SUPPLÉMENT n° 1434 • 22 février 2010

ISSN : 0223-4637

www.wk-rh.fr

Sens et valeur ajoutée du

paritar e
ism
dans la formation
professionnelle

Dossier coordonné par Jean-Marie Luttringer

expert associé auprès de Circé Consultants, groupe Amnyos
 SOMMAIRE

2 AVANT-PROPOS
Jean-Marie Luttringer, Expert associé auprès de Circé Consultants (Amnyos)

6 APPROCHE GÉNÉRALE
7 Un regard sur le paritarisme
Jean-Paul Jacquier, Président du site www.clesdusocial.com

14 Le concept de paritarisme et les modalités de sa déclinaison

Jacques Barthélémy, Avocat conseil en droit social,
ancien professeur associé à la faculté de droit de Montpellier

19 L’assurance chômage : cinquante ans de gestion paritaire

Jacques Freyssinet, Professeur émérite à l’Université de Paris I Panthéon-Sorbonne

25 Paritarisme et maintien de la capacité des travailleurs à occuper un emploi

Jean-Yves Kerbourc’h, Professeur à l’Université de Haute-Alsace

33 LE PARITARISME DANS LE DOMAINE DE LA FORMATION

34 Unité et diversité du paritarisme dans le domaine de la formation
Carine Seiler, Consultante en droit et politiques de formation, Circé Consultants, Groupe Amnyos

46 Le paritarisme se repositionne auprès des puissances publiques

Philippe Dole, Inspecteur à l'IGAS

54 La valeur ajoutée du paritarisme dans le domaine de la formation professionnelle continue

François Falise, Directeur de la formation de la Fédération Française du Bâtiment

58 Les spécificités du mandat d’administrateur d’OPCA

Jean-Pierre Willems, Consultant

61 Financement de la gestion paritaire de la formation professionnelle continue

Arnold Brum, Consultant

65 Paritarisme et droit de la concurrence

David Soldini, Docteur en droit public à l’Université de Paris I – Panthéon-Sorbonne

72 Portrait des administrateurs d’OPCA et d’OPACIF

Pierre-Henri Laurent, Consultant, expert dans les systèmes de gestion de la formation professionnelle
Sébastien Boterdael, Consultant en droit et politiques de formation, Circé consultants, Groupe Amnyos

78 SYNTHÈSE DES DÉBATS

78 Sens et valeur ajoutée du paritarisme dans la formation professionnelle
Sébastien Boterdael, Consultant en droit et politiques de formation, Circé consultants, Groupe Amnyos
 AVANT-PROPOS

L
e présent numéro spécial a pour ambition de nourrir une réflexion aujourd’hui
indispensable sur le sens, la valeur ajoutée, mais aussi les faiblesses de la gestion
paritaire dans les divers domaines où elle s’applique et en particulier celui de la
formation professionnelle.
Le paritarisme, selon les dictionnaires consultés est tout à la fois « un courant d’idées
qui préconise le recours aux organismes paritaires pour traiter des accords entre patronat et
salariat » (Petit Larousse) et une technique de gestion dans laquelle les deux parties
sont représentées à parité et prennent des décisions selon des règles strictes de ré-
partition des voix. Aussi, ni le tripartisme (État, syndicat de salariés et employeurs)
dont le modèle de référence est l’OIT (Organisation internationale du travail), ni le
multipartisme (Conseil économique et social) ni la concertation au sein d’instances
publiques (CNFPTLV / Conseil national de la formation professionnelle tout au
long de la vie) ne peuvent être considérés comme du paritarisme. La négociation
collective, qui est certes l’apanage des organisations syndicales d’employeurs et de
salariés, mais dont le processus de prise de décision repose sur le rapport de force
ouvert et non sur un décompte arithmétique des voix attribuées à des collèges
constitués à « parité », ne peut pas davantage être considéré comme du paritarisme
de gestion, même si certaines négociations sont préparées par des instances compo-
sées paritairement et que des « commissions paritaires » peuvent être chargées du
suivi et de l’application des accords conclus.
Si l’on accepte les éléments sémantiques qui viennent d’être rappelés, le paritarisme
de gestion tel qu’il est pratiqué en France englobe outre la formation (FAF, OPCA,
OPACIF, CPNFP-FPSPP) qui fait l’objet de ce dossier, les retraites complémen-
taires (AgIrC et ArrCO), l’assurance chômage (UNÉdIC-ASSedIC), l’APeC
(Association pour l’emploi des cadres). La sécurité sociale ne relève pas de cette dé-
finition en raison de la place prééminente des pouvoirs publics. Une mention parti-
culière doit être faite aux conseils des prud’hommes dont la composition est pari-
taire, non pas en application d’un accord collectif, mais par détermination de la loi.
Le paritarisme pratiqué dans la fonction publique comme modalité de gestion des
statuts et des carrières des fonctionnaires, ne sera pas davantage abordé ici.
Les administrateurs employeurs et salariés des institutions paritaires ainsi définies,
gèrent une centaine de milliards d’euros si l’on additionne les ressources des institu-
tions issues d’un accord collectif et gérées selon le principe de la parité : 30,5 mil-
liards pour l’assurance-chômage, 52 milliards pour les retraites complémentaires,
8,8 milliards pour la prévoyance, 5,6 milliards pour la formation.
Ce mode de gestion de garanties sociales, vitales pour la cohésion sociale, est assuré
par des milliers d’administrateurs non rémunérés à titre personnel, mandatés par les
organisations patronales et syndicales de salariés représentatifs. Il constitue une
pièce maîtresse de la démocratie sociale organisée par le préambule de notre
constitution, en prolongement de la négociation collective et en parallèle avec les
règles qui régissent la démocratie politique.

2 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434

 AVANT-PROPOS

Les critiques, dont le paritarisme considéré comme un courant d’idées et comme

mode de gestion, est l’objet sont relatives à la capacité des organisations patronales
et syndicales de salariés à l’assurer en raison du faible nombre de leurs adhérents, à
son opacité, à sa faible efficience. elles proviennent aussi bien de l’État qui a du mal
à accepter l’autonomie contractuelle et son corollaire la gestion paritaire, que de
courants de pensées hostiles, et d’opérateurs privés qui considèrent que leurs tech-
niques de gestion seraient plus efficientes que celle pratiquées par le paritarisme.
François Chérèque a jeté le trouble dans les rangs de la CFdT et au-delà, en s’in-
terrogeant à haute voix sur la pertinence pour son syndicat à rester impliqué à la
hauteur actuelle dans la gestion paritaire de la formation professionnelle, ainsi que
des retraites complémentaires 1. La légitimité du syndicat rappelle-t-il, se construit
avant tout dans l’entreprise. « Il faut alléger la participation des syndicats à de multiples
organismes à l’évidence trop nombreux. Avons-nous besoin de deux caisses de retraites
complémentaires, l’ARRCO et l’AGIRC ? Cela représente une centaine de mandatés CFDT
occupés à gérer les doublons. Devons-nous être aussi présents dans toutes les instances de la
formation professionnelle ? Cela occupe entre 800 et 1 000 de nos militants. Avec un risque
majeur, celui d’accréditer l’idée que les syndicats se servent de ces organismes pour financer
leurs frais de structure. Il faut en sortir […] Les salariés attendent des syndicats qu’ils
s’occupent de leur salaire, de leur carrière, de leur formation, qu’ils apportent des résultats
sur leur parcours professionnel. Il faut développer le syndicalisme de service ».
Cette déclaration doit être replacée dans le contexte plus large de la modernisation
du syndicalisme engagé avec la réforme du dialogue social. La représentativité des
organisations syndicales de salariés, et le financement du dialogue social. elle pro-
longe étrangement le point de vue développé en 1992 par raymond Soubie, aujour-
d’hui conseiller social du président de la république, dans une chronique de la re-
vue droit social, intitulée « Cause du déclin syndical » 2. « Comme les politiques, écrit-il,
les syndicats sont durement atteints par le virus de l’institutionnalisation. Ils paraissent pri-
sonniers de rituels, d’un système dont les acteurs semblent bien éloignés des préoccupations des
citoyens […]. » Aussi, « le système assure t-il des droits, des moyens financiers, des instru-
ments de pouvoir et des débouchés pour les camarades, sans pour autant demander aux orga-
nisations représentatives au plan national de se remettre en question […] ». « La réussite la
plus grande du syndicalisme français, la création et la gestion avec le patronat de grands ré-
gimes paritaires, s’est retournée ainsi contre lui. De ces régimes, les dirigeants syndicaux
sont aujourd’hui les gardiens scrupuleux, peu ouverts à des idées d’évolution ou à des modifi-
cations. » […] « Cette créativité dont ils ont fait preuve naguère en matière d’indemnisa-
tion du chômage, de retraites complémentaires et de formation professionnelle, semble s’être
transformée en une sorte de dogme, que sous peine de crime de lèse majesté, il ne faut ni
remplacer, ni même bousculer… ».

d’ores et déjà, s’agissant du domaine de la formation, les réflexions du leader de la

CFdT ont trouvé un écho dans le rapport « Ferracci » préparatoire à la réforme de
la formation qui prône, dans la foulée du rapport de l’IgAS (Inspection générale des
affaires sociales), la réduction du nombre des OPCA, le développement de leur mis-
sion de prestation de services aux entreprises et aux salariés. Les deux approches en
revanche se distinguent par la conception implicite du paritarisme, marquée pour
François Chérèque du sceau de l’autonomie face à l’État et pour les deux rapports
cités par une orientation tripartite ou multipartite, comme l’illustre les proposi-
tions, non reprises dans la loi du 24 novembre 2009, d’introduire un représentant
de l’État au sein du conseil d’administration des OPCA ou celle de créer un fonds
régional de sécurisation des parcours à composition multipartite (régions, État,
organisations patronales et syndicales). ●●●

Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 3

AVANT-PROPOS

●●● La coïncidence des déclarations de François Chérèque, et de raymond Soubie à

dix-sept ans d’intervalle, d’un côté, les ambiguïtés des rapports IgAS et « Ferracci » de
l’autre, sur le même sujet, invitent à prolonger la réflexion sur le sens et le devenir du
« paritarisme de gestion » dans le domaine de la formation professionnelle tout au long
de la vie, afin d’en montrer les spécificités, ainsi que, s’il y a lieu, la valeur ajoutée.

L’ampleur du thème, abordé dans sa globalité, dépasse très largement la capacité de

Circé qui a pris l’initiative d’organiser un colloque au CeSe et de réunir des contri-
butions d’experts dans un dossier préparatoire. Aussi seul le paritarisme dans le do-
maine de la formation donne-t-il lieu à une exploration approfondie en même temps
qu’à une mise en perspective avec d’autres domaines tels que l’assurance chômage.
Issu de la négociation collective, le paritarisme de gestion de la formation repré-
sente un type exemplaire de « paritarisme pur » (ni tripartite, ni concertation multi-
partite…), aux côtés de ceux des régimes de retraites complémentaires et de l’assu-
rance chômage d’avant la réforme en cours. Mais il se distingue de ces deux
modèles sur plusieurs points déterminants :
– Il s’adresse à des salariés liés à un employeur par un contrat de travail pour leur
apporter diverses prestations en espèce et en nature visant à développer la forma-
tion en lien avec le travail, alors que l’assurance chômage et les retraites complé-
mentaires s’adressent à d’anciens salariés, dont le contrat est provisoirement ou dé-
finitivement rompu. Si des garanties sociales ou garanties collectives peuvent être
aisément co-gérées dès lors qu’elles sont mises en œuvre hors de l’entreprise il n’en
va pas de même de la formation qui est au moins pour partie un attribut du pouvoir
de direction de l’entreprise. Le paritarisme de gestion n’a donc pas vocation à en-
glober la totalité des actions conduites par les entreprises en matière de formation.
Une réflexion sur le périmètre de la part de la formation externalisable pouvant lé-
gitimement donner lieu à gestion paritaire devrait par conséquent être engagée, en
raison notamment de l’importance du tissu des PMe-TPe, qui n’ont que rarement
la capacité à organiser elles-mêmes la formation en leur sein.
– Alors que l’UNÉdIC et les régimes de retraites complémentaires gèrent des cotisa-
tions sociales comportant une part employeur et une part salarié, les OPCA gèrent
une contribution versée par le seul employeur et qui a la qualification juridique d’une
« contribution fiscale de toute nature ». Le régime juridique de cette contribution obéit
certes à des règles spécifiques, ce n’est ni une taxe para fiscale, ni un impôt, mais in
fine il est très prégnant et a pour effet d’encadrer l’autonomie des partenaires sociaux
dont l’identité oscille entre collecteur-répartiteur d’une contribution fiscale, en
quelque sorte supplétifs du fisc, et gestionnaires d’une « garantie sociale ».
– Le régime paritaire, c’est-à-dire l’équilibre entre contributions et prestations,
ainsi que les conditions d’ouverture des droits aux prestations résultent dans les
trois exemples cités d’un accord collectif interprofessionnel et des dispositions légis-
latives et réglementaires. Cependant, le paritarisme de gestion de la formation se
singularise par sa subordination à des accords collectifs de branche en principe à pé-
riodicité triennale qui fixent les objectifs, priorités et moyens de la formation. Cette
négociation très vivace donne au paritarisme de gestion de la formation une colora-
tion très « opérationnelle », les orientations stratégiques relevant de la négociation,
en amont de la gestion.

Le dossier est structuré en trois composantes d’importance inégales.

• La première partie apporte des éclairages sur le périmètre actuel, l’avenir possible
du paritarisme dans notre système de régulation sociale (Jean-Paul Jacquier) ;

4 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434

 AVANT-PROPOS

le concept juridique de paritarisme, c’est-à-dire, d’institutions issues d’un accord

collectif, gestionnaires d’un régime de garanties sociales (Jacques Barthélemy) ;
les enseignements de la pratique du paritarisme dans l’assurance chômage et ses
évolutions récentes (Jacques Freyssinet) ; les perspectives ouvertes par la sécurisa-
tion des parcours professionnels, comme nouvel objet de la gestion paritaire
(Jean-Yves Kerbourc’h).
• La seconde partie est consacrée au paritarisme dans le domaine de la formation
professionnelle.
L’unité du concept et la diversité des modalités de ses mises-en-œuvres dans les
OPCA et FONgeCIF, ainsi que l’articulation étroite entre négociation collective de
branche et institutions paritaires (Carine Seiler) ; la gestion paritaire face aux puis-
sances publiques, états et régions, au droit de la concurrence, est abordé respective-
ment par Philippe dole, François Falise et david Soldini. Arnold Brum aborde la
question sensible de la contribution pour le moins excessive de la formation profes-
sionnelle au financement des organisations patronales et syndicales de salariés.
enfin Jean-Pierre Willems s’interroge sur le mandat des administrateurs pris entre
les contraintes de la gestion, le respect des orientations issues de la négociation col-
lective et celles des organisations qui les mandatent.
• La troisième partie est constituée d’une enquête réalisée auprès d’un échantillon
représentatif d’administrateurs d’institutions paritaires dans le champ de la
formation : qui sont-ils, quelles sont leurs motivations, comment voient-ils les
forces et faiblesses du paritarisme ainsi que son avenir (Sébastien Boterdael et
Pierre-Henri Laurent) ?

La conclusion est constituée de la synthèse des débats qui ont jalonnés le colloque
du 9 juillet 2009 au CeSe sur le sens et la valeur ajoutée du paritarisme dans le
domaine de la formation. n

Jean-Marie Luttringer
Consultant-expert auprès de Circé – Groupe Amnyos

1. Challenges, 27 mars 2008, n° 93779, dépêche AEF.

2. Raymond Soubie, « Cause du déclin syndical », Dr. soc., janv. 1992, p. 11 à 15.

Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 5

partie 1

Approche générale
Un regard sur le paritarisme
Jean-Paul Jacquier, Président du site www.clesdusocial.com
lusieurs évènements récents concernant
P les organismes paritaires amènent à s’in-
terroger sur les évolutions possibles de
cette forme de gestion. en effet, après la fusion
imposée par le pouvoir entre les ASSedIC pari-
taires et l’ANPe, établissement public, s’ajoutent
les prélèvements imposés dans la trésorerie du
1 % logement et celle de L’AgeFIPH, qui prend en
charge l’emploi des personnes handicapées.
enfin, les partenaires sociaux ont du résister aux
critiques et pressions qui convergent sur le sys-
tème de la formation professionnelle paritaire.
Quel sens donner à ces évènements ? Besoin de
financement du budget de l’État, volonté étatique
de récupérer tout ou partie des responsabilités de
gestion dans ces domaines, méfiance à l’encontre
de partenaires sociaux dont la représentativité est
mise en cause, retrait progressif des syndicats de
cette sphère de responsabilité pour mieux se consa-
crer à l’action dans l’entreprise ? Autant d’inter-
rogations.
1 LE CHAMP DU PARITARISME
On désigne, ou pour certains organismes, l’on
désignait comme paritaires les organismes ou ins-
titutions suivantes :
– les branches de la Sécurité sociale, avec l’as-
surance maladie, la famille, la vieillesse et les ac-
cidents de travail et maladies professionnelles ;
– les organismes de retraites complémentaires ;
– les institutions paritaires de prévoyance ;
– l’assurance chômage ;
– l’association pour l’emploi des cadres ;
– la formation professionnelle et continue ;
– certains centres d’apprentissage ;
– les organismes du 1 % logement ;
– l’association pour l’emploi des personnes han-
dicapées ;
– les tribunaux des prud’hommes.
Ces organismes et institutions existent au plan
interprofessionnel. Mais il ne faut pas négliger le
paritarisme qui existe dans certaines professions.
Le bâtiment, l’agriculture, ont ainsi des orga-
nismes paritaires qui jouent un rôle important
dans certains domaines, la formation profession-
nelle initiale, par exemple.
deux critères de classement :
Mais peut-on mettre sous le même qualificatif
de paritaire ces différentes institutions et orga-
nismes ? Quels critères utiliser pour les classer ?
deux critères peuvent être retenus : le premier
est celui du partage, à égalité, de la gouvernance
de l’institution entre les seuls représentants des
employeurs et des représentants des salariés, par-
tage marqué par l’alternance de la présidence
entre les deux collèges. Le deuxième critère est
celui de l’autonomie dont jouit l’institution au-
tonomie vis-à-vis des pouvoirs publics.
2 PANORAMA DE L’EXISTANT
w La Sécurité sociale
Présentée autrefois comme l’exemple du pari-
tarisme, les différentes caisses qui gèrent la
Sécurité sociale méritent-elles encore ce qualifi-
catif ? Non si l’on s’en tient à la parité de la gou-
vernance entre partenaires sociaux dans la mesure
où celle-ci n’existe pas. À la CNAMTS 1, à côté
des représentants des partenaires sociaux, siègent
des représentants de la Mutualité française et de
diverses institutions sociales. À la CNAF, outre les
partenaires sociaux, on relève la présence de cinq
représentants de l’UNAF et quatre personnes qua-
lifiées désignées par le ministre. Le conseil de la
CNAV qui est le plus proche de la parité, comprend
tout de même, quatre personnalités qualifiées dé-
signées par les pouvoirs publics. Comme L’ACOSS,
1. Au-dessus de la
la « banque » de la Sécurité sociale qui gère les Cnamts, il y a au-
jourd’hui l’Uncam. Le
cotisations sociales. Président en est le pré-
sident de la Cnam et le
Quant à l’autonomie de ces institutions, elle est Directeur celui aussi de
inexistante : c’est toujours l’État qui a pris les la CNAM. Il coiffe les
régimes CNAM, MSA
grandes décisions, notamment en matière de co- et RSI). La délégation
Cnam est strictement
tisations et de prestations. ●●● paritaire.
Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 7
UN REGARD SUR LE PARITARISME
●●● La tutelle des pouvoirs publics s’exerce
aussi sur le choix des dirigeants et sur les modalités
de la gestion du personnel. dans le cas de la
CNAMTS, le directeur dispose de pouvoirs plus
étendus face à un conseil d’administration que
l’on peut qualifier d’instance consultative. Les
CA des caisses donnent des avis, peuvent voter
contre une décision des pouvoirs publics, mais ce
vote ne s’impose pas à ces derniers.
Le fait que ce soit depuis 1995 le Parlement qui
vote le budget de la Sécurité sociale a donné à
cette orientation financière une assise démocra-
tique indiscutable. Il n’était plus soutenable que
les seuls représentants des salariés et des em-
ployeurs décident de la politique de la santé, de
la famille et de la vieillesse de l’ensemble de la
population. Le fait que leur financement soit as-
suré par des cotisations assises sur le travail pouvait
justifier jadis le maintien d’une sorte de monopole
des partenaires sociaux sur la gouvernance des
branches de la Sécurité sociale. La création de la
CSg ouvrant le financement de l’assurance ma-
ladie à d’autres revenus que ceux du travail montre
l’évolution naturelle vers laquelle les autres
branches doivent aller.
Si une réforme de la gouvernance de la Sécurité
sociale n’est pas engagée, c’est le signe que les
pouvoirs publics se contentent d’une étatisation
de fait et d’une démocratie sociale de façade…
qui peut arranger certains représentants, soit du
monde des partenaires sociaux, soit du monde
des usagers ou des associations attirés par la no-
tabilisation de leur fonction. On siège, on n’exerce
pas de responsabilité, l’État se débrouille et porte
le chapeau. Cette attitude de non engagement
laisse libre cours aujourd’hui aux associations
d’usagers, qui avec le talent de leurs principaux
dirigeants jouent le rôle d’aiguillon, de révélateur
de situations beaucoup plus – étrangement que
les syndicats, y compris sur un champ comme les
dépassements d’honoraires ou le comportement
des médecins à l’égard de la CMU.
est-il possible de transformer les caisses de la
Sécurité sociale en Agence avec la mise en place
face aux directions générales désignées par les
pouvoirs publics, mais confirmées par les conseils
de surveillance, de conseils de surveillance forts,
non pléthoriques, susceptibles de contrôler leurs
8 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434
décisions, y compris par des mécanismes de cen-
sure ?
Avec des conseils de surveillance ouverts à
d’autres représentants que les seuls partenaires
sociaux, choisis selon la vocation de la caisse ; une
articulation avec les hauts conseils chargés d’éclai-
rer les perspectives, non impliqués dans la gestion :
Haut Conseil de la famille, de la santé, de l’assu-
rance maladie, de l’emploi, Conseil d’orientation
des retraites. enfin, un allègement drastique de
la représentation territoriale.
w Les assurances à la personne
Avec une gestion strictement paritaire, les as-
surances de personnes (prévoyance, santé, épargne
et retraite supplémentaire) forment un marché
en pleine croissance : plus de 8 % de croissance
par an entre 2001 et 2006. Quatre types d’assu-
reurs se partagent ce marché : les groupes pari-
taires, les assurances mutuelles, la Fédération na-
tionale de la mutualité française FNMF, les
assurances privées. en prévoyance collective, les
paritaires et mutuelles font 44 % du marché.
Les paritaires à elles seules font 38 % en santé
collective. L’aiguillon de la concurrence joue son
rôle face à des organismes qui s’efforcent de main-
tenir dans leur gestion le souci de la solidarité…
et du moindre coût de gestion. Le marché de la
prévoyance collective était en 2005 de 8,8 Mds
euros dont 50 % allait aux assureurs. en santé
collective, le marché était de 10 Mds dont 30 %
aux assureurs Les institutions paritaires en ques-
tion ont largement entamé leur évolution : re-
groupement pour former de grands groupes ayant
un capital social suffisant, offres de nouveaux ser-
vices comme l’épargne salariale, les services à la
personne et les produits liés à la dépendance qui
sont en pleine croissance.
w Les retraites complémentaires
L’ArrCO, et l’AgIrC pour les cadres, fédèrent
des institutions de retraite complémentaire, 33
pour l’ArrCO, 21 pour l’AgIrC. L’AgIrC a été
créée en 1947, l’ArrCO, en 1961. Les retraites
complémentaires sont devenues obligatoires en
1972. L’A rrCO a 18,3 millions de cotisants,
11,4 millions de retraités, l’AgIrC a 3,8 millions
de cotisants, et 2,3 millions de retraites. Les

ressources de l’ArrCO, principalement les coti-
sations des entreprises et des salariés se montent
à près de 35 milliards d’euros et celles de l’AgIrC
à 17 milliards d’euros.
dotés de conseils d’administration paritaires,
avec présidence alternée entre un employeur et
un représentant des salariés, ces deux organismes
sont paritaires sur le plan de la gouvernance. Les
décisions de gestion le sont aussi, donnant lieu à
des négociations régulières sur les différents pa-
ramètres : taux de cotisation, valeur du point, etc.
Ces institutions gèrent aussi des dotations d’ac-
tion sociale importantes : 1,5 milliard pour
l’ArrCO et 0,45 milliard pour l’AgIrC.
Le mode de gouvernance et l’autonomie des
ces institutions ne semblent pas remis en cause
d’autant que les résultats de leur politique de-
meurent positifs à court et à moyen terme.
w Les prud’hommes
Les prud’hommes sont l’activité paritaire la plus
ancienne, le premier conseil ayant été créé en
1806. Aujourd’hui généralisés, les tribunaux de
prud’hommes ont rendu près de 200 000 décisions
en 2006. dans un délai moyen de douze mois et
demi, 65 % des demandeurs ont obtenu un ré-
sultat. Ces tribunaux paritaires rendent donc un
service essentiel aux salariés, majoritairement des
petites entreprises. Ils servent donc d’instance de
rattrapage aux salariés des TPe/PMe privés de
représentation du personnel dans l’entreprise.
Il resterait à ces instances à augmenter la pro-
portion de conciliations afin de faire reculer
l’acharnement judiciaire pratiqué par certains
juges qui préfèrent poursuivre en appel plutôt
que concilier.
Sont-ils autonomes ? Il faut savoir que 64 %
des décisions rendues ont fait l’objet d’un appel
auprès du tribunal d’instance, donc hors de la jus-
tice paritaire. Si cet appel aboutit à la confirmation
de plus de la moitié des décisions, il n’en reste
pas moins que les tribunaux paritaires ne parvien-
nent pas à faire accepter leurs jugements dans ces
cas.
Le budget de fonctionnement des conseils de
prud’hommes est intégré à celui de la justice et
la formation des conseillers est financée par les
pouvoirs publics. Les frais de la campagne pour
UN REGARD SUR LE PARITARISME
les élections des juges prud’homaux sont en partie
subventionnés par l’État.
Les juges prud’homaux sont donc des juges élus,
soit par les salariés, soit par les employeurs. Cette
élection leur confère une représentativité… en
partie mise en cause par l’insuffisante participation
électorale qui ne cesse de décliner. On peut alors
s’interroger pour savoir si cette élection est bien
nécessaire et si les raisons de la forte abstention
sont moins dans la représentativité des organisa-
tions qui présentent des candidats que dans l’utilité
d’une telle élection dont le sens n’est pas évident
pour les salariés.
w La formation professionnelle
C’est l’accord paritaire national de 1970, repris
par la loi de 1971, qui a généralisé l’obligation de
formation, au départ obligation de dépense en
formations ou en versement à un FAF ou au
Trésor. L’évolution des besoins économiques,
technologiques, de compétitivité, et donc de com-
pétences, des besoins sociaux également en matière
d’emploi, d’employabilité et de qualification ont
amené ensuite des évolutions régulières des dis-
positifs et des politiques de formation continue.
La négociation nationale interprofessionnelle fixe
les règles et crée les dispositifs de formation que
la loi généralise ensuite.
Le système de formation professionnelle per-
manente (FPP) comporte un ensemble de dispo-
sitifs, ajoutés en strates successives, qui est devenu
opaque pour ceux à qui il est pourtant destiné :
plan de formation de l’entreprise, CIF 2, dIF, bi-
lans de compétences, VAe, contrats de profes-
sionnalisation, périodes de professionnalisation,
passeport formation. Les partenaires sociaux fixent
par la négociation une dépense minimale de for-
mation aux entreprises, avec des pourcentages at-
tribués à certaines formations : CIF, apprentis-
sage, etc. plan de formation de l’entreprise.
des organismes collecteurs reçoivent les fonds
des entreprises soit pour les dépenses affectées,
soit les fonds non dépensés des plans de formation.
en 2005, 99 organismes paritaires collecteurs des
fonds de la formation professionnelle continue ont 2. CIF : congé indivi-
reçu 5,1 milliards d’euros. en 2004, la dépense de duel de formation ;
DIF : droit au congé
formation professionnelle continue (FPC) était de individuel formation ;
VAE : validation des
9,5 millions d’euros, soit 40 % pour les ●●● acquis de l’expérience.
Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 9
UN REGARD SUR LE PARITARISME
●●● entreprises 4,2 millions d’euros, soit 17 %
pour l’État 2,7 millions d’euros, soit 11 % pour les
régions 1,3 million d’euros, soit 5 % pour l’UNÉdIC.
Pour le secteur privé, la dépense directe des en-
treprises est de 46 %, celle mutualisée de 34 %.
Une grande partie de la FPP est gérée paritai-
rement, mais l’évaluation de l’impact de la pré-
sence des administrateurs syndicaux dans la mul-
titude d’instances paritaires reste à réaliser. Les
régions prennent une importance croissante dans
la gestion de la formation, ce qui rajoute à la com-
plexité du pilotage.
Ce système est surtout marqué par de fortes in-
égalités : les ouvriers, les salariés de PMe, les
femmes, les chômeurs, les salariés âgés participent
beaucoup moins à la formation continue.
Cependant, les salariés ont malgré tout plus accès
à la formation que les chômeurs. Les inégalités
sont grandes aussi selon les catégories de salariés :
la formation va le plus souvent aux plus qualifiés.
Si la France est en bonne place pour l’intensité
des pratiques de formation en entreprise, elle est
au contraire en queue de peloton pour la formation
continue aboutissant à une qualification, ce qui
est pourtant essentiel en période de mutation de
l’appareil de production.
régulièrement attaquée par la complexité de
son organisation, les partenaires sociaux peuvent
répondre qu’il existe près de 400 conventions col-
lectives professionnelles et que c’est dans ce cadre
professionnel que se définissent de manière opé-
rationnelle les objectifs et priorités de formation.
L’absence de séparation entre les structures de
collecte financière et les structures qui décident
les objectifs de formation apporte une confusion
supplémentaire dans ce dossier.
w L’assurance chômage
L’UNÉDIC
elle a été créée en 1958. Sa gestion paritaire
est rythmée par la négociation des niveaux de co-
tisations, part entreprise et part salariés, ainsi que
par les conditions d’indemnisation des chômeurs.
À sa création, l’UNÉdIC indemnisait 24 000 chô-
meurs. Ils étaient 1 million en 1976, 2 en 1981.
Le budget 2006 de l’UNÉdIC en 2005 prévoyait
29 400 milliards d'€ de recettes et 29 050 de dé-
penses. L’allocation annuelle moyenne d’un chô-
10 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434
meur indemnisé était de 13 000 € en 2005. Son
financement est partagé entre une part employeur
et une part salarié, le total de cette double contri-
bution étant de 1 500 euros par an par salarié actif.
L’UNÉdIC indemnise aujourd’hui 4 demandeurs
d’emploi sur 10.
Le choc de l’augmentation du nombre de chô-
meurs a déséquilibré cette institution paritaire.
d’abord en obligeant ses gestionnaires à demander
l’aide de l’État pour équilibrer ses comptes, puis
à « passer » aux pouvoirs publics les chômeurs
« en fin de droits ». Coincée entre une ANPe
gérant tant bien que mal offres et demandes d’em-
ploi et les initiatives des pouvoirs publics créant
de multiples contrats d’insertion pour l’emploi,
l’UNÉdIC a hésité à demeurer un organisme de
prestations financières ou évoluer vers une agence
paritaire d’aide au reclassement des chômeurs
qu’elle indemnisait. elle finance déjà la formation
nécessaire aux demandeurs d’emploi indemnisés
pour leur retour à l’emploi. L’accord entre le pa-
tronat et la CFdT en 2000 pariait sur ce second
rôle. L’opposition de l’État, s’estimant concur-
rencé, et d’une majorité de syndicats et des asso-
ciations vivant du marché des chômeurs a mis fin
à cette perspective de changement de rôle. dès
lors la voie était ouverte au regroupement sous
la houlette de l’État l’ensemble de la politique de
gestion de l’emploi, ainsi que plusieurs différents
pays européens le font.
L’APEC
L’APeC est le partenaire des entreprises pour
le recrutement de leurs cadres et accompagne les
cadres à toutes les étapes de leur vie professionnelle
(premier emploi, mobilité, évolution profession-
nelle…). désormais, 31 590 entreprises et 530 000
cadres utilisent les services de l’APeC dont le bud-
get annuel est de 450 millions d’euros.
L’APeC conseille les entreprises et les cadres
qui la sollicitent. elle accompagne les cadres, en
activité ou en recherche d’emploi, à toutes les
étapes de leur évolution professionnelle. L’APeC
les aide à identifier leur problématique et leur
projet, évaluer leurs compétences, leur champ de
prospection et à bien orchestrer leur recherche.
L’APeC facilite également l’insertion des jeunes
diplômés de l’enseignement supérieur en leur

proposant des conseils et des méthodes adaptées
à leur situation et à leur profil.
Le conseil d’administration est composé à parité
de membres du MedeF et des cinq centrales syn-
dicales. Le conseil d’administration se réunit trois
fois par an et fixe les orientations politiques né-
cessaires au fonctionnement de l’APeC. La pré-
sidence de l’APeC est assurée alternativement,
tous les deux ans, par un membre du collège pa-
tronal et par un membre du collège syndical.
w L’insertion des handicapés
L’Association de gestion du fonds pour l’inser-
tion des personnes handicapées (AgeFIPH) a été
créée en 1987. Les partenaires sociaux y siègent
aux côtés des représentants d’associations et de
personnes qualifiées. elle reçoit les contributions
des entreprises de 20 salariés et plus n’atteignant
pas le quota d’emploi de 6 % de personnes han-
dicapées dans leurs effectifs, soit 58 100 entreprises
qui ont versé une contribution à l’AgeFIPH en
2007 pour un montant total de 604,1 millions
d’euros. Le programme de formation développé
en 2007 a bénéficié à 15 800 personnes. grâce à
ces financements, elles ont pu acquérir les pré-
requis nécessaires pour intégrer une formation
qualifiante ou se former aux métiers en fort dé-
veloppement.
en 2007, les personnes handicapées ont
bénéficié de plus de 250 000 interventions de
l’AgeFIPH. L’AgeFIPH a financé de nombreux
aménagements de postes. Au cours de cette même
année, les structures du réseau Cap emploi ont
contribué au recrutement de 53 803 salariés
handicapés, soit une augmentation de 11 % par
rapport à 2005.
w Le 1 % logement
Créé en 1953, le 1 % logement a géré en 2007
un total de 3,8 milliards d’euros, dont 1,5 de col-
lecte auprès des entreprises de plus de 20 salariés
et 1,9 de remboursements de prêts aux salariés
accédant à la propriété. Le 1 % logement, dé-
nommé ainsi en référence à une cotisation de 1 %,
est devenu en réalité un 0,45 %. Lors de la né-
gociation d’octobre 2008 avec la ministre du
Logement, cette dernière a imposé que la prési-
dence de l’organisme soit dorénavant assurée en
UN REGARD SUR LE PARITARISME
permanence par le patronat. La ministre a imposé
aussi une ponction de 850 millions d’euros pour
l’affecter à divers organismes liés à la politique
de l’habitat et financés habituellement par le bud-
get. Cette intervention illustre la mise sous tutelle
de l’organisme et le peu de considération de l’État
à l’égard d’une institution paritaire.
3 RÔLE ET PERSPECTIVES
DU PARITARISME
Cette rapide revue des différentes institutions
paritaires montre leur diversité. Parler du pari-
tarisme comme d’une entité organique et homo-
gène ne correspond pas aux rôles, aux situations,
aux modes de gestion de ces institutions. Mais,
malgré ces différences, une identité commune
existe : l’engagement des organisations patronales
et syndicales dans la création et la gestion d’un
service d’utilité sociale. La nationalisation éven-
tuelle de telle ou telle institution paritaire soulève
la question de savoir si la nature paritaire d’une
institution apporte une valeur ajoutée.
La France, on le sait, a du mal à développer des
forces intermédiaires, à s’appuyer non seulement
sur les services de la puissance publique mais aussi
sur des acteurs sociaux. La démocratie sociale
française est l’une des moins vivaces d’europe.
Or, les institutions paritaires sont justement un
apport particulier à celle-ci. À côté des rôles re-
vendicatif et représentatif des acteurs sociaux, les
institutions paritaires développent une forme
d’engagement concret par l’apport de services
aux entreprises et aux salariés. elles sont alors un
facteur de pluralisme dans les modes de gestion
du champ social. entre intervention étatique, in-
terventions associatives, elles sont une troisième
forme d’intervention qui transforme les parte-
naires sociaux en réalisateurs, pesant d’un poids
propre sur le champ social.
La participation des représentants des organi-
sations patronales et syndicales à l’administration
de ces différents organismes a un deuxième inté-
rêt : celui de les ouvrir aux problématiques posées
par les activités des institutions paritaires.
Ainsi des employeurs et des syndicalistes s’ini-
tient au logement, à la politique familiale, aux
questions de santé, de la formation, etc. Bref, ●●●
Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 11
UN REGARD SUR LE PARITARISME
●●● la participation à ces institutions sort les re-
présentants patronaux et syndicaux du champ de
l’entreprise pour les conduire à s’intéresser, à
s’impliquer dans des questions de société. Certes,
ils font un lien avec l’entreprise et les salariés,
mais il y a une interpellation sociétale qui élargit
l’horizon des mandatés, puis de ceux qui les ont
mandatés et d’une façon générale des adhérents
de ces organisations.
et la société peut profiter de cette présence.
Car l’intervention des partenaires sociaux dans
les institutions paritaires et les questions qu’elles
traitent est vraisemblablement plus ouverte que
l’expression des représentants des usagers ou de
métiers spécifiques. Les organisations verticales,
médecins, malades, usagers de tel ou tel service, etc.
sont porteuses de demandes particulières, et pour
tout dire parfois corporatistes. elles ont leur place,
bien sûr. Mais leurs revendications doivent être
mises en perspective pour atteindre l’intérêt gé-
néral dont les représentations horizontales, les
confédérations patronales et syndicales, sont da-
vantage porteuses.
Mais ces deux valeurs ajoutées sont-elles suffi-
santes pour justifier la place du paritarisme ? Selon
nous, trois exigences doivent être considérées.
w Quel public et quel financement ?
Le paritarisme s’est fondé sur un système de
cotisations assises sur le travail offrant des pres-
tations liées au travail, donc aux salariés et aux
entreprises. Si ce public concerné est modifié,
ouvert à d’autres publics, l’institution doit-elle
demeurer paritaire ? On reprochait à l’UNÉdIC
de ne pas prendre en charge tous les demandeurs
d’emploi, on demande aux organismes paritaires
de la formation professionnelle de financer la for-
mation des demandeurs d’emploi ou des jeunes
sans emploi. Les partenaires sociaux peuvent-ils
réclamer une sorte de monopole de gestion
d’organismes qui servent certes des salariés, mais
aussi d’autres statuts ? Peuvent-ils conserver
l’exclusivité de gestion de services à l’ensemble
de la population ?
Ce n’est pas seulement l’origine des fonds qui
pousse à l’évolution du système paritaire, mais
les publics desservis. L’usager n’étant plus seule-
ment un salarié, au moins pour la Sécurité sociale,
12 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434
le monopole du paritarisme est remis en cause.
Cette ouverture se pose notamment pour les
branches de la Sécurité sociale. On voit mal pour-
quoi représentants des employeurs et des salariés
géreraient seuls la mise en oeuvre de la politique
familiale, par exemple.
w Quelle gouvernance
Il y a d’abord problème de tutelle
Les organismes paritaires sont soumis non seu-
lement à un contrôle de l’État, mais les accords
collectifs concernant leurs politiques sont soumis
à l’approbation des pouvoirs publics. La plupart
des accords doivent être transposés en lois qui en
respectent ou non les différents articles. Les co-
tisations de la formation professionnelle sont des
impôts qui justifient la tutelle des pouvoirs publics.
Ce système de liberté surveillée devrait être mo-
difié au profit d’une délégation de service public
avec contrôle a posteriori et indépendance dans
le contenu de la gestion.
Il y a ensuite problème de majorité.
Faute de majorité engagée, c’est-à-dire ayant
des objectifs autres que celui d’assurer la gestion
quotidienne, capable de tenir des positions, même
au risque de l’impopularité, une institution pari-
taire perd de l’efficacité et ne survit pas. elle est
tôt ou tard prise en main par l’État, ou par le sec-
teur privé. en ne procédant pas assez vite à des
initiatives convaincantes, les responsables de la
formation professionnelle se sont mis à découvert
et doivent faire face aux pressions multiples de
ceux qui rêvent de mettre la main sur leurs fonds.
L’échec de la réforme de 2000 de la politique
active de l’UNÉdIC condamne cette dernière à la
marginalité. Le refus des partenaires sociaux de
s’engager dans les réformes de la politique de la
Sécurité sociale a renforcé l’influence de l’État
dans sa gestion. Le camp des spectateurs critiques
est à ce jour majoritaire : je regarde l’État, il décide,
je le critique, je ne suis pas mouillé. Cette stratégie
d’attentisme condamne à terme celles des insti-
tutions sociales qui doivent précisément participer
à l’élaboration et à la mise en œuvre de réformes.
elle accélère l’affaiblissement du poids des acteurs
sociaux dans la société française.

Il y a un problème d’évaluation
Il faut reconnaître que les files d’attentes dans
les locaux des ASSedIC n’ont pas été toujours bien
gérées et que l’accueil ressemblait à celui des
guichets de certains services de la Sécurité sociale
ou de certaines administrations. Cela fait des
années que le constat que la formation profes-
sionnelle va moins à ceux qui en ont le plus
besoin… Le paritarisme ne met pas à l’abri de la
bureaucratie comme par ailleurs les services de
l’État. La présence d’administrateurs ne protège
pas du ronron gestionnaire. Seule une politique
d’évaluation extérieure est susceptible d’indiquer
les défaillances, de rappeler à l’ordre les respon-
sables.
Il y a un problème d’administrateurs
Les institutions paritaires font appel à un
nombre impressionnants d’administrateurs
représentants les deux collèges, salariés et em-
ployeurs. Tous sont-ils nécessaires ? d’une façon
générale, un audit sur la pertinence de la prise de
décision des conseils et bureaux des organismes
paritaires pourrait aboutir à des recommandations
de simplification et de plus grande efficacité. Le
constat de l’existence des milliers de mandats
investis dans la cogestion sociale interpelle les
dirigeants patronaux et syndicaux, qui par ailleurs
ne se sont pas investis dans la recherche d’une
gouvernance nouvelle moins gourmande en temps
et en militants. Une certaine passivité des repré-
sentants a facilité une dérive vers une forme de
notabilisation de certains mandataires.
w Une capacité de réforme
Le paritarisme se justifie enfin par la pertinence
des services que ses organismes rendent aux
salariés et aux entreprises. Or, les temps changent,
les besoins sociaux se modifient et les capacités
financières ne peuvent être augmentées indéfi-
niment. retraite, formation professionnelle,
politique de l’emploi, etc. nécessite de profondes
réformes. À la fois pour conserver une efficacité
sociale à l’égard du plus grand nombre et adapter
des contenus aux nouvelles conditions d’emploi
et de vie. Les institutions paritaires ne peuvent
se maintenir que si elles sont capables de convenir
d’adaptation et de réformes.
UN REGARD SUR LE PARITARISME
Cette capacité de réforme nécessite que les par-
tenaires sociaux parviennent un, à dessiner des
réformes, deux, à dégager des majorités pour les
adopter et les mettre en œuvre.
Là est la croisée des chemins. Faute de réforme,
les gouvernements sont tentés d’intervenir.
L’étatisation de certaines institutions est pour
toute majorité une condition d’efficacité et de
mise en oeuvre rapide de nouvelles politiques.
Mais les réformes supposent que les organi-
sations aient le courage de les adopter et de les
défendre devant leurs troupes. Ce que par exemple
les organisations syndicales de plusieurs pays
européens ont osé et réussi. Non sans tension,
mais avec au final un engagement en faveur de
telle ou telle réforme.
Or, il n’y a pas aujourd’hui de majorité dyna-
mique et réformatrice chez les partenaires sociaux.
Plus ou moins encombrés dans des tensions
internes, redoutant la critique de leurs bases et la
capacité de nuisance des organisations radicales
extérieures à la gestion paritaire, les partenaires
sociaux forment une sorte de majorité d’absten-
tions… laissant alors à la puissance publique le
soin d’arbitrer et donc de diriger.
Le paritarisme est un sous ensemble dans la
galaxie de la régulation sociale parmi d’autres sous
ensembles que sont les négociations collectives
interprofessionnelles, et professionnelle, les
organismes et instances tripartites, les différentes
formes de dialogue social dans l’entreprise. Ce
sous ensemble doit mieux s’arrimer aux autres
pour éviter une sorte d’éloignement institution-
nalisant. Les liens avec les acteurs de l’entreprise
pourraient être revisités. Un plus fort paritarisme
dans certaines branches. enfin, le paritarisme
pourrait être à la pointe du processus de régio-
nalisation de la régulation sociale. C’est ce niveau
qui peut apporter un certain renouvellement des
problématiques de la formation, de l’emploi, et
des solutions vers les PMe, parents pauvres de la
régulation sociale. n
Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 13
Le concept de paritarisme
et les modalités
de sa déclinaison
Jacques Barthélémy, Avocat conseil en droit social, ancien professeur associé à la faculté
de droit de Montpellier
e paritarisme est né, légalement tout au
L moins, de l’ordonnance de 1945 ayant
créé la sécurité sociale se substituant, ce
n’est pas neutre, aux assurances sociales. Il a été
au centre du droit de la sécurité sociale de na-
ture conventionnelle, forgé à partir du mythique
article L4 du code né de cette ordonnance et de
son décret d’application du 8 juin 1946. Pierre
Laroque, le père de la Sécurité sociale, avait
souhaité bâtir les matériaux permettant de com-
pléter, par des actes de droit privé, les régimes
de base. de ce fait, le paritarisme est étroite-
ment associé à la solidarité, elle-même consub-
stantielle de la sécurité sociale. Il a contribué, à
n’en pas douter, à distinguer ce qui ressort du
domaine de la protection sociale de ce qui relève
du marché de l’assurance collective des per-
sonnes.
Pour autant, les personnes morales opérateurs
de la protection sociale identifiées à la fois par le
caractère non lucratif de leur activité et la gestion
paritaire ne sont pas en soi porteuses de vertus,
ni sociales ni morales comme, par romantisme
ou idéologie, on a tendance à le penser ou, plus
hypocritement, à seulement le prétendre. On ou-
blie au demeurant que la notion historique d’ins-
titution de prévoyance pouvait prendre la forme
d’un contrat avec une compagnie d’assurance si,
toutefois, étaient respectées les exigences légales
concernant le paritarisme.
Opposer comme on le fait trop facilement ins-
titutions de prévoyance, mutuelles d’un côté,
compagnies d’un autre côté a d’autant moins de
sens aujourd’hui que, sous l’impact de l’impé-
rialisme du droit de la concurrence, européen
surtout, les trois sont devenus opérateurs d’un
14 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434
même marché, leurs droits et obligations étant
identiques. C’est du reste à partir de ce constat
que, par les effets de la loi evin du 31 décembre
1989 et surtout de celle du 8 août 1994 – qui ont
eu en commun la fonction de transposer les di-
rectives vie et non vie en matière de libre pres-
tation de services – on a séparé nettement la re-
traite complémentaire obligatoire qui reste
attachée aux principes de l’ancien article L4 et
le couple retraite supplémentaire et prévoyance
collective.
Au vu de ces considérations, toute investigation
concernant le concept de paritarisme passe, par
souci d’efficacité, par la réponse à deux questions
simples : le paritarisme pourquoi ? Le paritarisme
comment ? Une recherche théorique sur ce
concept peut a priori être considérée comme sans
grand intérêt du fait des évolutions du droit positif
inspirées du droit communautaire de la concur-
rence ; les notions historiques d’institution et par-
tant de régime ont été fortement altérées de ce
fait. Pourtant est prévisible, du fait de l’émergence
de la flexicurité liée au développement des TIC,
le développement de droits déconnectés du contrat
de travail, donc de l’ancienneté chez un seul em-
ployeur. Ceci rendra nécessaire le recours à la
technique de mutualisation ; la solidarité seulement
professionnelle trouvera donc à nouveau à s’ex-
primer, de surcroît dans des domaines nouveaux.
Un champ bien plus large s’ouvre pour le parita-
risme, d’autant que la CJCe n’exclut pas des po-
sitions dominantes dès lors qu’est poursuivi une
mission d’intérêt général économique, ce qui,
dans le domaine de la protection sociale, corres-
pond à un objet social conforme aux principes de
solidarité.
 LE CONCEPT DE PARITARISME ET LES MODALITÉS DE SA DÉCLINAISON
1 LE PARITARISME : POURQUOI ?
Le paritarisme s’est installé essentiellement
dans le droit de la protection sociale complémen-
taire. Il a concerné dans un premier temps la re-
traite complémentaire et la prévoyance collective.
Il s’est installé ensuite dans l’assurance chômage ;
on peut simplement regretter le recours à l’asso-
ciation de type loi 1901 comme support de la per-
sonne morale alors que l’institution L4 historique
aurait dû naturellement y prospérer ; cette re-
marque est importante eu égard à la filiation du
paritarisme à cette notion. Il y a enfin été recouru
dans le domaine de l’assurance formation ; la tech-
nique permettant la personnalisation juridique
du FAF a été inspirée, bien qu’elle ait une nature
propre, de celle donnant naissance à l’institution
de prévoyance, à savoir fondée sur le paritarisme ;
c’est du reste ceci qui permet en droit de distinguer
le FAF de l’OPCA, ce dernier étant hérité des an-
ciennes ASFO patronales. rappelons que les ac-
teurs sociaux étaient hostiles à l’entrée du pari-
tarisme dans la formation, conçue plus comme
un investissement immatériel que comme un droit
fondamental du travailleur ; d’où du reste la fis-
calisation des obligations qui autrement ne se
serait pas imposée.
Autant dire que le paritarisme ne se décline pas
de la même manière suivant les domaines dans
lesquels il intervient. Cette remarque est essen-
tielle si, comme on peut le prévoir à partir des
évolutions inspirées de la flexicurité, des garanties
sociales nouvelles naissent demain de la volonté
des acteurs sociaux de résoudre, par recours à la
mutualisation voire à la solidarité, les difficultés
posées par l’adéquation indispensable entre flexi-
bilité des organisations dont dépend efficacité
économique donc qualité de l’emploi et sécurité
donc protection des travailleurs. Ce constat invite
à mettre en évidence les raisons impérieuses de
recourir au paritarisme.
Le droit de la sécurité sociale et celui du travail
ont en commun une fonction identique, en l’oc-
currence de protection du travailleur. Celle-ci ne
s’exerce toutefois pas de la même manière dans
les deux disciplines. en droit du travail, elle se
déploie par des obligations imposées à l’employeur
dans ses relations avec le salarié et ce quelle que
soit la source de droit concernée, donc aussi bien
contractuelle que légale ou conventionnelle. La
nature duale, de contrat certes mais aussi de loi
professionnelle, de la convention collective s’ins-
crit d’autant plus dans cette logique que si les
avantages en résultant ne s’incorporent pas au
contrat de travail, ils s’appliquent à celui-ci, sauf
disposition plus favorable. Par ailleurs, le droit
du travail est porteur d’égalité, pas seulement en
matière de rémunération.
en droit de la sécurité sociale, cette fonction
protectrice s’exerce par la redistribution de reve-
nus. Le droit se concrétise d’abord par des rapports
entre une institution et ses débiteurs et créanciers
que sont les entreprises et les travailleurs. du fait
du recours à la technique d’assurance, ce droit est
porteur de solidarité, donc potentiellement d’in-
égalités au profit du plus faible.
La protection sociale complémentaire emprunte
au droit du travail en ce que, étant d’essence non
légale, elle est comme lui un droit du contrat.
Ceci étant, les prestations qu’elle offre peuvent
être acquises à une période de la vie du travailleur
où ses relations avec l’employeur ont été rompues.
Or, c’est par le biais du contrat de travail que pas-
sent les obligations de l’employeur, conçues pour
concrétiser une protection du travailleur. dès
lors, deux cas doivent être distingués :
– dans le premier, les prestations, bien que dif-
férées dans le temps, ont été provisionnées. Le
capital constitutif des rentes et des capitaux est
dès lors constitué pendant l’exécution du contrat
de travail ; c’est la mise en œuvre de la technique
assurantielle qui permettra, à partir de ce capital,
de remplir les droits de l’assuré. en d’autres termes
en pareil cas la protection peut venir des seuls
mécanismes du droit du travail ;
– dans le second, les prestations ne sont pas ga-
ranties par l’employeur à défaut de les avoir pro-
visionnées. La fonction protectrice du travailleur
doit, dès lors, s’exercer autrement que par l’enga-
gement de la responsabilité de l’employeur. La
cessation de vie du contrat de travail est un obstacle
à la mise en œuvre de sa responsabilité contrac-
tuelle. On voit les difficultés à concrétiser la por-
tabilité des droits imaginée par l’article 14 de l’ANI
du 11 janvier 2008. Par ailleurs, du fait de l’absence
de provisionnement des engagements, les ●●●
Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 15
LE CONCEPT DE PARITARISME ET LES MODALITÉS DE SA DÉCLINAISON
●●● droits, même liquidés, peuvent être révisés
in pejus ; ce sera le cas chaque fois que le montant
des contributions nécessaires à l’alimentation des
prestations deviendra incompatible avec une ges-
tion économique normale de l’entreprise ; en
d’autres termes dès que le montant total des pré-
lèvements sociaux sera tel qu’il compromettra la
santé économique, donc la survie de l’entreprise.
C’est dans ce second cas que le paritarisme se
justifie le plus intensément. La protection des tra-
vailleurs est alors assumée conjointement par l’em-
ployeur (ou les représentants des employeurs) et
par le personnel (ou ses représentants, syndicaux
ou autres). C’est l’organe paritaire qui va définir
le niveau des prestations au vu de la masse des co-
tisations disponibles. C’est ce que l’on peut appeler
le paritarisme de gestion. Mais cet organe ne peut
que mettre en œuvre les règles qui organisent le
flux des cotisations et leur répartition sous forme
de prestations. de ce fait, ces règles – dont dépend
la sécurité des droits des travailleurs – ne peuvent
pas être fixées unilatéralement par l’employeur
dans le cadre de son pouvoir de direction.
L’ensemble des normes relatives aux garanties et
aux flux financiers ne peut de ce fait naitre que
d’un accord collectif, voire d’un referendum. C’est
ce qu’on appelle le paritarisme de conception.
Il serait réducteur d’imaginer à partir des dé-
veloppements ci-dessus que le paritarisme n’a de
sens que s’il est recouru à la technique de répar-
tition. d’abord le provisionnement des engage-
ments peut n’être que partiel. Par exemple le ca-
pital constitué peut ne concerner que les rentes
au niveau atteint. en pareil cas, des moyens doi-
vent être imaginés pour d’une part garantir les
revalorisations futures, d’autre part assurer les
garanties annexes. ensuite, un objectif de solidarité
peut être poursuivi par les signataires de l’acte
fondateur des garanties ; celui-ci va inévitablement
se concrétiser par des droits non contributifs
(notamment), lesquels mettent à mal le principe
d’égalité mais surtout ne peuvent être conçus
qu’en délaissant la technique assurantielle qui
conduit à l’individualisation des droits. La gestion
paritaire permettra d’approcher des solutions
concrètes destinées à décliner cet objectif, c’est à
dire organiser un « droit de tirage social » sur un
fonds mutualisé.
16 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434
en fait paritarisme et solidarité vont de pair, même
si celle-ci peut se déployer sur un espace plus limité
que l’interprofessionnalité. La solidarité interpro-
fessionnelle et la mission d’intérêt général permettent
de distinguer les institutions de retraite complé-
mentaire obligatoire. de ce fait, ArrCO et AgIrC,
bien que d’essence conventionnelle, relèvent du pre-
mier pilier de la protection sociale. Mais rien n’in-
terdit d’organiser par accord collectif une solidarité
sur un espace plus limité. La profession par exemple.
Ce n’est du reste que si cet objectif est poursuivi
qu’est licite la clause d’un accord désignant un opé-
rateur unique pour gérer les garanties convention-
nelles. Bref, ici le système de garanties collectives
de prévoyance devient régime de protection sociale.
Le droit de la protection sociale complémentaire
se distingue du marché de l’assurance des personnes
par un objet social respectueux des principes de so-
lidarité alors que ce marché est concrétisé par des
droits totalement individualisés liés à la cotisation
versée dans une approche purement assurantielle.
Mais le droit de la protection sociale complémentaire
étant, comme celui du travail, un droit du contrat,
une difficulté sérieuse et à résoudre, celle de l’adé-
quation indispensable entre égalité de traitement,
qui prend de plus en plus de place dans la gestion
du social, et solidarité même réduite en raison des
effets du provisionnement des engagements.
L’objectif de solidarité doit par contre être considéré
comme une raison objective permettant d’écarter
la rigueur du principe d’égalité. L’ingénierie juri-
dique déployée dans la mise en œuvre des garanties
collectives doit prendre en considération cette im-
portante remarque, sauf à créer les conditions d’un
grande insécurité juridique. Cette remarque est
d’autant plus essentielle dans un contexte visant au
développement de la flexicurité.
2 LE PARITARISME, COMMENT ?
w Prestations garanties par l’employeur
L’avantage auquel peut prétendre le salarié peut
être la prestation que l’employeur doit donc verser
directement. Il a la faculté, dans le cadre de son
pouvoir de direction, de s’assurer pour couvrir le
risque mais cela ne change rien à la situation. On
est du reste en face d’un contrat plus de respon-
 LE CONCEPT DE PARITARISME ET LES MODALITÉS DE SA DÉCLINAISON
sabilité civile que d’assurance collective des per-
sonnes. Par contre, lorsque les prestations sont
dues en différé et sont versées pendant une certaine
durée et que de ce fait elles sont provisionnées,
l’avantage pour le salarié n’est pas la prestation
mais le fait d’être assuré. On voit bien la différence
entre le maintien du salaire en cas de maladie en
vertu d’un accord de mensualisation et les indem-
nités journalières dues en cas d’incapacité tem-
poraire de travail au titre d’un système de pré-
voyance. L’avantage étant acquis, du fait du
provisionnement des engagements, durant l’exé-
cution du contrat de travail, les sources de droit
créatrices des obligations de l’employeur peuvent
aisément être toutes celles auxquelles le droit du
travail a recours. donc y compris la décision uni-
latérale de l’employeur, d’autant qu’une définition
juridique de l’usage d’entreprise a été donnée de
manière prétorienne ; tant que la décision n’a pas
été dénoncée en respectant les formalités imposées
par la Cour de cassation, l’employeur ne saurait
se soustraire aux obligations en résultant.
dans ce cas de figure, non seulement toutes les
sources de droit créatrices potentielles d’éléments
de statut collectif peuvent intervenir pour créer
des garanties sociales, mais encore l’opérateur au-
quel on fait appel (éventuellement pour gérer les
risques en résultant) peut être n’importe lequel
du marché, droit de la concurrence oblige. dans
cet univers, le paritarisme n’a qu’un rôle limité :
il ne sert en fait qu’à identifier un mode particulier
d’organisation de la personne morale. L’institution
de prévoyance, telle qu’elle est née de la loi du
8 août 1994, n’a de ce fait plus rien à voir avec
celle initialement imaginée par l’article L4 né de
l’ordonnance de 1945 sur la sécurité sociale. Au
demeurant, si on a ici recours au paritarisme, c’est
exclusivement pour organiser le pouvoir de di-
rection de la personne morale. et s’il est recouru
à l’accord collectif pour créer les garanties col-
lectives, celui-ci est régi par les dispositions du
Code du travail relatives au droit des conventions
collectives. L’institution de prévoyance ne se dis-
tingue alors des autres opérateurs du marché que
par sa forme juridique d’exploitation, en l’occur-
rence le but non lucratif qu’elle a en commun
avec la société mutualiste et la composition de ses
organes de direction, ici composés paritairement
de représentants des employeurs et des représen-
tants des salariés, alors que la mutualité est le do-
maine de l’autogestion par les assurés. Quant à
la compagnie d’assurance, elle est, sauf pour celles
à forme mutuelle, organisée et gérée selon les lois
de sociétés classiques de capitaux. À noter toutefois
que, pour éviter des effets de concurrence déloyale,
toutes sont soumises à l’impôt sur les sociétés.
w Prestations non garanties par
l’employeur
Lorsque, quelles qu’en soient les raisons, les pres-
tations ne sont pas garanties par l’employeur, les
choses changent en profondeur. La fonction pro-
tectrice du droit social n’est plus assurée par l’em-
ployeur au travers de sa responsabilité contractuelle.
Les prestations étant alimentées par des contribu-
tions versées par les entreprises et accessoirement
par les salariés actifs, il est impensable que la source
de droit définissant les règles en matière tant de
prélèvement des cotisations que de répartition de
celles-ci sous forme de prestations soient définies
unilatéralement par l’employeur. Au demeurant,
comment pourrait-il imposer une cotisation sala-
riale qui consacre une diminution du salaire net,
élément du contrat de travail ? de ce fait, il est lo-
gique que l’on réserve la capacité de créer un régime
au seul accord collectif qui, tout en étant un contrat,
est aussi une loi professionnelle.
Un tel accord peut prendre la forme d’un referen-
dum. en effet, il crée un régime, c’est à dire un pot
commun alimenté par des cotisations convention-
nellement définies et il définit les conditions d’accès
à ce fonds au titre d’un droit de tirage social, ce qui
se traduit par des règles de répartition de la masse
des contributions. La participation directe des sala-
riés au financement du régime justifie aussi le recours
au referendum, lequel contribue à donner de la
consistance juridique à la collectivité du personnel.
Bref, ici c’est la collectivité du personne qui s’or-
ganise pour faciliter ces flux financiers. Un tel ac-
cord ne peut qu’emprunter au droit des conven-
tions collectives sa partie contractuelle puisqu’il
n’y a qu’intérêt à utiliser les règles de la négociation
spécifiques d’un contrat collectif. Par contre, sa
partie normative ne peut que prendre des distances
par rapport au droit des conventions collectives
de travail. en effet, son objet n’est pas de ●●●
Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 17
LE CONCEPT DE PARITARISME ET LES MODALITÉS DE SA DÉCLINAISON
●●● créer des avantages opposables à l’employeur,
lequel n’a d’autre obligation que de cotiser. Il est
de constituer un fonds et de le répartir. de ce fait,
on est en présence d’une authentique convention
collective de sécurité sociale.
Parce que les prestations ne sont alors pas garanties
par l’employeur, il faut rechercher ailleurs les
moyens de faire assurer à ce droit sa fonction pro-
tectrice. d’où l’intérêt de la gestion paritaire. Ici la
présence d’un organe de direction de la personne
morale constitué pour moitié de représentants des
employeurs et pour l’autre moitié de représentants
des salariés est bien plus qu’un simple mode parti-
culier de gestion de la personne morale. Le parita-
risme de gestion est, conjointement avec le parita-
risme de conception qu’est l’exigence d’un accord
collectif, l’âme même de l’institution, laquelle s’iden-
tifie au régime. Il n’est pas inutile de souligner que
l’AgIrC ou l’ArrCO sont à la fois fédération d’ins-
titutions et régime de retraite. rien d’étonnant en
conséquence à ce que la Cour de cassation ait consi-
déré que la personnalité juridique de l’institution
– donc son opposabilité aux travailleurs – dépendait
exclusivement de la conjonction d’un accord (ou
d’un referendum) pour fonder le régime et d’un
organe paritaire pour le gérer. Cette construction
a été détruite (sauf pour l’AgIrC et l’ArrCO) par la
loi evin au nom de la libre concurrence. Cette der-
nière remarque justifie à nouveau la critique à l’égard
du régime UNÉdIC pour son choix de recourir à
l’association loi 1901 et à l’endroit de l’assurance
formation où la pureté du FAF a été détériorée par
l’OPCA. Mais il est vrai que, depuis la création du
pôle emploi, la gestion du régime d’assurance chô-
mage a été de fait transférée à l’État tandis que le
droit de l’assurance formation reste inféodé au droit
fiscal, dans le cadre d’une construction fortement
critiquable au demeurant, laquelle est le fruit de la
distance prise initialement par les partenaires sociaux
avec l’idée du paritarisme dans la formation.
3 EN CONCLUSION
w Notions de régime et d’institution
Une analyse doctrinale du concept de paritarisme
s’impose dans la mesure où sa pratique en a dé-
naturé les fondamentaux. C’est au travers de la
18 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434
notion de régime et de sa capacité à donner vie à
la notion d’institution que le paritarisme s’exprime
pleinement. Il est alors le moyen de mettre en
œuvre la solidarité au-delà de la protection sociale
légale, peu important les limites que lui imposent
les exigences du droit de la concurrence. C’est
donc concrètement par le paritarisme que passe
la promotion de la protection sociale complémen-
taire ; à défaut, elle sombre dans une dérive tech-
nocratique inspirée des techniques de l’assurance,
ce qui conduit à l’individualisation des droits et à
méconnaitre la fonction d’assistance de la protec-
tion sociale. Ce constat ne peut qu’inviter les ac-
teurs sociaux soucieux de valoriser la protection
sociale complémentaire à mettre en place, dans le
cadre d’un accord collectif, une véritable déonto-
logie conçue pour privilégier l’accord collectif sur
la décision unilatérale s’agissant de la mise en place
de garanties et pour favoriser, grâce au caractère
paritaire des organes de direction, une certaine
solidarité, celle que permet le provisionnement
des engagements. et ce quel que soit l’opérateur
retenu pour gérer les garanties collectives.
w Notions de portabilité et de
transférabilité des droits
Le paritarisme, auquel l’impérialisme du droit de
la concurrence a porté des coups sérieux en réduisant
l’institution en simple prestataire de services, peut
connaitre une nouvelle jeunesse si la notion histo-
rique retrouve de la vigueur pour créer des garanties
sociales nouvelles, conçues comme des moyens de
décliner la flexicurité. Les ambitions exprimées dans
le domaine de la portabilité des droits initiée par
l’ANI du 11 janvier 2008 montrent la voie, quelles
qu’en soient les difficultés. À cet égard et même si
l’ambition de ce texte est limitée, il a le mérite d’ou-
vrir la voie pour un champ bien plus vaste pour la
portabilité mais aussi pour la transférabilité des
droits. de ce fait, ce dispositif méritait une attention
plus grande que celle qui lui a été accordée par ses
concepteurs. Mutualisation et solidarité s’impose-
ront vite comme des moyens de relativiser le rôle
du contrat de travail, donc de l’ancienneté dans une
entreprise, dans la définition des droits sociaux,
condition sine qua non pour que la flexibilité produise
des effets positifs au plan économique sans com-
promettre la sécurité du travailleur. n
L’assurance chômage :
cinquante ans de gestion
paritaire
Jacques Freyssinet, Professeur émérite à l’Université de Paris I Panthéon-Sorbonne
n 2008 et 2009, l’évolution de la négo-
E ciation interprofessionnelle et de la lé-
gislation concernant l’assurance chô-
mage et la formation professionnelle continue
révèle un contraste dans la dynamique du parita-
risme. depuis sa création en 1958, le régime
d’assurance chômage avait été présenté comme
un exemple emblématique de la réussite du pari-
tarisme. Or la loi du 13 février 2008 a massive-
ment réduit les responsabilités des instances pa-
ritaires sans déclencher une vive résistance des
organisations patronales et syndicales. À l’op-
posé, en 1970, l’accord fondateur de la forma-
tion professionnelle continue est marqué par
une opposition radicale du CNPF à toute forme
de gestion paritaire ; ce dernier considère que la
formation s’insère dans la stratégie de l’entre-
prise et relève donc de la seule responsabilité de
l’employeur 1. Le paritarisme n’est accepté que
dans la conjoncture créée par les élections de
1981 et pour des fonctions relativement margi-
nales (congé individuel de formation et alter-
nance pour les jeunes). Or l’accord du 7 janvier
2009, après celui du 20 septembre 2003, confir-
ment une tendance au renforcement des compé-
tences des institutions paritaires et à la vigou-
reuse défense de leur autonomie.
À la lumière de ce chassé croisé, on peut s’in-
terroger sur les facteurs du long attachement des
organisations patronales et syndicales à la gestion
paritaire de l’assurance chômage : quelle est la
nature du paritarisme qui y est pratiqué, pourquoi
cette solution a-t-elle été adoptée, comment son
contenu a-t-il évolué ?
1
LA NATURE DU PARITARISME DANS
L’ASSURANCE CHÔMAGE
dans la sphère mal définie des institutions qua-
lifiées de paritaires, l’assurance chômage constitue
l’une des illustrations du paritarisme « pur ». en
même temps, elle est citée comme un exemple
de paritarisme de « gestion ». Les deux qualificatifs
méritent d’être précisés.
w Un paritarisme « pur »
Le paritarisme « pur » recouvre les institutions
créées par un accord collectif et dont les instances
de direction, composées à parts égales de repré-
sentants patronaux et syndicaux, assument de ma-
nière autonome la gestion de ressources qui leur
sont propres. Cet énoncé est essentiel pour dis-
tinguer entre ce qui relève, d’une part, de la né-
gociation collective où les interactions avec l’État
sont fortes et permanentes et, d’autre part, de la
gestion paritaire, domaine dans lequel les acteurs
sociaux ont su préserver leur indépendance.
Le régime d’assurance chômage relève du do-
maine de la négociation collective. Les organisa-
tions patronales et syndicales parviennent ou non
à un projet d’accord. Si un projet est établi, chaque
organisation décide de sa signature. Le paritarisme
est absent de cette phase. L’attachement des fon-
dateurs au régime d’assurance chômage tient au
fait qu’il constitue à leurs yeux un exemple de
réussite de la politique contractuelle, donc une
démonstration de l’autonomie des acteurs sociaux
à l’égard de l’État. Sous cet aspect, le régime
constitue un exemple fragile. L’intervention de 1. Seules la CGPME
et de rares branches
l’État y est permanente. Juridiquement, elle résulte (BTP) adoptent d’en-
trée une politique dif-
du fait que l’indemnisation du chômage est ●●● férente.
Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 19
L’ASSURANCE CHÔMAGE : CINQUANTE ANS DE GESTION PARITAIRE
●●● une responsabilité de l’État ; les acteurs so-
ciaux ne l’exercent que par délégation. Ainsi leur
accord est-il soumis à une procédure d’agrément.
Mais c’est aussi en amont, au cours du processus
de négociation, que se manifeste l’intervention
publique ; elle a à diverses reprises (1958, 1979,
1984, 2000) exercé une influence déterminante
sur le résultat final. Les règles de l’assurance chô-
mage font l’objet d’une « gouvernance à trois ».
Il ne s’agit pas d’un tripartisme au sens propre du
terme qui supposerait une instance tripartite de
décision. La régulation repose sur un ensemble
d’interactions, tantôt formelles, tantôt informelles.
elles peuvent s’exercer par l’intermédiaire de dis-
cussions entre l’ensemble des acteurs sociaux,
d’une part, et l’État, d’autre part, lorsque les pre-
miers ont su définir une position commune. elles
peuvent passer par des jeux d’influence exercés
sur l’État par certains acteurs ou une coalition de
certains d’entre eux. Symétriquement, elles peu-
vent se manifester par une menace officieuse d’in-
tervention publique ou, en cas d’échec de la né-
gociation, par l’imposition d’une norme légale.
w Un paritarisme de gestion
C’est seulement lorsque la convention a été si-
gnée et agréée que le paritarisme intervient dans
les instances qui assurent sa mise en œuvre. La
réalité de cette forme de paritarisme est incon-
testable. Comme nous le verrons plus loin, son
champ de compétence a été, à certains moments,
considérable. Les organisations patronales et syn-
dicales se sont mobilisées conjointement toutes
les fois que leur autonomie leur semblait menacée
par l’État, par exemple en 1963 lors de la création
du Fonds national de l’emploi ou en 1967 lorsque
le rapport Ortoli 2 envisageait la création d’un
grand service public de l’emploi.
Si l’on observe l’acuité des controverses qui se
sont développées sur la réalité et la nature du pa-
2. François-Xavier
ritarisme dans le régime d’indemnisation du chô-
Ortoli, Rapport sur les mage, nous parvenons à un constat paradoxal. Il
conséquences sociales de
l’évolution des struc- existe indiscutablement un paritarisme de gestion
tures de l’économie,
Commissariat général dont le champ de compétence, avant d’être dras-
du plan, 1967.
3. Compte tenu de la tiquement restreint en 2008, s’est longtemps élargi
stratégie le plus sou- à des domaines connexes de celui de l’assurance
vent adoptée alors par
la CGT de revendica- chômage. L’importance de cette expérience ne
tion et négociation sans
signature des accords. doit pas être sous-estimée : apprentissage de l’exer-
20 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434
cice des responsabilités gestionnaires, maîtrise
conjointe de situations de tension notamment à
l’égard de l’État, démonstration de capacités d’in-
novation dans la mise en œuvre des prestations,
démultiplication à travers le réseau des ASSedIC
de compétences militantes dans le domaine de
l’emploi… Mais il ne s’agit que de gestion. Le
paritarisme n’a jamais porté sur la détermination
des règles qui définissent le régime. Il est un pro-
duit de la politique contractuelle, mais il ne
concerne que sa mise en œuvre. La production
des normes se situe à un autre niveau dans une
dynamique de conflits et de compromis à la fois
au sein de la négociation collective et dans les
rapports que celle-ci entretient avec les régulations
publiques.
2 LES RAISONS DU CHOIX
DU PARITARISME
L’image de l’assurance chômage est à ce point
associée aujourd’hui à celle du paritarisme, que
le choix de cette modalité au moment de la créa-
tion du régime pourrait apparaître rétrospecti-
vement comme relevant de l’évidence. Cependant,
rien dans l’histoire syndicale d’avant la Seconde
guerre mondiale ne manifestait un attachement
au paritarisme dans la sphère de la protection so-
ciale. Quant à la position patronale, elle était pour
le moins ambiguë.
w Les conditions de l’option initiale pour le
paritarisme
du côté des syndicats, l’initiative vient des confé-
dérations alors qualifiées de « réformistes », no-
tamment de la CgT-FO. Après la loi du 11 février
1950 sur la négociation collective, deux règles,
d’abord la reconnaissance de la représentativité
des confédérations par l’État, ensuite la validité
des accords collectifs dès lors qu’ils sont signés
par au moins une organisation représentative,
donnent une place centrale à la CgT-FO et à la
CFTC 3. Cependant, la négociation collective ne
se déroule en général que de manière discontinue
et son ouverture suppose l’accord préalable du
patronat. Lorsque la négociation débouche sur
la création d’institutions paritaires, un changement
de nature s’opère. des instances permanentes
 L’ASSURANCE CHÔMAGE : CINQUANTE ANS DE GESTION PARITAIRE

sont créées ; une renégociation périodique s’im- ligne sans se heurter à des obstacles internes ma-
pose. À la confrontation d’intérêts divergents ar- jeurs :
bitrés par un compromis provisoire se substitue – la conjonction de la première étape de réali-
l’apprentissage d’une coopération durable dans sation du Marché commun et d’une menace de
la gestion d’intérêts communs. récession économique font craindre une poussée
Le cadre de la protection sociale complémen- de chômage qui amplifierait les obstacles sociaux
taire ajoute un intérêt additionnel à l’option pour aux restructurations industrielles jugées néces-
le paritarisme. Les ordonnances de 1945 sur la saires ;
Sécurité sociale ont accordé deux tiers des sièges – l’indemnisation du chômage constitue un do-
aux représentants des salariés dans les conseils maine où la solidarité interprofessionnelle est né-
des caisses et les élections y ont donné la majorité cessaire 5 ;
à la CgT. en revanche, dans la négociation in- – un régime général et uniforme n’engendre
terprofessionnelle, une égalité juridique est établie aucune entrave pour la liberté de gestion du chef
entre les quatre confédérations représentatives. d’entreprise ; au contraire, il réduit les résistances
Lorsque des instances paritaires sont créées, les aux licenciements ;
confédérations s’y partagent à égalité la moitié – le paritarisme offre un contre-modèle de pro-
des sièges et la majorité de gestion doit nécessai- tection sociale face à celui de la Sécurité sociale
rement être construite avec le patronat. dans une qui est rejeté par le patronat à la fois à cause la
période où la CgT occupe une position domi- domination théorique qu’exercent les élus salariés
nante dans les luttes sociales, le paritarisme crée et à cause, dans les faits, de la récupération du
un domaine où les rapports de forces sont inversés pouvoir par l’État.
dès lors que le patronat choisit de jouer cette stra- Il existe donc à l’époque, tant du côté du pa-
tégie. tronat que des syndicats dits réformistes, les bases
Mais, ce serait un contresens que de considérer d’un compromis durable sur un régime paritaire
a posteriori comme évidente l’adhésion du patronat d’assurance chômage.
au modèle du paritarisme négocié. Affaibli à la
Libération, le patronat est resté activement anti- w Les manifestations d’un attachement
syndical. Il n’est pas porté à contribuer au ren- durable
forcement des confédérations « ouvrières » 4. de Conçu comme instrument de mise en œuvre
4. Sous cet aspect, l’ac-
plus, l’expérience de 1936 a laissé en son sein une d’un accord collectif, L’Unédic connaît une logique cord avec la CGC et la
profonde méfiance envers toute négociation au de développement qui conduit les organisations création de l’AGIRC en
1947 ne constituent
niveau interprofessionnel. Les grandes fédérations gestionnaires à lui accorder une valeur essentielle pas un contre-exemple.
La négociation avec les
patronales sont jalouses de leur autonomie. Le parce qu’elles y voient la preuve de leur capacité organisations représen-
tant l’encadrement
CNPF n’a pas compétence pour négocier et signer de régulation autonome dans le champ de la pro- avait, de longue date,
été utilisée par le pa-
des accords. Cependant, le patronat s’écarte pro- tection sociale et de l’emploi. Ainsi, à la l’occasion tronat dans une pers-
gressivement de son attitude patrimoniale et pro- des crises financières que subit le régime au rythme pective d’alliance face
aux organisations syn-
tectionniste pour se présenter comme le champion des poussées du chômage, la volonté de « sauver dicales ouvrières.
5. La nature du risque
de la croissance économique. Persistant dans un le paritarisme » conduit patronat et syndicats à ac- ne permet une couver-
ture efficace que sur la
discours anti-étatiste, il est amené à devoir dé- cepter de douloureux compromis tant dans leurs base d’un champ vaste
et diversifié. Plus
montrer qu’il existe des solutions alternatives à rapports avec l’État que dans les accords de renou- concrètement,
l’intervention publique pour distribuer les « fruits vellement de la convention. Nous nous limiterons l’UIMM, qui occupe
alors une place déter-
de la croissance » ou pour en amortir les coûts. La aux deux exemples les plus significatifs. minante au CNPF, en
particulier dans le pilo-
négociation collective peut offrir une perspective tage de la politique so-
ciale, n’ignore pas que
intéressante : elle permet à la fois d’échapper à L’unification du régime d’indemnisation l’éventuelle poussée du
chômage frapperait es-
l’intervention publique et de contourner la CgT en 1978, l’échec des négociations visant à sentiellement ses affi-
en renforçant ainsi les syndicats « libres ». rétablir l’équilibre financier du régime entraîne liés et qu’il serait pré-
cieux qu’ils puissent
L’assurance chômage, à la fin des années 1950, l’intervention du gouvernement qui fait voter la compter sur la solida-
rité de l’ensemble des
offre une occasion pour concrétiser une nouvelle loi du 16 janvier 1979 créant un régime ●●● branches.

Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 21

L’ASSURANCE CHÔMAGE : CINQUANTE ANS DE GESTION PARITAIRE
●●● unique d’indemnisation du chômage. dans
le cadre précis et dans les brefs délais imposés par
la loi, patronat et syndicats négocient rapidement
un accord précisant les conditions de mise en
œuvre de cette dernière. La politique contractuelle
n’a guère en cette occasion donné la preuve de
l’autonomie des acteurs sociaux à l’égard de l’in-
tervention publique. C’est au nom du paritarisme
sauvegardé qu’André Bergeron, président de
l’Unédic, affiche une interprétation résolument
optimiste en affirmant exprimer le jugement des
« dirigeants du régime d’assurance chômage » :
« En premier lieu, ils constatent que les principes
généraux de fonctionnement du régime paritaire
qui avaient fait la preuve de son efficacité et de sa
souplesse ont été préservés et même consacrés puisque
c’est à ce régime que revient la gestion du nouveau
système unifié. En second lieu, la réforme a été l’oc-
casion pour les confédérations syndicales et le CNPF
de confirmer leur attachement au système et, en si-
gnant unanimement le nouvel accord, de réaffirmer
leur maîtrise de celui-ci. » 6
La dualisation du régime d’indemnisation
en 2002, l’histoire semble se répéter.
Confrontés à un déficit massif, les gestionnaires
du régime échouent dans la recherche d’un com-
promis. L’État se substitue à eux pour imposer
en novembre 1982 une solution provisoire qui
implique de sévères restrictions sur les prestations.
La négociation reprend fin 1983 et aboutit à l’ac-
cord du 24 février 1984. Le résultat final est à
l’opposé de celui observé en 1979. La sortie de
crise ne résulte pas de l’unification du régime,
mais de sa scission, créant un modèle dualiste
d’indemnisation du chômage qui n’a pas été remis
en cause jusqu’à ce jour. Outre la dualisation, exi-
gée par le patronat et longtemps combattue par
les syndicats, outre la consécration des filières
6. Droit social, 1979, créées par l’État en 1982 qui entraînent une ré-
n° 12, p. 494. duction des durées d’indemnisation, les signataires
7. Droit social, 1984,
n° 6, p. 381 de l’accord entérinent l’abandon des instruments
8. Introduite par la
CGT dès la convention de politique paritaire de l’emploi qu’avait pro-
fondatrice de 1958,
cette pratique a été em- gressivement développé l’Unédic (voir infra).
ployée depuis lors, selon
des modalités variées, La CgT-FO, qui a proposé le compromis final,
pour assurer la pré- est consciente des sacrifices imposés aux salariés,
sence continue des cinq
confédérations syndi- mais plaide pour le réalisme. Pour elle, l’essentiel
cales au sein de
l’UNÉDIC. était de sauver l’institution paritaire. Au lendemain
22 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434
de l’accord, le délégué à l’emploi de la CgT-FO,
gilles Houbard, écrit : « Il fallait à tout prix éviter
l’étatisation du régime d’assurance chômage et donc
maintenir le caractère conventionnel de ce régime. » 7
Malgré les critiques qu’elles portent sur le contenu
de l’accord, la CgT et la CFdT signent les
conventions pour demeurer présentes dans les
instances de gestion du régime 8.
À des degrés inégaux, les organisations syndi-
cales et patronales maintiennent pendant cin-
quante ans leur attachement à un accord conclu
dès l’origine pour faire de l’assurance chômage,
née de la politique contractuelle, un pilier de la
gestion paritaire. Cet investissement ne peut se
justifier seulement par la légitimité (ou les moyens)
que procure le régime aux acteurs sociaux. Une
question centrale se pose : le paritarisme, pour
quoi faire ?
3 L’ÉVOLUTION DU CONTENU
DU PARITARISME
La loi du 13 février 2008, qui réduit drastique-
ment les responsabilités du régime paritaire, incite
à mesurer rétrospectivement l’ampleur des fonc-
tions qu’il avait progressivement assurées. Avec
quelque arbitraire dans le découpage, nous dis-
tinguerons trois domaines : la production de
normes, la gestion d’une garantie sociale, l’inter-
vention dans la politique active de l’emploi.
w La production de normes
en toute rigueur, seul l’accord collectif, après
son agrément par l’État, est doté du pouvoir de
créer des normes de portée générale dans le champ
du régime. en pratique, la Commission paritaire
nationale exerce au cours des premières années
des responsabilités considérables. deux facteurs
l’expliquent. en premier lieu, tout est à faire pour
traduire en règles opérationnelles les principes
relativement généraux fixés par la convention. Ce
sont les instances paritaires qui, au fur et à mesure
de l’apparition de problèmes, définissent des so-
lutions sans que les acteurs sociaux jugent néces-
saire d’avoir recours à la lourde procédure d’ave-
nants négociés. en second lieu, l’aisance financière
fait que des accords sont relativement faciles à
 L’ASSURANCE CHÔMAGE : CINQUANTE ANS DE GESTION PARITAIRE
trouver pour des décisions qui améliorent les
droits à indemnisation et élargissent les services
fournis.
Lorsque ces deux facteurs disparaissent, les
marges de liberté se restreignent. La rupture la
plus significative intervient en 1984. Une distinc-
tion est introduite entre d’une part, une convention
à durée indéterminée qui définit les caractéristiques
institutionnelles du régime et, d’autre part, des
conventions à durée déterminée, en général de
deux ou trois ans, qui fixent les cotisations et pres-
tations. La fréquence des renégociations de ces
conventions fait qu’elles deviennent l’instrument
de pilotage du régime et de traitement des pro-
blèmes nouveaux. Le champ du paritarisme se ré-
duit au profit de celui de la politique contractuelle.
w La gestion d’une garantie sociale
Initialement limitée au prélèvement des coti-
sations et au versement des prestations corres-
pondant à l’assurance, l’Unédic voit s’élargir le
champ des garanties sociales dont elle assure la
gestion.
– Le régime accepte de couvrir différentes ca-
tégories de non cotisants : jeunes primo-deman-
deurs d’emploi diplômés de l’enseignement pro-
fessionnel, jeunes libérés du service militaire,
anciens salariés agricoles, anciens détenus, rapa-
triés d’Algérie… C’est le discours de la solidarité
qui est tenu par les gestionnaires de l’Unédic pour
justifier ces élargissements. Ceux-ci restent tou-
tefois sélectifs puisqu’ils sont orientés vers des
catégories qui, par la nature des emplois recher-
chés, sont normalement destinées à devenir affi-
liées au régime.
– Après la création du Fonds national de l’emploi
en 1963, l’Unédic passe avec l’État des conventions
pour la prise en charge partielle des préretraites.
– en 1967, elle est chargée du versement de
l’allocation d’aide publique aux chômeurs. Après
la période d’unification (1979-1984), elle assume
cette responsabilité pour l’allocation de solida-
rité.
– elle est chargée du financement et du verse-
ment des garanties de ressources « licenciement »
(1972), puis « démission » (1977). dans ces cas de
préretraites, elle verse des prestations non pas à
des chômeurs, mais à des inactifs.
– en 1982, elle passe convention avec l’État
pour la prise en charge partielle de deux types de
Contrats de solidarité, d’une part, une nouvelle
modalité de préretraites, d’autre part, ce qui est
plus surprenant, un dispositif de passage au travail
à mi-temps 9.
Si la plupart de ces missions financières se sont
éteintes avec les dispositifs correspondants, la loi
du 13 février 2008 porte un coup décisif dans
d’autres domaines : l’Unédic est déchargée du
prélèvement des cotisations et du versement des
prestations ; c’est Pôle emploi qui assure l’ins-
cription et la « catégorisation » des demandeurs
d’emploi, récupérant ainsi l’outil statistique. Les
taux de cotisations et les conditions d’indemni-
sation étant fixés par la convention agréée,
l’Unédic voit sa responsabilité réduite à la gestion
financière sur la base de recettes et de dépenses
qu’elle ne maîtrise pas.
w Une politique active de l’emploi
La question de la participation du régime à la
mise en œuvre ou au financement de la politique
de l’emploi est posée dès l’origine. Les statuts ini-
tiaux de l’Unédic (article 2) précisent qu’elle a,
entre autres, pour objet « de prendre toutes ini-
tiatives convenables dans le domaine de l’emploi, et
notamment 10 sur le plan du reclassement des chô-
meurs, de la réadaptation professionnelle et de la
formation professionnelle des adultes ». Les missions
en matière d’emploi sont donc définies de manière 9. Dans ce type de
Contrat de solidarité,
potentiellement large. Si les principaux signataires un accord collectif pré-
voit que des salariés à
ont des conceptions différentes de l’exercice de plein temps peuvent
choisir de passer à mi-
cette mission, ils sont en accord sur le principe. temps et recevoir au
prorata une sorte d’in-
Au cours d’une première phase, cette volonté demnisation de chô-
commune se traduit principalement par des in- mage partiel dès lors
que des embauches
terventions dans le domaine de la formation. des compensatoires sont
opérées. L’UNÉDIC est
« allocations de formation » sont créées en 1961 ainsi conduite à in-
demniser des salariés
pour compléter les indemnités publiques reçues optant volontairement
pour un travail à mi-
par les chômeurs qui suivent un stage de formation temps.
professionnelle 11. Par la suite, l’Unédic accepte 10. C’est nous qui sou-
lignons.
jusqu’en 1975 de fournir, par convention avec 11. Juridiquement
l’entrée en formation
l’État, une participation globale aux charges de fait sortir du statut de
chômeur pour entrer
rémunération des stagiaires. Après l’accord du dans celui d’inactif, du
fait de l’absence de dis-
9 juillet 1970 sur la formation professionnelle ponibilité immédiate
continue, l’Unédic verse, jusqu’à la réforme de pour occuper un em-
ploi. Le chômeur en
1984, des « indemnités de formation » aux victimes formation perd, de ce
fait, le droit à indem-
de licenciements économiques collectifs ●●● nisation par l’UNÉDIC.
Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 23
L’ASSURANCE CHÔMAGE : CINQUANTE ANS DE GESTION PARITAIRE
●●● pour la partie de la formation qui se déroule
au-delà de la période de préavis. Un accord de
principe a toujours existé entre les gestionnaires
du régime quant à l’utilisation de l’indemnisation
pour favoriser la formation professionnelle des
demandeurs d’emploi.
Une rupture apparemment radicale intervient
avec la convention de 1984 puisque l’Unédic se
replie sur les strictes fonctions d’indemnisation
des chômeurs. Mais très vite les interventions re-
prennent à une échelle sans cesse croissante, non
seulement pour accélérer les réinsertions profes-
sionnelles, mais aussi pour subventionner l’accès
à l’emploi :
– indemnisation des activités réduites (1986) ;
– financement partiel des conventions de
conversion (1986) ;
– financement partiel des allocations formation
reclassement (1988) ;
– création des conventions de coopération
(1994) ;
– prise en charge de l’allocation de remplace-
ment pour l’emploi (1995).
Le régime d’assurance chômage est progres-
sivement conduit à financer ou à gérer une
gamme hétérogène de prestations dont le seul
fondement commun est qu’elles ont comme
objectif de contribuer à une politique active de
l’emploi. La décision de principe prise en 1984
a donc rapidement cédé face à une logique
d’intervention qui était présente dès la création
du régime. À la juxtaposition par empilement
de dispositifs, l’accord du 1er janvier 2001 entend
substituer la cohérence d’un ensemble d’outils
de reclassement professionnels présentés comme
complémentaires dans le cadre d’un plan d’aide
12. L’UNÉDIC au retour à l’emploi (PAre). Si la négociation de
conserve la maîtrise de
deux mesures d’impor- cet accord est l’objet de vifs affrontements entre
tance limitée : l’aide à
la création ou à la re- patronat, syndicats et gouvernement, les litiges
prise d’entreprise et
l’aide différentielle de ne concernent pas les interventions du régime
reclassement pour les dans le domaine de la politique de l’emploi.
allocataires de plus de
50 ans ou indemnisés Celles-ci se situent dans le prolongement des
depuis plus de douze
mois. initiatives antérieures que la convention élar-
13. La différence est
que les Assedic réser- git ou aménage sans rupture qualitative.
vaient leurs prestations
aux chômeurs bénéfi- L’opposition au PAre de la CgT et de la CgT-
ciaires de l’assurance FO, non signataires de l’accord, ne porte pas sur
alors que le nouveau
Fonds paritaire est ou- les prestations qu’il offre, mais sur son caractère
vert à tous les deman-
deurs d’emploi. obligatoire.
24 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434
La loi du 13 février 2008 semble marquer un
retour à la situation de 1984, non plus cette fois
parce que les acteurs sociaux décident d’abandon-
ner les interventions « actives » de l’Unédic, mais
parce que l’État attribue exclusivement cette res-
ponsabilité à Pôle emploi, avec les financements
correspondants que l’Unédic est tenue de verser 12.
est-ce l’abandon de la gestion paritaire de dispo-
sitifs de politique de l’emploi ? Le diagnostic doit
être nuancé puisque l’accord du 7 janvier 2009
sur la formation professionnelle donne à d’autres
institutions paritaires les moyens de maintenir
une présence dans ce domaine : l’objectif attribué
au nouveau Fonds paritaire est d’accroître de
200 000 le nombre des demandeurs d’emploi bé-
néficiant d’une formation chaque année, tandis
que les « préparations opérationnelles à l’emploi »
concerneront des demandeurs d’emploi inscrits
à Pôle emploi pour des offres d’emploi qui y ont
été déposées. L’analogie est forte d’une part, avec
les formations courtes que finançaient depuis
2001 les ASSedIC, d’autre part, avec le financement
de formations préalables à l’embauche qu’elles
offraient aux employeurs ayant déposé une offre
à l’ANPe 13.
4 QUELQUES ENSEIGNEMENTS
L’assurance chômage a présenté pendant un
demi-siècle un exemple emblématique de réussite
du paritarisme de gestion. Quelle que soit la gravité
des crises qui sont apparues à plusieurs reprises
soit entre les acteurs sociaux dans les négociations,
soit avec l’État, des compromis ont été trouvés
qui ont conduit toutes les organisations concernées
à maintenir sans discontinuer leur participation
active aux instances paritaires. Juridiquement limité
à la gestion, par délégation de l’État, d’une garantie
sociale spécifique, le régime paritaire a su, avec
des hauts et des bas, développer une conception
plus large de ses attributions, en particulier dans
le domaine de la politique de l’emploi.
dans ces conditions, il est surprenant qu’en 2008
l’État ait pu, presque sans coup férir, réduire
comme peau de chagrin les compétences du ré-
gime. Si les acteurs sociaux conservent leur auto-
nomie contrôlée dans la négociation collective, ils
 L’ASSURANCE CHÔMAGE : CINQUANTE ANS DE GESTION PARITAIRE
ont subi une réduction drastique du champ de la
gestion paritaire. Cette évolution contraste avec
celle observée en matière de formation profes-
sionnelle continue. Si le paritarisme y a connu une
naissance tardive et difficile, il semble aujourd’hui
Paritarisme et maintien de
la capacité des travailleurs
à occuper un emploi
Jean-Yves Kerbourc’h, Professeur à l’Université de Haute-Alsace
eut-on – doit-on ? – prendre en charge
P collectivement le maintien de la capacité
des travailleurs à occuper un emploi ? Le
paritarisme a-t-il un rôle à jouer dans cette prise
en charge ?
Que l’on parle d’employabilité (dans une pers-
pective utilitariste) ou de capabilités (ce qui renvoie
au relativisme de l’agent et à l’idée, défendue par
Amartya Sen, qu’il existe une pluralité de fins et
d’objectifs que les êtres humains peuvent pour-
suivre), il est unanimement admis que les capacités
individuelles doivent être mieux développées, no-
tamment pour maintenir la capacité des individus
à occuper un emploi.
Au plan européen, dans le cadre de la stratégie
de Lisbonne, le président Barroso insiste sur le
fait que « Les États membres et les partenaires so-
ciaux doivent améliorer la capacité d’adaptation de
la main-d’oeuvre et des entreprises, ainsi que la
flexibilité des marchés du travail, afin d’aider
l’Europe à s’adapter aux restructurations et à l’évo-
lution des marchés » (Commission européenne,
Communication du président Barroso, 2 février
2005, COM (2005) 24 final).
en droit interne français plusieurs sources ac-
créditent l’idée qu’il existe déjà un droit au main-
tien de la capacité des travailleurs à occuper un
emploi, droit qui se distingue de la formation pro-
fessionnelle (v. J. Barthélémy, « Gestion du risque
avoir bien résisté aux pressions publiques et s’être
donné les moyens d’élargir les outils et les do-
maines de ses interventions, y compris en reprenant
des dispositifs qui, sous une forme voisine, rele-
vaient jusqu’alors de l’assurance chômage. n
d’inemployabilité », Les Cahiers du DRH, n° 153,
avr. 2009, p. 51). Le maintien de cette capacité
est une fin que sert la formation professionnelle,
laquelle n’est qu’un moyen d’y parvenir.
en premier lieu le Code du travail rend l’em-
ployeur débiteur d’une obligation d’adaptation
et de maintien de la capacité des salariés à occuper
un emploi. Il existe d’une part une obligation gé-
nérale : « L’employeur assure l’adaptation des sa-
lariés à leur poste de travail. Il veille au maintien
de leur capacité à occuper un emploi, au regard no-
tamment de l’évolution des emplois, des technologies
et des organisations » (C. trav., art. L. 6321-1) ;
il existe d’autre part une obligation particulière
lorsque la rupture du contrat de travail est envi-
sagée pour un motif économique : « Le licencie-
ment pour motif économique d’un salarié ne peut
intervenir que lorsque tous les efforts de formation
et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement
de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou
dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise
appartient » (C. trav., art. L. 1233-4).
Sans préjudice de l’application de ces deux textes,
la Cour de cassation juge que le manquement de
l’employeur à son obligation d’assurer l’adaptation
des salariés à leur poste de travail et de veiller au
maintien de leur capacité à occuper un emploi
établit une faute dans l’exécution du contrat de
travail entraînant un dommage distinct de ●●●
Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 25
PARITARISME ET MAINTIEN DE LA CAPACITÉ À OCCUPER UN EMPLOI
●●● celui résultant de sa rupture (Cass. soc., 23 oct.
2007, n° 06-40.950, Dr. soc. 2008, p. 126, note
J. Savatier). Le non-respect de cette obligation
ouvre donc droit à réparation.
en deuxième lieu, plusieurs accords nationaux
interprofessionnels envisagent à divers titres le
maintien de la capacité des salariés à occuper un
emploi, sans pour autant créer de droits subjectifs
opposables à un débiteur :
– « Le développement des compétences des salariés
constitue un élément déterminant pour leur évolution
de carrière. Il contribue à l’atteinte de l’objectif
visant à permettre à chaque salarié de progresser
d’au moins un niveau de qualification au cours de
sa vie professionnelle » (ANI, 11 janvier 2008, art.
6 ; ANI, 7 janvier 2009, préambule).
– « Le développement des compétences des salariés
concourt au maintien et à l’amélioration de la com-
pétitivité des entreprises et de la situation de l’emploi.
Les modes d’organisation du travail ont un rôle dé-
terminant dans ces domaines » (ANI, 11 janvier
2008, art. 6).
– « Pour permettre aux salariés d’être acteurs de
leur déroulement de carrière et favoriser leur en-
gagement dans le développement de leurs compétences
et de leur qualification il convient qu’ils puissent
disposer d’outils susceptibles de les aider ainsi à la
construction de leur parcours professionnel » (ANI,
11 janvier 2008, art. 6).
– « La formation tout au long de la vie profes-
sionnelle constitue un élément déterminant de la sé-
curisation des parcours professionnels » (ANI, 11 jan-
vier 2008, art. 7).
– « L’augmentation du taux d’emploi des seniors
passe par différentes actions de prévention ou d’adap-
tation destinées tant au développement de leurs pos-
sibilités d’évolution de carrière ou de maintien dans
leur emploi qu’au développement de leurs possibilités
de mobilité professionnelle interne ou externe » (ANI,
13 octobre 2005, relatif à l’emploi des seniors en
vue de promouvoir leur maintien et leur retour à
l’emploi, Titre II).
de nombreux arguments militent désormais
pour que soit collectivement pris en charge le
maintien de la capacité des travailleurs à occuper
un emploi :
– les employeurs éprouvent de sérieuses diffi-
cultés à remplir leurs obligations d’adaptation
26 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434
dont ils ont du mal à apprécier l’étendue et le
contenu ;
– l’essentiel du tissu productif français est consti-
tué de petites entreprises dont l’organisation ne
permet pas une prise en charge sérieuse de ces
nouvelles obligations ;
– les salariés précaires (contrats à durée déter-
minée et intérim) qui ont le plus besoin d’être
adaptés sont ceux qui sont les moins bien pris en
charge ;
– le besoin tend à toucher la population entière
et pas seulement celle des travailleurs salariés ;
– la nécessité d’une prise en charge personnalisée
et de qualité des intéressés ;
– la prépondérance de la logique de prévention
qui nécessite l’intervention de prestataires exté-
rieurs au débiteur de l’obligation ;
– la mise en place de financements collectifs et
notamment la tendance actuelle à la création de
« fonds » dont l’objet est de financer des actions
de maintien de la capacité de travail de différents
publics.
Toutefois la prise en charge collective du main-
tien de la capacité des travailleurs à occuper un
emploi suppose que soient réunies deux condi-
tions : il faut d’abord que les partenaires sociaux
reconnaissent que la perte de capacité à occuper
un emploi se présente comme un risque social (I).
Il faut ensuite que les partenaires sociaux puissent
choisir un système de protection qui corresponde
aux objectifs qu’ils poursuivent (II).
1 UN RISQUE SOCIAL ?
Actuellement le maintien de la capacité des tra-
vailleurs à occuper un emploi est assuré par divers
procédés très dispersés qui ne sont pas satisfaisants.
Il faudrait que la perte de capacité puisse être
considérée comme un risque social nouveau qu’il
reviendrait aux partenaires sociaux de caractéri-
ser.
w Les techniques de protection
inadaptées
Plusieurs techniques de protection sont
aujourd’hui utilisées pour tenter de maintenir la
capacité des travailleurs à occuper un emploi.
 PARITARISME ET MAINTIEN DE LA CAPACITÉ À OCCUPER UN EMPLOI
Logique d’assistance
Certaines techniques relèvent d’une logique
d’assistance qui peut présenter ou non un caractère
obligatoire. L’intéressé bénéficie, à certaines
conditions qui dépendent de son état, de presta-
tions diverses qui contribuent à maintenir direc-
tement ou indirectement sa capacité à occuper
un emploi : bilan de compétences, formations di-
verses, validation des acquis de l’expérience. de
nombreuses institutions proposent ces prestations,
chacune dans le domaine de compétence qui est
le sien (Pôle emploi, collectivités territoriales etc.).
elles sont donc servies en fonction du statut de
l’individu et des droits qu’il lui aura fallu acquérir
auparavant (salarié, demandeur d’emploi, alloca-
taire du rSA etc.). Certaines d’entre elles sont
subordonnées à l’acceptation de l’institution qui
les finance. elles supposent donc que l’intéressé
demande la prestation en faisant état d’un besoin.
Logique de prévoyance individuelle
d’autres procédés renvoient à la prévoyance in-
dividuelle. C’est le cas notamment du droit indi-
viduel à la formation. Le salarié qui épargne au
plus 20 heures chaque année peut constituer une
épargne d’au plus 120 heures sur une période de
six ans. Ce droit n’est toutefois ouvert qu’aux sa-
lariés. L’initiative de la déconsignation des droits
est prise par le salarié, mais elle reste subordonnée
à une autorisation de l’employeur tant pour le dé-
part de l’intéressé en congé que pour la prise en
charge des éventuels coûts pédagogiques. Cette
technique se heurte par ailleurs au fait qu’il n’existe
pas d’institution d’épargne ce qui empêche le salarié
de cumuler les droits acquis au titre de périodes
d’emploi accomplies successivement (ou simulta-
nément) dans plusieurs entreprises, sauf aména-
gements conventionnels encore exceptionnels.
dans la même logique le compte épargne temps
permet à un salarié d’accumuler des droits à congé
rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération,
immédiate ou différée, en contrepartie des périodes
de congé ou de repos non prises ou des sommes
qu’il y a affectées. Mais une telle initiative repose
sur la capacité de l’individu à anticiper et à mesurer
son risque de perte de capacité à occuper un emploi,
et à savoir quelles actions devront être mises en
œuvre pour y faire face. elle suppose aussi que le
salarié puisse renoncer à une fraction de son revenu
direct ou indirect (par exemple, renoncer au paie-
ment d’heures supplémentaires). Ces politiques se
heurtent au demeurant à celles de l’État qui encou-
rage dans la période actuelle la consommation im-
médiate des revenus du travail (cas de l’intéressement
et de la participation) au détriment de l’épargne.
Technique de la responsabilité
La technique de la responsabilité consiste à
rendre un responsable débiteur d’une indemnité
octroyée en réparation du dommage qu’il a causé
à une victime. Le procédé suppose donc que soit
prouvée l’existence d’un dommage (la perte de
capacité à occuper un emploi, c’est-à-dire la perte
d’une chance), qu’un tiers soit intervenu dans la
réalisation de ce dommage (le lien de causalité)
et que ce tiers ait commis une faute (contractuelle
ou délictuelle). C’est sur ce principe qu’est établie
la responsabilité actuelle de l’employeur qui ne
respecte pas son obligation contractuelle d’adap-
tation et/ou de maintien du salarié à occuper un
emploi. Le procédé ne parvient toutefois pas à
remplir les objectifs qui lui sont assignés. en effet
la réparation est le plus souvent accordée en équi-
valent, c’est-à-dire en dommages-intérêts qui
n’aideront pas le salarié à maintenir sa capacité à
occuper un emploi. Lorsqu’elle est accordée en
nature la réparation prend la forme d’une réin-
tégration dans l’emploi à condition que la nullité
de la rupture soit établie, ce qui est le cas notam-
ment en cas de carence ou d’insuffisance du plan
de sauvegarde de l’emploi. en tout état de cause
la responsabilité s’inscrit dans une perspective de
réparation d’un préjudice subi et non dans celle
de la prévention et de l’anticipation de la perte
de capacité à occuper un emploi.
Les techniques de protection traditionnelles ne
sont donc pas satisfaisantes et militent pour consi-
dérer que le maintien de la capacité à occuper un
emploi est un risque non seulement individuel
mais aussi social.
w Perte de capacité à occuper un emploi et
risque social
Considérer la perte de capacité à occuper un
emploi comme un risque social suppose que soient
remplies plusieurs conditions. ●●●
Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 27
PARITARISME ET MAINTIEN DE LA CAPACITÉ À OCCUPER UN EMPLOI
●●● La notion de risque
en premier lieu il faudrait pouvoir caractériser
en quoi la perte de capacité à occuper un emploi
est un risque. Un risque est un évènement dom-
mageable dont la survenance est incertaine quant
à sa réalisation ou quant à la date de sa réalisation.
On parle également de risque pour désigner l’évè-
nement dont la survenance est envisagée. Il n’est
pas contestable que si aucun effort n’est accompli
pour l’entretenir, la capacité professionnelle du
travailleur dépérit. La difficulté est d’apprécier le
moment où se réalise le risque, autrement dit le
moment où le préjudice est subi. Le plus souvent
la capacité professionnelle se consume sans que
le travailleur ait à en souffrir immédiatement. La
perte de capacité professionnelle n’est révélée
qu’au moment où surviennent d’autres évènements
avec lesquels il n’existe peut-être pas de lien de
causalité (la rupture du contrat notamment).
L’altération de la capacité professionnelle constitue
donc un risque distinct du risque de chômage. La
perte de capacité professionnelle peut conduire
au chômage mais il s’en distingue. Au demeurant
le risque de chômage est couvert par une assurance
qui compense l’altération du revenu mais non la
perte de capacité à occuper un emploi.
La notion de risque social
Ce risque est-il social ? Un risque social est le
plus souvent défini par ses effets. en l’espèce la
perte de capacité à occuper un emploi peut avoir
pour conséquence une inaptitude à travailler.
Toutefois le risque de perte de capacité à occuper
un emploi se distingue de manière évidente d’une
inaptitude physique ou mentale puisqu’il porte
sur l’obsolescence des connaissances ou des sa-
voir-faire du travailleur. en outre, à l’inverse de
nombreux risques sociaux (maladie, vieillesse, dé-
cès, chômage) ce risque est évitable par des actes
positifs de maintien de la capacité de l’intéressé à
occuper un emploi. L’arrêt de la chambre sociale
de la Cour de cassation du 23 octobre 2007 précise
d’ailleurs que le dommage qui en résulte est distinct
de celui de la rupture éventuelle du contrat de tra-
vail. Mais la Haute Juridiction ne définit pas en
quoi consiste ce préjudice. en tout état de cause
il ne s’agit pas d’une perte de revenu dont nous
avons déjà dit qu’elle était prise en charge par
28 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434
d’autres assurances (notamment l’assurance chô-
mage). Comme nous l’avons souligné plus haut,
la perte de capacité à occuper un emploi s’appa-
rente à la perte d’une chance, celle d’être maintenu
dans un emploi jusqu’à l’âge de la retraite.
Le dommage qui en résulte est dual. Un préjudice
initial : le fait qu’un évènement dont la réalisation
était probable n’ait pas eu lieu, en l’espèce la chance
perdue d’être maintenu en capacité d’occuper un
emploi. et un préjudice final pécuniaire : d’une part
la diminution de son revenu, et d’autre part l’aug-
mentation des frais et dépenses que l’intéressé est
susceptible d’exposer lorsqu’il doit subvenir lui-
même aux charges de maintien de sa capacité de
travail. Il s’agit des coûts d’évaluation de ses besoins,
des coûts pédagogiques (si une formation doit être
suivie), des coûts liés à l’éventuelle mobilité à laquelle
le travailleur serait contraint de déférer etc.
2
PRISE EN CHARGE DU RISQUE PAR
UN SYSTÈME DE PROTECTION
SOCIALE
décider de prendre collectivement en charge
le risque de perte de capacité à occuper un emploi
nécessite ensuite que les partenaires sociaux
se mettent d’accord sur l’étendue et sur la nature
du système qui le couvrirait.
w Étendue de la prise en charge
Un système est une technique qui organise une
redistribution financière qui implique un prélè-
vement et une répartition des fonds prélevés entre
les bénéficiaires de la redistribution. Il faudrait
donc définir qui sont les personnes protégées,
quels sont les évènements couverts et quelles sont
les prestations servies.
Personnes protégées
Les conséquences ne sont pas les mêmes selon que
l’on décide de protéger l’employeur ou les intéressés
eux-mêmes. Le droit positif ne rend, pour l’instant,
que l’employeur débiteur de l’obligation de maintenir
la capacité de ses salariés à occuper un emploi. dans
cette perspective il est imaginable qu’une assurance
vienne couvrir le risque que court l’employeur dé-
faillant à être condamné à payer des dommages-in-
térêts à un salarié qui agirait contre lui, comme le
consacre l’arrêt du 23 octobre 2007 précité.
 PARITARISME ET MAINTIEN DE LA CAPACITÉ À OCCUPER UN EMPLOI
Ce n’est bien sûr pas l’objectif social poursuivi
qui consiste plutôt à protéger les travailleurs, et
de manière préventive. À ce stade les choses se
compliquent. On ne peut pas concevoir une pro-
tection à deux vitesses, l’une réservée à des tra-
vailleurs salariés, l’autre au reste de la population.
Le système devrait donc être général. Autrement
dit toute la population susceptible de travailler
devrait pouvoir bénéficier des prestations délivrées
par le système de protection indifféremment de
son état professionnel. Le système pourrait
notamment couvrir les demandeurs d’emploi
indemnisés ou non, les salariés, les travailleurs
indépendants, les personnels des fonctions
publiques, fonctionnaires ou contractuels. Ce
système permettrait de redonner de la liquidité à
l’ensemble du marché de l’emploi, et pas seule-
ment à la seule catégorie des travailleurs salariés.
Ce serait, à notre avis, commettre une grave erreur
que celle d’ignorer la législation qui encourage
les mobilités de la fonction publique au secteur
privé et inversement (loi n° 2007-148 du 2 février
2007 de modernisation de la fonction publique), ou
au sein des fonctions publiques (loi n° 2009-972
du 3 août 2009 relative à la mobilité et aux parcours
professionnels dans la fonction publique), ou la lé-
gislation qui encourage le cumul de statut (auto-
entrepreneur, cumul emploi-retraite, etc.). Ce
seront à l’avenir les personnes relevant de ces sta-
tuts qui auront le plus besoin de prestations de
maintien de leur capacité à occuper un emploi ou
à en occuper plusieurs.
Le système devrait en outre être uniforme.
Chacun, quel que soit son état professionnel devrait
pouvoir bénéficier des mêmes prestations. Ceci
ne signifie bien sûr pas que ces prestations ne de-
vraient pas être différenciées : on ne maintient pas
de la même manière la capacité d’un cadre à oc-
cuper un emploi que celle d’un demandeur d’em-
ploi ou d’un titulaire d’un minimum social. Mais
il n’y a aucune raison objective à ne réserver cer-
taines prestations qu’aux travailleurs salariés.
Évènements couverts
définir les évènements couverts revient à dé-
terminer quel est le fait générateur qui déclenchera
l’attribution des prestations. On ne peut pas retenir
un évènement juridique ou une situation juridique
qui n’aurait pas de sens au regard des objectifs
poursuivis. C’est ainsi qu’on ne peut pas retenir
la rupture du contrat de travail ou l’entrée de
l’intéressé dans le régime d’assurance chômage.
en effet le risque de perte de capacité à occuper
un emploi est différent du risque de rupture du
contrat de travail. C’est ainsi qu’une entreprise
peut très bien connaître un « turn over » important
(par exemple, dans un marché interne de groupe
ou de filière) tout en maintenant la capacité de
ses salariés à occuper un emploi. On pourrait
même soutenir que certaines formes de mobilité
participent à l’entretien de la capacité des tra-
vailleurs à occuper un emploi. Inversement on
sait que la stabilité dans un emploi ou dans un
même poste peut entraîner une perte de capacité
à occuper un emploi si l’intéressé n’est pas adapté
à certaines évolutions techniques.
La qualité de demandeur d’emploi ou de titulaire
d’un minimum social (rSA, par exemple) ne peut
pas plus constituer le fait qui déclenche la déli-
vrance des prestations.
Le fait générateur est caractérisé par l’état de be-
soin de l’intéressé. Le besoin est un état de fait, en
quelque sorte un manque qui doit être constaté par
une institution (le service public de l’emploi?), par
l’employeur ou par l’intéressé lui-même selon des
critères objectifs fixés par les partenaires sociaux.
Prestations délivrées
Les prestations en espèce prenant la forme de
revenus de substitution paraissent inopportunes
pour au moins trois raisons. La première est une
raison de coûts. L’essentiel et parfois la totalité
des budgets de certaines assurances ou fonds
(assurance maladie, formation professionnelle,
assurance chômage, assurance vieillesse) sont
consommés sous forme de prestations en espèce.
La seconde tient au fait que d’autres assurances
offrent déjà des revenus de remplacement (assu-
rance chômage notamment). Les salariés sont
quant à eux titulaires d’une créance contre leur
employeur et il paraît logique que les actions
d’adaptation ou de maintien de leur capacité à oc-
cuper un emploi soient exécutées pendant le temps
de travail et soient rémunérées comme tel. dans
cette perspective le versement de prestations en
espèce paraît inopportun et ne manquerait ●●●
Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 29
PARITARISME ET MAINTIEN DE LA CAPACITÉ À OCCUPER UN EMPLOI
●●● d’ailleurs pas de déstabiliser les assurances
qui versent déjà de telles prestations.
Les prestations ne peuvent donc qu’être en na-
ture, c’est-à-dire qu’elles devraient correspondre
à des actions identifiées ou prendre la forme de
remboursement de services délivrés par des pres-
tataires extérieurs qui seraient éventuellement
agréés ou retenus par le biais d’appels d’offres. Le
système devrait selon nous délivrer des prestations
dont le champ couvrirait éventuellement des ac-
tions de formation, mais surtout toutes les actions
qui sont aujourd’hui éclatées dans différents dis-
positifs qui ne sont pas pris en charge au titre de
la formation : gestion prévisionnelle des emplois
et des compétences, cellules de reclassement, mo-
bilité, accompagnement, tutorat etc.
w Nature du système de protection sociale
retenu
Au plan technique la gestion du risque de perte
de capacité à occuper un emploi soulève d’autres
difficultés. elle peut être couverte de diverses fa-
çons, en faisant intervenir le paritarisme à des de-
grés variables, d’un simple paritarisme de concep-
tion (négociation d’un accord) au paritarisme
d’administration (v. L. Duclos, « Paritarisme (s)
et institution (s) », Thèse Institut d’études politiques
de Paris, 2006) ou d’une représentation collective
des partenaires sociaux par l’institution ou dans
l’institution (v. J.-P. Chauchard, « Représentation
collective et protection sociale », Revue de droit sani-
taire et sociale, janvier-mars 2004, p. 161).
Les prestations envisagées peuvent être regardées
comme des garanties sociales. Une garantie sociale
est constituée de minima (garantie plancher) qui
sont des avantage salariaux fixés par voie de conven-
tion ou d’accord collectif de travail. Selon l’article
L. 2221-1 du Code du travail « Le présent livre est
relatif à la détermination des relations collectives
entre employeurs et salariés. Il définit les règles
suivant lesquelles s’exerce le droit des salariés à la
négociation collective de l’ensemble de leurs conditions
d’emploi, de formation professionnelle et de travail
ainsi que de leurs garanties sociales ». divers accords,
interprofessionnel, de branche ou d’entreprise
contribuent d’ores et déjà par leur objet à maintenir
la capacité des salariés à occuper un emploi. C’est
le cas des accords de gestion prévisionnelle des
30 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434
emplois et des compétences qui peuvent com-
prendre des mesures « d’accompagnement de la
mobilité professionnelle et géographique des salariés »
(C. trav., art. L. 2242-15, 2°). C’est encore le cas
des accords de garantie d’emploi auxquels les par-
ties décident d’associer des mesures visant à main-
tenir la capacité des salariés à occuper un emploi.
La négociation collective porte aussi, selon l’ar-
ticle L. 2221-1 du Code du travail, sur l’ensemble
des conditions de formation professionnelle des
salariés. Or l’article L. 6311-1 du Code du travail
prévoit que la formation professionnelle continue
a notamment pour objet de permettre le maintien
des travailleurs dans l’emploi, de favoriser le dé-
veloppement de leurs compétences et l’accès aux
différents niveaux de la qualification profession-
nelle. C’est dans ce cadre législatif que l’accord
interprofessionnel du 7 janvier 2009 sur « le dé-
veloppement de la formation tout au long de la vie
professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation
des parcours professionnels » énonce un certain
nombre de droits susceptibles de maintenir la capa-
cité des travailleurs à occuper un emploi.
d’autres garanties s’inscrivent dans le cadre juri-
dique de l’assurance chômage qui trouve sa source
dans l’articulation combinée de la loi et d’un accord
interprofessionnel. Les prestations de maintien
de la capacité des salariés à occuper un emploi
pourraient être définies par l’accord sur l’assurance
chômage, à condition que cette assurance soit ou-
verte à des personnes en situation d’emploi et non
aux seuls demandeurs d’emploi. L’assurance chô-
mage couvre déjà des prestations de ce type (mais
pour des salariés privés d’emploi). C’est le cas de
la convention du 19 février 2009 qui définit les
conditions et les modalités d’application de la
convention de reclassement personnalisé prévue
par l’article L. 1233-65 du Code du travail et
précisée par l’Accord national interprofession-
nel du 5 avril 2005, reconduit par l’accord du
22 décembre 2005 et l’accord du 23 décembre
2008, en faveur des salariés visés par une procédure
de licenciement pour motif économique, qui ne
peuvent pas bénéficier d’un congé de reclassement
prévu par l’article L. 1233-71 du Code du travail.
La convention de reclassement personnalisé leur
permet de bénéficier, après la rupture de leur
contrat de travail, d’un ensemble de mesures favo-
 PARITARISME ET MAINTIEN DE LA CAPACITÉ À OCCUPER UN EMPLOI
risant un reclassement accéléré, donc leur capacité
à occuper un emploi.
Le maintien de la capacité des travailleurs à occuper
un emploi pourrait également être assuré par la pro-
tection sociale complémentaire. Selon l’article L.
911-1 du Code de la sécurité sociale il est possible
de mettre en place des garanties collectives au bé-
néfice des salariés, anciens salariés et ayants droit
par voie de conventions ou d’accords collectifs, soit
à la suite de la ratification à la majorité des intéressés
d’un projet d’accord proposé par le chef d’entreprise,
soit par une décision unilatérale du chef d’entreprise
constatée dans un écrit remis par celui-ci à chaque
intéressé. L’article L. 911-2 du Code de la sécurité
sociale énonce que ces garanties collectives ont « no-
tamment » (ce qui signifie que la liste n’est pas ex-
haustive) pour objet de prévoir la couverture du
risque chômage. Il faut alors trouver un assureur
qui mutualise des contributions et les reverse sous
forme de prestations. Certains savent déjà offrir ce
type de services, notamment aux personnes qui sous-
crivent des prêts immobiliers auxquels sont liés des
contrats d’assurance qui garantissent un revenu en
cas de perte d’emploi. Certains de ces contrats in-
cluent un service intégré d’aide personnalisée au re-
tour à l’emploi qui comprend des entretiens per-
sonnalisés, un bilan de compétences, des formations
techniques à la recherche d’emploi et la mise à dis-
position d’outils et de locaux.
L’inconvénient majeur de ces procédés vient de
ce qu’ils ne couvrent que les salariés ou d’anciens
salariés. d’autres négociations devraient être
conduites avec les travailleurs indépendants, les
agents de droit public, avec le risque de ne pas
couvrir la population interstitielle qui ne relève
d’aucune de ces catégories, et qui est celle qui a le
plus besoin de ces prestations.
La solution ultime peut consister à créer un ré-
gime légal de sécurité sociale. Un tel régime trou-
verait sa justification dans l’idée de redistribution
qu’il sous-tend (prélèvement et distribution) axée
sur la mise en œuvre d’une solidarité des membres
du groupe concerné face au risque de perte de ca-
pacité à occuper un emploi. Il faudrait que ce groupe
soit le plus large possible, autrement dit que soit
retenu un principe de généralité. Il faudrait ensuite
être capable d’en régler les difficultés, et notamment
de fixer la contribution des personnes qui ne sont
pas titulaires d’un contrat de travail. La création
de ce régime pourrait être initiée par les partenaires
sociaux mais devrait être rendue obligatoire par la
loi. Le législateur serait donc susceptible d’interférer
dans les règles de gestion d’un tel régime.
En conclusion, la création d’un système de pro-
tection collectif contre le risque de perte de capacité
à occuper un emploi nécessiterait que les parte-
naires sociaux résolvent des difficultés qui se situent
à plusieurs niveaux :
– être capable de définir ce que recouvrent les
prestations de maintien de la capacité à occuper
un emploi et tenter de les réunir au sein d’un même
système de protection. Les partenaires sociaux ont
encore beaucoup de chemin à parcourir. C’est
ainsi que l’accord national interprofessionnel du
7 janvier 2009 qui emploie plusieurs dizaines de
fois l’expression « sécurisation des parcours profes-
sionnels » en créant un fonds spécifique pour la fi-
nancer ne définit ni la notion de parcours ni en
quoi peut consister sa « sécurisation » ;
– les distinguer ou les isoler des prestations de for-
mation professionnelle, sauf à penser que la formation
professionnelle est seule à pouvoir délivrer des pres-
tations de maintien de la capacité des salariés à occuper
un emploi ce qui n’est pas le cas à notre avis;
– il faut ensuite savoir si le système de protection
ne couvre ou non que les travailleurs salariés, ce
qui serait extrêmement réducteur : sécuriser un
parcours professionnel c’est nécessairement envi-
sager que ce parcours passe par des contrées éloi-
gnées du travail salarié, notamment l’emploi public,
le travail indépendant etc. ;
– si le système de protection répondait à un prin-
cipe de généralité et couvrait la population entière
il ne pourrait prendre que la forme d’un régime
et non constituer une simple garantie au sens du
droit du travail ;
– il faudrait enfin se mettre d’accord sur les
institutions qui géreraient les prestations et sur le degré
d’implication des partenaires sociaux : paritarisme de
conception ou paritarisme d’administration?
Nous venons de voir que notre droit positif
offrait de nombreuses possibilités de choix. Ce
n’est donc pas là que résident les difficultés, mais
sans doute dans la capacité des partenaires sociaux
à faire ces choix. n
Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 31
partie 2

Le paritarisme
dans le domaine
de la formation
Unité et diversité
du paritarisme dans le
domaine de la formation
Carine Seiler, consultante en droit et politiques de formation, Circé Consultants, Groupe Amnyos
éfléchir au paritarisme dans le domaine
R de la formation conduit à s’interroger
sur l’unité et la diversité des formes qu’il
revêt pour gérer les contributions fiscales des
employeurs à la formation professionnelle
continue. en effet, contrairement à l’assurance
chômage ou aux retraites complémentaires, il
existe plusieurs types d’organismes paritaires
chargés de recevoir et de gérer les contributions
des employeurs à la formation professionnelle
continue. Parmi les 96 organismes agréés en
2009 1, on peut citer notamment les OPCA (orga-
nismes paritaires collecteurs agréés), les FAF
(fonds d’assurance formation) et les OPACIF en
charge de la gestion du congé individuel de for-
mation (ce dernier ensemble regroupe les
FONgeCIF 2, les FAF multi-agréments du hors
de champ 3 et les AgeCIF 4).
La lecture du Code du travail nous éclaire sur
sur cette relative diversité du paritarisme dans le
domaine de la formation. en effet, le chapitre
consacré aux organismes collecteurs paritaires ha-
bilités à recevoir les contributions des employeurs
au titre de la formation professionnelle 5 consacre
à la fois l’unité des règles juridiques qui s’imposent
à ces organismes – la section première de ce cha-
pitre porte sur les dispositions générales applicables
à tous les organismes – et la diversité des formes
qu’ils peuvent revêtir : la section II précise les
règles applicables aux fonds d’assurance formation,
tandis que la section III concerne les organismes
agréés au titre de la professionnalisation et du droit
individuel à la formation, et dans la partie régle-
mentaire du Code du travail, une section est consa-
crée aux organismes agréés au titre du congé indi-
viduel de formation 6.
Cet article propose, à partir l’analyse du fonc-
34 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434
tionnement de quelques organismes 7, une lecture
de ce qui fait l’unité du paritarisme dans le domaine
de la formation (règles communes) et de la diversité
de ses modes d’exercice (raisons d’être, traduction
en termes de fonctionnement et de missions…).
Il est également l’occasion de s’interroger, à l’oc-
casion de l’adoption de la loi sur l’orientation et
la formation tout au long de la vie annonçant une
réforme des OPCA, sur l’avenir de ces différences
et sur les enjeux de gouvernance de ces organismes.
1
LES DISPOSITIONS GÉNÉRALES
APPLICABLES AUX ORGANISMES
COLLECTEURS AGRÉÉS
(UNITÉ DU PARITARISME DANS LE
DOMAINE DE LA FORMATION)
a. Les éléments clés de la définition des orga-
nismes paritaires issus de la loi et des décrets sont
de plusieurs ordres.
• Tous les organismes collecteurs agréés doivent
être créés par un accord conclu entre les organi-
sations d’employeurs et de salariés dans le champ
d’application de l’accord (en vertu des dispositions
de l’article L. 6332-1 du Code du travail, « l’exis-
tence de ces organismes collecteurs paritaires est su-
bordonnée à l’existence d’un accord conclu à cette
fin entre organisations syndicales de salariés et d’em-
ployeurs représentatifs dans le champ d’application
de l’accord »).
• Ils doivent être agréés par l’autorité adminis-
trative (art. L. 6332-1, al. 1).
• Les organismes collecteurs agréés sont
nécessairement des organismes paritaires (art.
L. 6332-1, al. 1).
• L’acte de constitution doit déterminer la com-
position et l’étendue des pouvoirs du conseil d’ad-
ministration paritaire, les règles de détermination
des actions donnant lieu à intervention de l’organisme
 UNITÉ ET DIVERSITÉ DU PARITARISME DANS LE DOMAINE DE LA FORMATION
et de répartition des ressources entre ces interven-
tions et le mode de désignation des organes chargés
de la préparation et de l’exécution des décisions de
gestion des organismes (art. R. 6332-16).
• Leur objet social porte sur la gestion des
contributions des employeurs au titre de la for-
mation professionnelle.
• Les organismes collecteurs agréés ont la
charge d’établir (et de rendre publique) la liste
des priorités, critères et conditions de prise en
charge des demandes présentées par les em-
ployeurs (art. R. 6332-23).
• Les décrets précisent également certaines
règles de fonctionnement communes à tous les
organismes (constitution, attributions, fonction-
nement et contrôles auxquels ils sont soumis), les
modalités de mise en œuvre du principe de trans-
parence dans leur fonctionnement, les modalités
d’information de ces règles aux entreprises, les
conditions de délivrance ou de retrait de l’agré-
ment, les conditions applicables aux excédents
financiers et aux conditions d’utilisation des
versements et excédents.
Parmi ces règles figurent notamment le principe
de non cumul de fonction, la nécessité de motiver
les décisions de rejet total ou partiel des demandes
de prises en charge formées par les employeurs, les
règles relatives à la transmission des documents…
b. La lecture de quelques statuts et conventions
fondatrices 8 permet de dresser un panorama com-
plémentaire des caractéristiques communes des
organismes collecteurs, notamment en ce qui
concerne les missions confiées à leur conseil d’ad-
ministration. Certaines de ces missions sont com-
munes et transverses, quel que soit l’objet de la
contribution perçue. Il en est ainsi des missions
de représentation de l’OPCA, de définition des
modalités de la mutualisation des fonds, de suivi
des décisions prises et de consolidation et appro-
bation des comptes de l’OPCA et des différentes
sections professionnelles ou interprofessionnelles
qu’il aurait constitué (pour les OPCA interbranches
ou interprofessionnels).
c. Ce bref aperçu des principales règles juri-
diques applicables aux organismes collecteurs
agréés dans le champ de la formation, complété
par l’examen des missions confiées par les statuts
et conventions fondatrices aux instances de ces
organismes appelle plusieurs commentaires.
• La première remarque porte sur le fait que
c’est la loi (dispositions du Code du travail) qui
définit le régime juridique applicable aux orga-
nismes collecteurs agréés en matière de formation,
en raison du choix qui a présidé lors de la fondation
du système en 1971. La nature fiscale de la contri-
bution explique que le régime juridique est défini
par la loi et non par la négociation collective.
L’originalité du modèle de formation profession-
nelle réside dans une combinaison entre une
contrainte de nature fiscale applicable à toutes les
entreprises et le recours au dialogue social, à tous
les niveaux (négociation collective, gestion pari-
taire, consultation du comité d’entreprise…).
• Les OPCA sont des associations à gouvernance
paritaire, ce qui suppose de définir le rôle et les
missions des instances paritaires de l’organisme
et de préciser les modalités de contrôle de la mise
en œuvre de leurs décisions. Ce sont les conven-
tions fondatrices et les statuts de ces organismes
qui définissent l’étendue des pouvoirs du conseil
d’administration paritaire, ses règles de fonction-
nement ainsi que les modalités de préparation et
d’exécution des décisions de gestion (C. trav. art.
R. 6332-16 précit.).
• L’organisme paritaire a un périmètre d’inter-
vention limité au champ d’application de son accord
constitutif (en vertu des dispositions de l’article
L. 6332-1 du Code du travail qui subordonne « l’exis-
tence de ces organismes collecteurs paritaires […] à
l’existence d’un accord conclu à cette fin entre orga-
nisations syndicales de salariés et d’employeurs repré-
sentatifs dans le champ d’application de l’accord »).
L’OPCA a dès lors une compétence liée par la né-
gociation collective qui intervient dans son champ
d’application (qui peut être interprofessionnelle,
de branche ou « interprofessionnelle à défaut » 9).
• Le législateur a choisi de définir un cadre
commun applicable à tous les organismes, quel
que soit l’objet des contributions collectées, et
pouvant être résumé comme suit : la nécessité
d’un acte fondateur, la gestion des contributions
des employeurs à la formation, la définition de
règles de gestion communes ainsi que de règles
communes en matière de contrôle. ●●●
Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 35
UNITÉ ET DIVERSITÉ DU PARITARISME DANS LE DOMAINE DE LA FORMATION
●●● • Cette unité n’interdit pas l’existence
d’une diversité des formes ou des modalités d’exer-
cice du paritarisme dans le domaine de la forma-
tion : les OPCA, les FAF, les OPACIF (ce que nous
allons aborder plus précisément dans le second
chapitre de cet article).
• Cette diversité des modalités d’exercice du
paritarisme résulte à la fois de l’objet traité ; de la
portée de l’agrément ; du champ observé (profes-
sionnel ou interprofessionnel, national ou régio-
nal) ; de l’histoire… elle trouve également ses ra-
cines dans la diversité des relations professionnelles
de chaque secteur (modèle de structuration de la
branche, choix retenus pour l’articulation entre
les différents outils paritaires, nature des régula-
tions économiques des secteurs professionnels
couverts…) 10.
2 DIVERSITÉ DU PARITARISME DANS
LE DOMAINE DE LA FORMATION
Sans être exhaustif sur les facteurs de diversité,
nous proposons d’en isoler quelques uns qui pa-
raissent prégnants :
• L’objet traité. L’objet social de l’organisme
influence les modalités d’exercice du paritarisme.
Ainsi, le paritarisme exercé dans les FONgeCIF
est par construction différent de celui des OPCA
dans la mesure où il porte sur la gestion de droits
individuels 11. Les décisions paritaires portent
non seulement sur la définition d’orientations,
de priorités de prise en charge mais également
sur l’examen de demandes individuelles de for-
mation 12. Cette caractéristique spécifique fait du
paritarisme qui s‘exerce dans les FONgeCIF un
« paritarisme très abouti », un paritarisme concret
« où l’on voit passer les dossiers » 13. de même,
l’objet social des FAF (« contribuer au développe-
ment de la formation professionnelle continue », C.
trav., art. L.6332-7) était, jusqu’à l’entrée en vi-
gueur des nouvelles dispositions introduites par
la loi du 24 novembre 2009 relative à l’orientation
et la formation tout au long de la vie, plus large
que celui des OPCA (habilités à percevoir les
contributions des employeurs au développement
de la formation professionnelle continue) ; ce qui
a eu des conséquences sur les missions de ces or-
ganismes (qui vont au-delà du rôle de collecteur
36 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434
répartiteur) et sur le modèle de paritarisme qu’ils
ont développé 14.
• L’histoire de la construction du paritarisme
et l’héritage des FAF et des ASFO. Alors que les
fonds d’assurance formation (les FAF), créés par
la loi 1968, sont paritaires par choix dès l’origine 15,
les ASFO (associations de formation) 16 – dont les
OPCA sont les successeurs – ont quant à elles été
créées sur la base d’une convention multilatérale
entre organisations employeurs (et non sur la base
d’un accord collectif). Si, pour gérer les fonds de
l’alternance 17, les ASFO ont été contraintes de
créer des instances paritaires ad hoc – les conseils
de perfectionnement – au moins pour la gestion
de cette activité, il s’agit, pour reprendre l’expres-
sion de Jean-Marie Luttringer, d’« une sorte de
paritarisme réduit aux acquêts » 18. Cette différence
d’approche a laissé des traces dans la mesure où
la réforme de 1993-95 – qui a supprimé les ASFO 19
et a transféré la collecte à des structures paritaires
distinctes des organismes de formation – a autorisé
pour les OPCA (et non pour les FAF paritaires dès
l’origine) la signature d’une délégation de gestion
à des organismes patronaux (C. trav., art. R. 6332-
17). Cette possibilité de recourir à des organismes
patronaux pour la gestion et la mise en œuvre des
décisions paritaires est à l’origine de la distinction
entre « paritarisme de gestion » et « paritarisme
d’orientation » spécifique au champ de la forma-
tion.
• L’ancrage dans le droit commun de la négo-
ciation. dans le domaine de la formation profes-
sionnelle, ce sont les accords collectifs qui sont,
après leur extension, dotés du pouvoir de créer des
normes de portée générale 20 (dans le champ qu’ils
couvrent). Cette caractéristique constitue sans
doute le principal facteur d’explication des différents
modes d’expression du paritarisme dans ce domaine.
en effet, s’il appartient au premier chef aux accords
nationaux interprofessionnels et aux lois qui en gé-
néralisent l’application de définir les normes ap-
plicables 21, ces textes sont complétés par des accords
collectifs de branche (ou, en l’absence d’accord de
branche, par des accords collectifs interprofession-
nels à défaut) qui ont la charge de décliner et de
préciser les dispositions négociées au niveau na-
tional interprofessionnel. L’OPCA intervient pour
appliquer et mettre en œuvre les orientations dé-
 UNITÉ ET DIVERSITÉ DU PARITARISME DANS LE DOMAINE DE LA FORMATION
finies dans le champ de la négociation. Ainsi, « à
la différence des autres modèles, le paritarisme de
gestion dans le domaine de la formation se singularise
par sa subordination à des accords collectifs de branche
en principe à périodicité triennale qui fixent les objectifs,
priorités et moyens de la formation » 22. Cette forte
corrélation entre l’espace de la négociation de
branche et l’espace de la gestion paritaire explique
la diversité des modes d’expression du paritarisme
en fonction des enjeux de régulation économique
dans le champ professionnel couvert, de la struc-
turation du dialogue social et des choix réalisés lors
de la constitution de l’OPCA.
w Les modes de régulation économique
dans le champ professionnel couvert par
l’OPCA
Certains secteurs professionnels ont fait le choix
d’étendre les contributions mutualisées gérées par
l’OPCA au-delà de l’obligation fixée par la loi, soit
en élargissant la collecte aux contributions perçues
au titre du Plan de formation dans les entreprises
de plus de dix salariés (dans le cadre de la mutuali-
sation élargie prévue à l’article L. 6332-3 du Code
du travail), soit en créant une contribution conven-
tionnelle au-delà de la contribution légale. Ces
choix qui externisent la gestion de la contribution
réservée à l’entreprise (et qui a normalement pour
objet de permettre à l’employeur, dans le cadre de
son pouvoir de direction, de mettre en œuvre une
politique de formation au service de la stratégie de
l’entreprise) sont liés à la nature de la régulation
économique dans le champ couvert. deux exemples
permettent d’illustrer ce propos : celui des branches
de l’économie sociale regroupées au sein
d’Uniformation et celui de la métallurgie (OPCAIM).
d’un côté, le fonctionnement du secteur de l’éco-
nomie sociale en réseau national et la faible concur-
rence entre entreprises se traduisent pour
Uniformation par un mode de relation de services
à l’adhérent très particulier. dans la plupart des
branches adhérentes, les partenaires sociaux ont
fait le choix d’une gestion du plan de formation par
les instances paritaires de l’OPCA 23. Les priorités
de formation sont établies par les accords collectifs
et précisées par les comités paritaires de gestion
(CPg) des sections professionnelles du FAF. Ces
priorités s’imposent aux entreprises et les dossiers
de formation ne répondant pas aux priorités définies
peuvent, dans certaines branches, être réexaminés
dans un cadre paritaire. On retrouve ici l’idée d’un
paritarisme « où l’on voit passer les dossiers » (cf.
supra). dans cet exemple, le plan de formation est
conçu comme un élément d’une politique de réseau,
en raison à la fois des caractéristiques des structures
(univers de l’économie sociale, but non lucratif) et
de leur faible taille. d’un autre côté, le secteur de
la métallurgie est marqué quant à lui par la forte
concurrence qui s’exerce entre les entreprises. Cela
impacte à la fois les missions dévolues à l’OPCA et
les choix réalisés par les partenaires sociaux en ma-
tière de collecte et de mutualisation. dans cette
branche, le plan de formation reste l’instrument
privilégié de l’employeur, au service de la stratégie
de l’entreprise et demeure géré au sein de chaque
entreprise (sauf versement volontaire). S’il existait
un versement obligatoire de 0,10 % prélevé sur la
contribution due au titre du plan de formation (pour
les entreprises de plus de 10 salariés) affecté au fi-
nancement d’actions de formation (et de bilans de
compétences) pour les salariés en Cdd, ce verse-
ment spécifique constituait la contrepartie de dis-
positions dérogatoires négociées dans la branche
en 1998 en matière de temps de travail 24. dans cet
exemple, les entreprises gardent la pleine maîtrise
de leur plan de formation, au service de leur stratégie
en fonction des perspectives économiques, de l’évo-
lution prévisible des emplois, des qualifications et
des technologies et des modifications susceptibles
d’affecter leur organisation du travail.
w La structuration du dialogue social au
sein de la branche
On retrouve les mêmes déterminants en ce qui
concerne la structuration territoriale des OPCA. Celle-
ci est largement impactée par les choix retenus en
matière de structuration des branches elles-mêmes.
Alors que la politique de formation repose sur une
logique de branche structurée au niveau national –
en dehors des deux réseaux interprofessionnels
AgeFOS PMe et OPCALIA 25 et des FONgeCIF qui sont,
par construction, structurés au niveau interprofes-
sionnel régional) – quelques OPCA ont privilégié une
structuration territoriale forte. Si l’on considère le
secteur du bâtiment et celui de la métallurgie, on
constate que ces deux branches sont parmi les ●●●
Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 37
UNITÉ ET DIVERSITÉ DU PARITARISME DANS LE DOMAINE DE LA FORMATION

●●● rares à disposer d’une structuration territoriale,
à travers le fonctionnement des commissions pari-
taires territoriales de l’emploi (CPTe) et à avoir dé-
veloppé une négociation de branche territorialisée
(notamment sur les salaires et sur les conditions de
travail) 26. dès lors, les outils paritaires que sont les
OPCA suivent un mode d’organisation similaire et
disposent de délégations territoriales 27. À l’inverse,
on peut citer l’exemple du secteur des professions
régulation paritaire sera différent selon que l’OPCA
met en œuvre une seule politique de formation,
définie par un seul accord collectif et déclinée au
sein d’une seule CPNe, ou qu’il doit appliquer
plusieurs politiques de branche.
3 REGARD SUR TROIS
MODÈLES DIFFÉRENTS

libérales dont les branches sont structurées au niveau
national (pas de négociation territorialisée, pas de
commission paritaire territoriale) et dans lequel le
modèle de construction de l’OPCA est nettement na-
tional, sans délégation territoriale. Interrogés sur ce
point, les responsables de l’OPCA confirment ce choix
par le fait que les besoins de formation sont nationaux
(« le métier est le même partout, la proximité s’exprime
par la capacité d’expertise pour définir des actions
nationales mutualisées sur tout le territoire »).
w L’impact des logiques interbranches
Un dernier facteur d’explication des différences
d’exercice du paritarisme réside dans les choix opé-
rés par les branches lorsqu’elles ont créé ou désigné
leur OPCA : l’OPCA a-t-il été créé par une seule
branche ou par plusieurs branches professionnelles?
Si l’OPCA est un élément de la politique de relations
professionnelles du secteur qu’il couvre et s’il a
une compétence liée (en vertu notamment de l’article
L. 6332-14 du Code du travail) 28, le système de
Ces différents facteurs ont produit des modes
d’exercice différents du paritarisme dans le
domaine de la formation que cet article se pro-
pose d’illustrer à travers trois exemples 29 :
• Premier exemple : une branche crée et gère
un OPCA qui est dès lors dédié à la mise en œuvre
d’une seule politique de branche (illustré par la
branche de la métallurgie).
• deuxième exemple : plusieurs branches
décident de se regrouper pour créer un OPCA
(illustré par le secteur des Professions libérales).
• Troisième exemple : un seul accord collectif
Formation (dans les branches du bâtiment et des
travaux publics) est mis en œuvre par trois OPCA
différents.
dans le premier modèle (illustré par la branche
de la métallurgie qui dispose d’une CPNe et d’un
OPCA dédié pour mettre en œuvre sa politique
de formation), l’OPCA est présenté comme « l’outil
technique au service de la politique de branche » 30.
Le schéma, reproduit ci-dessous, permet de

LA CHAÎNE DE PRISE DE DÉCISION AU SEIN DE LA BRANCHE DE LA MÉTALLURGIE (OPCAIM)

1 branche = 1 accord = 1 CPNE = 1 OPCA

Fourchette de prise en charge dans le cadre du contrat de

Accord DÉFINIT
professionnalisation

Actualisation des fourchettes de prise en charge (contrat de

CPNE DÉCIDE
professionnalisation)

• Modulation possible de la fourchette de prise en charge

à ± 30 % (contrat de professionnalisation)
• définition du coût moyen horaire (dans la limite de
dispositions prévues par accord collectif)
OPCAIM AJUSTE ET ALERTE
• Arbitrage nécessaire en cas d’insuffisance financière
• règles et priorités de prise en charge
• Part des dépenses affectées à la gestion / information des
entreprises de + 10 salariés

ADEFIM APPLIQUENT
Mise en œuvre

38 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434

 UNITÉ ET DIVERSITÉ DU PARITARISME DANS LE DOMAINE DE LA FORMATION

visualiser la façon dont se construit la chaîne de prise
de décision dans cette branche et traduit bien le
principe de fonctionnement évoqué par un des ad-
ministrateurs de l’OPCAIM : « L’objectif c’est la branche,
la stratégie c’est la CPNE, les moyens c’est l’OPCA. »
Les partenaires sociaux de la branche revendiquent
ce mode d’organisation qui repose sur « un dialogue
social en cascade au sein de la branche » et qui permet
« une grande cohérence dans la mise en œuvre de la
politique Formation » 31 permise par le fait que l’OPCA
est entièrement dédié à la branche Métallurgie.
dans le deuxième modèle (illustré par l’OPCA
PL – professions libérales, ci-dessous), qui regroupe
17 branches professionnelles et qui donc doit ap-
pliquer 17 politiques de formation définies par
17 accords de branche et déclinées par 17 CPNe,
l’OPCA est un outil au service de la politique de
plusieurs champs professionnels. Il doit appliquer
plusieurs politiques de formation qui se déclinent
en priorités et forfaits de prise en charge différents.
dans ce secteur, les accords de branche et les
CPNe ont la charge de définir les conditions de
prise en charge des actions de formation (coût horaire
de prise en charge, priorités) tandis que le conseil
de gestion de l’OPCA définit une politique de for-
mation transverse aux différents champs profession-
nels couverts par l’OPCA. Cette politique transverse
porte notamment sur le financement de « DIF in-
terprofessionnels transverses », d’un « plan de formation
transverse », des contrats de professionnalisation
orphelins. Le conseil de gestion joue également un
rôle d’information, de conseil et d’alerte sur les fonds
disponibles vis-à-vis des partenaires sociaux siégeant
au sein des sections professionnelles paritaires (SPP).
L’accord collectif portant transformation du FAF-
PL en OPCA PL 32 précise (art. 2) que l’OPCA « fixe
ses orientations et ses actions prioritaires, en prenant
en compte précisément celles définies paritairement
dans le cadre des branches et des professions ». dans
ce modèle, les SPP jouent davantage un rôle de
transversalité (harmonisation des actions de forma-
tion de leurs professions) et de capitalisation (suivi
des grands projets d’ingénierie de formation) qu’un
rôle réellement décisionnel, contrairement à ce que
l’on observe dans d’autres OPCA interbranches 33.
dans le troisième exemple, un seul accord collectif
Formation (dans les branches du bâtiment et des
travaux publics, voir schéma page suivante) est mis
en œuvre par trois OPCA différents. Il est difficile
de parler pour ce troisième exemple de modèle dans
la mesure où l’OPCA Bâtiment occupe une place
particulière dans l’organigramme des instances
compétentes pour la formation professionnelle et
que cet exemple reste largement atypique. ●●●

LA CHAÎNE DE PRISE DE DÉCISION AU SEIN DES PROFESSIONS LIBÉRALES (OPCA PL)

17 branches = 17 CPNE = 5 SPP = 1 OPCA

• le coût horaire de prise en charge (professionnalisation)

17 accords DÉFINISSENT
• les priorités (actions et publics)

• les barêmes de prise en charge pour les périodes de

professionnalisation (modulation)
17 CPNE DÉCIDENT
• les priorités: plan de formation moins de 10 salariés,
DÉSIGNENT

professionnalisation, dIF

• l’harmonisation des actions de formation de leurs professions

en fonction des priorités des CPNe
5 SPP ASSURENT
(bureaux de section) • un rôle de transversalité / de capitalisation
• un suivi des grands projets d’ingénierie de formation

• définit et finance les dIF interprofessionnels transverses, le

plan de formation transverse, les contrats légaux orphelins
Conseil de gestion • valide les cofinancements des contrats de professionnalisation
MET EN ŒUVRE
de l’OPCA PL par le plan de formation
• réalise un rôle d’alerte sur les financements disponibles
• assure l’information et l’appui aux entreprises

Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 39

UNITÉ ET DIVERSITÉ DU PARITARISME DANS LE DOMAINE DE LA FORMATION

●●● L’accord signé dans les branches du bâ-
timent et des travaux publics a délégué à trois
OPCA (le FAF SAB, l’OPCA bâtiment et l’OPCA
TP) la mise en œuvre de la politique de formation,
ce qui est un modèle original et relativement op-
posé au précédent mais qui, finalement, se rap-
proche assez fortement du modèle des OPCA mo-
nobranches dans la mesure où, comme dans la
métallurgie, c’est l’accord national des branches
du bâtiment et des travaux publics qui définit les
priorités, les objectifs et les moyens de la forma-
tion professionnelle dans les BTP. Les CPNe
conjointes du BTP constituent la cheville ouvrière
du développement de la formation dans le secteur
(orientation des politiques de formation pour
l’ensemble des secteurs, définition des priorités
pour chacune des branches, animation de
CPreF…). L’OPCA bâtiment 34 prend quant à
lui les décisions d’utilisation des fonds dans le
cadre des orientations de la CPNe, détermine
les budgets affectés aux différentes actions, évalue
et contrôle les actions engagées mais il a délégué
à un opérateur, le gFC-BTP, la mission d’agréer
et de financer les formations (qui dès lors devient
la structure de moyens au service de deux OPCA
dans le bâtiment et les TP).
Cette rapide analyse de trois modèles d’exercice
du paritarisme confirme la forte articulation entre
le champ de la négociation collective et celui de la
gestion paritaire. Soucieux de renforcer cette arti-
culation, les partenaires sociaux, lors de la réforme
de la formation en 2003-2004 35, ont voulu rééqui-
librer le partage des rôles entre l’espace de la négo-
ciation (lieu de la définition des normes) et celui de
la gestion paritaire (espace de mise en œuvre) 36. Le
renforcement du rôle de la négociation de branche
en matière de définition des objectifs, des priorités
et des moyens de la politique de formation s’est tra-
duit par un déplacement des centres de décision vers
l’accord et les CPNe (ou les CPNAA dans les
champs professionnel couvert par les OPCA inter-
professionnels), au détriment de l’outil de gestion.
Si ce mouvement est perceptible dans tous les
OPCA, ce déplacement de centre de gravité de la
gouvernance de la politique de formation a tou-
tefois eu un impact différent selon les champs
professionnels et en particulier selon la façon dont
s’était construite l’articulation entre la négociation
collective et la gestion paritaire dans le champ
professionnel couvert par l’OPCA. en particulier,
le caractère monobranche ou interbranches de
l’OPCA a des conséquences sur :

LA CHAÎNE DE PRISE DE DÉCISION DANS LE SECTEUR DU BTP

2 branches = 1 accord = 17 CPNE conjointe = 3 OPCA

Accord national • Les forfaits de prise en charge dans le cadre du

DÉFINIT
Bâtiment et TP contrat de professionnalisation

• Les priorités de prise en charge dans le cadre du

CPNE conjointes contrat de professionnalisation
DÉCIDE
du bâtiment et des TP
• Veille, préparation et anticipation
Recouvrement des
contributions Pro BTP • La mise en œuvre des accords / orientations des
partenaires sociaux (forfaits horaires modulés)
FAF OPCA OPCA
• La répartition des budgets affectés au
SAB TP Bâtiment financement des actions de formation
DÉCLINENT
Entreprise Entreprise Entreprise • L’évaluation / contrôle des actions engagées et des
de – de + de + de
10salariés 10salariés 10 salariés fonds utilisés
GFC-BTP
(groupement pour la ADAPTE • définition de procédures / méthodes communes
FC dans le BTP) • gestion des budgets délégués par les OPCA (PF, Prof)
• Suivi des adhérents en liaison avec PrO BTP
• Contrôle / remboursement dépenses de formation
des entreprises
CPRE AREF • gestion statistique, comptable et informatique
DÉCLINE
(commission (associations
ET
paritaire CONTRÔLE régionales • Information, conseil, montage de dossiers,
régionale) paritaires) METTENT EN ŒUVRE financement aux entreprises (contact avec les entreprises)

40 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434

 UNITÉ ET DIVERSITÉ DU PARITARISME DANS LE DOMAINE DE LA FORMATION
– le lieu de la régulation (accord, CPNe, OPCA ?);
– la cohérence de la politique de la branche
(articulation ou concurrence des différents niveaux
de prise de décision, lisibilité des décisions adop-
tées pour les entreprises) ;
– la cohérence de la politique de l’OPCA (capacité
à fédérer et à définir des orientations communes
à toutes les branches) ;
– les prestations de l’OPCA vis-à-vis des branches
(et de leurs entreprises).
4 PERSPECTIVES
Les perspectives que nous évoquerons découlent
d’une part de la loi relative à l’orientation et à la
formation tout au long de la vie du 24 novembre
2009 et d’autre part de l’analyse des dynamiques
internes des processus de négociation et de gestion
paritaire. C’est dans la complémentarité des ques-
tionnements que nous proposons quelques pistes
de réflexion.
w Le développement de l’inter-branches
est en train de modifier la donne.
du fonctionnement originel « une branche = un
OPCA », le système est en train d’évoluer un modèle
dominant d’OPCA interbranches. Aujourd’hui, parmi
les 41 OPCA ou FAF 37, on recense deux OPCA in-
terprofessionnels et interbranches, 21 OPCA inter-
branches et seulement 18 OPCA qui appliquent un
seul accord collectif portant sur la formation pro-
fessionnelle 38. Cette tendance initiée pour la loi
quinquennale du 20 décembre 1993 va être amplifiée
dans les prochains mois. en effet, la loi relative à
l’orientation et à la formation tout au long de la vie
dispose (art. 43) que « la validité des agréments dé-
livrés aux organismes collecteurs paritaires des fonds
de la formation professionnelle continue […] expire
au plus tard le 1er janvier 2012. […] L’agrément
est accordé aux organismes au regard de l’importance
de leur capacité financière, de leur mode de gestion
paritaire, de l’application d’engagements relatifs à la
transparence des comptes, de leur organisation pro-
fessionnelle ou interprofessionnelle et de leur aptitude
à remplir leurs missions et à assurer des services de
proximité, notamment auprès des petites et moyennes
entreprises, au niveau des territoires ».
Ce renforcement de l’interbranches n’est pas
sans impact sur l’équilibre de la gouvernance pa-
ritaire de la formation :
– comment répartir les missions entre les dif-
férentes instances paritaires : CPNe, sections
professionnelles paritaires (SPP) et Conseil d’ad-
ministration de l’OPCA ? ;
– comment construire l’articulation entre le
conseil d’administration de l’OPCA (paritaire) avec
les SPP (également paritaires) et comment inté-
grer les SPP (les objectifs, leurs modalités de ges-
tion, d’affectation des fonds) dans la vision mu-
tualisatrice de l’OPCA ? ;
– Comment articuler l’inter-branches et l’inter-
profession dans les OPCA interprofessionnels ?
Le rôle du conseil d’administration de l’OPCA
porte sur la régulation d’ensemble et sur les méca-
nismes de mutualisation (c’est lui qui dispose de
l’agrément)… alors que les branches ont des ten-
dances centrifuges, « dans le cadre de l’interbranches,
l’OPCA n’appartient pas à la branche. Résultat : les
branches peuvent changer d’OPCA 39 ». Finalement,
le conseil d’administration de l’OPCA a un pouvoir
de recommandation et de préconisation et un pou-
voir de mobilisation mais il n’a pas la capacité à im-
poser. Cette réflexion sur la construction d’un nouvel
équilibre s’impose comme un des enjeux à venir
pour les partenaires sociaux en charge de la forma-
tion qui négocient et qui mandatent des représen-
tants dans les OPCA. elle suppose sans doute tout
d’abord de la part des partenaires sociaux qui le
composent de partager une vision commune de
l’identité de l’OPCA autour de problématiques si-
milaires liées au secteur professionnel et à la pres-
tation de services qu’il propose aux entreprises. Cela
suppose ensuite pour l’OPCA (et son conseil d’ad-
ministration) de construire les modalités de fidéli-
sation des branches par une prestation de services
adaptée aux besoins des entreprises et de garantir
une qualité des services rendus.
w La différence paritarisme d’orientation /
paritarisme de gestion a-t-elle toujours un
sens ?
L’histoire (l’héritage des FAF et des ASFO),
les choix de structuration du dialogue social au
sein des branches, les modes de régulation éco-
nomique des différents secteurs profession- ●●●
Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 41
UNITÉ ET DIVERSITÉ DU PARITARISME DANS LE DOMAINE DE LA FORMATION
●●● nels influencent aujourd’hui les modalités
dans lequel le paritarisme s’exprime dans les OPCA.
Ces différents facteurs ont conduit les partenaires
sociaux de certains OPCA à privilégier, au moment
de leur création, un modèle de « paritarisme dit
d’orientation » tandis que d’autres ont été conçus
dès l’origine comme des outils paritaires « d’orien-
tation et de gestion » 40. Il est permis aujourd’hui
de s’interroger sur le point de savoir si ce com-
promis, né en 1993-1995, est toujours partagé et
s’il est toujours d’actualité ? en effet, plusieurs
facteurs sont susceptibles d’impacter ce débat.
• d’une part, la réforme de 2003-2004 en ré-
affirmant la place de la négociation de branche a
modifié la donne : la définition des « orientations »
appartient dorénavant davantage à l’espace de la
négociation qu’à celui de l’outil paritaire.
• d’autre part, le développement de la presta-
tion de services des OPCA (art. 41 de la loi du
24 novembre relative à l’orientation et à la for-
mation tout au long de la vie qui modifie les articles
L. 6332-1-1 et L. 6332-7 du Code du travail) 41
ne va-t-il pas également faire évoluer le débat,
en alignant l’objet social des OPCA sur celui des
FAF ?
Ce texte, en élargissant les missions des OPCA
à l’« accompagnement des entreprises dans l’analyse
et la définition de leurs besoins en matière de for-
mation professionnelle », à la participation « à
l’identification des compétences et des qualifications
mobilisables au sein de l’entreprise » ne va-t-il pas
imposer de nouvelles formes de structuration des
OPCA pour gérer ces nouveaux services qui se si-
tuent dans un domaine concurrentiel, notamment
le conseil en matière de gPeC (création de fi-
liales…), rebattant ainsi largement la donne ?
dès lors, les évolutions du contexte applicable
aux OPCA n’imposent-elles pas la construction
d’un nouvel équilibre de la gouvernance paritaire ?
w L’impact de ces changements sur la
gouvernance paritaire des OPCA.
Le paritarisme dans le domaine de la formation
est aujourd’hui clairement un paritarisme de
mise en œuvre (et non de conception). Il est in-
fluencé par l’espace de la négociation dont il met
en œuvre et applique les orientations politiques.
Cet élément, ajouté à la technicité toujours plus
42 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434
grande de la gouvernance de la formation 42 (et
qui s’accentue encore) conduit les administra-
teurs des OPCA à s’interroger sur leur rôle et
leurs missions (comme le montre les résultats
de l’enquête publiée dans ce numéro et les en-
tretiens que nous avons conduits).
Si l’essentiel des décisions liées à la politique
de formation (les orientations) sont désormais
définies dans l’espace de la négociation et si la
mise en œuvre, souvent très technique des dé-
cisions (la gestion), suppose la mobilisation des
techniciens des OPCA 43, quel est dès lors l’es-
pace réel de décision et d’action des adminis-
trateurs, c’est-à-dire des politiques des OPCA ?
Ces derniers ont aujourd’hui du mal. à définir
leur rôle, coincés entre les politiques des
branches (les négociateurs de branche ou les
négociateurs interprofessionnelles) qui définis-
sent « les normes » et le rôle des techniciens
des OPCA qui les mettent en œuvre. Quelle est
leur position et leur fonction ? À la recherche
de l’équilibre entre gestion technique et gestion
politique 44 s’ajoute également la recherche d’un
équilibre entre engagement militant – qui fonde
la légitimité de ce type de gestion – et profes-
sionnalisme – c’est-à-dire la capacité à com-
prendre et à décider.
dans ce nouveau contexte, les partenaires so-
ciaux pourraient décider d’ouvrir une réflexion
sur les enjeux de la gouvernance paritaire de la
formation. Plusieurs questions posées par cet ar-
ticle pourraient alimenter leur réflexion :
• en premier lieu, la conduite d’une réflexion
sur ce qui fonde le rôle d’un administrateur
d’OPCA, sur ce qui est consubstantiel à sa mission.
Quel est l’espace entre la définition des orienta-
tions et leur mise en œuvre technique ? Il peut
être d’une part dans la recherche de l’opération-
nalisation des décisions prises dans l’espace de la
négociation collective. en effet, la négociation
produit des compromis qu’il faut ensuite traduire
et opérationnaliser : comme le soulignait un ad-
ministrateur d’OPCA, « dans l’OPCA, il y a la pré-
occupation de l’opérationnalité alors que, dans la
négociation, il peut y avoir des interprétations » 45.
Il s’agit là sans doute d’une mission qui incombe
aux administrateurs des OPCA et qu’ils ne doivent
pas laisser à la technostructure. d’autre part, la
 UNITÉ ET DIVERSITÉ DU PARITARISME DANS LE DOMAINE DE LA FORMATION

construction des contractualisations et des par-
tenariats (en montée en puissance) sont également
au cœur des responsabilités des paritaires des
OPCA, dans leur fonction d’opérationnalisation
de la politique de la branche ou de l’interprofes-
sion. Le lancement d’expérimentations (notam-
ment dans un contexte de crise) peut également
constituer une des missions des paritaires des
OPCA, positionnés alors comme outils au service
de l’innovation… Le renforcement de la qualité
des formations, le développement de référen-
tiels 46… constituent enfin un chantier pour les
paritaires des OPCA que la réforme de la formation
invite également à ouvrir.
• en second lieu, la question du statut des
administrateurs et du fonctionnement des ins-
tances paritaires pourrait devenir un domaine
de réflexion pour les partenaires sociaux. Ces
questions ne font pas, comme le note Jean-Pierre
Willems 47, l’objet de dispositions législatives
et réglementaires (à l’exception de la disposi-
tion de l’article r. 6332-43 qui prévoit de dé-
dier 0,75 % de la contribution à la rémunération
des missions et services accomplis en vue d’as-
surer la gestion paritaire des fonds de la for-
mation) et pourraient constituer un domaine
que les partenaires sociaux au niveau interpro-
fessionnel auraient toute légitimité à négocier.
À cet égard, la lecture du Code de la mutualité
concernant le statut des administrateurs des
mutuelles pourrait être un sujet d’inspiration
ou de réflexion. Il comporte (art. L. 114-16 et
s.) des dispositions sur le fonctionnement des
instances mutualistes et les fonctions d’admi-
nistrateur et de dirigeant salarié. Les domaines
traités concernent les conditions d’exercice du
mandat (durée du mandat, limite d’âge, inter-
dictions d’exercice, règles de cumul des man-
dats), les modalités d’exercice du mandat (trans-
mission des documents liés à l’exercice du
mandat, obligation de confidentialité, limites
des conventions entre la structure et son admi-
nistrateur), le statut de l’administrateur (pro-
tection des administrateurs salariés, autorisation
d’absence des salariés administrateurs). Le Code
de la mutualité (art. L.114-25) prévoit égale-
ment la nécessité de la formation notamment
pour les nouveaux administrateurs (les mutuelles
doivent proposer à leurs administrateurs une
formation à la gestion lors de leur 1re année).
Si certaines de ces dispositions (notamment
celles liées à la protection de l’administrateur
salarié) sont davantage du domaine de la loi 48,
nombre d’entre elles pourraient faire l’objet
d’une réflexion de la part des partenaires sociaux
en charge de la politique de formation, notam-
ment au niveau national interprofessionnel.
– enfin, en troisième lieu, la question de l’éva-
luation des politiques de formation et notamment
celle de l’évaluation de leur pertinence, cohé-
rence, efficacité, s’impose sans doute aux OPCA
comme elle s’est imposée dans l’espace des po-
litiques négociées par les partenaires sociaux en
contrepartie de leur autonomie de décision et
d’action. Ainsi, le préambule de l’accord national
interprofessionnel du 7 janvier 2009, les parte-
naires sociaux se sont engagés à « mettre en œuvre
des évaluations régulières et pérennes des politiques
paritaires de formation professionnelle en créant
un conseil national d’évaluations de la formation
professionnelle ». Si les OPCA de leur côté ont
mis en place des mécanismes de contrôle assez
développés, articulés autour d’un suivi de la mise
en œuvre des décisions prises (examen des ta-
bleaux de bord et d’indicateurs synthétiques ren-
dant compte de l’activité) et de procédures de
contrôle de bonne gestion des fonds (audit) 49,
ces derniers vont plus rarement jusqu’à l’évalua-
tion des décisions mises en œuvre. Il y a là pour
les administrateurs d’OPCA ou les organisations
qui les mandatent un autre sujet de réflexion que
la réforme de la formation invite à ouvrir. n

1. En 2007, 97 organismes paritaires collecteurs des fonds de la formation professionnelle continue étaient agréés et se répartissaient comme suit :
- 40 organismes nationaux professionnels ;
- 2 organismes nationaux interbranches interprofessionnels (AGEFOS PME, OPCALIA né de la fusion de l’OPCIB et de l’IPCO) ;
- 24 organismes régionaux interprofessionnels (les OPCALIA régionaux) qui ne sont plus agréés que pour le plan de formation ;
- 31 organismes uniquement gestionnaires du congé individuel de formation dont 26 régionaux (FONGECIF) et 5 nationaux (AGECIF).
Source : PLF 2009 – Formation professionnelle, consultable sur http://www.performance-publique.gouv.fr/farandole/2009/pap/pdf/jaune2009formationprofes-
sionnelle.pdf.
La fusion du CCFP et d’Uniformation intervenue en 2009 a porté à 39 le nombre d’OPCA nationaux professionnels et à 96 le nombre total d’OPCA. mmm

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UNITÉ ET DIVERSITÉ DU PARITARISME DANS LE DOMAINE DE LA FORMATION

mmm 2. Créés en 1983, les Fonds pour la gestion du congé individuel de formation (FONGECIF) sont le produit de la volonté des partenaires sociaux de mettre en
place un réseau interprofessionnel régional d’organismes collecteurs du CIF.
3. En 1983, pour gérer la contribution des employeurs au titre du CIF, l’agrément peut être accordé aux Fonds d’assurance formation préexistants et aux
FONGECIF qui viennent d’être créés.
Le décret du 28 octobre 1994 codifié (ancien art. R. 964-1-2 II et III) va toutefois modifier ce principe :
« II — L’agrément au titre de la collecte de la contribution au financement du CIF ne peut être accordé qu’à l’organisme non agréé au titre du I et à compétence in-
terprofessionnelle et régionale. Il peut être dérogé à cette règle lorsque l’organisme ne relève pas du champ d’application d’accords relatifs à la formation professionnelle
continue conclus au niveau interprofessionnel ou s’il relève d’un secteur faisant l’objet de dispositions législatives particulières relatives au financement du CIF »,
III – lorsqu’un organisme bénéficie d’un agrément multiple, la gestion de chacune des contributions fait l’objet d’un suivi comptable distinct. »
Dès lors, le Code du travail introduit une dérogation pour les FAF du hors champ (et pour les Agecif). Les FAF du hors champ deviennent FAF multi-agréments :
ils disposent d’un agrément en qualité d’OPCA et un agrément au titre du congé individuel de formation.
4. Dans le secteur public, quelques associations de gestion du congé individuel de formation (AGECIF) ont obtenu l’agrément des pouvoirs publics en 1983.
5. Il s’agit du chapitre II — Livre troisième — VIe partie du Code du travail.
6. Sixième partie – Titre troisième – Chapitre II – Section IV — Organismes agréés au titre du congé individuel de formation.
7. Cet article s’appuie sur une rapide enquête réalisée à l’occasion de la préparation du Séminaire consacré au sens et à la valeur ajoutée du paritarisme dans le domaine
de la formation auprès de 9 organismes collecteurs agréés : AGEFOS PME, OPCALIA, le FONGECIF IDF et le FONGECIF Rhône Alpes, l’OPCA bâtiment, l’OPCAIM,
l’OPCA PL, Uniformation, Unifaf. Cette enquête a permis de rencontrer le président et le vice-président de chacune des structures paritaires ainsi que son directeur.
8. À l’occasion de la préparation du Séminaire consacré au Sens et à la valeur ajoutée du paritarisme dans le domaine de la formation, nous avons réalisé une rapide
enquête auprès de 9 organismes collecteurs agréés : AGEFOS PME, OPCALIA, le FONGECIF IDF et le FONGECIF Rhône Alpes, l’OPCA bâtiment, l’OPCAIM, l’OPCA
PL, Uniformation, Unifaf. Cette enquête a permis de rencontrer le président et le vice-président de l’OPCA ainsi que son directeur.
9. C’est-à-dire, à défaut d’accord de branche, dans le champ d’un accord collectif conclu entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés signataires
d’un accord constitutif d’un organisme collecteur paritaire à compétence interprofessionnelle.
10. Cet article qui propose une lecture des différentes formes du paritarisme dans le domaine de la formation est basé sur l’analyse succincte du fonctionnement des
instances paritaires des OPCA dans plusieurs champs professionnels (entretiens avec les Présidents, Vice-présidents et directeurs des 9 organismes paritaires).
Les organismes paritaires sont les suivants : l’OPCAIM, l’OPCA bâtiment, l’OPCA PL, Uniformation et Unifaf, les deux OPCA interprofessionnels à défaut AGEFOS
PME et OPCALIA, le FONGECIF IDF et le FONGECIF RA.
11. C’est également l’objet social qui a conduit au choix de retenir pour la gestion du CIF comme modèle dominant un champ régional interprofessionnel, à travers
la création en 1983 des FONGECIF. Ce choix permettait d’externaliser la gestion de ce droit hors de l’entreprise afin de le détacher du pouvoir de direction de l’em-
ployeur et de faire du CIF un outil de mobilité (à travers son ancrage dans le territoire).
12. En vertu des dispositions des art. L. 6322-24 et L. 6322-32 du Code du travail.
13. C’est une caractéristique que l’on retrouve également dans les FAF multi-agréments et ce paritarisme très concret déborde d’ailleurs souvent la seule gestion du
CIF pour contaminer (entendu ici au sens positif) la gestion des autres agréments dont dispose l’OCPA (examen des demandes d’actions collectives par les instances
paritaires pour le financement des actions de formation au titre de la Professionnalisation, voire du plan de formation dans certains FAF).
14. Le nouvel article L. 6332-1-1 du Code du travail a élargi les missions des OPCA qui doivent désormais, comme les FAF, contribuer au développement de la for-
mation professionnelle continue […].
15. Ils disposent d’un double agrément : en qualité d’OPCA (collecte) et en qualité d’institution paritaire.
16. Les ASFO sont des associations de formation qui ont la particularité d’avoir été créées à l’initiative des groupements patronaux, professionnels ou interprofes-
sionnels. Elles ont été implantées à partir de l’ANI de 1970 et de la loi de 1971 et l’avenant du 21 septembre 1982 (art. 11 et 12) ont introduit une dose de parita-
risme au sein des ASFO. Elles ne sont pas, comme les FAF, intégralement paritaires mais leur conseil de Perfectionnement auquel le Conseil d’administration dé-
lègue une partie de ses pouvoirs est paritaire.
17. Les ASFO se sont positionnées sur la collecte des fonds de l’alternance à partir de 1984 (loi de Finances n° 84-1208 du 29 décembre 1984) et ont été agréées en
qualité d’organismes collecteurs de mutualisation agréés à condition qu’elles soient paritaires, au moins pour la gestion de cette activité.
18. V. Le droit de la formation continue, J.-M. Luttringer, Ed. Dalloz, 1986, p. 85.
19. Ce dernier modèle plus récent dominait largement à la veille de la réforme de 1993 (en 1992, les ASFO représentaient 71 % des collecteurs et 62 % du mon-
tant de la collecte).
20. Dans le domaine de la formation, nous ne sommes pas en présence d’un paritarisme de conception. En effet, si l’idée de paritarisme suggère que salariés et em-
ployeurs assument ensemble la responsabilité de la création et la gestion de droits au sein de certains organismes sociaux (Sécurité sociale, assurance chômage, re-
traites complémentaires, formation professionnelle etc.), son exercice sera différent selon que les normes sont définies par les accords collectifs (dans ce cas, le parita-
risme s’exerce dans le domaine de la mise en œuvre ; il est alors qualifié de « paritarisme de gestion ») ou qu’elles sont définies dans le cadre de l’instance paritaire
(« paritarisme de conception »).
21. Accord interprofessionnel du 9 juillet 1970 sur la formation et le perfectionnement professionnel, Accord national interprofessionnel du 3 Juillet 1991 relatif à
la formation et au perfectionnement professionnels, ANI du 5 décembre 2003 et ANI du 7 janvier 2009 dès qu’il sera entré en application)
22. Jean-Marie Luttringer, « Réflexions sur les spécificités du « paritarisme de gestion » dans le domaine de la formation professionnelle », Droit social °12,
décembre 2008, p. 1215.
23. En vertu de la mutualisation élargie du plan de formation prévue à l’article L. 6332-3 et d’une gestion des fonds collectés à partir des priorités définies au
niveau national par la branche.
24. Accord du 28 juillet 1998 sur la réduction du temps de travail, art. 19.
25. et qui, dès lors, disposent d’implantations territoriales (dans le cadre d’un agrément unique pour AGEFOS PME et d’agréments par région pour OPCALIA),
26. Nous pourrions également citer l’exemple d’UNIFAF, FAF du secteur social et médico-social qui dispose d’implantations territoriales avec instances paritaires. Là
encore, le principe facteur explicatif de ce choix réside dans le lien et l’articulation que l’outil paritaire (l’OPCA) entretient avec l’espace de la négociation. Le fait que
la branche se soit construite à partir de l’OPCA explique le choix de décliner une présence paritaire de l’OPCA sur l’ensemble du territoire permettant ainsi de struc-
turer la branche. Il faut également signaler qu’UNIFAF est structuré autour d’un seul accord collectif, ce qui permet une taille critique suffisante pour composer et
faire vivre des instances paritaires au niveau territorial.
27. Avec des différences qui pourraient faire l’objet de développements complémentaires. Ainsi, au sein de l’OPCA bâtiment, le modèle est fortement territorialisé avec
des instances paritaires implantées au niveau territorial, tandis qu’au sein de l’OPCAIM, les ADEFIM, associations patronales territoriales, disposent d’une délégation de
gestion. La question du lien et de l’articulation entre ces opérateurs techniques et les CPTE (et demain les CPRE) mériteraient également un examen approfondi.
28. C. trav., art. L. 6332-14 : « Les OPCA agréés au titre des contrats ou des périodes de professionnalisation et du DIF prennent en charge les actions d’évaluation,
d’accompagnement et de formation prévues aux articles L. 6325-13 et L. 6325-23 sur la base de forfaits horaires déterminés par convention ou accord collectif de
branche ou, à défaut, par un accord collectif conclu entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés signataires d’un accord constitutif d’un orga-
nisme paritaire interprofessionnel collecteur des fonds de la formation professionnelle continue ».
29. Il ne s’agit pas d’une photographie exhaustive des « modèles » du paritarisme dans le domaine de la formation dans la mesure où ne sont pas présentés ni le mo-
dèle des FONGECIF ni celui des OPCA interprofessionnel « à défaut ».
30. Propos tenus par un des administrateurs de l’OPCAIM, rencontré à l’occasion de cette étude sur le Sens et la valeur ajoutée du paritarisme dans le domaine de la
formation.
31. Extraits des entretiens conduits auprès d’administrateurs d’OPCA, FAF et OPACIF.
32. Accord du 15 nov. 2000 portant transformation du FAF PL en OPCA PL modifié par l’avenant n° 1 du 6 déc. 2007, paru au bulletin officiel des conventions
collectives n° 2008-26.
33. notamment au sein des deux OPCA interprofessionnel et également interbranches que sont AGEFOS PME et OPCALIA).
34. L’OPCA bâtiment a confié à Pro-BTP (qui réunit les caisses de retraites complémentaires cadres et non cadres du BTP ainsi qu’une institution de prévoyance) la
mission de recouvrer les contributions.
35. Jusqu’à la réforme de 2003-04, « la faiblesse de la négociation collective entendue au sens strict (c’est-à-dire la négociation relative à la politique de formation et
ses méthodes, et non celles sur les structures institutionnelles) aboutit à une situation où les organismes gestionnaires tendent à se substituer aux négociateurs de
branche ». V. Chevallier (A), Gaudel (S), « Formation professionnelle continue : une articulation des différents niveaux ? », Revue de l’IRES n° 22, 1996, p. 176.
36. Jean-Marie Luttringer, Carine Seiler, « Les négociations sur la formation : la branche devient le cadre privilégié de définition des politiques de formation »,
Premières Synthèses, n° 31.1, DARES, 2005. Jean-Marie Luttringer, Carine Seiler, « La CPNE s’affirme comme le pivot de la régulation de la politique de for-
mation au sein de la branche professionnelle », Bilan de la négociation collective 2005 (Les dossiers), publié à la Documentation française, Juin 2006.

44 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434

 UNITÉ ET DIVERSITÉ DU PARITARISME DANS LE DOMAINE DE LA FORMATION

37. La fusion du CCFP et d’Uniformation votée le 10 décembre 2008 par l’assemblée générale du CCFP et entrée en application en 2009 porte le nombre d’OPCA à 41.
38. Il convient également de noter que, sur ces dix-huit OPCA qui mettent en œuvre la politique d’un seul accord collectif, pour seulement huit d’entre eux il s’agit
d’un accord collectif de branche et pour dix d’entre eux il s’agit d’un accord collectif lui-même interbranches.
39. Propos recueillis auprès d’un administrateur d’OPCA.
40. On peut notamment citer AGEFOS PME.
41. Article 14 du projet de loi voté en 1ère lecture à l’Assemblée nationale le 21 juillet 2009, 4° :
« L’article L. 6332-7 est ainsi modifié :
a) Le premier alinéa est complété par trois phrases ainsi rédigées :
« Ils concourent notamment à l’information, la sensibilisation et l’accompagnement des entreprises, en particulier des petites et moyennes entreprises, pour l’analyse
et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle incluant l’aide à l’identification des compétences et des qualifications mobilisables au sein de
l’entreprise et à la définition des besoins collectifs et individuels au regard de la stratégie de l’entreprise, en prenant en compte les objectifs définis par les accords de
gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Les organismes paritaires collecteurs agréés peuvent prendre en charge les coûts de diagnostics des petites et
moyennes entreprises réalisés à cet effet dans le cadre des accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, selon les modalités définies par accord de
branche ou accord collectif conclu entre les organisations d’employeurs et de salariés signataires de l’accord constitutif d’un organisme paritaire collecteur agréé inter-
professionnel. Ils peuvent conclure les conventions mentionnées au deuxième alinéa de l’article L. 6332-1-1. » ;
42. Enjeux de la gouvernance régionale liée la décentralisation de la compétence en matière de formation des jeunes et des adultes à la recherche d’une nouvelle
orientation professionnelle, développement des cofinancements et des contractualisations au service de la sécurisation des parcours, à la fois entre organismes pari-
taires mais également avec l’État, les régions et Pôle Emploi, appropriation des règles de gestion et d’imputabilité des actions de formation…
43. Dans tous les cas, la gestion directe et la production des prestations sont réalisées par les techniciens. En effet, quels que soient les choix réalisés à l’origine et le mo-
dèle de paritarisme retenu, les administrateurs délèguent une partie de la gestion à une technostructure. Même dans les FONGECIF et dans les FAF qui ont une forte
tradition paritaire, « il n’est matériellement pas possible pour le Conseil d’administration d’opérer un suivi de l’activité sans mettre en place une délégation qui
laisse au bout du compte une latitude aux techniciens ».
44. Si cette question ne se pose également dans les mêmes termes ai sein des OPCA dans lesquels le management est contrôlé par l’organisation patronale (comme
dans le cas des ADEFIM et d’OPCALIA pour la gestion du plan de formation), cette préoccupation est néanmoins présente dans tous les organismes paritaires.
45. Extrait des entretiens conduits auprès d’administrateurs d’OPCA, FAF et OPACIF.
46. En ce qui concerne le contrôle de la qualité, ce rôle est important et les choix retenus pour la gestion des fonds de la formation font peser sur les administrateurs
une responsabilité particulière en la matière. En effet, comme le souligne Laurent Duclos, « il appartient […] aux administrateurs d’envoyer le signal que le
« marché » monopolistique ne peut produire », dans la mesure où dans les OPCA, contrairement à ce qui se produit dans le domaine concurrentiel, toute détériora-
tion de la qualité ne sera pas nécessairement sanctionnée par une baisse du chiffre d’affaires. V. L. Duclos, thèse « paritarisme (s) et institution (s) », Institut
d’études politiques de Paris, 16 mars 2006, page 385.
47. Voir article de J.-P. Willems en page 58 de ce dossier.
48. À cet égard, le projet de loi actuellement en discussion au Parlement sur l’orientation et la formation professionnelle tout au long de la vie prévoit une disposition
sur le non cumul de fonctions. V. Article 14 du projet de loi relative à l’orientation et à la formation tout au long de la vie, en discussion au Parlement.
49. À titre d’illustration, trois commissions de contrôle ou d’audit ont été constituées au sein d’AGEFOS PME, sous l’autorité du Conseil d’administration :
- la commission nationale de contrôle budgétaire, émanation du CA, qui se réunit pour établir les budgets et pour préparer des décisions lourdes.
- la commission nationale d’audit qui se distingue de la commission de contrôle en ce qu’elle contient parmi ses membres un expert en audit extérieur à l’AGEFOS
PME. Sa mission est de fixer un plan d’audit national et d’assurer la transparence de ces audits.
- la commission des mandats qui assure la transparence sur les liens d’AGEFOS PME et des entreprises dans lesquels ses administrateurs ont des flux d’influence et
des intérêts directs ou indirects. Son fonctionnement est inspiré de ce qui existe dans la mutualité. Car, si le Code du travail prévoit (art. R. 6332-19) que
l’administrateur doit avertir le CA de son OPCA s’il exerce également des fonctions dans un organisme de formation ou dans un organisme de crédit, le Code de
la mutualité définit une obligation plus forte (art. L. 114-30) : « (…), la personne pressentie pour exercer les fonctions de dirigeant est tenue de déclarer
l’ensemble des activités professionnelles et fonctions électives que le dirigeant entend conserver. Le conseil d’administration se prononce sur la
compatibilité des fonctions de dirigeant avec la poursuite de ces activités ou fonctions. […] »

Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 45

Le paritarisme se
repositionne auprès des
puissances publiques
Philippe Dole, Inspecteur à l’IGAS
lors que s’ouvre à nouveau en France
A un débat parlementaire sur l’évolution
du droit de la formation profession-
nelle et que s’interrogent les acteurs publics sur
l’équilibre des responsabilités et rôles respectifs
de l’État, des régions et même de l’europe dans
le champ des politiques de formation, alors que
les acteurs économiques eux même avant d’in-
vestir au sein de tel ou tel territoire, jaugent les
performances relatives des services rendus dans
ces territoires par les institutions chargées de
gérer la formation initiale et continue, la place
des partenaires sociaux doit s’affirmer plus que
jamais sur le terrain qui est le sien et qui contri-
bue à la performance économique et sociale : la
négociation et l’adaptation des garanties so-
ciales, et la gestion paritaire des moyens qui les
sous tendent.
Qui peut le mieux représenter le monde pro-
fessionnel, qui peut le mieux parler au nom des
travailleurs que ceux qui sont mandatés par lui,
tenant leur légitimité à la fois des fonctions élec-
tives ou des mandats qu’ils détiennent et de leur
ancrage dans l’activité dont ils sont issus ?
Il ne s’agit pas dans ce propos d’opposer démo-
cratie élective et démocratie sociale, c’est-à-dire
le mandat que les élus détiennent du suffrage uni-
versel à celui issu du monde professionnel ou syn-
dical, mais d’assurer les conditions d’un dialogue
fructueux empreint des réalités sociales et pro-
fessionnelles au service de l’intérêt général. Il ne
s’agit pas plus d’opposer fondamentalement les
conceptions régaliennes de l’ordre public ou d’es-
sence fiscaliste de notre droit de la formation pro-
fessionnelle à celles d’essence civiliste inscrites
dans le droit de la négociation collective et des
contrats.
46 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434
Il s’agit de concilier et de rendre complémen-
taires, les objectifs politiques et garanties portés
au nom de l’intérêt général par le législateur et
le pouvoir exécutif, et les garanties contractuelles
négociées par les partenaires sociaux dans l’espace
de la protection sociale au titre du droit à la for-
mation tout au long de la vie et de la sécurisation
des parcours professionnels.
Il s’agit également d’instaurer dans des rapports
de proximité vis-à-vis des usagers des systèmes
de formation professionnelle initiale ou continue,
une gestion partagée des responsabilités qui conci-
lie les choix structurants arrêtés par les régions
et l’État au plan des orientations fondamentales,
des politiques publiques et des équipements qui
engagent l’avenir, avec les ajustements incessants
que commandent l’évolution des techniques des
savoirs faire et des organisations au sein des en-
treprises. Autrement dit il est souhaitable pour la
performance économique et sociale de notre pays
de favoriser le dialogue constructif entre le monde
politique et le monde paritaire dans une forme
de gouvernance des questions sociales qui prenne
davantage en considération la capacité à imaginer
et gérer des partenaires sociaux. L’implication
des partenaires sociaux dans un paritarisme de
gestion de la formation professionnelle continue
trouve là tout son sens et devrait pouvoir égale-
ment utilement s’employer dans la définition des
politiques de formation initiale.
La représentation des branches professionnelles
au sein des territoires nécessite d’inventer de nou-
velles formes de délégation et d’exercice du pa-
ritarisme, plus proche du terrain et disposant de
réelles capacité à contracter. Cette représentation
ainsi attachée à l’application des politiques négo-
ciées au sein de la branche et attentive à éclairer
 LE PARITARISME SE REPOSITIONNE AUPRÈS DES PUISSANCES PUBLIQUES
les débats de celle ci au niveau national par des
observations remontant du terrain paraît de nature
à contribuer à la pleine reconnaissance de la « dé-
mocratie sociale ».
1 FORMATION ET ORIENTATION
PROFESSIONNELLES
w Le droit à la formation professionnelle
continue s’est construit à l’initiative des
partenaires sociaux, au fil de négociations
conduites au plan interprofessionnel
comme au sein d’accords de branches
Ces accords ont été repris dans des textes
législatifs et réglementaires inscrits au Code du
travail dans sa partie consacrée au champ de la
formation professionnelle. Ainsi l’accord inter-
professionnel du 9 juillet 1970 et la loi du 16 juillet
1971 -qui en constituent les fondements à l’issue
des accords de grenelle, engagent les partenaires
sociaux « à étudier les moyens d’assurer avec le
concours de l’État, la formation et le perfectionnement
professionnel ». La loi du 4 mai 2004 avalise le
choix des négociateurs de l’accord national inter-
professionnel du 20 septembre 2003 dont il parait
utile ici de souligner ici deux aspects essentiels
dans ce propos :
– le salarié acteur de son évolution profession-
nelle, bénéficiaire d’un accompagnement dans
les choix d’orientation, l’information sur les dis-
positifs de formation, l’appui à l’élaboration de
son projet de formation ;
– la reconnaissance du droit à l’initiative indi-
viduelle du salarié de se former dans le cadre d’un
accord entre l’entreprise et le salarié et dans une
logique de « co-investissement ». On observera
que cette responsabilité s’exerce en partie dans
un cadre individuel et que le droit individuel à la
formation (dIF) vient compléter le dispositif du
congé individuel de formation (CIF).
Le dispositif posé par l’accord national inter-
professionnel de 2003, puis par la loi de 2004, a
eu pour objectifs d’une part d’inciter les entre-
prises, quelle que soit leur taille, à développer une
politique de formation pour préserver et améliorer
leur compétitivité, et d’autre part à renforcer le
rôle du salarié dans la construction de son parcours
professionnel et de la construction de ses com-
pétences en l’amenant à quitter une posture de
simple consommateur, en le rendant « acteur de
son parcours professionnel ». La création du droit
individuel à la formation (dIF) sous tend cet ob-
jectif dans le cadre d’un investissement commu-
nément consenti par le salarié et l’entreprise. Ce
droit est renforcé dans l’accord de janvier 2008
sur la flexibilité du marché du travail comme dans
le nouvel accord interprofessionnel du 7 janvier
2009 par une reconnaissance de l’obligation de
tout salarié à entretenir son employabilité, a en-
tretenir un socle de connaissances et de compé-
tences favorisant son évolution et sa mobilité pro-
fessionnelle et à s’orienter pour construire son
projet de formation. Le rôle assuré par les
FONgeCIF dans l’appui à la construction indivi-
duelle de projet s’en trouve sans aucun doute
considérablement affermi.
w Le rôle du paritarisme au sein de la
branche professionnelle s’est affirmé dans
le champ de l’orientation professionnelle
La négociation dans les branches profession-
nelles a été caractérisée, depuis 2004, par une
intense activité, notamment dans les champs de
la professionnalisation, de l’accès à l’emploi par
l’alternance et le renouvellement de l’intérêt pour
l’apprentissage. La prospective sur l’évolution des
activités, l’analyse du contenu des emplois ont
caractérisé les travaux réalisés par les observatoires
de branche créés dans le droit fil de l’ANI dès
2003.
L’accord du 8 janvier 2008 relatif à la moder-
nisation du marché du travail promeut quant à
lui une orientation au moyen d’une information
concrète et accessible sur les secteurs d’activité,
la diversité des métiers, les entreprises et organi-
sations en soulignant que la formation tout au
long de la vie doit prendre en compte les débou-
chés professionnels offerts par les filières scolaires
et universitaires.
Les novations de la réforme voulue par les par-
tenaires sociaux en 2003 commencent à produire
des effets sur la qualification et doivent être en-
couragées et amplifiées dans leur mise en œuvre :
les accords de branche témoignent d’une prise en
compte croissante de la place de l’orientation et
organisent le lien entre les observatoires ●●●
Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 47
LE PARITARISME SE REPOSITIONNE AUPRÈS DES PUISSANCES PUBLIQUES
●●● dont ces branches se sont dotées, l’implica-
tion des acteurs professionnels dans la valorisation
des métiers, la construction des diplômes, la dé-
finition des contenus de formation, l’organisation
de l’apprentissage, et l’accueil en entreprise.
Il s’agit véritablement de stratégies intégrées,
pour la promotion des métiers de la branche. Au
plan de leur gouvernance, les instances paritaires,
nationales et régionales, permettent d’assurer la
cohérence d’ensemble, de concilier cohérence et
adaptation aux réalités locales et spécificités de
branches comme en témoignent par exemple
les accords afférents au sein des branches de la
distribution automobile, de l’hôtellerie, de la plas-
turgie, de la métallurgie, du bâtiment et des tra-
vaux publics.
Les travaux des branches et des observatoires
restent connus par un petit cercle d’initiés et sont
inévitablement insuffisamment pris en compte
dans la définition des filières de formation initiale.
L’Éducation nationale valorise quant à elle da-
vantage les objectifs de culture générale, de niveau
de connaissance et de capacités d’adaptation au
détriment des disciplines et compétences profes-
sionnelles. Seules semblent mieux intégrées à la
gouvernance des branches professionnelles, les
filières d’apprentissage qui restent pour autant
encore victime d’un succès d’estime très relatif.
La politique publique de formation profession-
nelle doit s’attacher à satisfaire les besoins indi-
viduels et collectifs utiles à notre pays en inves-
tissant dans le développement des compétences,
en visant la plus grande cohérence possible entre
recherche, innovation, formation, enseignement
et monde professionnel. Un effort important dans
l’accessibilité des dispositifs, et la définition in-
dividuelle des projets appelle la mise en place
d’une gouvernance de l’orientation au service de
cette politique.
Un haut conseil national de l’orientation com-
1. Ce Haut conseil na- posé de représentants du monde professionnel
tional, placé auprès du
ministre chargé de la (chefs d’entreprises, partenaires sociaux, compa-
Formation
Professionnelle, bénéfi- gnies consulaires), des familles, des usagers, des
cierait des travaux
réalisés par les diffé- pouvoirs publics (État : ministère en charge de
rents observatoires des
branches profession- l’emploi et de la Formation professionnelle,
nelles ainsi que des ré- régions), et, à titre consultatif du monde de la
sultats des observatoires
de placement des appa- formation (initiale et continue), pourrait ainsi pi-
reils de formation ini-
tiale et continue. loter le service public de l’orientation 1.
48 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434
w Les partenaires sociaux s’engagent dans
la définition d’orientations sectorielles au
profit de l’effort de formation et
investissent dans l’observation et la
prospective relative aux métiers
L’accord national interprofessionnel (ANI) de
2003 a clairement privilégié la branche comme
cadre le plus adapté pour œuvrer en faveur de la
compétitivité par l’adaptation permanente des
ressources humaines. La négociation qui s’est en-
suivie dans les branches s’est traduite par la créa-
tion des observatoires des métiers et qualifications,
de la construction de certificats de qualification
professionnelle (CQP) et plus encore par la dé-
finition des priorités autour desquelles l’effort de
professionnalisation (périodes de professionna-
lisation, contrats de professionnalisation) doit
porter. Les accords de branche sont de véritables
instruments au service des entreprises correspon-
dant à un même champ professionnel, et tendent
à apporter une réponse collective aux enjeux du
recrutement, de la politique d’intégration, de la
qualification des personnels, de l’accompagnement
des seniors. La mission IgAS a pris connaissance
de l’existence de tels accords dans l’ensemble des
secteurs évalués (bâtiment, travaux publics, hô-
tellerie-restauration), mais également au sein des
branches disposant d’une convention de déléga-
tion avec les OPCA interprofessionnels. Les or-
ganes exécutifs paritaires des OPCA définissent
les modalités d’application des accords de branche
et veillent à leur respect.
w Les partenaires sociaux investissent
également le service aux entreprises dans
le cadre d’une gestion militante qu’ils
souhaitent adaptée à leurs besoins
Les membres des OPCA interprofessionnels
AgeFOS PMe et OPCALIA rencontrés par la mis-
sion ont exprimé leur attachement au paritarisme,
au dialogue social et à la mutualisation.
L’implication des partenaires sociaux se traduit
pour AgeFOS PMe par l’activité de 1 000 admi-
nistrateurs (autant que de salariés), désignés a pa-
rité parmi les représentants de la CgPMe et des
organisations syndicales de salariés. Ces admi-
nistrateurs siègent au sein des instances paritaires
nationales, régionales, départementales et pro-
 LE PARITARISME SE REPOSITIONNE AUPRÈS DES PUISSANCES PUBLIQUES
fessionnelles : 1 conseil d’administration national
et un bureau, 23 conseils d’administration régio-
naux, 21 sections professionnelles paritaires na-
tionales de branche (38 branches sont depuis peu
rattachées et seront bientôt toutes dotées de
SPPN), 1 commission nationale de formation
(CNF), 23 commissions régionales de formation
(CrF), relayées par des commissions départe-
mentales de formation (CdF).
Les règles de prise en charge des actions du
plan de formation sont définies par le CA national,
enrichies par les observations de commissions
formation et corrélées aux territoires par les CA
locaux. La mission a observé à la lecture des PV
de CA et délibérations des commissions la réalité
et la richesse de la vie paritaire : cohérence entre
les niveaux de décision national et régionaux et
respect des décisions des organes délibérants par
les organes d’application. Le Conseil national de
la formation institué pour AgeFOS-PMe au plan
national et régional, est ainsi chargé d’exécuter
les commandes du CA, de suivre l’activité des
commissions régionales formation (expliquer),
de monter les projets innovants, de développer
les partenariats. Il examine tous les mois un état
des lieux par branches et par région. Ce point fa-
cilite un enrichissement mutuel et un dialogue
de gestion sur les priorités retenues tant au plan
national que local (ce dont témoignent les PV des
délibérations de ces instances dont la mission a
pris connaissance).
OPCALIA fédère également 12 branches profes-
sionnelles et pratique une gestion régionale de
proximité, dans le respect des instances nationales
délibératives de ces branches.
Lorsque les branches délèguent par convention
des tâches de gestion au réseau OPCALIA ou à
l’AgeFOS (dans ce cas, elles délibèrent de façon
paritaire au sein des sections professionnelles pa-
ritaires nationales) elles définissent les modalités
d’application de leurs accords de branche tout en
bénéficiant des analyses rapportées par les
conseillers et assistants des délégations régionales.
dans tous les cas, les directives arrêtées dans la
branche donnent lieu à des notes d’information
générales qui précisent à l’attention des équipes
territoriales les conditions d’application de l’ac-
cord. des sessions de formation spécifiques sont
organisées en direction des entreprises affiliées.
Les bilans présentés au sein des instances pari-
taires de branche permettent de s’assurer de l’adé-
quation des moyens mobilisés avec les décisions
arrêtées en bureau, les catégories socio profes-
sionnelles et la nature des actions financées.
La mission a pu vérifier auprès des administra-
teurs de ces branches, le respect effectif de ce pro-
cessus et l’intérêt pour les administrateurs de ces
branches de disposer d’un appui territorial de
proximité comme d’un soutien logistique et ju-
ridique à la définition des orientations nationales
de leur branche. Cet appui se manifeste notam-
ment à l’occasion de l’élaboration des travaux des
observatoires de branches (en cours) et bénéficie
de la capitalisation méthodologique qu’autorisent
la grande diversité, et l’intérêt particulier manifesté
notamment à l’égard des métiers transversaux.
w La force du paritarisme s’affirme
également au sein des OPCA
professionnels auditionnés par l’IGAS
La tradition et la vitalité du paritarisme sont
également soulignés par tous les membres de
l’OPCA bâtiment comme du FAFIH rencontrés par
la mission et présentées comme autant d’atouts
au plan interne comme dans ses relations avec
des partenaires institutionnels.
Les organes de décisions pour l’OPCA bâtiment
se déclinent au plan national comme territorial.
Pour ces deux OPCA leur rôle consiste dans un
cadre paritaire à définir une politique de formation
professionnelle et les conditions de sa mise en
œuvre, à s’assurer de la collecte des contributions
des entreprises relatives à la participation des em-
ployeurs au développement de la formation pro-
fessionnelle continue, à déterminer les budgets
affectés chaque année au financement des actions
de formation et au fonctionnement des structures
du groupe, à évaluer et contrôler les actions en-
gagées et à rendre compte de l’utilisation des
fonds auprès des pouvoirs publics.
Ici comme dans le modèle précédent, la connais-
sance du milieu professionnel par les salariés des
OPCA rencontrés, leur disponibilité et leur atten-
tion aux problèmes spécifiques des entreprises
relevant de l’OPCA apparaît comme un élément
essentiel, valorisé par l’organisme mais éga- ●●●
Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 49
LE PARITARISME SE REPOSITIONNE AUPRÈS DES PUISSANCES PUBLIQUES
●●● lement souligné par ses adhérents comme
la mission a pu le constater lors de ses déplace-
ments.
w Les FONGECIF témoignent d’une gestion
paritaire de proximité au profit d’un effort
de formation individuel des salariés
Les droits et services mobilisés dans un cadre
individuel au profit des salariés par les FONgeCIF,
relèvent d’un dispositif spécifique, reposant sur
l’initiative et la volonté des salariés qui décident
de s’engager dans un parcours de formation. Les
partenaires sociaux dans le cadre de l’accord na-
tional interprofessionnel (ANI) du 5 décembre
2003 et le législateur dans le cadre de la loi du
4 mai 2004, ont souhaité que les OPACIF (dont
les FONgeCIF) ne soient pas de simples financeurs
mais assurent également auprès des salariés une
fonction de conseil et d’appui au projet. Il s’agit
d’évolutions importantes mais dont le caractère
récent explique les différences observées dans les
sites visités à Montpellier, Colmar, Nantes et
Paris 2.
Ainsi, les FONgeCIF d’Alsace, de Languedoc-
roussillon et des Pays de la Loire se composent
d’un conseil d’administration, d’un bureau et
d’une commission paritaire interprofessionnelle
d’instruction et de recours. Cette commission est
créée par le conseil d’administration. Les membres
sont désignés par collège par chacune des orga-
nisations signataires des statuts du FONgeCIF.
Cette commission est chargée de mettre en œuvre
2. Nés de la volonté des
partenaires sociaux et la politique du CIF, de dresser et de tenir à jour
de sa traduction par le
décret du 12 avril la liste des entreprises de la région relevant du
1983, les FONGECIF,
organismes paritaires FONgeCIF, de gérer les fonds mutualisés, de co-
régionaux et interpro- ordonner et de suivre les procédures de demande
fessionnels sont gérés
par un conseil d’admi- CIF/CdI, CIF/Cdd, les bilans de compétences,
nistration composé de
représentants des orga- de maintenir des salaires aux bénéficiaires des
nisations de syndicats
patronaux et des syndi- congés avec remboursements aux entreprises.
cats salariés représen-
tatifs au plan national. Comme le souligne le rapport spécifique de
Il existe un FONGECIF mission, le congé individuel de formation a dé-
dans chaque région et
des AGECIF spécifiques montré, au cours des trente dernières années son
à certaines entreprises
publiques (EDF, utilité sociale et son apport essentiel dans le fonc-
GDF, SNCF,
RATP.) ou secteurs tionnement de « l’ascenseur social » (80 % des bé-
d’activité (tel
l’AFDAS, dans le néficiaires de CIF accèdent à la qualification pro-
champ de la culture, et jetée).
Uniformation, pour
l’économie sociale, que
la mission a rencon-
trés).
50 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434
2 INTENSIFIER LE CONSEIL,
RENFORCER L’ÉVALUATION
Cette gestion paritaire par les O PCA et
OPACIF appelle pour l’IGAS, une plus grande
implication dans le service rendu et les règles
de prise en charge, une transparence affirmée
dans la gestion et une réelle participation à
la gouvernance territoriale des politiques de
formation.
w Soutenir la qualité par l’intensification
du conseil auprès des TPE et PME et la
généralisation des procédures
d’évaluation
L’IgAS a proposé de développer la mission de
conseil et d’ingénierie auprès des TPMe, d’am-
plifier l’effort d’analyse des besoins en direction
des TPe et de leurs salariés.
Il est également préconisé de contribuer au
fonctionnement des observatoires et des OreF,
en développant la fonction d’expertise et la capi-
talisation des travaux. dans ce cadre, les OreF
(observatoires régionaux de l’emploi et de la for-
mation) devraient être dotés de conseils d’orien-
tation impliquant les partenaires sociaux permet-
tant de prioriser leurs travaux et de leur conférer
une autorité suffisante pour faciliter la capitali-
sation des travaux réalisés au sein des OPCA, des
organismes de formation et des opérateurs du
service public de l’emploi (SPe).
Afin de participer à la transparence qu’exige
l’action publique déléguée aux OPCA, il est proposé
de renforcer et systématiser la culture de l’éva-
luation (actions de formation financées, effets sur
la qualification, impact dans les entreprises sur la
productivité et la qualité, sur le climat social) et
d’en faire partager les analyses et conclusions au
sein des organes délibérants. Cette pratique gé-
néralisée de l’évaluation viendrait consolider la
conclusion des contrats pluriannuels d’objectifs
et de moyens négociés entre l’État et les OPCA.
elle contribuerait ainsi à l’excellence des politiques
développées sur les territoires et débattues au sein
du CCreFP, renforcer l’autorité des instances
paritaires et pourrait sous l’égide des préfets être
rendue publique.
 LE PARITARISME SE REPOSITIONNE AUPRÈS DES PUISSANCES PUBLIQUES
w L’aide au choix de l’organisme de
formation : une légitimité à construire
La légitimité sur ce point se trouve dans un ren-
forcement de la transparence du fonctionnement
des OPCA ; dès lors que celle-ci est réelle, les OPCA
sont tout à fait légitimes à aider les entreprises et
à s’investir pour cela dans l’évaluation de la qualité
des formations dispensées par les organismes de
formation. Il n’est pas anormal – bien au
contraire – que le « payeur » dispose des moyens
de s’assurer de la bonne utilisation des fonds qu’il
gère. À cet égard, la pratique de l’évaluation devrait
prendre en compte l’ensemble des résultats ob-
tenus au regard des objectifs de la formation (maî-
trise de la technicité, certifications obtenues, évo-
lution dans l’emploi, certification de l’organisme
de formation, niveau d’équipement, expérience
professionnelle des formateurs).
enfin, c’est sans doute l’un des domaines qui
justifie le plus, sur la base d’un travail d’instruction
technique documenté, qu’un arbitrage dans le
respect des règles de mise en concurrence soit ré-
gulièrement rendu par les instances paritaires afin
de donner à ce service toute la transparence né-
cessaire 3. Cette exigence de transparence vaut
également pour l’orientation vers l’offre de for-
mation assurée par les OPACIF au profit des salariés
comme la mission en pose le constat et le préconise
dans son rapport spécifique aux FONgeCIF.
w FONGECIF : les partenaires sociaux
doivent s’attacher à une délivrance de
service plus harmonisée et la promouvoir
dans toutes les régions
Le fonctionnement des commissions des
FONgeCIF s’avère très inégal et s’apprécie en fonc-
tion de l’étendue de leurs prérogatives. Ainsi,
selon les régions, un examen systématique peut
être assuré par les partenaires sociaux, c’est le cas
en Alsace, Pays-de-Loire et Île-de-France. À l’in-
verse en Languedoc roussillon, seuls les dossiers
se situant en dehors de la « jurisprudence de la
commission » étaient examinés lors de l’interven-
tion de la mission 4.
Cette disparité dans le traitement de la demande
se manifeste non seulement dans la qualité des in-
formations et de l’assistance au projet délivrés,
mais également dans les modalités de prise en
charge des frais de formation pouvant susciter
pour les bénéficiaires de CIF ici des « reste à
charge » élevés (de l’ordre de 5 000 €), là une simple
participation de solidarité (de l’ordre de 200 €).
Ces disparités observées pour un même dossier
présenté par des salariés domiciliés dans des régions
différentes sont dénoncées par les bénéficiaires
(qui procèdent à ces comparaisons sur les lieux de
formation) comme par les entreprises rencontrés.
Une harmonisation des droits et règles de prise en
charge est donc nécessaire : le paritarisme doit il
être encadré par une autorité de gestion par le
législateur ?
La prise en compte de la personne et l’appui à
la construction et l’aboutissement du projet ap-
pellent une offre de service de qualité, capable de
répondre aux besoins d’information des publics,
comme de mobiliser des outils et méthodes effi-
cace dans le cadre d’un processus personnalisé.
La proximité du réseau, la motivation des
équipes et le militantisme des administrateurs des
FONgeCIF constituent d’indéniables atouts. Sous
l’égide d’une autorité paritaire de régulation, une
organisation plus rigoureuse, une optimisation
de la collecte et la mise en œuvre de partenariats
financiers devraient faciliter un accès plus aisé
des salariés à la formation, limiter les rejets pour
défaut de financement, réduire les inégalités
constatées et concourir à l’effort de développement 3. Par exemple : ges-
des compétences utiles à l’économie de notre pays. tion par les FONGECIF
des décisions relatives
au choix des opérateurs
de bilans. L’aide à la
Une transparence des comptes et un financement sélection de l’organisme
de formation est un
du paritarisme qui devrait se limiter aux actes de ges- service attendu des en-
treprises comme le
tion qu’il assume montre une enquête
Pour l’IgAS, il y a lieu de distinguer ce qui relève menée en avril 2007
pour le compte
du défraiement des représentants des organisations d’OPCAREG Ile de
France : les trois quarts
syndicales des dépenses occasionnées par leur par- des adhérents souhai-
tent une aide pour sé-
ticipation effective au fonctionnement des OPCA lectionner l’organisme
de formation et les
et des FAF (la mission a pu observer la vitalité des deux tiers la deman-
instances paritaires dans les OPCA étudiés et qui dent pour conforter
leur choix.
mérite d’être préservée) du problème inhérent au 4. Ces pratiques di-
verses se retrouvent
dispositif FONgeFOr lequel perçoit une contri- dans le mode de négo-
ciation des prix, pour
bution obligatoire auprès des OPCA pour la redis- lesquels le directeur du
FONGECIF est parfois
tribuer entre les organisations syndicales. amené à intervenir
L’indemnisation des membres des organisations auprès de tel ou tel
prestataire comme en
pour leur participation effective, en tant qu’ad- ont témoigné des orga-
nismes de formation
ministrateurs, à l’activité des OPCA, doit être ●●● rencontrés.
Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 51
LE PARITARISME SE REPOSITIONNE AUPRÈS DES PUISSANCES PUBLIQUES

●●● préservée mais devrait être encadrée autre-
ment que par un pourcentage de la collecte
(0,75 %) – ce mode de calcul ayant montré ses
effets inflationnistes. Le FONgeFOr a une autre
finalité, plus politique, d’aide à la démocratie so-
ciale, et c’est sur ce point que, par principe, la
mission estime une clarification nécessaire, sur la
base des constats effectués par le Sénat comme
par la Cour des comptes.
L’IgAS préconise également de rendre publics
les comptes certifiés des OPCA FAF et OPACIF,
cela contribuerait à renforcer la légitimité du pa-
ritarisme de gestion aux yeux de l’ensemble des
doit les conduire à participer auprès des pouvoirs
publics à l’élaboration des choix structurant
l’orientation et la formation tout au long de la
vie. La mission IgAS propose une démarche de
co- construction du plan régional de formation
(PrdF) entre l’État, la région et les partenaires
sociaux, pour que les articulations entre les OPCA
et les autres acteurs s’améliorent dans l’intérêt de
l’usager.
3 CONCLUSION

usagers. Comme a pu le défendre Jacques Barthélémy

Une implication du paritarisme dans la gouvernance
territoriale des politiques de formation
Les accords de branche témoignent d’une prise
en compte croissante de la place de l’orientation
et de la formation initiale et continue et organisent
le lien entre les observatoires dont ces branches
se sont dotées, l’implication des acteurs profes-
sionnels dans la valorisation des métiers, la
construction des diplômes, la définition des conte-
nus de formation, l’organisation de l’apprentissage,
et l’accueil en entreprise.
Ces principes ne sont pas remis en cause par
l’émergence du nouvel acteur qu’est la région,
mais il serait bien nécessaire de redéfinir des règles
de gouvernance au niveau territorial afin d’associer
réellement aux choix politiques et structurant
pour le territoire régional, les représentants des
organisations professionnelles et syndicales re-
présentative.
La légitimité des acteurs paritaires dans l’ex-
pression des besoins liés au monde professionnel
lors du colloque du 9 juillet 2009 au Conseil éco-
nomique et social consacré au paritarisme dans
le domaine de la formation « la formation constitue
un élément clef de la régulation sociale, composante
à part entière de la protection sociale au coté du doit
du travail et du droit de la sécurité sociale ».
Une nouvelle forme de citoyenneté se dessine
autour du droit de chaque personne active à gérer
la construction et l’évolution de sa vie profession-
nelle mais aussi d’une responsabilisation au main-
tien de son employabilité. Son exercice soulève à
la fois des interrogations juridiques, relatives aux
institutions et acteurs concernés, quant aux ser-
vices apportés pour faciliter l’effectivité de sa mise
en œuvre, et quant à la légitimité des décideurs.
Les travaux conduits sur ces points par Jacques
Barthélémy et Jean-Marie Luttringer autour du
rôle des partenaires sociaux, des caractéristiques
d’un « paritarisme de gestion », et de l’évaluation
de l’Accord national interprofessionnel du 8 dé-
cembre 2003 ne manquent pas d’interroger cette
multiple dimension.

Financement du paritarisme
• La Cour des Comptes a évoqué ces points dans ses rapports publics de 2002 et 2007. Estimant les « textes
imprécis et appliqués de manière plus ou moins extensive » et les dépenses insuffisamment justifiées dans les
OPCA contrôlés, elle a insisté « sur la nécessité de conduire une réflexion sur l’évolution des deux dispositifs
de financement : l’aide à la formation des salariés appelés à exercer des fonctions de responsabilité syndicale
et celui que finance le fonds de la formation professionnelle. L’effort de clarification et de simplification
devrait également s’appliquer au financement des organisations professionnelles dans le cadre de la gestion
des OPCA et de celle du FONGEFOR ».
• Le Sénat dans son rapport sur la formation professionnelle (2006-2007) estime « qu’il convient de distinguer
ce qui relève directement de la participation des partenaires sociaux à la gestion de la formation professionnelle
(le 0,75 % versé aux organismes professionnels, membres des OPCA) et ce qui n’en relève pas directement (le
0,75 % versé au FONGEFOR) et qui doit par conséquent être financé par le budget de l’État ».

52 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434

 LE PARITARISME SE REPOSITIONNE AUPRÈS DES PUISSANCES PUBLIQUES

Le paritarisme est ainsi au cœur des décisions
relatives à l’effort de formation continue. Un pa-
ritarisme de gestion des OPCA FAF et FONgeCIF,
au plus près des territoires et acteurs publics ré-
gionaux devrait être désormais développé et sys-
tématisé.
La réforme de la formation professionnelle pro-
jetée doit permettre de répondre aux attentes et
besoins des usagers que constituent les entreprises
et publics, en poursuivant des objectifs d’acces-
sibilité, simplicité, transparence et efficience. Un
accompagnement de proximité organisé par les
OPCA et OPACIF auprès des entreprises et des per-
sonnes pour construire les projets et sélectionner
la bonne offre de formation pourra contribuer à
ce que l’usager puisse mieux assumer les choix
qui l’engagent.
C’est donc une véritable mutation du dispositif
global de formation professionnelle initiale et
continue qui s’amorce et présente l’opportunité
de refonder, dans le champ de la formation tout
au long de la vie, le contrat social entre les citoyens
et la nation. elle pose de multiples questions aussi
bien de gouvernance et de négociation collective,
que de nature juridique et organisationnelle à un
ensemble d’acteurs et de décideurs relevant de la
sphère des pouvoirs publics, des partenaires so-
ciaux, des institutions chargées de l’emploi et de
la formation comme des prestataires associés.
Ces questions interpellent nos institutions pu-
bliques et le paritarisme au regard de la relation
entre formation et emploi, comme entre la for-
mation et le développement économique ; elles
sous- tendent une remise à plat des processus
d’orientation et de définition de projets, la gestion
personnalisée des parcours de formation, et la
mise en place d’outils d’analyse de prospective et
d’évaluation contribuant à construire les antici-
pations utiles aux territoires et aux hommes qui
y vivent.
Mieux associé au nouvel opérateur du service
public de l’emploi, et à l’appui d’un paritarisme
militant et ressourcé, le réseau rénové des OPCA
FAF et OPACIF pourra ainsi participer activement
aux objectifs de développement et de maintien
de l’employabilité, et contribuer avec l’État et les
acteurs territoriaux, à la sécurisation des parcours
professionnels. n

Nota bene

• L’évaluation menée par l’Inspection générale des affaires sociales sur le service rendu à l’usager et plus particulièrement aux PME, aux
artisans et aux salariés par les organismes collecteurs (OPACIF, OPCA et FAF) agréés dans le domaine de la formation professionnelle.
Cette enquête a été réalisée entre août 2007 à janvier 2008 par Philippe Dole, Jérôme Guedj, Pierre de Saintignon et Danielle Vilchien,
membres de l’IGAS. Les observations et propositions issues de l’enquête réalisée donnent lieu à d’un rapport de synthèse, prenant appui sur
de cinq rapports particuliers consacrés à 3 OPACIF, 3 OPCA et un FAF retenus comme représentatifs de la diversité du système.

• glossaire et acronymes :
– AREF BTP (bâtiment),
– FAFIFH (hôtellerie),
– AGEFOS-PME (interprofessionnel),
– FONGECIF (congé individuel de formation) dans trois régions,
– FAF des métiers et des services, de l’alimentation, et du bâtiment en voie de fusion (artisanat).

• L’évaluation du service rendu par ces organismes a été effectuée à partir d’une approche de terrain et la mission s’est rendue dans les
régions Pays de Loire, Languedoc-Roussillon, Alsace.

• Au delà, la mission a complété son analyse par des investigations plus ponctuelles ciblées sur un AGECIF (des entreprises et acteurs
culturels : AFDAS), sur trois OPCALIA et sur un OPCA afférent à un champ d’activité du secteur privé à but non lucratif (Uniformation).
Elle a par ailleurs diffusé deux types de questionnaires pour cerner les évolutions affectant les missions, les moyens et le positionnement de
l’ensemble des organismes au niveau national, l’un leur étant d’ailleurs directement adressé, l’autre interrogeant les entreprises et les sa-
lariés sur la satisfaction de leurs attentes par l’organisme dont ils relèvent (200 réponses ont pu être ainsi exploitées).
La mission a choisi de respecter les principes fondamentaux acceptés par les partenaires sociaux et sur lesquels s’est construit le droit de la
formation professionnelle : le paritarisme, le rôle des branches dans la définition des orientations politiques, la mutualisation des
ressources. Ces principes ne sont pas remis en cause par l’émergence du nouvel acteur qu’est la région, mais il serait bien nécessaire de
redéfinir des règles de gouvernance au niveau territorial afin d’associer réellement aux choix politiques et structurant pour le territoire
régional, les représentants des organisations professionnelles et syndicales représentative. La mission propose dans son rapport de synthèse
quelques solutions pragmatiques pour que les articulations entre les OPCA et les autres acteurs s’améliorent dans l’intérêt de l’usager.
Rapport publié site documentation française et service public. fr

Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 53

La valeur ajoutée du
paritarisme dans
le domaine de la formation
professionnelle continue
Le paritarisme à l’épreuve de la décentralisation
dans le champ de la formation professionnelle :
une approche patronale
François Falise, Directeur de la formation de la Fédération Française du Bâtiment
e rôle et la place des partenaires sociaux
L dans le champ de la formation profes-
sionnelle ont fait l’objet de nombreux
développements au cours des dernières années.
L’objet du présent article est de resituer l’intérêt
que peut présenter, pour une organisation pa-
tronale, un fort investissement dans des disposi-
tifs professionnels paritaires, à partir du cas de la
Fédération française du bâtiment.
À l’issue d’un bref rappel sur le fonctionnement
d’une organisation professionnelle et son rapport
à la puissance publique, nous nous attacherons à
montrer en quoi les changements intervenus dans
le champ de la formation professionnelle imposent
un réexamen des stratégies mises en œuvre au ni-
veau territorial.
1
L’ORGANISATION PATRONALE
ET SES RELATIONS AVEC
LES POUVOIRS PUBLICS
w L’organisation patronale et
son fonctionnement
Les organisations patronales peuvent être clas-
sées dans la catégorie des groupes d’intérêt au sens
où elles regroupent des membres qui, collective-
ment, agissent auprès de leur environnement, et,
en particulier, de la puissance publique, pour faire
valoir leurs intérêts. La Fédération française du
bâtiment (FFB) entre dans cette catégorie.
54 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434
Partenaire social dans le champ du bâtiment,
elle entretient des rapports avec les pouvoirs pu-
blics comme avec ses membres.
Les raisons qui poussent les chefs d’entreprise
à rejoindre une organisation patronale varient se-
lon le type d’entreprise, le profil de son dirigeant,
les motivations personnelles qu’il exprime. elles
dépendent également des actions proposées par
l’organisation à ses membres. La principale de-
mande exprimée par les chefs d’entreprise
concerne l’action collective : agir auprès de l’en-
vironnement, au nom de l’ensemble des entre-
prises, là où l’entreprise, individuellement, n’aurait
aucune chance de défendre seule ses intérêts. elle
s’inscrit dans une logique de subsidiarité.
Les entreprises attendent, par exemple, de la
FFB qu’elle prenne des initiatives pour améliorer
l’image du bâtiment auprès des jeunes afin de dis-
poser d’un réservoir de main-d’œuvre qualifiée
pour satisfaire leurs besoins de recrutement.
dans le champ de la formation professionnelle
initiale, elles attendent de l’organisation profes-
sionnelle qu’elle pèse sur le système éducatif pour
que les jeunes formés aux différents métiers du
bâtiment soient rapidement opérationnels lors
de leur accès à l’emploi.
Véritable corps intermédiaire au contact des
entreprises et des pouvoirs publics, la Fédération
construit son action à partir de deux logiques
VALEUR AJOUTÉE DU PARITARISME DANS LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE
d’intervention différentes mais complémentaires :
l’action institutionnelle publique et l’action éco-
nomique privée au bénéfice de ses membres.
w Les rapports de l’organisation patronale
à la puissance publique
L’organisation professionnelle, comme tout
groupe d’intérêt, dispose d’un registre de réper-
toires d’actions qu’elle peut utiliser à sa conve-
nance, dans ses relations avec les pouvoirs publics.
L’utilisation de ces répertoires d’actions, identifiés
par Charles Tilly 1, dépend à la fois de l’attitude
des pouvoirs publics à l’égard des groupes et des
ressources des groupes d’intérêt.
La FFB dispose globalement de ressources suf-
fisantes – directes ou indirectes – pour conduire
sa politique au niveau national comme au niveau
local. À l’image de la majorité des groupes d’in-
térêts patronaux, elle utilise principalement la né-
gociation, la consultation, le recours à l’expertise,
plutôt que l’intervention devant les tribunaux ou
la politisation.
elle privilégie le lobbying interne qui s’inscrit
dans le moyen terme et repose sur une stratégie
de coopération avec les pouvoirs publics, au lob-
bying externe, qui repose sur une opposition au
pouvoir en place.
L’organisation professionnelle peut entretenir,
avec l’État et ses services, une grande diversité de
relations. Celles-ci dépendent de la posture de
l’État à l’égard des groupes d’intérêts, posture
qui peut varier selon les États et selon les époques.
Plusieurs modèles dominants peuvent être iden-
tifiés.
La communauté européenne, au même titre
que les États-Unis ou le Canada, privilégie le mo-
dèle pluraliste qui laisse une large place aux
groupes d’intérêt de toutes natures, lors de l’éla-
boration des textes ou dans l’appui à la mise en
œuvre. dans ce modèle, les groupes d’intérêt co-
opèrent avec la puissance publique mais celle-ci
garde la maîtrise de ses politiques.
L’État français, depuis la révolution française,
privilégie le modèle étatiste caractérisé par un
fort centralisme dans l’élaboration des décisions
publiques et leur application, une volonté de li-
miter les interlocuteurs entre l’État et le citoyen,
une faible confiance dans la capacité des groupes
professionnels à proposer une régulation écono-
mique et sociale dans leur domaine. Cette pro-
pension à vouloir réguler seul l’ensemble des équi-
libres économiques et sociaux est particulièrement
marquée en période de crise lorsque les méca-
nismes traditionnels de régulation fonctionnent
moins bien.
Les Conseils régionaux oscillent entre les deux
modèles de politiques, selon les dossiers et les ré-
gions. À la recherche d’interlocuteurs profession-
nels organisés au niveau des territoires, suscep-
tibles d’être consultés lors de l’élaboration des
politiques, ils n’en demeurent pas moins tentés
par un pilotage régional centralisé de leurs ac-
tions.
w Le paritarisme : un rapport particulier à
la puissance publique
Les relations entre l’État et les organisations
professionnelles peuvent également prendre des
formes néo-corporatistes lorsque l’État décide de
s’appuyer sur des groupes constitués pour définir
et mettre en œuvre une politique dans un champ
sectoriel particulier.
Le corporatisme est un concept à la fois mal
connu et souvent décrié alors qu’il constitue une
tentative intéressante de troisième voie entre ré-
gulation étatique et régulation par le marché.
Historiquement, le corporatisme est apparu au
Moyen Âge, à une époque où les corporations
étaient chargées de la transmission du savoir et
de l’organisation de la vie économique.
Le modèle corporatiste renvoie à une logique
d’équilibre entre des groupes sociaux organisés
et l’État. Il a connu des heures sombres au cours
du xxe siècle 2, du fait de son utilisation par des
régimes autoritaires, qui en discréditent aujour- 1. Grossman
Emiliano, Saurrugger
d’hui encore l’utilisation. Sabine, 2006. Les
groupements d’intérêt :
Le modèle néo-corporatiste s’est développé action collective et stra-
tégie de représentation.
dans plusieurs pays au début des années soixante- Editions Armand
dix dans un contexte où l’État Providence appor- Colin, Paris
2. Supiot Alain, 1987.
tait son soutien à un secteur moyennant la paix « Actualités de
Durkheim. Note sur le
sociale et la croissance économique. Il repose sur néo-corporatisme en
France » in Droit et
la logique de l’échange politique 3 : l’État accepte Sociétés pp175-192.
3. Duclos Laurent,
de se dessaisir de certaines prérogatives au profit Meriaux Olivier,
de groupes particuliers ; en contrepartie, ceux-ci 1997. « pour une éco-
nomie du parita-
lui assurent une paix sociale et un développement risme », la Revue de
l’IRES, n° 24 prin-
harmonieux. ●●● temps-été, pp. 43-60.
Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 55
VALEUR AJOUTÉE DU PARITARISME DANS LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE
●●● en europe, l’Allemagne, l’Autriche, les
Pays Bas, la Suède, connaissent ou ont connu un
fonctionnement néo-corporatiste marqué par un
partenariat social fort négocié par un nombre li-
mité d’organisations impliquées dans la mise en
œuvre.
Concrètement, la mise en œuvre de dispositifs
de type néo-corporatistes dépend de la capacité
des acteurs d’une branche professionnelle à pro-
poser aux pouvoirs publics un véritable échange
politique, une régulation autonome dans leur
champ d’activité.
depuis plus de 50 ans, les partenaires sociaux
du BTP se sont engagés dans cette voie en déve-
loppant, au plan national comme au plan régional,
différents dispositifs paritaires dans le champ de
la formation professionnelle. Ils sont en capacité
de proposer aux pouvoirs publics des arrangements
institutionnels de type néo-corporatiste qui pré-
sentent plusieurs caractéristiques : délégation
d’une mission de service public et de sa mise en
œuvre aux acteurs de la profession ; contrôle des
dispositifs de la profession par un nombre limité
d’acteurs professionnels ; obligation de l’ensemble
des entreprises et salariés de la profession d’utiliser
les dispositifs proposés ; régulation sociale assurée
par la profession.
Cependant, le caractère paritaire d’une insti-
tution ne suffit pas pour la qualifier de néo-cor-
poratiste. Cela dépend notamment des rapports
4. Les partenaires so- qu’elle entretient avec les acteurs publics et de
ciaux du BTP assurent
aujourd’hui le pilotage l’environnement dans lequel elle évolue. en effet,
de la politique profes-
sionnelle au niveau dans certains cas, les partenaires sociaux sont as-
national (CPNE) et
régional (CPREF), la sociés aux décisions de l’État mais ne disposent
gestion des fonds de la
formation continue pas d’une autonomie de décision. dans d’autres,
(OPCA Bâtiment, ils participent à la gestion d’institutions qui exer-
OPCA Travaux
Publics, FAFSAB) et cent leur activité dans un champ concurrentiel et
une partie de leur mise
en œuvre (AREF) ne sont donc pas en position de réguler l’ensemble
ainsi que la gestion de
la cotisation profession- de la profession.
nelle apprentissage
(CCCA). Ils partici- L’organisation développée par les professionnels
pent également à la du BTP dans le champ de la formation profes-
mise en œuvre de l’ap-
prentissage (CFA pa- sionnelle est généralement perçue comme origi-
ritaires) aux côtés
d’autres institutions nale et performante par les pouvoirs publics.
(CFA patronaux,
consulaires, compa- essentiellement pilotée par les partenaires sociaux, 4
gnonniques…). Ils siè-
gent également, aux elle a incontestablement contribué au dévelop-
côtés de l’État dans les pement de la formation professionnelle initiale –
instances en charge de
l’élaboration des di- notamment de l’apprentissage – et de la formation
plômes et titres profes-
sionnels (CPC). continue dans les entreprises du bâtiment.
56 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434
2
LE CHAMP DE LA FORMATION
PROFESSIONNELLE : UN ESPACE
INSTITUTIONNEL COMPLEXE
w Un champ complexe
Le champ de la formation professionnelle est un
lieu d’observation original des relations entre les
acteurs institutionnels. Pour des raisons historiques,
s’y côtoient plusieurs systèmes pilotés par l’État et
les partenaires sociaux au niveau national, et par
les Conseils régionaux, au niveau territorial. Ces
systèmes répondent à des objectifs différents.
Les acteurs y sont parfois les mêmes mais n’en-
tretiennent pas les mêmes relations selon qu’il
s’agit du système de formation initiale, du système
de formation continue des salariés ou de la for-
mation des demandeurs d’emploi.
dans le champ de la formation professionnelle,
l’environnement institutionnel a évolué fortement
au cours des vingt dernières années. Les différentes
lois de décentralisation ont progressivement trans-
féré aux Conseils régionaux l’essentiel des pré-
rogatives qui concernent l’apprentissage et la for-
mation des demandeurs d’emploi. L’État,
cependant, n’a pas abandonné la totalité des
siennes et tente régulièrement de reprendre le
contrôle de certains dispositifs.
La réforme engagée en 2009 à l’issue de l’accord
du 6 janvier 2009 signé par les partenaires sociaux
est, à cet égard, particulièrement significative.
elle replace l’État au cœur du pilotage de la po-
litique de l’emploi alors que la quasi-totalité des
nombreuses expertises produites entre 2005 et
2008 sur le système de formation professionnelle
avait relevé le rôle majeur joué par les régions et
la nécessité de poursuivre la décentralisation pour
clarifier les responsabilités des acteurs.
Les partenaires sociaux, de leur côté, ont construit
leurs politiques de formation sur une logique de
branche professionnelle, à partir du niveau national.
À l’exception du bâtiment, très peu d’entre elles
sont actuellement organisées au niveau territorial.
w De nouvelles formes de politiques
publiques au niveau territorial
dans ce contexte particulier marqué par une
grande complexité, les politiques publiques de
formation professionnelle mises en œuvre au ni-
veau territorial prennent des formes nouvelles.
VALEUR AJOUTÉE DU PARITARISME DANS LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE
elles connaissent un développement important
car désormais, l’ensemble des Conseils régionaux
a pris conscience de l’importance stratégique de
la qualité de la main d’œuvre dans une concurrence
européenne accrue entre les territoires.
Les modalités de ces politiques se distinguent
de ce qui était observé par le passé. elles sont
marquées par :
– la diversité des acteurs publics et privés, la
faible hiérarchie entre eux conduisant à de nou-
velles formes de gouvernance ;
– la prééminence de la logique de projet sur la
déclinaison de logiques institutionnelles ;
– la variabilité des territoires en fonction des
acteurs mobilisés (région, bassin d’emploi, pays,
communauté de communes, département…) ;
– l’importance du processus d’apprentissage
institutionnel ;
– l’incertitude sur les résultats 5.
elles sont, par nature, très différentes selon les
territoires et les acteurs en présence, difficiles à
évaluer car complexes, évoluant au gré des arran-
gements institutionnels et des projets successifs.
Le système ne paraît pas stabilisé et de nom-
breuses questions subsistent à propos de la gou-
vernance de l’ensemble, la capacité des différents
systèmes à s’autoréguler et la façon dont pourrait
s’améliorer l’évaluation.
3
UN ENJEU POUR LES PARTENAIRES
SOCIAUX ET POUR L’ORGANISATION
PROFESSIONNELLE
w L’action des partenaires sociaux
au niveau territorial
Pour les partenaires sociaux, l’évolution de l’ac-
tion publique au niveau territorial pose question.
elle nécessite de disposer de ressources à la fois
plus importantes pour assurer la représentation
au niveau territorial, et plus formées pour maîtriser
les enjeux et la complexité des systèmes.
Chacune des organisations doit procéder à des
arbitrages car ses ressources sont limitées mais les
sollicitations des acteurs publics globalement plus
nombreuses. Cette exigence s’impose aux organi-
sations patronales et syndicales alors que, dans le
même temps, elles sont confrontées l’une et l’autre,
dans des modalités différentes, à des changements
de comportement de leurs membres et à un mou-
vement de désyndicalisation. Le mouvement touche
davantage les organisations syndicales mais les or-
ganisations patronales sont également impactées 6.
dans le secteur du bâtiment, l’importance du
paritarisme a indéniablement constitué un atout
pour dialoguer avec les pouvoirs publics et une
garantie de neutralité, de légitimité dans les de-
mandes professionnelles exprimées.
L’affaiblissement des partenaires sociaux modifie
l’équilibre entre la profession et les pouvoirs pu-
blics. Il impose à l’organisation patronale de ré-
examiner ses propres modes d’intervention à
l’égard des acteurs publics régionaux.
w L’enjeu pour l’organisation
professionnelle
Au niveau territorial, la capacité des partenaires
sociaux à proposer une véritable régulation auto-
nome apparaît plus difficile, notamment parce
qu’elle s’inscrit dans de nouvelles politiques plus
floues, moins hiérarchisées, qui imposent aux ac-
teurs de disposer de ressources disponibles, de sou-
plesse et de réactivité pour participer et peser sur
les choix publics. dès lors, la Fédération française
du bâtiment, comme l’ensemble des autres orga-
nisations patronales professionnelles du secteur,
se trouve confrontée à plusieurs choix stratégiques.
• La première possibilité consiste à inciter l’en-
semble des acteurs de la branche à renforcer le
paritarisme au niveau territorial afin de développer
l’influence des partenaires sociaux. en l’état actuel,
la branche professionnelle dispose déjà de nom-
breuses instances et organismes paritaires au niveau
territorial. Pour autant, le renforcement du pari-
tarisme ne signifie pas nécessairement la création
de nouvelles structures. Il peut être entendu
comme l’amélioration de la capacité d’expression
et de l’efficacité des dispositifs existants pour mieux
participer aux politiques publiques émergentes et
à leur gouvernance. Cette stratégie nécessite l’ac-
cord de l’ensemble des acteurs professionnels mais
elle ne présente d’intérêt pour chacun d’entre eux 5. Jobert Annette,
2003. Quelle dyna-
que si elle leur permet d’obtenir collectivement mique pour la négocia-
tion collective de
davantage des pouvoirs publics. branche ? — Etudes
Travail et Emploi,
• La seconde option consiste à redéfinir la stra- n° 95, pp 5-26
tégie de lobbying au niveau territorial en précisant 6. Rosanvallon Pierre,
1998. La question syn-
ce qui doit relever d’une action paritaire, d’une ac- dicale. Hachette
Littératures, Paris,
tion patronale, voire d’une action publique ●●● 273 pages.
Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 57
VALEUR AJOUTÉE DU PARITARISME DANS LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE
●●● au regard des objectifs visés et des conditions
de mise en œuvre : objectifs de la profession et des
pouvoirs publics ; modalités de la concertation ; pi-
lotage; suivi… elle aurait nécessairement un impact
sur les différents dispositifs gérés par la profession
au niveau territorial, en formation initiale comme
en formation continue. Une telle démarche n’est
pas simple à engager car elle suppose de sortir des
« sentiers de dépendance » 7 institutionnels et éven-
tuellement de refuser de participer à la mise en
7. Barone Sylvain,
2006. L’action œuvre de politiques professionnelles ou publiques
publique territoriale
est-elle soluble dans le si certaines conditions ne sont pas réunies. Mais
néo-institutionna-
lisme ? Journées
elle ne peut être exclue dans un contexte de rareté
d’études AFSP, IEP des ressources pour les organisations patronales
Grenoble, 15 et
16 juin 2006. comme pour les organisations syndicales et donc,
Les spécificités du mandat
d’administrateur d’OPCA
Jean-Pierre Willems, Consultant
a place prise par le paritarisme et la démo-
L cratie sociale dans notre société conduisent
les organisations représentatives des em-
ployeurs et des salariés à délivrer nombre mandats
à leurs représentants : mandats de négociation,
mandats de représentation, mandats de gestion…
diversité et multiplicité caractérisent les mandats
confiés par les organisations à leurs mandataires.
La présente note s’interroge sur les particularités
des mandats donnés à des administrateurs d’or-
ganismes paritaires collecteurs agréés. Ces man-
dats se trouvent à la confluence de sources de lé-
gitimité croisées : institution paritaire, l’OPCA
agit dans un cadre réglementaire et sous le contrôle
de l’État pour gérer une ressource de nature fiscale
payée par les entreprises et devant bénéficier à la
formation des salariés. Les tensions ne manquent
pas entre la logique fiscale et la logique paritaire
ou entre la logique d’investissement par l’entre-
prise et de salaire différé pour le salarié. Placé au
cœur de ces tensions, l’administrateur d’OPCA
doit en plus tenir compte des intérêts propres de
l’institution.
58 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434
d’optimisation de l’engagement collectif.
dans tous les cas de figure, la FFB, seule ou avec
l’ensemble des partenaires sociaux de la branche
professionnelle, doit progresser dans l’évaluation
des politiques mises en œuvre et qui la concernent.
Au croisement d’intérêts publics parfois diver-
gents entre État et conseils régionaux, elle doit
mener sa propre analyse sur l’efficacité de son ac-
tion et peser au sein de la branche pour que cette
démarche devienne systématique.
C’est une condition de survie au regard des évo-
lutions institutionnelles mais également dans le
champ professionnel, pour accompagner effica-
cement les entreprises et leurs salariés confrontés
à de réels changements. n
L’examen de la réglementation relative aux OPCA
ne nous renseigne guère sur la nature et le régime
du mandat d’administrateur. Le législateur n’a-t-
il pas souhaité intervenir dans la régulation de ces
tensions ou bien a-t-il considéré que le champ de
la gestion paritaire devait être encadré par les par-
tenaires sociaux eux-mêmes et non par la loi ? cette
dernière hypothèse n’a guère trouvé d’écho si l’on
se réfère à la négociation collective en matière de
création d’OPCA qui n’a pas traité de manière si-
gnificative la question du mandat des administra-
teurs, les quelques règles existant se rencontrant
surtout au niveau des règlement intérieurs pour
une portée souvent limitée aux modalités de dési-
gnation, de remplacement et de procuration en
cas de vote.
L’anomie apparente n’interdit toutefois pas le
questionnement. S’il apparaît comme évident que
les règles, ou absences de règles, s’organisent au-
tour du principe de souveraineté des organisations
dans le choix de leurs mandataires, la question de
la nature du mandat mais aussi celle du statut de
l’administrateur méritent d’être posées.
 LES SPÉCIFICITÉS DU MANDAT D’ADMINISTRATEUR D’OPCA
1
UN MANDAT PLACÉ SOUS LE
SIGNE DE LA LIBRE DÉSIGNATION
DES MANDATAIRES
La loi réglemente de manière très précise les
compétences des organismes paritaires collecteurs
agréés, leurs modalités de gestion, le champ de
leurs responsabilités ou encore les modalités de
leur intervention. Cette réglementation détaillé
des missions et moyens des OPCA ne trouve pas
son équivalent à propos des administrateurs d’OPCA.
deux règles seulement, de nature réglementaire
réglementaire jusqu’au 24 novembre 2009 mais
dont la première vient d’acquérir une nature lé-
gislative, visent les administrateurs d’OPCA :
– selon l’article L. 6332-2-1 nouveau du Code
du travail : « Lorsqu’une personne exerce une fonction
d’administrateur ou de salarié dans un établissement
de formation, elle ne peut exercer une fonction d’admi-
nistrateur ou de salarié dans un OPCA ou un orga-
nisme délégué par ce dernier. […] Le cumul de fonctions
d’administrateur dans un OPCA et d’administrateur
ou de salarié dans un établissement de crédit est
porté à la connaissance des instances paritaires de
l’OPCA ainsi qu’à celle du commissaire aux comptes
qui établit, s’il y a lieu, un rapport spécial. » ;
Le principe d’interdiction est nouveau puisque
jusqu’au 24 novembre 2009, le Code du travail ne
prévoyait qu’un rapport spécial du commissaire
aux comptes dans les deux cas. dorénavant, une
même personne exerçant une fonction d’adminis-
tration (et non les seuls membres du conseil d’ad-
ministration de l’OPCA, cette règle devant à l’évi-
dence s’appliquer à tous les organes paritaires ayant
délégation du Conseil d’administration, dont les
sections paritaires professionnelles) au sein de
l’OPCA ne peut plus être administrateur ou salarié
d’un organisme de formation. Les OPCA doivent,
sur ce point, se mettre en règle sans délai.
– l’article r. 6332-50 du Code du travail précise
que l’OPCA peut verser des indemnités pour perte
de ressources aux membres du conseil de gestion.
Cet encadrement très minimal permet de consta-
ter que le législateur n’a pas souhaité contrevenir
au principe de libre désignation, par les organi-
sations représentatives, de leurs représentants. Les
accords collectifs créant les OPCA n’ont pas da-
vantage fixé de règles en ce domaine, laissant
chaque organisation libre de fixer, ou non, un en-
cadrement, et donc des conditions, à la désignation
d’administrateurs d’OPCA. Lorsque ces conditions
existent, elles relèvent donc de l’organisation et
de ses statuts propres. Ces conditions peuvent por-
ter sur l’exercice effectif d’une activité, sur l’âge,
sur le cumul ou non cumul de certains mandats
ou d’autres conditions reflétant la culture et les
exigences des organisations vis-à-vis d’elles-
mêmes.
Pour autant, les dispositions du Code du travail
ne sont pas anodines : elles posent des règles qui
concernent l’administrateur lui-même et non son
organisation. Il est saisi en sa qualité d’administrateur
et non de représentant de l’organisation patronale
ou syndicale. Le Code du travail ne fixe ainsi aucune
limite, et ne présume aucun conflit d’intérêt, si une
même organisation siège dans un OPCA et dans un
organisme de formation susceptible d’être financé
par cet OPCA. Par contre, le cumul de fonction par
une même personne est susceptible de créer ce
conflit d’intérêt. La suspicion légitime est sur la
personne, non sur l’organisation. de même, la perte
de ressources concerne l’individu qui sera person-
nellement indemnisé et non son organisation dont
il n’est pas censé dépendre financièrement. Si les
dispositions législatives et règlementaires sont rares,
elles renvoient donc l’image cohérente d’un admi-
nistrateur saisi intuitu personae en sa qualité de man-
dataire et non comme le représentant « transparent »
de son organisation. Cette conception peut s’ex-
pliquer par le fait que le mandat d’administrateur
d’OPCA est par essence un mandat politique, qui
ne peut prendre la forme d’un mandat impératif
ni se réduire à un mandat de gestion.
2 UN MANDAT NATURELLEMENT
DE NATURE POLITIQUE
Le mandat d’administrateur d’OPCA ne peut être
un mandat impératif. en effet, le champ de com-
pétences de l’O PCA est trop largement défini
(« contribuer au développement de la formation pro-
fessionnelle continue » selon l’art. L. 6332-7 du
Code du travail) pour que les administrateurs
d’OPCA puissent se voir confier un mandat de nature
impérative par leur organisation. Le mandat d’ad-
ministrateur suppose que le mandataire soit en me-
sure de prendre de manière responsable des déci-
sions qu’il lui revient de situer par rapport aux ●●●
Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 59
LES SPÉCIFICITÉS DU MANDAT D’ADMINISTRATEUR D’OPCA
●●● positions de son organisation dans le domaine
de la formation professionnelle.
Au sein d’un organisme paritaire dont chaque
décision est par nature un compromis, il doit ap-
précier les décisions qui sont en conformité ou en
cohérence avec les principes, les orientations, les
choix et les politiques de son organisation.
en ce domaine, les accords collectifs ont parfois
donné une portée particulière à l’obligation de pa-
ritarisme posée par la loi. Selon le législateur, c’est
la nature de l’institution qui doit être paritaire, pas
nécessairement le mode de décision. Or nombre
d’accords ont considéré qu’au-delà de la composition
paritaire du conseil d’administration, il revenait de
fixer un mode de décision paritaire. Ainsi on trouve
des accords créateurs d’OPCA qui imposent que les
décisions soient prises par accord entre les deux
collèges employeurs et salariés ou qui n’autorisent
les délégations de pouvoir qu’entre membres d’un
même collège. Au sein d’une instance paritaire,
l’administrateur est donc à la fois le représentant
de son organisation et le représentant d’un collège.
Cette double représentation renforce la dimension
politique et personnelle du mandat.
elle peut également être constatée dans la nécessaire
liberté dont dispose l’administrateur d’OPCA, y com-
pris vis-à-vis de son organisation. Ainsi, lorsqu’est
conclu un accord de branche, juridiquement applicable
à l’OPCA, qui prévoit des priorités ou des taux de rem-
boursement ou des dépenses de gestion qui pourraient
poser problème à l’OPCA au regard des règles de ges-
tion auxquelles il est soumis, il est du devoir de l’ad-
ministrateur de refuser d’appliquer un accord juridi-
quement valide et signé par son organisation,
éventuellement d’ailleurs par lui-même, dès lors qu’il
est constaté que la stricte application de cet accord
pourrait être préjudiciable aux intérêts de l’OPCA.
Le mandat d’administrateur d’OPCA inclut par
nature et de manière nécessaire une autonomie de
prise de position dont la contrepartie est la révocation
ad nutum qui est la règle pour toutes les organisations
et qu’aucun accord collectif ne remet en vigueur.
C’est à l’organisation de juger si les positions prises
par son mandataire sont conformes ou non à ses sou-
haits et s’il convient ou non de maintenir le mandat.
responsable personnellement de ses actes de gestion
au sein de l’institution, le mandataire n’est poli-
tiquement responsable que devant son organisation.
60 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434
3 UN STATUT À CONSTRUIRE
S’il n’est pas surprenant que la loi, et les accords,
ne soient pas intervenus pour fixer de condition à la
nomination des administrateurs d’OPCA en vertu du
principe d’autonomie des organisations représenta-
tives de salariés et d’employeurs, il peut être plus
étonnant de constater que le législateur n’a pas prêté
attention au statut de l’administrateur : prévoir, par
exemple et comme pour les juges prud’homaux, un
droit à la formation aurait été cohérent avec la fonc-
tion, la contrepartie de la complexité du rôle d’ad-
ministrateur étant sa nécessaire professionnalisation.
Si le débat est permanent entre le souci de conser-
ver la dimension politique de la fonction et d’éviter
toute dérive techniciste et le constat que la maîtrise
technique permet de mieux affirmer les choix po-
litiques et surtout de mieux les opérationnaliser, il
n’en reste pas moins que la professionnalisation
des administrateurs d’OPCA est indispensable au
regard des enjeux considérables dont sont porteurs
les organismes paritaires collecteurs agréés. La
réduction annoncée du nombre des OPCA consti-
tuera une étape de plus en ce sens.
Le législateur s’est préoccupé de la formation des
élus de la démocratie politique, des élus de la démo-
cratie sociale lorsqu’il s’agit des juges, mais très peu
des mandataires des organisations patronales et syn-
dicales. Si les outils généraux ne manquent pas qui
peuvent être sollicités pour les besoins de la cause
(le congé de formation économique, sociale et syn-
dicale, par exemple), il n’en reste pas moins que la
définition d’un véritable statut de l’administrateur
d’OPCA, qui pourrait d’ailleurs être négocié par les
partenaires sociaux avant le relais éventuel de la loi,
demeure à établir. Ce statut pourrait porter sur les
conditions de professionnalisation, les conditions
d’exercice du mandat, le statut personnel ou encore
l’indemnisation du temps passé à exercer le mandat.
Les spécificités du mandat d’administrateur
d’OPCA, dont la fonction est politique mais dans
le cadre de responsabilités de gestion, méritent
sans doute que les partenaires sociaux se saisissent
davantage de la question du statut des adminis-
trateurs et des moyens mis à leur disposition pour
exercer leur mandat. Cette question pourrait être
abordée, par exemple, dans le cadre de la négo-
ciation qui s’ouvre sur les moyens du paritarisme. n
Financement de la gestion
paritaire de la formation
professionnelle continue
Arnold Brum, Consultant
1
LE FINANCEMENT
DES ORGANISATIONS
PROFESSIONNELLES ET
SYNDICALES
w L’inventaire des ressources
dans son rapport sur la représentativité et le
financement des organisations professionnelles
et syndicales, présenté en mai 2006, M. Hadas-
Lebel dresse « un état des lieux aussi exhaustif que
possible » des ressources financières des organi-
sations syndicales des salariés. Il y a très peu d’in-
formations sur le financement des organisations
professionnelles des employeurs.
Sous la rubrique « Rémunération des missions
d’intérêt général », le rapport fait un inventaire
d’ailleurs incomplet des rémunérations versées
aux syndicats à l’occasion de leur participation à
la gestion des organismes paritaires. Il cite les
OPCA, les organismes de sécurité sociale (CNAM,
CNAF, CNAV), l’APeC, l’UNÉdIC, l’ArrCO, l’AgIrC,
et on pourrait y ajouter l’AgeFIPH, les institutions
de prévoyance, et d’autres sans doute.
w La transparence des comptes
Les seules informations exploitables relatives
au financement du paritarisme concernent le fi-
nancement de la gestion des OPCA. Cela s’ex-
plique par le fait que ce financement est règle-
menté par le Code du travail et qu’il a fait l’objet
d’un chapitre du rapport public annuel de la
Cour des comptes de février 2007 (repris dans
le rapport thématique de la Cour sur la formation
professionnelle tout au long de la vie d’octobre
2008).
Les observations de la Cour des comptes sont
présentées sous le titre « La contribution au fi-
nancement du paritarisme manque de transpa-
rence ». M. Hadas-Lebel a pour sa part regretté,
de manière plus générale, la grande opacité qui
caractérise le financement des syndicats. Il a en
conséquence préconisé la publication obligatoire
des comptes des organisations syndicales. C’est
ce qui a été prévu par la loi du 20 août 2008 dis-
posant, à l’article L. 2135-1 du Code du travail,
que les syndicats professionnels et leurs unions
ainsi que les associations de salariés et d’em-
ployeurs sont tenus d’établir et de publier des
comptes annuels dans les conditions fixées par
décret. Cette obligation s’applique à compter de
l’exercice comptable 2009.
w Le financement de la gestion des OPCA.
Le Code du travail réglemente, d’une part, le
financement des organisations professionnelles
et syndicales membres des conseils d’administra-
tion des OPCA, désigné par le terme « préciput »,
et d’autre part, le financement des confédérations
interprofessionnelles via le FONgeFOr.
2 LE « PRÉCIPUT »
dans le langage des juristes, le « préciput » est
un avantage accordé par la loi ou par un contrat
de pouvoir prélever, avant tout partage, certaines
sommes d’argent ou des biens en cas de dissolution
d’une indivision ou lors d’une succession.
Ce terme est habituellement utilisé pour dési-
gner le mode de financement des organisations
professionnelles et syndicales membres des
conseils d’administration des OPCA. Il s’agit donc
d’un financement accordé aux fédérations de
branche gestionnaires des OPCA, mais aussi ●●●
Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 61
FINANCEMENT DE LA GESTION PARITAIRE DE LA FORMATION CONTINUE
●●● des confédérations syndicales et patronales
gestionnaires des O PCA interprofessionnels
(FONgeCIF, OPCALIA, AgeFOS-PMe).
w Les articles R. 6332-43 à 45 du Code du
travail
R. 6332-43 : « Les OPCA peuvent rémunérer les
missions et services qui sont effectivement accomplis,
en vue d’assurer la gestion paritaire des fonds de la
formation professionnelle continue, par les organi-
sations signataires des accords portant constitution
de ces organismes.
Les sommes consacrées à cette rémunération ne
peuvent excéder 0,75 % du montant des sommes
collectées par ces organismes au titre des agréments
qui leur ont été accordés. »
R. 6332-44 : « Les missions et services mentionnés
à l’article R. 6332-43 concernent les domaines sui-
vants :
1° Prévision des besoins en compétences et en for-
mation ;
2° Définition des règles qui permettent de déter-
miner les actions donnant lieu à intervention des
organismes et la répartition des ressources entre ces
interventions ;
3° Promotion de la formation professionnelle au-
près des entreprises ;
4° Surveillance du fonctionnement des organismes
collecteurs paritaires, notamment de la bonne uti-
lisation des fonds. »
R. 6332-45 : « L’emploi des sommes définies à l’ar-
ticle R. 6332-43 fait l’objet de contrôles réalisés
dans les conditions définies au chapitre II du titre VI.
Lorsqu’il est constaté que les emplois de fonds ne
sont pas justifiés ou ne répondent pas aux finalités
et règles énoncées aux articles R. 6332-43 et
R. 6332-44, ils donnent lieu à un reversement de
même montant par l’organisme collecteur agrée au
Trésor public. »
w Le problème de l’application de ces textes
La Cour des comptes note un certain nombre
de disfonctionnements qui sont, en partie, liés à
des difficultés réelles d’application des textes sus-
visés.
62 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434
d’une part, la Cour observe que la notion de
gestion paritaire peut être plus ou moins déve-
loppée selon les OPCA. Parfois, elle n’existe qu’au
niveau du conseil d’administration, la gestion
étant pour une large part déléguée à des associa-
tions non paritaires. Ailleurs, elle s’exerce plei-
nement au niveau national mais aussi au niveau
de structures décentralisées.
d’autre part, la Cour dénonce le fait que les
textes, qui sont imprécis, sont appliqués de ma-
nière plus ou moins extensive :
Les taux pratiqués ne sont pas identiques par-
tout. L’article r. 6332-43 fixe un plafond de
0,75 % des sommes collectées. Certains OPCA
veillent à ne pas atteindre ce plafond, d’autres
considèrent que les organisations représentées à
leur conseil d’administration disposent d’un droit
de tirage à hauteur du plafond de 0,75 % qui est
dés lors systématiquement atteint.
L’assiette retenue n’est pas uniforme. Le texte
précise qu’il s’agit des 0,75 % des sommes col-
lectées par les OPCA au titre des agréments qui
leur ont été accordés. Cela signifie que le taux
s’applique aux seuls versements obligatoires qui
font l’objet de l’agrément. Or certains OPCA in-
tègrent dans l’assiette les versements volontaires
des entreprises et les sommes versées au titre de
la délégation de paiement.
L’insuffisance des justificatifs produits est
constatée dans tous les OPCA qui ont été contrô-
lées : « l’utilisation des sommes perçues pour le fi-
nancement du paritarisme par les organisations
membres du conseil d’administration fait l’objet
d’un état déclaratif sommaire, dépourvu de toute
référence à la matérialité de dépenses, voire même
parfois complètement déconnecté de l’activité de
l’OPCA. Rares sont les organisations professionnelles
qui présentent de véritables justificatifs, même plus
ou moins détaillés, correspondant à des services ef-
fectivement accomplis. »
On peut espérer que la situation s’est quelque
peu améliorée depuis la publication du rapport
de la Cour des comptes, mais, à la lecture de l’ar-
ticle r. 6332-44, on mesure la difficulté pour le
trésorier d’une organisation syndicale à produire
un état détaillé des missions accomplies par les
représentants de son organisation au service d’un
OPCA.
 FINANCEMENT DE LA GESTION PARITAIRE DE LA FORMATION CONTINUE
3 LE FONGEFOR
À la différence du « préciput » qui finance les
organisations professionnelles gestionnaires des
OPCA, donc y compris les OPCA « hors champ »,
le FONgeFOr finance les organisations d’em-
ployeurs et de salariés reconnues représentatives
au niveau national et interprofessionnel, ce qui
exclut notamment les organisations représentatives
de l’agriculture, des professions libérales et de
l’économie sociale.
w Les articles R. 6332-96 à 101 du Code du
travail
R. 6332-96 : « Un fonds national de gestion paritaire
de la formation professionnelles continue est crée par
les organisations d’employeurs et de salariés repré-
sentatives au niveau national, signataires d’accords
relatifs à la formation professionnelle conclus au
niveau interprofessionnel. »
R. 6332-97 : « Le fonds national de gestion paritaire
reçoit (des OPCA) relevant du champ d’application
d’accords relatifs à la formation professionnelle conti-
nue conclus au niveau interprofessionnel, une contri-
bution égale à 0,75 % du montant des sommes col-
lectées. »
R. 6332-98 : [Le FONGEFOR doit être agrée.]
R. 6332-99 : « La répartition des contributions est
réalisée, à parité, entre les organisations syndicales
de salariés et les organisations interprofessionnelles
d’employeurs représentatives au niveau national.
Ces organisations contribuent collectivement, au
niveau national et interprofessionnel, au dévelop-
pement de la formation professionnelle continue.
À cet effet :
1° Elles participent à l’élaboration et à la mise en
place du dispositif interprofessionnel concernant
l’emploi et la formation professionnelle ;
2° Elles prennent les initiatives nécessaires à la
mise en œuvre des accords ;
3° Elles évaluent les conséquences des actions in-
terprofessionnelles sur l’insertion, l’adaptation et la
promotion des salariés ;
4° Elles harmonisent ces actions et assurent la co-
hérence du dispositif paritaire de gestion et de pro-
motion de la formation continue ;
5° Elles favorisent la concertation entre les branches
professionnelles et l’État ;
6° Elles participent aux instances interprofession-
nelles de concertation. »
R. 6332-100 : « Un compte rendu d’utilisation des
fonds perçus est adressé chaque année, par chacune des
organisations mentionnées à l’article R. 6332-99, au
fonds national de gestion paritaire, qui le transmet
au ministre chargé de la formation professionnelle. »
R. 6332-101 : (L’emploi des fonds est contrôlé. Les
emplois non justifiés sont reversés au Trésor.)
w Le problème du fonctionnement du
FONGEFOR
Au titre de l’année 2007, le FONgeFOr a encaissé
et procédé à la distribution de 27,3 millions d'eu-
ros, dont une moitié aux cinq confédérations syn-
dicales à raison de 2,73 millions chacune et l’autre
moitié au MedeF (7,9 millions), à la CgPMe
(4,4 millions) et à l’UPA (1,4 million).
Le mode de calcul du montant des contributions
dues au FONgeFOr est différent de celui appliqué
au calcul des rémunérations des missions accom-
plies par les gestionnaires des OPCA :
– le taux de 0,75 % est fixé par les textes. Il ne
s’agit pas d’un taux maximum ;
– l’assiette est constituée de l’ensemble des
sommes collectées par les OPCA, et pas seulement
des sommes collectées au titre des contributions
légalement obligatoires, mais seules les OPCA re-
levant du champ de l’accord national interpro-
fessionnel sont concernées.
Le problème se situe au niveau de la répartition
de cette ressource. Le FONgeFOr procède à une
répartition a priori, moitié-moitié, puis selon une
clé adoptée par les organisations interprofession-
nelles de chacun des collèges. Les justificatifs
viennent après.
w Les observations de la Cour des comptes
La Cour constate que la plupart des confédé-
rations ne trouvent pas toujours un emploi suffi-
sant de ces sommes et constituent des réserves
ou provisions de crédits inutilisés. Ceci est ●●●
Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 63
FINANCEMENT DE LA GESTION PARITAIRE DE LA FORMATION CONTINUE
●●● irrégulier au regard des textes, qui exigent
que ne soient rémunérées que les missions et ser-
vices réellement accomplis. La Cour note que :
– le FONgeFOr ne s’est pas doté d’outils lui per-
mettant de suivre les excédents. Les membres du
conseil d’administration du FONgeFOr, qui sont
aussi les représentants des organisations bénéfi-
ciaires, ont manifesté les plus grandes réticences
à s’engager plus avant dans le contrôle de l’utili-
sation des fonds versés aux confédérations ;
– les services du ministère chargé de la Formation
professionnelle font valoir qu’ils ne disposent pas
des pouvoirs nécessaires pour contrôler les dépenses
des organisations syndicales. L’obligation de re-
verser au Trésor public les sommes dont l’usage
n’est pas justifié n’est pas respectée, alors même
que le non respect de cette obligation peut donner
lieu à des sanctions pénales.
w Les améliorations promises
Après le rapport de la Cour des comptes, le délégué
à l’emploi et à la formation professionnelle a adressé,
en date du 17 décembre 2007, une lettre au
FONgeFOr concernant « les suites à donner ». Il expose
qu’« il semble important de procéder effectivement à
une amélioration des comptes rendus prévus à l’article
(R. 6332-100) et d’y intégrer des éléments permettant
d’assurer un meilleur suivi de l’utilisation des sommes
perçues par les organisations représentatives ».
Un an plus tard, le 18 septembre 2008, le conseil
d’administration du FONgeFOr a pris les décisions
suivantes :
– les dispositions règlementaires actuelles seront
modifiées afin d’autoriser la possibilité pour les orga-
nisations d’un report d’un tiers des sommes reçues
au titre du FONgeFOr sur l’exercice suivant ;
– la rubrique « autres actions réalisées par les or-
ganisations pour contribuer collectivement, au niveau
national et interprofessionnel, au développement de
la formation professionnelle », qui n’est pas prévue
par le Code du travail, ne sera plus reprise à comp-
ter du compte rendu d’utilisation des sommes re-
çues au titre de l’année 2009 ;
– les comptes rendus d’utilisation préciseront
la nature des dépenses selon une grille compatible
avec les comptes que les organisations syndicales
et professionnelles doivent désormais établir et
publier conformément à la loi du 20 août 2008.
64 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434
4 OBSERVATIONS FINALES
Les cotisations des adhérents sont insuffisantes
pour faire vivre le syndicalisme. Il faut donc trou-
ver des financements extérieurs pour permettre
aux organisations syndicales et professionnelles
d’exercer les missions d’intérêt général qui relèvent
de leur responsabilité.
La rémunération des missions et services effec-
tivement accomplis est a priori un procédé juste
et raisonnable. Cependant, en ce qui concerne la
formation professionnelle, les contributions des
entreprises sont de nature fiscale. Il est donc in-
dispensable de définir dans un texte règlementaire
quels sont les services qu’il est possible de rému-
nérer avec cette ressource. Ce sont les articles
r. 6332-44 (pour les fédérations de branche ges-
tionnaires des OPCA) et r. 6332-99 (pour les or-
ganisations interprofessionnelles). Comment les
trésoriers des organisations pourront-ils procéder
pour quantifier avec précision les services accom-
plis ? Pour les institutions de sécurité sociale, de
retraites complémentaires, d’assurance chômage,
le problème est le même : elles sont financées par
des cotisations sociales, donc des « prélèvements
obligatoires ».
Si on reste dans la problématique de la rému-
nération des services effectivement accomplis, ne
serait-il pas logique de rembourser les organi-
sations sur présentation de factures, au lieu de
distribuer des crédits et attendre des comptes
rendus ?
Pour financer le syndicalisme, ne vaudrait-il
pas mieux jouer cartes sur table ? C’est ce qui a
été initié par l’accord national du 21 janvier 1992
sur le financement de la négociation collective en
agriculture, signé par la FNSeA et d’autres fé-
dérations d’employeurs agricoles avec les cinq fé-
dérations nationales représentatives des salariés
agricoles. Le produit de la cotisation obligatoire
des entreprises de 0,05 % des salaires est réparti
entre les organisations d’employeurs et de salariés
représentatives. Un accord du même type a ensuite
été signé par la CAPeB le 4 mai 1995, puis par
l’UPA le 12 décembre 2001, ce qui a suscité des
contestations…
La loi du 24 novembre 2009 n’a pas traité de
la question du financement du paritarisme. n
Paritarisme et droit de la
concurrence
David Soldini, Docteur en droit public à l’Université de Paris I – Panthéon-Sorbonne

« L’action européenne en faveur de la libre concurrence, ce n’est pas la recherche d’une concurrence pure et
parfaite, cette situation théorique où triompherait la main invisible du marché. […] Celle-ci est tout sauf une
absence de règles ; au contraire, elle représente le triomphe de l’intervention publique… » (D. Revelin)
« Il ne suffit […] pas d’affirmer que la politique de la concurrence comporte une dimension sociale trop
souvent ignorée pour que la conciliation des objectifs sociaux et concurrentiels soit évidente » (L. Driguez)

es citations de deux jeunes auteurs illus- Cette approche spécifique du droit de la concur-

C trent parfaitement les débats français

récurrents sur le droit de la concur-
rence, sa légitimité, son efficacité, ses limites. Si,
comme l’affirme d. revelin, il n’est pas le droit
du marché dérégulé, ou livré à lui-même – l’im-
périalisme des règles de concurrence n’équivaut
pas au triomphe de la pensée ultralibérale (ci tant
est que celle-ci existe réellement) – L. driguez
considère à juste titre que le droit de la concur-
rence, tout en reconnaissant la spécificité des
objectifs sociaux et la nécessité de concilier poli-
tique sociale et liberté du commerce et de l’in-
dustrie, n’en tire peut être pas toutes les consé-
quences.
L’étude des règles de concurrence applicables
aux institutions paritaires est un parfait exemple
de cette double caractéristique : s’il est faux de
considérer que le droit de la concurrence mécon-
naît totalement la spécificité des institutions pa-
ritaires et des missions qu’elles remplissent, sans
doute cette reconnaissance n’est-elle pas suffisante
et ne concerne précisément pas le caractère pari-
taire des institutions. Le droit de la concurrence
s’intéresse en effet uniquement à la nature ou à la
finalité des prestations rendues par ces institutions
et non à la nature des institutions elles-mêmes.
C’est donc en premier lieu l’objet des prestations
qui permet éventuellement de déroger aux règles
de concurrence. Le caractère paritaire des orga-
nismes réalisant ces prestations étant, tout au plus,
un indice parmi d’autres pouvant être pris en
compte par le juge de la concurrence pour qualifier
l’activité.
rence, qui se désintéresse de la nature de l’orga-
nisme et s’intéresse uniquement à la nature de
l’activité, est qualifiée de « fonctionnelle ». Le
concept fondamental au cœur de cette approche
fait, paradoxalement, référence au critère orga-
nique : il s’agit du concept d’entreprise. Sans doute
serait-ce linguistiquement plus exact de se référer
à la notion d’activité économique.
La prédominance de l’approche fonctionnelle
explique l’absence de prise en compte du parita-
risme en tant que tel par le droit de la concur-
rence. Toutefois, de nombreux services rendus
par les organismes paritaires ne sont pas qualifiés
d’activités économiques et sont donc exclus du
champ d’application du droit de la concurrence.
Ils sont considérés comme des activités « exclu-
sivement sociales ». Cette qualification est cepen-
dant elle-même sujette à interprétation et n’a
jamais été précisément définie. L’analyse de la
jurisprudence communautaire montre que le juge
utilise en fait différents indices pour définir ces
activités. Le paritarisme, en tant que mode de
gestion, est-il ou pourrait-il être utilisé par le
juge comme un indice pour qualifier une activité
d’exclusivement sociale ? Plus largement com-
ment identifier les activités des institutions pari-
taires qui sont effectivement exclues du champ
d’application du droit de la concurrence (v.
point 1) ?
Au-delà de ces éventuelles activités « exclusi-
vement sociales » les organismes paritaires sont
également amenés à intervenir sur des marchés
ouverts à la concurrence et, à ce titre, ●●●

Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 65

PARITARISME ET DROIT DE LA CONCURRENCE
●●● peuvent être qualifiés d’entreprises. Cette
qualification et les règles applicables qui en dé-
coulent supposent une adaptation des pratiques
des institutions paritaires. elles doivent notam-
ment éviter d’intervenir sur ces marchés de façon
anticoncurrentielle. Mais le paritarisme comme
technique de gestion peut sans doute être aussi
appréhendé comme une plus value du point de
vue concurrentiel. Transcendant la frontière
entre opérateur commercial et approche asso-
ciative, le paritarisme apparaît comme un mode
de gestion à la fois souple et efficace, capable
de s’inscrire dans une logique de marché sans
pour autant abandonner les valeurs qui lui sont
propres et qui peuvent être valorisées dans le
cadre d’un marché ouvert à la concurrence
(v. point 2).
1
LA QUALIFICATION DES
INSTITUTIONS PARITAIRES ET
DE LEURS ACTIVITÉS PAR LE DROIT
DE LA CONCURRENCE
Après une période d’incertitude jurispruden-
tielle, le critère principal pour délimiter le champ
d’application des règles de concurrence est dé-
sormais stabilisé : c’est le caractère économique
de l’activité. Toutefois, cette notion, ou celle
d’entreprise, qui du point de vue du droit de la
concurrence est équivalente, n’est pas elle-même
parfaitement définie. C’est avant tout négative-
ment, en précisant ce que n’est pas une activité
économique, que la jurisprudence a progressi-
vement cerné la notion. Or, cette approche né-
gative passe nécessairement par une définition
des activités non-économiques, c’est-à-dire, si
l’on exclue les fonctions régaliennes, les activités
sociales. Nous verrons dans un premier temps
que, si les institutions paritaires sont positionnées
pour l’essentiel sur un secteur social et que le
lien avec la notion de garanties sociales est
consubstantielle au développement du parita-
risme, le caractère paritaire ou non des presta-
taires n’influe finalement pas, ou de façon très
marginale, sur la qualification finale de l’activité
(v. infra).
Suivant l’approche fonctionnelle, force est
d’admettre que les institutions paritaires ont,
pour la plupart, une nature duale, offrant à la fois
des services relevant de missions exclusivement
66 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434
sociales, exclus du champ d’application du droit
de la concurrence, et des services qualifiés
d’activités économiques. de nombreuses insti-
tutions paritaires (institutions de prévoyance,
OPCA…) agissent sur des marchés concurrentiels
et doivent donc respecter les règles de concur-
rence(v. infra).
w L’absence de prise en compte du
paritarisme pour qualifier les activités
économiques.
La première affaire qui a permis à la Cour de
justice de préciser le champ d’application du droit
de la concurrence aux activités de protection so-
ciale date de 1993 et concerne la question de l’af-
filiation obligatoire aux organismes régionaux
chargés de la gestion du régime d’assurance ma-
ladie et maternité des travailleurs non salariés des
professions non agricoles (Camultrac) et de l’as-
surance vieillesse des artisans (Cancava). Sans
contester le caractère obligatoire du paiement des
cotisations et donc de l’affiliation au système de
sécurité sociale, les requérants, MM. Poucet et
Pistre, estimaient pouvoir choisir la compagnie
d’assurance à laquelle s’affilier, mettant ainsi les
caisses de sécurité sociale en concurrence avec les
organismes privés. Le juge a considéré que « les
caisses de maladie ou les organismes qui concourent
à la gestion du service public de sécurité sociale rem-
plissent une fonction de caractère exclusivement so-
cial » et ne sont donc pas des activités économiques
soumises aux règles de concurrence. La solution
a été confirmée par l’arrêt du 22 janvier 2002,
Cisal di Battistello Venanzio c /l’Institut national
pour l’assurance contre les accidents du travail
(INAIL). La Cour estime donc que la protection
sociale de base est une « fonction exclusivement
sociale » et ne constitue pas une activité soumise
au droit de la concurrence.
Cette solution n’a cependant pas été suivie en
ce qui concerne de nombreuses autres activités
qui relèvent pourtant également de la protection
sociale. Ont ainsi été considérées comme des en-
treprises les institutions en charge des retraites
complémentaire (CJCE 16 novembre 1995,
Fédération française des sociétés d’assurance) ou des
fonds de pension (CJCE, 21 septembre 1999,
Albany International).

La frontière entre les activités exclusivement
sociales et celles incontestablement sociales mais
constituant un marché et donc soumises aux règles
de la concurrence apparaît ténue et difficile à cer-
ner. d’ailleurs la confrontation entre l’affaire
Poucet et Pistre de 1993 et l’arrêt FFSA de 1995
fait apparaître que des organismes de même nature
(les caisses nationales d’assurance maladie et les
caisses régionales mutuelles dans l’affaire Poucet
et Pistre, la caisse nationale vieillesse agricole et
les caisses départementales de la mutualité sociale
agricole dans l’affaire FFSA) peuvent être soumis
à des régimes juridiques différents en fonction
des activités prises en compte. de même, dans
un domaine relativement éloigné des probléma-
tiques sociales, l’arrêt du 24 octobre 2002, Aéroport
de Paris c /Commission, illustre la possibilité
qu’un organisme soit positionné sur des secteurs
ouverts à la concurrence tout en exerçant conjoin-
tement des activités qui ne relèvent pas du secteur
économique. La Cour qualifie les deux activités
en fonction de leur nature et les considère comme
parfaitement distinctes lorsqu’elle procède à l’ana-
lyse d’éventuelles pratiques anti-concurrentielles.
Une lecture attentive de l’abondante jurispru-
dence communautaire en matière de protection
sociale fait apparaître que le principe de solidarité
occupe sans doute une place fondamentale comme
critère permettant d’exclure une activité du champ
d’application du droit de la concurrence (CJCE,
16 nov. 1995, FFSA ; CJCE, 26 mars 1996,
Garcia ; CJCE, 21 sept. 1999 Albany). Suivant les
conclusions de ces arrêts, la nature « solidaire »
d’un régime serait un indice déterminant pour
qualifier une activité d’exclusivement sociale.
Toutefois, au-delà des débats téléologiques et
sémantiques sur la notion de solidarité, l’approche
« impressionniste » de la CJCe, qui refuse de dé-
finir clairement la notion, préférant la cerner au
fur et à mesure des litiges, et les formulations uti-
lisées par les juges illustrent un raisonnement a
contrario. Les régimes de solidarité sont ceux que
le secteur privé, lucratif, c’est-à-dire essentielle-
ment les compagnies d’assurance, refusent ou ne
peuvent, pour des raisons liées au risque à couvrir,
prendre en charge.
Il faut noter la référence fréquente voir
constante de la Cour au principe de détermination
PARITARISME ET DROIT DE LA CONCURRENCE
légale des cotisations et des prestations. C’est un
indice déterminant pour qualifier un régime de
solidarité. Cette référence existe dans la plupart
des arrêts cités. La formulation de l’arrêt garcia
illustre parfaitement cette idée d’un lien indisso-
ciable entre principe de solidarité et caractère
obligatoire des régimes : « les régimes de sécurité
sociale, qui, […], sont fondés sur le principe de soli-
darité, exigent que l’affiliation à ces régimes soit
obligatoire, afin de garantir l’application du principe
de la solidarité ainsi que l’équilibre financier desdits
régimes. » L’arrêt Albany élargit le principe à des
accords conclus dans le cadre de négociations col-
lectives entre partenaires sociaux en vue d’at-
teindre des objectifs de politique sociale, telle que
l’amélioration des conditions d’emploi et de tra-
vail : la Cour considère que la négociation col-
lective peut se substituer à la loi pour définir un
régime obligatoire.
Malgré l’abondante jurisprudence communau-
taire, des incertitudes subsistent quant aux critères
pourtant nécessaires pour déterminer le régime
juridique applicable aux différentes activités. On
peut néanmoins affirmer avec certitude que les
organismes paritaires ne relèvent pas tous d’un
régime dérogatoire aux règles de concurrence,
bien au contraire : du point de vue concurrentiel,
la plupart des activités des organismes paritaires
relèvent du droit commun de la concurrence.
w Qualifier les activités des institutions
paritaires
Les institutions paritaires sont le produit d’une
histoire complexe. La protection sociale en France
n’a pas été pensée, dans son ensemble, comme
une fonction qui devait être déléguée aux parte-
naires sociaux ; le lien entre paritarisme et soli-
darité n’est en effet pas aussi évident qu’il pourrait
y paraître de prime abord. Le postulat selon lequel
les institutions paritaires gèrent des régimes de
solidarité et ne peuvent donc être considérées
comme des entreprises, soumises de ce fait aux
règles de concurrence, ne peut pas être posé sans
donner une représentation inexacte de la réalité
du paritarisme (voir J. Barthélémy, Le concept de
paritarisme, ce numéro).
L’exemple des régimes de retraite est parti-
culièrement éclairant. La CJCe considère ●●●
Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 67
PARITARISME ET DROIT DE LA CONCURRENCE
●●● dans l’affaire FFSA de 1995 que le régime
d’assurance vieillesse facultatif relève de la qua-
lification d’activité économique, alors même qu’il
est mis en œuvre par un organisme à but non lu-
cratif, géré de façon paritaire. en revanche, la
même Cour considère, dans l’arrêt Albany de
1999, qu’un accord conclu sous la forme d’une
convention collective qui met en place, dans un
secteur déterminé, un régime de pension com-
plémentaire géré par un fond de pension auquel
l’affiliation peut être rendue obligatoire par les
pouvoirs publics, ne constitue pas une activité
économique. en effet, un tel régime vise, dans
son ensemble, à garantir un certain niveau de pen-
sion à tous les travailleurs du secteur et contribue
dès lors directement à l’amélioration de l’une des
conditions de travail des travailleurs, à savoir leur
rémunération. La décision prise par les pouvoirs
publics, à la demande des parties à l’accord, de
rendre obligatoire l’affiliation au fond ne saurait
dès lors être considérée comme imposant ou fa-
vorisant la conclusion d’ententes contraires au
traité ou renforçant les effets de telles ententes.
Un raisonnement analogue peut être développé
au sujet des OPCA : ces derniers sont en effet char-
gés d’une fonction régalienne de collecte et ré-
partition d’une obligation fiscale. Le caractère
obligatoire et solidaire du régime est évident et
permet d’exclure cette fonction du champ d’ap-
plication des règles de concurrence. Néanmoins,
le fait que ces mêmes organismes développent
d’autres activités que la seule répartition de la
contribution fiscale obligatoire (par exemple : les
prestations de conseil aux entreprises en matière
de formation professionnelle) les soumet, en prin-
cipe, au respect des règles de concurrence, no-
tamment si ces activités ne sont pas des prestations
obligatoires clairement définies par la loi.
d’ailleurs, le fait de rendre ces prestations léga-
lement obligatoires ne résout pas la question : la
législation française risque alors de contrevenir
directement au droit communautaire en réservant
des activités à certains opérateurs, au détriment
des prestataires des autres États de l’Union eu-
ropéenne sans que cette dérogation soit nécessaire
à la réalisation d’une mission d’intérêt général.
Ces exemples montrent comment le paritarisme,
parce qu’il n’a pas été pensé uniquement comme
68 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434
un mode de gestion de garanties sociales obliga-
toires et parce que les institutions paritaires in-
terviennent sur des marchés ouverts à la concur-
rence, doit nécessairement se conformer au droit
de la concurrence. Sauf à remettre en cause l’es-
sentiel des principes ayant sous-tendus la construc-
tion communautaire, la construction du parita-
risme de demain suppose d’accepter cet état de
fait et de procéder à une clarification des qualifi-
cations des activités des institutions paritaires, en
distinguant d’une part, celles qui sont par nature
exclues du champ d’application du droit de la
concurrence et, d’autre part, celles qui constituent
des activités économiques.
Si cette œuvre de requalification peut être en
partie réalisée par les acteurs eux-mêmes, les pou-
voirs publics ne peuvent naturellement pas se
désintéresser de cette question en laissant les juges
intervenir seuls et a posteriori. C’est au pouvoir
politique, au niveau national et communautaire,
qu’il revient de tracer les limites de l’applicabilité
des règles de concurrence et de définir très clai-
rement ce qui constitue une activité exclusivement
sociale et qui peut donc être prise en charge par
des organismes spécifiques, non soumis aux règles
de concurrence. C’est notamment aux pouvoirs
publics, assistés par les partenaires sociaux, qu’il
revient de définir le périmètre des garanties so-
ciales obligatoires et donc de préciser les risques
à couvrir.
Une fois défini ce qui relève du marché, les ins-
titutions paritaires doivent s’organiser afin de res-
pecter ces nouvelles qualifications et ne pas contre-
venir aux règles de concurrence.
2
LES ORGANISMES PARITAIRES
DANS UN ENVIRONNEMENT
CONCURRENTIEL
Sauf à restreindre leur action aux seules activités
qualifiées d’exclusivement sociales par le droit de
la concurrence, et perdre ainsi toute réelle auto-
nomie dans la mesure où le périmètre de leur action
sera alors totalement déterminé par les pouvoirs
publics, les institutions paritaires doivent apprendre
à s’adapter à un environnement concurrentiel. Cela
nécessite certaines réformes d’ordre structurel pour
prévenir tout risque de pratique anticoncurrentielle
sanctionnable par le juge (v. infra).

Toutefois, une fois ces réformes entreprises, le
paritarisme peut être envisagé comme un élément
renforçant la compétitivité des institutions ainsi
gérées, notamment sur certains segments de mar-
ché (v. infra). Le rapport entre paritarisme et
concurrence, jusqu’à présent connoté de méfiance
réciproque et d’antagonisme soigneusement en-
tretenu, pourrait alors apparaître sous un jour
nouveau. en forçant l’adaptation, le droit de la
concurrence ouvre également de nouveaux hori-
zons jusqu’alors insoupçonnés.
w Les transformations structurelles
nécessaires
L’impérialisme du droit de la concurrence et
son désintérêt pour la question de la nature des
opérateurs, oblige les institutions paritaires à
s’adapter. Cette adaptation est fondée sur le res-
pect des qualifications adoptées par l’approche
fonctionnelle. Le principe est la séparation des
activités qui relèvent d’un régime dérogatoire et
celles soumises au droit de la concurrence. Cette
« séparation » peut n’être que comptable – la
comptabilité analytique permettant au juge de
vérifier que le prestataire ne profite pas de son
activité protégée pour intervenir sur d’autres mar-
chés – mais peut également concerner d’autres
aspects (gestion, personnalité juridique, direc-
tion…). Sans doute n’y a-t-il pas, du point de vue
des modalités, de solution universelle, idéale
quelque soit le cas de figure. Chaque activité et
chaque institution paritaire doit sans doute faire
l’objet d’une réflexion individualisée pour com-
prendre ce qu’il faut séparer et comment.
d’ailleurs, le fait que la notion de paritarisme
recouvre des réalités très différentes – de la gestion
du régime d’assurance chômage au développement
des institutions de prévoyance – ne permet pas
d’élaborer des solutions à vocation universelle.
Ainsi, la question de la mutualisation des res-
sources pour financer des activités relevant d’un
secteur concurrentiel illustre bien la nécessité
d’une approche par activités et par institutions.
Le fait de mutualiser certaines ressources pour
financer un service particulier à des entreprises
ou des particuliers n’est pas, en tant que tel,
contraire au droit de la concurrence, comme
l’illustre la question des œuvres sociales des mu-
PARITARISME ET DROIT DE LA CONCURRENCE
tuelles. Après 2002, suite à l’application du prin-
cipe de spécialité propre au droit des assurances,
les mutuelles ont du séparer les activités relevant
du secteur de l’assurance, qui relèvent du livre II
du Code de la mutualité et les autres, relevant du
livre III (centre de soins, de loisir, opticiens, mai-
sons de retraite…). Les mutuelles livre III peuvent
choisir si réserver ou non leurs services aux seuls
adhérents, affiliés à la mutuelle correspondante
livre II, et éventuellement financer cette activité
avec des fonds mutualisés (distincts de ceux qui
financent l’activité d’assurance) ou, au contraire,
offrir un service ouvert à tous et financé par un
prix versé pour chaque prestation. encore
convient-il cependant de respecter certains prin-
cipes afin que la mutualisation ne soit pas assimilée
à une pratique anticoncurrentielle.
Un exemple significatif concernant une insti-
tution paritaire est lié à l’application du droit de
la concurrence aux activités économiques exercées
par les caisses de sécurité sociale. Ainsi, concer-
nant le prêt de matériel médical par les caisses,
le Conseil de la concurrence (Déc. Cons. Conc.
01-D-62, 4 oct. 2001 relative à la situation de la
concurrence dans le secteur de la distribution des
appareils médicaux) adopte la méthode fonction-
nelle : l’enquête démontre que le marché de prêt
de matériel est détenu à 50 % par des entreprises
privées, les caisses primaires représentant environ
20 % du marché total. Le conseil estime qu’il
s’agit d’« une activité de service » et que même
« à supposer qu’elle entre dans le cadre de la mission
de service public qui leur est confiée, cette activité
n’est pas exercée au moyen de prérogatives de puis-
sance publique ». Cette dissociation suppose donc
que les caisses se livrant à cette double activité
soient en mesure de permettre une analyse éco-
nomique distincte des deux activités afin de ga-
rantir l’efficacité du contrôle. Cela suppose de
mettre en place un système de comptabilité, voire
de gestion, analytique, en dissociant ce qui relève
de la mission première des caisses et ce qui relève
d’une activité économique et doit donc être exercé
dans le plus grand respect des règles de concurrence
et de la liberté du commerce et de l’industrie.
Les instituts de prévoyance sont un autre
exemple de restructuration nécessaire motivée
par l’application du droit de la concurrence. ●●●
Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 69
PARITARISME ET DROIT DE LA CONCURRENCE
●●● Les instituts font désormais partie de groupes
au sein desquels les caisses de retraite continuent
à gérer les régimes de retraite complémentaire
obligatoire (AgIrC et ArrCO). Toutefois, pour
les prestations de prévoyance non-obligatoires,
les instituts de prévoyance ont du séparer com-
plètement les activités relevant du régime obli-
gatoire de celles relevant d’une offre de service
sur un marché concurrentiel (celui des assurances)
et ne s’occuper que des secondes. Cette dissocia-
tion doit être réelle et aller au-delà d’une simple
séparation comptable, ce qui explique le phéno-
mène de constitution de groupes. Or, contraire-
ment à une idée reçue, les instituts de prévoyance
ont, d’un point de vue économique, plutôt béné-
ficié de ce nouvel environnement juridique comme
le montrent les chiffres publiés annuellement par
l’Autorité de contrôle des assurances et des mu-
tuelles (ACAM). Un des facteurs qui expliquent
sans doute ce succès est le phénomène de fusions,
entre instituts de prévoyance ou entre instituts et
société d’assurances, qui a été induits par la mo-
dification du droit applicable.
Ce dernier exemple illustre comment les insti-
tutions paritaires peuvent s’adapter et même tirer
profit de l’application du droit de la concurrence.
en se positionnant sur des marchés ouverts alors
qu’elles étaient jusqu’à présent largement exclues
du champ d’application des règles de concurrence,
les institutions paritaires découvrent un potentiel
de compétitivité insoupçonné. Le paritarisme en
tant que tel apparait comme un facteur de com-
pétitivité.
w Le paritarisme comme facteur de
compétitivité
Le droit de la concurrence, par son approche
fonctionnelle, aboutit à qualifier les institutions
paritaires d’entreprises lorsqu’elles interviennent
sur des marchés de services et méconnait donc la
spécificité du paritarisme en tant que mode de
gestion. Toutefois, le paritarisme peut également
être analysé comme une spécificité propre à fa-
voriser la compétitivité des organismes gérés par
les partenaires sociaux. Loin d’être un handicap,
ce mode de gestion peut en effet se révéler parti-
culièrement efficace dans un marché concurrentiel
de services.
70 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434
Ainsi, les instituts de prévoyance peuvent se pré-
valoir d’une connaissance particulière du secteur
dans lequel ils interviennent. en outre, ces instituts
n’ont pas vocation à générer du profit et peuvent
mettre en avant le respect de certaines valeurs liées
à leur pratique gestionnaire. Néanmoins, il faut
se garder de tout angélisme : l’application du droit
de la concurrence et l’intervention dans un secteur
hautement concurrentiel peut également avoir
des conséquences néfastes. Ainsi, si les instituts
de prévoyance résistent économiquement, la ques-
tion demeure de savoir si, en s’adaptant aux nou-
velles règles, ceux-ci ne perdent finalement pas
leur spécificité. La soumission aux règles de concur-
rence ne doit pas être un pacte faustien poussant
les instituts de prévoyance à perdre leur âme afin
de perdurer. À ce titre, sans doute la profession-
nalisation des administrateurs est-elle une condi-
tion nécessaire pour espérer maintenir un équilibre
entre acceptation des règles de marché et préser-
vation d’une approche alternative à celle purement
commerciale pratiquée par les autres opérateurs
du marché.
Le paritarisme apparaît sans doute de manière
encore plus évidente comme facteur de compé-
titivité en ce qui concerne le développement des
garanties liées à la flexibilisation du marché du
travail. Que ce soit dans le domaine de la forma-
tion professionnelle ou de l’emploi, les institutions
paritaires peuvent se prévaloir d’arguments très
convaincants pour concurrencer les autres opé-
rateurs. Par exemple, sur le marché du conseil
aux entreprises en matière de politique de for-
mation, les OPCA peuvent, même dans un envi-
ronnement ouvert à la concurrence, s’affirmer
comme des acteurs incontournables du marché.
enfin, si certaines prestations des institutions
paritaires constituent indubitablement des marchés,
ils ne seront jamais des marchés comme les autres.
La prévoyance collective, les services aux entreprises
dans le domaine de la formation professionnelle,
l’accompagnement ou même le placement des de-
mandeurs d’emploi sont des activités qui peuvent
certes être qualifiées d’économiques, mais elles
n’en conservent pas moins un caractère social lié
non au régime juridique applicable, mais à la nature
de la prestation elle-même. Cette nature nécessai-
rement sociale de l’objet de la prestation peut fa-
 PARITARISME ET DROIT DE LA CONCURRENCE

voriser un positionnement original des institutions
paritaires si celles-ci parviennent à s’affirmer comme
des opérateurs porteurs de valeurs et de pratiques
alternatives aux prestataires privés classiques et
plus en phase avec l’objet de la prestation.
Cette clarification doit s’accompagner d’une
réforme des institutions paritaires. elles doivent
être en mesure de séparer ce qui relève du marché
et ce qui constitue une activité « exclusivement
sociale ». Cette séparation, qu’elle soit simplement
comptable ou plus consistante, peut favoriser le

3 EN GUISE DE CONCLUSION
L’impérialisme du droit de la concurrence n’a
pas tué et ne s’apprête pas à étouffer l’institution
paritaire. Tout au plus suppose-t-il une certaine
adaptation des pratiques. Il pousse à une clarifi-
cation des enjeux et notamment à distinguer ce
qui relève de missions qui, par leur nature et leur
objet, ne sont pas soumises aux règles de libre
concurrence et celles qui, bien que pouvant relever
de l’intérêt général, doivent être réalisées dans
des conditions de libre concurrence. de ce point
de vue, une clarification, ou du moins une expli-
citation, des critères permettant cette distinction
est sans doute souhaitable de la part des pouvoirs
publics, notamment dans les domaines où la ques-
tion n’a pas encore été totalement tranchée. On
peut citer en exemple la cas des OPCA : la récente
loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009, relative à
l’orientation professionnelle tout au long de la vie,
renvoie à des conventions signées entre les orga-
nismes paritaires et l’État et aux accords de branche
le soin de déterminer les modalités pour mettre
en œuvre une offre de services financée par le fonds
mutualisé.
développement d’un véritable paritarisme de ser-
vice, prolongement moderne du paritarisme tra-
ditionnel. Sans remettre en cause ni la légitimité
historique, ni les valeurs dont il peut être porteur,
les pratiques qu’il induit, le droit de la concurrence
oblige à repenser sa place et son rôle dans une
société qui se complexifie. Les institutions pari-
taires peuvent être au cœur des transformations
sociales de demain, notamment du fait du déve-
loppement de nouvelles garanties sociales liées à
la flexibilisation du marché du travail. encore
faut-il qu’elles soient en mesure, tout en acceptant
les règles, de développer des pratiques alternatives
par rapport à leurs concurrents purement com-
merciaux.
Le droit de la concurrence peut alors être vec-
teur de nouvelles opportunités et de nouveaux
développements pour les institutions paritaires.
Comme le souligne S. Veca, « le point crucial est
de distinguer : la régulation du pluralisme, dans
une démocratie adulte, c’est aussi l’art de la sépa-
ration. » (S. Veca, Cittadinanza, 1990, Trad. par
l’auteur). Le droit de la concurrence oblige à
apprendre l’art de la séparation ; de la capacité
des partenaires sociaux à apprendre cet art dépend
sans doute l’avenir du paritarisme. n

Bibliographie

• Sur le droit communautaire de la concurrence en général, voir entre autres :

– D. Revelin, « La politique de la concurrence » in Questions européennes, Le droit et les politiques de l’Union, dir. T. Jouno, PUF, 2009.
– L. Idot, « La politique communautaire de la concurrence » in L’Union européenne, La documentation française, 2008.

• Sur les rapports entre droit social et droit de la concurrence, voir entre autres :
– L. Driguez, « Droit social et droit de la concurrence », Bruylant, 2006.
– J. Barthélémy, « Sécurité sociale et concurrence : les limites de la compatibilité » in Mélanges Christian Mouly, Litec, 1998.

Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 71

Portrait des administrateurs
d’OPCA et d’OPACIF *
Pierre-Henri Laurent, Consultant, expert dans les systèmes de gestion de la formation professionnelle
Sébastien Boterdael,Consultant en droit et politiques de formation, Circé consultants, Groupe Amnyos
1 OBJECTIF ET MÉTHODE
DE L’ENQUÊTE
w Objectifs de l’enquête
La réalisation d’une enquête auprès de l’en-
semble des administrateurs du champ de la for-
mation professionnelle est motivée par la volonté
de donner la parole aux acteurs principaux du pa-
ritarisme dans ce domaine.
L’analyse des résultats permet de dégager deux
types d’informations. d’une part, les questions
portant sur l’« identité » des répondants permet-
tent de dresser une sociologie des administrateurs
dans le domaine de la formation professionnelle.
d’autre part, les acteurs paritaires de la formation
professionnelle s’expriment sur le sens qu’ils don-
nent au paritarisme, la valeur ajoutée qu’ils lui at-
tribuent ainsi que les voies d’évolution qu’ils sou-
haitent suivre à l’avenir.
w Le contenu du questionnaire
Le questionnaire est composé en majorité de
questions à choix multiple, susceptibles de recevoir
une ou plusieurs réponses, éclairées par des ques-
tions ouvertes autorisant l’expression libre.
Il se présente en cinq chapitres :
• Chapitre 1 : Sociologie du répondant. Si cer-
taines questions sont communes (Tranche d’âge ?
O PCA dans lequel vous êtes administrateur ?
Niveau de formation ? Nombre de mandats exer-
* Restitution des résul-
cés ?…), certaines sont spécifiques selon qu’il
tats de l’enquête Circé s’agisse d’un administrateur employeur (Êtes-
menée auprès des
administrateurs vous un dirigeant salarié ? un dirigeant action-
d’OPCA et d’OPACIF.
1. UNIFAF, AGEFOS- naire ?…) ou d’un administrateur salarié (Origine
PME, OPCALIA,
Uniformation, professionnelle ? Catégorie socio-profession-
FONGECIF IDF, nelle ?….). Le choix a été fait de ne pas demander
FONGECIF Rhône-
Alpes, OPCAIM, l’organisation mandante afin de garantir l’ano-
AGECIF IEG, OPCA
PL, OPCA bâtiment. nymat des répondants.
72 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434
• Chapitre 2 : Implication et motivations dans
l’exercice de son mandat.
• Chapitre 3 : exercice du mandat et liens avec
l’organisation mandante et l’OPCA dans lequel il
est mandaté.
• Chapitre 4 : Perception des administrateurs
de leur rôle, de leur mandat et de son utilité pour
leurs mandants.
• Chapitre 5 : expression sur la valeur ajoutée
du paritarisme ainsi que sur son évolution.
Le questionnaire a été mis en ligne pendant
deux mois, entre le 30 avril et le 1er juillet 2009.
w La diffusion de l’enquête auprès
des administrateurs
L’enquête a été diffusée via Internet. en effet,
si cette formule exclut de facto les administrateurs
qui n’ont pas accès à internet, elle permet une
diffusion rapide du questionnaire, un temps de
réponse relativement court pour les répondants
et un traitement facilité des réponses.
L’information a été envoyée aux administrateurs
par deux canaux de diffusion :
• Les organisations syndicales et patronales ont
communiqué l’enquête auprès de leurs manda-
taires.
• Les directeurs d’O PCA , de F ONgeCIF et
d’OPACIF ont été sollicités pour transmettre le
questionnaire aux administrateurs mandatés au
sein de leur structure. Il convient de souligner
que certaines structures partenaires 1 ont été plus
particulièrement sollicitées.
Ce double moyen de diffusion a permis de re-
cueillir 320 réponses.
w L’évaluation de la population cible
L’analyse de l’ensemble des structures (OPCA,
FONgeCIF, AgeCIF et OPACIF) permet d’estimer
 PORTRAIT DES ADMINISTRATEURS D’OPCA ET D’OPACIF
à 4 000 2 le nombre de postes à pourvoir pour l’en-
semble des organes paritaires du champ de la for-
mation professionnelle (Conseils d’administration
nationaux et régionaux, commissions paritaires
diverses…).
Le nombre de postes à pourvoir doit être distingué
du nombre réel d’administrateurs en raison du pos-
sible cumul des mandats par une seule et même
personne. L’enquête montre que le cumul de man-
dats concerne approximativement 20 % des admi-
nistrateurs, ce qui ramène l’estimation de la popu-
lation cible à plus ou moins 3200 administrateurs
actifs sur le champ de la formation professionnelle.
d’après ces estimations, les répondants repré-
sentent 10 % de la population cible.
STRUCTURATION DES RÉPONDANTS
Dans quelle structure êtes-vous mandaté?
Non communiquée
OPCA
AgeCIF
FONgeCIF
OPACIF
Total
●●● Les structures partenaires ayant été par-
ticulièrement sollicitées, on retrouve logiquement
un engagement plus important dans cette enquête
des administrateurs qui y sont mandatés.
Cependant, la représentation de l’ensemble des
OPCA et OPACIF reste très équilibrée et n’est pas
de nature à fausser les résultats par la surrepré-
sentation d’un organisme en particulier. en effet,
sur l’ensemble des répondants, 53 structures dif-
férentes (sur 99) sont représentées et seules 4
d’entre elles le sont par plus de dix répondants 3.
Les réponses proviennent à plus de 70 % d’ad-
ministrateurs régionaux ou locaux. Cette enquête
ne rend donc pas compte de l’unique point de
vue des administrateurs nationaux : la tonalité ré-
gionale des réponses ouvertes est d’ailleurs mar-
quée. Cette diversité, associée au nombre de ré-
pondants, permet de considérer l’échantillon
comme représentatif.
2 LES RÉPONDANTS À L’ENQUÊTE
Les 320 administrateurs ayant répondu à l’en-
quête sont particulièrement motivés par le débat
autour de la gestion paritaire. Parmi eux, 60 %
sont mandatés par des organisations syndicales
de salariés (191) et 40 % par des organisations
d’employeurs (129).
Les résultats ont été traités sans distinction ins-
titutionnelle (OPCA, FONgeCIF, OPACIF). Il parait
opportun, notamment pour éclairer l’interpré-
tation des données, d’expliciter la structuration
des répondants en fonction de la structure dans
laquelle ils exercent leur mandat :
●●●
Nombre de Pourcentage
réponses
82 25,6 %
138 43,1 %
7 2,2 %
45 14,1 %
48 15,0 %
320 100 %
3 PORTRAIT DES ADMINISTRATEURS
PARITAIRES
L’administrateur type est un homme. en effet,
la parité n’a pas encore pénétré le monde paritaire.
Les femmes représentent 20 % des répondants.
Ce constat n’est probablement pas différent dans
les autres institutions de gestion d’une garantie
sociale.
L’administrateur type a plus de 50 ans. L’âge
moyen des administrateurs pose la question du
renouvellement des générations : 7 répondants
sur 10 ont plus de 50 ans. Ces données sont à
mettre en relation avec les exigences liées à l’exer-
cice d’un mandat d’administrateur, notamment
la nécessité de pouvoir dégager du temps. Cette
tranche d’âge est caractéristique du moment où
2. Estimation réalisée
la gestion de carrière des salariés permet de consa- par Circé à défaut
d’informations
crer du temps aux tâches d’intérêt général et où officielles disponibles.
3. Unifaf (43 répon-
les employeurs sont en mesure de trouver plus dants), OPCA
de disponibilité. Bâtiment
(32 répondants),
L’administrateur type exerce son mandat depuis AGEFOS-PME (25 ré-
pondants) et OPCA PL
moins de 5 ans. La durée des mandats n’est ●●● (13 répondants).
Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 73
PORTRAIT DES ADMINISTRATEURS D’OPCA ET D’OPACIF
●●● pas en distorsion avec la pyramide des âges
et confirme l’enjeu du renouvellement des géné-
rations : les mandats les plus longs sont détenus
par les administrateurs les plus âgés (les deux tiers
des administrateurs de plus de 50 ans sont man-
datés depuis plus de 5 ans). On constate cependant
que, toutes tranches d’âges confondues, 45 % des
mandats sont détenus depuis moins de 5 ans : est-
ce le signe d’un « turn-over » ? est-ce le signe
d’un désintérêt des représentants des organisations
pour un mandat d’administrateur dans le domaine
de la formation professionnelle ?
L’administrateur type ne cumule pas ses man-
dats. en effet, le cumul des mandats n’est pas
avéré dans l’enquête : plus de 9 administrateurs
sur 10 ne possèdent qu’un ou deux mandats d’ad-
ministrateurs. Cette position raisonnable ne doit
pas masquer l’exercice de nombreuses autres res-
ponsabilités dans le champ de la formation (man-
dats de gestion, de négociation ou de représen-
tation). Se pose alors la question de l’asphyxie des
organisations syndicales et patronales par le
nombre de sièges qui doivent être couverts au ni-
veau national, régional et local 4.
L’administrateur type exerce une activité pro-
fessionnelle. L’enquête fait également ressortir
quelques données qui semblent aller à l’encontre
des idées reçues concernant l’activité professionnelle
des administrateurs. Tout d’abord, les retraités re-
présentent un quart des administrateurs salariés
répondants tandis que 16 % sont des permanents
syndicaux : 58 % des administrateurs salariés sont
quant à eux en activité. du coté employeur, si 18 %
sont à la retraite, 82 % sont dirigeants d’entreprise
ou d’organisme social (30 % sont des dirigeants
« salariés » et 52 % des dirigeants actionnaires).
L’administrateur type a suivi des études supé-
rieures. L’ensemble des administrateurs dispose
d’un niveau élevé de formation initiale puisque plus
des deux tiers déclarent avoir suivi des études su-
périeures (les autres étant autodidactes ou en pos-
session d’un BAC ou d’un CAP/BeP). de plus, le
constat que 8 administrateurs salariés sur 10 sont
techniciens, agents de maitrise ou cadres confirme
cette idée. Ce haut niveau de formation n’est-il pas
4. Voir l’étude réalisée
un premier indice de la « professionnalisation » des
par Circé sur le fonctions politiques dans la gestion de l’OPCA ?
dialogue social en
Picardie. L’administrateur type est engagé dans la société
74 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434
civile. La « démocratie sociale » ne se confond pas
avec la « démocratie politique » : si 1 administrateur
sur 2 est engagé dans un mandat associatif, ils
sont très peu à exercer un mandat électif. Cet an-
crage du paritarisme dans la société civile doit
être mis en perspective avec le rejet très prononcé
de l’intervention de l’État par les administrateurs
et leur volonté d’être engagés dans les choix de
société (pour la moitié d’entre eux).
4
L’ENGAGEMENT ET LA
PERCEPTION DE LEUR MANDAT
PAR LES ADMINISTRATEURS
w La motivation des administrateurs
Pourquoi devient-on administrateur ? Quelles
sont les raisons qui motivent leur engagement ?
L’enquête permet aux répondants de choisir leurs
motivations parmi des propositions fermées (les
administrateurs restent toutefois libre de préciser
leurs motivations dans les questions ouvertes) :
• L’attrait des questions « emploi et formation ».
• La défense des intérêts de leur entreprise.
• La défense des intérêts de leur branche.
• Les difficultés ou questions rencontrées dans
leur entreprise.
• La volonté d’être impliqué dans les choix de
société.
• La volonté d’être impliqué vis-à-vis des acteurs
locaux (administration, élus,…).
• La volonté de porter le message de l’organi-
sation qui les mandate.
Les administrateurs sont fortement motivés par
l’attrait des questions d’emploi et de formation
(86 %) et par la volonté de porter la voix de leur
organisation (73 %). La volonté d’être impliqué
dans les choix de société (45 %) ainsi que dans la
défense de leur branche (45 %) se trouvent chez
un administrateur sur deux.
A contrario, seul 10 % des répondants sont mo-
tivés par la défense des intérêts de leur entreprise
(10 %), et moins encore sont ceux engagés en rai-
son des difficultés ou des questions rencontrées
dans leur entreprise (8 %).
Loin de vouloir défendre leur propre entre-
prise, l’intérêt général et la solidarité sont les
principaux moteurs des administrateurs. Ces
motivations sont, qui plus est, partagées entre
administrateurs employeurs et administrateurs
 PORTRAIT DES ADMINISTRATEURS D’OPCA ET D’OPACIF

LA MOTIVATION DES ADMINISTRATEURS

82 77
78

65

L’attrait des La défense La défense Les La volonté La volonté La volonté de

questions de des intérêts des intérêts difficultés ou d’être d’être porter le
l’emploi et de de mon de ma questions impliqué impliqué message
la formation entreprise branche rencontrées dans vis-à-vis des de
dans mon des choix de acteurs l’organisation
entreprise société locaux qui me
mandate

Administrateurs salariés Administrateurs employeurs

salariés. La motivation est très forte puisque
87 % des administrateurs souhaitent poursuivre
leur mandat. Cependant, les questions ouvertes
laissent transparaître un investissement souvent
trop faible dû à un manque de temps. S’il est ef-
fectivement difficile de quitter une activité pas-
sionnante, la question de la relève et du renou-
vellement des générations trouve une nouvelle
fois à se poser.
w La formation et l’accompagnement des
administrateurs
Un administrateur sur deux ne bénéficie pas de
formation de la part de son organisation tandis
que 70 % d’entre eux sont formés par la structure
paritaire dans laquelle ils exercent leur mandat.
Cette constatation est à relier au débat sur la « pro-
fessionnalisation » des administrateurs.
Si les organisations patronales et syndicales ne
forment pas la totalité des mandatés, elles leur
assurent un accompagnement fort. effectivement,
les administrateurs déclarent accéder facilement
à un interlocuteur (94 %) ou aux autres mandatés
de leur organisation (87 %).
Ce lien important entre l’exercice du mandat
et l’organisation mandante est une spécificité du
domaine de la formation professionnelle dans le-
quel l’administrateur est tenu juridiquement par
les orientations négociées au niveau de la branche
ou au niveau national interprofessionnel.
Mais quelle place cet accompagnement des or-
ganisations laisse-t-il à l’autonomie des adminis-
trateurs ? Peut-on considérer que les administra-
teurs sont dépositaires de mandats impératifs ?
La réponse à apporter à cette dernière question
semble être négative. en effet, 96 % des répon-
dants estiment être indépendants dans l’exercice
de leur mandat. Cette autonomie va indéniable-
ment de pair avec la responsabilité individuelle
(civile et pénale) qui pèse sur les administrateurs 5 :
une situation inverse aboutirait à faire peser sur
l’individu administrateur la responsabilité des
choix de son organisation. Cet exercice libre du
mandat pèse aussi sur le débat concernant la « pro-
fessionnalisation » des administrateurs.
L’exercice individuel du mandat s’inscrit ce-
pendant dans la politique de l’organisation man-
dante : neuf administrateurs sur dix estiment que
cette politique est claire. Toutefois, une personne
interrogée sur cinq considère que sa mission n’est
pas clairement définie.
w Le rôle des administrateurs
Un rôle utile ?
Comment les administrateurs perçoivent-ils
leur propre rôle ? Ils considèrent, pour une large
majorité, rendre un service profitable à leurs ad-
hérents. Ils sont en effet 90 % à penser que le
mandatement est utile lorsque l’on est représen-
tant employeur et légèrement moins, 86 %,
lorsque l’on représente les salariés.
Une étude croisée des résultats permet d’ap-
porter des indications sur ce que perçoit « l’alter
ego paritaire » :
• Les répondants employeurs considèrent rendre 5. Voir article de
J.-P. Willems dans ce
service aux entreprises adhérentes pour plus ●●● même numèro.

Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 75

PORTRAIT DES ADMINISTRATEURS D’OPCA ET D’OPACIF
●●● de 92 %. Ils perçoivent également le rôle de
leurs partenaires syndicaux comme utile pour les
salariés dans les mêmes proportions (89 %).
• Les administrateurs salariés sont moins una-
nimes au sujet des services rendus à leurs propres
adhérents, même si ce sentiment reste largement
majoritaire chez les répondants, puisqu’ils sont
84 % à se sentir « utiles » (soit 5 points de moins
que la perception qu’en ont les employeurs).
Paradoxalement, et peut-être de manière réaliste,
ils sont plus nombreux (88 %) à percevoir l’« uti-
lité » des administrateurs patronaux.
globalement, il n’y a pas de remise en cause de
ce pourquoi les administrateurs doivent œuvrer :
le service aux adhérents (entreprises et salariés).
La perception plus ou moins grande des bienfaits
apportés par les administrateurs à leurs adhérents
interroge sur le service rendu : est-il différent
qu’il s’agisse d’un administrateur employeur ou
d’un administrateur salarié ?
Quelle est la nature de cette relation de service
entre l’administrateur et ses mandants, en parti-
culier pour les salariés ? Les questions ouvertes
apportent quelques éléments de réponse : la pres-
tation apportée se trouve dans l’amélioration de
la politique de la branche, dans l’appui aux dossiers
des adhérents, dans leur information, dans la re-
cherche de financement… Au vu des résultats de
l’enquête, notamment les réponses aux questions
ouvertes, on peut avancer l’hypothèse que le ser-
vice rendu se situerait dans un appui à l’adhérent
face à la complexité du système de formation et
ses dispositifs.
La perception qu’ont l’un de l’autre les admi-
nistrateurs des deux collèges est caractéristique
du dialogue social dans le domaine de la formation.
en effet, 9 administrateurs sur 10 voient l’instance
paritaire comme un lieu de dialogue social (92 %
d’employeurs pour 86 % de salariés) et considèrent
que les échanges sont constructifs. La gestion pa-
ritaire est définie comme un lieu d’échange et de
dialogue social sans pour autant, comme permet-
tent de l’affirmer les questions ouvertes, que la
conflictualité des intérêts en présence soit dis-
soute : l’interlocuteur paritaire est partenarial
mais parfois conflictuel. On retrouve dans l’ex-
6. Voir article de pression libre des administrateurs un fort respect
Carine Seiler dans ce
même numèro. des positions de chacun car les partenaires sociaux
76 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434
sont motivés par un bien commun : le couple sys-
témique de la compétitivité des entreprises et du
développement des compétences des salariés.
Un rôle « politique » ?
Les administrateurs se caractérisent principa-
lement par un rôle « politique », dans le prolon-
gement de la négociation collective de branche
ou nationale interprofessionnelle (93 %).
Les réponses aux questions ouvertes témoignent
du désir des administrateurs de voir leur rôle
repositionné sur les décisions politiques. Cette
volonté, bien qu’elle soit commune à l’ensemble
des administrateurs, doit cependant être recon-
textualisée dans la diversité du monde paritaire
de la formation professionnelle. elle masque en
réalité un éventail de modalités de prise de déci-
sions et autant de conceptions différentes du rôle
politique à tenir 6.
Un rôle de gestionnaire des fonds ?
de manière majoritaire mais moins unanime,
2 / 3 des administrateurs se considèrent comme
des gestionnaires de fonds. Parmi eux, la moitié
estime que ce rôle est difficile à assumer et qu’il
demande des compétences techniques accrues de-
puis ces dernières années. Les questions ouvertes
se font elles aussi le reflet de cette complexification
croissante de leur rôle, notamment due à la fon-
gibilité des fonds, aux réformes successives et à la
complexité croissante des dispositifs. Malgré tout,
88 % estiment avoir une prise sur les choses.
La technicité soulève une nouvelle fois la ques-
tion de la professionnalisation mais, les perceptions
différentes qu’ont les administrateurs de leur rôle
(rôle politique, gestion des fonds,…) font appa-
raître une autre problématique : la question n’est-
elle pas de savoir ce sur quoi les administrateurs
doivent réellement décider ?
L’équilibre entre « gestion technique » et « gestion
politique »
L’équilibre entre « technique » et « politique »
est un des enjeux forts de demain dans une optique
de développement des services aux entreprises
par les OPCA. en effet, dans l’hypothèse d’une
croissance importante des prestations aux entre-
prises, les fonctions de la technostructure pour-
 PORTRAIT DES ADMINISTRATEURS D’OPCA ET D’OPACIF
raient l’emporter sur les fonctions politiques, obli-
geant le pilotage politique à se renouveler autour
des entrées paritarisme/concurrence et intérêt
général / intérêt particulier 7.
dans ce contexte de réforme, plus de 4 admi-
nistrateurs sur 5 sont partisans d’un accroissement
de leurs compétences, elles-mêmes recentrées sur
les choix politiques. Cette position est en adé-
quation avec la vision politique qu’ils ont de leur
rôle. Il apparait en effet qu’actuellement, pour 2
administrateurs sur 5, l’équilibre entre « gestion
technique » et « gestion politique » n’est pas satis-
faisant, la technostructure étant survalorisée.
5 L’AVENIR DU PARITARISME
w La gestion paritaire face aux autres
modes de gestion
en plein cœur de la réforme de la formation pro-
fessionnelle, et alors qu’une délibération sociale sur
ce thème s’est ouverte le 23 décembre 2009 et se
poursuivra jusqu’en juin 2010, l’avenir du paritarisme
est un thème central pour les administrateurs. Quelle
est leur perception de l’avenir de la gestion paritaire?
Quels sont leurs craintes et leurs souhaits de progrès
concernant l’évolution du système paritaire?
Le premier constat, et sans aucun doute le plus
important, est que les administrateurs sont très
fortement attachés à la gestion paritaire du système
de formation. Pour preuve, moins de 4 % des ré-
pondants estiment qu’une gestion commerciale
serait plus pertinente que le système actuel. Plus
fort encore est le rejet de l’intervention étatique,
puisque plus de 98 % des répondants ne consi-
dèrent pas l’État comme étant en mesure de se
substituer aux partenaires sociaux. Cette volonté
d’affirmer le contractuel par rapport au tripartisme
et de se prémunir contre la prééminence de l’État
se retrouve très fortement, parfois avec véhé-
mence, dans les réponses aux questions ouvertes.
Les acteurs de la gestion paritaire valident mas-
sivement leur modèle en considérant à 68 % que
les critiques adressées ne sont pas justifiées et re-
jettent une gestion plus étatisée du système de
formation professionnelle. Ils n’entrent pas non
plus dans une logique de service sur un modèle
purement commercial.
w Gestion paritaire et syndicalisme de
service
Les rapports préalables aux négociations de
l’ANI du 7 janvier 2009 et les discussions parle-
mentaires sur la loi du 24 novembre 2009 ont
posé la problématique de la nature et de la forme
des services à rendre aux entreprises par les OPCA,
en particulier aux TPe / PMe. Les modalités de
ces prestations de service rendues demain par les
OPCA sont au cœur du débat (nature et formes
des services, modèle économique, évolution de
la concurrence, pilotage politique,…).
Une des solutions fréquemment avancée est
la filialisation de certaines prestations de service,
notamment pour se conformer aux exigences du
droit de la concurrence européen. Le débats est
aujourd’hui ouvert mais il n’est pas à maturité
comme en témoigne l’indécision des répondants
à l’enquête : si une moitié s’est prononcée contre
la filialisation, un quart s’est à l’inverse prononcé
pour. Le dernier quart n’a pas désiré se pronon-
cer sur la question, preuve que le débat n’est pas
figé.
L’évolution des formes traditionnelles du syn-
dicalisme français vers un syndicalisme de services
ne semble pas être souhaitée : l’enquête indique
que 77 % des administrateurs y sont défavorables.
Ce résultat met en évidence la différence culturelle
entre le syndicalisme tel qu’il est pratiqué en
Belgique et dans les pays nordiques et la tradition
syndicale française. dans le premier cas le syndi-
calisme est prestataire de services à ses adhérents
(assurance chômage, prévoyance, retraite,…) dans
l’autre ces services sont rendus par des institutions
de nature paritaires.
w Le financement du paritarisme
Souvent pointé du doigt par la Cour des comptes
et les différents rapports sur la formation pour sa
complexité et son opacité, le système de finance-
ment doit-il être refondu ? Plus précisément, doit-
on reconsidérer le financement du système par
un prélèvement de nature fiscal ? Le système de
financement actuel semble être le plus opportun
pour plus de 6 administrateurs sur 10. À contrario, 7. Voir article de
35 % des administrateurs s’interrogent sur cette David Soldini dans ce
même numèro.
modalité de financement : sur ce point encore, le 8. Voir article
d’Arnold Brum dans ce
débat n’est pas figé 8. n même numèro.
Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 77
Sens et valeur ajoutée du
paritarisme dans la
formation professionnelle
Colloque Circé du 9 juillet 2009 – Synthèse des débats
Sébastien Boterdael,Consultant en droit et politiques de formation, Circé consultants, Groupe Amnyos
E
n ouverture du colloque, Christian
Larose, Président de la section travail et
Vice-président du Conseil économique,
social et environnemental (CeSe), exprime une
vision du paritarisme reposant sur trois points
essentiels. d’abord, il représente « la consécra-
tion du militantisme sur des actes collectifs de res-
ponsabilité » : « Il faut revendiquer mais égale-
ment prolonger son engagement syndical par des
actes concret de gestion. » Il nécessite « un inves-
tissement personnel dans la durée pour être effi-
cace ». Pour autant, « les spécialistes et experts doi-
vent rester en phase avec les personnes qu’ils
représentent et avec leurs organisations ».
Il insiste sur l’importance pour les partenaires
sociaux d’approfondir une réflexion sur le sujet :
« Il faut mettre en exergue la valeur ajoutée du pa-
ritarisme tout en en mesurant les limites. » en effet,
le paritarisme est « regardé à la loupe ». Face aux
critiques, la seule « vraie réponse est la rigueur, la
transparence et l’engagement collectif des partenaires
sociaux pour défendre ensemble ce qu’ils ont créé en-
semble ».
Ces critiques récurrentes sont à l’origine de l’or-
ganisation de ce colloque comme l’a rappelé Jean-
Marie Luttringer, expert en droit de la formation
1. Voir à ce sujet : professionnelle et organisateur de l’événement
L. Duclos
« Paritarisme(s) et Circé : « Il est important que les partenaires sociaux
Institution(s) », thèse
de doctorat en sociologie construisent une critique interne pour ne pas être ex-
de l’IEP de Paris,
2006 ; J.- posés à la critique externe souvent peu fondée. » La
M. Luttringer,
« Réflexions sur les réflexion à construire ne doit toutefois pas se limiter
spécificités du parita- à la seule technique de gestion qu’est le paritarisme
risme de gestion dans
la formation profes- mais doit également revisiter les courants de pensées
sionnelle », Dr. Soc.,
déc. 2008, p. 1207. et de réflexion qui le sous-tendent 1.
78 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434
1 LES DIFFÉRENTES CONCEPTIONS
DU PARITARISME
w Des approches multiples mais
convergentes
Jean-François Pilliard, délégué général de
l’UIMM et chef de file MedeF de la négociation
de l’ANI formation de 2009, aborde le paritarisme
comme « une forme d’expression de la diversité » :
« On est généralement plus intelligent et plus efficace
quand on met autour de la table des personnes de
genres différents et d’opinions différentes. » Le pa-
ritarisme, du fait de cette diversité de pensées,
permet l’innovation et l’efficacité.
Ce concept est appréhendé par Olivier gourle,
Secrétaire général adjoint de la CFTC, comme
un moyen d’expression pour les syndicats : « Il
permet à l’organisation de faire passer ses objectifs,
ses valeurs, ses choix de société et ses choix de vie. »
Pour Stéphane Lardy, Secrétaire confédéral
CgT-FO, le paritarisme est avant tout la traduc-
tion d’un « anti-étatisme » mais également d’un
« anti-économisme ». Ces fondements doctrinaux
sont confirmés par Bernard devy, Président
CgT-FO de l’ArrCO, pour qui le paritarisme est
issu d’une conception de la société refusant le
tout État et le tout libéral : « Le paritarisme est la
3e voie pour permettre aux employeurs et aux syn-
dicats de poser de nouveaux dispositifs et de nouveaux
droits pour les salariés. »
La gestion paritaire doit pour ces derniers per-
mettre la mise en œuvre du compromis social en
pilotant et contrôlant l’exécution des accords né-
gociés : « Cette faculté est d’ailleurs exacerbée dans
le régime de l’ARRCO où le paritarisme peut prendre

des décisions normatives à valeur réglementaire
avec possibilité de sanction », rappelle Bernard
devy. Le paritarisme est alors conçu comme un
moyen qui permet de passer de la notion d’« in-
terlocuteurs sociaux » s’affrontant lors de la négo-
ciation à celle de « partenaires sociaux » mettant
en œuvre les accords conclus.
Cette analyse est partagée par Jean-François
Knepper, Administrateur CgT-FO de l’OPCAIM :
« Il n’y rien de plus logique quand on a conclu un
accord que de passer à sa mise en œuvre concrète par
le biais du paritarisme. » Il ajoute que le paritarisme
dans le domaine de la formation doit échapper
aux tensions : « Il n’y a pas de monopole de l’intel-
ligence d’un coté et le monopole de la préoccupation
sociale de l’autre : c’est en mettant les énergies en-
semble que l’on arrive à trouver les équilibres. »
gérard goupil, Secrétaire général de l’UNAPL,
juge quant à lui que ce sont les besoins parallèles
du chef d’entreprise et des salariés dans le domaine
de la formation professionnelle qui fondent la
gestion paritaire.
w « Paritarisme de gestion » et /ou
« paritarisme d’orientation » ? 2
Selon Marc Perret, Président CFTC de
l’OPCAIM, cette distinction entre « paritarisme de
gestion » et « paritarisme d’orientation » doit être
fortement marquée en fonction du niveau déci-
sionnel où l’on se place. Il plaide ainsi pour un
paritarisme d’orientation au niveau des accords
collectifs et de la CPNe autour duquel s’articule
un paritarisme de gestion au niveau de l’OPCA,
conçu comme l’outil de la branche.
Une telle articulation entre ces deux formes de
paritarisme est validée par Francis da Costa,
MedeF, Président du FPSPP, qui se prononce
pour « un paritarisme d’orientation fort » associé
à un paritarisme de gestion qui tienne compte
« des cultures professionnelles, de l’histoire et du
souci constant de l’efficacité ». Il rappelle son atta-
chement « au paritarisme de responsabilités qui
concrétise des garanties sociales nées de l’existence
du contrat de travail ».
gérard Lenoir, Président CFdT d’AgeFOS-
PMe, préfère pour sa part parler de « non-distinction
entre ces deux formes de paritarisme » puisqu’elles
sont toutes deux confondues à l’AgeFOS-PMe.
SENS ET VALEUR AJOUTÉE DU PARITARISME
« La gouvernance ne peut être coupée en rondelles »
déclare-t-il, affirmant que la gouvernance paritaire
doit s’imposer aussi bien sur l’orientation et que
sur la gestion. Cette pratique du paritarisme assure
que les deux collèges aient un rôle à jouer dans le
domaine de la formation professionnelle.
en pratique, la distinction entre ces deux formes
de paritarisme n’est pas pertinente pour Stéphane
Barthuel, U NIFed -CrF, Président-adjoint
d’UNIFAF. Il préfère souligner que le paritarisme
doit dépasser les clivages et les rapports de force
pour être efficace : les partenaires sociaux ne doi-
vent pas oublier qu’ils œuvrent communément à
définir des axes de travail, à mettre des moyens,
à donner du sens et des visions,…
2 LA VALEUR AJOUTÉE
DU PARITARISME
Benoit roger-Vasselin, Président de la com-
mission relations du travail et politiques de l’em-
ploi du MedeF, considère que la valeur ajoutée
du paritarisme réside dans la capacité qu’ont les
partenaires sociaux « à partager un diagnostic et
des enjeux et à apprécier les meilleures solutions aux
questions posées dans et par l’exécution du contrat
de travail ». Il met en outre l’accent sur le rôle
du paritarisme en tant que méthode de réforme :
le paritarisme permet de faire évoluer la société
sans générer de crises, même s’il n’exclut évidem-
ment pas des moments de tensions, qui sont aussi
l’expression d’un rapport de forces inhérent à
toute négociation.
Également convaincu de l’apport important du
paritarisme dans le domaine de la formation pro-
fessionnelle, Jean-François Pilliard s’appuie sur
deux illustrations. Tout d’abord, la négociation
récente de l’ANI du 7 janvier 2009, notamment
la création du FPSPP, a démontré que « les par-
tenaires sociaux apportent des moyens et des objectifs
mais également une volonté commune d’avancer
ensemble et d’apporter des solutions ». Prenant
comme second exemple la conclusion de l’accord
de branche sur l’emploi dans la métallurgie, il af-
firme que « par le biais du dialogue social, on dé-
veloppe une ambition et on se donne les moyens ».
Annie Thomas, alors Secrétaire nationale de la 2. Voir article Carine
Seiler dans ce même
CFdT, affirme quant à elle, dès les premiers ●●● numéro.
Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 79
SENS ET VALEUR AJOUTÉE DU PARITARISME
●●● mots de son intervention, que le paritarisme
« donne du sens et apporte une valeur ajoutée dans
la gestion de la formation professionnelle » à travers
deux points : le dialogue social et la promotion
sociale.
À l’appui de cette déclaration, elle fait valoir
que « le dialogue social est la base de la construction
des garanties sociales auxquelles tous les salariés ont
droit » et que « ce besoin de garanties est aujourd’hui
très fort dans le monde de l’emploi et du travail ».
Soutenant que « les partenaires sociaux peuvent
être réactifs et revendicatifs, et en même temps tra-
vailler pour l’économie », Annie Thomas illustre
son propos par deux exemples marquants :
• dans le secteur des transports, elle remarque
que c’est l’apparition de l’OPCA qui a apporté une
stabilité et une moralité dans le dialogue social
de l’ensemble du secteur.
• elle rappelle également que, face au cyclone
ayant ravagé les plantations en guadeloupe, c’est
le FAFSeA qui a conçu et mis en œuvre un plan de
reconstruction du secteur en évitant tout licen-
ciement des salariés agricoles. Il a été décidé de
« former plutôt que de licencier », ce qui a permis
à la filière de se régénérer.
Face à certains observateurs de la vie publique
« parfois fort acerbes », elle rappelle que le parita-
risme a permis à de nombreuses personnes de s’en-
gager dans un mouvement de promotion sociale
dont il y a peu d’équivalent en France. Le parita-
risme permet de débloquer la société française et
Annie Thomas estime que les partenaires sociaux
sont parfois trop modestes pour évoquer ces
résultats.
gérard goupil confirme ce rôle essentiel du
dialogue social dans le domaine de la formation
qui, à travers le paritarisme, « crée un ferment avec
les syndicats de salariés des professions libérales, ce
qui permet d’apprendre, d’exister et de progresser ».
Stéphane Lardy se félicite de la gestion paritaire
car celle-ci « implique une responsabilité collective
et de l’engagement ».
3
LES RELATIONS ENTRE
LE PARITARISME ET
LES POUVOIRS PUBLICS
« La démocratie sociale est directement liée à la
démocratie tout court » soutient Christian Larose
80 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434
en ouverture des débats. Le lien entre la « démo-
cratie sociale » et la « démocratie élective » a été
l’objet de nombreux commentaires au cours de
ce colloque.
L’implication de plus en plus forte des pouvoirs
publics dans le champ des partenaires sociaux pré-
occupe bon nombre d’acteurs du paritarisme.
Cette inquiétude est exprimée, entre autres, par
gérard goupil pour qui les agissements des pou-
voirs publics dans le domaine du paritarisme
« laisse planer un doute et des craintes pour la suite ».
Benoit roger-Vasselin explique cette interven-
tion des pouvoirs publics par l’existence d’une
ambigüité dans l’esprit et la pratique de l’exécutif
et du législateur sur la place et l’autonomie de la
négociation collective, même s’il reconnait qu’il
y a eu ces dernières années des avancées signifi-
catives : « Cette ambigüité se traduit dans la défi-
nition et surtout la maitrise des moyens : tutelle de
l’État, immixtion dans la gouvernance et captation
de moyens financiers. »
Philippe dole, membre de l’IgAS, réaffirme que
les partenaires sociaux sont les mieux placés pour
discuter des enjeux du monde professionnel et
des garanties sociales, mais que l’on « ne peut
construire un système adapté et souple qu’à partir
du moment où il y a un dialogue entre la démocratie
sociale et la démocratie élective », celles-ci ne devant
pas s’opposer mais dialoguer.
La place des partenaires sociaux est pour lui es-
sentielle dans la vie des concitoyens et des em-
ployeurs. Ils répondent assurément à des attentes
très fortes dans des domaines qui demandent une
capacité d’expertise élevée sans que celle-ci
n’occulte le sens des réalités professionnelles.
Cette gouvernance suppose que l’on conçoive le
paritarisme comme « un élément de co-construction
des politiques publiques ».
Cette nécessité pour les partenaires sociaux de
travailler de concert avec les pouvoirs publics est
partagée par tous. Mais aujourd’hui, l’État n’est
pas le seul interlocuteur des partenaires sociaux
dans le domaine de la formation professionnelle.
Francois Falise, directeur de la formation de la
FFB, note que les conseils régionaux en sont des
acteurs forts. dans ces conditions, il s’interroge
sur la capacité des partenaires sociaux à assurer
paritairement une gestion au niveau territorial

(problèmes d’effectifs et de structuration des or-
ganisations au niveau territorial) mais surtout, sur
la capacité des organisations à faire face à des po-
litiques régionales différentes d’un territoire à
l’autre et à exercer des mandats dans des politiques
à géométrie variable : « Comment adapte-t-on les
mandats aux différents territoires ? »
4 L’AVENIR DU PARITARISME
w Un paritarisme en péril ?
Pierre Ferracci, Président du groupe Alpha et
président du groupe multipartite sur la formation
professionnelle, tire le signal d’alarme : « Le pa-
ritarisme est aujourd’hui en danger. »
Pour le sauver, il préconise un double rééqui-
librage afin de ne pas s’éloigner des préoccupations
des salariés et des entreprises :
• Une accentuation de la présence du parita-
risme sur les territoires : ce qui suppose de régler
les difficultés de moyen en personnels et de struc-
turation des partenaires sociaux à ce niveau, pro-
blèmes souvent soulevés lors de cette journée.
• Une considération accrue de l’entreprise :
« La question de la négociation d’entreprise n’est
pas posée avec assez de force » ce qui entraine une
déconnexion du paritarisme de la réalité.
Il prône également l’ouverture du monde
paritaire sur les régions et les autres acteurs : si
l’on veut élargir le champ d’intervention des par-
tenaires sociaux, il faut accepter de collaborer
avec d’autres intervenants.
Les partenaires sociaux se doivent de surcroit
de prendre en main la redéfinition du système
de financement, puisque « aucun État, de droite
ou de gauche, n’interviendra spontanément car il
maintient une épée de Damoclès sur les partenaires
sociaux ». L’objectif des partenaires sociaux doit
être « de sortir de l’opacité, tout en mettant en
exergue la nécessité de faire fonctionner la démo-
cratie sociale en dotant ses acteurs des moyens
adéquats ».
Pierre Ferracci met ainsi les partenaires sociaux
en garde : « La pire des choses serait que chaque
acteur sorte sur la pointe des pieds du paritarisme.
Aujourd’hui chacun prend conscience de l’inefficacité
relative du système et prend ses distances. Il faudrait
SENS ET VALEUR AJOUTÉE DU PARITARISME
au contraire se poser les questions de fond, les traiter
et voir de quelle façon il faut faire évoluer la gestion
paritaire pour qu’elle vive encore demain et après-
demain. »
Mais ce constat pessimiste sur l’avenir du pari-
tarisme n’est pas totalement partagé par l’ensemble
des acteurs du paritarisme. Olivier gourle constate
pour sa part que « le paritarisme n’est pas mort,
au contraire ». Pour preuve, il avance que si le
paritarisme a « pris des coups », notamment de la
part de l’État, ce dernier ne manque pourtant pas
de faire appel aux partenaires sociaux à chaque
crise.
Pour autant, ces derniers sont conscients que
le paritarisme devra se réformer et que les pra-
tiques actuelles sont loin d’être sans reproches,
quel que soit le domaine dans lequel il s’exerce
(assurance chômage, ArrCO, formation profes-
sionnelle,…).
Bernard devy identifie ainsi trois dangers pesant
sur le paritarisme. Tout d’abord, il regrette la
volonté du patronat de renvoyer un maximum de
thèmes jusqu’à aujourd’hui traités dans les accords
interprofessionnels ou de branche à la négociation
d’entreprise. ensuite, il déplore le « grignotage »
de plus en plus important des domaines réservés
aux partenaires sociaux par l’État, notamment
l’UNÉdIC. enfin, il s’avoue soucieux face au fi-
nancement croissant des dispositifs par l’impôt.
Ce financement justifie d’après lui l’intervention
de l’État et interroge le rôle et la légitimité des
partenaires sociaux dans des institutions qui font
très largement appel à la fiscalité.
Pour préparer l’avenir du paritarisme, les dif-
férents intervenants ont au cours des débats dressé
une liste des disfonctionnements et des risques
portés par le système paritaire tel qu’il existe
aujourd’hui dans le domaine de la formation
professionnelle. des voies de progrès à emprunter
en vue de l’améliorer ont été proposées.
w La critique interne
Avant d’entamer une critique interne du
système, Benoit roger-Vasselin met un point
d’honneur à répondre aux nombreuses critiques
injustifiées dont le paritarisme fait régulièrement
l’objet : « Il ne s’agit pas de dire que tout est parfait.
C’est notre devoir de veiller constamment à ●●●
Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 81
SENS ET VALEUR AJOUTÉE DU PARITARISME
●●● l’amélioration de notre gestion. Mais l’ap-
proximation des arguments factuels avancés, pour
ne pas dire la déformation de la réalité, est très
surprenante et pour ne pas dire choquante. »
Il s’étonne de la virulence de ces critiques alors
que de nombreux experts louent, en cette période
de crise, la qualité du système de protection à la
française : « N’y a t-il pas contradiction, dés lors,
à critiquer ceux qui sont parmi ses principaux
acteurs ? »
Premier constat d’inefficacité, Jean-François
Pilliard analyse que dans la société qui est la notre
« la vitesse et la simplicité sont devenues des enjeux
majeurs » et que le système paritaire ne permet
actuellement ni l’un ni l’autre : « En matière de
formation professionnelle, on a laissé trop de place
aux choses procédurières, techniques et juridiques. »
À sa suite, Thierry Le Paon, Chef de file de la
négociation formation pour la CgT, porte un
regard sans concessions sur le système paritaire
et relève plusieurs points sur lesquels le paritarisme
devra selon lui se remettre en cause.
Il identifie une première contradiction en ce
que le paritarisme se nourrit de l’entreprise (en
fonds et en personnel) mais qu’il se pratique en
dehors de celle-ci sans que le lien entre les 2 ne
soit évident : « Si l’on ne recrée pas de lien entre
l’entreprise et le lieu où se pratique le paritarisme,
sans doute faut-il s’interroger sur son avenir. »
Il affirme que le paritarisme est en train d’at-
teindre ses limites comme en témoigne l’omnipré-
sence de l’État dans la négociation de l’ANI du
7 janvier 2009. Ce manque de légitimité favorise
l’intervention de la puissance publique (État, ré-
gions, départements) puisque le Législateur a en
effet une légitimité propre et conteste celle des
partenaires sociaux : « Historiquement, le politique
a toujours été entre deux eaux : il est contraint d’ac-
cepter le dialogue social mais il a peur de perdre la
main. »
Le problème de légitimité du paritarisme s’ex-
plique par plusieurs raisons. d’une part, il manque
un lien démocratique conférant une légitimité
aux syndicats. Cette absence de légitimité démo-
cratique décrédibilise l’ensemble des organisations
syndicales : « À force de faire croire que tout le
monde compte pour « un », personne ne compte plus
pour rien ». d’autre part, la « désignation » des
82 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434
administrateurs empêche la réalisation de cam-
pagnes électorales autour des choix de politiques
de formation.
dans une optique de réforme du paritarisme,
Thierry Le Paon propose de retravailler les modes
de désignation des administrateurs, de s’attacher
à la résolution des problèmes d’efficacité du
système et de clarifier le rôle du paritarisme dans
la gestion sociale.
Au cours de cette journée, plusieurs voies de
progrès ont ainsi été proposées.
w Les voies de progrès du paritarisme
La nécessité d’une réforme du paritarisme ne
fait aucun doute pour Philippe dole. Cependant,
il prévient que « les partenaires sociaux doivent
être ambitieux » car c’est par manque d’ambition
que l’ont perd de l’influence et des champs de
responsabilités : « On est dans une tectonique de
plaques : moments de frictions, de fractures de re-
construction, de tsunamis, ni plus ni moins de
confrontations et de rapports d’influence. »
Pour sa part, il est convaincu que le paritarisme
a vocation à intervenir sur un domaine beaucoup
plus large que ce qu’il fait actuellement, notam-
ment en agissant sur la formation initiale et sur
les territoires : « Le paritarisme doit embrasser
l’ensemble de ces domaines et se situer dans un champ
beaucoup plus vaste de telle façon que l’expression
de ceux qu’il représente soit pris en compte dans la
construction des politiques publiques. » et de
conclure, que « le paritarisme doit être un parita-
risme de conquête et d’exploration ».
Benoit roger-Vasselin conduit pour le MedeF
la réflexion sur le paritarisme. Il précise que la
clarification du rôle des différents acteurs (État,
régions, partenaires sociaux,…) – qui pourrait du
même coup clarifier la question du financement –
et celle du rôle et du respect de la négociation
collective et de la gouvernance des systèmes sont
les deux voies de progrès principales.
devront également être examinés le recentrage
du rôle des administrateurs sur le politique (« C’est
pour avoir été trop gestionnaire et pas assez politique
que nombres de critiques ont fleuri »), le dévelop-
pement de l’évaluation des politiques mises en
œuvre ainsi que la question de la professionnali-
sation des mandataires.

Cette dernière question est un point crucial de
la réflexion à venir sur le paritarisme pour robert
Baron, USgereS, Président d’Uniformation, qui
insiste lui aussi sur la nécessité de former les ad-
ministrateurs dans les organisations et dans les
structures afin de leur offrir des formations liées
au mandat mais également des formations liées à
l’exécution de ce mandat.
Ce besoin de formation des mandatés est à
nouveau constaté par Jean-François Pilliard. Pour
lui, la compétence doit non seulement être tech-
nique mais également politique (c’est-à-dire que
les administrateurs doivent être en mesure de
concevoir une politique et de la faire partager).
Néanmoins, l’enjeu principal reste pour lui celui
de la réforme du financement du paritarisme qui
mérite rapidement des réponses : « Le constat
global n’est aujourd’hui pas sain et est problématique.
Nous avons véritablement intérêt à régler par la
voie du dialogue cette question. »
Plusieurs intervenants, dont Annie Thomas,
mettent au premier rang des voies de progrès la
nécessité pour le paritarisme de descendre jus-
qu’au territoire : « Le paritarisme dans le domaine
de la formation appréhende insuffisamment la
question des territoires. Il faut approfondir ce dossier
avec les autres acteurs que sont l’État et les collec-
tivités territoriales. »
et ce même si cette évolution « pose une nouvelle
fois la question des voies et moyens à donner au
paritarisme » comme le souligne Jean-François
Knepper : « Comment mandater assez de personnes
qualifiées dans les instances paritaires ? »
Jean-Philippe Leroy, 2e Vice président CFe-
CgC d’AgeFOS-PMe, regrette que la voie laissée
aux partenaires sociaux dans les régions soit trop
faible et invite les organisations à travailler pour
y remédier.
Autre voie de progrès, Annie Thomas défend
le développement d’un syndicalisme de services
et souhaite un changement des pratiques syndi-
cales, en premier lieu dans les entreprises et vers
les salariés. Ce chantier sera d’ailleurs débattu
lors du congrès de la CFdT en juin 2010 : « Nous
y réfléchirons à de nouveaux services à nos adhérents
à partir de notre implication paritaire. »
Au surplus de l’ensemble des voies de progrès
souhaitées par les différents acteurs, robert Baron
SENS ET VALEUR AJOUTÉE DU PARITARISME
demande aux pouvoirs publics qu’ils stabilisent
les textes législatifs pendant quelques années :
« Laissons le temps aux partenaires sociaux de
conduire les réformes. » Stéphane Lardy avoue lui
aussi que, depuis plusieurs années, les partenaires
sociaux « sont dans le mouvement perpétuel » ce
qui réduit leur capacité à prendre du temps pour
réfléchir sur les notions et sur le système.
Face à l’ensemble des critiques, internes ou ex-
ternes, et des voies de progrès proposées pour y
faire face, Jean-François Pilliard attire l’attention
des acteurs sur l’urgence de la remise en question
du paritarisme : « Le paritarisme est véritablement
un garant de la démocratie sociale et un facteur de
progrès social et économique. Il est urgent que les
uns et les autres apportent les rénovations nécessaires
faute de quoi les niveaux de risques sont élevés. »
5 LES ACTEURS DU PARITARISME
w L’engagement des administrateurs
La responsabilité civile et pénale des adminis-
trateurs et le temps important consacré à l’exercice
de leur mandat témoigne tout deux de l’ampleur
de l’engagement personnel des administrateurs se-
lon Jean-Philippe Leroy. Cet engagement est « une
prise de risques juridiques mais également une prise
de risques professionnels » complète Olivier gourle.
Pour ce dernier, les administrateurs salariés
doivent faire un effort supplémentaire car ils se
trouvent en face de représentants patronaux dont
la négociation collective est souvent le métier, or
« les administrateurs salariés doivent être crédibles,
pour cela ils doivent être formés, et pour cela il faut
des moyens ».
robert Baron marque que cet engagement est
une particularité du domaine de la formation pro-
fessionnelle. Selon lui, cette volonté peut s’expli-
quer par la solidarité : « À un moment des gens
vous ont aidé dans votre ascension sociale et vous
avez envie de rendre un peu ce que l’on vous a
donné. » 3
w Le rôle des administrateurs face à la
restructuration des OPCA 3. Cette idée est
appuyée par l’enquête
Francis da Costa considère que l’affirmation et les films réalisés par
Circé en préparation
d’un rôle accru du CPNFP et du FPSPP, ●●● du colloque.
Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434 83
SENS ET VALEUR AJOUTÉE DU PARITARISME
●●● d’une part, et le regroupement des OPCA
qui s’annonce d’autre part, sont de nature à ré-
interroger la chaine de décisions.
Catherine Bigot, CgT, Administratrice du
FONgeCIF Bretagne, s’inquiète alors des difficultés
que vont soulever les regroupements d’OPCA sur
cette chaine de prise de décisions : « Dans un
OPCA multi-branches, quelle va être l’instance qui
va définir les orientations communes à toutes les
branches alors que chacune est légitime à définir
celles qui lui sont propres ? Sans compter que les dé-
cisions d’une SPP pourrait bloquer l’action de toutes
les autres. » 4
À propos du développement de leurs missions,
elle souhaite que le Législateur définisse claire-
ment « une zone de prestations non soumises au
droit de la concurrence afin d’éviter les conflits ju-
ridiques avec les prestataires privés ». 5
Au sujet des missions qui devront demain être
celles des OPCA, Stéphane Barthuel met en avant
la nécessité d’un meilleur accompagnement des
bénéficiaires car la formation professionnelle est
une chose complexe. L’OPCA doit de plus assurer
une mission d’évaluation avec « un objectif quoti-
dien de qualité ».
de son coté, Marc Perret insiste sur le rôle d’in-
4. Voir article de
formation de l’OPCA : « Il doit fournir du conseil
Carine Seiler. sans pour autant aller trop loin et remplacer d’autres
5. Voir article de
David Soldini. structures privées de conseil. »
84 Semaine sociale Lamy Supplément • 22 février 2010 • N° 1434
Cette évolution des missions demande que l’ad-
ministrateur ait des compétences et de l’expertise
prévient gérard Lenoir. La structure doit assurer
un appui aux politiques : « Le paritarisme est un
couple à trois : le collège employeur, le collège salarié,
et la technostructure. »
Francois Falise met en lumière la difficulté d’as-
surer un service collectif sans qu’il n’y ait d’inégalités
d’accès étant donné l’hétérogénéité des entreprises
adhérentes. L’évolution des missions des OPCA va
renvoyer « à des questions de coûts et d’arbitrages car
les besoins sont différents en fonction des entreprises ».
Jean-François Veysset, CgPMe, conclut les
débats en sa qualité de membre de la section travail
du CeSe. Il se félicite de l’ouverture d’un débat
trop longtemps absent sur la question essentielle
du paritarisme, notamment dans le domaine de
la formation.
Il rappelle qu’au « début des années soixante-dix,
salariés, cadres, ouvriers, agents de maîtrise et chefs
d’entreprise partageaient un idéal : cette capacité à
progresser, cet idéal de promotion sociale ».
Il note que le paritarisme a plusieurs faces : éla-
boration de stratégie, espace de négociation et
espace de gestion. Cette diversité des rôles rend
l’exercice du paritarisme plus complexe et plus exi-
geant que dans les années fondatrices, ce qui n’enlève
rien à son sens et à sa valeur ajoutée aujourd’hui. n
BIBLIOGRAPHIE

Bibliographie

I. Généralités sur le paritarisme

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 BIBLIOGRAPHIE

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n Pollet (G.), Renard (D.), « Le paritarisme et la protection sociale : origine et enjeux d’une forme
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III. Le paritarisme dans le domaine de la formation professionnelle

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n Dejean (P.), « Contribution de la jurisprudence au référentiel juridique des FAF et des OPCA », Dr. soc. 2009,
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n Ferracci (P.), « Vers une formation professionnelle “plus efficace, plus ciblée et mieux coordonnée” :
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n Luttringer (J.-M.), « Introduction à l’étude des fonds d’assurance formation des travailleurs salariés »,
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n Mériaux (O.), « Esquisse d’une mécanique du paritarisme : la formation professionnelle », Travail, n° 32-33,
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n Nallet (J.-F.), « Les fonds d’assurance formation de salariés », Centre Inffo 1981, 158 pages.
n Tarby (A.), « Paritarisme et institutions de formation professionnelle continue », Dr. soc., 1995, p. 914.
LES ACTEURS DU COLLOQUE

Les partenaires de la manifestation

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Notre métier
L’ingénierie juridique intégrée Emploi-Compétences-Formation

Principaux champs d’intervention

– Politique des partenaires sociaux au niveau de l’interprofession et des branches professionnelles : appui à la définition
de politique, appui à la négociation, appui à la mise en œuvre, évaluation des accords collectifs…
– Appui à la gouvernance et au fonctionnement des structures paritaires : rôle, missions, fonctionnement des instances
paritaires et articulation avec les autres niveaux de décision dans leur champ d’intervention…
– Appui aux acteurs : appui dans la conduite de projets innovants et expérimentaux, ingénierie de projet et financière
(régionaux, nationaux et européens)
– Enjeux GPEC et RH pour les branches professionnelles et le champ interprofessionnel
– Mode de relations et de contractualisation entre les partenaires sociaux et les Régions, dialogue social régional,
articulation branches - territoires
– Expertise juridique spécifique pour l’ensemble des acteurs dans le domaine Emploi – Formation (Partenaires sociaux,
organismes paritaires, Collectivités territoriales, opérateurs…)

Nos modes d’intervention associent ingénierie juridique emploi-formation-compétences, expertise juridique,

accompagnement des acteurs et aide à la définition de la stratégie, conduite de projets, évaluation, analyse rétrospective
et prospective emploi-formation, assistance technique, formation.

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