modifi-
cations. » […] « Cette créativité dont ils ont fait preuve naguère en matière d’indemnisa-
tion du chômage, de retraites complémentaires et de formation professionnelle, semble s’être
transformée en une sorte de dogme, que sous peine de crime de lèse majesté, il ne faut ni
remplacer, ni même bousculer… ».

d’ores et déjà, s’agissant du domaine de la formation, les réflexions du leader de la


CFdT ont trouvé un écho dans le rapport « Ferracci » préparatoire à la réforme de
la formation qui prône, dans la foulée du rapport de l’IgAS (Inspection générale des
affaires sociales), la réduction du nombre des OPCA, le développement de leur mis-
sion de prestation de services aux entreprises et aux salariés. Les deux approches en
revanche se distinguent par la conception implicite du paritarisme, marquée pour
François Chérèque du sceau de l’autonomie face à l’État et pour les deux rapports
cités par une orientation tripartite ou multipartite, comme l’illustre les proposi-
tions, non reprises dans la loi du 24 novembre 2009, d’introduire un représentant
de l’État au sein du conseil d’administration des OPCA ou celle de créer un fonds
régional de sécurisation des parcours à composition multipartite (régions, État,
organisations patronales et syndicales). ●●●

Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 3


AVANT-PROPOS

●●● La coïncidence des déclarations de François Chérèque, et de raymond Soubie à


dix-sept ans d’intervalle, d’un côté, les ambiguïtés des rapports IgAS et « Ferracci » de
l’autre, sur le même sujet, invitent à prolonger la réflexion sur le sens et le devenir du
« paritarisme de gestion » dans le domaine de la formation professionnelle tout au long
de la vie, afin d’en montrer les spécificités, ainsi que, s’il y a lieu, la valeur ajoutée.

L’ampleur du thème, abordé dans sa globalité, dépasse très largement la capacité de


Circé qui a pris l’initiative d’organiser un colloque au CeSe et de réunir des contri-
butions d’experts dans un dossier préparatoire. Aussi seul le paritarisme dans le do-
maine de la formation donne-t-il lieu à une exploration approfondie en même temps
qu’à une mise en perspective avec d’autres domaines tels que l’assurance chômage.
Issu de la négociation collective, le paritarisme de gestion de la formation repré-
sente un type exemplaire de « paritarisme pur » (ni tripartite, ni concertation multi-
partite…), aux côtés de ceux des régimes de retraites complémentaires et de l’assu-
rance chômage d’avant la réforme en cours. Mais il se distingue de ces deux
modèles sur plusieurs points déterminants :
– Il s’adresse à des salariés liés à un employeur par un contrat de travail pour leur
apporter diverses prestations en espèce et en nature visant à développer la forma-
tion en lien avec le travail, alors que l’assurance chômage et les retraites complé-
mentaires s’adressent à d’anciens salariés, dont le contrat est provisoirement ou dé-
finitivement rompu. Si des garanties sociales ou garanties collectives peuvent être
aisément co-gérées dès lors qu’elles sont mises en œuvre hors de l’entreprise il n’en
va pas de même de la formation qui est au moins pour partie un attribut du pouvoir
de direction de l’entreprise. Le paritarisme de gestion n’a donc pas vocation à en-
glober la totalité des actions conduites par les entreprises en matière de formation.
Une réflexion sur le périmètre de la part de la formation externalisable pouvant lé-
gitimement donner lieu à gestion paritaire devrait par conséquent être engagée, en
raison notamment de l’importance du tissu des PMe-TPe, qui n’ont que rarement
la capacité à organiser elles-mêmes la formation en leur sein.
– Alors que l’UNÉdIC et les régimes de retraites complémentaires gèrent des cotisa-
tions sociales comportant une part employeur et une part salarié, les OPCA gèrent
une contribution versée par le seul employeur et qui a la qualification juridique d’une
« contribution fiscale de toute nature ». Le régime juridique de cette contribution obéit
certes à des règles spécifiques, ce n’est ni une taxe para fiscale, ni un impôt, mais in
fine il est très prégnant et a pour effet d’encadrer l’autonomie des partenaires sociaux
dont l’identité oscille entre collecteur-répartiteur d’une contribution fiscale, en
quelque sorte supplétifs du fisc, et gestionnaires d’une « garantie sociale ».
– Le régime paritaire, c’est-à-dire l’équilibre entre contributions et prestations,
ainsi que les conditions d’ouverture des droits aux prestations résultent dans les
trois exemples cités d’un accord collectif interprofessionnel et des dispositions légis-
latives et réglementaires. Cependant, le paritarisme de gestion de la formation se
singularise par sa subordination à des accords collectifs de branche en principe à pé-
riodicité triennale qui fixent les objectifs, priorités et moyens de la formation. Cette
négociation très vivace donne au paritarisme de gestion de la formation une colora-
tion très « opérationnelle », les orientations stratégiques relevant de la négociation,
en amont de la gestion.

Le dossier est structuré en trois composantes d’importance inégales.


• La première partie apporte des éclairages sur le périmètre actuel, l’avenir possible
du paritarisme dans notre système de régulation sociale (Jean-Paul Jacquier) ;

4 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434


AVANT-PROPOS

le concept juridique de paritarisme, c’est-à-dire, d’institutions issues d’un accord


collectif, gestionnaires d’un régime de garanties sociales (Jacques Barthélemy) ;
les enseignements de la pratique du paritarisme dans l’assurance chômage et ses
évolutions récentes (Jacques Freyssinet) ; les perspectives ouvertes par la sécurisa-
tion des parcours professionnels, comme nouvel objet de la gestion paritaire
(Jean-Yves Kerbourc’h).
• La seconde partie est consacrée au paritarisme dans le domaine de la formation
professionnelle.
L’unité du concept et la diversité des modalités de ses mises-en-œuvres dans les
OPCA et FONgeCIF, ainsi que l’articulation étroite entre négociation collective de
branche et institutions paritaires (Carine Seiler) ; la gestion paritaire face aux puis-
sances publiques, états et régions, au droit de la concurrence, est abordé respective-
ment par Philippe dole, François Falise et david Soldini. Arnold Brum aborde la
question sensible de la contribution pour le moins excessive de la formation profes-
sionnelle au financement des organisations patronales et syndicales de salariés.
enfin Jean-Pierre Willems s’interroge sur le mandat des administrateurs pris entre
les contraintes de la gestion, le respect des orientations issues de la négociation col-
lective et celles des organisations qui les mandatent.
• La troisième partie est constituée d’une enquête réalisée auprès d’un échantillon
représentatif d’administrateurs d’institutions paritaires dans le champ de la
formation : qui sont-ils, quelles sont leurs motivations, comment voient-ils les
forces et faiblesses du paritarisme ainsi que son avenir (Sébastien Boterdael et
Pierre-Henri Laurent) ?

La conclusion est constituée de la synthèse des débats qui ont jalonnés le colloque
du 9 juillet 2009 au CeSe sur le sens et la valeur ajoutée du paritarisme dans le
domaine de la formation. n

Jean-Marie Luttringer
Consultant-expert auprès de Circé – Groupe Amnyos

1. Challenges, 27 mars 2008, n° 93779, dépêche AEF.


2. Raymond Soubie, « Cause du déclin syndical », Dr. soc., janv. 1992, p. 11 à 15.

Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 5


partie 1

Approche générale
Un regard sur le paritarisme
Jean-Paul Jacquier, Président du site www.clesdusocial.com

lusieurs évènements récents concernant paritarisme qui existe dans certaines professions.

P les organismes paritaires amènent à s’in-


terroger sur les évolutions possibles de
cette forme de gestion. en effet, après la fusion
Le bâtiment, l’agriculture, ont ainsi des orga-
nismes paritaires qui jouent un rôle important
dans certains domaines, la formation profession-
imposée par le pouvoir entre les ASSedIC pari- nelle initiale, par exemple.
taires et l’ANPe, établissement public, s’ajoutent deux critères de classement :
les prélèvements imposés dans la trésorerie du Mais peut-on mettre sous le même qualificatif
1 % logement et celle de L’AgeFIPH, qui prend en de paritaire ces différentes institutions et orga-
charge l’emploi des personnes handicapées. nismes ? Quels critères utiliser pour les classer ?
enfin, les partenaires sociaux ont du résister aux deux critères peuvent être retenus : le premier
critiques et pressions qui convergent sur le sys- est celui du partage, à égalité, de la gouvernance
tème de la formation professionnelle paritaire. de l’institution entre les seuls représentants des
Quel sens donner à ces évènements ? Besoin de employeurs et des représentants des salariés, par-
financement du budget de l’État, volonté étatique tage marqué par l’alternance de la présidence
de récupérer tout ou partie des responsabilités de entre les deux collèges. Le deuxième critère est
gestion dans ces domaines, méfiance à l’encontre celui de l’autonomie dont jouit l’institution au-
de partenaires sociaux dont la représentativité est tonomie vis-à-vis des pouvoirs publics.
mise en cause, retrait progressif des syndicats de
cette sphère de responsabilité pour mieux se consa-
crer à l’action dans l’entreprise ? Autant d’inter-
rogations.
2 PANORAMA DE L’EXISTANT

w La Sécurité sociale

1 LE CHAMP DU PARITARISME
Présentée autrefois comme l’exemple du pari-
tarisme, les différentes caisses qui gèrent la
Sécurité sociale méritent-elles encore ce qualifi-
On désigne, ou pour certains organismes, l’on catif ? Non si l’on s’en tient à la parité de la gou-
désignait comme paritaires les organismes ou ins- vernance entre partenaires sociaux dans la mesure
titutions suivantes : où celle-ci n’existe pas. À la CNAMTS 1, à côté
– les branches de la Sécurité sociale, avec l’as- des représentants des partenaires sociaux, siègent
surance maladie, la famille, la vieillesse et les ac- des représentants de la Mutualité française et de
cidents de travail et maladies professionnelles ; diverses institutions sociales. À la CNAF, outre les
– les organismes de retraites complémentaires ; partenaires sociaux, on relève la présence de cinq
– les institutions paritaires de prévoyance ; représentants de l’UNAF et quatre personnes qua-
– l’assurance chômage ; lifiées désignées par le ministre. Le conseil de la
– l’association pour l’emploi des cadres ; CNAV qui est le plus proche de la parité, comprend
– la formation professionnelle et continue ; tout de même, quatre personnalités qualifiées dé-
– certains centres d’apprentissage ; signées par les pouvoirs publics. Comme L’ACOSS,
1. Au-dessus de la
– les organismes du 1 % logement ; la « banque » de la Sécurité sociale qui gère les Cnamts, il y a au-
jourd’hui l’Uncam. Le
– l’association pour l’emploi des personnes han- cotisations sociales. Président en est le pré-
sident de la Cnam et le
dicapées ; Quant à l’autonomie de ces institutions, elle est Directeur celui aussi de
– les tribunaux des prud’hommes. inexistante : c’est toujours l’État qui a pris les la CNAM. Il coiffe les
régimes CNAM, MSA
Ces organismes et institutions existent au plan grandes décisions, notamment en matière de co- et RSI). La délégation
Cnam est strictement
interprofessionnel. Mais il ne faut pas négliger le tisations et de prestations. ●●● paritaire.

Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 7


UN REGARD SUR LE PARITARISME

●●● La tutelle des pouvoirs publics s’exerce décisions, y compris par des mécanismes de cen-
aussi sur le choix des dirigeants et sur les modalités sure ?
de la gestion du personnel. dans le cas de la Avec des conseils de surveillance ouverts à
CNAMTS, le directeur dispose de pouvoirs plus d’autres représentants que les seuls partenaires
étendus face à un conseil d’administration que sociaux, choisis selon la vocation de la caisse ; une
l’on peut qualifier d’instance consultative. Les articulation avec les hauts conseils chargés d’éclai-
CA des caisses donnent des avis, peuvent voter rer les perspectives, non impliqués dans la gestion :
contre une décision des pouvoirs publics, mais ce Haut Conseil de la famille, de la santé, de l’assu-
vote ne s’impose pas à ces derniers. rance maladie, de l’emploi, Conseil d’orientation
Le fait que ce soit depuis 1995 le Parlement qui des retraites. enfin, un allègement drastique de
vote le budget de la Sécurité sociale a donné à la représentation territoriale.
cette orientation financière une assise démocra-
tique indiscutable. Il n’était plus soutenable que w Les assurances à la personne
les seuls représentants des salariés et des em- Avec une gestion strictement paritaire, les as-
ployeurs décident de la politique de la santé, de surances de personnes (prévoyance, santé, épargne
la famille et de la vieillesse de l’ensemble de la et retraite supplémentaire) forment un marché
population. Le fait que leur financement soit as- en pleine croissance : plus de 8 % de croissance
suré par des cotisations assises sur le travail pouvait par an entre 2001 et 2006. Quatre types d’assu-
justifier jadis le maintien d’une sorte de monopole reurs se partagent ce marché : les groupes pari-
des partenaires sociaux sur la gouvernance des taires, les assurances mutuelles, la Fédération na-
branches de la Sécurité sociale. La création de la tionale de la mutualité française FNMF, les
CSg ouvrant le financement de l’assurance ma- assurances privées. en prévoyance collective, les
ladie à d’autres revenus que ceux du travail montre paritaires et mutuelles font 44 % du marché.
l’évolution naturelle vers laquelle les autres Les paritaires à elles seules font 38 % en santé
branches doivent aller. collective. L’aiguillon de la concurrence joue son
Si une réforme de la gouvernance de la Sécurité rôle face à des organismes qui s’efforcent de main-
sociale n’est pas engagée, c’est le signe que les tenir dans leur gestion le souci de la solidarité…
pouvoirs publics se contentent d’une étatisation et du moindre coût de gestion. Le marché de la
de fait et d’une démocratie sociale de façade… prévoyance collective était en 2005 de 8,8 Mds
qui peut arranger certains représentants, soit du euros dont 50 % allait aux assureurs. en santé
monde des partenaires sociaux, soit du monde collective, le marché était de 10 Mds dont 30 %
des usagers ou des associations attirés par la no- aux assureurs Les institutions paritaires en ques-
tabilisation de leur fonction. On siège, on n’exerce tion ont largement entamé leur évolution : re-
pas de responsabilité, l’État se débrouille et porte groupement pour former de grands groupes ayant
le chapeau. Cette attitude de non engagement un capital social suffisant, offres de nouveaux ser-
laisse libre cours aujourd’hui aux associations vices comme l’épargne salariale, les services à la
d’usagers, qui avec le talent de leurs principaux personne et les produits liés à la dépendance qui
dirigeants jouent le rôle d’aiguillon, de révélateur sont en pleine croissance.
de situations beaucoup plus – étrangement que
les syndicats, y compris sur un champ comme les w Les retraites complémentaires
dépassements d’honoraires ou le comportement L’ArrCO, et l’AgIrC pour les cadres, fédèrent
des médecins à l’égard de la CMU. des institutions de retraite complémentaire, 33
est-il possible de transformer les caisses de la pour l’ArrCO, 21 pour l’AgIrC. L’AgIrC a été
Sécurité sociale en Agence avec la mise en place créée en 1947, l’ArrCO, en 1961. Les retraites
face aux directions générales désignées par les complémentaires sont devenues obligatoires en
pouvoirs publics, mais confirmées par les conseils 1972. L’A rrCO a 18,3 millions de cotisants,
de surveillance, de conseils de surveillance forts, 11,4 millions de retraités, l’AgIrC a 3,8 millions
non pléthoriques, susceptibles de contrôler leurs de cotisants, et 2,3 millions de retraites. Les

8 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434


UN REGARD SUR LE PARITARISME

ressources de l’ArrCO, principalement les coti- les élections des juges prud’homaux sont en partie
sations des entreprises et des salariés se montent subventionnés par l’État.
à près de 35 milliards d’euros et celles de l’AgIrC Les juges prud’homaux sont donc des juges élus,
à 17 milliards d’euros. soit par les salariés, soit par les employeurs. Cette
dotés de conseils d’administration paritaires, élection leur confère une représentativité… en
avec présidence alternée entre un employeur et partie mise en cause par l’insuffisante participation
un représentant des salariés, ces deux organismes électorale qui ne cesse de décliner. On peut alors
sont paritaires sur le plan de la gouvernance. Les s’interroger pour savoir si cette élection est bien
décisions de gestion le sont aussi, donnant lieu à nécessaire et si les raisons de la forte abstention
des négociations régulières sur les différents pa- sont moins dans la représentativité des organisa-
ramètres : taux de cotisation, valeur du point, etc. tions qui présentent des candidats que dans l’utilité
Ces institutions gèrent aussi des dotations d’ac- d’une telle élection dont le sens n’est pas évident
tion sociale importantes : 1,5 milliard pour pour les salariés.
l’ArrCO et 0,45 milliard pour l’AgIrC.
Le mode de gouvernance et l’autonomie des w La formation professionnelle
ces institutions ne semblent pas remis en cause C’est l’accord paritaire national de 1970, repris
d’autant que les résultats de leur politique de- par la loi de 1971, qui a généralisé l’obligation de
meurent positifs à court et à moyen terme. formation, au départ obligation de dépense en
formations ou en versement à un FAF ou au
w Les prud’hommes Trésor. L’évolution des besoins économiques,
Les prud’hommes sont l’activité paritaire la plus technologiques, de compétitivité, et donc de com-
ancienne, le premier conseil ayant été créé en pétences, des besoins sociaux également en matière
1806. Aujourd’hui généralisés, les tribunaux de d’emploi, d’employabilité et de qualification ont
prud’hommes ont rendu près de 200 000 décisions amené ensuite des évolutions régulières des dis-
en 2006. dans un délai moyen de douze mois et positifs et des politiques de formation continue.
demi, 65 % des demandeurs ont obtenu un ré- La négociation nationale interprofessionnelle fixe
sultat. Ces tribunaux paritaires rendent donc un les règles et crée les dispositifs de formation que
service essentiel aux salariés, majoritairement des la loi généralise ensuite.
petites entreprises. Ils servent donc d’instance de Le système de formation professionnelle per-
rattrapage aux salariés des TPe/PMe privés de manente (FPP) comporte un ensemble de dispo-
représentation du personnel dans l’entreprise. sitifs, ajoutés en strates successives, qui est devenu
Il resterait à ces instances à augmenter la pro- opaque pour ceux à qui il est pourtant destiné :
portion de conciliations afin de faire reculer plan de formation de l’entreprise, CIF 2, dIF, bi-
l’acharnement judiciaire pratiqué par certains lans de compétences, VAe, contrats de profes-
juges qui préfèrent poursuivre en appel plutôt sionnalisation, périodes de professionnalisation,
que concilier. passeport formation. Les partenaires sociaux fixent
Sont-ils autonomes ? Il faut savoir que 64 % par la négociation une dépense minimale de for-
des décisions rendues ont fait l’objet d’un appel mation aux entreprises, avec des pourcentages at-
auprès du tribunal d’instance, donc hors de la jus- tribués à certaines formations : CIF, apprentis-
tice paritaire. Si cet appel aboutit à la confirmation sage, etc. plan de formation de l’entreprise.
de plus de la moitié des décisions, il n’en reste des organismes collecteurs reçoivent les fonds
pas moins que les tribunaux paritaires ne parvien- des entreprises soit pour les dépenses affectées,
nent pas à faire accepter leurs jugements dans ces soit les fonds non dépensés des plans de formation.
cas. en 2005, 99 organismes paritaires collecteurs des
Le budget de fonctionnement des conseils de fonds de la formation professionnelle continue ont 2. CIF : congé indivi-
prud’hommes est intégré à celui de la justice et reçu 5,1 milliards d’euros. en 2004, la dépense de duel de formation ;
DIF : droit au congé
la formation des conseillers est financée par les formation professionnelle continue (FPC) était de individuel formation ;
VAE : validation des
pouvoirs publics. Les frais de la campagne pour 9,5 millions d’euros, soit 40 % pour les ●●● acquis de l’expérience.

Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 9


UN REGARD SUR LE PARITARISME

●●● entreprises 4,2 millions d’euros, soit 17 % meur indemnisé était de 13 000 € en 2005. Son
pour l’État 2,7 millions d’euros, soit 11 % pour les financement est partagé entre une part employeur
régions 1,3 million d’euros, soit 5 % pour l’UNÉdIC. et une part salarié, le total de cette double contri-
Pour le secteur privé, la dépense directe des en- bution étant de 1 500 euros par an par salarié actif.
treprises est de 46 %, celle mutualisée de 34 %. L’UNÉdIC indemnise aujourd’hui 4 demandeurs
Une grande partie de la FPP est gérée paritai- d’emploi sur 10.
rement, mais l’évaluation de l’impact de la pré- Le choc de l’augmentation du nombre de chô-
sence des administrateurs syndicaux dans la mul- meurs a déséquilibré cette institution paritaire.
titude d’instances paritaires reste à réaliser. Les d’abord en obligeant ses gestionnaires à demander
régions prennent une importance croissante dans l’aide de l’État pour équilibrer ses comptes, puis
la gestion de la formation, ce qui rajoute à la com- à « passer » aux pouvoirs publics les chômeurs
plexité du pilotage. « en fin de droits ». Coincée entre une ANPe
Ce système est surtout marqué par de fortes in- gérant tant bien que mal offres et demandes d’em-
égalités : les ouvriers, les salariés de PMe, les ploi et les initiatives des pouvoirs publics créant
femmes, les chômeurs, les salariés âgés participent de multiples contrats d’insertion pour l’emploi,
beaucoup moins à la formation continue. l’UNÉdIC a hésité à demeurer un organisme de
Cependant, les salariés ont malgré tout plus accès prestations financières ou évoluer vers une agence
à la formation que les chômeurs. Les inégalités paritaire d’aide au reclassement des chômeurs
sont grandes aussi selon les catégories de salariés : qu’elle indemnisait. elle finance déjà la formation
la formation va le plus souvent aux plus qualifiés. nécessaire aux demandeurs d’emploi indemnisés
Si la France est en bonne place pour l’intensité pour leur retour à l’emploi. L’accord entre le pa-
des pratiques de formation en entreprise, elle est tronat et la CFdT en 2000 pariait sur ce second
au contraire en queue de peloton pour la formation rôle. L’opposition de l’État, s’estimant concur-
continue aboutissant à une qualification, ce qui rencé, et d’une majorité de syndicats et des asso-
est pourtant essentiel en période de mutation de ciations vivant du marché des chômeurs a mis fin
l’appareil de production. à cette perspective de changement de rôle. dès
régulièrement attaquée par la complexité de lors la voie était ouverte au regroupement sous
son organisation, les partenaires sociaux peuvent la houlette de l’État l’ensemble de la politique de
répondre qu’il existe près de 400 conventions col- gestion de l’emploi, ainsi que plusieurs différents
lectives professionnelles et que c’est dans ce cadre pays européens le font.
professionnel que se définissent de manière opé-
rationnelle les objectifs et priorités de formation. L’APEC
L’absence de séparation entre les structures de L’APeC est le partenaire des entreprises pour
collecte financière et les structures qui décident le recrutement de leurs cadres et accompagne les
les objectifs de formation apporte une confusion cadres à toutes les étapes de leur vie professionnelle
supplémentaire dans ce dossier. (premier emploi, mobilité, évolution profession-
nelle…). désormais, 31 590 entreprises et 530 000
w L’assurance chômage cadres utilisent les services de l’APeC dont le bud-
L’UNÉDIC get annuel est de 450 millions d’euros.
elle a été créée en 1958. Sa gestion paritaire L’APeC conseille les entreprises et les cadres
est rythmée par la négociation des niveaux de co- qui la sollicitent. elle accompagne les cadres, en
tisations, part entreprise et part salariés, ainsi que activité ou en recherche d’emploi, à toutes les
par les conditions d’indemnisation des chômeurs. étapes de leur évolution professionnelle. L’APeC
À sa création, l’UNÉdIC indemnisait 24 000 chô- les aide à identifier leur problématique et leur
meurs. Ils étaient 1 million en 1976, 2 en 1981. projet, évaluer leurs compétences, leur champ de
Le budget 2006 de l’UNÉdIC en 2005 prévoyait prospection et à bien orchestrer leur recherche.
29 400 milliards d'€ de recettes et 29 050 de dé- L’APeC facilite également l’insertion des jeunes
penses. L’allocation annuelle moyenne d’un chô- diplômés de l’enseignement supérieur en leur

10 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434


UN REGARD SUR LE PARITARISME

proposant des conseils et des méthodes adaptées permanence par le patronat. La ministre a imposé
à leur situation et à leur profil. aussi une ponction de 850 millions d’euros pour
Le conseil d’administration est composé à parité l’affecter à divers organismes liés à la politique
de membres du MedeF et des cinq centrales syn- de l’habitat et financés habituellement par le bud-
dicales. Le conseil d’administration se réunit trois get. Cette intervention illustre la mise sous tutelle
fois par an et fixe les orientations politiques né- de l’organisme et le peu de considération de l’État
cessaires au fonctionnement de l’APeC. La pré- à l’égard d’une institution paritaire.
sidence de l’APeC est assurée alternativement,
tous les deux ans, par un membre du collège pa-
tronal et par un membre du collège syndical. 3 RÔLE ET PERSPECTIVES
DU PARITARISME

w L’insertion des handicapés Cette rapide revue des différentes institutions


L’Association de gestion du fonds pour l’inser- paritaires montre leur diversité. Parler du pari-
tion des personnes handicapées (AgeFIPH) a été tarisme comme d’une entité organique et homo-
créée en 1987. Les partenaires sociaux y siègent gène ne correspond pas aux rôles, aux situations,
aux côtés des représentants d’associations et de aux modes de gestion de ces institutions. Mais,
personnes qualifiées. elle reçoit les contributions malgré ces différences, une identité commune
des entreprises de 20 salariés et plus n’atteignant existe : l’engagement des organisations patronales
pas le quota d’emploi de 6 % de personnes han- et syndicales dans la création et la gestion d’un
dicapées dans leurs effectifs, soit 58 100 entreprises service d’utilité sociale. La nationalisation éven-
qui ont versé une contribution à l’AgeFIPH en tuelle de telle ou telle institution paritaire soulève
2007 pour un montant total de 604,1 millions la question de savoir si la nature paritaire d’une
d’euros. Le programme de formation développé institution apporte une valeur ajoutée.
en 2007 a bénéficié à 15 800 personnes. grâce à La France, on le sait, a du mal à développer des
ces financements, elles ont pu acquérir les pré- forces intermédiaires, à s’appuyer non seulement
requis nécessaires pour intégrer une formation sur les services de la puissance publique mais aussi
qualifiante ou se former aux métiers en fort dé- sur des acteurs sociaux. La démocratie sociale
veloppement. française est l’une des moins vivaces d’europe.
en 2007, les personnes handicapées ont Or, les institutions paritaires sont justement un
bénéficié de plus de 250 000 interventions de apport particulier à celle-ci. À côté des rôles re-
l’AgeFIPH. L’AgeFIPH a financé de nombreux vendicatif et représentatif des acteurs sociaux, les
aménagements de postes. Au cours de cette même institutions paritaires développent une forme
année, les structures du réseau Cap emploi ont d’engagement concret par l’apport de services
contribué au recrutement de 53 803 salariés aux entreprises et aux salariés. elles sont alors un
handicapés, soit une augmentation de 11 % par facteur de pluralisme dans les modes de gestion
rapport à 2005. du champ social. entre intervention étatique, in-
terventions associatives, elles sont une troisième
w Le 1 % logement forme d’intervention qui transforme les parte-
Créé en 1953, le 1 % logement a géré en 2007 naires sociaux en réalisateurs, pesant d’un poids
un total de 3,8 milliards d’euros, dont 1,5 de col- propre sur le champ social.
lecte auprès des entreprises de plus de 20 salariés La participation des représentants des organi-
et 1,9 de remboursements de prêts aux salariés sations patronales et syndicales à l’administration
accédant à la propriété. Le 1 % logement, dé- de ces différents organismes a un deuxième inté-
nommé ainsi en référence à une cotisation de 1 %, rêt : celui de les ouvrir aux problématiques posées
est devenu en réalité un 0,45 %. Lors de la né- par les activités des institutions paritaires.
gociation d’octobre 2008 avec la ministre du Ainsi des employeurs et des syndicalistes s’ini-
Logement, cette dernière a imposé que la prési- tient au logement, à la politique familiale, aux
dence de l’organisme soit dorénavant assurée en questions de santé, de la formation, etc. Bref, ●●●

Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 11


UN REGARD SUR LE PARITARISME

●●● la participation à ces institutions sort les re- le monopole du paritarisme est remis en cause.
présentants patronaux et syndicaux du champ de Cette ouverture se pose notamment pour les
l’entreprise pour les conduire à s’intéresser, à branches de la Sécurité sociale. On voit mal pour-
s’impliquer dans des questions de société. Certes, quoi représentants des employeurs et des salariés
ils font un lien avec l’entreprise et les salariés, géreraient seuls la mise en oeuvre de la politique
mais il y a une interpellation sociétale qui élargit familiale, par exemple.
l’horizon des mandatés, puis de ceux qui les ont
mandatés et d’une façon générale des adhérents w Quelle gouvernance
de ces organisations. Il y a d’abord problème de tutelle
et la société peut profiter de cette présence. Les organismes paritaires sont soumis non seu-
Car l’intervention des partenaires sociaux dans lement à un contrôle de l’État, mais les accords
les institutions paritaires et les questions qu’elles collectifs concernant leurs politiques sont soumis
traitent est vraisemblablement plus ouverte que à l’approbation des pouvoirs publics. La plupart
l’expression des représentants des usagers ou de des accords doivent être transposés en lois qui en
métiers spécifiques. Les organisations verticales, respectent ou non les différents articles. Les co-
médecins, malades, usagers de tel ou tel service, etc. tisations de la formation professionnelle sont des
sont porteuses de demandes particulières, et pour impôts qui justifient la tutelle des pouvoirs publics.
tout dire parfois corporatistes. elles ont leur place, Ce système de liberté surveillée devrait être mo-
bien sûr. Mais leurs revendications doivent être difié au profit d’une délégation de service public
mises en perspective pour atteindre l’intérêt gé- avec contrôle a posteriori et indépendance dans
néral dont les représentations horizontales, les le contenu de la gestion.
confédérations patronales et syndicales, sont da-
vantage porteuses. Il y a ensuite problème de majorité.
Mais ces deux valeurs ajoutées sont-elles suffi- Faute de majorité engagée, c’est-à-dire ayant
santes pour justifier la place du paritarisme ? Selon des objectifs autres que celui d’assurer la gestion
nous, trois exigences doivent être considérées. quotidienne, capable de tenir des positions, même
au risque de l’impopularité, une institution pari-
w Quel public et quel financement ? taire perd de l’efficacité et ne survit pas. elle est
Le paritarisme s’est fondé sur un système de tôt ou tard prise en main par l’État, ou par le sec-
cotisations assises sur le travail offrant des pres- teur privé. en ne procédant pas assez vite à des
tations liées au travail, donc aux salariés et aux initiatives convaincantes, les responsables de la
entreprises. Si ce public concerné est modifié, formation professionnelle se sont mis à découvert
ouvert à d’autres publics, l’institution doit-elle et doivent faire face aux pressions multiples de
demeurer paritaire ? On reprochait à l’UNÉdIC ceux qui rêvent de mettre la main sur leurs fonds.
de ne pas prendre en charge tous les demandeurs L’échec de la réforme de 2000 de la politique
d’emploi, on demande aux organismes paritaires active de l’UNÉdIC condamne cette dernière à la
de la formation professionnelle de financer la for- marginalité. Le refus des partenaires sociaux de
mation des demandeurs d’emploi ou des jeunes s’engager dans les réformes de la politique de la
sans emploi. Les partenaires sociaux peuvent-ils Sécurité sociale a renforcé l’influence de l’État
réclamer une sorte de monopole de gestion dans sa gestion. Le camp des spectateurs critiques
d’organismes qui servent certes des salariés, mais est à ce jour majoritaire : je regarde l’État, il décide,
aussi d’autres statuts ? Peuvent-ils conserver je le critique, je ne suis pas mouillé. Cette stratégie
l’exclusivité de gestion de services à l’ensemble d’attentisme condamne à terme celles des insti-
de la population ? tutions sociales qui doivent précisément participer
Ce n’est pas seulement l’origine des fonds qui à l’élaboration et à la mise en œuvre de réformes.
pousse à l’évolution du système paritaire, mais elle accélère l’affaiblissement du poids des acteurs
les publics desservis. L’usager n’étant plus seule- sociaux dans la société française.
ment un salarié, au moins pour la Sécurité sociale,

12 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434


UN REGARD SUR LE PARITARISME

Il y a un problème d’évaluation Cette capacité de réforme nécessite que les par-


Il faut reconnaître que les files d’attentes dans tenaires sociaux parviennent un, à dessiner des
les locaux des ASSedIC n’ont pas été toujours bien réformes, deux, à dégager des majorités pour les
gérées et que l’accueil ressemblait à celui des adopter et les mettre en œuvre.
guichets de certains services de la Sécurité sociale Là est la croisée des chemins. Faute de réforme,
ou de certaines administrations. Cela fait des les gouvernements sont tentés d’intervenir.
années que le constat que la formation profes- L’étatisation de certaines institutions est pour
sionnelle va moins à ceux qui en ont le plus toute majorité une condition d’efficacité et de
besoin… Le paritarisme ne met pas à l’abri de la mise en oeuvre rapide de nouvelles politiques.
bureaucratie comme par ailleurs les services de Mais les réformes supposent que les organi-
l’État. La présence d’administrateurs ne protège sations aient le courage de les adopter et de les
pas du ronron gestionnaire. Seule une politique défendre devant leurs troupes. Ce que par exemple
d’évaluation extérieure est susceptible d’indiquer les organisations syndicales de plusieurs pays
les défaillances, de rappeler à l’ordre les respon- européens ont osé et réussi. Non sans tension,
sables. mais avec au final un engagement en faveur de
telle ou telle réforme.
Il y a un problème d’administrateurs Or, il n’y a pas aujourd’hui de majorité dyna-
Les institutions paritaires font appel à un mique et réformatrice chez les partenaires sociaux.
nombre impressionnants d’administrateurs Plus ou moins encombrés dans des tensions
représentants les deux collèges, salariés et em- internes, redoutant la critique de leurs bases et la
ployeurs. Tous sont-ils nécessaires ? d’une façon capacité de nuisance des organisations radicales
générale, un audit sur la pertinence de la prise de extérieures à la gestion paritaire, les partenaires
décision des conseils et bureaux des organismes sociaux forment une sorte de majorité d’absten-
paritaires pourrait aboutir à des recommandations tions… laissant alors à la puissance publique le
de simplification et de plus grande efficacité. Le soin d’arbitrer et donc de diriger.
constat de l’existence des milliers de mandats Le paritarisme est un sous ensemble dans la
investis dans la cogestion sociale interpelle les galaxie de la régulation sociale parmi d’autres sous
dirigeants patronaux et syndicaux, qui par ailleurs ensembles que sont les négociations collectives
ne se sont pas investis dans la recherche d’une interprofessionnelles, et professionnelle, les
gouvernance nouvelle moins gourmande en temps organismes et instances tripartites, les différentes
et en militants. Une certaine passivité des repré- formes de dialogue social dans l’entreprise. Ce
sentants a facilité une dérive vers une forme de sous ensemble doit mieux s’arrimer aux autres
notabilisation de certains mandataires. pour éviter une sorte d’éloignement institution-
nalisant. Les liens avec les acteurs de l’entreprise
w Une capacité de réforme pourraient être revisités. Un plus fort paritarisme
Le paritarisme se justifie enfin par la pertinence dans certaines branches. enfin, le paritarisme
des services que ses organismes rendent aux pourrait être à la pointe du processus de régio-
salariés et aux entreprises. Or, les temps changent, nalisation de la régulation sociale. C’est ce niveau
les besoins sociaux se modifient et les capacités qui peut apporter un certain renouvellement des
financières ne peuvent être augmentées indéfi- problématiques de la formation, de l’emploi, et
niment. retraite, formation professionnelle, des solutions vers les PMe, parents pauvres de la
politique de l’emploi, etc. nécessite de profondes régulation sociale. n
réformes. À la fois pour conserver une efficacité
sociale à l’égard du plus grand nombre et adapter
des contenus aux nouvelles conditions d’emploi
et de vie. Les institutions paritaires ne peuvent
se maintenir que si elles sont capables de convenir
d’adaptation et de réformes.

Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 13


Le concept de paritarisme
et les modalités
de sa déclinaison
Jacques Barthélémy, Avocat conseil en droit social, ancien professeur associé à la faculté
de droit de Montpellier

e paritarisme est né, légalement tout au même marché, leurs droits et obligations étant

L moins, de l’ordonnance de 1945 ayant


créé la sécurité sociale se substituant, ce
n’est pas neutre, aux assurances sociales. Il a été
identiques. C’est du reste à partir de ce constat
que, par les effets de la loi evin du 31 décembre
1989 et surtout de celle du 8 août 1994 – qui ont
au centre du droit de la sécurité sociale de na- eu en commun la fonction de transposer les di-
ture conventionnelle, forgé à partir du mythique rectives vie et non vie en matière de libre pres-
article L4 du code né de cette ordonnance et de tation de services – on a séparé nettement la re-
son décret d’application du 8 juin 1946. Pierre traite complémentaire obligatoire qui reste
Laroque, le père de la Sécurité sociale, avait attachée aux principes de l’ancien article L4 et
souhaité bâtir les matériaux permettant de com- le couple retraite supplémentaire et prévoyance
pléter, par des actes de droit privé, les régimes collective.
de base. de ce fait, le paritarisme est étroite- Au vu de ces considérations, toute investigation
ment associé à la solidarité, elle-même consub- concernant le concept de paritarisme passe, par
stantielle de la sécurité sociale. Il a contribué, à souci d’efficacité, par la réponse à deux questions
n’en pas douter, à distinguer ce qui ressort du simples : le paritarisme pourquoi ? Le paritarisme
domaine de la protection sociale de ce qui relève comment ? Une recherche théorique sur ce
du marché de l’assurance collective des per- concept peut a priori être considérée comme sans
sonnes. grand intérêt du fait des évolutions du droit positif
Pour autant, les personnes morales opérateurs inspirées du droit communautaire de la concur-
de la protection sociale identifiées à la fois par le rence ; les notions historiques d’institution et par-
caractère non lucratif de leur activité et la gestion tant de régime ont été fortement altérées de ce
paritaire ne sont pas en soi porteuses de vertus, fait. Pourtant est prévisible, du fait de l’émergence
ni sociales ni morales comme, par romantisme de la flexicurité liée au développement des TIC,
ou idéologie, on a tendance à le penser ou, plus le développement de droits déconnectés du contrat
hypocritement, à seulement le prétendre. On ou- de travail, donc de l’ancienneté chez un seul em-
blie au demeurant que la notion historique d’ins- ployeur. Ceci rendra nécessaire le recours à la
titution de prévoyance pouvait prendre la forme technique de mutualisation ; la solidarité seulement
d’un contrat avec une compagnie d’assurance si, professionnelle trouvera donc à nouveau à s’ex-
toutefois, étaient respectées les exigences légales primer, de surcroît dans des domaines nouveaux.
concernant le paritarisme. Un champ bien plus large s’ouvre pour le parita-
Opposer comme on le fait trop facilement ins- risme, d’autant que la CJCe n’exclut pas des po-
titutions de prévoyance, mutuelles d’un côté, sitions dominantes dès lors qu’est poursuivi une
compagnies d’un autre côté a d’autant moins de mission d’intérêt général économique, ce qui,
sens aujourd’hui que, sous l’impact de l’impé- dans le domaine de la protection sociale, corres-
rialisme du droit de la concurrence, européen pond à un objet social conforme aux principes de
surtout, les trois sont devenus opérateurs d’un solidarité.

14 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434


LE CONCEPT DE PARITARISME ET LES MODALITÉS DE SA DÉCLINAISON

1 LE PARITARISME : POURQUOI ?
Le paritarisme s’est installé essentiellement
soit la source de droit concernée, donc aussi bien
contractuelle que légale ou conventionnelle. La
nature duale, de contrat certes mais aussi de loi
dans le droit de la protection sociale complémen- professionnelle, de la convention collective s’ins-
taire. Il a concerné dans un premier temps la re- crit d’autant plus dans cette logique que si les
traite complémentaire et la prévoyance collective. avantages en résultant ne s’incorporent pas au
Il s’est installé ensuite dans l’assurance chômage ; contrat de travail, ils s’appliquent à celui-ci, sauf
on peut simplement regretter le recours à l’asso- disposition plus favorable. Par ailleurs, le droit
ciation de type loi 1901 comme support de la per- du travail est porteur d’égalité, pas seulement en
sonne morale alors que l’institution L4 historique matière de rémunération.
aurait dû naturellement y prospérer ; cette re- en droit de la sécurité sociale, cette fonction
marque est importante eu égard à la filiation du protectrice s’exerce par la redistribution de reve-
paritarisme à cette notion. Il y a enfin été recouru nus. Le droit se concrétise d’abord par des rapports
dans le domaine de l’assurance formation ; la tech- entre une institution et ses débiteurs et créanciers
nique permettant la personnalisation juridique que sont les entreprises et les travailleurs. du fait
du FAF a été inspirée, bien qu’elle ait une nature du recours à la technique d’assurance, ce droit est
propre, de celle donnant naissance à l’institution porteur de solidarité, donc potentiellement d’in-
de prévoyance, à savoir fondée sur le paritarisme ; égalités au profit du plus faible.
c’est du reste ceci qui permet en droit de distinguer La protection sociale complémentaire emprunte
le FAF de l’OPCA, ce dernier étant hérité des an- au droit du travail en ce que, étant d’essence non
ciennes ASFO patronales. rappelons que les ac- légale, elle est comme lui un droit du contrat.
teurs sociaux étaient hostiles à l’entrée du pari- Ceci étant, les prestations qu’elle offre peuvent
tarisme dans la formation, conçue plus comme être acquises à une période de la vie du travailleur
un investissement immatériel que comme un droit où ses relations avec l’employeur ont été rompues.
fondamental du travailleur ; d’où du reste la fis- Or, c’est par le biais du contrat de travail que pas-
calisation des obligations qui autrement ne se sent les obligations de l’employeur, conçues pour
serait pas imposée. concrétiser une protection du travailleur. dès
Autant dire que le paritarisme ne se décline pas lors, deux cas doivent être distingués :
de la même manière suivant les domaines dans – dans le premier, les prestations, bien que dif-
lesquels il intervient. Cette remarque est essen- férées dans le temps, ont été provisionnées. Le
tielle si, comme on peut le prévoir à partir des capital constitutif des rentes et des capitaux est
évolutions inspirées de la flexicurité, des garanties dès lors constitué pendant l’exécution du contrat
sociales nouvelles naissent demain de la volonté de travail ; c’est la mise en œuvre de la technique
des acteurs sociaux de résoudre, par recours à la assurantielle qui permettra, à partir de ce capital,
mutualisation voire à la solidarité, les difficultés de remplir les droits de l’assuré. en d’autres termes
posées par l’adéquation indispensable entre flexi- en pareil cas la protection peut venir des seuls
bilité des organisations dont dépend efficacité mécanismes du droit du travail ;
économique donc qualité de l’emploi et sécurité – dans le second, les prestations ne sont pas ga-
donc protection des travailleurs. Ce constat invite ranties par l’employeur à défaut de les avoir pro-
à mettre en évidence les raisons impérieuses de visionnées. La fonction protectrice du travailleur
recourir au paritarisme. doit, dès lors, s’exercer autrement que par l’enga-
Le droit de la sécurité sociale et celui du travail gement de la responsabilité de l’employeur. La
ont en commun une fonction identique, en l’oc- cessation de vie du contrat de travail est un obstacle
currence de protection du travailleur. Celle-ci ne à la mise en œuvre de sa responsabilité contrac-
s’exerce toutefois pas de la même manière dans tuelle. On voit les difficultés à concrétiser la por-
les deux disciplines. en droit du travail, elle se tabilité des droits imaginée par l’article 14 de l’ANI
déploie par des obligations imposées à l’employeur du 11 janvier 2008. Par ailleurs, du fait de l’absence
dans ses relations avec le salarié et ce quelle que de provisionnement des engagements, les ●●●

Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 15


LE CONCEPT DE PARITARISME ET LES MODALITÉS DE SA DÉCLINAISON

●●● droits, même liquidés, peuvent être révisés en fait paritarisme et solidarité vont de pair, même
in pejus ; ce sera le cas chaque fois que le montant si celle-ci peut se déployer sur un espace plus limité
des contributions nécessaires à l’alimentation des que l’interprofessionnalité. La solidarité interpro-
prestations deviendra incompatible avec une ges- fessionnelle et la mission d’intérêt général permettent
tion économique normale de l’entreprise ; en de distinguer les institutions de retraite complé-
d’autres termes dès que le montant total des pré- mentaire obligatoire. de ce fait, ArrCO et AgIrC,
lèvements sociaux sera tel qu’il compromettra la bien que d’essence conventionnelle, relèvent du pre-
santé économique, donc la survie de l’entreprise. mier pilier de la protection sociale. Mais rien n’in-
C’est dans ce second cas que le paritarisme se terdit d’organiser par accord collectif une solidarité
justifie le plus intensément. La protection des tra- sur un espace plus limité. La profession par exemple.
vailleurs est alors assumée conjointement par l’em- Ce n’est du reste que si cet objectif est poursuivi
ployeur (ou les représentants des employeurs) et qu’est licite la clause d’un accord désignant un opé-
par le personnel (ou ses représentants, syndicaux rateur unique pour gérer les garanties convention-
ou autres). C’est l’organe paritaire qui va définir nelles. Bref, ici le système de garanties collectives
le niveau des prestations au vu de la masse des co- de prévoyance devient régime de protection sociale.
tisations disponibles. C’est ce que l’on peut appeler Le droit de la protection sociale complémentaire
le paritarisme de gestion. Mais cet organe ne peut se distingue du marché de l’assurance des personnes
que mettre en œuvre les règles qui organisent le par un objet social respectueux des principes de so-
flux des cotisations et leur répartition sous forme lidarité alors que ce marché est concrétisé par des
de prestations. de ce fait, ces règles – dont dépend droits totalement individualisés liés à la cotisation
la sécurité des droits des travailleurs – ne peuvent versée dans une approche purement assurantielle.
pas être fixées unilatéralement par l’employeur Mais le droit de la protection sociale complémentaire
dans le cadre de son pouvoir de direction. étant, comme celui du travail, un droit du contrat,
L’ensemble des normes relatives aux garanties et une difficulté sérieuse et à résoudre, celle de l’adé-
aux flux financiers ne peut de ce fait naitre que quation indispensable entre égalité de traitement,
d’un accord collectif, voire d’un referendum. C’est qui prend de plus en plus de place dans la gestion
ce qu’on appelle le paritarisme de conception. du social, et solidarité même réduite en raison des
Il serait réducteur d’imaginer à partir des dé- effets du provisionnement des engagements.
veloppements ci-dessus que le paritarisme n’a de L’objectif de solidarité doit par contre être considéré
sens que s’il est recouru à la technique de répar- comme une raison objective permettant d’écarter
tition. d’abord le provisionnement des engage- la rigueur du principe d’égalité. L’ingénierie juri-
ments peut n’être que partiel. Par exemple le ca- dique déployée dans la mise en œuvre des garanties
pital constitué peut ne concerner que les rentes collectives doit prendre en considération cette im-
au niveau atteint. en pareil cas, des moyens doi- portante remarque, sauf à créer les conditions d’un
vent être imaginés pour d’une part garantir les grande insécurité juridique. Cette remarque est
revalorisations futures, d’autre part assurer les d’autant plus essentielle dans un contexte visant au
garanties annexes. ensuite, un objectif de solidarité développement de la flexicurité.
peut être poursuivi par les signataires de l’acte
fondateur des garanties ; celui-ci va inévitablement
se concrétiser par des droits non contributifs
(notamment), lesquels mettent à mal le principe
2 LE PARITARISME, COMMENT ?

d’égalité mais surtout ne peuvent être conçus w Prestations garanties par l’employeur
qu’en délaissant la technique assurantielle qui L’avantage auquel peut prétendre le salarié peut
conduit à l’individualisation des droits. La gestion être la prestation que l’employeur doit donc verser
paritaire permettra d’approcher des solutions directement. Il a la faculté, dans le cadre de son
concrètes destinées à décliner cet objectif, c’est à pouvoir de direction, de s’assurer pour couvrir le
dire organiser un « droit de tirage social » sur un risque mais cela ne change rien à la situation. On
fonds mutualisé. est du reste en face d’un contrat plus de respon-

16 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434


LE CONCEPT DE PARITARISME ET LES MODALITÉS DE SA DÉCLINAISON

sabilité civile que d’assurance collective des per- de représentants des employeurs et des représen-
sonnes. Par contre, lorsque les prestations sont tants des salariés, alors que la mutualité est le do-
dues en différé et sont versées pendant une certaine maine de l’autogestion par les assurés. Quant à
durée et que de ce fait elles sont provisionnées, la compagnie d’assurance, elle est, sauf pour celles
l’avantage pour le salarié n’est pas la prestation à forme mutuelle, organisée et gérée selon les lois
mais le fait d’être assuré. On voit bien la différence de sociétés classiques de capitaux. À noter toutefois
entre le maintien du salaire en cas de maladie en que, pour éviter des effets de concurrence déloyale,
vertu d’un accord de mensualisation et les indem- toutes sont soumises à l’impôt sur les sociétés.
nités journalières dues en cas d’incapacité tem-
poraire de travail au titre d’un système de pré- w Prestations non garanties par
voyance. L’avantage étant acquis, du fait du l’employeur
provisionnement des engagements, durant l’exé- Lorsque, quelles qu’en soient les raisons, les pres-
cution du contrat de travail, les sources de droit tations ne sont pas garanties par l’employeur, les
créatrices des obligations de l’employeur peuvent choses changent en profondeur. La fonction pro-
aisément être toutes celles auxquelles le droit du tectrice du droit social n’est plus assurée par l’em-
travail a recours. donc y compris la décision uni- ployeur au travers de sa responsabilité contractuelle.
latérale de l’employeur, d’autant qu’une définition Les prestations étant alimentées par des contribu-
juridique de l’usage d’entreprise a été donnée de tions versées par les entreprises et accessoirement
manière prétorienne ; tant que la décision n’a pas par les salariés actifs, il est impensable que la source
été dénoncée en respectant les formalités imposées de droit définissant les règles en matière tant de
par la Cour de cassation, l’employeur ne saurait prélèvement des cotisations que de répartition de
se soustraire aux obligations en résultant. celles-ci sous forme de prestations soient définies
dans ce cas de figure, non seulement toutes les unilatéralement par l’employeur. Au demeurant,
sources de droit créatrices potentielles d’éléments comment pourrait-il imposer une cotisation sala-
de statut collectif peuvent intervenir pour créer riale qui consacre une diminution du salaire net,
des garanties sociales, mais encore l’opérateur au- élément du contrat de travail ? de ce fait, il est lo-
quel on fait appel (éventuellement pour gérer les gique que l’on réserve la capacité de créer un régime
risques en résultant) peut être n’importe lequel au seul accord collectif qui, tout en étant un contrat,
du marché, droit de la concurrence oblige. dans est aussi une loi professionnelle.
cet univers, le paritarisme n’a qu’un rôle limité : Un tel accord peut prendre la forme d’un referen-
il ne sert en fait qu’à identifier un mode particulier dum. en effet, il crée un régime, c’est à dire un pot
d’organisation de la personne morale. L’institution commun alimenté par des cotisations convention-
de prévoyance, telle qu’elle est née de la loi du nellement définies et il définit les conditions d’accès
8 août 1994, n’a de ce fait plus rien à voir avec à ce fonds au titre d’un droit de tirage social, ce qui
celle initialement imaginée par l’article L4 né de se traduit par des règles de répartition de la masse
l’ordonnance de 1945 sur la sécurité sociale. Au des contributions. La participation directe des sala-
demeurant, si on a ici recours au paritarisme, c’est riés au financement du régime justifie aussi le recours
exclusivement pour organiser le pouvoir de di- au referendum, lequel contribue à donner de la
rection de la personne morale. et s’il est recouru consistance juridique à la collectivité du personnel.
à l’accord collectif pour créer les garanties col- Bref, ici c’est la collectivité du personne qui s’or-
lectives, celui-ci est régi par les dispositions du ganise pour faciliter ces flux financiers. Un tel ac-
Code du travail relatives au droit des conventions cord ne peut qu’emprunter au droit des conven-
collectives. L’institution de prévoyance ne se dis- tions collectives sa partie contractuelle puisqu’il
tingue alors des autres opérateurs du marché que n’y a qu’intérêt à utiliser les règles de la négociation
par sa forme juridique d’exploitation, en l’occur- spécifiques d’un contrat collectif. Par contre, sa
rence le but non lucratif qu’elle a en commun partie normative ne peut que prendre des distances
avec la société mutualiste et la composition de ses par rapport au droit des conventions collectives
organes de direction, ici composés paritairement de travail. en effet, son objet n’est pas de ●●●

Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 17


LE CONCEPT DE PARITARISME ET LES MODALITÉS DE SA DÉCLINAISON

●●● créer des avantages opposables à l’employeur, notion de régime et de sa capacité à donner vie à
lequel n’a d’autre obligation que de cotiser. Il est la notion d’institution que le paritarisme s’exprime
de constituer un fonds et de le répartir. de ce fait, pleinement. Il est alors le moyen de mettre en
on est en présence d’une authentique convention œuvre la solidarité au-delà de la protection sociale
collective de sécurité sociale. légale, peu important les limites que lui imposent
Parce que les prestations ne sont alors pas garanties les exigences du droit de la concurrence. C’est
par l’employeur, il faut rechercher ailleurs les donc concrètement par le paritarisme que passe
moyens de faire assurer à ce droit sa fonction pro- la promotion de la protection sociale complémen-
tectrice. d’où l’intérêt de la gestion paritaire. Ici la taire ; à défaut, elle sombre dans une dérive tech-
présence d’un organe de direction de la personne nocratique inspirée des techniques de l’assurance,
morale constitué pour moitié de représentants des ce qui conduit à l’individualisation des droits et à
employeurs et pour l’autre moitié de représentants méconnaitre la fonction d’assistance de la protec-
des salariés est bien plus qu’un simple mode parti- tion sociale. Ce constat ne peut qu’inviter les ac-
culier de gestion de la personne morale. Le parita- teurs sociaux soucieux de valoriser la protection
risme de gestion est, conjointement avec le parita- sociale complémentaire à mettre en place, dans le
risme de conception qu’est l’exigence d’un accord cadre d’un accord collectif, une véritable déonto-
collectif, l’âme même de l’institution, laquelle s’iden- logie conçue pour privilégier l’accord collectif sur
tifie au régime. Il n’est pas inutile de souligner que la décision unilatérale s’agissant de la mise en place
l’AgIrC ou l’ArrCO sont à la fois fédération d’ins- de garanties et pour favoriser, grâce au caractère
titutions et régime de retraite. rien d’étonnant en paritaire des organes de direction, une certaine
conséquence à ce que la Cour de cassation ait consi- solidarité, celle que permet le provisionnement
déré que la personnalité juridique de l’institution des engagements. et ce quel que soit l’opérateur
– donc son opposabilité aux travailleurs – dépendait retenu pour gérer les garanties collectives.
exclusivement de la conjonction d’un accord (ou
d’un referendum) pour fonder le régime et d’un w Notions de portabilité et de
organe paritaire pour le gérer. Cette construction transférabilité des droits
a été détruite (sauf pour l’AgIrC et l’ArrCO) par la Le paritarisme, auquel l’impérialisme du droit de
loi evin au nom de la libre concurrence. Cette der- la concurrence a porté des coups sérieux en réduisant
nière remarque justifie à nouveau la critique à l’égard l’institution en simple prestataire de services, peut
du régime UNÉdIC pour son choix de recourir à connaitre une nouvelle jeunesse si la notion histo-
l’association loi 1901 et à l’endroit de l’assurance rique retrouve de la vigueur pour créer des garanties
formation où la pureté du FAF a été détériorée par sociales nouvelles, conçues comme des moyens de
l’OPCA. Mais il est vrai que, depuis la création du décliner la flexicurité. Les ambitions exprimées dans
pôle emploi, la gestion du régime d’assurance chô- le domaine de la portabilité des droits initiée par
mage a été de fait transférée à l’État tandis que le l’ANI du 11 janvier 2008 montrent la voie, quelles
droit de l’assurance formation reste inféodé au droit qu’en soient les difficultés. À cet égard et même si
fiscal, dans le cadre d’une construction fortement l’ambition de ce texte est limitée, il a le mérite d’ou-
critiquable au demeurant, laquelle est le fruit de la vrir la voie pour un champ bien plus vaste pour la
distance prise initialement par les partenaires sociaux portabilité mais aussi pour la transférabilité des
avec l’idée du paritarisme dans la formation. droits. de ce fait, ce dispositif méritait une attention
plus grande que celle qui lui a été accordée par ses

3 EN CONCLUSION
concepteurs. Mutualisation et solidarité s’impose-
ront vite comme des moyens de relativiser le rôle
du contrat de travail, donc de l’ancienneté dans une
w Notions de régime et d’institution entreprise, dans la définition des droits sociaux,
Une analyse doctrinale du concept de paritarisme condition sine qua non pour que la flexibilité produise
s’impose dans la mesure où sa pratique en a dé- des effets positifs au plan économique sans com-
naturé les fondamentaux. C’est au travers de la promettre la sécurité du travailleur. n

18 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434


L’assurance chômage :
cinquante ans de gestion
paritaire
Jacques Freyssinet, Professeur émérite à l’Université de Paris I Panthéon-Sorbonne

1
n 2008 et 2009, l’évolution de la négo-

E ciation interprofessionnelle et de la lé-


gislation concernant l’assurance chô-
mage et la formation professionnelle continue
LA NATURE DU PARITARISME DANS
L’ASSURANCE CHÔMAGE

dans la sphère mal définie des institutions qua-


révèle un contraste dans la dynamique du parita- lifiées de paritaires, l’assurance chômage constitue
risme. depuis sa création en 1958, le régime l’une des illustrations du paritarisme « pur ». en
d’assurance chômage avait été présenté comme même temps, elle est citée comme un exemple
un exemple emblématique de la réussite du pari- de paritarisme de « gestion ». Les deux qualificatifs
tarisme. Or la loi du 13 février 2008 a massive- méritent d’être précisés.
ment réduit les responsabilités des instances pa-
ritaires sans déclencher une vive résistance des w Un paritarisme « pur »
organisations patronales et syndicales. À l’op- Le paritarisme « pur » recouvre les institutions
posé, en 1970, l’accord fondateur de la forma- créées par un accord collectif et dont les instances
tion professionnelle continue est marqué par de direction, composées à parts égales de repré-
une opposition radicale du CNPF à toute forme sentants patronaux et syndicaux, assument de ma-
de gestion paritaire ; ce dernier considère que la nière autonome la gestion de ressources qui leur
formation s’insère dans la stratégie de l’entre- sont propres. Cet énoncé est essentiel pour dis-
prise et relève donc de la seule responsabilité de tinguer entre ce qui relève, d’une part, de la né-
l’employeur 1. Le paritarisme n’est accepté que gociation collective où les interactions avec l’État
dans la conjoncture créée par les élections de sont fortes et permanentes et, d’autre part, de la
1981 et pour des fonctions relativement margi- gestion paritaire, domaine dans lequel les acteurs
nales (congé individuel de formation et alter- sociaux ont su préserver leur indépendance.
nance pour les jeunes). Or l’accord du 7 janvier Le régime d’assurance chômage relève du do-
2009, après celui du 20 septembre 2003, confir- maine de la négociation collective. Les organisa-
ment une tendance au renforcement des compé- tions patronales et syndicales parviennent ou non
tences des institutions paritaires et à la vigou- à un projet d’accord. Si un projet est établi, chaque
reuse défense de leur autonomie. organisation décide de sa signature. Le paritarisme
À la lumière de ce chassé croisé, on peut s’in- est absent de cette phase. L’attachement des fon-
terroger sur les facteurs du long attachement des dateurs au régime d’assurance chômage tient au
organisations patronales et syndicales à la gestion fait qu’il constitue à leurs yeux un exemple de
paritaire de l’assurance chômage : quelle est la réussite de la politique contractuelle, donc une
nature du paritarisme qui y est pratiqué, pourquoi démonstration de l’autonomie des acteurs sociaux
cette solution a-t-elle été adoptée, comment son à l’égard de l’État. Sous cet aspect, le régime
contenu a-t-il évolué ? constitue un exemple fragile. L’intervention de 1. Seules la CGPME
et de rares branches
l’État y est permanente. Juridiquement, elle résulte (BTP) adoptent d’en-
trée une politique dif-
du fait que l’indemnisation du chômage est ●●● férente.

Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 19


L’ASSURANCE CHÔMAGE : CINQUANTE ANS DE GESTION PARITAIRE

●●● une responsabilité de l’État ; les acteurs so- cice des responsabilités gestionnaires, maîtrise
ciaux ne l’exercent que par délégation. Ainsi leur conjointe de situations de tension notamment à
accord est-il soumis à une procédure d’agrément. l’égard de l’État, démonstration de capacités d’in-
Mais c’est aussi en amont, au cours du processus novation dans la mise en œuvre des prestations,
de négociation, que se manifeste l’intervention démultiplication à travers le réseau des ASSedIC
publique ; elle a à diverses reprises (1958, 1979, de compétences militantes dans le domaine de
1984, 2000) exercé une influence déterminante l’emploi… Mais il ne s’agit que de gestion. Le
sur le résultat final. Les règles de l’assurance chô- paritarisme n’a jamais porté sur la détermination
mage font l’objet d’une « gouvernance à trois ». des règles qui définissent le régime. Il est un pro-
Il ne s’agit pas d’un tripartisme au sens propre du duit de la politique contractuelle, mais il ne
terme qui supposerait une instance tripartite de concerne que sa mise en œuvre. La production
décision. La régulation repose sur un ensemble des normes se situe à un autre niveau dans une
d’interactions, tantôt formelles, tantôt informelles. dynamique de conflits et de compromis à la fois
elles peuvent s’exercer par l’intermédiaire de dis- au sein de la négociation collective et dans les
cussions entre l’ensemble des acteurs sociaux, rapports que celle-ci entretient avec les régulations
d’une part, et l’État, d’autre part, lorsque les pre- publiques.
miers ont su définir une position commune. elles
peuvent passer par des jeux d’influence exercés
sur l’État par certains acteurs ou une coalition de
certains d’entre eux. Symétriquement, elles peu-
2 LES RAISONS DU CHOIX
DU PARITARISME

vent se manifester par une menace officieuse d’in- L’image de l’assurance chômage est à ce point
tervention publique ou, en cas d’échec de la né- associée aujourd’hui à celle du paritarisme, que
gociation, par l’imposition d’une norme légale. le choix de cette modalité au moment de la créa-
tion du régime pourrait apparaître rétrospecti-
w Un paritarisme de gestion vement comme relevant de l’évidence. Cependant,
C’est seulement lorsque la convention a été si- rien dans l’histoire syndicale d’avant la Seconde
gnée et agréée que le paritarisme intervient dans guerre mondiale ne manifestait un attachement
les instances qui assurent sa mise en œuvre. La au paritarisme dans la sphère de la protection so-
réalité de cette forme de paritarisme est incon- ciale. Quant à la position patronale, elle était pour
testable. Comme nous le verrons plus loin, son le moins ambiguë.
champ de compétence a été, à certains moments,
considérable. Les organisations patronales et syn- w Les conditions de l’option initiale pour le
dicales se sont mobilisées conjointement toutes paritarisme
les fois que leur autonomie leur semblait menacée du côté des syndicats, l’initiative vient des confé-
par l’État, par exemple en 1963 lors de la création dérations alors qualifiées de « réformistes », no-
du Fonds national de l’emploi ou en 1967 lorsque tamment de la CgT-FO. Après la loi du 11 février
le rapport Ortoli 2 envisageait la création d’un 1950 sur la négociation collective, deux règles,
grand service public de l’emploi. d’abord la reconnaissance de la représentativité
Si l’on observe l’acuité des controverses qui se des confédérations par l’État, ensuite la validité
sont développées sur la réalité et la nature du pa- des accords collectifs dès lors qu’ils sont signés
2. François-Xavier
ritarisme dans le régime d’indemnisation du chô- par au moins une organisation représentative,
Ortoli, Rapport sur les mage, nous parvenons à un constat paradoxal. Il donnent une place centrale à la CgT-FO et à la
conséquences sociales de
l’évolution des struc- existe indiscutablement un paritarisme de gestion CFTC 3. Cependant, la négociation collective ne
tures de l’économie,
Commissariat général dont le champ de compétence, avant d’être dras- se déroule en général que de manière discontinue
du plan, 1967.
3. Compte tenu de la tiquement restreint en 2008, s’est longtemps élargi et son ouverture suppose l’accord préalable du
stratégie le plus sou- à des domaines connexes de celui de l’assurance patronat. Lorsque la négociation débouche sur
vent adoptée alors par
la CGT de revendica- chômage. L’importance de cette expérience ne la création d’institutions paritaires, un changement
tion et négociation sans
signature des accords. doit pas être sous-estimée : apprentissage de l’exer- de nature s’opère. des instances permanentes

20 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434


L’ASSURANCE CHÔMAGE : CINQUANTE ANS DE GESTION PARITAIRE

sont créées ; une renégociation périodique s’im- ligne sans se heurter à des obstacles internes ma-
pose. À la confrontation d’intérêts divergents ar- jeurs :
bitrés par un compromis provisoire se substitue – la conjonction de la première étape de réali-
l’apprentissage d’une coopération durable dans sation du Marché commun et d’une menace de
la gestion d’intérêts communs. récession économique font craindre une poussée
Le cadre de la protection sociale complémen- de chômage qui amplifierait les obstacles sociaux
taire ajoute un intérêt additionnel à l’option pour aux restructurations industrielles jugées néces-
le paritarisme. Les ordonnances de 1945 sur la saires ;
Sécurité sociale ont accordé deux tiers des sièges – l’indemnisation du chômage constitue un do-
aux représentants des salariés dans les conseils maine où la solidarité interprofessionnelle est né-
des caisses et les élections y ont donné la majorité cessaire 5 ;
à la CgT. en revanche, dans la négociation in- – un régime général et uniforme n’engendre
terprofessionnelle, une égalité juridique est établie aucune entrave pour la liberté de gestion du chef
entre les quatre confédérations représentatives. d’entreprise ; au contraire, il réduit les résistances
Lorsque des instances paritaires sont créées, les aux licenciements ;
confédérations s’y partagent à égalité la moitié – le paritarisme offre un contre-modèle de pro-
des sièges et la majorité de gestion doit nécessai- tection sociale face à celui de la Sécurité sociale
rement être construite avec le patronat. dans une qui est rejeté par le patronat à la fois à cause la
période où la CgT occupe une position domi- domination théorique qu’exercent les élus salariés
nante dans les luttes sociales, le paritarisme crée et à cause, dans les faits, de la récupération du
un domaine où les rapports de forces sont inversés pouvoir par l’État.
dès lors que le patronat choisit de jouer cette stra- Il existe donc à l’époque, tant du côté du pa-
tégie. tronat que des syndicats dits réformistes, les bases
Mais, ce serait un contresens que de considérer d’un compromis durable sur un régime paritaire
a posteriori comme évidente l’adhésion du patronat d’assurance chômage.
au modèle du paritarisme négocié. Affaibli à la
Libération, le patronat est resté activement anti- w Les manifestations d’un attachement
syndical. Il n’est pas porté à contribuer au ren- durable
forcement des confédérations « ouvrières » 4. de Conçu comme instrument de mise en œuvre
4. Sous cet aspect, l’ac-
plus, l’expérience de 1936 a laissé en son sein une d’un accord collectif, L’Unédic connaît une logique cord avec la CGC et la
profonde méfiance envers toute négociation au de développement qui conduit les organisations création de l’AGIRC en
1947 ne constituent
niveau interprofessionnel. Les grandes fédérations gestionnaires à lui accorder une valeur essentielle pas un contre-exemple.
La négociation avec les
patronales sont jalouses de leur autonomie. Le parce qu’elles y voient la preuve de leur capacité organisations représen-
tant l’encadrement
CNPF n’a pas compétence pour négocier et signer de régulation autonome dans le champ de la pro- avait, de longue date,
été utilisée par le pa-
des accords. Cependant, le patronat s’écarte pro- tection sociale et de l’emploi. Ainsi, à la l’occasion tronat dans une pers-
gressivement de son attitude patrimoniale et pro- des crises financières que subit le régime au rythme pective d’alliance face
aux organisations syn-
tectionniste pour se présenter comme le champion des poussées du chômage, la volonté de « sauver dicales ouvrières.
5. La nature du risque
de la croissance économique. Persistant dans un le paritarisme » conduit patronat et syndicats à ac- ne permet une couver-
ture efficace que sur la
discours anti-étatiste, il est amené à devoir dé- cepter de douloureux compromis tant dans leurs base d’un champ vaste
et diversifié. Plus
montrer qu’il existe des solutions alternatives à rapports avec l’État que dans les accords de renou- concrètement,
l’intervention publique pour distribuer les « fruits vellement de la convention. Nous nous limiterons l’UIMM, qui occupe
alors une place déter-
de la croissance » ou pour en amortir les coûts. La aux deux exemples les plus significatifs. minante au CNPF, en
particulier dans le pilo-
négociation collective peut offrir une perspective tage de la politique so-
ciale, n’ignore pas que
intéressante : elle permet à la fois d’échapper à L’unification du régime d’indemnisation l’éventuelle poussée du
chômage frapperait es-
l’intervention publique et de contourner la CgT en 1978, l’échec des négociations visant à sentiellement ses affi-
en renforçant ainsi les syndicats « libres ». rétablir l’équilibre financier du régime entraîne liés et qu’il serait pré-
cieux qu’ils puissent
L’assurance chômage, à la fin des années 1950, l’intervention du gouvernement qui fait voter la compter sur la solida-
rité de l’ensemble des
offre une occasion pour concrétiser une nouvelle loi du 16 janvier 1979 créant un régime ●●● branches.

Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 21


L’ASSURANCE CHÔMAGE : CINQUANTE ANS DE GESTION PARITAIRE

●●● unique d’indemnisation du chômage. dans de l’accord, le délégué à l’emploi de la CgT-FO,


le cadre précis et dans les brefs délais imposés par gilles Houbard, écrit : « Il fallait à tout prix éviter
la loi, patronat et syndicats négocient rapidement l’étatisation du régime d’assurance chômage et donc
un accord précisant les conditions de mise en maintenir le caractère conventionnel de ce régime. » 7
œuvre de cette dernière. La politique contractuelle Malgré les critiques qu’elles portent sur le contenu
n’a guère en cette occasion donné la preuve de de l’accord, la CgT et la CFdT signent les
l’autonomie des acteurs sociaux à l’égard de l’in- conventions pour demeurer présentes dans les
tervention publique. C’est au nom du paritarisme instances de gestion du régime 8.
sauvegardé qu’André Bergeron, président de
l’Unédic, affiche une interprétation résolument À des degrés inégaux, les organisations syndi-
optimiste en affirmant exprimer le jugement des cales et patronales maintiennent pendant cin-
« dirigeants du régime d’assurance chômage » : quante ans leur attachement à un accord conclu
« En premier lieu, ils constatent que les principes dès l’origine pour faire de l’assurance chômage,
généraux de fonctionnement du régime paritaire née de la politique contractuelle, un pilier de la
qui avaient fait la preuve de son efficacité et de sa gestion paritaire. Cet investissement ne peut se
souplesse ont été préservés et même consacrés puisque justifier seulement par la légitimité (ou les moyens)
c’est à ce régime que revient la gestion du nouveau que procure le régime aux acteurs sociaux. Une
système unifié. En second lieu, la réforme a été l’oc- question centrale se pose : le paritarisme, pour
casion pour les confédérations syndicales et le CNPF quoi faire ?
de confirmer leur attachement au système et, en si-
gnant unanimement le nouvel accord, de réaffirmer
leur maîtrise de celui-ci. » 6 3 L’ÉVOLUTION DU CONTENU
DU PARITARISME

La dualisation du régime d’indemnisation La loi du 13 février 2008, qui réduit drastique-


en 2002, l’histoire semble se répéter. ment les responsabilités du régime paritaire, incite
Confrontés à un déficit massif, les gestionnaires à mesurer rétrospectivement l’ampleur des fonc-
du régime échouent dans la recherche d’un com- tions qu’il avait progressivement assurées. Avec
promis. L’État se substitue à eux pour imposer quelque arbitraire dans le découpage, nous dis-
en novembre 1982 une solution provisoire qui tinguerons trois domaines : la production de
implique de sévères restrictions sur les prestations. normes, la gestion d’une garantie sociale, l’inter-
La négociation reprend fin 1983 et aboutit à l’ac- vention dans la politique active de l’emploi.
cord du 24 février 1984. Le résultat final est à
l’opposé de celui observé en 1979. La sortie de w La production de normes
crise ne résulte pas de l’unification du régime, en toute rigueur, seul l’accord collectif, après
mais de sa scission, créant un modèle dualiste son agrément par l’État, est doté du pouvoir de
d’indemnisation du chômage qui n’a pas été remis créer des normes de portée générale dans le champ
en cause jusqu’à ce jour. Outre la dualisation, exi- du régime. en pratique, la Commission paritaire
gée par le patronat et longtemps combattue par nationale exerce au cours des premières années
les syndicats, outre la consécration des filières des responsabilités considérables. deux facteurs
6. Droit social, 1979, créées par l’État en 1982 qui entraînent une ré- l’expliquent. en premier lieu, tout est à faire pour
n° 12, p. 494. duction des durées d’indemnisation, les signataires traduire en règles opérationnelles les principes
7. Droit social, 1984,
n° 6, p. 381 de l’accord entérinent l’abandon des instruments relativement généraux fixés par la convention. Ce
8. Introduite par la
CGT dès la convention de politique paritaire de l’emploi qu’avait pro- sont les instances paritaires qui, au fur et à mesure
fondatrice de 1958,
cette pratique a été em- gressivement développé l’Unédic (voir infra). de l’apparition de problèmes, définissent des so-
ployée depuis lors, selon
des modalités variées, La CgT-FO, qui a proposé le compromis final, lutions sans que les acteurs sociaux jugent néces-
pour assurer la pré- est consciente des sacrifices imposés aux salariés, saire d’avoir recours à la lourde procédure d’ave-
sence continue des cinq
confédérations syndi- mais plaide pour le réalisme. Pour elle, l’essentiel nants négociés. en second lieu, l’aisance financière
cales au sein de
l’UNÉDIC. était de sauver l’institution paritaire. Au lendemain fait que des accords sont relativement faciles à

22 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434


L’ASSURANCE CHÔMAGE : CINQUANTE ANS DE GESTION PARITAIRE

trouver pour des décisions qui améliorent les – en 1982, elle passe convention avec l’État
droits à indemnisation et élargissent les services pour la prise en charge partielle de deux types de
fournis. Contrats de solidarité, d’une part, une nouvelle
Lorsque ces deux facteurs disparaissent, les modalité de préretraites, d’autre part, ce qui est
marges de liberté se restreignent. La rupture la plus surprenant, un dispositif de passage au travail
plus significative intervient en 1984. Une distinc- à mi-temps 9.
tion est introduite entre d’une part, une convention Si la plupart de ces missions financières se sont
à durée indéterminée qui définit les caractéristiques éteintes avec les dispositifs correspondants, la loi
institutionnelles du régime et, d’autre part, des du 13 février 2008 porte un coup décisif dans
conventions à durée déterminée, en général de d’autres domaines : l’Unédic est déchargée du
deux ou trois ans, qui fixent les cotisations et pres- prélèvement des cotisations et du versement des
tations. La fréquence des renégociations de ces prestations ; c’est Pôle emploi qui assure l’ins-
conventions fait qu’elles deviennent l’instrument cription et la « catégorisation » des demandeurs
de pilotage du régime et de traitement des pro- d’emploi, récupérant ainsi l’outil statistique. Les
blèmes nouveaux. Le champ du paritarisme se ré- taux de cotisations et les conditions d’indemni-
duit au profit de celui de la politique contractuelle. sation étant fixés par la convention agréée,
l’Unédic voit sa responsabilité réduite à la gestion
w La gestion d’une garantie sociale financière sur la base de recettes et de dépenses
Initialement limitée au prélèvement des coti- qu’elle ne maîtrise pas.
sations et au versement des prestations corres-
pondant à l’assurance, l’Unédic voit s’élargir le w Une politique active de l’emploi
champ des garanties sociales dont elle assure la La question de la participation du régime à la
gestion. mise en œuvre ou au financement de la politique
– Le régime accepte de couvrir différentes ca- de l’emploi est posée dès l’origine. Les statuts ini-
tégories de non cotisants : jeunes primo-deman- tiaux de l’Unédic (article 2) précisent qu’elle a,
deurs d’emploi diplômés de l’enseignement pro- entre autres, pour objet « de prendre toutes ini-
fessionnel, jeunes libérés du service militaire, tiatives convenables dans le domaine de l’emploi, et
anciens salariés agricoles, anciens détenus, rapa- notamment 10 sur le plan du reclassement des chô-
triés d’Algérie… C’est le discours de la solidarité meurs, de la réadaptation professionnelle et de la
qui est tenu par les gestionnaires de l’Unédic pour formation professionnelle des adultes ». Les missions
justifier ces élargissements. Ceux-ci restent tou- en matière d’emploi sont donc définies de manière 9. Dans ce type de
Contrat de solidarité,
tefois sélectifs puisqu’ils sont orientés vers des potentiellement large. Si les principaux signataires un accord collectif pré-
voit que des salariés à
catégories qui, par la nature des emplois recher- ont des conceptions différentes de l’exercice de plein temps peuvent
choisir de passer à mi-
chés, sont normalement destinées à devenir affi- cette mission, ils sont en accord sur le principe. temps et recevoir au
prorata une sorte d’in-
liées au régime. Au cours d’une première phase, cette volonté demnisation de chô-
– Après la création du Fonds national de l’emploi commune se traduit principalement par des in- mage partiel dès lors
que des embauches
en 1963, l’Unédic passe avec l’État des conventions terventions dans le domaine de la formation. des compensatoires sont
opérées. L’UNÉDIC est
pour la prise en charge partielle des préretraites. « allocations de formation » sont créées en 1961 ainsi conduite à in-
demniser des salariés
– en 1967, elle est chargée du versement de pour compléter les indemnités publiques reçues optant volontairement
pour un travail à mi-
l’allocation d’aide publique aux chômeurs. Après par les chômeurs qui suivent un stage de formation temps.
la période d’unification (1979-1984), elle assume professionnelle 11. Par la suite, l’Unédic accepte 10. C’est nous qui sou-
lignons.
cette responsabilité pour l’allocation de solida- jusqu’en 1975 de fournir, par convention avec 11. Juridiquement
l’entrée en formation
rité. l’État, une participation globale aux charges de fait sortir du statut de
chômeur pour entrer
– elle est chargée du financement et du verse- rémunération des stagiaires. Après l’accord du dans celui d’inactif, du
fait de l’absence de dis-
ment des garanties de ressources « licenciement » 9 juillet 1970 sur la formation professionnelle ponibilité immédiate
(1972), puis « démission » (1977). dans ces cas de continue, l’Unédic verse, jusqu’à la réforme de pour occuper un em-
ploi. Le chômeur en
préretraites, elle verse des prestations non pas à 1984, des « indemnités de formation » aux victimes formation perd, de ce
fait, le droit à indem-
des chômeurs, mais à des inactifs. de licenciements économiques collectifs ●●● nisation par l’UNÉDIC.

Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 23


L’ASSURANCE CHÔMAGE : CINQUANTE ANS DE GESTION PARITAIRE

●●● pour la partie de la formation qui se déroule La loi du 13 février 2008 semble marquer un
au-delà de la période de préavis. Un accord de retour à la situation de 1984, non plus cette fois
principe a toujours existé entre les gestionnaires parce que les acteurs sociaux décident d’abandon-
du régime quant à l’utilisation de l’indemnisation ner les interventions « actives » de l’Unédic, mais
pour favoriser la formation professionnelle des parce que l’État attribue exclusivement cette res-
demandeurs d’emploi. ponsabilité à Pôle emploi, avec les financements
Une rupture apparemment radicale intervient correspondants que l’Unédic est tenue de verser 12.
avec la convention de 1984 puisque l’Unédic se est-ce l’abandon de la gestion paritaire de dispo-
replie sur les strictes fonctions d’indemnisation sitifs de politique de l’emploi ? Le diagnostic doit
des chômeurs. Mais très vite les interventions re- être nuancé puisque l’accord du 7 janvier 2009
prennent à une échelle sans cesse croissante, non sur la formation professionnelle donne à d’autres
seulement pour accélérer les réinsertions profes- institutions paritaires les moyens de maintenir
sionnelles, mais aussi pour subventionner l’accès une présence dans ce domaine : l’objectif attribué
à l’emploi : au nouveau Fonds paritaire est d’accroître de
– indemnisation des activités réduites (1986) ; 200 000 le nombre des demandeurs d’emploi bé-
– financement partiel des conventions de néficiant d’une formation chaque année, tandis
conversion (1986) ; que les « préparations opérationnelles à l’emploi »
– financement partiel des allocations formation concerneront des demandeurs d’emploi inscrits
reclassement (1988) ; à Pôle emploi pour des offres d’emploi qui y ont
– création des conventions de coopération été déposées. L’analogie est forte d’une part, avec
(1994) ; les formations courtes que finançaient depuis
– prise en charge de l’allocation de remplace- 2001 les ASSedIC, d’autre part, avec le financement
ment pour l’emploi (1995). de formations préalables à l’embauche qu’elles
Le régime d’assurance chômage est progres- offraient aux employeurs ayant déposé une offre
sivement conduit à financer ou à gérer une à l’ANPe 13.
gamme hétérogène de prestations dont le seul
fondement commun est qu’elles ont comme
objectif de contribuer à une politique active de
l’emploi. La décision de principe prise en 1984
4 QUELQUES ENSEIGNEMENTS

a donc rapidement cédé face à une logique L’assurance chômage a présenté pendant un
d’intervention qui était présente dès la création demi-siècle un exemple emblématique de réussite
du régime. À la juxtaposition par empilement du paritarisme de gestion. Quelle que soit la gravité
de dispositifs, l’accord du 1er janvier 2001 entend des crises qui sont apparues à plusieurs reprises
substituer la cohérence d’un ensemble d’outils soit entre les acteurs sociaux dans les négociations,
de reclassement professionnels présentés comme soit avec l’État, des compromis ont été trouvés
complémentaires dans le cadre d’un plan d’aide qui ont conduit toutes les organisations concernées
12. L’UNÉDIC au retour à l’emploi (PAre). Si la négociation de à maintenir sans discontinuer leur participation
conserve la maîtrise de
deux mesures d’impor- cet accord est l’objet de vifs affrontements entre active aux instances paritaires. Juridiquement limité
tance limitée : l’aide à
la création ou à la re- patronat, syndicats et gouvernement, les litiges à la gestion, par délégation de l’État, d’une garantie
prise d’entreprise et
l’aide différentielle de ne concernent pas les interventions du régime sociale spécifique, le régime paritaire a su, avec
reclassement pour les dans le domaine de la politique de l’emploi. des hauts et des bas, développer une conception
allocataires de plus de
50 ans ou indemnisés Celles-ci se situent dans le prolongement des plus large de ses attributions, en particulier dans
depuis plus de douze
mois. initiatives antérieures que la convention élar- le domaine de la politique de l’emploi.
13. La différence est
que les Assedic réser- git ou aménage sans rupture qualitative. dans ces conditions, il est surprenant qu’en 2008
vaient leurs prestations
aux chômeurs bénéfi- L’opposition au PAre de la CgT et de la CgT- l’État ait pu, presque sans coup férir, réduire
ciaires de l’assurance FO, non signataires de l’accord, ne porte pas sur comme peau de chagrin les compétences du ré-
alors que le nouveau
Fonds paritaire est ou- les prestations qu’il offre, mais sur son caractère gime. Si les acteurs sociaux conservent leur auto-
vert à tous les deman-
deurs d’emploi. obligatoire. nomie contrôlée dans la négociation collective, ils

24 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434


L’ASSURANCE CHÔMAGE : CINQUANTE ANS DE GESTION PARITAIRE

ont subi une réduction drastique du champ de la avoir bien résisté aux pressions publiques et s’être
gestion paritaire. Cette évolution contraste avec donné les moyens d’élargir les outils et les do-
celle observée en matière de formation profes- maines de ses interventions, y compris en reprenant
sionnelle continue. Si le paritarisme y a connu une des dispositifs qui, sous une forme voisine, rele-
naissance tardive et difficile, il semble aujourd’hui vaient jusqu’alors de l’assurance chômage. n

Paritarisme et maintien de
la capacité des travailleurs
à occuper un emploi
Jean-Yves Kerbourc’h, Professeur à l’Université de Haute-Alsace

eut-on – doit-on ? – prendre en charge d’inemployabilité », Les Cahiers du DRH, n° 153,

P collectivement le maintien de la capacité


des travailleurs à occuper un emploi ? Le
paritarisme a-t-il un rôle à jouer dans cette prise
avr. 2009, p. 51). Le maintien de cette capacité
est une fin que sert la formation professionnelle,
laquelle n’est qu’un moyen d’y parvenir.
en charge ? en premier lieu le Code du travail rend l’em-
Que l’on parle d’employabilité (dans une pers- ployeur débiteur d’une obligation d’adaptation
pective utilitariste) ou de capabilités (ce qui renvoie et de maintien de la capacité des salariés à occuper
au relativisme de l’agent et à l’idée, défendue par un emploi. Il existe d’une part une obligation gé-
Amartya Sen, qu’il existe une pluralité de fins et nérale : « L’employeur assure l’adaptation des sa-
d’objectifs que les êtres humains peuvent pour- lariés à leur poste de travail. Il veille au maintien
suivre), il est unanimement admis que les capacités de leur capacité à occuper un emploi, au regard no-
individuelles doivent être mieux développées, no- tamment de l’évolution des emplois, des technologies
tamment pour maintenir la capacité des individus et des organisations » (C. trav., art. L. 6321-1) ;
à occuper un emploi. il existe d’autre part une obligation particulière
Au plan européen, dans le cadre de la stratégie lorsque la rupture du contrat de travail est envi-
de Lisbonne, le président Barroso insiste sur le sagée pour un motif économique : « Le licencie-
fait que « Les États membres et les partenaires so- ment pour motif économique d’un salarié ne peut
ciaux doivent améliorer la capacité d’adaptation de intervenir que lorsque tous les efforts de formation
la main-d’oeuvre et des entreprises, ainsi que la et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement
flexibilité des marchés du travail, afin d’aider de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou
l’Europe à s’adapter aux restructurations et à l’évo- dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise
lution des marchés » (Commission européenne, appartient » (C. trav., art. L. 1233-4).
Communication du président Barroso, 2 février Sans préjudice de l’application de ces deux textes,
2005, COM (2005) 24 final). la Cour de cassation juge que le manquement de
en droit interne français plusieurs sources ac- l’employeur à son obligation d’assurer l’adaptation
créditent l’idée qu’il existe déjà un droit au main- des salariés à leur poste de travail et de veiller au
tien de la capacité des travailleurs à occuper un maintien de leur capacité à occuper un emploi
emploi, droit qui se distingue de la formation pro- établit une faute dans l’exécution du contrat de
fessionnelle (v. J. Barthélémy, « Gestion du risque travail entraînant un dommage distinct de ●●●

Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 25


PARITARISME ET MAINTIEN DE LA CAPACITÉ À OCCUPER UN EMPLOI

●●● celui résultant de sa rupture (Cass. soc., 23 oct. dont ils ont du mal à apprécier l’étendue et le
2007, n° 06-40.950, Dr. soc. 2008, p. 126, note contenu ;
J. Savatier). Le non-respect de cette obligation – l’essentiel du tissu productif français est consti-
ouvre donc droit à réparation. tué de petites entreprises dont l’organisation ne
en deuxième lieu, plusieurs accords nationaux permet pas une prise en charge sérieuse de ces
interprofessionnels envisagent à divers titres le nouvelles obligations ;
maintien de la capacité des salariés à occuper un – les salariés précaires (contrats à durée déter-
emploi, sans pour autant créer de droits subjectifs minée et intérim) qui ont le plus besoin d’être
opposables à un débiteur : adaptés sont ceux qui sont les moins bien pris en
– « Le développement des compétences des salariés charge ;
constitue un élément déterminant pour leur évolution – le besoin tend à toucher la population entière
de carrière. Il contribue à l’atteinte de l’objectif et pas seulement celle des travailleurs salariés ;
visant à permettre à chaque salarié de progresser – la nécessité d’une prise en charge personnalisée
d’au moins un niveau de qualification au cours de et de qualité des intéressés ;
sa vie professionnelle » (ANI, 11 janvier 2008, art. – la prépondérance de la logique de prévention
6 ; ANI, 7 janvier 2009, préambule). qui nécessite l’intervention de prestataires exté-
– « Le développement des compétences des salariés rieurs au débiteur de l’obligation ;
concourt au maintien et à l’amélioration de la com- – la mise en place de financements collectifs et
pétitivité des entreprises et de la situation de l’emploi. notamment la tendance actuelle à la création de
Les modes d’organisation du travail ont un rôle dé- « fonds » dont l’objet est de financer des actions
terminant dans ces domaines » (ANI, 11 janvier de maintien de la capacité de travail de différents
2008, art. 6). publics.
– « Pour permettre aux salariés d’être acteurs de Toutefois la prise en charge collective du main-
leur déroulement de carrière et favoriser leur en- tien de la capacité des travailleurs à occuper un
gagement dans le développement de leurs compétences emploi suppose que soient réunies deux condi-
et de leur qualification il convient qu’ils puissent tions : il faut d’abord que les partenaires sociaux
disposer d’outils susceptibles de les aider ainsi à la reconnaissent que la perte de capacité à occuper
construction de leur parcours professionnel » (ANI, un emploi se présente comme un risque social (I).
11 janvier 2008, art. 6). Il faut ensuite que les partenaires sociaux puissent
– « La formation tout au long de la vie profes- choisir un système de protection qui corresponde
sionnelle constitue un élément déterminant de la sé- aux objectifs qu’ils poursuivent (II).
curisation des parcours professionnels » (ANI, 11 jan-
vier 2008, art. 7).
– « L’augmentation du taux d’emploi des seniors
passe par différentes actions de prévention ou d’adap-
1 UN RISQUE SOCIAL ?

tation destinées tant au développement de leurs pos- Actuellement le maintien de la capacité des tra-
sibilités d’évolution de carrière ou de maintien dans vailleurs à occuper un emploi est assuré par divers
leur emploi qu’au développement de leurs possibilités procédés très dispersés qui ne sont pas satisfaisants.
de mobilité professionnelle interne ou externe » (ANI, Il faudrait que la perte de capacité puisse être
13 octobre 2005, relatif à l’emploi des seniors en considérée comme un risque social nouveau qu’il
vue de promouvoir leur maintien et leur retour à reviendrait aux partenaires sociaux de caractéri-
l’emploi, Titre II). ser.
de nombreux arguments militent désormais
pour que soit collectivement pris en charge le w Les techniques de protection
maintien de la capacité des travailleurs à occuper inadaptées
un emploi : Plusieurs techniques de protection sont
– les employeurs éprouvent de sérieuses diffi- aujourd’hui utilisées pour tenter de maintenir la
cultés à remplir leurs obligations d’adaptation capacité des travailleurs à occuper un emploi.

26 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434


PARITARISME ET MAINTIEN DE LA CAPACITÉ À OCCUPER UN EMPLOI

Logique d’assistance salarié puisse renoncer à une fraction de son revenu


Certaines techniques relèvent d’une logique direct ou indirect (par exemple, renoncer au paie-
d’assistance qui peut présenter ou non un caractère ment d’heures supplémentaires). Ces politiques se
obligatoire. L’intéressé bénéficie, à certaines heurtent au demeurant à celles de l’État qui encou-
conditions qui dépendent de son état, de presta- rage dans la période actuelle la consommation im-
tions diverses qui contribuent à maintenir direc- médiate des revenus du travail (cas de l’intéressement
tement ou indirectement sa capacité à occuper et de la participation) au détriment de l’épargne.
un emploi : bilan de compétences, formations di-
verses, validation des acquis de l’expérience. de Technique de la responsabilité
nombreuses institutions proposent ces prestations, La technique de la responsabilité consiste à
chacune dans le domaine de compétence qui est rendre un responsable débiteur d’une indemnité
le sien (Pôle emploi, collectivités territoriales etc.). octroyée en réparation du dommage qu’il a causé
elles sont donc servies en fonction du statut de à une victime. Le procédé suppose donc que soit
l’individu et des droits qu’il lui aura fallu acquérir prouvée l’existence d’un dommage (la perte de
auparavant (salarié, demandeur d’emploi, alloca- capacité à occuper un emploi, c’est-à-dire la perte
taire du rSA etc.). Certaines d’entre elles sont d’une chance), qu’un tiers soit intervenu dans la
subordonnées à l’acceptation de l’institution qui réalisation de ce dommage (le lien de causalité)
les finance. elles supposent donc que l’intéressé et que ce tiers ait commis une faute (contractuelle
demande la prestation en faisant état d’un besoin. ou délictuelle). C’est sur ce principe qu’est établie
la responsabilité actuelle de l’employeur qui ne
Logique de prévoyance individuelle respecte pas son obligation contractuelle d’adap-
d’autres procédés renvoient à la prévoyance in- tation et/ou de maintien du salarié à occuper un
dividuelle. C’est le cas notamment du droit indi- emploi. Le procédé ne parvient toutefois pas à
viduel à la formation. Le salarié qui épargne au remplir les objectifs qui lui sont assignés. en effet
plus 20 heures chaque année peut constituer une la réparation est le plus souvent accordée en équi-
épargne d’au plus 120 heures sur une période de valent, c’est-à-dire en dommages-intérêts qui
six ans. Ce droit n’est toutefois ouvert qu’aux sa- n’aideront pas le salarié à maintenir sa capacité à
lariés. L’initiative de la déconsignation des droits occuper un emploi. Lorsqu’elle est accordée en
est prise par le salarié, mais elle reste subordonnée nature la réparation prend la forme d’une réin-
à une autorisation de l’employeur tant pour le dé- tégration dans l’emploi à condition que la nullité
part de l’intéressé en congé que pour la prise en de la rupture soit établie, ce qui est le cas notam-
charge des éventuels coûts pédagogiques. Cette ment en cas de carence ou d’insuffisance du plan
technique se heurte par ailleurs au fait qu’il n’existe de sauvegarde de l’emploi. en tout état de cause
pas d’institution d’épargne ce qui empêche le salarié la responsabilité s’inscrit dans une perspective de
de cumuler les droits acquis au titre de périodes réparation d’un préjudice subi et non dans celle
d’emploi accomplies successivement (ou simulta- de la prévention et de l’anticipation de la perte
nément) dans plusieurs entreprises, sauf aména- de capacité à occuper un emploi.
gements conventionnels encore exceptionnels. Les techniques de protection traditionnelles ne
dans la même logique le compte épargne temps sont donc pas satisfaisantes et militent pour consi-
permet à un salarié d’accumuler des droits à congé dérer que le maintien de la capacité à occuper un
rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, emploi est un risque non seulement individuel
immédiate ou différée, en contrepartie des périodes mais aussi social.
de congé ou de repos non prises ou des sommes
qu’il y a affectées. Mais une telle initiative repose w Perte de capacité à occuper un emploi et
sur la capacité de l’individu à anticiper et à mesurer risque social
son risque de perte de capacité à occuper un emploi, Considérer la perte de capacité à occuper un
et à savoir quelles actions devront être mises en emploi comme un risque social suppose que soient
œuvre pour y faire face. elle suppose aussi que le remplies plusieurs conditions. ●●●

Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 27


PARITARISME ET MAINTIEN DE LA CAPACITÉ À OCCUPER UN EMPLOI

●●● La notion de risque d’autres assurances (notamment l’assurance chô-


en premier lieu il faudrait pouvoir caractériser mage). Comme nous l’avons souligné plus haut,
en quoi la perte de capacité à occuper un emploi la perte de capacité à occuper un emploi s’appa-
est un risque. Un risque est un évènement dom- rente à la perte d’une chance, celle d’être maintenu
mageable dont la survenance est incertaine quant dans un emploi jusqu’à l’âge de la retraite.
à sa réalisation ou quant à la date de sa réalisation. Le dommage qui en résulte est dual. Un préjudice
On parle également de risque pour désigner l’évè- initial : le fait qu’un évènement dont la réalisation
nement dont la survenance est envisagée. Il n’est était probable n’ait pas eu lieu, en l’espèce la chance
pas contestable que si aucun effort n’est accompli perdue d’être maintenu en capacité d’occuper un
pour l’entretenir, la capacité professionnelle du emploi. et un préjudice final pécuniaire : d’une part
travailleur dépérit. La difficulté est d’apprécier le la diminution de son revenu, et d’autre part l’aug-
moment où se réalise le risque, autrement dit le mentation des frais et dépenses que l’intéressé est
moment où le préjudice est subi. Le plus souvent susceptible d’exposer lorsqu’il doit subvenir lui-
la capacité professionnelle se consume sans que même aux charges de maintien de sa capacité de
le travailleur ait à en souffrir immédiatement. La travail. Il s’agit des coûts d’évaluation de ses besoins,
perte de capacité professionnelle n’est révélée des coûts pédagogiques (si une formation doit être
qu’au moment où surviennent d’autres évènements suivie), des coûts liés à l’éventuelle mobilité à laquelle
avec lesquels il n’existe peut-être pas de lien de le travailleur serait contraint de déférer etc.
causalité (la rupture du contrat notamment).

2
L’altération de la capacité professionnelle constitue PRISE EN CHARGE DU RISQUE PAR
UN SYSTÈME DE PROTECTION
donc un risque distinct du risque de chômage. La SOCIALE
perte de capacité professionnelle peut conduire
au chômage mais il s’en distingue. Au demeurant décider de prendre collectivement en charge
le risque de chômage est couvert par une assurance le risque de perte de capacité à occuper un emploi
qui compense l’altération du revenu mais non la nécessite ensuite que les partenaires sociaux
perte de capacité à occuper un emploi. se mettent d’accord sur l’étendue et sur la nature
du système qui le couvrirait.
La notion de risque social
Ce risque est-il social ? Un risque social est le w Étendue de la prise en charge
plus souvent défini par ses effets. en l’espèce la Un système est une technique qui organise une
perte de capacité à occuper un emploi peut avoir redistribution financière qui implique un prélè-
pour conséquence une inaptitude à travailler. vement et une répartition des fonds prélevés entre
Toutefois le risque de perte de capacité à occuper les bénéficiaires de la redistribution. Il faudrait
un emploi se distingue de manière évidente d’une donc définir qui sont les personnes protégées,
inaptitude physique ou mentale puisqu’il porte quels sont les évènements couverts et quelles sont
sur l’obsolescence des connaissances ou des sa- les prestations servies.
voir-faire du travailleur. en outre, à l’inverse de
nombreux risques sociaux (maladie, vieillesse, dé- Personnes protégées
cès, chômage) ce risque est évitable par des actes Les conséquences ne sont pas les mêmes selon que
positifs de maintien de la capacité de l’intéressé à l’on décide de protéger l’employeur ou les intéressés
occuper un emploi. L’arrêt de la chambre sociale eux-mêmes. Le droit positif ne rend, pour l’instant,
de la Cour de cassation du 23 octobre 2007 précise que l’employeur débiteur de l’obligation de maintenir
d’ailleurs que le dommage qui en résulte est distinct la capacité de ses salariés à occuper un emploi. dans
de celui de la rupture éventuelle du contrat de tra- cette perspective il est imaginable qu’une assurance
vail. Mais la Haute Juridiction ne définit pas en vienne couvrir le risque que court l’employeur dé-
quoi consiste ce préjudice. en tout état de cause faillant à être condamné à payer des dommages-in-
il ne s’agit pas d’une perte de revenu dont nous térêts à un salarié qui agirait contre lui, comme le
avons déjà dit qu’elle était prise en charge par consacre l’arrêt du 23 octobre 2007 précité.

28 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434


PARITARISME ET MAINTIEN DE LA CAPACITÉ À OCCUPER UN EMPLOI

Ce n’est bien sûr pas l’objectif social poursuivi qui n’aurait pas de sens au regard des objectifs
qui consiste plutôt à protéger les travailleurs, et poursuivis. C’est ainsi qu’on ne peut pas retenir
de manière préventive. À ce stade les choses se la rupture du contrat de travail ou l’entrée de
compliquent. On ne peut pas concevoir une pro- l’intéressé dans le régime d’assurance chômage.
tection à deux vitesses, l’une réservée à des tra- en effet le risque de perte de capacité à occuper
vailleurs salariés, l’autre au reste de la population. un emploi est différent du risque de rupture du
Le système devrait donc être général. Autrement contrat de travail. C’est ainsi qu’une entreprise
dit toute la population susceptible de travailler peut très bien connaître un « turn over » important
devrait pouvoir bénéficier des prestations délivrées (par exemple, dans un marché interne de groupe
par le système de protection indifféremment de ou de filière) tout en maintenant la capacité de
son état professionnel. Le système pourrait ses salariés à occuper un emploi. On pourrait
notamment couvrir les demandeurs d’emploi même soutenir que certaines formes de mobilité
indemnisés ou non, les salariés, les travailleurs participent à l’entretien de la capacité des tra-
indépendants, les personnels des fonctions vailleurs à occuper un emploi. Inversement on
publiques, fonctionnaires ou contractuels. Ce sait que la stabilité dans un emploi ou dans un
système permettrait de redonner de la liquidité à même poste peut entraîner une perte de capacité
l’ensemble du marché de l’emploi, et pas seule- à occuper un emploi si l’intéressé n’est pas adapté
ment à la seule catégorie des travailleurs salariés. à certaines évolutions techniques.
Ce serait, à notre avis, commettre une grave erreur La qualité de demandeur d’emploi ou de titulaire
que celle d’ignorer la législation qui encourage d’un minimum social (rSA, par exemple) ne peut
les mobilités de la fonction publique au secteur pas plus constituer le fait qui déclenche la déli-
privé et inversement (loi n° 2007-148 du 2 février vrance des prestations.
2007 de modernisation de la fonction publique), ou Le fait générateur est caractérisé par l’état de be-
au sein des fonctions publiques (loi n° 2009-972 soin de l’intéressé. Le besoin est un état de fait, en
du 3 août 2009 relative à la mobilité et aux parcours quelque sorte un manque qui doit être constaté par
professionnels dans la fonction publique), ou la lé- une institution (le service public de l’emploi?), par
gislation qui encourage le cumul de statut (auto- l’employeur ou par l’intéressé lui-même selon des
entrepreneur, cumul emploi-retraite, etc.). Ce critères objectifs fixés par les partenaires sociaux.
seront à l’avenir les personnes relevant de ces sta-
tuts qui auront le plus besoin de prestations de Prestations délivrées
maintien de leur capacité à occuper un emploi ou Les prestations en espèce prenant la forme de
à en occuper plusieurs. revenus de substitution paraissent inopportunes
Le système devrait en outre être uniforme. pour au moins trois raisons. La première est une
Chacun, quel que soit son état professionnel devrait raison de coûts. L’essentiel et parfois la totalité
pouvoir bénéficier des mêmes prestations. Ceci des budgets de certaines assurances ou fonds
ne signifie bien sûr pas que ces prestations ne de- (assurance maladie, formation professionnelle,
vraient pas être différenciées : on ne maintient pas assurance chômage, assurance vieillesse) sont
de la même manière la capacité d’un cadre à oc- consommés sous forme de prestations en espèce.
cuper un emploi que celle d’un demandeur d’em- La seconde tient au fait que d’autres assurances
ploi ou d’un titulaire d’un minimum social. Mais offrent déjà des revenus de remplacement (assu-
il n’y a aucune raison objective à ne réserver cer- rance chômage notamment). Les salariés sont
taines prestations qu’aux travailleurs salariés. quant à eux titulaires d’une créance contre leur
employeur et il paraît logique que les actions
Évènements couverts d’adaptation ou de maintien de leur capacité à oc-
définir les évènements couverts revient à dé- cuper un emploi soient exécutées pendant le temps
terminer quel est le fait générateur qui déclenchera de travail et soient rémunérées comme tel. dans
l’attribution des prestations. On ne peut pas retenir cette perspective le versement de prestations en
un évènement juridique ou une situation juridique espèce paraît inopportun et ne manquerait ●●●

Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 29


PARITARISME ET MAINTIEN DE LA CAPACITÉ À OCCUPER UN EMPLOI

●●● d’ailleurs pas de déstabiliser les assurances emplois et des compétences qui peuvent com-
qui versent déjà de telles prestations. prendre des mesures « d’accompagnement de la
Les prestations ne peuvent donc qu’être en na- mobilité professionnelle et géographique des salariés »
ture, c’est-à-dire qu’elles devraient correspondre (C. trav., art. L. 2242-15, 2°). C’est encore le cas
à des actions identifiées ou prendre la forme de des accords de garantie d’emploi auxquels les par-
remboursement de services délivrés par des pres- ties décident d’associer des mesures visant à main-
tataires extérieurs qui seraient éventuellement tenir la capacité des salariés à occuper un emploi.
agréés ou retenus par le biais d’appels d’offres. Le La négociation collective porte aussi, selon l’ar-
système devrait selon nous délivrer des prestations ticle L. 2221-1 du Code du travail, sur l’ensemble
dont le champ couvrirait éventuellement des ac- des conditions de formation professionnelle des
tions de formation, mais surtout toutes les actions salariés. Or l’article L. 6311-1 du Code du travail
qui sont aujourd’hui éclatées dans différents dis- prévoit que la formation professionnelle continue
positifs qui ne sont pas pris en charge au titre de a notamment pour objet de permettre le maintien
la formation : gestion prévisionnelle des emplois des travailleurs dans l’emploi, de favoriser le dé-
et des compétences, cellules de reclassement, mo- veloppement de leurs compétences et l’accès aux
bilité, accompagnement, tutorat etc. différents niveaux de la qualification profession-
nelle. C’est dans ce cadre législatif que l’accord
w Nature du système de protection sociale interprofessionnel du 7 janvier 2009 sur « le dé-
retenu veloppement de la formation tout au long de la vie
Au plan technique la gestion du risque de perte professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation
de capacité à occuper un emploi soulève d’autres des parcours professionnels » énonce un certain
difficultés. elle peut être couverte de diverses fa- nombre de droits susceptibles de maintenir la capa-
çons, en faisant intervenir le paritarisme à des de- cité des travailleurs à occuper un emploi.
grés variables, d’un simple paritarisme de concep- d’autres garanties s’inscrivent dans le cadre juri-
tion (négociation d’un accord) au paritarisme dique de l’assurance chômage qui trouve sa source
d’administration (v. L. Duclos, « Paritarisme (s) dans l’articulation combinée de la loi et d’un accord
et institution (s) », Thèse Institut d’études politiques interprofessionnel. Les prestations de maintien
de Paris, 2006) ou d’une représentation collective de la capacité des salariés à occuper un emploi
des partenaires sociaux par l’institution ou dans pourraient être définies par l’accord sur l’assurance
l’institution (v. J.-P. Chauchard, « Représentation chômage, à condition que cette assurance soit ou-
collective et protection sociale », Revue de droit sani- verte à des personnes en situation d’emploi et non
taire et sociale, janvier-mars 2004, p. 161). aux seuls demandeurs d’emploi. L’assurance chô-
Les prestations envisagées peuvent être regardées mage couvre déjà des prestations de ce type (mais
comme des garanties sociales. Une garantie sociale pour des salariés privés d’emploi). C’est le cas de
est constituée de minima (garantie plancher) qui la convention du 19 février 2009 qui définit les
sont des avantage salariaux fixés par voie de conven- conditions et les modalités d’application de la
tion ou d’accord collectif de travail. Selon l’article convention de reclassement personnalisé prévue
L. 2221-1 du Code du travail « Le présent livre est par l’article L. 1233-65 du Code du travail et
relatif à la détermination des relations collectives précisée par l’Accord national interprofession-
entre employeurs et salariés. Il définit les règles nel du 5 avril 2005, reconduit par l’accord du
suivant lesquelles s’exerce le droit des salariés à la 22 décembre 2005 et l’accord du 23 décembre
négociation collective de l’ensemble de leurs conditions 2008, en faveur des salariés visés par une procédure
d’emploi, de formation professionnelle et de travail de licenciement pour motif économique, qui ne
ainsi que de leurs garanties sociales ». divers accords, peuvent pas bénéficier d’un congé de reclassement
interprofessionnel, de branche ou d’entreprise prévu par l’article L. 1233-71 du Code du travail.
contribuent d’ores et déjà par leur objet à maintenir La convention de reclassement personnalisé leur
la capacité des salariés à occuper un emploi. C’est permet de bénéficier, après la rupture de leur
le cas des accords de gestion prévisionnelle des contrat de travail, d’un ensemble de mesures favo-

30 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434


PARITARISME ET MAINTIEN DE LA CAPACITÉ À OCCUPER UN EMPLOI

risant un reclassement accéléré, donc leur capacité pas titulaires d’un contrat de travail. La création
à occuper un emploi. de ce régime pourrait être initiée par les partenaires
Le maintien de la capacité des travailleurs à occuper sociaux mais devrait être rendue obligatoire par la
un emploi pourrait également être assuré par la pro- loi. Le législateur serait donc susceptible d’interférer
tection sociale complémentaire. Selon l’article L. dans les règles de gestion d’un tel régime.
911-1 du Code de la sécurité sociale il est possible
de mettre en place des garanties collectives au bé- En conclusion, la création d’un système de pro-
néfice des salariés, anciens salariés et ayants droit tection collectif contre le risque de perte de capacité
par voie de conventions ou d’accords collectifs, soit à occuper un emploi nécessiterait que les parte-
à la suite de la ratification à la majorité des intéressés naires sociaux résolvent des difficultés qui se situent
d’un projet d’accord proposé par le chef d’entreprise, à plusieurs niveaux :
soit par une décision unilatérale du chef d’entreprise – être capable de définir ce que recouvrent les
constatée dans un écrit remis par celui-ci à chaque prestations de maintien de la capacité à occuper
intéressé. L’article L. 911-2 du Code de la sécurité un emploi et tenter de les réunir au sein d’un même
sociale énonce que ces garanties collectives ont « no- système de protection. Les partenaires sociaux ont
tamment » (ce qui signifie que la liste n’est pas ex- encore beaucoup de chemin à parcourir. C’est
haustive) pour objet de prévoir la couverture du ainsi que l’accord national interprofessionnel du
risque chômage. Il faut alors trouver un assureur 7 janvier 2009 qui emploie plusieurs dizaines de
qui mutualise des contributions et les reverse sous fois l’expression « sécurisation des parcours profes-
forme de prestations. Certains savent déjà offrir ce sionnels » en créant un fonds spécifique pour la fi-
type de services, notamment aux personnes qui sous- nancer ne définit ni la notion de parcours ni en
crivent des prêts immobiliers auxquels sont liés des quoi peut consister sa « sécurisation » ;
contrats d’assurance qui garantissent un revenu en – les distinguer ou les isoler des prestations de for-
cas de perte d’emploi. Certains de ces contrats in- mation professionnelle, sauf à penser que la formation
cluent un service intégré d’aide personnalisée au re- professionnelle est seule à pouvoir délivrer des pres-
tour à l’emploi qui comprend des entretiens per- tations de maintien de la capacité des salariés à occuper
sonnalisés, un bilan de compétences, des formations un emploi ce qui n’est pas le cas à notre avis;
techniques à la recherche d’emploi et la mise à dis- – il faut ensuite savoir si le système de protection
position d’outils et de locaux. ne couvre ou non que les travailleurs salariés, ce
L’inconvénient majeur de ces procédés vient de qui serait extrêmement réducteur : sécuriser un
ce qu’ils ne couvrent que les salariés ou d’anciens parcours professionnel c’est nécessairement envi-
salariés. d’autres négociations devraient être sager que ce parcours passe par des contrées éloi-
conduites avec les travailleurs indépendants, les gnées du travail salarié, notamment l’emploi public,
agents de droit public, avec le risque de ne pas le travail indépendant etc. ;
couvrir la population interstitielle qui ne relève – si le système de protection répondait à un prin-
d’aucune de ces catégories, et qui est celle qui a le cipe de généralité et couvrait la population entière
plus besoin de ces prestations. il ne pourrait prendre que la forme d’un régime
La solution ultime peut consister à créer un ré- et non constituer une simple garantie au sens du
gime légal de sécurité sociale. Un tel régime trou- droit du travail ;
verait sa justification dans l’idée de redistribution – il faudrait enfin se mettre d’accord sur les
qu’il sous-tend (prélèvement et distribution) axée institutions qui géreraient les prestations et sur le degré
sur la mise en œuvre d’une solidarité des membres d’implication des partenaires sociaux : paritarisme de
du groupe concerné face au risque de perte de ca- conception ou paritarisme d’administration?
pacité à occuper un emploi. Il faudrait que ce groupe Nous venons de voir que notre droit positif
soit le plus large possible, autrement dit que soit offrait de nombreuses possibilités de choix. Ce
retenu un principe de généralité. Il faudrait ensuite n’est donc pas là que résident les difficultés, mais
être capable d’en régler les difficultés, et notamment sans doute dans la capacité des partenaires sociaux
de fixer la contribution des personnes qui ne sont à faire ces choix. n

Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 31


partie 2

Le paritarisme
dans le domaine
de la formation
Unité et diversité
du paritarisme dans le
domaine de la formation
Carine Seiler, consultante en droit et politiques de formation, Circé Consultants, Groupe Amnyos

éfléchir au paritarisme dans le domaine tionnement de quelques organismes 7, une lecture

R de la formation conduit à s’interroger


sur l’unité et la diversité des formes qu’il
revêt pour gérer les contributions fiscales des
de ce qui fait l’unité du paritarisme dans le domaine
de la formation (règles communes) et de la diversité
de ses modes d’exercice (raisons d’être, traduction
employeurs à la formation professionnelle en termes de fonctionnement et de missions…).
continue. en effet, contrairement à l’assurance Il est également l’occasion de s’interroger, à l’oc-
chômage ou aux retraites complémentaires, il casion de l’adoption de la loi sur l’orientation et
existe plusieurs types d’organismes paritaires la formation tout au long de la vie annonçant une
chargés de recevoir et de gérer les contributions réforme des OPCA, sur l’avenir de ces différences
des employeurs à la formation professionnelle et sur les enjeux de gouvernance de ces organismes.
continue. Parmi les 96 organismes agréés en

1
2009 1, on peut citer notamment les OPCA (orga- LES DISPOSITIONS GÉNÉRALES
APPLICABLES AUX ORGANISMES
nismes paritaires collecteurs agréés), les FAF COLLECTEURS AGRÉÉS
(fonds d’assurance formation) et les OPACIF en (UNITÉ DU PARITARISME DANS LE
charge de la gestion du congé individuel de for- DOMAINE DE LA FORMATION)
mation (ce dernier ensemble regroupe les a. Les éléments clés de la définition des orga-
FONgeCIF 2, les FAF multi-agréments du hors nismes paritaires issus de la loi et des décrets sont
de champ 3 et les AgeCIF 4). de plusieurs ordres.
La lecture du Code du travail nous éclaire sur • Tous les organismes collecteurs agréés doivent
sur cette relative diversité du paritarisme dans le être créés par un accord conclu entre les organi-
domaine de la formation. en effet, le chapitre sations d’employeurs et de salariés dans le champ
consacré aux organismes collecteurs paritaires ha- d’application de l’accord (en vertu des dispositions
bilités à recevoir les contributions des employeurs de l’article L. 6332-1 du Code du travail, « l’exis-
au titre de la formation professionnelle 5 consacre tence de ces organismes collecteurs paritaires est su-
à la fois l’unité des règles juridiques qui s’imposent bordonnée à l’existence d’un accord conclu à cette
à ces organismes – la section première de ce cha- fin entre organisations syndicales de salariés et d’em-
pitre porte sur les dispositions générales applicables ployeurs représentatifs dans le champ d’application
à tous les organismes – et la diversité des formes de l’accord »).
qu’ils peuvent revêtir : la section II précise les • Ils doivent être agréés par l’autorité adminis-
règles applicables aux fonds d’assurance formation, trative (art. L. 6332-1, al. 1).
tandis que la section III concerne les organismes • Les organismes collecteurs agréés sont
agréés au titre de la professionnalisation et du droit nécessairement des organismes paritaires (art.
individuel à la formation, et dans la partie régle- L. 6332-1, al. 1).
mentaire du Code du travail, une section est consa- • L’acte de constitution doit déterminer la com-
crée aux organismes agréés au titre du congé indi- position et l’étendue des pouvoirs du conseil d’ad-
viduel de formation 6. ministration paritaire, les règles de détermination
Cet article propose, à partir l’analyse du fonc- des actions donnant lieu à intervention de l’organisme

34 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434


UNITÉ ET DIVERSITÉ DU PARITARISME DANS LE DOMAINE DE LA FORMATION

et de répartition des ressources entre ces interven- par l’examen des missions confiées par les statuts
tions et le mode de désignation des organes chargés et conventions fondatrices aux instances de ces
de la préparation et de l’exécution des décisions de organismes appelle plusieurs commentaires.
gestion des organismes (art. R. 6332-16). • La première remarque porte sur le fait que
• Leur objet social porte sur la gestion des c’est la loi (dispositions du Code du travail) qui
contributions des employeurs au titre de la for- définit le régime juridique applicable aux orga-
mation professionnelle. nismes collecteurs agréés en matière de formation,
• Les organismes collecteurs agréés ont la en raison du choix qui a présidé lors de la fondation
charge d’établir (et de rendre publique) la liste du système en 1971. La nature fiscale de la contri-
des priorités, critères et conditions de prise en bution explique que le régime juridique est défini
charge des demandes présentées par les em- par la loi et non par la négociation collective.
ployeurs (art. R. 6332-23). L’originalité du modèle de formation profession-
• Les décrets précisent également certaines nelle réside dans une combinaison entre une
règles de fonctionnement communes à tous les contrainte de nature fiscale applicable à toutes les
organismes (constitution, attributions, fonction- entreprises et le recours au dialogue social, à tous
nement et contrôles auxquels ils sont soumis), les les niveaux (négociation collective, gestion pari-
modalités de mise en œuvre du principe de trans- taire, consultation du comité d’entreprise…).
parence dans leur fonctionnement, les modalités • Les OPCA sont des associations à gouvernance
d’information de ces règles aux entreprises, les paritaire, ce qui suppose de définir le rôle et les
conditions de délivrance ou de retrait de l’agré- missions des instances paritaires de l’organisme
ment, les conditions applicables aux excédents et de préciser les modalités de contrôle de la mise
financiers et aux conditions d’utilisation des en œuvre de leurs décisions. Ce sont les conven-
versements et excédents. tions fondatrices et les statuts de ces organismes
Parmi ces règles figurent notamment le principe qui définissent l’étendue des pouvoirs du conseil
de non cumul de fonction, la nécessité de motiver d’administration paritaire, ses règles de fonction-
les décisions de rejet total ou partiel des demandes nement ainsi que les modalités de préparation et
de prises en charge formées par les employeurs, les d’exécution des décisions de gestion (C. trav. art.
règles relatives à la transmission des documents… R. 6332-16 précit.).
• L’organisme paritaire a un périmètre d’inter-
b. La lecture de quelques statuts et conventions vention limité au champ d’application de son accord
fondatrices 8 permet de dresser un panorama com- constitutif (en vertu des dispositions de l’article
plémentaire des caractéristiques communes des L. 6332-1 du Code du travail qui subordonne « l’exis-
organismes collecteurs, notamment en ce qui tence de ces organismes collecteurs paritaires […] à
concerne les missions confiées à leur conseil d’ad- l’existence d’un accord conclu à cette fin entre orga-
ministration. Certaines de ces missions sont com- nisations syndicales de salariés et d’employeurs repré-
munes et transverses, quel que soit l’objet de la sentatifs dans le champ d’application de l’accord »).
contribution perçue. Il en est ainsi des missions L’OPCA a dès lors une compétence liée par la né-
de représentation de l’OPCA, de définition des gociation collective qui intervient dans son champ
modalités de la mutualisation des fonds, de suivi d’application (qui peut être interprofessionnelle,
des décisions prises et de consolidation et appro- de branche ou « interprofessionnelle à défaut » 9).
bation des comptes de l’OPCA et des différentes • Le législateur a choisi de définir un cadre
sections professionnelles ou interprofessionnelles commun applicable à tous les organismes, quel
qu’il aurait constitué (pour les OPCA interbranches que soit l’objet des contributions collectées, et
ou interprofessionnels). pouvant être résumé comme suit : la nécessité
d’un acte fondateur, la gestion des contributions
c. Ce bref aperçu des principales règles juri- des employeurs à la formation, la définition de
diques applicables aux organismes collecteurs règles de gestion communes ainsi que de règles
agréés dans le champ de la formation, complété communes en matière de contrôle. ●●●

Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 35


UNITÉ ET DIVERSITÉ DU PARITARISME DANS LE DOMAINE DE LA FORMATION

●●● • Cette unité n’interdit pas l’existence répartiteur) et sur le modèle de paritarisme qu’ils
d’une diversité des formes ou des modalités d’exer- ont développé 14.
cice du paritarisme dans le domaine de la forma- • L’histoire de la construction du paritarisme
tion : les OPCA, les FAF, les OPACIF (ce que nous et l’héritage des FAF et des ASFO. Alors que les
allons aborder plus précisément dans le second fonds d’assurance formation (les FAF), créés par
chapitre de cet article). la loi 1968, sont paritaires par choix dès l’origine 15,
• Cette diversité des modalités d’exercice du les ASFO (associations de formation) 16 – dont les
paritarisme résulte à la fois de l’objet traité ; de la OPCA sont les successeurs – ont quant à elles été
portée de l’agrément ; du champ observé (profes- créées sur la base d’une convention multilatérale
sionnel ou interprofessionnel, national ou régio- entre organisations employeurs (et non sur la base
nal) ; de l’histoire… elle trouve également ses ra- d’un accord collectif). Si, pour gérer les fonds de
cines dans la diversité des relations professionnelles l’alternance 17, les ASFO ont été contraintes de
de chaque secteur (modèle de structuration de la créer des instances paritaires ad hoc – les conseils
branche, choix retenus pour l’articulation entre de perfectionnement – au moins pour la gestion
les différents outils paritaires, nature des régula- de cette activité, il s’agit, pour reprendre l’expres-
tions économiques des secteurs professionnels sion de Jean-Marie Luttringer, d’« une sorte de
couverts…) 10. paritarisme réduit aux acquêts » 18. Cette différence
d’approche a laissé des traces dans la mesure où

2 DIVERSITÉ DU PARITARISME DANS


LE DOMAINE DE LA FORMATION
la réforme de 1993-95 – qui a supprimé les ASFO 19
et a transféré la collecte à des structures paritaires
distinctes des organismes de formation – a autorisé
Sans être exhaustif sur les facteurs de diversité, pour les OPCA (et non pour les FAF paritaires dès
nous proposons d’en isoler quelques uns qui pa- l’origine) la signature d’une délégation de gestion
raissent prégnants : à des organismes patronaux (C. trav., art. R. 6332-
• L’objet traité. L’objet social de l’organisme 17). Cette possibilité de recourir à des organismes
influence les modalités d’exercice du paritarisme. patronaux pour la gestion et la mise en œuvre des
Ainsi, le paritarisme exercé dans les FONgeCIF décisions paritaires est à l’origine de la distinction
est par construction différent de celui des OPCA entre « paritarisme de gestion » et « paritarisme
dans la mesure où il porte sur la gestion de droits d’orientation » spécifique au champ de la forma-
individuels 11. Les décisions paritaires portent tion.
non seulement sur la définition d’orientations, • L’ancrage dans le droit commun de la négo-
de priorités de prise en charge mais également ciation. dans le domaine de la formation profes-
sur l’examen de demandes individuelles de for- sionnelle, ce sont les accords collectifs qui sont,
mation 12. Cette caractéristique spécifique fait du après leur extension, dotés du pouvoir de créer des
paritarisme qui s‘exerce dans les FONgeCIF un normes de portée générale 20 (dans le champ qu’ils
« paritarisme très abouti », un paritarisme concret couvrent). Cette caractéristique constitue sans
« où l’on voit passer les dossiers » 13. de même, doute le principal facteur d’explication des différents
l’objet social des FAF (« contribuer au développe- modes d’expression du paritarisme dans ce domaine.
ment de la formation professionnelle continue », C. en effet, s’il appartient au premier chef aux accords
trav., art. L.6332-7) était, jusqu’à l’entrée en vi- nationaux interprofessionnels et aux lois qui en gé-
gueur des nouvelles dispositions introduites par néralisent l’application de définir les normes ap-
la loi du 24 novembre 2009 relative à l’orientation plicables 21, ces textes sont complétés par des accords
et la formation tout au long de la vie, plus large collectifs de branche (ou, en l’absence d’accord de
que celui des OPCA (habilités à percevoir les branche, par des accords collectifs interprofession-
contributions des employeurs au développement nels à défaut) qui ont la charge de décliner et de
de la formation professionnelle continue) ; ce qui préciser les dispositions négociées au niveau na-
a eu des conséquences sur les missions de ces or- tional interprofessionnel. L’OPCA intervient pour
ganismes (qui vont au-delà du rôle de collecteur appliquer et mettre en œuvre les orientations dé-

36 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434


UNITÉ ET DIVERSITÉ DU PARITARISME DANS LE DOMAINE DE LA FORMATION

finies dans le champ de la négociation. Ainsi, « à de formation ne répondant pas aux priorités définies
la différence des autres modèles, le paritarisme de peuvent, dans certaines branches, être réexaminés
gestion dans le domaine de la formation se singularise dans un cadre paritaire. On retrouve ici l’idée d’un
par sa subordination à des accords collectifs de branche paritarisme « où l’on voit passer les dossiers » (cf.
en principe à périodicité triennale qui fixent les objectifs, supra). dans cet exemple, le plan de formation est
priorités et moyens de la formation » 22. Cette forte conçu comme un élément d’une politique de réseau,
corrélation entre l’espace de la négociation de en raison à la fois des caractéristiques des structures
branche et l’espace de la gestion paritaire explique (univers de l’économie sociale, but non lucratif) et
la diversité des modes d’expression du paritarisme de leur faible taille. d’un autre côté, le secteur de
en fonction des enjeux de régulation économique la métallurgie est marqué quant à lui par la forte
dans le champ professionnel couvert, de la struc- concurrence qui s’exerce entre les entreprises. Cela
turation du dialogue social et des choix réalisés lors impacte à la fois les missions dévolues à l’OPCA et
de la constitution de l’OPCA. les choix réalisés par les partenaires sociaux en ma-
tière de collecte et de mutualisation. dans cette
w Les modes de régulation économique branche, le plan de formation reste l’instrument
dans le champ professionnel couvert par privilégié de l’employeur, au service de la stratégie
l’OPCA de l’entreprise et demeure géré au sein de chaque
Certains secteurs professionnels ont fait le choix entreprise (sauf versement volontaire). S’il existait
d’étendre les contributions mutualisées gérées par un versement obligatoire de 0,10 % prélevé sur la
l’OPCA au-delà de l’obligation fixée par la loi, soit contribution due au titre du plan de formation (pour
en élargissant la collecte aux contributions perçues les entreprises de plus de 10 salariés) affecté au fi-
au titre du Plan de formation dans les entreprises nancement d’actions de formation (et de bilans de
de plus de dix salariés (dans le cadre de la mutuali- compétences) pour les salariés en Cdd, ce verse-
sation élargie prévue à l’article L. 6332-3 du Code ment spécifique constituait la contrepartie de dis-
du travail), soit en créant une contribution conven- positions dérogatoires négociées dans la branche
tionnelle au-delà de la contribution légale. Ces en 1998 en matière de temps de travail 24. dans cet
choix qui externisent la gestion de la contribution exemple, les entreprises gardent la pleine maîtrise
réservée à l’entreprise (et qui a normalement pour de leur plan de formation, au service de leur stratégie
objet de permettre à l’employeur, dans le cadre de en fonction des perspectives économiques, de l’évo-
son pouvoir de direction, de mettre en œuvre une lution prévisible des emplois, des qualifications et
politique de formation au service de la stratégie de des technologies et des modifications susceptibles
l’entreprise) sont liés à la nature de la régulation d’affecter leur organisation du travail.
économique dans le champ couvert. deux exemples
permettent d’illustrer ce propos : celui des branches w La structuration du dialogue social au
de l’économie sociale regroupées au sein sein de la branche
d’Uniformation et celui de la métallurgie (OPCAIM). On retrouve les mêmes déterminants en ce qui
d’un côté, le fonctionnement du secteur de l’éco- concerne la structuration territoriale des OPCA. Celle-
nomie sociale en réseau national et la faible concur- ci est largement impactée par les choix retenus en
rence entre entreprises se traduisent pour matière de structuration des branches elles-mêmes.
Uniformation par un mode de relation de services Alors que la politique de formation repose sur une
à l’adhérent très particulier. dans la plupart des logique de branche structurée au niveau national –
branches adhérentes, les partenaires sociaux ont en dehors des deux réseaux interprofessionnels
fait le choix d’une gestion du plan de formation par AgeFOS PMe et OPCALIA 25 et des FONgeCIF qui sont,
les instances paritaires de l’OPCA 23. Les priorités par construction, structurés au niveau interprofes-
de formation sont établies par les accords collectifs sionnel régional) – quelques OPCA ont privilégié une
et précisées par les comités paritaires de gestion structuration territoriale forte. Si l’on considère le
(CPg) des sections professionnelles du FAF. Ces secteur du bâtiment et celui de la métallurgie, on
priorités s’imposent aux entreprises et les dossiers constate que ces deux branches sont parmi les ●●●

Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 37


UNITÉ ET DIVERSITÉ DU PARITARISME DANS LE DOMAINE DE LA FORMATION

●●● rares à disposer d’une structuration territoriale, régulation paritaire sera différent selon que l’OPCA
à travers le fonctionnement des commissions pari- met en œuvre une seule politique de formation,
taires territoriales de l’emploi (CPTe) et à avoir dé- définie par un seul accord collectif et déclinée au
veloppé une négociation de branche territorialisée sein d’une seule CPNe, ou qu’il doit appliquer
(notamment sur les salaires et sur les conditions de plusieurs politiques de branche.
travail) 26. dès lors, les outils paritaires que sont les
OPCA suivent un mode d’organisation similaire et
disposent de délégations territoriales 27. À l’inverse,
on peut citer l’exemple du secteur des professions
3 REGARD SUR TROIS
MODÈLES DIFFÉRENTS

libérales dont les branches sont structurées au niveau Ces différents facteurs ont produit des modes
national (pas de négociation territorialisée, pas de d’exercice différents du paritarisme dans le
commission paritaire territoriale) et dans lequel le domaine de la formation que cet article se pro-
modèle de construction de l’OPCA est nettement na- pose d’illustrer à travers trois exemples 29 :
tional, sans délégation territoriale. Interrogés sur ce • Premier exemple : une branche crée et gère
point, les responsables de l’OPCA confirment ce choix un OPCA qui est dès lors dédié à la mise en œuvre
par le fait que les besoins de formation sont nationaux d’une seule politique de branche (illustré par la
(« le métier est le même partout, la proximité s’exprime branche de la métallurgie).
par la capacité d’expertise pour définir des actions • deuxième exemple : plusieurs branches
nationales mutualisées sur tout le territoire »). décident de se regrouper pour créer un OPCA
(illustré par le secteur des Professions libérales).
w L’impact des logiques interbranches • Troisième exemple : un seul accord collectif
Un dernier facteur d’explication des différences Formation (dans les branches du bâtiment et des
d’exercice du paritarisme réside dans les choix opé- travaux publics) est mis en œuvre par trois OPCA
rés par les branches lorsqu’elles ont créé ou désigné différents.
leur OPCA : l’OPCA a-t-il été créé par une seule dans le premier modèle (illustré par la branche
branche ou par plusieurs branches professionnelles? de la métallurgie qui dispose d’une CPNe et d’un
Si l’OPCA est un élément de la politique de relations OPCA dédié pour mettre en œuvre sa politique
professionnelles du secteur qu’il couvre et s’il a de formation), l’OPCA est présenté comme « l’outil
une compétence liée (en vertu notamment de l’article technique au service de la politique de branche » 30.
L. 6332-14 du Code du travail) 28, le système de Le schéma, reproduit ci-dessous, permet de

LA CHAÎNE DE PRISE DE DÉCISION AU SEIN DE LA BRANCHE DE LA MÉTALLURGIE (OPCAIM)

1 branche = 1 accord = 1 CPNE = 1 OPCA

Fourchette de prise en charge dans le cadre du contrat de


Accord DÉFINIT
professionnalisation

Actualisation des fourchettes de prise en charge (contrat de


CPNE DÉCIDE
professionnalisation)

• Modulation possible de la fourchette de prise en charge


à ± 30 % (contrat de professionnalisation)
• définition du coût moyen horaire (dans la limite de
dispositions prévues par accord collectif)
OPCAIM AJUSTE ET ALERTE
• Arbitrage nécessaire en cas d’insuffisance financière
• règles et priorités de prise en charge
• Part des dépenses affectées à la gestion / information des
entreprises de + 10 salariés

ADEFIM APPLIQUENT
Mise en œuvre

38 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434


UNITÉ ET DIVERSITÉ DU PARITARISME DANS LE DOMAINE DE LA FORMATION

visualiser la façon dont se construit la chaîne de prise porte notamment sur le financement de « DIF in-
de décision dans cette branche et traduit bien le terprofessionnels transverses », d’un « plan de formation
principe de fonctionnement évoqué par un des ad- transverse », des contrats de professionnalisation
ministrateurs de l’OPCAIM : « L’objectif c’est la branche, orphelins. Le conseil de gestion joue également un
la stratégie c’est la CPNE, les moyens c’est l’OPCA. » rôle d’information, de conseil et d’alerte sur les fonds
Les partenaires sociaux de la branche revendiquent disponibles vis-à-vis des partenaires sociaux siégeant
ce mode d’organisation qui repose sur « un dialogue au sein des sections professionnelles paritaires (SPP).
social en cascade au sein de la branche » et qui permet L’accord collectif portant transformation du FAF-
« une grande cohérence dans la mise en œuvre de la PL en OPCA PL 32 précise (art. 2) que l’OPCA « fixe
politique Formation » 31 permise par le fait que l’OPCA ses orientations et ses actions prioritaires, en prenant
est entièrement dédié à la branche Métallurgie. en compte précisément celles définies paritairement
dans le deuxième modèle (illustré par l’OPCA dans le cadre des branches et des professions ». dans
PL – professions libérales, ci-dessous), qui regroupe ce modèle, les SPP jouent davantage un rôle de
17 branches professionnelles et qui donc doit ap- transversalité (harmonisation des actions de forma-
pliquer 17 politiques de formation définies par tion de leurs professions) et de capitalisation (suivi
17 accords de branche et déclinées par 17 CPNe, des grands projets d’ingénierie de formation) qu’un
l’OPCA est un outil au service de la politique de rôle réellement décisionnel, contrairement à ce que
plusieurs champs professionnels. Il doit appliquer l’on observe dans d’autres OPCA interbranches 33.
plusieurs politiques de formation qui se déclinent dans le troisième exemple, un seul accord collectif
en priorités et forfaits de prise en charge différents. Formation (dans les branches du bâtiment et des
dans ce secteur, les accords de branche et les travaux publics, voir schéma page suivante) est mis
CPNe ont la charge de définir les conditions de en œuvre par trois OPCA différents. Il est difficile
prise en charge des actions de formation (coût horaire de parler pour ce troisième exemple de modèle dans
de prise en charge, priorités) tandis que le conseil la mesure où l’OPCA Bâtiment occupe une place
de gestion de l’OPCA définit une politique de for- particulière dans l’organigramme des instances
mation transverse aux différents champs profession- compétentes pour la formation professionnelle et
nels couverts par l’OPCA. Cette politique transverse que cet exemple reste largement atypique. ●●●

LA CHAÎNE DE PRISE DE DÉCISION AU SEIN DES PROFESSIONS LIBÉRALES (OPCA PL)

17 branches = 17 CPNE = 5 SPP = 1 OPCA

• le coût horaire de prise en charge (professionnalisation)


17 accords DÉFINISSENT
• les priorités (actions et publics)

• les barêmes de prise en charge pour les périodes de


professionnalisation (modulation)
17 CPNE DÉCIDENT
• les priorités: plan de formation moins de 10 salariés,
DÉSIGNENT

professionnalisation, dIF

• l’harmonisation des actions de formation de leurs professions


en fonction des priorités des CPNe
5 SPP ASSURENT
(bureaux de section) • un rôle de transversalité / de capitalisation
• un suivi des grands projets d’ingénierie de formation

• définit et finance les dIF interprofessionnels transverses, le


plan de formation transverse, les contrats légaux orphelins
Conseil de gestion • valide les cofinancements des contrats de professionnalisation
MET EN ŒUVRE
de l’OPCA PL par le plan de formation
• réalise un rôle d’alerte sur les financements disponibles
• assure l’information et l’appui aux entreprises

Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 39


UNITÉ ET DIVERSITÉ DU PARITARISME DANS LE DOMAINE DE LA FORMATION

●●● L’accord signé dans les branches du bâ- Cette rapide analyse de trois modèles d’exercice
timent et des travaux publics a délégué à trois du paritarisme confirme la forte articulation entre
OPCA (le FAF SAB, l’OPCA bâtiment et l’OPCA le champ de la négociation collective et celui de la
TP) la mise en œuvre de la politique de formation, gestion paritaire. Soucieux de renforcer cette arti-
ce qui est un modèle original et relativement op- culation, les partenaires sociaux, lors de la réforme
posé au précédent mais qui, finalement, se rap- de la formation en 2003-2004 35, ont voulu rééqui-
proche assez fortement du modèle des OPCA mo- librer le partage des rôles entre l’espace de la négo-
nobranches dans la mesure où, comme dans la ciation (lieu de la définition des normes) et celui de
métallurgie, c’est l’accord national des branches la gestion paritaire (espace de mise en œuvre) 36. Le
du bâtiment et des travaux publics qui définit les renforcement du rôle de la négociation de branche
priorités, les objectifs et les moyens de la forma- en matière de définition des objectifs, des priorités
tion professionnelle dans les BTP. Les CPNe et des moyens de la politique de formation s’est tra-
conjointes du BTP constituent la cheville ouvrière duit par un déplacement des centres de décision vers
du développement de la formation dans le secteur l’accord et les CPNe (ou les CPNAA dans les
(orientation des politiques de formation pour champs professionnel couvert par les OPCA inter-
l’ensemble des secteurs, définition des priorités professionnels), au détriment de l’outil de gestion.
pour chacune des branches, animation de Si ce mouvement est perceptible dans tous les
CPreF…). L’OPCA bâtiment 34 prend quant à OPCA, ce déplacement de centre de gravité de la
lui les décisions d’utilisation des fonds dans le gouvernance de la politique de formation a tou-
cadre des orientations de la CPNe, détermine tefois eu un impact différent selon les champs
les budgets affectés aux différentes actions, évalue professionnels et en particulier selon la façon dont
et contrôle les actions engagées mais il a délégué s’était construite l’articulation entre la négociation
à un opérateur, le gFC-BTP, la mission d’agréer collective et la gestion paritaire dans le champ
et de financer les formations (qui dès lors devient professionnel couvert par l’OPCA. en particulier,
la structure de moyens au service de deux OPCA le caractère monobranche ou interbranches de
dans le bâtiment et les TP). l’OPCA a des conséquences sur :

LA CHAÎNE DE PRISE DE DÉCISION DANS LE SECTEUR DU BTP

2 branches = 1 accord = 17 CPNE conjointe = 3 OPCA

Accord national • Les forfaits de prise en charge dans le cadre du


DÉFINIT
Bâtiment et TP contrat de professionnalisation

• Les priorités de prise en charge dans le cadre du


CPNE conjointes contrat de professionnalisation
DÉCIDE
du bâtiment et des TP
• Veille, préparation et anticipation
Recouvrement des
contributions Pro BTP • La mise en œuvre des accords / orientations des
partenaires sociaux (forfaits horaires modulés)
FAF OPCA OPCA
• La répartition des budgets affectés au
SAB TP Bâtiment financement des actions de formation
DÉCLINENT
Entreprise Entreprise Entreprise • L’évaluation / contrôle des actions engagées et des
de – de + de + de
10salariés 10salariés 10 salariés fonds utilisés
GFC-BTP
(groupement pour la ADAPTE • définition de procédures / méthodes communes
FC dans le BTP) • gestion des budgets délégués par les OPCA (PF, Prof)
• Suivi des adhérents en liaison avec PrO BTP
• Contrôle / remboursement dépenses de formation
des entreprises
CPRE AREF • gestion statistique, comptable et informatique
DÉCLINE
(commission (associations
ET
paritaire CONTRÔLE régionales • Information, conseil, montage de dossiers,
régionale) paritaires) METTENT EN ŒUVRE financement aux entreprises (contact avec les entreprises)

40 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434


UNITÉ ET DIVERSITÉ DU PARITARISME DANS LE DOMAINE DE LA FORMATION

– le lieu de la régulation (accord, CPNe, OPCA ?); Ce renforcement de l’interbranches n’est pas
– la cohérence de la politique de la branche sans impact sur l’équilibre de la gouvernance pa-
(articulation ou concurrence des différents niveaux ritaire de la formation :
de prise de décision, lisibilité des décisions adop- – comment répartir les missions entre les dif-
tées pour les entreprises) ; férentes instances paritaires : CPNe, sections
– la cohérence de la politique de l’OPCA (capacité professionnelles paritaires (SPP) et Conseil d’ad-
à fédérer et à définir des orientations communes ministration de l’OPCA ? ;
à toutes les branches) ; – comment construire l’articulation entre le
– les prestations de l’OPCA vis-à-vis des branches conseil d’administration de l’OPCA (paritaire) avec
(et de leurs entreprises). les SPP (également paritaires) et comment inté-
grer les SPP (les objectifs, leurs modalités de ges-

4 PERSPECTIVES
tion, d’affectation des fonds) dans la vision mu-
tualisatrice de l’OPCA ? ;
– Comment articuler l’inter-branches et l’inter-
Les perspectives que nous évoquerons découlent profession dans les OPCA interprofessionnels ?
d’une part de la loi relative à l’orientation et à la Le rôle du conseil d’administration de l’OPCA
formation tout au long de la vie du 24 novembre porte sur la régulation d’ensemble et sur les méca-
2009 et d’autre part de l’analyse des dynamiques nismes de mutualisation (c’est lui qui dispose de
internes des processus de négociation et de gestion l’agrément)… alors que les branches ont des ten-
paritaire. C’est dans la complémentarité des ques- dances centrifuges, « dans le cadre de l’interbranches,
tionnements que nous proposons quelques pistes l’OPCA n’appartient pas à la branche. Résultat : les
de réflexion. branches peuvent changer d’OPCA 39 ». Finalement,
le conseil d’administration de l’OPCA a un pouvoir
w Le développement de l’inter-branches de recommandation et de préconisation et un pou-
est en train de modifier la donne. voir de mobilisation mais il n’a pas la capacité à im-
du fonctionnement originel « une branche = un poser. Cette réflexion sur la construction d’un nouvel
OPCA », le système est en train d’évoluer un modèle équilibre s’impose comme un des enjeux à venir
dominant d’OPCA interbranches. Aujourd’hui, parmi pour les partenaires sociaux en charge de la forma-
les 41 OPCA ou FAF 37, on recense deux OPCA in- tion qui négocient et qui mandatent des représen-
terprofessionnels et interbranches, 21 OPCA inter- tants dans les OPCA. elle suppose sans doute tout
branches et seulement 18 OPCA qui appliquent un d’abord de la part des partenaires sociaux qui le
seul accord collectif portant sur la formation pro- composent de partager une vision commune de
fessionnelle 38. Cette tendance initiée pour la loi l’identité de l’OPCA autour de problématiques si-
quinquennale du 20 décembre 1993 va être amplifiée milaires liées au secteur professionnel et à la pres-
dans les prochains mois. en effet, la loi relative à tation de services qu’il propose aux entreprises. Cela
l’orientation et à la formation tout au long de la vie suppose ensuite pour l’OPCA (et son conseil d’ad-
dispose (art. 43) que « la validité des agréments dé- ministration) de construire les modalités de fidéli-
livrés aux organismes collecteurs paritaires des fonds sation des branches par une prestation de services
de la formation professionnelle continue […] expire adaptée aux besoins des entreprises et de garantir
au plus tard le 1er janvier 2012. […] L’agrément une qualité des services rendus.
est accordé aux organismes au regard de l’importance
de leur capacité financière, de leur mode de gestion w La différence paritarisme d’orientation /
paritaire, de l’application d’engagements relatifs à la paritarisme de gestion a-t-elle toujours un
transparence des comptes, de leur organisation pro- sens ?
fessionnelle ou interprofessionnelle et de leur aptitude L’histoire (l’héritage des FAF et des ASFO),
à remplir leurs missions et à assurer des services de les choix de structuration du dialogue social au
proximité, notamment auprès des petites et moyennes sein des branches, les modes de régulation éco-
entreprises, au niveau des territoires ». nomique des différents secteurs profession- ●●●

Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 41


UNITÉ ET DIVERSITÉ DU PARITARISME DANS LE DOMAINE DE LA FORMATION

●●● nels influencent aujourd’hui les modalités grande de la gouvernance de la formation 42 (et
dans lequel le paritarisme s’exprime dans les OPCA. qui s’accentue encore) conduit les administra-
Ces différents facteurs ont conduit les partenaires teurs des OPCA à s’interroger sur leur rôle et
sociaux de certains OPCA à privilégier, au moment leurs missions (comme le montre les résultats
de leur création, un modèle de « paritarisme dit de l’enquête publiée dans ce numéro et les en-
d’orientation » tandis que d’autres ont été conçus tretiens que nous avons conduits).
dès l’origine comme des outils paritaires « d’orien- Si l’essentiel des décisions liées à la politique
tation et de gestion » 40. Il est permis aujourd’hui de formation (les orientations) sont désormais
de s’interroger sur le point de savoir si ce com- définies dans l’espace de la négociation et si la
promis, né en 1993-1995, est toujours partagé et mise en œuvre, souvent très technique des dé-
s’il est toujours d’actualité ? en effet, plusieurs cisions (la gestion), suppose la mobilisation des
facteurs sont susceptibles d’impacter ce débat. techniciens des OPCA 43, quel est dès lors l’es-
• d’une part, la réforme de 2003-2004 en ré- pace réel de décision et d’action des adminis-
affirmant la place de la négociation de branche a trateurs, c’est-à-dire des politiques des OPCA ?
modifié la donne : la définition des « orientations » Ces derniers ont aujourd’hui du mal. à définir
appartient dorénavant davantage à l’espace de la leur rôle, coincés entre les politiques des
négociation qu’à celui de l’outil paritaire. branches (les négociateurs de branche ou les
• d’autre part, le développement de la presta- négociateurs interprofessionnelles) qui définis-
tion de services des OPCA (art. 41 de la loi du sent « les normes » et le rôle des techniciens
24 novembre relative à l’orientation et à la for- des OPCA qui les mettent en œuvre. Quelle est
mation tout au long de la vie qui modifie les articles leur position et leur fonction ? À la recherche
L. 6332-1-1 et L. 6332-7 du Code du travail) 41 de l’équilibre entre gestion technique et gestion
ne va-t-il pas également faire évoluer le débat, politique 44 s’ajoute également la recherche d’un
en alignant l’objet social des OPCA sur celui des équilibre entre engagement militant – qui fonde
FAF ? la légitimité de ce type de gestion – et profes-
Ce texte, en élargissant les missions des OPCA sionnalisme – c’est-à-dire la capacité à com-
à l’« accompagnement des entreprises dans l’analyse prendre et à décider.
et la définition de leurs besoins en matière de for- dans ce nouveau contexte, les partenaires so-
mation professionnelle », à la participation « à ciaux pourraient décider d’ouvrir une réflexion
l’identification des compétences et des qualifications sur les enjeux de la gouvernance paritaire de la
mobilisables au sein de l’entreprise » ne va-t-il pas formation. Plusieurs questions posées par cet ar-
imposer de nouvelles formes de structuration des ticle pourraient alimenter leur réflexion :
OPCA pour gérer ces nouveaux services qui se si- • en premier lieu, la conduite d’une réflexion
tuent dans un domaine concurrentiel, notamment sur ce qui fonde le rôle d’un administrateur
le conseil en matière de gPeC (création de fi- d’OPCA, sur ce qui est consubstantiel à sa mission.
liales…), rebattant ainsi largement la donne ? Quel est l’espace entre la définition des orienta-
dès lors, les évolutions du contexte applicable tions et leur mise en œuvre technique ? Il peut
aux OPCA n’imposent-elles pas la construction être d’une part dans la recherche de l’opération-
d’un nouvel équilibre de la gouvernance paritaire ? nalisation des décisions prises dans l’espace de la
négociation collective. en effet, la négociation
w L’impact de ces changements sur la produit des compromis qu’il faut ensuite traduire
gouvernance paritaire des OPCA. et opérationnaliser : comme le soulignait un ad-
Le paritarisme dans le domaine de la formation ministrateur d’OPCA, « dans l’OPCA, il y a la pré-
est aujourd’hui clairement un paritarisme de occupation de l’opérationnalité alors que, dans la
mise en œuvre (et non de conception). Il est in- négociation, il peut y avoir des interprétations » 45.
fluencé par l’espace de la négociation dont il met Il s’agit là sans doute d’une mission qui incombe
en œuvre et applique les orientations politiques. aux administrateurs des OPCA et qu’ils ne doivent
Cet élément, ajouté à la technicité toujours plus pas laisser à la technostructure. d’autre part, la

42 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434


UNITÉ ET DIVERSITÉ DU PARITARISME DANS LE DOMAINE DE LA FORMATION

construction des contractualisations et des par- des conventions entre la structure et son admi-
tenariats (en montée en puissance) sont également nistrateur), le statut de l’administrateur (pro-
au cœur des responsabilités des paritaires des tection des administrateurs salariés, autorisation
OPCA, dans leur fonction d’opérationnalisation d’absence des salariés administrateurs). Le Code
de la politique de la branche ou de l’interprofes- de la mutualité (art. L.114-25) prévoit égale-
sion. Le lancement d’expérimentations (notam- ment la nécessité de la formation notamment
ment dans un contexte de crise) peut également pour les nouveaux administrateurs (les mutuelles
constituer une des missions des paritaires des doivent proposer à leurs administrateurs une
OPCA, positionnés alors comme outils au service formation à la gestion lors de leur 1re année).
de l’innovation… Le renforcement de la qualité Si certaines de ces dispositions (notamment
des formations, le développement de référen- celles liées à la protection de l’administrateur
tiels 46… constituent enfin un chantier pour les salarié) sont davantage du domaine de la loi 48,
paritaires des OPCA que la réforme de la formation nombre d’entre elles pourraient faire l’objet
invite également à ouvrir. d’une réflexion de la part des partenaires sociaux
• en second lieu, la question du statut des en charge de la politique de formation, notam-
administrateurs et du fonctionnement des ins- ment au niveau national interprofessionnel.
tances paritaires pourrait devenir un domaine – enfin, en troisième lieu, la question de l’éva-
de réflexion pour les partenaires sociaux. Ces luation des politiques de formation et notamment
questions ne font pas, comme le note Jean-Pierre celle de l’évaluation de leur pertinence, cohé-
Willems 47, l’objet de dispositions législatives rence, efficacité, s’impose sans doute aux OPCA
et réglementaires (à l’exception de la disposi- comme elle s’est imposée dans l’espace des po-
tion de l’article r. 6332-43 qui prévoit de dé- litiques négociées par les partenaires sociaux en
dier 0,75 % de la contribution à la rémunération contrepartie de leur autonomie de décision et
des missions et services accomplis en vue d’as- d’action. Ainsi, le préambule de l’accord national
surer la gestion paritaire des fonds de la for- interprofessionnel du 7 janvier 2009, les parte-
mation) et pourraient constituer un domaine naires sociaux se sont engagés à « mettre en œuvre
que les partenaires sociaux au niveau interpro- des évaluations régulières et pérennes des politiques
fessionnel auraient toute légitimité à négocier. paritaires de formation professionnelle en créant
À cet égard, la lecture du Code de la mutualité un conseil national d’évaluations de la formation
concernant le statut des administrateurs des professionnelle ». Si les OPCA de leur côté ont
mutuelles pourrait être un sujet d’inspiration mis en place des mécanismes de contrôle assez
ou de réflexion. Il comporte (art. L. 114-16 et développés, articulés autour d’un suivi de la mise
s.) des dispositions sur le fonctionnement des en œuvre des décisions prises (examen des ta-
instances mutualistes et les fonctions d’admi- bleaux de bord et d’indicateurs synthétiques ren-
nistrateur et de dirigeant salarié. Les domaines dant compte de l’activité) et de procédures de
traités concernent les conditions d’exercice du contrôle de bonne gestion des fonds (audit) 49,
mandat (durée du mandat, limite d’âge, inter- ces derniers vont plus rarement jusqu’à l’évalua-
dictions d’exercice, règles de cumul des man- tion des décisions mises en œuvre. Il y a là pour
dats), les modalités d’exercice du mandat (trans- les administrateurs d’OPCA ou les organisations
mission des documents liés à l’exercice du qui les mandatent un autre sujet de réflexion que
mandat, obligation de confidentialité, limites la réforme de la formation invite à ouvrir. n

1. En 2007, 97 organismes paritaires collecteurs des fonds de la formation professionnelle continue étaient agréés et se répartissaient comme suit :
- 40 organismes nationaux professionnels ;
- 2 organismes nationaux interbranches interprofessionnels (AGEFOS PME, OPCALIA né de la fusion de l’OPCIB et de l’IPCO) ;
- 24 organismes régionaux interprofessionnels (les OPCALIA régionaux) qui ne sont plus agréés que pour le plan de formation ;
- 31 organismes uniquement gestionnaires du congé individuel de formation dont 26 régionaux (FONGECIF) et 5 nationaux (AGECIF).
Source : PLF 2009 – Formation professionnelle, consultable sur http://www.performance-publique.gouv.fr/farandole/2009/pap/pdf/jaune2009formationprofes-
sionnelle.pdf.
La fusion du CCFP et d’Uniformation intervenue en 2009 a porté à 39 le nombre d’OPCA nationaux professionnels et à 96 le nombre total d’OPCA. mmm

Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 43


UNITÉ ET DIVERSITÉ DU PARITARISME DANS LE DOMAINE DE LA FORMATION

mmm 2. Créés en 1983, les Fonds pour la gestion du congé individuel de formation (FONGECIF) sont le produit de la volonté des partenaires sociaux de mettre en
place un réseau interprofessionnel régional d’organismes collecteurs du CIF.
3. En 1983, pour gérer la contribution des employeurs au titre du CIF, l’agrément peut être accordé aux Fonds d’assurance formation préexistants et aux
FONGECIF qui viennent d’être créés.
Le décret du 28 octobre 1994 codifié (ancien art. R. 964-1-2 II et III) va toutefois modifier ce principe :
« II — L’agrément au titre de la collecte de la contribution au financement du CIF ne peut être accordé qu’à l’organisme non agréé au titre du I et à compétence in-
terprofessionnelle et régionale. Il peut être dérogé à cette règle lorsque l’organisme ne relève pas du champ d’application d’accords relatifs à la formation professionnelle
continue conclus au niveau interprofessionnel ou s’il relève d’un secteur faisant l’objet de dispositions législatives particulières relatives au financement du CIF »,
III – lorsqu’un organisme bénéficie d’un agrément multiple, la gestion de chacune des contributions fait l’objet d’un suivi comptable distinct. »
Dès lors, le Code du travail introduit une dérogation pour les FAF du hors champ (et pour les Agecif). Les FAF du hors champ deviennent FAF multi-agréments :
ils disposent d’un agrément en qualité d’OPCA et un agrément au titre du congé individuel de formation.
4. Dans le secteur public, quelques associations de gestion du congé individuel de formation (AGECIF) ont obtenu l’agrément des pouvoirs publics en 1983.
5. Il s’agit du chapitre II — Livre troisième — VIe partie du Code du travail.
6. Sixième partie – Titre troisième – Chapitre II – Section IV — Organismes agréés au titre du congé individuel de formation.
7. Cet article s’appuie sur une rapide enquête réalisée à l’occasion de la préparation du Séminaire consacré au sens et à la valeur ajoutée du paritarisme dans le domaine
de la formation auprès de 9 organismes collecteurs agréés : AGEFOS PME, OPCALIA, le FONGECIF IDF et le FONGECIF Rhône Alpes, l’OPCA bâtiment, l’OPCAIM,
l’OPCA PL, Uniformation, Unifaf. Cette enquête a permis de rencontrer le président et le vice-président de chacune des structures paritaires ainsi que son directeur.
8. À l’occasion de la préparation du Séminaire consacré au Sens et à la valeur ajoutée du paritarisme dans le domaine de la formation, nous avons réalisé une rapide
enquête auprès de 9 organismes collecteurs agréés : AGEFOS PME, OPCALIA, le FONGECIF IDF et le FONGECIF Rhône Alpes, l’OPCA bâtiment, l’OPCAIM, l’OPCA
PL, Uniformation, Unifaf. Cette enquête a permis de rencontrer le président et le vice-président de l’OPCA ainsi que son directeur.
9. C’est-à-dire, à défaut d’accord de branche, dans le champ d’un accord collectif conclu entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés signataires
d’un accord constitutif d’un organisme collecteur paritaire à compétence interprofessionnelle.
10. Cet article qui propose une lecture des différentes formes du paritarisme dans le domaine de la formation est basé sur l’analyse succincte du fonctionnement des
instances paritaires des OPCA dans plusieurs champs professionnels (entretiens avec les Présidents, Vice-présidents et directeurs des 9 organismes paritaires).
Les organismes paritaires sont les suivants : l’OPCAIM, l’OPCA bâtiment, l’OPCA PL, Uniformation et Unifaf, les deux OPCA interprofessionnels à défaut AGEFOS
PME et OPCALIA, le FONGECIF IDF et le FONGECIF RA.
11. C’est également l’objet social qui a conduit au choix de retenir pour la gestion du CIF comme modèle dominant un champ régional interprofessionnel, à travers
la création en 1983 des FONGECIF. Ce choix permettait d’externaliser la gestion de ce droit hors de l’entreprise afin de le détacher du pouvoir de direction de l’em-
ployeur et de faire du CIF un outil de mobilité (à travers son ancrage dans le territoire).
12. En vertu des dispositions des art. L. 6322-24 et L. 6322-32 du Code du travail.
13. C’est une caractéristique que l’on retrouve également dans les FAF multi-agréments et ce paritarisme très concret déborde d’ailleurs souvent la seule gestion du
CIF pour contaminer (entendu ici au sens positif) la gestion des autres agréments dont dispose l’OCPA (examen des demandes d’actions collectives par les instances
paritaires pour le financement des actions de formation au titre de la Professionnalisation, voire du plan de formation dans certains FAF).
14. Le nouvel article L. 6332-1-1 du Code du travail a élargi les missions des OPCA qui doivent désormais, comme les FAF, contribuer au développement de la for-
mation professionnelle continue […].
15. Ils disposent d’un double agrément : en qualité d’OPCA (collecte) et en qualité d’institution paritaire.
16. Les ASFO sont des associations de formation qui ont la particularité d’avoir été créées à l’initiative des groupements patronaux, professionnels ou interprofes-
sionnels. Elles ont été implantées à partir de l’ANI de 1970 et de la loi de 1971 et l’avenant du 21 septembre 1982 (art. 11 et 12) ont introduit une dose de parita-
risme au sein des ASFO. Elles ne sont pas, comme les FAF, intégralement paritaires mais leur conseil de Perfectionnement auquel le Conseil d’administration dé-
lègue une partie de ses pouvoirs est paritaire.
17. Les ASFO se sont positionnées sur la collecte des fonds de l’alternance à partir de 1984 (loi de Finances n° 84-1208 du 29 décembre 1984) et ont été agréées en
qualité d’organismes collecteurs de mutualisation agréés à condition qu’elles soient paritaires, au moins pour la gestion de cette activité.
18. V. Le droit de la formation continue, J.-M. Luttringer, Ed. Dalloz, 1986, p. 85.
19. Ce dernier modèle plus récent dominait largement à la veille de la réforme de 1993 (en 1992, les ASFO représentaient 71 % des collecteurs et 62 % du mon-
tant de la collecte).
20. Dans le domaine de la formation, nous ne sommes pas en présence d’un paritarisme de conception. En effet, si l’idée de paritarisme suggère que salariés et em-
ployeurs assument ensemble la responsabilité de la création et la gestion de droits au sein de certains organismes sociaux (Sécurité sociale, assurance chômage, re-
traites complémentaires, formation professionnelle etc.), son exercice sera différent selon que les normes sont définies par les accords collectifs (dans ce cas, le parita-
risme s’exerce dans le domaine de la mise en œuvre ; il est alors qualifié de « paritarisme de gestion ») ou qu’elles sont définies dans le cadre de l’instance paritaire
(« paritarisme de conception »).
21. Accord interprofessionnel du 9 juillet 1970 sur la formation et le perfectionnement professionnel, Accord national interprofessionnel du 3 Juillet 1991 relatif à
la formation et au perfectionnement professionnels, ANI du 5 décembre 2003 et ANI du 7 janvier 2009 dès qu’il sera entré en application)
22. Jean-Marie Luttringer, « Réflexions sur les spécificités du « paritarisme de gestion » dans le domaine de la formation professionnelle », Droit social °12,
décembre 2008, p. 1215.
23. En vertu de la mutualisation élargie du plan de formation prévue à l’article L. 6332-3 et d’une gestion des fonds collectés à partir des priorités définies au
niveau national par la branche.
24. Accord du 28 juillet 1998 sur la réduction du temps de travail, art. 19.
25. et qui, dès lors, disposent d’implantations territoriales (dans le cadre d’un agrément unique pour AGEFOS PME et d’agréments par région pour OPCALIA),
26. Nous pourrions également citer l’exemple d’UNIFAF, FAF du secteur social et médico-social qui dispose d’implantations territoriales avec instances paritaires. Là
encore, le principe facteur explicatif de ce choix réside dans le lien et l’articulation que l’outil paritaire (l’OPCA) entretient avec l’espace de la négociation. Le fait que
la branche se soit construite à partir de l’OPCA explique le choix de décliner une présence paritaire de l’OPCA sur l’ensemble du territoire permettant ainsi de struc-
turer la branche. Il faut également signaler qu’UNIFAF est structuré autour d’un seul accord collectif, ce qui permet une taille critique suffisante pour composer et
faire vivre des instances paritaires au niveau territorial.
27. Avec des différences qui pourraient faire l’objet de développements complémentaires. Ainsi, au sein de l’OPCA bâtiment, le modèle est fortement territorialisé avec
des instances paritaires implantées au niveau territorial, tandis qu’au sein de l’OPCAIM, les ADEFIM, associations patronales territoriales, disposent d’une délégation de
gestion. La question du lien et de l’articulation entre ces opérateurs techniques et les CPTE (et demain les CPRE) mériteraient également un examen approfondi.
28. C. trav., art. L. 6332-14 : « Les OPCA agréés au titre des contrats ou des périodes de professionnalisation et du DIF prennent en charge les actions d’évaluation,
d’accompagnement et de formation prévues aux articles L. 6325-13 et L. 6325-23 sur la base de forfaits horaires déterminés par convention ou accord collectif de
branche ou, à défaut, par un accord collectif conclu entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés signataires d’un accord constitutif d’un orga-
nisme paritaire interprofessionnel collecteur des fonds de la formation professionnelle continue ».
29. Il ne s’agit pas d’une photographie exhaustive des « modèles » du paritarisme dans le domaine de la formation dans la mesure où ne sont pas présentés ni le mo-
dèle des FONGECIF ni celui des OPCA interprofessionnel « à défaut ».
30. Propos tenus par un des administrateurs de l’OPCAIM, rencontré à l’occasion de cette étude sur le Sens et la valeur ajoutée du paritarisme dans le domaine de la
formation.
31. Extraits des entretiens conduits auprès d’administrateurs d’OPCA, FAF et OPACIF.
32. Accord du 15 nov. 2000 portant transformation du FAF PL en OPCA PL modifié par l’avenant n° 1 du 6 déc. 2007, paru au bulletin officiel des conventions
collectives n° 2008-26.
33. notamment au sein des deux OPCA interprofessionnel et également interbranches que sont AGEFOS PME et OPCALIA).
34. L’OPCA bâtiment a confié à Pro-BTP (qui réunit les caisses de retraites complémentaires cadres et non cadres du BTP ainsi qu’une institution de prévoyance) la
mission de recouvrer les contributions.
35. Jusqu’à la réforme de 2003-04, « la faiblesse de la négociation collective entendue au sens strict (c’est-à-dire la négociation relative à la politique de formation et
ses méthodes, et non celles sur les structures institutionnelles) aboutit à une situation où les organismes gestionnaires tendent à se substituer aux négociateurs de
branche ». V. Chevallier (A), Gaudel (S), « Formation professionnelle continue : une articulation des différents niveaux ? », Revue de l’IRES n° 22, 1996, p. 176.
36. Jean-Marie Luttringer, Carine Seiler, « Les négociations sur la formation : la branche devient le cadre privilégié de définition des politiques de formation »,
Premières Synthèses, n° 31.1, DARES, 2005. Jean-Marie Luttringer, Carine Seiler, « La CPNE s’affirme comme le pivot de la régulation de la politique de for-
mation au sein de la branche professionnelle », Bilan de la négociation collective 2005 (Les dossiers), publié à la Documentation française, Juin 2006.

44 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434


UNITÉ ET DIVERSITÉ DU PARITARISME DANS LE DOMAINE DE LA FORMATION

37. La fusion du CCFP et d’Uniformation votée le 10 décembre 2008 par l’assemblée générale du CCFP et entrée en application en 2009 porte le nombre d’OPCA à 41.
38. Il convient également de noter que, sur ces dix-huit OPCA qui mettent en œuvre la politique d’un seul accord collectif, pour seulement huit d’entre eux il s’agit
d’un accord collectif de branche et pour dix d’entre eux il s’agit d’un accord collectif lui-même interbranches.
39. Propos recueillis auprès d’un administrateur d’OPCA.
40. On peut notamment citer AGEFOS PME.
41. Article 14 du projet de loi voté en 1ère lecture à l’Assemblée nationale le 21 juillet 2009, 4° :
« L’article L. 6332-7 est ainsi modifié :
a) Le premier alinéa est complété par trois phrases ainsi rédigées :
« Ils concourent notamment à l’information, la sensibilisation et l’accompagnement des entreprises, en particulier des petites et moyennes entreprises, pour l’analyse
et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle incluant l’aide à l’identification des compétences et des qualifications mobilisables au sein de
l’entreprise et à la définition des besoins collectifs et individuels au regard de la stratégie de l’entreprise, en prenant en compte les objectifs définis par les accords de
gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Les organismes paritaires collecteurs agréés peuvent prendre en charge les coûts de diagnostics des petites et
moyennes entreprises réalisés à cet effet dans le cadre des accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, selon les modalités définies par accord de
branche ou accord collectif conclu entre les organisations d’employeurs et de salariés signataires de l’accord constitutif d’un organisme paritaire collecteur agréé inter-
professionnel. Ils peuvent conclure les conventions mentionnées au deuxième alinéa de l’article L. 6332-1-1. » ;
42. Enjeux de la gouvernance régionale liée la décentralisation de la compétence en matière de formation des jeunes et des adultes à la recherche d’une nouvelle
orientation professionnelle, développement des cofinancements et des contractualisations au service de la sécurisation des parcours, à la fois entre organismes pari-
taires mais également avec l’État, les régions et Pôle Emploi, appropriation des règles de gestion et d’imputabilité des actions de formation…
43. Dans tous les cas, la gestion directe et la production des prestations sont réalisées par les techniciens. En effet, quels que soient les choix réalisés à l’origine et le mo-
dèle de paritarisme retenu, les administrateurs délèguent une partie de la gestion à une technostructure. Même dans les FONGECIF et dans les FAF qui ont une forte
tradition paritaire, « il n’est matériellement pas possible pour le Conseil d’administration d’opérer un suivi de l’activité sans mettre en place une délégation qui
laisse au bout du compte une latitude aux techniciens ».
44. Si cette question ne se pose également dans les mêmes termes ai sein des OPCA dans lesquels le management est contrôlé par l’organisation patronale (comme
dans le cas des ADEFIM et d’OPCALIA pour la gestion du plan de formation), cette préoccupation est néanmoins présente dans tous les organismes paritaires.
45. Extrait des entretiens conduits auprès d’administrateurs d’OPCA, FAF et OPACIF.
46. En ce qui concerne le contrôle de la qualité, ce rôle est important et les choix retenus pour la gestion des fonds de la formation font peser sur les administrateurs
une responsabilité particulière en la matière. En effet, comme le souligne Laurent Duclos, « il appartient […] aux administrateurs d’envoyer le signal que le
« marché » monopolistique ne peut produire », dans la mesure où dans les OPCA, contrairement à ce qui se produit dans le domaine concurrentiel, toute détériora-
tion de la qualité ne sera pas nécessairement sanctionnée par une baisse du chiffre d’affaires. V. L. Duclos, thèse « paritarisme (s) et institution (s) », Institut
d’études politiques de Paris, 16 mars 2006, page 385.
47. Voir article de J.-P. Willems en page 58 de ce dossier.
48. À cet égard, le projet de loi actuellement en discussion au Parlement sur l’orientation et la formation professionnelle tout au long de la vie prévoit une disposition
sur le non cumul de fonctions. V. Article 14 du projet de loi relative à l’orientation et à la formation tout au long de la vie, en discussion au Parlement.
49. À titre d’illustration, trois commissions de contrôle ou d’audit ont été constituées au sein d’AGEFOS PME, sous l’autorité du Conseil d’administration :
- la commission nationale de contrôle budgétaire, émanation du CA, qui se réunit pour établir les budgets et pour préparer des décisions lourdes.
- la commission nationale d’audit qui se distingue de la commission de contrôle en ce qu’elle contient parmi ses membres un expert en audit extérieur à l’AGEFOS
PME. Sa mission est de fixer un plan d’audit national et d’assurer la transparence de ces audits.
- la commission des mandats qui assure la transparence sur les liens d’AGEFOS PME et des entreprises dans lesquels ses administrateurs ont des flux d’influence et
des intérêts directs ou indirects. Son fonctionnement est inspiré de ce qui existe dans la mutualité. Car, si le Code du travail prévoit (art. R. 6332-19) que
l’administrateur doit avertir le CA de son OPCA s’il exerce également des fonctions dans un organisme de formation ou dans un organisme de crédit, le Code de
la mutualité définit une obligation plus forte (art. L. 114-30) : « (…), la personne pressentie pour exercer les fonctions de dirigeant est tenue de déclarer
l’ensemble des activités professionnelles et fonctions électives que le dirigeant entend conserver. Le conseil d’administration se prononce sur la
compatibilité des fonctions de dirigeant avec la poursuite de ces activités ou fonctions. […] »

Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 45


Le paritarisme se
repositionne auprès des
puissances publiques
Philippe Dole, Inspecteur à l’IGAS

lors que s’ouvre à nouveau en France Il s’agit de concilier et de rendre complémen-

A un débat parlementaire sur l’évolution


du droit de la formation profession-
nelle et que s’interrogent les acteurs publics sur
taires, les objectifs politiques et garanties portés
au nom de l’intérêt général par le législateur et
le pouvoir exécutif, et les garanties contractuelles
l’équilibre des responsabilités et rôles respectifs négociées par les partenaires sociaux dans l’espace
de l’État, des régions et même de l’europe dans de la protection sociale au titre du droit à la for-
le champ des politiques de formation, alors que mation tout au long de la vie et de la sécurisation
les acteurs économiques eux même avant d’in- des parcours professionnels.
vestir au sein de tel ou tel territoire, jaugent les Il s’agit également d’instaurer dans des rapports
performances relatives des services rendus dans de proximité vis-à-vis des usagers des systèmes
ces territoires par les institutions chargées de de formation professionnelle initiale ou continue,
gérer la formation initiale et continue, la place une gestion partagée des responsabilités qui conci-
des partenaires sociaux doit s’affirmer plus que lie les choix structurants arrêtés par les régions
jamais sur le terrain qui est le sien et qui contri- et l’État au plan des orientations fondamentales,
bue à la performance économique et sociale : la des politiques publiques et des équipements qui
négociation et l’adaptation des garanties so- engagent l’avenir, avec les ajustements incessants
ciales, et la gestion paritaire des moyens qui les que commandent l’évolution des techniques des
sous tendent. savoirs faire et des organisations au sein des en-
Qui peut le mieux représenter le monde pro- treprises. Autrement dit il est souhaitable pour la
fessionnel, qui peut le mieux parler au nom des performance économique et sociale de notre pays
travailleurs que ceux qui sont mandatés par lui, de favoriser le dialogue constructif entre le monde
tenant leur légitimité à la fois des fonctions élec- politique et le monde paritaire dans une forme
tives ou des mandats qu’ils détiennent et de leur de gouvernance des questions sociales qui prenne
ancrage dans l’activité dont ils sont issus ? davantage en considération la capacité à imaginer
Il ne s’agit pas dans ce propos d’opposer démo- et gérer des partenaires sociaux. L’implication
cratie élective et démocratie sociale, c’est-à-dire des partenaires sociaux dans un paritarisme de
le mandat que les élus détiennent du suffrage uni- gestion de la formation professionnelle continue
versel à celui issu du monde professionnel ou syn- trouve là tout son sens et devrait pouvoir égale-
dical, mais d’assurer les conditions d’un dialogue ment utilement s’employer dans la définition des
fructueux empreint des réalités sociales et pro- politiques de formation initiale.
fessionnelles au service de l’intérêt général. Il ne La représentation des branches professionnelles
s’agit pas plus d’opposer fondamentalement les au sein des territoires nécessite d’inventer de nou-
conceptions régaliennes de l’ordre public ou d’es- velles formes de délégation et d’exercice du pa-
sence fiscaliste de notre droit de la formation pro- ritarisme, plus proche du terrain et disposant de
fessionnelle à celles d’essence civiliste inscrites réelles capacité à contracter. Cette représentation
dans le droit de la négociation collective et des ainsi attachée à l’application des politiques négo-
contrats. ciées au sein de la branche et attentive à éclairer

46 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434


LE PARITARISME SE REPOSITIONNE AUPRÈS DES PUISSANCES PUBLIQUES

les débats de celle ci au niveau national par des pétences en l’amenant à quitter une posture de
observations remontant du terrain paraît de nature simple consommateur, en le rendant « acteur de
à contribuer à la pleine reconnaissance de la « dé- son parcours professionnel ». La création du droit
mocratie sociale ». individuel à la formation (dIF) sous tend cet ob-
jectif dans le cadre d’un investissement commu-

1 FORMATION ET ORIENTATION
PROFESSIONNELLES
nément consenti par le salarié et l’entreprise. Ce
droit est renforcé dans l’accord de janvier 2008
sur la flexibilité du marché du travail comme dans
w Le droit à la formation professionnelle le nouvel accord interprofessionnel du 7 janvier
continue s’est construit à l’initiative des 2009 par une reconnaissance de l’obligation de
partenaires sociaux, au fil de négociations tout salarié à entretenir son employabilité, a en-
conduites au plan interprofessionnel tretenir un socle de connaissances et de compé-
comme au sein d’accords de branches tences favorisant son évolution et sa mobilité pro-
Ces accords ont été repris dans des textes fessionnelle et à s’orienter pour construire son
législatifs et réglementaires inscrits au Code du projet de formation. Le rôle assuré par les
travail dans sa partie consacrée au champ de la FONgeCIF dans l’appui à la construction indivi-
formation professionnelle. Ainsi l’accord inter- duelle de projet s’en trouve sans aucun doute
professionnel du 9 juillet 1970 et la loi du 16 juillet considérablement affermi.
1971 -qui en constituent les fondements à l’issue
des accords de grenelle, engagent les partenaires w Le rôle du paritarisme au sein de la
sociaux « à étudier les moyens d’assurer avec le branche professionnelle s’est affirmé dans
concours de l’État, la formation et le perfectionnement le champ de l’orientation professionnelle
professionnel ». La loi du 4 mai 2004 avalise le La négociation dans les branches profession-
choix des négociateurs de l’accord national inter- nelles a été caractérisée, depuis 2004, par une
professionnel du 20 septembre 2003 dont il parait intense activité, notamment dans les champs de
utile ici de souligner ici deux aspects essentiels la professionnalisation, de l’accès à l’emploi par
dans ce propos : l’alternance et le renouvellement de l’intérêt pour
– le salarié acteur de son évolution profession- l’apprentissage. La prospective sur l’évolution des
nelle, bénéficiaire d’un accompagnement dans activités, l’analyse du contenu des emplois ont
les choix d’orientation, l’information sur les dis- caractérisé les travaux réalisés par les observatoires
positifs de formation, l’appui à l’élaboration de de branche créés dans le droit fil de l’ANI dès
son projet de formation ; 2003.
– la reconnaissance du droit à l’initiative indi- L’accord du 8 janvier 2008 relatif à la moder-
viduelle du salarié de se former dans le cadre d’un nisation du marché du travail promeut quant à
accord entre l’entreprise et le salarié et dans une lui une orientation au moyen d’une information
logique de « co-investissement ». On observera concrète et accessible sur les secteurs d’activité,
que cette responsabilité s’exerce en partie dans la diversité des métiers, les entreprises et organi-
un cadre individuel et que le droit individuel à la sations en soulignant que la formation tout au
formation (dIF) vient compléter le dispositif du long de la vie doit prendre en compte les débou-
congé individuel de formation (CIF). chés professionnels offerts par les filières scolaires
Le dispositif posé par l’accord national inter- et universitaires.
professionnel de 2003, puis par la loi de 2004, a Les novations de la réforme voulue par les par-
eu pour objectifs d’une part d’inciter les entre- tenaires sociaux en 2003 commencent à produire
prises, quelle que soit leur taille, à développer une des effets sur la qualification et doivent être en-
politique de formation pour préserver et améliorer couragées et amplifiées dans leur mise en œuvre :
leur compétitivité, et d’autre part à renforcer le les accords de branche témoignent d’une prise en
rôle du salarié dans la construction de son parcours compte croissante de la place de l’orientation et
professionnel et de la construction de ses com- organisent le lien entre les observatoires ●●●

Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 47


LE PARITARISME SE REPOSITIONNE AUPRÈS DES PUISSANCES PUBLIQUES

●●● dont ces branches se sont dotées, l’implica- w Les partenaires sociaux s’engagent dans
tion des acteurs professionnels dans la valorisation la définition d’orientations sectorielles au
des métiers, la construction des diplômes, la dé- profit de l’effort de formation et
finition des contenus de formation, l’organisation investissent dans l’observation et la
de l’apprentissage, et l’accueil en entreprise. prospective relative aux métiers
Il s’agit véritablement de stratégies intégrées, L’accord national interprofessionnel (ANI) de
pour la promotion des métiers de la branche. Au 2003 a clairement privilégié la branche comme
plan de leur gouvernance, les instances paritaires, cadre le plus adapté pour œuvrer en faveur de la
nationales et régionales, permettent d’assurer la compétitivité par l’adaptation permanente des
cohérence d’ensemble, de concilier cohérence et ressources humaines. La négociation qui s’est en-
adaptation aux réalités locales et spécificités de suivie dans les branches s’est traduite par la créa-
branches comme en témoignent par exemple tion des observatoires des métiers et qualifications,
les accords afférents au sein des branches de la de la construction de certificats de qualification
distribution automobile, de l’hôtellerie, de la plas- professionnelle (CQP) et plus encore par la dé-
turgie, de la métallurgie, du bâtiment et des tra- finition des priorités autour desquelles l’effort de
vaux publics. professionnalisation (périodes de professionna-
Les travaux des branches et des observatoires lisation, contrats de professionnalisation) doit
restent connus par un petit cercle d’initiés et sont porter. Les accords de branche sont de véritables
inévitablement insuffisamment pris en compte instruments au service des entreprises correspon-
dans la définition des filières de formation initiale. dant à un même champ professionnel, et tendent
L’Éducation nationale valorise quant à elle da- à apporter une réponse collective aux enjeux du
vantage les objectifs de culture générale, de niveau recrutement, de la politique d’intégration, de la
de connaissance et de capacités d’adaptation au qualification des personnels, de l’accompagnement
détriment des disciplines et compétences profes- des seniors. La mission IgAS a pris connaissance
sionnelles. Seules semblent mieux intégrées à la de l’existence de tels accords dans l’ensemble des
gouvernance des branches professionnelles, les secteurs évalués (bâtiment, travaux publics, hô-
filières d’apprentissage qui restent pour autant tellerie-restauration), mais également au sein des
encore victime d’un succès d’estime très relatif. branches disposant d’une convention de déléga-
La politique publique de formation profession- tion avec les OPCA interprofessionnels. Les or-
nelle doit s’attacher à satisfaire les besoins indi- ganes exécutifs paritaires des OPCA définissent
viduels et collectifs utiles à notre pays en inves- les modalités d’application des accords de branche
tissant dans le développement des compétences, et veillent à leur respect.
en visant la plus grande cohérence possible entre
recherche, innovation, formation, enseignement w Les partenaires sociaux investissent
et monde professionnel. Un effort important dans également le service aux entreprises dans
l’accessibilité des dispositifs, et la définition in- le cadre d’une gestion militante qu’ils
dividuelle des projets appelle la mise en place souhaitent adaptée à leurs besoins
d’une gouvernance de l’orientation au service de Les membres des OPCA interprofessionnels
cette politique. AgeFOS PMe et OPCALIA rencontrés par la mis-
Un haut conseil national de l’orientation com- sion ont exprimé leur attachement au paritarisme,
1. Ce Haut conseil na- posé de représentants du monde professionnel au dialogue social et à la mutualisation.
tional, placé auprès du
ministre chargé de la (chefs d’entreprises, partenaires sociaux, compa- L’implication des partenaires sociaux se traduit
Formation
Professionnelle, bénéfi- gnies consulaires), des familles, des usagers, des pour AgeFOS PMe par l’activité de 1 000 admi-
cierait des travaux
réalisés par les diffé- pouvoirs publics (État : ministère en charge de nistrateurs (autant que de salariés), désignés a pa-
rents observatoires des
branches profession- l’emploi et de la Formation professionnelle, rité parmi les représentants de la CgPMe et des
nelles ainsi que des ré- régions), et, à titre consultatif du monde de la organisations syndicales de salariés. Ces admi-
sultats des observatoires
de placement des appa- formation (initiale et continue), pourrait ainsi pi- nistrateurs siègent au sein des instances paritaires
reils de formation ini-
tiale et continue. loter le service public de l’orientation 1. nationales, régionales, départementales et pro-

48 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434


LE PARITARISME SE REPOSITIONNE AUPRÈS DES PUISSANCES PUBLIQUES

fessionnelles : 1 conseil d’administration national organisées en direction des entreprises affiliées.


et un bureau, 23 conseils d’administration régio- Les bilans présentés au sein des instances pari-
naux, 21 sections professionnelles paritaires na- taires de branche permettent de s’assurer de l’adé-
tionales de branche (38 branches sont depuis peu quation des moyens mobilisés avec les décisions
rattachées et seront bientôt toutes dotées de arrêtées en bureau, les catégories socio profes-
SPPN), 1 commission nationale de formation sionnelles et la nature des actions financées.
(CNF), 23 commissions régionales de formation La mission a pu vérifier auprès des administra-
(CrF), relayées par des commissions départe- teurs de ces branches, le respect effectif de ce pro-
mentales de formation (CdF). cessus et l’intérêt pour les administrateurs de ces
Les règles de prise en charge des actions du branches de disposer d’un appui territorial de
plan de formation sont définies par le CA national, proximité comme d’un soutien logistique et ju-
enrichies par les observations de commissions ridique à la définition des orientations nationales
formation et corrélées aux territoires par les CA de leur branche. Cet appui se manifeste notam-
locaux. La mission a observé à la lecture des PV ment à l’occasion de l’élaboration des travaux des
de CA et délibérations des commissions la réalité observatoires de branches (en cours) et bénéficie
et la richesse de la vie paritaire : cohérence entre de la capitalisation méthodologique qu’autorisent
les niveaux de décision national et régionaux et la grande diversité, et l’intérêt particulier manifesté
respect des décisions des organes délibérants par notamment à l’égard des métiers transversaux.
les organes d’application. Le Conseil national de
la formation institué pour AgeFOS-PMe au plan w La force du paritarisme s’affirme
national et régional, est ainsi chargé d’exécuter également au sein des OPCA
les commandes du CA, de suivre l’activité des professionnels auditionnés par l’IGAS
commissions régionales formation (expliquer), La tradition et la vitalité du paritarisme sont
de monter les projets innovants, de développer également soulignés par tous les membres de
les partenariats. Il examine tous les mois un état l’OPCA bâtiment comme du FAFIH rencontrés par
des lieux par branches et par région. Ce point fa- la mission et présentées comme autant d’atouts
cilite un enrichissement mutuel et un dialogue au plan interne comme dans ses relations avec
de gestion sur les priorités retenues tant au plan des partenaires institutionnels.
national que local (ce dont témoignent les PV des Les organes de décisions pour l’OPCA bâtiment
délibérations de ces instances dont la mission a se déclinent au plan national comme territorial.
pris connaissance). Pour ces deux OPCA leur rôle consiste dans un
OPCALIA fédère également 12 branches profes- cadre paritaire à définir une politique de formation
sionnelles et pratique une gestion régionale de professionnelle et les conditions de sa mise en
proximité, dans le respect des instances nationales œuvre, à s’assurer de la collecte des contributions
délibératives de ces branches. des entreprises relatives à la participation des em-
Lorsque les branches délèguent par convention ployeurs au développement de la formation pro-
des tâches de gestion au réseau OPCALIA ou à fessionnelle continue, à déterminer les budgets
l’AgeFOS (dans ce cas, elles délibèrent de façon affectés chaque année au financement des actions
paritaire au sein des sections professionnelles pa- de formation et au fonctionnement des structures
ritaires nationales) elles définissent les modalités du groupe, à évaluer et contrôler les actions en-
d’application de leurs accords de branche tout en gagées et à rendre compte de l’utilisation des
bénéficiant des analyses rapportées par les fonds auprès des pouvoirs publics.
conseillers et assistants des délégations régionales. Ici comme dans le modèle précédent, la connais-
dans tous les cas, les directives arrêtées dans la sance du milieu professionnel par les salariés des
branche donnent lieu à des notes d’information OPCA rencontrés, leur disponibilité et leur atten-
générales qui précisent à l’attention des équipes tion aux problèmes spécifiques des entreprises
territoriales les conditions d’application de l’ac- relevant de l’OPCA apparaît comme un élément
cord. des sessions de formation spécifiques sont essentiel, valorisé par l’organisme mais éga- ●●●

Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 49


LE PARITARISME SE REPOSITIONNE AUPRÈS DES PUISSANCES PUBLIQUES

●●● lement souligné par ses adhérents comme


la mission a pu le constater lors de ses déplace-
ments.
2 INTENSIFIER LE CONSEIL,
RENFORCER L’ÉVALUATION

Cette gestion paritaire par les O PCA et


w Les FONGECIF témoignent d’une gestion OPACIF appelle pour l’IGAS, une plus grande
paritaire de proximité au profit d’un effort implication dans le service rendu et les règles
de formation individuel des salariés de prise en charge, une transparence affirmée
Les droits et services mobilisés dans un cadre dans la gestion et une réelle participation à
individuel au profit des salariés par les FONgeCIF, la gouvernance territoriale des politiques de
relèvent d’un dispositif spécifique, reposant sur formation.
l’initiative et la volonté des salariés qui décident
de s’engager dans un parcours de formation. Les w Soutenir la qualité par l’intensification
partenaires sociaux dans le cadre de l’accord na- du conseil auprès des TPE et PME et la
tional interprofessionnel (ANI) du 5 décembre généralisation des procédures
2003 et le législateur dans le cadre de la loi du d’évaluation
4 mai 2004, ont souhaité que les OPACIF (dont L’IgAS a proposé de développer la mission de
les FONgeCIF) ne soient pas de simples financeurs conseil et d’ingénierie auprès des TPMe, d’am-
mais assurent également auprès des salariés une plifier l’effort d’analyse des besoins en direction
fonction de conseil et d’appui au projet. Il s’agit des TPe et de leurs salariés.
d’évolutions importantes mais dont le caractère Il est également préconisé de contribuer au
récent explique les différences observées dans les fonctionnement des observatoires et des OreF,
sites visités à Montpellier, Colmar, Nantes et en développant la fonction d’expertise et la capi-
Paris 2. talisation des travaux. dans ce cadre, les OreF
Ainsi, les FONgeCIF d’Alsace, de Languedoc- (observatoires régionaux de l’emploi et de la for-
roussillon et des Pays de la Loire se composent mation) devraient être dotés de conseils d’orien-
d’un conseil d’administration, d’un bureau et tation impliquant les partenaires sociaux permet-
d’une commission paritaire interprofessionnelle tant de prioriser leurs travaux et de leur conférer
d’instruction et de recours. Cette commission est une autorité suffisante pour faciliter la capitali-
créée par le conseil d’administration. Les membres sation des travaux réalisés au sein des OPCA, des
sont désignés par collège par chacune des orga- organismes de formation et des opérateurs du
nisations signataires des statuts du FONgeCIF. service public de l’emploi (SPe).
Cette commission est chargée de mettre en œuvre Afin de participer à la transparence qu’exige
2. Nés de la volonté des
partenaires sociaux et la politique du CIF, de dresser et de tenir à jour l’action publique déléguée aux OPCA, il est proposé
de sa traduction par le
décret du 12 avril la liste des entreprises de la région relevant du de renforcer et systématiser la culture de l’éva-
1983, les FONGECIF,
organismes paritaires FONgeCIF, de gérer les fonds mutualisés, de co- luation (actions de formation financées, effets sur
régionaux et interpro- ordonner et de suivre les procédures de demande la qualification, impact dans les entreprises sur la
fessionnels sont gérés
par un conseil d’admi- CIF/CdI, CIF/Cdd, les bilans de compétences, productivité et la qualité, sur le climat social) et
nistration composé de
représentants des orga- de maintenir des salaires aux bénéficiaires des d’en faire partager les analyses et conclusions au
nisations de syndicats
patronaux et des syndi- congés avec remboursements aux entreprises. sein des organes délibérants. Cette pratique gé-
cats salariés représen-
tatifs au plan national. Comme le souligne le rapport spécifique de néralisée de l’évaluation viendrait consolider la
Il existe un FONGECIF mission, le congé individuel de formation a dé- conclusion des contrats pluriannuels d’objectifs
dans chaque région et
des AGECIF spécifiques montré, au cours des trente dernières années son et de moyens négociés entre l’État et les OPCA.
à certaines entreprises
publiques (EDF, utilité sociale et son apport essentiel dans le fonc- elle contribuerait ainsi à l’excellence des politiques
GDF, SNCF,
RATP.) ou secteurs tionnement de « l’ascenseur social » (80 % des bé- développées sur les territoires et débattues au sein
d’activité (tel
l’AFDAS, dans le néficiaires de CIF accèdent à la qualification pro- du CCreFP, renforcer l’autorité des instances
champ de la culture, et jetée). paritaires et pourrait sous l’égide des préfets être
Uniformation, pour
l’économie sociale, que rendue publique.
la mission a rencon-
trés).

50 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434


LE PARITARISME SE REPOSITIONNE AUPRÈS DES PUISSANCES PUBLIQUES

w L’aide au choix de l’organisme de charge des frais de formation pouvant susciter


formation : une légitimité à construire pour les bénéficiaires de CIF ici des « reste à
La légitimité sur ce point se trouve dans un ren- charge » élevés (de l’ordre de 5 000 €), là une simple
forcement de la transparence du fonctionnement participation de solidarité (de l’ordre de 200 €).
des OPCA ; dès lors que celle-ci est réelle, les OPCA Ces disparités observées pour un même dossier
sont tout à fait légitimes à aider les entreprises et présenté par des salariés domiciliés dans des régions
à s’investir pour cela dans l’évaluation de la qualité différentes sont dénoncées par les bénéficiaires
des formations dispensées par les organismes de (qui procèdent à ces comparaisons sur les lieux de
formation. Il n’est pas anormal – bien au formation) comme par les entreprises rencontrés.
contraire – que le « payeur » dispose des moyens
de s’assurer de la bonne utilisation des fonds qu’il Une harmonisation des droits et règles de prise en
gère. À cet égard, la pratique de l’évaluation devrait charge est donc nécessaire : le paritarisme doit il
prendre en compte l’ensemble des résultats ob- être encadré par une autorité de gestion par le
tenus au regard des objectifs de la formation (maî- législateur ?
trise de la technicité, certifications obtenues, évo- La prise en compte de la personne et l’appui à
lution dans l’emploi, certification de l’organisme la construction et l’aboutissement du projet ap-
de formation, niveau d’équipement, expérience pellent une offre de service de qualité, capable de
professionnelle des formateurs). répondre aux besoins d’information des publics,
enfin, c’est sans doute l’un des domaines qui comme de mobiliser des outils et méthodes effi-
justifie le plus, sur la base d’un travail d’instruction cace dans le cadre d’un processus personnalisé.
technique documenté, qu’un arbitrage dans le La proximité du réseau, la motivation des
respect des règles de mise en concurrence soit ré- équipes et le militantisme des administrateurs des
gulièrement rendu par les instances paritaires afin FONgeCIF constituent d’indéniables atouts. Sous
de donner à ce service toute la transparence né- l’égide d’une autorité paritaire de régulation, une
cessaire 3. Cette exigence de transparence vaut organisation plus rigoureuse, une optimisation
également pour l’orientation vers l’offre de for- de la collecte et la mise en œuvre de partenariats
mation assurée par les OPACIF au profit des salariés financiers devraient faciliter un accès plus aisé
comme la mission en pose le constat et le préconise des salariés à la formation, limiter les rejets pour
dans son rapport spécifique aux FONgeCIF. défaut de financement, réduire les inégalités
constatées et concourir à l’effort de développement 3. Par exemple : ges-
w FONGECIF : les partenaires sociaux des compétences utiles à l’économie de notre pays. tion par les FONGECIF
des décisions relatives
doivent s’attacher à une délivrance de au choix des opérateurs
de bilans. L’aide à la
service plus harmonisée et la promouvoir Une transparence des comptes et un financement sélection de l’organisme
de formation est un
dans toutes les régions du paritarisme qui devrait se limiter aux actes de ges- service attendu des en-
treprises comme le
Le fonctionnement des commissions des tion qu’il assume montre une enquête
FONgeCIF s’avère très inégal et s’apprécie en fonc- Pour l’IgAS, il y a lieu de distinguer ce qui relève menée en avril 2007
pour le compte
tion de l’étendue de leurs prérogatives. Ainsi, du défraiement des représentants des organisations d’OPCAREG Ile de
France : les trois quarts
selon les régions, un examen systématique peut syndicales des dépenses occasionnées par leur par- des adhérents souhai-
tent une aide pour sé-
être assuré par les partenaires sociaux, c’est le cas ticipation effective au fonctionnement des OPCA lectionner l’organisme
de formation et les
en Alsace, Pays-de-Loire et Île-de-France. À l’in- et des FAF (la mission a pu observer la vitalité des deux tiers la deman-
verse en Languedoc roussillon, seuls les dossiers instances paritaires dans les OPCA étudiés et qui dent pour conforter
leur choix.
se situant en dehors de la « jurisprudence de la mérite d’être préservée) du problème inhérent au 4. Ces pratiques di-
verses se retrouvent
commission » étaient examinés lors de l’interven- dispositif FONgeFOr lequel perçoit une contri- dans le mode de négo-
ciation des prix, pour
tion de la mission 4. bution obligatoire auprès des OPCA pour la redis- lesquels le directeur du
FONGECIF est parfois
Cette disparité dans le traitement de la demande tribuer entre les organisations syndicales. amené à intervenir
se manifeste non seulement dans la qualité des in- L’indemnisation des membres des organisations auprès de tel ou tel
prestataire comme en
formations et de l’assistance au projet délivrés, pour leur participation effective, en tant qu’ad- ont témoigné des orga-
nismes de formation
mais également dans les modalités de prise en ministrateurs, à l’activité des OPCA, doit être ●●● rencontrés.

Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 51


LE PARITARISME SE REPOSITIONNE AUPRÈS DES PUISSANCES PUBLIQUES

●●● préservée mais devrait être encadrée autre- doit les conduire à participer auprès des pouvoirs
ment que par un pourcentage de la collecte publics à l’élaboration des choix structurant
(0,75 %) – ce mode de calcul ayant montré ses l’orientation et la formation tout au long de la
effets inflationnistes. Le FONgeFOr a une autre vie. La mission IgAS propose une démarche de
finalité, plus politique, d’aide à la démocratie so- co- construction du plan régional de formation
ciale, et c’est sur ce point que, par principe, la (PrdF) entre l’État, la région et les partenaires
mission estime une clarification nécessaire, sur la sociaux, pour que les articulations entre les OPCA
base des constats effectués par le Sénat comme et les autres acteurs s’améliorent dans l’intérêt de
par la Cour des comptes. l’usager.
L’IgAS préconise également de rendre publics
les comptes certifiés des OPCA FAF et OPACIF,
cela contribuerait à renforcer la légitimité du pa-
ritarisme de gestion aux yeux de l’ensemble des
3 CONCLUSION

usagers. Comme a pu le défendre Jacques Barthélémy


lors du colloque du 9 juillet 2009 au Conseil éco-
Une implication du paritarisme dans la gouvernance nomique et social consacré au paritarisme dans
territoriale des politiques de formation le domaine de la formation « la formation constitue
Les accords de branche témoignent d’une prise un élément clef de la régulation sociale, composante
en compte croissante de la place de l’orientation à part entière de la protection sociale au coté du doit
et de la formation initiale et continue et organisent du travail et du droit de la sécurité sociale ».
le lien entre les observatoires dont ces branches Une nouvelle forme de citoyenneté se dessine
se sont dotées, l’implication des acteurs profes- autour du droit de chaque personne active à gérer
sionnels dans la valorisation des métiers, la la construction et l’évolution de sa vie profession-
construction des diplômes, la définition des conte- nelle mais aussi d’une responsabilisation au main-
nus de formation, l’organisation de l’apprentissage, tien de son employabilité. Son exercice soulève à
et l’accueil en entreprise. la fois des interrogations juridiques, relatives aux
Ces principes ne sont pas remis en cause par institutions et acteurs concernés, quant aux ser-
l’émergence du nouvel acteur qu’est la région, vices apportés pour faciliter l’effectivité de sa mise
mais il serait bien nécessaire de redéfinir des règles en œuvre, et quant à la légitimité des décideurs.
de gouvernance au niveau territorial afin d’associer Les travaux conduits sur ces points par Jacques
réellement aux choix politiques et structurant Barthélémy et Jean-Marie Luttringer autour du
pour le territoire régional, les représentants des rôle des partenaires sociaux, des caractéristiques
organisations professionnelles et syndicales re- d’un « paritarisme de gestion », et de l’évaluation
présentative. de l’Accord national interprofessionnel du 8 dé-
La légitimité des acteurs paritaires dans l’ex- cembre 2003 ne manquent pas d’interroger cette
pression des besoins liés au monde professionnel multiple dimension.

Financement du paritarisme
• La Cour des Comptes a évoqué ces points dans ses rapports publics de 2002 et 2007. Estimant les « textes
imprécis et appliqués de manière plus ou moins extensive » et les dépenses insuffisamment justifiées dans les
OPCA contrôlés, elle a insisté « sur la nécessité de conduire une réflexion sur l’évolution des deux dispositifs
de financement : l’aide à la formation des salariés appelés à exercer des fonctions de responsabilité syndicale
et celui que finance le fonds de la formation professionnelle. L’effort de clarification et de simplification
devrait également s’appliquer au financement des organisations professionnelles dans le cadre de la gestion
des OPCA et de celle du FONGEFOR ».
• Le Sénat dans son rapport sur la formation professionnelle (2006-2007) estime « qu’il convient de distinguer
ce qui relève directement de la participation des partenaires sociaux à la gestion de la formation professionnelle
(le 0,75 % versé aux organismes professionnels, membres des OPCA) et ce qui n’en relève pas directement (le
0,75 % versé au FONGEFOR) et qui doit par conséquent être financé par le budget de l’État ».

52 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434


LE PARITARISME SE REPOSITIONNE AUPRÈS DES PUISSANCES PUBLIQUES

Le paritarisme est ainsi au cœur des décisions que de nature juridique et organisationnelle à un
relatives à l’effort de formation continue. Un pa- ensemble d’acteurs et de décideurs relevant de la
ritarisme de gestion des OPCA FAF et FONgeCIF, sphère des pouvoirs publics, des partenaires so-
au plus près des territoires et acteurs publics ré- ciaux, des institutions chargées de l’emploi et de
gionaux devrait être désormais développé et sys- la formation comme des prestataires associés.
tématisé. Ces questions interpellent nos institutions pu-
La réforme de la formation professionnelle pro- bliques et le paritarisme au regard de la relation
jetée doit permettre de répondre aux attentes et entre formation et emploi, comme entre la for-
besoins des usagers que constituent les entreprises mation et le développement économique ; elles
et publics, en poursuivant des objectifs d’acces- sous- tendent une remise à plat des processus
sibilité, simplicité, transparence et efficience. Un d’orientation et de définition de projets, la gestion
accompagnement de proximité organisé par les personnalisée des parcours de formation, et la
OPCA et OPACIF auprès des entreprises et des per- mise en place d’outils d’analyse de prospective et
sonnes pour construire les projets et sélectionner d’évaluation contribuant à construire les antici-
la bonne offre de formation pourra contribuer à pations utiles aux territoires et aux hommes qui
ce que l’usager puisse mieux assumer les choix y vivent.
qui l’engagent. Mieux associé au nouvel opérateur du service
C’est donc une véritable mutation du dispositif public de l’emploi, et à l’appui d’un paritarisme
global de formation professionnelle initiale et militant et ressourcé, le réseau rénové des OPCA
continue qui s’amorce et présente l’opportunité FAF et OPACIF pourra ainsi participer activement
de refonder, dans le champ de la formation tout aux objectifs de développement et de maintien
au long de la vie, le contrat social entre les citoyens de l’employabilité, et contribuer avec l’État et les
et la nation. elle pose de multiples questions aussi acteurs territoriaux, à la sécurisation des parcours
bien de gouvernance et de négociation collective, professionnels. n

Nota bene

• L’évaluation menée par l’Inspection générale des affaires sociales sur le service rendu à l’usager et plus particulièrement aux PME, aux
artisans et aux salariés par les organismes collecteurs (OPACIF, OPCA et FAF) agréés dans le domaine de la formation professionnelle.
Cette enquête a été réalisée entre août 2007 à janvier 2008 par Philippe Dole, Jérôme Guedj, Pierre de Saintignon et Danielle Vilchien,
membres de l’IGAS. Les observations et propositions issues de l’enquête réalisée donnent lieu à d’un rapport de synthèse, prenant appui sur
de cinq rapports particuliers consacrés à 3 OPACIF, 3 OPCA et un FAF retenus comme représentatifs de la diversité du système.

• glossaire et acronymes :
– AREF BTP (bâtiment),
– FAFIFH (hôtellerie),
– AGEFOS-PME (interprofessionnel),
– FONGECIF (congé individuel de formation) dans trois régions,
– FAF des métiers et des services, de l’alimentation, et du bâtiment en voie de fusion (artisanat).

• L’évaluation du service rendu par ces organismes a été effectuée à partir d’une approche de terrain et la mission s’est rendue dans les
régions Pays de Loire, Languedoc-Roussillon, Alsace.

• Au delà, la mission a complété son analyse par des investigations plus ponctuelles ciblées sur un AGECIF (des entreprises et acteurs
culturels : AFDAS), sur trois OPCALIA et sur un OPCA afférent à un champ d’activité du secteur privé à but non lucratif (Uniformation).
Elle a par ailleurs diffusé deux types de questionnaires pour cerner les évolutions affectant les missions, les moyens et le positionnement de
l’ensemble des organismes au niveau national, l’un leur étant d’ailleurs directement adressé, l’autre interrogeant les entreprises et les sa-
lariés sur la satisfaction de leurs attentes par l’organisme dont ils relèvent (200 réponses ont pu être ainsi exploitées).
La mission a choisi de respecter les principes fondamentaux acceptés par les partenaires sociaux et sur lesquels s’est construit le droit de la
formation professionnelle : le paritarisme, le rôle des branches dans la définition des orientations politiques, la mutualisation des
ressources. Ces principes ne sont pas remis en cause par l’émergence du nouvel acteur qu’est la région, mais il serait bien nécessaire de
redéfinir des règles de gouvernance au niveau territorial afin d’associer réellement aux choix politiques et structurant pour le territoire
régional, les représentants des organisations professionnelles et syndicales représentative. La mission propose dans son rapport de synthèse
quelques solutions pragmatiques pour que les articulations entre les OPCA et les autres acteurs s’améliorent dans l’intérêt de l’usager.
Rapport publié site documentation française et service public. fr

Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 53


La valeur ajoutée du
paritarisme dans
le domaine de la formation
professionnelle continue
Le paritarisme à l’épreuve de la décentralisation
dans le champ de la formation professionnelle :
une approche patronale

François Falise, Directeur de la formation de la Fédération Française du Bâtiment

e rôle et la place des partenaires sociaux Partenaire social dans le champ du bâtiment,

L dans le champ de la formation profes-


sionnelle ont fait l’objet de nombreux
développements au cours des dernières années.
elle entretient des rapports avec les pouvoirs pu-
blics comme avec ses membres.
Les raisons qui poussent les chefs d’entreprise
L’objet du présent article est de resituer l’intérêt à rejoindre une organisation patronale varient se-
que peut présenter, pour une organisation pa- lon le type d’entreprise, le profil de son dirigeant,
tronale, un fort investissement dans des disposi- les motivations personnelles qu’il exprime. elles
tifs professionnels paritaires, à partir du cas de la dépendent également des actions proposées par
Fédération française du bâtiment. l’organisation à ses membres. La principale de-
À l’issue d’un bref rappel sur le fonctionnement mande exprimée par les chefs d’entreprise
d’une organisation professionnelle et son rapport concerne l’action collective : agir auprès de l’en-
à la puissance publique, nous nous attacherons à vironnement, au nom de l’ensemble des entre-
montrer en quoi les changements intervenus dans prises, là où l’entreprise, individuellement, n’aurait
le champ de la formation professionnelle imposent aucune chance de défendre seule ses intérêts. elle
un réexamen des stratégies mises en œuvre au ni- s’inscrit dans une logique de subsidiarité.
veau territorial. Les entreprises attendent, par exemple, de la
FFB qu’elle prenne des initiatives pour améliorer

1
L’ORGANISATION PATRONALE l’image du bâtiment auprès des jeunes afin de dis-
ET SES RELATIONS AVEC
LES POUVOIRS PUBLICS poser d’un réservoir de main-d’œuvre qualifiée
pour satisfaire leurs besoins de recrutement.
w L’organisation patronale et dans le champ de la formation professionnelle
son fonctionnement initiale, elles attendent de l’organisation profes-
Les organisations patronales peuvent être clas- sionnelle qu’elle pèse sur le système éducatif pour
sées dans la catégorie des groupes d’intérêt au sens que les jeunes formés aux différents métiers du
où elles regroupent des membres qui, collective- bâtiment soient rapidement opérationnels lors
ment, agissent auprès de leur environnement, et, de leur accès à l’emploi.
en particulier, de la puissance publique, pour faire Véritable corps intermédiaire au contact des
valoir leurs intérêts. La Fédération française du entreprises et des pouvoirs publics, la Fédération
bâtiment (FFB) entre dans cette catégorie. construit son action à partir de deux logiques

54 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434


VALEUR AJOUTÉE DU PARITARISME DANS LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE

d’intervention différentes mais complémentaires : professionnels à proposer une régulation écono-


l’action institutionnelle publique et l’action éco- mique et sociale dans leur domaine. Cette pro-
nomique privée au bénéfice de ses membres. pension à vouloir réguler seul l’ensemble des équi-
libres économiques et sociaux est particulièrement
w Les rapports de l’organisation patronale marquée en période de crise lorsque les méca-
à la puissance publique nismes traditionnels de régulation fonctionnent
L’organisation professionnelle, comme tout moins bien.
groupe d’intérêt, dispose d’un registre de réper- Les Conseils régionaux oscillent entre les deux
toires d’actions qu’elle peut utiliser à sa conve- modèles de politiques, selon les dossiers et les ré-
nance, dans ses relations avec les pouvoirs publics. gions. À la recherche d’interlocuteurs profession-
L’utilisation de ces répertoires d’actions, identifiés nels organisés au niveau des territoires, suscep-
par Charles Tilly 1, dépend à la fois de l’attitude tibles d’être consultés lors de l’élaboration des
des pouvoirs publics à l’égard des groupes et des politiques, ils n’en demeurent pas moins tentés
ressources des groupes d’intérêt. par un pilotage régional centralisé de leurs ac-
La FFB dispose globalement de ressources suf- tions.
fisantes – directes ou indirectes – pour conduire
sa politique au niveau national comme au niveau w Le paritarisme : un rapport particulier à
local. À l’image de la majorité des groupes d’in- la puissance publique
térêts patronaux, elle utilise principalement la né- Les relations entre l’État et les organisations
gociation, la consultation, le recours à l’expertise, professionnelles peuvent également prendre des
plutôt que l’intervention devant les tribunaux ou formes néo-corporatistes lorsque l’État décide de
la politisation. s’appuyer sur des groupes constitués pour définir
elle privilégie le lobbying interne qui s’inscrit et mettre en œuvre une politique dans un champ
dans le moyen terme et repose sur une stratégie sectoriel particulier.
de coopération avec les pouvoirs publics, au lob- Le corporatisme est un concept à la fois mal
bying externe, qui repose sur une opposition au connu et souvent décrié alors qu’il constitue une
pouvoir en place. tentative intéressante de troisième voie entre ré-
L’organisation professionnelle peut entretenir, gulation étatique et régulation par le marché.
avec l’État et ses services, une grande diversité de Historiquement, le corporatisme est apparu au
relations. Celles-ci dépendent de la posture de Moyen Âge, à une époque où les corporations
l’État à l’égard des groupes d’intérêts, posture étaient chargées de la transmission du savoir et
qui peut varier selon les États et selon les époques. de l’organisation de la vie économique.
Plusieurs modèles dominants peuvent être iden- Le modèle corporatiste renvoie à une logique
tifiés. d’équilibre entre des groupes sociaux organisés
La communauté européenne, au même titre et l’État. Il a connu des heures sombres au cours
que les États-Unis ou le Canada, privilégie le mo- du xxe siècle 2, du fait de son utilisation par des
dèle pluraliste qui laisse une large place aux régimes autoritaires, qui en discréditent aujour- 1. Grossman
Emiliano, Saurrugger
groupes d’intérêt de toutes natures, lors de l’éla- d’hui encore l’utilisation. Sabine, 2006. Les
groupements d’intérêt :
boration des textes ou dans l’appui à la mise en Le modèle néo-corporatiste s’est développé action collective et stra-
tégie de représentation.
œuvre. dans ce modèle, les groupes d’intérêt co- dans plusieurs pays au début des années soixante- Editions Armand
opèrent avec la puissance publique mais celle-ci dix dans un contexte où l’État Providence appor- Colin, Paris
2. Supiot Alain, 1987.
garde la maîtrise de ses politiques. tait son soutien à un secteur moyennant la paix « Actualités de
Durkheim. Note sur le
L’État français, depuis la révolution française, sociale et la croissance économique. Il repose sur néo-corporatisme en
France » in Droit et
privilégie le modèle étatiste caractérisé par un la logique de l’échange politique 3 : l’État accepte Sociétés pp175-192.
3. Duclos Laurent,
fort centralisme dans l’élaboration des décisions de se dessaisir de certaines prérogatives au profit Meriaux Olivier,
publiques et leur application, une volonté de li- de groupes particuliers ; en contrepartie, ceux-ci 1997. « pour une éco-
nomie du parita-
miter les interlocuteurs entre l’État et le citoyen, lui assurent une paix sociale et un développement risme », la Revue de
l’IRES, n° 24 prin-
une faible confiance dans la capacité des groupes harmonieux. ●●● temps-été, pp. 43-60.

Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 55


VALEUR AJOUTÉE DU PARITARISME DANS LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE

2
LE CHAMP DE LA FORMATION
●●● en europe, l’Allemagne, l’Autriche, les PROFESSIONNELLE : UN ESPACE
Pays Bas, la Suède, connaissent ou ont connu un INSTITUTIONNEL COMPLEXE
fonctionnement néo-corporatiste marqué par un
partenariat social fort négocié par un nombre li- w Un champ complexe
mité d’organisations impliquées dans la mise en Le champ de la formation professionnelle est un
œuvre. lieu d’observation original des relations entre les
Concrètement, la mise en œuvre de dispositifs acteurs institutionnels. Pour des raisons historiques,
de type néo-corporatistes dépend de la capacité s’y côtoient plusieurs systèmes pilotés par l’État et
des acteurs d’une branche professionnelle à pro- les partenaires sociaux au niveau national, et par
poser aux pouvoirs publics un véritable échange les Conseils régionaux, au niveau territorial. Ces
politique, une régulation autonome dans leur systèmes répondent à des objectifs différents.
champ d’activité. Les acteurs y sont parfois les mêmes mais n’en-
depuis plus de 50 ans, les partenaires sociaux tretiennent pas les mêmes relations selon qu’il
du BTP se sont engagés dans cette voie en déve- s’agit du système de formation initiale, du système
loppant, au plan national comme au plan régional, de formation continue des salariés ou de la for-
différents dispositifs paritaires dans le champ de mation des demandeurs d’emploi.
la formation professionnelle. Ils sont en capacité dans le champ de la formation professionnelle,
de proposer aux pouvoirs publics des arrangements l’environnement institutionnel a évolué fortement
institutionnels de type néo-corporatiste qui pré- au cours des vingt dernières années. Les différentes
sentent plusieurs caractéristiques : délégation lois de décentralisation ont progressivement trans-
d’une mission de service public et de sa mise en féré aux Conseils régionaux l’essentiel des pré-
œuvre aux acteurs de la profession ; contrôle des rogatives qui concernent l’apprentissage et la for-
dispositifs de la profession par un nombre limité mation des demandeurs d’emploi. L’État,
d’acteurs professionnels ; obligation de l’ensemble cependant, n’a pas abandonné la totalité des
des entreprises et salariés de la profession d’utiliser siennes et tente régulièrement de reprendre le
les dispositifs proposés ; régulation sociale assurée contrôle de certains dispositifs.
par la profession. La réforme engagée en 2009 à l’issue de l’accord
Cependant, le caractère paritaire d’une insti- du 6 janvier 2009 signé par les partenaires sociaux
tution ne suffit pas pour la qualifier de néo-cor- est, à cet égard, particulièrement significative.
poratiste. Cela dépend notamment des rapports elle replace l’État au cœur du pilotage de la po-
4. Les partenaires so- qu’elle entretient avec les acteurs publics et de litique de l’emploi alors que la quasi-totalité des
ciaux du BTP assurent
aujourd’hui le pilotage l’environnement dans lequel elle évolue. en effet, nombreuses expertises produites entre 2005 et
de la politique profes-
sionnelle au niveau dans certains cas, les partenaires sociaux sont as- 2008 sur le système de formation professionnelle
national (CPNE) et
régional (CPREF), la sociés aux décisions de l’État mais ne disposent avait relevé le rôle majeur joué par les régions et
gestion des fonds de la
formation continue pas d’une autonomie de décision. dans d’autres, la nécessité de poursuivre la décentralisation pour
(OPCA Bâtiment, ils participent à la gestion d’institutions qui exer- clarifier les responsabilités des acteurs.
OPCA Travaux
Publics, FAFSAB) et cent leur activité dans un champ concurrentiel et Les partenaires sociaux, de leur côté, ont construit
une partie de leur mise
en œuvre (AREF) ne sont donc pas en position de réguler l’ensemble leurs politiques de formation sur une logique de
ainsi que la gestion de
la cotisation profession- de la profession. branche professionnelle, à partir du niveau national.
nelle apprentissage
(CCCA). Ils partici- L’organisation développée par les professionnels À l’exception du bâtiment, très peu d’entre elles
pent également à la du BTP dans le champ de la formation profes- sont actuellement organisées au niveau territorial.
mise en œuvre de l’ap-
prentissage (CFA pa- sionnelle est généralement perçue comme origi-
ritaires) aux côtés
d’autres institutions nale et performante par les pouvoirs publics. w De nouvelles formes de politiques
(CFA patronaux,
consulaires, compa- essentiellement pilotée par les partenaires sociaux, 4 publiques au niveau territorial
gnonniques…). Ils siè-
gent également, aux elle a incontestablement contribué au dévelop- dans ce contexte particulier marqué par une
côtés de l’État dans les pement de la formation professionnelle initiale – grande complexité, les politiques publiques de
instances en charge de
l’élaboration des di- notamment de l’apprentissage – et de la formation formation professionnelle mises en œuvre au ni-
plômes et titres profes-
sionnels (CPC). continue dans les entreprises du bâtiment. veau territorial prennent des formes nouvelles.

56 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434


VALEUR AJOUTÉE DU PARITARISME DANS LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE

elles connaissent un développement important vement de désyndicalisation. Le mouvement touche


car désormais, l’ensemble des Conseils régionaux davantage les organisations syndicales mais les or-
a pris conscience de l’importance stratégique de ganisations patronales sont également impactées 6.
la qualité de la main d’œuvre dans une concurrence dans le secteur du bâtiment, l’importance du
européenne accrue entre les territoires. paritarisme a indéniablement constitué un atout
Les modalités de ces politiques se distinguent pour dialoguer avec les pouvoirs publics et une
de ce qui était observé par le passé. elles sont garantie de neutralité, de légitimité dans les de-
marquées par : mandes professionnelles exprimées.
– la diversité des acteurs publics et privés, la L’affaiblissement des partenaires sociaux modifie
faible hiérarchie entre eux conduisant à de nou- l’équilibre entre la profession et les pouvoirs pu-
velles formes de gouvernance ; blics. Il impose à l’organisation patronale de ré-
– la prééminence de la logique de projet sur la examiner ses propres modes d’intervention à
déclinaison de logiques institutionnelles ; l’égard des acteurs publics régionaux.
– la variabilité des territoires en fonction des
acteurs mobilisés (région, bassin d’emploi, pays, w L’enjeu pour l’organisation
communauté de communes, département…) ; professionnelle
– l’importance du processus d’apprentissage Au niveau territorial, la capacité des partenaires
institutionnel ; sociaux à proposer une véritable régulation auto-
– l’incertitude sur les résultats 5. nome apparaît plus difficile, notamment parce
elles sont, par nature, très différentes selon les qu’elle s’inscrit dans de nouvelles politiques plus
territoires et les acteurs en présence, difficiles à floues, moins hiérarchisées, qui imposent aux ac-
évaluer car complexes, évoluant au gré des arran- teurs de disposer de ressources disponibles, de sou-
gements institutionnels et des projets successifs. plesse et de réactivité pour participer et peser sur
Le système ne paraît pas stabilisé et de nom- les choix publics. dès lors, la Fédération française
breuses questions subsistent à propos de la gou- du bâtiment, comme l’ensemble des autres orga-
vernance de l’ensemble, la capacité des différents nisations patronales professionnelles du secteur,
systèmes à s’autoréguler et la façon dont pourrait se trouve confrontée à plusieurs choix stratégiques.
s’améliorer l’évaluation. • La première possibilité consiste à inciter l’en-
semble des acteurs de la branche à renforcer le

3
UN ENJEU POUR LES PARTENAIRES paritarisme au niveau territorial afin de développer
SOCIAUX ET POUR L’ORGANISATION
PROFESSIONNELLE l’influence des partenaires sociaux. en l’état actuel,
la branche professionnelle dispose déjà de nom-
w L’action des partenaires sociaux breuses instances et organismes paritaires au niveau
au niveau territorial territorial. Pour autant, le renforcement du pari-
Pour les partenaires sociaux, l’évolution de l’ac- tarisme ne signifie pas nécessairement la création
tion publique au niveau territorial pose question. de nouvelles structures. Il peut être entendu
elle nécessite de disposer de ressources à la fois comme l’amélioration de la capacité d’expression
plus importantes pour assurer la représentation et de l’efficacité des dispositifs existants pour mieux
au niveau territorial, et plus formées pour maîtriser participer aux politiques publiques émergentes et
les enjeux et la complexité des systèmes. à leur gouvernance. Cette stratégie nécessite l’ac-
Chacune des organisations doit procéder à des cord de l’ensemble des acteurs professionnels mais
arbitrages car ses ressources sont limitées mais les elle ne présente d’intérêt pour chacun d’entre eux 5. Jobert Annette,
2003. Quelle dyna-
sollicitations des acteurs publics globalement plus que si elle leur permet d’obtenir collectivement mique pour la négocia-
tion collective de
nombreuses. Cette exigence s’impose aux organi- davantage des pouvoirs publics. branche ? — Etudes
Travail et Emploi,
sations patronales et syndicales alors que, dans le • La seconde option consiste à redéfinir la stra- n° 95, pp 5-26
même temps, elles sont confrontées l’une et l’autre, tégie de lobbying au niveau territorial en précisant 6. Rosanvallon Pierre,
1998. La question syn-
dans des modalités différentes, à des changements ce qui doit relever d’une action paritaire, d’une ac- dicale. Hachette
Littératures, Paris,
de comportement de leurs membres et à un mou- tion patronale, voire d’une action publique ●●● 273 pages.

Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 57


VALEUR AJOUTÉE DU PARITARISME DANS LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE

●●● au regard des objectifs visés et des conditions d’optimisation de l’engagement collectif.
de mise en œuvre : objectifs de la profession et des dans tous les cas de figure, la FFB, seule ou avec
pouvoirs publics ; modalités de la concertation ; pi- l’ensemble des partenaires sociaux de la branche
lotage; suivi… elle aurait nécessairement un impact professionnelle, doit progresser dans l’évaluation
sur les différents dispositifs gérés par la profession des politiques mises en œuvre et qui la concernent.
au niveau territorial, en formation initiale comme Au croisement d’intérêts publics parfois diver-
en formation continue. Une telle démarche n’est gents entre État et conseils régionaux, elle doit
pas simple à engager car elle suppose de sortir des mener sa propre analyse sur l’efficacité de son ac-
« sentiers de dépendance » 7 institutionnels et éven- tion et peser au sein de la branche pour que cette
tuellement de refuser de participer à la mise en démarche devienne systématique.
7. Barone Sylvain,
2006. L’action œuvre de politiques professionnelles ou publiques C’est une condition de survie au regard des évo-
publique territoriale
est-elle soluble dans le si certaines conditions ne sont pas réunies. Mais lutions institutionnelles mais également dans le
néo-institutionna-
lisme ? Journées
elle ne peut être exclue dans un contexte de rareté champ professionnel, pour accompagner effica-
d’études AFSP, IEP des ressources pour les organisations patronales cement les entreprises et leurs salariés confrontés
Grenoble, 15 et
16 juin 2006. comme pour les organisations syndicales et donc, à de réels changements. n

Les spécificités du mandat


d’administrateur d’OPCA
Jean-Pierre Willems, Consultant

a place prise par le paritarisme et la démo- L’examen de la réglementation relative aux OPCA

L cratie sociale dans notre société conduisent


les organisations représentatives des em-
ployeurs et des salariés à délivrer nombre mandats
ne nous renseigne guère sur la nature et le régime
du mandat d’administrateur. Le législateur n’a-t-
il pas souhaité intervenir dans la régulation de ces
à leurs représentants : mandats de négociation, tensions ou bien a-t-il considéré que le champ de
mandats de représentation, mandats de gestion… la gestion paritaire devait être encadré par les par-
diversité et multiplicité caractérisent les mandats tenaires sociaux eux-mêmes et non par la loi ? cette
confiés par les organisations à leurs mandataires. dernière hypothèse n’a guère trouvé d’écho si l’on
La présente note s’interroge sur les particularités se réfère à la négociation collective en matière de
des mandats donnés à des administrateurs d’or- création d’OPCA qui n’a pas traité de manière si-
ganismes paritaires collecteurs agréés. Ces man- gnificative la question du mandat des administra-
dats se trouvent à la confluence de sources de lé- teurs, les quelques règles existant se rencontrant
gitimité croisées : institution paritaire, l’OPCA surtout au niveau des règlement intérieurs pour
agit dans un cadre réglementaire et sous le contrôle une portée souvent limitée aux modalités de dési-
de l’État pour gérer une ressource de nature fiscale gnation, de remplacement et de procuration en
payée par les entreprises et devant bénéficier à la cas de vote.
formation des salariés. Les tensions ne manquent L’anomie apparente n’interdit toutefois pas le
pas entre la logique fiscale et la logique paritaire questionnement. S’il apparaît comme évident que
ou entre la logique d’investissement par l’entre- les règles, ou absences de règles, s’organisent au-
prise et de salaire différé pour le salarié. Placé au tour du principe de souveraineté des organisations
cœur de ces tensions, l’administrateur d’OPCA dans le choix de leurs mandataires, la question de
doit en plus tenir compte des intérêts propres de la nature du mandat mais aussi celle du statut de
l’institution. l’administrateur méritent d’être posées.

58 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434


LES SPÉCIFICITÉS DU MANDAT D’ADMINISTRATEUR D’OPCA

1
UN MANDAT PLACÉ SOUS LE
SIGNE DE LA LIBRE DÉSIGNATION d’administrateurs d’OPCA. Lorsque ces conditions
DES MANDATAIRES existent, elles relèvent donc de l’organisation et
La loi réglemente de manière très précise les de ses statuts propres. Ces conditions peuvent por-
compétences des organismes paritaires collecteurs ter sur l’exercice effectif d’une activité, sur l’âge,
agréés, leurs modalités de gestion, le champ de sur le cumul ou non cumul de certains mandats
leurs responsabilités ou encore les modalités de ou d’autres conditions reflétant la culture et les
leur intervention. Cette réglementation détaillé exigences des organisations vis-à-vis d’elles-
des missions et moyens des OPCA ne trouve pas mêmes.
son équivalent à propos des administrateurs d’OPCA. Pour autant, les dispositions du Code du travail
deux règles seulement, de nature réglementaire ne sont pas anodines : elles posent des règles qui
réglementaire jusqu’au 24 novembre 2009 mais concernent l’administrateur lui-même et non son
dont la première vient d’acquérir une nature lé- organisation. Il est saisi en sa qualité d’administrateur
gislative, visent les administrateurs d’OPCA : et non de représentant de l’organisation patronale
– selon l’article L. 6332-2-1 nouveau du Code ou syndicale. Le Code du travail ne fixe ainsi aucune
du travail : « Lorsqu’une personne exerce une fonction limite, et ne présume aucun conflit d’intérêt, si une
d’administrateur ou de salarié dans un établissement même organisation siège dans un OPCA et dans un
de formation, elle ne peut exercer une fonction d’admi- organisme de formation susceptible d’être financé
nistrateur ou de salarié dans un OPCA ou un orga- par cet OPCA. Par contre, le cumul de fonction par
nisme délégué par ce dernier. […] Le cumul de fonctions une même personne est susceptible de créer ce
d’administrateur dans un OPCA et d’administrateur conflit d’intérêt. La suspicion légitime est sur la
ou de salarié dans un établissement de crédit est personne, non sur l’organisation. de même, la perte
porté à la connaissance des instances paritaires de de ressources concerne l’individu qui sera person-
l’OPCA ainsi qu’à celle du commissaire aux comptes nellement indemnisé et non son organisation dont
qui établit, s’il y a lieu, un rapport spécial. » ; il n’est pas censé dépendre financièrement. Si les
Le principe d’interdiction est nouveau puisque dispositions législatives et règlementaires sont rares,
jusqu’au 24 novembre 2009, le Code du travail ne elles renvoient donc l’image cohérente d’un admi-
prévoyait qu’un rapport spécial du commissaire nistrateur saisi intuitu personae en sa qualité de man-
aux comptes dans les deux cas. dorénavant, une dataire et non comme le représentant « transparent »
même personne exerçant une fonction d’adminis- de son organisation. Cette conception peut s’ex-
tration (et non les seuls membres du conseil d’ad- pliquer par le fait que le mandat d’administrateur
ministration de l’OPCA, cette règle devant à l’évi- d’OPCA est par essence un mandat politique, qui
dence s’appliquer à tous les organes paritaires ayant ne peut prendre la forme d’un mandat impératif
délégation du Conseil d’administration, dont les ni se réduire à un mandat de gestion.
sections paritaires professionnelles) au sein de
l’OPCA ne peut plus être administrateur ou salarié
d’un organisme de formation. Les OPCA doivent,
sur ce point, se mettre en règle sans délai.
2 UN MANDAT NATURELLEMENT
DE NATURE POLITIQUE

– l’article r. 6332-50 du Code du travail précise Le mandat d’administrateur d’OPCA ne peut être
que l’OPCA peut verser des indemnités pour perte un mandat impératif. en effet, le champ de com-
de ressources aux membres du conseil de gestion. pétences de l’O PCA est trop largement défini
Cet encadrement très minimal permet de consta- (« contribuer au développement de la formation pro-
ter que le législateur n’a pas souhaité contrevenir fessionnelle continue » selon l’art. L. 6332-7 du
au principe de libre désignation, par les organi- Code du travail) pour que les administrateurs
sations représentatives, de leurs représentants. Les d’OPCA puissent se voir confier un mandat de nature
accords collectifs créant les OPCA n’ont pas da- impérative par leur organisation. Le mandat d’ad-
vantage fixé de règles en ce domaine, laissant ministrateur suppose que le mandataire soit en me-
chaque organisation libre de fixer, ou non, un en- sure de prendre de manière responsable des déci-
cadrement, et donc des conditions, à la désignation sions qu’il lui revient de situer par rapport aux ●●●

Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 59


LES SPÉCIFICITÉS DU MANDAT D’ADMINISTRATEUR D’OPCA

●●● positions de son organisation dans le domaine


de la formation professionnelle.
Au sein d’un organisme paritaire dont chaque
3 UN STATUT À CONSTRUIRE
S’il n’est pas surprenant que la loi, et les accords,
décision est par nature un compromis, il doit ap- ne soient pas intervenus pour fixer de condition à la
précier les décisions qui sont en conformité ou en nomination des administrateurs d’OPCA en vertu du
cohérence avec les principes, les orientations, les principe d’autonomie des organisations représenta-
choix et les politiques de son organisation. tives de salariés et d’employeurs, il peut être plus
en ce domaine, les accords collectifs ont parfois étonnant de constater que le législateur n’a pas prêté
donné une portée particulière à l’obligation de pa- attention au statut de l’administrateur : prévoir, par
ritarisme posée par la loi. Selon le législateur, c’est exemple et comme pour les juges prud’homaux, un
la nature de l’institution qui doit être paritaire, pas droit à la formation aurait été cohérent avec la fonc-
nécessairement le mode de décision. Or nombre tion, la contrepartie de la complexité du rôle d’ad-
d’accords ont considéré qu’au-delà de la composition ministrateur étant sa nécessaire professionnalisation.
paritaire du conseil d’administration, il revenait de Si le débat est permanent entre le souci de conser-
fixer un mode de décision paritaire. Ainsi on trouve ver la dimension politique de la fonction et d’éviter
des accords créateurs d’OPCA qui imposent que les toute dérive techniciste et le constat que la maîtrise
décisions soient prises par accord entre les deux technique permet de mieux affirmer les choix po-
collèges employeurs et salariés ou qui n’autorisent litiques et surtout de mieux les opérationnaliser, il
les délégations de pouvoir qu’entre membres d’un n’en reste pas moins que la professionnalisation
même collège. Au sein d’une instance paritaire, des administrateurs d’OPCA est indispensable au
l’administrateur est donc à la fois le représentant regard des enjeux considérables dont sont porteurs
de son organisation et le représentant d’un collège. les organismes paritaires collecteurs agréés. La
Cette double représentation renforce la dimension réduction annoncée du nombre des OPCA consti-
politique et personnelle du mandat. tuera une étape de plus en ce sens.
elle peut également être constatée dans la nécessaire Le législateur s’est préoccupé de la formation des
liberté dont dispose l’administrateur d’OPCA, y com- élus de la démocratie politique, des élus de la démo-
pris vis-à-vis de son organisation. Ainsi, lorsqu’est cratie sociale lorsqu’il s’agit des juges, mais très peu
conclu un accord de branche, juridiquement applicable des mandataires des organisations patronales et syn-
à l’OPCA, qui prévoit des priorités ou des taux de rem- dicales. Si les outils généraux ne manquent pas qui
boursement ou des dépenses de gestion qui pourraient peuvent être sollicités pour les besoins de la cause
poser problème à l’OPCA au regard des règles de ges- (le congé de formation économique, sociale et syn-
tion auxquelles il est soumis, il est du devoir de l’ad- dicale, par exemple), il n’en reste pas moins que la
ministrateur de refuser d’appliquer un accord juridi- définition d’un véritable statut de l’administrateur
quement valide et signé par son organisation, d’OPCA, qui pourrait d’ailleurs être négocié par les
éventuellement d’ailleurs par lui-même, dès lors qu’il partenaires sociaux avant le relais éventuel de la loi,
est constaté que la stricte application de cet accord demeure à établir. Ce statut pourrait porter sur les
pourrait être préjudiciable aux intérêts de l’OPCA. conditions de professionnalisation, les conditions
Le mandat d’administrateur d’OPCA inclut par d’exercice du mandat, le statut personnel ou encore
nature et de manière nécessaire une autonomie de l’indemnisation du temps passé à exercer le mandat.
prise de position dont la contrepartie est la révocation Les spécificités du mandat d’administrateur
ad nutum qui est la règle pour toutes les organisations d’OPCA, dont la fonction est politique mais dans
et qu’aucun accord collectif ne remet en vigueur. le cadre de responsabilités de gestion, méritent
C’est à l’organisation de juger si les positions prises sans doute que les partenaires sociaux se saisissent
par son mandataire sont conformes ou non à ses sou- davantage de la question du statut des adminis-
haits et s’il convient ou non de maintenir le mandat. trateurs et des moyens mis à leur disposition pour
responsable personnellement de ses actes de gestion exercer leur mandat. Cette question pourrait être
au sein de l’institution, le mandataire n’est poli- abordée, par exemple, dans le cadre de la négo-
tiquement responsable que devant son organisation. ciation qui s’ouvre sur les moyens du paritarisme. n

60 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434


Financement de la gestion
paritaire de la formation
professionnelle continue
Arnold Brum, Consultant

1
LE FINANCEMENT rence ». M. Hadas-Lebel a pour sa part regretté,
DES ORGANISATIONS
PROFESSIONNELLES ET de manière plus générale, la grande opacité qui
SYNDICALES caractérise le financement des syndicats. Il a en
conséquence préconisé la publication obligatoire
w L’inventaire des ressources des comptes des organisations syndicales. C’est
dans son rapport sur la représentativité et le ce qui a été prévu par la loi du 20 août 2008 dis-
financement des organisations professionnelles posant, à l’article L. 2135-1 du Code du travail,
et syndicales, présenté en mai 2006, M. Hadas- que les syndicats professionnels et leurs unions
Lebel dresse « un état des lieux aussi exhaustif que ainsi que les associations de salariés et d’em-
possible » des ressources financières des organi- ployeurs sont tenus d’établir et de publier des
sations syndicales des salariés. Il y a très peu d’in- comptes annuels dans les conditions fixées par
formations sur le financement des organisations décret. Cette obligation s’applique à compter de
professionnelles des employeurs. l’exercice comptable 2009.
Sous la rubrique « Rémunération des missions
d’intérêt général », le rapport fait un inventaire w Le financement de la gestion des OPCA.
d’ailleurs incomplet des rémunérations versées Le Code du travail réglemente, d’une part, le
aux syndicats à l’occasion de leur participation à financement des organisations professionnelles
la gestion des organismes paritaires. Il cite les et syndicales membres des conseils d’administra-
OPCA, les organismes de sécurité sociale (CNAM, tion des OPCA, désigné par le terme « préciput »,
CNAF, CNAV), l’APeC, l’UNÉdIC, l’ArrCO, l’AgIrC, et d’autre part, le financement des confédérations
et on pourrait y ajouter l’AgeFIPH, les institutions interprofessionnelles via le FONgeFOr.
de prévoyance, et d’autres sans doute.

w La transparence des comptes


Les seules informations exploitables relatives
au financement du paritarisme concernent le fi-
2 LE « PRÉCIPUT »

nancement de la gestion des OPCA. Cela s’ex- dans le langage des juristes, le « préciput » est
plique par le fait que ce financement est règle- un avantage accordé par la loi ou par un contrat
menté par le Code du travail et qu’il a fait l’objet de pouvoir prélever, avant tout partage, certaines
d’un chapitre du rapport public annuel de la sommes d’argent ou des biens en cas de dissolution
Cour des comptes de février 2007 (repris dans d’une indivision ou lors d’une succession.
le rapport thématique de la Cour sur la formation Ce terme est habituellement utilisé pour dési-
professionnelle tout au long de la vie d’octobre gner le mode de financement des organisations
2008). professionnelles et syndicales membres des
Les observations de la Cour des comptes sont conseils d’administration des OPCA. Il s’agit donc
présentées sous le titre « La contribution au fi- d’un financement accordé aux fédérations de
nancement du paritarisme manque de transpa- branche gestionnaires des OPCA, mais aussi ●●●

Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 61


FINANCEMENT DE LA GESTION PARITAIRE DE LA FORMATION CONTINUE

●●● des confédérations syndicales et patronales d’une part, la Cour observe que la notion de
gestionnaires des O PCA interprofessionnels gestion paritaire peut être plus ou moins déve-
(FONgeCIF, OPCALIA, AgeFOS-PMe). loppée selon les OPCA. Parfois, elle n’existe qu’au
niveau du conseil d’administration, la gestion
w Les articles R. 6332-43 à 45 du Code du étant pour une large part déléguée à des associa-
travail tions non paritaires. Ailleurs, elle s’exerce plei-
nement au niveau national mais aussi au niveau
R. 6332-43 : « Les OPCA peuvent rémunérer les de structures décentralisées.
missions et services qui sont effectivement accomplis, d’autre part, la Cour dénonce le fait que les
en vue d’assurer la gestion paritaire des fonds de la textes, qui sont imprécis, sont appliqués de ma-
formation professionnelle continue, par les organi- nière plus ou moins extensive :
sations signataires des accords portant constitution Les taux pratiqués ne sont pas identiques par-
de ces organismes. tout. L’article r. 6332-43 fixe un plafond de
Les sommes consacrées à cette rémunération ne 0,75 % des sommes collectées. Certains OPCA
peuvent excéder 0,75 % du montant des sommes veillent à ne pas atteindre ce plafond, d’autres
collectées par ces organismes au titre des agréments considèrent que les organisations représentées à
qui leur ont été accordés. » leur conseil d’administration disposent d’un droit
de tirage à hauteur du plafond de 0,75 % qui est
R. 6332-44 : « Les missions et services mentionnés dés lors systématiquement atteint.
à l’article R. 6332-43 concernent les domaines sui- L’assiette retenue n’est pas uniforme. Le texte
vants : précise qu’il s’agit des 0,75 % des sommes col-
1° Prévision des besoins en compétences et en for- lectées par les OPCA au titre des agréments qui
mation ; leur ont été accordés. Cela signifie que le taux
2° Définition des règles qui permettent de déter- s’applique aux seuls versements obligatoires qui
miner les actions donnant lieu à intervention des font l’objet de l’agrément. Or certains OPCA in-
organismes et la répartition des ressources entre ces tègrent dans l’assiette les versements volontaires
interventions ; des entreprises et les sommes versées au titre de
3° Promotion de la formation professionnelle au- la délégation de paiement.
près des entreprises ; L’insuffisance des justificatifs produits est
4° Surveillance du fonctionnement des organismes constatée dans tous les OPCA qui ont été contrô-
collecteurs paritaires, notamment de la bonne uti- lées : « l’utilisation des sommes perçues pour le fi-
lisation des fonds. » nancement du paritarisme par les organisations
membres du conseil d’administration fait l’objet
R. 6332-45 : « L’emploi des sommes définies à l’ar- d’un état déclaratif sommaire, dépourvu de toute
ticle R. 6332-43 fait l’objet de contrôles réalisés référence à la matérialité de dépenses, voire même
dans les conditions définies au chapitre II du titre VI. parfois complètement déconnecté de l’activité de
Lorsqu’il est constaté que les emplois de fonds ne l’OPCA. Rares sont les organisations professionnelles
sont pas justifiés ou ne répondent pas aux finalités qui présentent de véritables justificatifs, même plus
et règles énoncées aux articles R. 6332-43 et ou moins détaillés, correspondant à des services ef-
R. 6332-44, ils donnent lieu à un reversement de fectivement accomplis. »
même montant par l’organisme collecteur agrée au On peut espérer que la situation s’est quelque
Trésor public. » peu améliorée depuis la publication du rapport
de la Cour des comptes, mais, à la lecture de l’ar-
w Le problème de l’application de ces textes ticle r. 6332-44, on mesure la difficulté pour le
La Cour des comptes note un certain nombre trésorier d’une organisation syndicale à produire
de disfonctionnements qui sont, en partie, liés à un état détaillé des missions accomplies par les
des difficultés réelles d’application des textes sus- représentants de son organisation au service d’un
visés. OPCA.

62 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434


FINANCEMENT DE LA GESTION PARITAIRE DE LA FORMATION CONTINUE

3 LE FONGEFOR
À la différence du « préciput » qui finance les
hérence du dispositif paritaire de gestion et de pro-
motion de la formation continue ;
5° Elles favorisent la concertation entre les branches
organisations professionnelles gestionnaires des professionnelles et l’État ;
OPCA, donc y compris les OPCA « hors champ », 6° Elles participent aux instances interprofession-
le FONgeFOr finance les organisations d’em- nelles de concertation. »
ployeurs et de salariés reconnues représentatives
au niveau national et interprofessionnel, ce qui R. 6332-100 : « Un compte rendu d’utilisation des
exclut notamment les organisations représentatives fonds perçus est adressé chaque année, par chacune des
de l’agriculture, des professions libérales et de organisations mentionnées à l’article R. 6332-99, au
l’économie sociale. fonds national de gestion paritaire, qui le transmet
au ministre chargé de la formation professionnelle. »
w Les articles R. 6332-96 à 101 du Code du
travail R. 6332-101 : (L’emploi des fonds est contrôlé. Les
emplois non justifiés sont reversés au Trésor.)
R. 6332-96 : « Un fonds national de gestion paritaire
de la formation professionnelles continue est crée par w Le problème du fonctionnement du
les organisations d’employeurs et de salariés repré- FONGEFOR
sentatives au niveau national, signataires d’accords Au titre de l’année 2007, le FONgeFOr a encaissé
relatifs à la formation professionnelle conclus au et procédé à la distribution de 27,3 millions d'eu-
niveau interprofessionnel. » ros, dont une moitié aux cinq confédérations syn-
dicales à raison de 2,73 millions chacune et l’autre
R. 6332-97 : « Le fonds national de gestion paritaire moitié au MedeF (7,9 millions), à la CgPMe
reçoit (des OPCA) relevant du champ d’application (4,4 millions) et à l’UPA (1,4 million).
d’accords relatifs à la formation professionnelle conti- Le mode de calcul du montant des contributions
nue conclus au niveau interprofessionnel, une contri- dues au FONgeFOr est différent de celui appliqué
bution égale à 0,75 % du montant des sommes col- au calcul des rémunérations des missions accom-
lectées. » plies par les gestionnaires des OPCA :
– le taux de 0,75 % est fixé par les textes. Il ne
R. 6332-98 : [Le FONGEFOR doit être agrée.] s’agit pas d’un taux maximum ;
– l’assiette est constituée de l’ensemble des
R. 6332-99 : « La répartition des contributions est sommes collectées par les OPCA, et pas seulement
réalisée, à parité, entre les organisations syndicales des sommes collectées au titre des contributions
de salariés et les organisations interprofessionnelles légalement obligatoires, mais seules les OPCA re-
d’employeurs représentatives au niveau national. levant du champ de l’accord national interpro-
Ces organisations contribuent collectivement, au fessionnel sont concernées.
niveau national et interprofessionnel, au dévelop- Le problème se situe au niveau de la répartition
pement de la formation professionnelle continue. de cette ressource. Le FONgeFOr procède à une
À cet effet : répartition a priori, moitié-moitié, puis selon une
1° Elles participent à l’élaboration et à la mise en clé adoptée par les organisations interprofession-
place du dispositif interprofessionnel concernant nelles de chacun des collèges. Les justificatifs
l’emploi et la formation professionnelle ; viennent après.
2° Elles prennent les initiatives nécessaires à la
mise en œuvre des accords ; w Les observations de la Cour des comptes
3° Elles évaluent les conséquences des actions in- La Cour constate que la plupart des confédé-
terprofessionnelles sur l’insertion, l’adaptation et la rations ne trouvent pas toujours un emploi suffi-
promotion des salariés ; sant de ces sommes et constituent des réserves
4° Elles harmonisent ces actions et assurent la co- ou provisions de crédits inutilisés. Ceci est ●●●

Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 63


FINANCEMENT DE LA GESTION PARITAIRE DE LA FORMATION CONTINUE

●●● irrégulier au regard des textes, qui exigent


que ne soient rémunérées que les missions et ser-
vices réellement accomplis. La Cour note que :
4 OBSERVATIONS FINALES
Les cotisations des adhérents sont insuffisantes
– le FONgeFOr ne s’est pas doté d’outils lui per- pour faire vivre le syndicalisme. Il faut donc trou-
mettant de suivre les excédents. Les membres du ver des financements extérieurs pour permettre
conseil d’administration du FONgeFOr, qui sont aux organisations syndicales et professionnelles
aussi les représentants des organisations bénéfi- d’exercer les missions d’intérêt général qui relèvent
ciaires, ont manifesté les plus grandes réticences de leur responsabilité.
à s’engager plus avant dans le contrôle de l’utili- La rémunération des missions et services effec-
sation des fonds versés aux confédérations ; tivement accomplis est a priori un procédé juste
– les services du ministère chargé de la Formation et raisonnable. Cependant, en ce qui concerne la
professionnelle font valoir qu’ils ne disposent pas formation professionnelle, les contributions des
des pouvoirs nécessaires pour contrôler les dépenses entreprises sont de nature fiscale. Il est donc in-
des organisations syndicales. L’obligation de re- dispensable de définir dans un texte règlementaire
verser au Trésor public les sommes dont l’usage quels sont les services qu’il est possible de rému-
n’est pas justifié n’est pas respectée, alors même nérer avec cette ressource. Ce sont les articles
que le non respect de cette obligation peut donner r. 6332-44 (pour les fédérations de branche ges-
lieu à des sanctions pénales. tionnaires des OPCA) et r. 6332-99 (pour les or-
ganisations interprofessionnelles). Comment les
w Les améliorations promises trésoriers des organisations pourront-ils procéder
Après le rapport de la Cour des comptes, le délégué pour quantifier avec précision les services accom-
à l’emploi et à la formation professionnelle a adressé, plis ? Pour les institutions de sécurité sociale, de
en date du 17 décembre 2007, une lettre au retraites complémentaires, d’assurance chômage,
FONgeFOr concernant « les suites à donner ». Il expose le problème est le même : elles sont financées par
qu’« il semble important de procéder effectivement à des cotisations sociales, donc des « prélèvements
une amélioration des comptes rendus prévus à l’article obligatoires ».
(R. 6332-100) et d’y intégrer des éléments permettant Si on reste dans la problématique de la rému-
d’assurer un meilleur suivi de l’utilisation des sommes nération des services effectivement accomplis, ne
perçues par les organisations représentatives ». serait-il pas logique de rembourser les organi-
Un an plus tard, le 18 septembre 2008, le conseil sations sur présentation de factures, au lieu de
d’administration du FONgeFOr a pris les décisions distribuer des crédits et attendre des comptes
suivantes : rendus ?
– les dispositions règlementaires actuelles seront Pour financer le syndicalisme, ne vaudrait-il
modifiées afin d’autoriser la possibilité pour les orga- pas mieux jouer cartes sur table ? C’est ce qui a
nisations d’un report d’un tiers des sommes reçues été initié par l’accord national du 21 janvier 1992
au titre du FONgeFOr sur l’exercice suivant ; sur le financement de la négociation collective en
– la rubrique « autres actions réalisées par les or- agriculture, signé par la FNSeA et d’autres fé-
ganisations pour contribuer collectivement, au niveau dérations d’employeurs agricoles avec les cinq fé-
national et interprofessionnel, au développement de dérations nationales représentatives des salariés
la formation professionnelle », qui n’est pas prévue agricoles. Le produit de la cotisation obligatoire
par le Code du travail, ne sera plus reprise à comp- des entreprises de 0,05 % des salaires est réparti
ter du compte rendu d’utilisation des sommes re- entre les organisations d’employeurs et de salariés
çues au titre de l’année 2009 ; représentatives. Un accord du même type a ensuite
– les comptes rendus d’utilisation préciseront été signé par la CAPeB le 4 mai 1995, puis par
la nature des dépenses selon une grille compatible l’UPA le 12 décembre 2001, ce qui a suscité des
avec les comptes que les organisations syndicales contestations…
et professionnelles doivent désormais établir et La loi du 24 novembre 2009 n’a pas traité de
publier conformément à la loi du 20 août 2008. la question du financement du paritarisme. n

64 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434


Paritarisme et droit de la
concurrence
David Soldini, Docteur en droit public à l’Université de Paris I – Panthéon-Sorbonne

« L’action européenne en faveur de la libre concurrence, ce n’est pas la recherche d’une concurrence pure et
parfaite, cette situation théorique où triompherait la main invisible du marché. […] Celle-ci est tout sauf une
absence de règles ; au contraire, elle représente le triomphe de l’intervention publique… » (D. Revelin)
« Il ne suffit […] pas d’affirmer que la politique de la concurrence comporte une dimension sociale trop
souvent ignorée pour que la conciliation des objectifs sociaux et concurrentiels soit évidente » (L. Driguez)

es citations de deux jeunes auteurs illus- Cette approche spécifique du droit de la concur-

C trent parfaitement les débats français


récurrents sur le droit de la concur-
rence, sa légitimité, son efficacité, ses limites. Si,
rence, qui se désintéresse de la nature de l’orga-
nisme et s’intéresse uniquement à la nature de
l’activité, est qualifiée de « fonctionnelle ». Le
comme l’affirme d. revelin, il n’est pas le droit concept fondamental au cœur de cette approche
du marché dérégulé, ou livré à lui-même – l’im- fait, paradoxalement, référence au critère orga-
périalisme des règles de concurrence n’équivaut nique : il s’agit du concept d’entreprise. Sans doute
pas au triomphe de la pensée ultralibérale (ci tant serait-ce linguistiquement plus exact de se référer
est que celle-ci existe réellement) – L. driguez à la notion d’activité économique.
considère à juste titre que le droit de la concur- La prédominance de l’approche fonctionnelle
rence, tout en reconnaissant la spécificité des explique l’absence de prise en compte du parita-
objectifs sociaux et la nécessité de concilier poli- risme en tant que tel par le droit de la concur-
tique sociale et liberté du commerce et de l’in- rence. Toutefois, de nombreux services rendus
dustrie, n’en tire peut être pas toutes les consé- par les organismes paritaires ne sont pas qualifiés
quences. d’activités économiques et sont donc exclus du
L’étude des règles de concurrence applicables champ d’application du droit de la concurrence.
aux institutions paritaires est un parfait exemple Ils sont considérés comme des activités « exclu-
de cette double caractéristique : s’il est faux de sivement sociales ». Cette qualification est cepen-
considérer que le droit de la concurrence mécon- dant elle-même sujette à interprétation et n’a
naît totalement la spécificité des institutions pa- jamais été précisément définie. L’analyse de la
ritaires et des missions qu’elles remplissent, sans jurisprudence communautaire montre que le juge
doute cette reconnaissance n’est-elle pas suffisante utilise en fait différents indices pour définir ces
et ne concerne précisément pas le caractère pari- activités. Le paritarisme, en tant que mode de
taire des institutions. Le droit de la concurrence gestion, est-il ou pourrait-il être utilisé par le
s’intéresse en effet uniquement à la nature ou à la juge comme un indice pour qualifier une activité
finalité des prestations rendues par ces institutions d’exclusivement sociale ? Plus largement com-
et non à la nature des institutions elles-mêmes. ment identifier les activités des institutions pari-
C’est donc en premier lieu l’objet des prestations taires qui sont effectivement exclues du champ
qui permet éventuellement de déroger aux règles d’application du droit de la concurrence (v.
de concurrence. Le caractère paritaire des orga- point 1) ?
nismes réalisant ces prestations étant, tout au plus, Au-delà de ces éventuelles activités « exclusi-
un indice parmi d’autres pouvant être pris en vement sociales » les organismes paritaires sont
compte par le juge de la concurrence pour qualifier également amenés à intervenir sur des marchés
l’activité. ouverts à la concurrence et, à ce titre, ●●●

Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 65


PARITARISME ET DROIT DE LA CONCURRENCE

●●● peuvent être qualifiés d’entreprises. Cette sociales, exclus du champ d’application du droit
qualification et les règles applicables qui en dé- de la concurrence, et des services qualifiés
coulent supposent une adaptation des pratiques d’activités économiques. de nombreuses insti-
des institutions paritaires. elles doivent notam- tutions paritaires (institutions de prévoyance,
ment éviter d’intervenir sur ces marchés de façon OPCA…) agissent sur des marchés concurrentiels
anticoncurrentielle. Mais le paritarisme comme et doivent donc respecter les règles de concur-
technique de gestion peut sans doute être aussi rence(v. infra).
appréhendé comme une plus value du point de
vue concurrentiel. Transcendant la frontière w L’absence de prise en compte du
entre opérateur commercial et approche asso- paritarisme pour qualifier les activités
ciative, le paritarisme apparaît comme un mode économiques.
de gestion à la fois souple et efficace, capable La première affaire qui a permis à la Cour de
de s’inscrire dans une logique de marché sans justice de préciser le champ d’application du droit
pour autant abandonner les valeurs qui lui sont de la concurrence aux activités de protection so-
propres et qui peuvent être valorisées dans le ciale date de 1993 et concerne la question de l’af-
cadre d’un marché ouvert à la concurrence filiation obligatoire aux organismes régionaux
(v. point 2). chargés de la gestion du régime d’assurance ma-
ladie et maternité des travailleurs non salariés des

1
LA QUALIFICATION DES professions non agricoles (Camultrac) et de l’as-
INSTITUTIONS PARITAIRES ET
DE LEURS ACTIVITÉS PAR LE DROIT surance vieillesse des artisans (Cancava). Sans
DE LA CONCURRENCE contester le caractère obligatoire du paiement des
Après une période d’incertitude jurispruden- cotisations et donc de l’affiliation au système de
tielle, le critère principal pour délimiter le champ sécurité sociale, les requérants, MM. Poucet et
d’application des règles de concurrence est dé- Pistre, estimaient pouvoir choisir la compagnie
sormais stabilisé : c’est le caractère économique d’assurance à laquelle s’affilier, mettant ainsi les
de l’activité. Toutefois, cette notion, ou celle caisses de sécurité sociale en concurrence avec les
d’entreprise, qui du point de vue du droit de la organismes privés. Le juge a considéré que « les
concurrence est équivalente, n’est pas elle-même caisses de maladie ou les organismes qui concourent
parfaitement définie. C’est avant tout négative- à la gestion du service public de sécurité sociale rem-
ment, en précisant ce que n’est pas une activité plissent une fonction de caractère exclusivement so-
économique, que la jurisprudence a progressi- cial » et ne sont donc pas des activités économiques
vement cerné la notion. Or, cette approche né- soumises aux règles de concurrence. La solution
gative passe nécessairement par une définition a été confirmée par l’arrêt du 22 janvier 2002,
des activités non-économiques, c’est-à-dire, si Cisal di Battistello Venanzio c /l’Institut national
l’on exclue les fonctions régaliennes, les activités pour l’assurance contre les accidents du travail
sociales. Nous verrons dans un premier temps (INAIL). La Cour estime donc que la protection
que, si les institutions paritaires sont positionnées sociale de base est une « fonction exclusivement
pour l’essentiel sur un secteur social et que le sociale » et ne constitue pas une activité soumise
lien avec la notion de garanties sociales est au droit de la concurrence.
consubstantielle au développement du parita- Cette solution n’a cependant pas été suivie en
risme, le caractère paritaire ou non des presta- ce qui concerne de nombreuses autres activités
taires n’influe finalement pas, ou de façon très qui relèvent pourtant également de la protection
marginale, sur la qualification finale de l’activité sociale. Ont ainsi été considérées comme des en-
(v. infra). treprises les institutions en charge des retraites
Suivant l’approche fonctionnelle, force est complémentaire (CJCE 16 novembre 1995,
d’admettre que les institutions paritaires ont, Fédération française des sociétés d’assurance) ou des
pour la plupart, une nature duale, offrant à la fois fonds de pension (CJCE, 21 septembre 1999,
des services relevant de missions exclusivement Albany International).

66 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434


PARITARISME ET DROIT DE LA CONCURRENCE

La frontière entre les activités exclusivement légale des cotisations et des prestations. C’est un
sociales et celles incontestablement sociales mais indice déterminant pour qualifier un régime de
constituant un marché et donc soumises aux règles solidarité. Cette référence existe dans la plupart
de la concurrence apparaît ténue et difficile à cer- des arrêts cités. La formulation de l’arrêt garcia
ner. d’ailleurs la confrontation entre l’affaire illustre parfaitement cette idée d’un lien indisso-
Poucet et Pistre de 1993 et l’arrêt FFSA de 1995 ciable entre principe de solidarité et caractère
fait apparaître que des organismes de même nature obligatoire des régimes : « les régimes de sécurité
(les caisses nationales d’assurance maladie et les sociale, qui, […], sont fondés sur le principe de soli-
caisses régionales mutuelles dans l’affaire Poucet darité, exigent que l’affiliation à ces régimes soit
et Pistre, la caisse nationale vieillesse agricole et obligatoire, afin de garantir l’application du principe
les caisses départementales de la mutualité sociale de la solidarité ainsi que l’équilibre financier desdits
agricole dans l’affaire FFSA) peuvent être soumis régimes. » L’arrêt Albany élargit le principe à des
à des régimes juridiques différents en fonction accords conclus dans le cadre de négociations col-
des activités prises en compte. de même, dans lectives entre partenaires sociaux en vue d’at-
un domaine relativement éloigné des probléma- teindre des objectifs de politique sociale, telle que
tiques sociales, l’arrêt du 24 octobre 2002, Aéroport l’amélioration des conditions d’emploi et de tra-
de Paris c /Commission, illustre la possibilité vail : la Cour considère que la négociation col-
qu’un organisme soit positionné sur des secteurs lective peut se substituer à la loi pour définir un
ouverts à la concurrence tout en exerçant conjoin- régime obligatoire.
tement des activités qui ne relèvent pas du secteur Malgré l’abondante jurisprudence communau-
économique. La Cour qualifie les deux activités taire, des incertitudes subsistent quant aux critères
en fonction de leur nature et les considère comme pourtant nécessaires pour déterminer le régime
parfaitement distinctes lorsqu’elle procède à l’ana- juridique applicable aux différentes activités. On
lyse d’éventuelles pratiques anti-concurrentielles. peut néanmoins affirmer avec certitude que les
Une lecture attentive de l’abondante jurispru- organismes paritaires ne relèvent pas tous d’un
dence communautaire en matière de protection régime dérogatoire aux règles de concurrence,
sociale fait apparaître que le principe de solidarité bien au contraire : du point de vue concurrentiel,
occupe sans doute une place fondamentale comme la plupart des activités des organismes paritaires
critère permettant d’exclure une activité du champ relèvent du droit commun de la concurrence.
d’application du droit de la concurrence (CJCE,
16 nov. 1995, FFSA ; CJCE, 26 mars 1996, w Qualifier les activités des institutions
Garcia ; CJCE, 21 sept. 1999 Albany). Suivant les paritaires
conclusions de ces arrêts, la nature « solidaire » Les institutions paritaires sont le produit d’une
d’un régime serait un indice déterminant pour histoire complexe. La protection sociale en France
qualifier une activité d’exclusivement sociale. n’a pas été pensée, dans son ensemble, comme
Toutefois, au-delà des débats téléologiques et une fonction qui devait être déléguée aux parte-
sémantiques sur la notion de solidarité, l’approche naires sociaux ; le lien entre paritarisme et soli-
« impressionniste » de la CJCe, qui refuse de dé- darité n’est en effet pas aussi évident qu’il pourrait
finir clairement la notion, préférant la cerner au y paraître de prime abord. Le postulat selon lequel
fur et à mesure des litiges, et les formulations uti- les institutions paritaires gèrent des régimes de
lisées par les juges illustrent un raisonnement a solidarité et ne peuvent donc être considérées
contrario. Les régimes de solidarité sont ceux que comme des entreprises, soumises de ce fait aux
le secteur privé, lucratif, c’est-à-dire essentielle- règles de concurrence, ne peut pas être posé sans
ment les compagnies d’assurance, refusent ou ne donner une représentation inexacte de la réalité
peuvent, pour des raisons liées au risque à couvrir, du paritarisme (voir J. Barthélémy, Le concept de
prendre en charge. paritarisme, ce numéro).
Il faut noter la référence fréquente voir L’exemple des régimes de retraite est parti-
constante de la Cour au principe de détermination culièrement éclairant. La CJCe considère ●●●

Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 67


PARITARISME ET DROIT DE LA CONCURRENCE

●●● dans l’affaire FFSA de 1995 que le régime un mode de gestion de garanties sociales obliga-
d’assurance vieillesse facultatif relève de la qua- toires et parce que les institutions paritaires in-
lification d’activité économique, alors même qu’il terviennent sur des marchés ouverts à la concur-
est mis en œuvre par un organisme à but non lu- rence, doit nécessairement se conformer au droit
cratif, géré de façon paritaire. en revanche, la de la concurrence. Sauf à remettre en cause l’es-
même Cour considère, dans l’arrêt Albany de sentiel des principes ayant sous-tendus la construc-
1999, qu’un accord conclu sous la forme d’une tion communautaire, la construction du parita-
convention collective qui met en place, dans un risme de demain suppose d’accepter cet état de
secteur déterminé, un régime de pension com- fait et de procéder à une clarification des qualifi-
plémentaire géré par un fond de pension auquel cations des activités des institutions paritaires, en
l’affiliation peut être rendue obligatoire par les distinguant d’une part, celles qui sont par nature
pouvoirs publics, ne constitue pas une activité exclues du champ d’application du droit de la
économique. en effet, un tel régime vise, dans concurrence et, d’autre part, celles qui constituent
son ensemble, à garantir un certain niveau de pen- des activités économiques.
sion à tous les travailleurs du secteur et contribue Si cette œuvre de requalification peut être en
dès lors directement à l’amélioration de l’une des partie réalisée par les acteurs eux-mêmes, les pou-
conditions de travail des travailleurs, à savoir leur voirs publics ne peuvent naturellement pas se
rémunération. La décision prise par les pouvoirs désintéresser de cette question en laissant les juges
publics, à la demande des parties à l’accord, de intervenir seuls et a posteriori. C’est au pouvoir
rendre obligatoire l’affiliation au fond ne saurait politique, au niveau national et communautaire,
dès lors être considérée comme imposant ou fa- qu’il revient de tracer les limites de l’applicabilité
vorisant la conclusion d’ententes contraires au des règles de concurrence et de définir très clai-
traité ou renforçant les effets de telles ententes. rement ce qui constitue une activité exclusivement
Un raisonnement analogue peut être développé sociale et qui peut donc être prise en charge par
au sujet des OPCA : ces derniers sont en effet char- des organismes spécifiques, non soumis aux règles
gés d’une fonction régalienne de collecte et ré- de concurrence. C’est notamment aux pouvoirs
partition d’une obligation fiscale. Le caractère publics, assistés par les partenaires sociaux, qu’il
obligatoire et solidaire du régime est évident et revient de définir le périmètre des garanties so-
permet d’exclure cette fonction du champ d’ap- ciales obligatoires et donc de préciser les risques
plication des règles de concurrence. Néanmoins, à couvrir.
le fait que ces mêmes organismes développent Une fois défini ce qui relève du marché, les ins-
d’autres activités que la seule répartition de la titutions paritaires doivent s’organiser afin de res-
contribution fiscale obligatoire (par exemple : les pecter ces nouvelles qualifications et ne pas contre-
prestations de conseil aux entreprises en matière venir aux règles de concurrence.
de formation professionnelle) les soumet, en prin-

2
cipe, au respect des règles de concurrence, no- LES ORGANISMES PARITAIRES
DANS UN ENVIRONNEMENT
tamment si ces activités ne sont pas des prestations CONCURRENTIEL
obligatoires clairement définies par la loi.
d’ailleurs, le fait de rendre ces prestations léga- Sauf à restreindre leur action aux seules activités
lement obligatoires ne résout pas la question : la qualifiées d’exclusivement sociales par le droit de
législation française risque alors de contrevenir la concurrence, et perdre ainsi toute réelle auto-
directement au droit communautaire en réservant nomie dans la mesure où le périmètre de leur action
des activités à certains opérateurs, au détriment sera alors totalement déterminé par les pouvoirs
des prestataires des autres États de l’Union eu- publics, les institutions paritaires doivent apprendre
ropéenne sans que cette dérogation soit nécessaire à s’adapter à un environnement concurrentiel. Cela
à la réalisation d’une mission d’intérêt général. nécessite certaines réformes d’ordre structurel pour
Ces exemples montrent comment le paritarisme, prévenir tout risque de pratique anticoncurrentielle
parce qu’il n’a pas été pensé uniquement comme sanctionnable par le juge (v. infra).

68 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434


PARITARISME ET DROIT DE LA CONCURRENCE

Toutefois, une fois ces réformes entreprises, le tuelles. Après 2002, suite à l’application du prin-
paritarisme peut être envisagé comme un élément cipe de spécialité propre au droit des assurances,
renforçant la compétitivité des institutions ainsi les mutuelles ont du séparer les activités relevant
gérées, notamment sur certains segments de mar- du secteur de l’assurance, qui relèvent du livre II
ché (v. infra). Le rapport entre paritarisme et du Code de la mutualité et les autres, relevant du
concurrence, jusqu’à présent connoté de méfiance livre III (centre de soins, de loisir, opticiens, mai-
réciproque et d’antagonisme soigneusement en- sons de retraite…). Les mutuelles livre III peuvent
tretenu, pourrait alors apparaître sous un jour choisir si réserver ou non leurs services aux seuls
nouveau. en forçant l’adaptation, le droit de la adhérents, affiliés à la mutuelle correspondante
concurrence ouvre également de nouveaux hori- livre II, et éventuellement financer cette activité
zons jusqu’alors insoupçonnés. avec des fonds mutualisés (distincts de ceux qui
financent l’activité d’assurance) ou, au contraire,
w Les transformations structurelles offrir un service ouvert à tous et financé par un
nécessaires prix versé pour chaque prestation. encore
L’impérialisme du droit de la concurrence et convient-il cependant de respecter certains prin-
son désintérêt pour la question de la nature des cipes afin que la mutualisation ne soit pas assimilée
opérateurs, oblige les institutions paritaires à à une pratique anticoncurrentielle.
s’adapter. Cette adaptation est fondée sur le res- Un exemple significatif concernant une insti-
pect des qualifications adoptées par l’approche tution paritaire est lié à l’application du droit de
fonctionnelle. Le principe est la séparation des la concurrence aux activités économiques exercées
activités qui relèvent d’un régime dérogatoire et par les caisses de sécurité sociale. Ainsi, concer-
celles soumises au droit de la concurrence. Cette nant le prêt de matériel médical par les caisses,
« séparation » peut n’être que comptable – la le Conseil de la concurrence (Déc. Cons. Conc.
comptabilité analytique permettant au juge de 01-D-62, 4 oct. 2001 relative à la situation de la
vérifier que le prestataire ne profite pas de son concurrence dans le secteur de la distribution des
activité protégée pour intervenir sur d’autres mar- appareils médicaux) adopte la méthode fonction-
chés – mais peut également concerner d’autres nelle : l’enquête démontre que le marché de prêt
aspects (gestion, personnalité juridique, direc- de matériel est détenu à 50 % par des entreprises
tion…). Sans doute n’y a-t-il pas, du point de vue privées, les caisses primaires représentant environ
des modalités, de solution universelle, idéale 20 % du marché total. Le conseil estime qu’il
quelque soit le cas de figure. Chaque activité et s’agit d’« une activité de service » et que même
chaque institution paritaire doit sans doute faire « à supposer qu’elle entre dans le cadre de la mission
l’objet d’une réflexion individualisée pour com- de service public qui leur est confiée, cette activité
prendre ce qu’il faut séparer et comment. n’est pas exercée au moyen de prérogatives de puis-
d’ailleurs, le fait que la notion de paritarisme sance publique ». Cette dissociation suppose donc
recouvre des réalités très différentes – de la gestion que les caisses se livrant à cette double activité
du régime d’assurance chômage au développement soient en mesure de permettre une analyse éco-
des institutions de prévoyance – ne permet pas nomique distincte des deux activités afin de ga-
d’élaborer des solutions à vocation universelle. rantir l’efficacité du contrôle. Cela suppose de
Ainsi, la question de la mutualisation des res- mettre en place un système de comptabilité, voire
sources pour financer des activités relevant d’un de gestion, analytique, en dissociant ce qui relève
secteur concurrentiel illustre bien la nécessité de la mission première des caisses et ce qui relève
d’une approche par activités et par institutions. d’une activité économique et doit donc être exercé
Le fait de mutualiser certaines ressources pour dans le plus grand respect des règles de concurrence
financer un service particulier à des entreprises et de la liberté du commerce et de l’industrie.
ou des particuliers n’est pas, en tant que tel, Les instituts de prévoyance sont un autre
contraire au droit de la concurrence, comme exemple de restructuration nécessaire motivée
l’illustre la question des œuvres sociales des mu- par l’application du droit de la concurrence. ●●●

Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 69


PARITARISME ET DROIT DE LA CONCURRENCE

●●● Les instituts font désormais partie de groupes Ainsi, les instituts de prévoyance peuvent se pré-
au sein desquels les caisses de retraite continuent valoir d’une connaissance particulière du secteur
à gérer les régimes de retraite complémentaire dans lequel ils interviennent. en outre, ces instituts
obligatoire (AgIrC et ArrCO). Toutefois, pour n’ont pas vocation à générer du profit et peuvent
les prestations de prévoyance non-obligatoires, mettre en avant le respect de certaines valeurs liées
les instituts de prévoyance ont du séparer com- à leur pratique gestionnaire. Néanmoins, il faut
plètement les activités relevant du régime obli- se garder de tout angélisme : l’application du droit
gatoire de celles relevant d’une offre de service de la concurrence et l’intervention dans un secteur
sur un marché concurrentiel (celui des assurances) hautement concurrentiel peut également avoir
et ne s’occuper que des secondes. Cette dissocia- des conséquences néfastes. Ainsi, si les instituts
tion doit être réelle et aller au-delà d’une simple de prévoyance résistent économiquement, la ques-
séparation comptable, ce qui explique le phéno- tion demeure de savoir si, en s’adaptant aux nou-
mène de constitution de groupes. Or, contraire- velles règles, ceux-ci ne perdent finalement pas
ment à une idée reçue, les instituts de prévoyance leur spécificité. La soumission aux règles de concur-
ont, d’un point de vue économique, plutôt béné- rence ne doit pas être un pacte faustien poussant
ficié de ce nouvel environnement juridique comme les instituts de prévoyance à perdre leur âme afin
le montrent les chiffres publiés annuellement par de perdurer. À ce titre, sans doute la profession-
l’Autorité de contrôle des assurances et des mu- nalisation des administrateurs est-elle une condi-
tuelles (ACAM). Un des facteurs qui expliquent tion nécessaire pour espérer maintenir un équilibre
sans doute ce succès est le phénomène de fusions, entre acceptation des règles de marché et préser-
entre instituts de prévoyance ou entre instituts et vation d’une approche alternative à celle purement
société d’assurances, qui a été induits par la mo- commerciale pratiquée par les autres opérateurs
dification du droit applicable. du marché.
Ce dernier exemple illustre comment les insti- Le paritarisme apparaît sans doute de manière
tutions paritaires peuvent s’adapter et même tirer encore plus évidente comme facteur de compé-
profit de l’application du droit de la concurrence. titivité en ce qui concerne le développement des
en se positionnant sur des marchés ouverts alors garanties liées à la flexibilisation du marché du
qu’elles étaient jusqu’à présent largement exclues travail. Que ce soit dans le domaine de la forma-
du champ d’application des règles de concurrence, tion professionnelle ou de l’emploi, les institutions
les institutions paritaires découvrent un potentiel paritaires peuvent se prévaloir d’arguments très
de compétitivité insoupçonné. Le paritarisme en convaincants pour concurrencer les autres opé-
tant que tel apparait comme un facteur de com- rateurs. Par exemple, sur le marché du conseil
pétitivité. aux entreprises en matière de politique de for-
mation, les OPCA peuvent, même dans un envi-
w Le paritarisme comme facteur de ronnement ouvert à la concurrence, s’affirmer
compétitivité comme des acteurs incontournables du marché.
Le droit de la concurrence, par son approche enfin, si certaines prestations des institutions
fonctionnelle, aboutit à qualifier les institutions paritaires constituent indubitablement des marchés,
paritaires d’entreprises lorsqu’elles interviennent ils ne seront jamais des marchés comme les autres.
sur des marchés de services et méconnait donc la La prévoyance collective, les services aux entreprises
spécificité du paritarisme en tant que mode de dans le domaine de la formation professionnelle,
gestion. Toutefois, le paritarisme peut également l’accompagnement ou même le placement des de-
être analysé comme une spécificité propre à fa- mandeurs d’emploi sont des activités qui peuvent
voriser la compétitivité des organismes gérés par certes être qualifiées d’économiques, mais elles
les partenaires sociaux. Loin d’être un handicap, n’en conservent pas moins un caractère social lié
ce mode de gestion peut en effet se révéler parti- non au régime juridique applicable, mais à la nature
culièrement efficace dans un marché concurrentiel de la prestation elle-même. Cette nature nécessai-
de services. rement sociale de l’objet de la prestation peut fa-

70 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434


PARITARISME ET DROIT DE LA CONCURRENCE

voriser un positionnement original des institutions Cette clarification doit s’accompagner d’une
paritaires si celles-ci parviennent à s’affirmer comme réforme des institutions paritaires. elles doivent
des opérateurs porteurs de valeurs et de pratiques être en mesure de séparer ce qui relève du marché
alternatives aux prestataires privés classiques et et ce qui constitue une activité « exclusivement
plus en phase avec l’objet de la prestation. sociale ». Cette séparation, qu’elle soit simplement
comptable ou plus consistante, peut favoriser le

3 EN GUISE DE CONCLUSION
développement d’un véritable paritarisme de ser-
vice, prolongement moderne du paritarisme tra-
ditionnel. Sans remettre en cause ni la légitimité
L’impérialisme du droit de la concurrence n’a historique, ni les valeurs dont il peut être porteur,
pas tué et ne s’apprête pas à étouffer l’institution les pratiques qu’il induit, le droit de la concurrence
paritaire. Tout au plus suppose-t-il une certaine oblige à repenser sa place et son rôle dans une
adaptation des pratiques. Il pousse à une clarifi- société qui se complexifie. Les institutions pari-
cation des enjeux et notamment à distinguer ce taires peuvent être au cœur des transformations
qui relève de missions qui, par leur nature et leur sociales de demain, notamment du fait du déve-
objet, ne sont pas soumises aux règles de libre loppement de nouvelles garanties sociales liées à
concurrence et celles qui, bien que pouvant relever la flexibilisation du marché du travail. encore
de l’intérêt général, doivent être réalisées dans faut-il qu’elles soient en mesure, tout en acceptant
des conditions de libre concurrence. de ce point les règles, de développer des pratiques alternatives
de vue, une clarification, ou du moins une expli- par rapport à leurs concurrents purement com-
citation, des critères permettant cette distinction merciaux.
est sans doute souhaitable de la part des pouvoirs Le droit de la concurrence peut alors être vec-
publics, notamment dans les domaines où la ques- teur de nouvelles opportunités et de nouveaux
tion n’a pas encore été totalement tranchée. On développements pour les institutions paritaires.
peut citer en exemple la cas des OPCA : la récente Comme le souligne S. Veca, « le point crucial est
loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009, relative à de distinguer : la régulation du pluralisme, dans
l’orientation professionnelle tout au long de la vie, une démocratie adulte, c’est aussi l’art de la sépa-
renvoie à des conventions signées entre les orga- ration. » (S. Veca, Cittadinanza, 1990, Trad. par
nismes paritaires et l’État et aux accords de branche l’auteur). Le droit de la concurrence oblige à
le soin de déterminer les modalités pour mettre apprendre l’art de la séparation ; de la capacité
en œuvre une offre de services financée par le fonds des partenaires sociaux à apprendre cet art dépend
mutualisé. sans doute l’avenir du paritarisme. n

Bibliographie

• Sur le droit communautaire de la concurrence en général, voir entre autres :


– D. Revelin, « La politique de la concurrence » in Questions européennes, Le droit et les politiques de l’Union, dir. T. Jouno, PUF, 2009.
– L. Idot, « La politique communautaire de la concurrence » in L’Union européenne, La documentation française, 2008.

• Sur les rapports entre droit social et droit de la concurrence, voir entre autres :
– L. Driguez, « Droit social et droit de la concurrence », Bruylant, 2006.
– J. Barthélémy, « Sécurité sociale et concurrence : les limites de la compatibilité » in Mélanges Christian Mouly, Litec, 1998.

Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 71


Portrait des administrateurs
d’OPCA et d’OPACIF *
Pierre-Henri Laurent, Consultant, expert dans les systèmes de gestion de la formation professionnelle
Sébastien Boterdael,Consultant en droit et politiques de formation, Circé consultants, Groupe Amnyos

1 OBJECTIF ET MÉTHODE
DE L’ENQUÊTE
• Chapitre 2 : Implication et motivations dans
l’exercice de son mandat.
• Chapitre 3 : exercice du mandat et liens avec
w Objectifs de l’enquête l’organisation mandante et l’OPCA dans lequel il
La réalisation d’une enquête auprès de l’en- est mandaté.
semble des administrateurs du champ de la for- • Chapitre 4 : Perception des administrateurs
mation professionnelle est motivée par la volonté de leur rôle, de leur mandat et de son utilité pour
de donner la parole aux acteurs principaux du pa- leurs mandants.
ritarisme dans ce domaine. • Chapitre 5 : expression sur la valeur ajoutée
L’analyse des résultats permet de dégager deux du paritarisme ainsi que sur son évolution.
types d’informations. d’une part, les questions Le questionnaire a été mis en ligne pendant
portant sur l’« identité » des répondants permet- deux mois, entre le 30 avril et le 1er juillet 2009.
tent de dresser une sociologie des administrateurs
dans le domaine de la formation professionnelle. w La diffusion de l’enquête auprès
d’autre part, les acteurs paritaires de la formation des administrateurs
professionnelle s’expriment sur le sens qu’ils don- L’enquête a été diffusée via Internet. en effet,
nent au paritarisme, la valeur ajoutée qu’ils lui at- si cette formule exclut de facto les administrateurs
tribuent ainsi que les voies d’évolution qu’ils sou- qui n’ont pas accès à internet, elle permet une
haitent suivre à l’avenir. diffusion rapide du questionnaire, un temps de
réponse relativement court pour les répondants
w Le contenu du questionnaire et un traitement facilité des réponses.
Le questionnaire est composé en majorité de L’information a été envoyée aux administrateurs
questions à choix multiple, susceptibles de recevoir par deux canaux de diffusion :
une ou plusieurs réponses, éclairées par des ques- • Les organisations syndicales et patronales ont
tions ouvertes autorisant l’expression libre. communiqué l’enquête auprès de leurs manda-
Il se présente en cinq chapitres : taires.
• Chapitre 1 : Sociologie du répondant. Si cer- • Les directeurs d’O PCA , de F ONgeCIF et
taines questions sont communes (Tranche d’âge ? d’OPACIF ont été sollicités pour transmettre le
O PCA dans lequel vous êtes administrateur ? questionnaire aux administrateurs mandatés au
Niveau de formation ? Nombre de mandats exer- sein de leur structure. Il convient de souligner
* Restitution des résul-
cés ?…), certaines sont spécifiques selon qu’il que certaines structures partenaires 1 ont été plus
tats de l’enquête Circé s’agisse d’un administrateur employeur (Êtes- particulièrement sollicitées.
menée auprès des
administrateurs vous un dirigeant salarié ? un dirigeant action- Ce double moyen de diffusion a permis de re-
d’OPCA et d’OPACIF.
1. UNIFAF, AGEFOS- naire ?…) ou d’un administrateur salarié (Origine cueillir 320 réponses.
PME, OPCALIA,
Uniformation, professionnelle ? Catégorie socio-profession-
FONGECIF IDF, nelle ?….). Le choix a été fait de ne pas demander w L’évaluation de la population cible
FONGECIF Rhône-
Alpes, OPCAIM, l’organisation mandante afin de garantir l’ano- L’analyse de l’ensemble des structures (OPCA,
AGECIF IEG, OPCA
PL, OPCA bâtiment. nymat des répondants. FONgeCIF, AgeCIF et OPACIF) permet d’estimer

72 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434


PORTRAIT DES ADMINISTRATEURS D’OPCA ET D’OPACIF

à 4 000 2 le nombre de postes à pourvoir pour l’en-


semble des organes paritaires du champ de la for-
mation professionnelle (Conseils d’administration
2 LES RÉPONDANTS À L’ENQUÊTE
Les 320 administrateurs ayant répondu à l’en-
nationaux et régionaux, commissions paritaires quête sont particulièrement motivés par le débat
diverses…). autour de la gestion paritaire. Parmi eux, 60 %
Le nombre de postes à pourvoir doit être distingué sont mandatés par des organisations syndicales
du nombre réel d’administrateurs en raison du pos- de salariés (191) et 40 % par des organisations
sible cumul des mandats par une seule et même d’employeurs (129).
personne. L’enquête montre que le cumul de man- Les résultats ont été traités sans distinction ins-
dats concerne approximativement 20 % des admi- titutionnelle (OPCA, FONgeCIF, OPACIF). Il parait
nistrateurs, ce qui ramène l’estimation de la popu- opportun, notamment pour éclairer l’interpré-
lation cible à plus ou moins 3200 administrateurs tation des données, d’expliciter la structuration
actifs sur le champ de la formation professionnelle. des répondants en fonction de la structure dans
d’après ces estimations, les répondants repré- laquelle ils exercent leur mandat :
sentent 10 % de la population cible. ●●●

STRUCTURATION DES RÉPONDANTS


Dans quelle structure êtes-vous mandaté? Nombre de Pourcentage
réponses
Non communiquée 82 25,6 %
OPCA 138 43,1 %
AgeCIF 7 2,2 %
FONgeCIF 45 14,1 %
OPACIF 48 15,0 %
Total 320 100 %

●●● Les structures partenaires ayant été par-


ticulièrement sollicitées, on retrouve logiquement
un engagement plus important dans cette enquête
3 PORTRAIT DES ADMINISTRATEURS
PARITAIRES
L’administrateur type est un homme. en effet,
des administrateurs qui y sont mandatés. la parité n’a pas encore pénétré le monde paritaire.
Cependant, la représentation de l’ensemble des Les femmes représentent 20 % des répondants.
OPCA et OPACIF reste très équilibrée et n’est pas Ce constat n’est probablement pas différent dans
de nature à fausser les résultats par la surrepré- les autres institutions de gestion d’une garantie
sentation d’un organisme en particulier. en effet, sociale.
sur l’ensemble des répondants, 53 structures dif- L’administrateur type a plus de 50 ans. L’âge
férentes (sur 99) sont représentées et seules 4 moyen des administrateurs pose la question du
d’entre elles le sont par plus de dix répondants 3. renouvellement des générations : 7 répondants
Les réponses proviennent à plus de 70 % d’ad- sur 10 ont plus de 50 ans. Ces données sont à
ministrateurs régionaux ou locaux. Cette enquête mettre en relation avec les exigences liées à l’exer-
ne rend donc pas compte de l’unique point de cice d’un mandat d’administrateur, notamment
vue des administrateurs nationaux : la tonalité ré- la nécessité de pouvoir dégager du temps. Cette
gionale des réponses ouvertes est d’ailleurs mar- tranche d’âge est caractéristique du moment où
2. Estimation réalisée
quée. Cette diversité, associée au nombre de ré- la gestion de carrière des salariés permet de consa- par Circé à défaut
d’informations
pondants, permet de considérer l’échantillon crer du temps aux tâches d’intérêt général et où officielles disponibles.
3. Unifaf (43 répon-
comme représentatif. les employeurs sont en mesure de trouver plus dants), OPCA
de disponibilité. Bâtiment
(32 répondants),
L’administrateur type exerce son mandat depuis AGEFOS-PME (25 ré-
pondants) et OPCA PL
moins de 5 ans. La durée des mandats n’est ●●● (13 répondants).

Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 73


PORTRAIT DES ADMINISTRATEURS D’OPCA ET D’OPACIF

●●● pas en distorsion avec la pyramide des âges civile. La « démocratie sociale » ne se confond pas
et confirme l’enjeu du renouvellement des géné- avec la « démocratie politique » : si 1 administrateur
rations : les mandats les plus longs sont détenus sur 2 est engagé dans un mandat associatif, ils
par les administrateurs les plus âgés (les deux tiers sont très peu à exercer un mandat électif. Cet an-
des administrateurs de plus de 50 ans sont man- crage du paritarisme dans la société civile doit
datés depuis plus de 5 ans). On constate cependant être mis en perspective avec le rejet très prononcé
que, toutes tranches d’âges confondues, 45 % des de l’intervention de l’État par les administrateurs
mandats sont détenus depuis moins de 5 ans : est- et leur volonté d’être engagés dans les choix de
ce le signe d’un « turn-over » ? est-ce le signe société (pour la moitié d’entre eux).
d’un désintérêt des représentants des organisations

4
pour un mandat d’administrateur dans le domaine L’ENGAGEMENT ET LA
PERCEPTION DE LEUR MANDAT
de la formation professionnelle ? PAR LES ADMINISTRATEURS
L’administrateur type ne cumule pas ses man-
dats. en effet, le cumul des mandats n’est pas w La motivation des administrateurs
avéré dans l’enquête : plus de 9 administrateurs Pourquoi devient-on administrateur ? Quelles
sur 10 ne possèdent qu’un ou deux mandats d’ad- sont les raisons qui motivent leur engagement ?
ministrateurs. Cette position raisonnable ne doit L’enquête permet aux répondants de choisir leurs
pas masquer l’exercice de nombreuses autres res- motivations parmi des propositions fermées (les
ponsabilités dans le champ de la formation (man- administrateurs restent toutefois libre de préciser
dats de gestion, de négociation ou de représen- leurs motivations dans les questions ouvertes) :
tation). Se pose alors la question de l’asphyxie des • L’attrait des questions « emploi et formation ».
organisations syndicales et patronales par le • La défense des intérêts de leur entreprise.
nombre de sièges qui doivent être couverts au ni- • La défense des intérêts de leur branche.
veau national, régional et local 4. • Les difficultés ou questions rencontrées dans
L’administrateur type exerce une activité pro- leur entreprise.
fessionnelle. L’enquête fait également ressortir • La volonté d’être impliqué dans les choix de
quelques données qui semblent aller à l’encontre société.
des idées reçues concernant l’activité professionnelle • La volonté d’être impliqué vis-à-vis des acteurs
des administrateurs. Tout d’abord, les retraités re- locaux (administration, élus,…).
présentent un quart des administrateurs salariés • La volonté de porter le message de l’organi-
répondants tandis que 16 % sont des permanents sation qui les mandate.
syndicaux : 58 % des administrateurs salariés sont Les administrateurs sont fortement motivés par
quant à eux en activité. du coté employeur, si 18 % l’attrait des questions d’emploi et de formation
sont à la retraite, 82 % sont dirigeants d’entreprise (86 %) et par la volonté de porter la voix de leur
ou d’organisme social (30 % sont des dirigeants organisation (73 %). La volonté d’être impliqué
« salariés » et 52 % des dirigeants actionnaires). dans les choix de société (45 %) ainsi que dans la
L’administrateur type a suivi des études supé- défense de leur branche (45 %) se trouvent chez
rieures. L’ensemble des administrateurs dispose un administrateur sur deux.
d’un niveau élevé de formation initiale puisque plus A contrario, seul 10 % des répondants sont mo-
des deux tiers déclarent avoir suivi des études su- tivés par la défense des intérêts de leur entreprise
périeures (les autres étant autodidactes ou en pos- (10 %), et moins encore sont ceux engagés en rai-
session d’un BAC ou d’un CAP/BeP). de plus, le son des difficultés ou des questions rencontrées
constat que 8 administrateurs salariés sur 10 sont dans leur entreprise (8 %).
techniciens, agents de maitrise ou cadres confirme Loin de vouloir défendre leur propre entre-
cette idée. Ce haut niveau de formation n’est-il pas prise, l’intérêt général et la solidarité sont les
4. Voir l’étude réalisée
un premier indice de la « professionnalisation » des principaux moteurs des administrateurs. Ces
par Circé sur le fonctions politiques dans la gestion de l’OPCA ? motivations sont, qui plus est, partagées entre
dialogue social en
Picardie. L’administrateur type est engagé dans la société administrateurs employeurs et administrateurs

74 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434


PORTRAIT DES ADMINISTRATEURS D’OPCA ET D’OPACIF

LA MOTIVATION DES ADMINISTRATEURS


82 77
78

65

L’attrait des La défense La défense Les La volonté La volonté La volonté de


questions de des intérêts des intérêts difficultés ou d’être d’être porter le
l’emploi et de de mon de ma questions impliqué impliqué message
la formation entreprise branche rencontrées dans vis-à-vis des de
dans mon des choix de acteurs l’organisation
entreprise société locaux qui me
mandate

Administrateurs salariés Administrateurs employeurs

salariés. La motivation est très forte puisque teurs sont dépositaires de mandats impératifs ?
87 % des administrateurs souhaitent poursuivre La réponse à apporter à cette dernière question
leur mandat. Cependant, les questions ouvertes semble être négative. en effet, 96 % des répon-
laissent transparaître un investissement souvent dants estiment être indépendants dans l’exercice
trop faible dû à un manque de temps. S’il est ef- de leur mandat. Cette autonomie va indéniable-
fectivement difficile de quitter une activité pas- ment de pair avec la responsabilité individuelle
sionnante, la question de la relève et du renou- (civile et pénale) qui pèse sur les administrateurs 5 :
vellement des générations trouve une nouvelle une situation inverse aboutirait à faire peser sur
fois à se poser. l’individu administrateur la responsabilité des
choix de son organisation. Cet exercice libre du
w La formation et l’accompagnement des mandat pèse aussi sur le débat concernant la « pro-
administrateurs fessionnalisation » des administrateurs.
Un administrateur sur deux ne bénéficie pas de L’exercice individuel du mandat s’inscrit ce-
formation de la part de son organisation tandis pendant dans la politique de l’organisation man-
que 70 % d’entre eux sont formés par la structure dante : neuf administrateurs sur dix estiment que
paritaire dans laquelle ils exercent leur mandat. cette politique est claire. Toutefois, une personne
Cette constatation est à relier au débat sur la « pro- interrogée sur cinq considère que sa mission n’est
fessionnalisation » des administrateurs. pas clairement définie.
Si les organisations patronales et syndicales ne
forment pas la totalité des mandatés, elles leur w Le rôle des administrateurs
assurent un accompagnement fort. effectivement, Un rôle utile ?
les administrateurs déclarent accéder facilement Comment les administrateurs perçoivent-ils
à un interlocuteur (94 %) ou aux autres mandatés leur propre rôle ? Ils considèrent, pour une large
de leur organisation (87 %). majorité, rendre un service profitable à leurs ad-
Ce lien important entre l’exercice du mandat hérents. Ils sont en effet 90 % à penser que le
et l’organisation mandante est une spécificité du mandatement est utile lorsque l’on est représen-
domaine de la formation professionnelle dans le- tant employeur et légèrement moins, 86 %,
quel l’administrateur est tenu juridiquement par lorsque l’on représente les salariés.
les orientations négociées au niveau de la branche Une étude croisée des résultats permet d’ap-
ou au niveau national interprofessionnel. porter des indications sur ce que perçoit « l’alter
Mais quelle place cet accompagnement des or- ego paritaire » :
ganisations laisse-t-il à l’autonomie des adminis- • Les répondants employeurs considèrent rendre 5. Voir article de
J.-P. Willems dans ce
trateurs ? Peut-on considérer que les administra- service aux entreprises adhérentes pour plus ●●● même numèro.

Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 75


PORTRAIT DES ADMINISTRATEURS D’OPCA ET D’OPACIF

●●● de 92 %. Ils perçoivent également le rôle de sont motivés par un bien commun : le couple sys-
leurs partenaires syndicaux comme utile pour les témique de la compétitivité des entreprises et du
salariés dans les mêmes proportions (89 %). développement des compétences des salariés.
• Les administrateurs salariés sont moins una-
nimes au sujet des services rendus à leurs propres Un rôle « politique » ?
adhérents, même si ce sentiment reste largement Les administrateurs se caractérisent principa-
majoritaire chez les répondants, puisqu’ils sont lement par un rôle « politique », dans le prolon-
84 % à se sentir « utiles » (soit 5 points de moins gement de la négociation collective de branche
que la perception qu’en ont les employeurs). ou nationale interprofessionnelle (93 %).
Paradoxalement, et peut-être de manière réaliste, Les réponses aux questions ouvertes témoignent
ils sont plus nombreux (88 %) à percevoir l’« uti- du désir des administrateurs de voir leur rôle
lité » des administrateurs patronaux. repositionné sur les décisions politiques. Cette
globalement, il n’y a pas de remise en cause de volonté, bien qu’elle soit commune à l’ensemble
ce pourquoi les administrateurs doivent œuvrer : des administrateurs, doit cependant être recon-
le service aux adhérents (entreprises et salariés). textualisée dans la diversité du monde paritaire
La perception plus ou moins grande des bienfaits de la formation professionnelle. elle masque en
apportés par les administrateurs à leurs adhérents réalité un éventail de modalités de prise de déci-
interroge sur le service rendu : est-il différent sions et autant de conceptions différentes du rôle
qu’il s’agisse d’un administrateur employeur ou politique à tenir 6.
d’un administrateur salarié ?
Quelle est la nature de cette relation de service Un rôle de gestionnaire des fonds ?
entre l’administrateur et ses mandants, en parti- de manière majoritaire mais moins unanime,
culier pour les salariés ? Les questions ouvertes 2 / 3 des administrateurs se considèrent comme
apportent quelques éléments de réponse : la pres- des gestionnaires de fonds. Parmi eux, la moitié
tation apportée se trouve dans l’amélioration de estime que ce rôle est difficile à assumer et qu’il
la politique de la branche, dans l’appui aux dossiers demande des compétences techniques accrues de-
des adhérents, dans leur information, dans la re- puis ces dernières années. Les questions ouvertes
cherche de financement… Au vu des résultats de se font elles aussi le reflet de cette complexification
l’enquête, notamment les réponses aux questions croissante de leur rôle, notamment due à la fon-
ouvertes, on peut avancer l’hypothèse que le ser- gibilité des fonds, aux réformes successives et à la
vice rendu se situerait dans un appui à l’adhérent complexité croissante des dispositifs. Malgré tout,
face à la complexité du système de formation et 88 % estiment avoir une prise sur les choses.
ses dispositifs. La technicité soulève une nouvelle fois la ques-
La perception qu’ont l’un de l’autre les admi- tion de la professionnalisation mais, les perceptions
nistrateurs des deux collèges est caractéristique différentes qu’ont les administrateurs de leur rôle
du dialogue social dans le domaine de la formation. (rôle politique, gestion des fonds,…) font appa-
en effet, 9 administrateurs sur 10 voient l’instance raître une autre problématique : la question n’est-
paritaire comme un lieu de dialogue social (92 % elle pas de savoir ce sur quoi les administrateurs
d’employeurs pour 86 % de salariés) et considèrent doivent réellement décider ?
que les échanges sont constructifs. La gestion pa-
ritaire est définie comme un lieu d’échange et de L’équilibre entre « gestion technique » et « gestion
dialogue social sans pour autant, comme permet- politique »
tent de l’affirmer les questions ouvertes, que la L’équilibre entre « technique » et « politique »
conflictualité des intérêts en présence soit dis- est un des enjeux forts de demain dans une optique
soute : l’interlocuteur paritaire est partenarial de développement des services aux entreprises
mais parfois conflictuel. On retrouve dans l’ex- par les OPCA. en effet, dans l’hypothèse d’une
6. Voir article de pression libre des administrateurs un fort respect croissance importante des prestations aux entre-
Carine Seiler dans ce
même numèro. des positions de chacun car les partenaires sociaux prises, les fonctions de la technostructure pour-

76 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434


PORTRAIT DES ADMINISTRATEURS D’OPCA ET D’OPACIF

raient l’emporter sur les fonctions politiques, obli- w Gestion paritaire et syndicalisme de
geant le pilotage politique à se renouveler autour service
des entrées paritarisme/concurrence et intérêt Les rapports préalables aux négociations de
général / intérêt particulier 7. l’ANI du 7 janvier 2009 et les discussions parle-
dans ce contexte de réforme, plus de 4 admi- mentaires sur la loi du 24 novembre 2009 ont
nistrateurs sur 5 sont partisans d’un accroissement posé la problématique de la nature et de la forme
de leurs compétences, elles-mêmes recentrées sur des services à rendre aux entreprises par les OPCA,
les choix politiques. Cette position est en adé- en particulier aux TPe / PMe. Les modalités de
quation avec la vision politique qu’ils ont de leur ces prestations de service rendues demain par les
rôle. Il apparait en effet qu’actuellement, pour 2 OPCA sont au cœur du débat (nature et formes
administrateurs sur 5, l’équilibre entre « gestion des services, modèle économique, évolution de
technique » et « gestion politique » n’est pas satis- la concurrence, pilotage politique,…).
faisant, la technostructure étant survalorisée. Une des solutions fréquemment avancée est
la filialisation de certaines prestations de service,

5 L’AVENIR DU PARITARISME
notamment pour se conformer aux exigences du
droit de la concurrence européen. Le débats est
aujourd’hui ouvert mais il n’est pas à maturité
w La gestion paritaire face aux autres comme en témoigne l’indécision des répondants
modes de gestion à l’enquête : si une moitié s’est prononcée contre
en plein cœur de la réforme de la formation pro- la filialisation, un quart s’est à l’inverse prononcé
fessionnelle, et alors qu’une délibération sociale sur pour. Le dernier quart n’a pas désiré se pronon-
ce thème s’est ouverte le 23 décembre 2009 et se cer sur la question, preuve que le débat n’est pas
poursuivra jusqu’en juin 2010, l’avenir du paritarisme figé.
est un thème central pour les administrateurs. Quelle L’évolution des formes traditionnelles du syn-
est leur perception de l’avenir de la gestion paritaire? dicalisme français vers un syndicalisme de services
Quels sont leurs craintes et leurs souhaits de progrès ne semble pas être souhaitée : l’enquête indique
concernant l’évolution du système paritaire? que 77 % des administrateurs y sont défavorables.
Le premier constat, et sans aucun doute le plus Ce résultat met en évidence la différence culturelle
important, est que les administrateurs sont très entre le syndicalisme tel qu’il est pratiqué en
fortement attachés à la gestion paritaire du système Belgique et dans les pays nordiques et la tradition
de formation. Pour preuve, moins de 4 % des ré- syndicale française. dans le premier cas le syndi-
pondants estiment qu’une gestion commerciale calisme est prestataire de services à ses adhérents
serait plus pertinente que le système actuel. Plus (assurance chômage, prévoyance, retraite,…) dans
fort encore est le rejet de l’intervention étatique, l’autre ces services sont rendus par des institutions
puisque plus de 98 % des répondants ne consi- de nature paritaires.
dèrent pas l’État comme étant en mesure de se
substituer aux partenaires sociaux. Cette volonté w Le financement du paritarisme
d’affirmer le contractuel par rapport au tripartisme Souvent pointé du doigt par la Cour des comptes
et de se prémunir contre la prééminence de l’État et les différents rapports sur la formation pour sa
se retrouve très fortement, parfois avec véhé- complexité et son opacité, le système de finance-
mence, dans les réponses aux questions ouvertes. ment doit-il être refondu ? Plus précisément, doit-
Les acteurs de la gestion paritaire valident mas- on reconsidérer le financement du système par
sivement leur modèle en considérant à 68 % que un prélèvement de nature fiscal ? Le système de
les critiques adressées ne sont pas justifiées et re- financement actuel semble être le plus opportun
jettent une gestion plus étatisée du système de pour plus de 6 administrateurs sur 10. À contrario, 7. Voir article de
formation professionnelle. Ils n’entrent pas non 35 % des administrateurs s’interrogent sur cette David Soldini dans ce
même numèro.
plus dans une logique de service sur un modèle modalité de financement : sur ce point encore, le 8. Voir article
d’Arnold Brum dans ce
purement commercial. débat n’est pas figé 8. n même numèro.

Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 77


Sens et valeur ajoutée du
paritarisme dans la
formation professionnelle
Colloque Circé du 9 juillet 2009 – Synthèse des débats

Sébastien Boterdael,Consultant en droit et politiques de formation, Circé consultants, Groupe Amnyos

E
n ouverture du colloque, Christian
Larose, Président de la section travail et
Vice-président du Conseil économique,
1 LES DIFFÉRENTES CONCEPTIONS
DU PARITARISME
w Des approches multiples mais
social et environnemental (CeSe), exprime une convergentes
vision du paritarisme reposant sur trois points Jean-François Pilliard, délégué général de
essentiels. d’abord, il représente « la consécra- l’UIMM et chef de file MedeF de la négociation
tion du militantisme sur des actes collectifs de res- de l’ANI formation de 2009, aborde le paritarisme
ponsabilité » : « Il faut revendiquer mais égale- comme « une forme d’expression de la diversité » :
ment prolonger son engagement syndical par des « On est généralement plus intelligent et plus efficace
actes concret de gestion. » Il nécessite « un inves- quand on met autour de la table des personnes de
tissement personnel dans la durée pour être effi- genres différents et d’opinions différentes. » Le pa-
cace ». Pour autant, « les spécialistes et experts doi- ritarisme, du fait de cette diversité de pensées,
vent rester en phase avec les personnes qu’ils permet l’innovation et l’efficacité.
représentent et avec leurs organisations ». Ce concept est appréhendé par Olivier gourle,
Il insiste sur l’importance pour les partenaires Secrétaire général adjoint de la CFTC, comme
sociaux d’approfondir une réflexion sur le sujet : un moyen d’expression pour les syndicats : « Il
« Il faut mettre en exergue la valeur ajoutée du pa- permet à l’organisation de faire passer ses objectifs,
ritarisme tout en en mesurant les limites. » en effet, ses valeurs, ses choix de société et ses choix de vie. »
le paritarisme est « regardé à la loupe ». Face aux Pour Stéphane Lardy, Secrétaire confédéral
critiques, la seule « vraie réponse est la rigueur, la CgT-FO, le paritarisme est avant tout la traduc-
transparence et l’engagement collectif des partenaires tion d’un « anti-étatisme » mais également d’un
sociaux pour défendre ensemble ce qu’ils ont créé en- « anti-économisme ». Ces fondements doctrinaux
semble ». sont confirmés par Bernard devy, Président
Ces critiques récurrentes sont à l’origine de l’or- CgT-FO de l’ArrCO, pour qui le paritarisme est
ganisation de ce colloque comme l’a rappelé Jean- issu d’une conception de la société refusant le
Marie Luttringer, expert en droit de la formation tout État et le tout libéral : « Le paritarisme est la
1. Voir à ce sujet : professionnelle et organisateur de l’événement 3e voie pour permettre aux employeurs et aux syn-
L. Duclos
« Paritarisme(s) et Circé : « Il est important que les partenaires sociaux dicats de poser de nouveaux dispositifs et de nouveaux
Institution(s) », thèse
de doctorat en sociologie construisent une critique interne pour ne pas être ex- droits pour les salariés. »
de l’IEP de Paris,
2006 ; J.- posés à la critique externe souvent peu fondée. » La La gestion paritaire doit pour ces derniers per-
M. Luttringer,
« Réflexions sur les réflexion à construire ne doit toutefois pas se limiter mettre la mise en œuvre du compromis social en
spécificités du parita- à la seule technique de gestion qu’est le paritarisme pilotant et contrôlant l’exécution des accords né-
risme de gestion dans
la formation profes- mais doit également revisiter les courants de pensées gociés : « Cette faculté est d’ailleurs exacerbée dans
sionnelle », Dr. Soc.,
déc. 2008, p. 1207. et de réflexion qui le sous-tendent 1. le régime de l’ARRCO où le paritarisme peut prendre

78 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434


SENS ET VALEUR AJOUTÉE DU PARITARISME

des décisions normatives à valeur réglementaire « La gouvernance ne peut être coupée en rondelles »
avec possibilité de sanction », rappelle Bernard déclare-t-il, affirmant que la gouvernance paritaire
devy. Le paritarisme est alors conçu comme un doit s’imposer aussi bien sur l’orientation et que
moyen qui permet de passer de la notion d’« in- sur la gestion. Cette pratique du paritarisme assure
terlocuteurs sociaux » s’affrontant lors de la négo- que les deux collèges aient un rôle à jouer dans le
ciation à celle de « partenaires sociaux » mettant domaine de la formation professionnelle.
en œuvre les accords conclus. en pratique, la distinction entre ces deux formes
Cette analyse est partagée par Jean-François de paritarisme n’est pas pertinente pour Stéphane
Knepper, Administrateur CgT-FO de l’OPCAIM : Barthuel, U NIFed -CrF, Président-adjoint
« Il n’y rien de plus logique quand on a conclu un d’UNIFAF. Il préfère souligner que le paritarisme
accord que de passer à sa mise en œuvre concrète par doit dépasser les clivages et les rapports de force
le biais du paritarisme. » Il ajoute que le paritarisme pour être efficace : les partenaires sociaux ne doi-
dans le domaine de la formation doit échapper vent pas oublier qu’ils œuvrent communément à
aux tensions : « Il n’y a pas de monopole de l’intel- définir des axes de travail, à mettre des moyens,
ligence d’un coté et le monopole de la préoccupation à donner du sens et des visions,…
sociale de l’autre : c’est en mettant les énergies en-
semble que l’on arrive à trouver les équilibres. »
gérard goupil, Secrétaire général de l’UNAPL,
juge quant à lui que ce sont les besoins parallèles
2 LA VALEUR AJOUTÉE
DU PARITARISME

du chef d’entreprise et des salariés dans le domaine Benoit roger-Vasselin, Président de la com-
de la formation professionnelle qui fondent la mission relations du travail et politiques de l’em-
gestion paritaire. ploi du MedeF, considère que la valeur ajoutée
du paritarisme réside dans la capacité qu’ont les
w « Paritarisme de gestion » et /ou partenaires sociaux « à partager un diagnostic et
« paritarisme d’orientation » ? 2 des enjeux et à apprécier les meilleures solutions aux
Selon Marc Perret, Président CFTC de questions posées dans et par l’exécution du contrat
l’OPCAIM, cette distinction entre « paritarisme de de travail ». Il met en outre l’accent sur le rôle
gestion » et « paritarisme d’orientation » doit être du paritarisme en tant que méthode de réforme :
fortement marquée en fonction du niveau déci- le paritarisme permet de faire évoluer la société
sionnel où l’on se place. Il plaide ainsi pour un sans générer de crises, même s’il n’exclut évidem-
paritarisme d’orientation au niveau des accords ment pas des moments de tensions, qui sont aussi
collectifs et de la CPNe autour duquel s’articule l’expression d’un rapport de forces inhérent à
un paritarisme de gestion au niveau de l’OPCA, toute négociation.
conçu comme l’outil de la branche. Également convaincu de l’apport important du
Une telle articulation entre ces deux formes de paritarisme dans le domaine de la formation pro-
paritarisme est validée par Francis da Costa, fessionnelle, Jean-François Pilliard s’appuie sur
MedeF, Président du FPSPP, qui se prononce deux illustrations. Tout d’abord, la négociation
pour « un paritarisme d’orientation fort » associé récente de l’ANI du 7 janvier 2009, notamment
à un paritarisme de gestion qui tienne compte la création du FPSPP, a démontré que « les par-
« des cultures professionnelles, de l’histoire et du tenaires sociaux apportent des moyens et des objectifs
souci constant de l’efficacité ». Il rappelle son atta- mais également une volonté commune d’avancer
chement « au paritarisme de responsabilités qui ensemble et d’apporter des solutions ». Prenant
concrétise des garanties sociales nées de l’existence comme second exemple la conclusion de l’accord
du contrat de travail ». de branche sur l’emploi dans la métallurgie, il af-
gérard Lenoir, Président CFdT d’AgeFOS- firme que « par le biais du dialogue social, on dé-
PMe, préfère pour sa part parler de « non-distinction veloppe une ambition et on se donne les moyens ».
entre ces deux formes de paritarisme » puisqu’elles Annie Thomas, alors Secrétaire nationale de la 2. Voir article Carine
Seiler dans ce même
sont toutes deux confondues à l’AgeFOS-PMe. CFdT, affirme quant à elle, dès les premiers ●●● numéro.

Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 79


SENS ET VALEUR AJOUTÉE DU PARITARISME

●●● mots de son intervention, que le paritarisme en ouverture des débats. Le lien entre la « démo-
« donne du sens et apporte une valeur ajoutée dans cratie sociale » et la « démocratie élective » a été
la gestion de la formation professionnelle » à travers l’objet de nombreux commentaires au cours de
deux points : le dialogue social et la promotion ce colloque.
sociale. L’implication de plus en plus forte des pouvoirs
À l’appui de cette déclaration, elle fait valoir publics dans le champ des partenaires sociaux pré-
que « le dialogue social est la base de la construction occupe bon nombre d’acteurs du paritarisme.
des garanties sociales auxquelles tous les salariés ont Cette inquiétude est exprimée, entre autres, par
droit » et que « ce besoin de garanties est aujourd’hui gérard goupil pour qui les agissements des pou-
très fort dans le monde de l’emploi et du travail ». voirs publics dans le domaine du paritarisme
Soutenant que « les partenaires sociaux peuvent « laisse planer un doute et des craintes pour la suite ».
être réactifs et revendicatifs, et en même temps tra- Benoit roger-Vasselin explique cette interven-
vailler pour l’économie », Annie Thomas illustre tion des pouvoirs publics par l’existence d’une
son propos par deux exemples marquants : ambigüité dans l’esprit et la pratique de l’exécutif
• dans le secteur des transports, elle remarque et du législateur sur la place et l’autonomie de la
que c’est l’apparition de l’OPCA qui a apporté une négociation collective, même s’il reconnait qu’il
stabilité et une moralité dans le dialogue social y a eu ces dernières années des avancées signifi-
de l’ensemble du secteur. catives : « Cette ambigüité se traduit dans la défi-
• elle rappelle également que, face au cyclone nition et surtout la maitrise des moyens : tutelle de
ayant ravagé les plantations en guadeloupe, c’est l’État, immixtion dans la gouvernance et captation
le FAFSeA qui a conçu et mis en œuvre un plan de de moyens financiers. »
reconstruction du secteur en évitant tout licen- Philippe dole, membre de l’IgAS, réaffirme que
ciement des salariés agricoles. Il a été décidé de les partenaires sociaux sont les mieux placés pour
« former plutôt que de licencier », ce qui a permis discuter des enjeux du monde professionnel et
à la filière de se régénérer. des garanties sociales, mais que l’on « ne peut
Face à certains observateurs de la vie publique construire un système adapté et souple qu’à partir
« parfois fort acerbes », elle rappelle que le parita- du moment où il y a un dialogue entre la démocratie
risme a permis à de nombreuses personnes de s’en- sociale et la démocratie élective », celles-ci ne devant
gager dans un mouvement de promotion sociale pas s’opposer mais dialoguer.
dont il y a peu d’équivalent en France. Le parita- La place des partenaires sociaux est pour lui es-
risme permet de débloquer la société française et sentielle dans la vie des concitoyens et des em-
Annie Thomas estime que les partenaires sociaux ployeurs. Ils répondent assurément à des attentes
sont parfois trop modestes pour évoquer ces très fortes dans des domaines qui demandent une
résultats. capacité d’expertise élevée sans que celle-ci
gérard goupil confirme ce rôle essentiel du n’occulte le sens des réalités professionnelles.
dialogue social dans le domaine de la formation Cette gouvernance suppose que l’on conçoive le
qui, à travers le paritarisme, « crée un ferment avec paritarisme comme « un élément de co-construction
les syndicats de salariés des professions libérales, ce des politiques publiques ».
qui permet d’apprendre, d’exister et de progresser ». Cette nécessité pour les partenaires sociaux de
Stéphane Lardy se félicite de la gestion paritaire travailler de concert avec les pouvoirs publics est
car celle-ci « implique une responsabilité collective partagée par tous. Mais aujourd’hui, l’État n’est
et de l’engagement ». pas le seul interlocuteur des partenaires sociaux
dans le domaine de la formation professionnelle.

3
LES RELATIONS ENTRE Francois Falise, directeur de la formation de la
LE PARITARISME ET
LES POUVOIRS PUBLICS FFB, note que les conseils régionaux en sont des
acteurs forts. dans ces conditions, il s’interroge
« La démocratie sociale est directement liée à la sur la capacité des partenaires sociaux à assurer
démocratie tout court » soutient Christian Larose paritairement une gestion au niveau territorial

80 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434


SENS ET VALEUR AJOUTÉE DU PARITARISME

(problèmes d’effectifs et de structuration des or- au contraire se poser les questions de fond, les traiter
ganisations au niveau territorial) mais surtout, sur et voir de quelle façon il faut faire évoluer la gestion
la capacité des organisations à faire face à des po- paritaire pour qu’elle vive encore demain et après-
litiques régionales différentes d’un territoire à demain. »
l’autre et à exercer des mandats dans des politiques Mais ce constat pessimiste sur l’avenir du pari-
à géométrie variable : « Comment adapte-t-on les tarisme n’est pas totalement partagé par l’ensemble
mandats aux différents territoires ? » des acteurs du paritarisme. Olivier gourle constate
pour sa part que « le paritarisme n’est pas mort,

4 L’AVENIR DU PARITARISME
au contraire ». Pour preuve, il avance que si le
paritarisme a « pris des coups », notamment de la
part de l’État, ce dernier ne manque pourtant pas
w Un paritarisme en péril ? de faire appel aux partenaires sociaux à chaque
Pierre Ferracci, Président du groupe Alpha et crise.
président du groupe multipartite sur la formation Pour autant, ces derniers sont conscients que
professionnelle, tire le signal d’alarme : « Le pa- le paritarisme devra se réformer et que les pra-
ritarisme est aujourd’hui en danger. » tiques actuelles sont loin d’être sans reproches,
Pour le sauver, il préconise un double rééqui- quel que soit le domaine dans lequel il s’exerce
librage afin de ne pas s’éloigner des préoccupations (assurance chômage, ArrCO, formation profes-
des salariés et des entreprises : sionnelle,…).
• Une accentuation de la présence du parita- Bernard devy identifie ainsi trois dangers pesant
risme sur les territoires : ce qui suppose de régler sur le paritarisme. Tout d’abord, il regrette la
les difficultés de moyen en personnels et de struc- volonté du patronat de renvoyer un maximum de
turation des partenaires sociaux à ce niveau, pro- thèmes jusqu’à aujourd’hui traités dans les accords
blèmes souvent soulevés lors de cette journée. interprofessionnels ou de branche à la négociation
• Une considération accrue de l’entreprise : d’entreprise. ensuite, il déplore le « grignotage »
« La question de la négociation d’entreprise n’est de plus en plus important des domaines réservés
pas posée avec assez de force » ce qui entraine une aux partenaires sociaux par l’État, notamment
déconnexion du paritarisme de la réalité. l’UNÉdIC. enfin, il s’avoue soucieux face au fi-
Il prône également l’ouverture du monde nancement croissant des dispositifs par l’impôt.
paritaire sur les régions et les autres acteurs : si Ce financement justifie d’après lui l’intervention
l’on veut élargir le champ d’intervention des par- de l’État et interroge le rôle et la légitimité des
tenaires sociaux, il faut accepter de collaborer partenaires sociaux dans des institutions qui font
avec d’autres intervenants. très largement appel à la fiscalité.
Les partenaires sociaux se doivent de surcroit Pour préparer l’avenir du paritarisme, les dif-
de prendre en main la redéfinition du système férents intervenants ont au cours des débats dressé
de financement, puisque « aucun État, de droite une liste des disfonctionnements et des risques
ou de gauche, n’interviendra spontanément car il portés par le système paritaire tel qu’il existe
maintient une épée de Damoclès sur les partenaires aujourd’hui dans le domaine de la formation
sociaux ». L’objectif des partenaires sociaux doit professionnelle. des voies de progrès à emprunter
être « de sortir de l’opacité, tout en mettant en en vue de l’améliorer ont été proposées.
exergue la nécessité de faire fonctionner la démo-
cratie sociale en dotant ses acteurs des moyens w La critique interne
adéquats ». Avant d’entamer une critique interne du
Pierre Ferracci met ainsi les partenaires sociaux système, Benoit roger-Vasselin met un point
en garde : « La pire des choses serait que chaque d’honneur à répondre aux nombreuses critiques
acteur sorte sur la pointe des pieds du paritarisme. injustifiées dont le paritarisme fait régulièrement
Aujourd’hui chacun prend conscience de l’inefficacité l’objet : « Il ne s’agit pas de dire que tout est parfait.
relative du système et prend ses distances. Il faudrait C’est notre devoir de veiller constamment à ●●●

Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 81


SENS ET VALEUR AJOUTÉE DU PARITARISME

●●● l’amélioration de notre gestion. Mais l’ap- administrateurs empêche la réalisation de cam-
proximation des arguments factuels avancés, pour pagnes électorales autour des choix de politiques
ne pas dire la déformation de la réalité, est très de formation.
surprenante et pour ne pas dire choquante. » dans une optique de réforme du paritarisme,
Il s’étonne de la virulence de ces critiques alors Thierry Le Paon propose de retravailler les modes
que de nombreux experts louent, en cette période de désignation des administrateurs, de s’attacher
de crise, la qualité du système de protection à la à la résolution des problèmes d’efficacité du
française : « N’y a t-il pas contradiction, dés lors, système et de clarifier le rôle du paritarisme dans
à critiquer ceux qui sont parmi ses principaux la gestion sociale.
acteurs ? » Au cours de cette journée, plusieurs voies de
Premier constat d’inefficacité, Jean-François progrès ont ainsi été proposées.
Pilliard analyse que dans la société qui est la notre
« la vitesse et la simplicité sont devenues des enjeux w Les voies de progrès du paritarisme
majeurs » et que le système paritaire ne permet La nécessité d’une réforme du paritarisme ne
actuellement ni l’un ni l’autre : « En matière de fait aucun doute pour Philippe dole. Cependant,
formation professionnelle, on a laissé trop de place il prévient que « les partenaires sociaux doivent
aux choses procédurières, techniques et juridiques. » être ambitieux » car c’est par manque d’ambition
À sa suite, Thierry Le Paon, Chef de file de la que l’ont perd de l’influence et des champs de
négociation formation pour la CgT, porte un responsabilités : « On est dans une tectonique de
regard sans concessions sur le système paritaire plaques : moments de frictions, de fractures de re-
et relève plusieurs points sur lesquels le paritarisme construction, de tsunamis, ni plus ni moins de
devra selon lui se remettre en cause. confrontations et de rapports d’influence. »
Il identifie une première contradiction en ce Pour sa part, il est convaincu que le paritarisme
que le paritarisme se nourrit de l’entreprise (en a vocation à intervenir sur un domaine beaucoup
fonds et en personnel) mais qu’il se pratique en plus large que ce qu’il fait actuellement, notam-
dehors de celle-ci sans que le lien entre les 2 ne ment en agissant sur la formation initiale et sur
soit évident : « Si l’on ne recrée pas de lien entre les territoires : « Le paritarisme doit embrasser
l’entreprise et le lieu où se pratique le paritarisme, l’ensemble de ces domaines et se situer dans un champ
sans doute faut-il s’interroger sur son avenir. » beaucoup plus vaste de telle façon que l’expression
Il affirme que le paritarisme est en train d’at- de ceux qu’il représente soit pris en compte dans la
teindre ses limites comme en témoigne l’omnipré- construction des politiques publiques. » et de
sence de l’État dans la négociation de l’ANI du conclure, que « le paritarisme doit être un parita-
7 janvier 2009. Ce manque de légitimité favorise risme de conquête et d’exploration ».
l’intervention de la puissance publique (État, ré- Benoit roger-Vasselin conduit pour le MedeF
gions, départements) puisque le Législateur a en la réflexion sur le paritarisme. Il précise que la
effet une légitimité propre et conteste celle des clarification du rôle des différents acteurs (État,
partenaires sociaux : « Historiquement, le politique régions, partenaires sociaux,…) – qui pourrait du
a toujours été entre deux eaux : il est contraint d’ac- même coup clarifier la question du financement –
cepter le dialogue social mais il a peur de perdre la et celle du rôle et du respect de la négociation
main. » collective et de la gouvernance des systèmes sont
Le problème de légitimité du paritarisme s’ex- les deux voies de progrès principales.
plique par plusieurs raisons. d’une part, il manque devront également être examinés le recentrage
un lien démocratique conférant une légitimité du rôle des administrateurs sur le politique (« C’est
aux syndicats. Cette absence de légitimité démo- pour avoir été trop gestionnaire et pas assez politique
cratique décrédibilise l’ensemble des organisations que nombres de critiques ont fleuri »), le dévelop-
syndicales : « À force de faire croire que tout le pement de l’évaluation des politiques mises en
monde compte pour « un », personne ne compte plus œuvre ainsi que la question de la professionnali-
pour rien ». d’autre part, la « désignation » des sation des mandataires.

82 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434


SENS ET VALEUR AJOUTÉE DU PARITARISME

Cette dernière question est un point crucial de demande aux pouvoirs publics qu’ils stabilisent
la réflexion à venir sur le paritarisme pour robert les textes législatifs pendant quelques années :
Baron, USgereS, Président d’Uniformation, qui « Laissons le temps aux partenaires sociaux de
insiste lui aussi sur la nécessité de former les ad- conduire les réformes. » Stéphane Lardy avoue lui
ministrateurs dans les organisations et dans les aussi que, depuis plusieurs années, les partenaires
structures afin de leur offrir des formations liées sociaux « sont dans le mouvement perpétuel » ce
au mandat mais également des formations liées à qui réduit leur capacité à prendre du temps pour
l’exécution de ce mandat. réfléchir sur les notions et sur le système.
Ce besoin de formation des mandatés est à Face à l’ensemble des critiques, internes ou ex-
nouveau constaté par Jean-François Pilliard. Pour ternes, et des voies de progrès proposées pour y
lui, la compétence doit non seulement être tech- faire face, Jean-François Pilliard attire l’attention
nique mais également politique (c’est-à-dire que des acteurs sur l’urgence de la remise en question
les administrateurs doivent être en mesure de du paritarisme : « Le paritarisme est véritablement
concevoir une politique et de la faire partager). un garant de la démocratie sociale et un facteur de
Néanmoins, l’enjeu principal reste pour lui celui progrès social et économique. Il est urgent que les
de la réforme du financement du paritarisme qui uns et les autres apportent les rénovations nécessaires
mérite rapidement des réponses : « Le constat faute de quoi les niveaux de risques sont élevés. »
global n’est aujourd’hui pas sain et est problématique.
Nous avons véritablement intérêt à régler par la
voie du dialogue cette question. »
Plusieurs intervenants, dont Annie Thomas,
5 LES ACTEURS DU PARITARISME

mettent au premier rang des voies de progrès la w L’engagement des administrateurs


nécessité pour le paritarisme de descendre jus- La responsabilité civile et pénale des adminis-
qu’au territoire : « Le paritarisme dans le domaine trateurs et le temps important consacré à l’exercice
de la formation appréhende insuffisamment la de leur mandat témoigne tout deux de l’ampleur
question des territoires. Il faut approfondir ce dossier de l’engagement personnel des administrateurs se-
avec les autres acteurs que sont l’État et les collec- lon Jean-Philippe Leroy. Cet engagement est « une
tivités territoriales. » prise de risques juridiques mais également une prise
et ce même si cette évolution « pose une nouvelle de risques professionnels » complète Olivier gourle.
fois la question des voies et moyens à donner au Pour ce dernier, les administrateurs salariés
paritarisme » comme le souligne Jean-François doivent faire un effort supplémentaire car ils se
Knepper : « Comment mandater assez de personnes trouvent en face de représentants patronaux dont
qualifiées dans les instances paritaires ? » la négociation collective est souvent le métier, or
Jean-Philippe Leroy, 2e Vice président CFe- « les administrateurs salariés doivent être crédibles,
CgC d’AgeFOS-PMe, regrette que la voie laissée pour cela ils doivent être formés, et pour cela il faut
aux partenaires sociaux dans les régions soit trop des moyens ».
faible et invite les organisations à travailler pour robert Baron marque que cet engagement est
y remédier. une particularité du domaine de la formation pro-
Autre voie de progrès, Annie Thomas défend fessionnelle. Selon lui, cette volonté peut s’expli-
le développement d’un syndicalisme de services quer par la solidarité : « À un moment des gens
et souhaite un changement des pratiques syndi- vous ont aidé dans votre ascension sociale et vous
cales, en premier lieu dans les entreprises et vers avez envie de rendre un peu ce que l’on vous a
les salariés. Ce chantier sera d’ailleurs débattu donné. » 3
lors du congrès de la CFdT en juin 2010 : « Nous
y réfléchirons à de nouveaux services à nos adhérents w Le rôle des administrateurs face à la
à partir de notre implication paritaire. » restructuration des OPCA 3. Cette idée est
appuyée par l’enquête
Au surplus de l’ensemble des voies de progrès Francis da Costa considère que l’affirmation et les films réalisés par
Circé en préparation
souhaitées par les différents acteurs, robert Baron d’un rôle accru du CPNFP et du FPSPP, ●●● du colloque.

Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 83


SENS ET VALEUR AJOUTÉE DU PARITARISME

●●● d’une part, et le regroupement des OPCA Cette évolution des missions demande que l’ad-
qui s’annonce d’autre part, sont de nature à ré- ministrateur ait des compétences et de l’expertise
interroger la chaine de décisions. prévient gérard Lenoir. La structure doit assurer
Catherine Bigot, CgT, Administratrice du un appui aux politiques : « Le paritarisme est un
FONgeCIF Bretagne, s’inquiète alors des difficultés couple à trois : le collège employeur, le collège salarié,
que vont soulever les regroupements d’OPCA sur et la technostructure. »
cette chaine de prise de décisions : « Dans un Francois Falise met en lumière la difficulté d’as-
OPCA multi-branches, quelle va être l’instance qui surer un service collectif sans qu’il n’y ait d’inégalités
va définir les orientations communes à toutes les d’accès étant donné l’hétérogénéité des entreprises
branches alors que chacune est légitime à définir adhérentes. L’évolution des missions des OPCA va
celles qui lui sont propres ? Sans compter que les dé- renvoyer « à des questions de coûts et d’arbitrages car
cisions d’une SPP pourrait bloquer l’action de toutes les besoins sont différents en fonction des entreprises ».
les autres. » 4
À propos du développement de leurs missions, Jean-François Veysset, CgPMe, conclut les
elle souhaite que le Législateur définisse claire- débats en sa qualité de membre de la section travail
ment « une zone de prestations non soumises au du CeSe. Il se félicite de l’ouverture d’un débat
droit de la concurrence afin d’éviter les conflits ju- trop longtemps absent sur la question essentielle
ridiques avec les prestataires privés ». 5 du paritarisme, notamment dans le domaine de
Au sujet des missions qui devront demain être la formation.
celles des OPCA, Stéphane Barthuel met en avant Il rappelle qu’au « début des années soixante-dix,
la nécessité d’un meilleur accompagnement des salariés, cadres, ouvriers, agents de maîtrise et chefs
bénéficiaires car la formation professionnelle est d’entreprise partageaient un idéal : cette capacité à
une chose complexe. L’OPCA doit de plus assurer progresser, cet idéal de promotion sociale ».
une mission d’évaluation avec « un objectif quoti- Il note que le paritarisme a plusieurs faces : éla-
dien de qualité ». boration de stratégie, espace de négociation et
de son coté, Marc Perret insiste sur le rôle d’in- espace de gestion. Cette diversité des rôles rend
4. Voir article de
formation de l’OPCA : « Il doit fournir du conseil l’exercice du paritarisme plus complexe et plus exi-
Carine Seiler. sans pour autant aller trop loin et remplacer d’autres geant que dans les années fondatrices, ce qui n’enlève
5. Voir article de
David Soldini. structures privées de conseil. » rien à son sens et à sa valeur ajoutée aujourd’hui. n

84 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434


BIBLIOGRAPHIE

Bibliographie

I. Généralités sur le paritarisme

n Adam (G.), « L’institutionnalisation des syndicats, esquisse d’une problématique », Dr. soc. 1983, pp. 597-600.
n Adam (G.), « Quelques évidences sur le paritarisme », Dr. soc. 1995, p. 444.
n Aubergé-Barré (M.-N.), « Quels Paritarismes ? », Cadres-CFDT, n° 359, octobre 1993.
n Barthélémy (J.), « Paritarisme : le concept dans ses aspects juridiques », Revue politique et parlementaire,
n° 1013-1014, juill.- oct. 2001.
n Borgetto (M.), « Quelle démocratie sociale ? », Revue du droit public 2002, p. 194.
n Casella (P.), Tanguy (L.), Tripier (P.), « Le paritarisme contre les experts », Revue française de sociologie,
n° 1, janv.- mars 1988, p. 55.
n Ceccaldi (D.), « Le paritarisme à l’épreuve de la refondation sociale », Travail et protection sociale 2000,
n° 20, chron. p. 3.
n Duclos (L.), « Paritarisme(s) et Institution(s) », thèse de doctorat en sociologie de l’IEP de Paris, 2006.
n Duclos (L.), « Le paritarisme au quotidien : la médiation du conseil d’administration dans la production du
service public », Recherches et Prévisions, n° 54, décembre 1998, partiellement repris dans Problèmes politiques
et sociaux, n° 844, septembre 2000 ; n° 913, juin 2005.
n Duclos (L.), Mériaux (O.), « Le paritarisme, un fragment néo-corporatiste » in Auvergnon (P.) & alii, L’Etat à
l’épreuve du social, Paris, 1998, Editions Syllepse.
n Duclos (L.), Mériaux (O.), « Pour une économie du paritarisme », Revue de l’IRES, n° 24, printemps-été 1997,
partiellement repris dans Problèmes économiques, n° 2556, février 1998.
n Guillen (P.), « Pourquoi le paritarisme devrait-il assurer des choix qui lui échappent? », Revue Travail, n° 32/33,
1004-1005.
n Higele (J.-P.), « Doctrine, représentativité syndicale et accords interprofessionnels nationaux : les enjeux
d’une réforme », Dr. soc. 2007, p. 301.
n Leenhardt (A.), « Le paritarisme : conditions et enjeux », Paris, Institut de l’entreprise, janv. 1995.
n Ogier-Bernaud (V.), « Une substitution des partenaires sociaux au législateur est-elle concevable ?
Remarques sur la participation de syndicats à l’élaboration des lois et des directives », JCP G 2004, p. 493.
n Pergeaux (Y.), « Réflexions sur la gestion paritaire », Revue Économique, n° 2, mars 1967, pp. 317-326.
n Nezosi (G.), « La crise du paritarisme », la Documentation française, septembre 2000, n° 844.
n Théry (R.), « L’idée paritaire dans l’organisation professionnelle de l’industrie textile », Dr. soc. 1956, pp. 466-472.
n Revue de l’IRES, « Le paritarisme, institutions et acteurs », numéro spécial n° 24, 1997.

II. Le paritarisme dans le domaine de la prévoyance

n Catrice-Lorey (A.), « La Sécurité sociale en France, institution anti-paritaire ? Un regard historique long
terme », La revue de l’IRES, n° 24, printemps-été 1997.
n Catrice-Lorey (A.), « La Sécurité sociale et la démocratie sociale : impasse ou refondation ? », Revue Prévenir,
n° 29, 2e semestre 1995, pp. 61-79.
BIBLIOGRAPHIE

n Caussat (L.), « Sécurité sociale : pour l’assurance », Dr. soc. 1994, p. 902.
n Dupeyroux (J.-J.), Borgetto (M.), Lafor (R.), « Le droit de la Sécurité sociale », Précis Dalloz, 16e édition 2008,
n° 170, 293 et s.
n Friot (B.), « Régime général et retraites complémentaires entre 1945 et 1967 : le paritarisme contre
la démocratie sociale », La revue de l’IRES, n° 24, printemps-été 1997, pp. 107-130.
n Fromentin (R.), « La gestion des caisses de Sécurité sociale par les partenaires sociaux est-elle possible ? »,
Dr. soc. 1993, pp. 307-315.
n Laigre (Ph.), « Les organismes de Sécurité sociale sont-ils des entreprises ? », Dr. soc. 1993, pp. 488-495.
n Pollet (G.), Renard (D.), « Genèses et usages de l’idée paritaire dans le système de protection sociale
français (fin XIXe - milieu XXe siècles) », Revue française de science politique, n° 4, vol.45, août 1995,
pp. 545-569.
n Pollet (G.), Renard (D.), « Le paritarisme et la protection sociale : origine et enjeux d’une forme
institutionnelle », La Revue de l’IRES, n° 24, printemps-été 1997.
n Pollet (G.), Renard (D.), « Régimes de retraite et paritarisme », Sociétés contemporaines, 1995, n° 24.

III. Le paritarisme dans le domaine de la formation professionnelle

n Dejean (P.), « Les problèmes juridiques posés par les Fonds d’assurance formation des travailleurs salariés »,
Thèse Toulouse 1979, 514 pages.
n Dejean (P.), « Contribution de la jurisprudence au référentiel juridique des FAF et des OPCA », Dr. soc. 2009,
p. 1186.
n Ferracci (P.), « Vers une formation professionnelle “plus efficace, plus ciblée et mieux coordonnée” :
une mutation profonde en gestation », Dr. soc. 2008, p. 1165.
n Luttringer (J.-M.), « Introduction à l’étude des fonds d’assurance formation des travailleurs salariés »,
actualité de la Formation permanente, n° 3, 1972.
n Luttringer (J.-M.), « Réflexions sur les spécificités du « paritarisme de gestion » dans le domaine de la
formation professionnelle », Dr. soc. 2008, p. 1207.
n Mehaut (P.) « Les Fonds d’assurance formation de salariés », Presses Universitaires de Nancy, 1982, 134 pages.
n Mériaux (O.), « L’action publique partagée, formes et dynamiques institutionnelles de la régulation
politique du régime français de formation professionnelle », thèse de doctorat en science politique, Université
Grenoble II. 1999.
n Mériaux (O.), « Esquisse d’une mécanique du paritarisme : la formation professionnelle », Travail, n° 32-33,
1995, pp. 51-69.
n Mériaux (O.), « Vers un nouveau modèle de paritarisme dans la gestion des fonds de la formation
professionnelle », La revue de l’IRES, n° 24, printemps-été 1997, pp. 191-208.
n Nallet (J.-F.), « Les fonds d’assurance formation de salariés », Centre Inffo 1981, 158 pages.
n Tarby (A.), « Paritarisme et institutions de formation professionnelle continue », Dr. soc., 1995, p. 914.
LES ACTEURS DU COLLOQUE

Les partenaires de la manifestation

Circé Consultants
Circé est une filiale du groupe Amnyos.

Notre métier
L’ingénierie juridique intégrée Emploi-Compétences-Formation

Principaux champs d’intervention


– Politique des partenaires sociaux au niveau de l’interprofession et des branches professionnelles : appui à la définition
de politique, appui à la négociation, appui à la mise en œuvre, évaluation des accords collectifs…
– Appui à la gouvernance et au fonctionnement des structures paritaires : rôle, missions, fonctionnement des instances
paritaires et articulation avec les autres niveaux de décision dans leur champ d’intervention…
– Appui aux acteurs : appui dans la conduite de projets innovants et expérimentaux, ingénierie de projet et financière
(régionaux, nationaux et européens)
– Enjeux GPEC et RH pour les branches professionnelles et le champ interprofessionnel
– Mode de relations et de contractualisation entre les partenaires sociaux et les Régions, dialogue social régional,
articulation branches - territoires
– Expertise juridique spécifique pour l’ensemble des acteurs dans le domaine Emploi – Formation (Partenaires sociaux,
organismes paritaires, Collectivités territoriales, opérateurs…)

Nos modes d’intervention associent ingénierie juridique emploi-formation-compétences, expertise juridique,


accompagnement des acteurs et aide à la définition de la stratégie, conduite de projets, évaluation, analyse rétrospective
et prospective emploi-formation, assistance technique, formation.

Siège social
11, avenue Philippe Auguste
75011 PARIS
Tél. : 0811 06 06 66 – fax : (33) 1 43 13 26 65
Courriel : info@circeconsultants.com
Site internet : www.circeconsultants.com
■ Président directeur général
de Wolters Kluwer France – Directeur
de la publication
Xavier Gandillot
■ Directeur général
du Pôle Entreprises
Isabelle Bussel
■ Rédactrice en chef
Françoise Champeaux
Case postale 704
fchampeaux@wolters-kluwer.fr
■ Secrétariat de rédaction / maquette
Catherine Ducroux
Case postale 704
cducroux@wolters-kluwer.fr
■ Internet
www.wk-rh.fr
www.2lreflex.fr
■ Édité par :
Wolters Kluwer France,
Immeuble Le Corosa,
1, rue Eugène
et Armand Peugeot,
92856 Rueil-Malmaison Cedex
■ SAS au capital de 300 000 000 euros
■ Associé unique :
Holding Wolters Kluwer France
■ CPPAP 0213 T 82710
■ RCS Nanterre 480 081 306
■ Siret 480 081 306 00023
■ TVA FR 55 480 081 306
■ APE 221 E
■ N° Indigo 0 825 08 08 00
■ Fax 01 76 73 48 09
■ Abonnement annuel
464,56 euros TTC
■ Prix du numéro
33,70 euros TTC
■ Prix du supplément
35,74 euros TTC
■ Prix des reliures
26,55 euros TTC
■ Périodicité hebdomadaire
■ Dépôt légal à parution
■ ISSN 0223-4637
■ Imprimerie Delcambre,
BP 389, 91959 Courtabœuf cedex

Toute reproduction
ou représentation intégrale
ou partielle par quelque procédé
que ce soit, des pages publiées
dans la présente publication,
faite sans autorisation de l’éditeur
est illicite et constitue une contrefaçon.
Les noms, prénoms et adresses
de nos abonnés sont communiqués
à nos services internes et organismes
liés contractuellement avec
la publication, sauf opposition motivée.
Dans ce cas, la communication
sera limitée au service abonnement.
Conformément à la loi du 6 janvier 1978,
ces informations peuvent donner lieu à
l’existence d’un droit d’accès
et de rectification auprès
de Wolters Kluwer France –
Direction commerciale.