DEUXIEME PARTIE : REMUNERATION

CHAPITRE I : LA REMUNERATION

La rémunération consiste à rétribuer une entité (personne physique ou morale, entreprise) en contrepartie du
travail effectué, ou d'un service rendu.

Selon les cas, le montant de la rémunération et les modalités de son versement sont prévus : soit par les
simples usages, soit par des dispositions contractuelles librement négociées entre les parties ou résultant
d'accords collectifs (accord d'entreprise, convention collective ou accord de branche professionnelle...) ou soit en
application de règles découlant de la loi et des règlements (regroupés dans le Code du travail)

En clair, la rémunération n’est autre que la contrepartie du travail fourni.

Toute entreprise employant des salariés doit gérer des salaires. La rémunération est donc au cœur de la relation
entre employeurs et salariés et, en raison de son impact financier évident et de sa signification sociale
essentielle, la politique salariale mérite une attention toute particulière.

Il existe deux(2) types de rémunérations :

- les rémunérations directes(salaire de base équitable et compétitif, rémunération horaire, hebdomadaire,

annuelle, bonus ou primes sur les objectifs de rendement individuel et/ou en équipe, bonus ou primes
sur les objectifs de ventes globales de l’organisation, commission sur les vente, participation aux profits,
octroi d’options ou d’actions de l’entreprise) ;
- les rémunérations indirectes comprenant les éléments financiers directs (Assurances collectives, REER
collectif, prime aux initiatives, allocation de dépenses d’affaires) et les éléments d’appui au
développement des compétences (budget de formation par employé, cotisation à une association
professionnelle, abonnement à des revues spécialisées, achat de documentation spécialisée, temps
disponible pour essayer de nouveaux logiciels, temps disponible pour des recherches sur internet).

La rémunération est l'un des moyens qu'une organisation possède pour retenir ses meilleurs éléments et attirer
de nouveaux candidats à joindre ses effectifs. Si l'on considère que la main-d’œuvre est très mobile et que le
coût qui y est associé représente habituellement le compte budgétaire le plus important.

Il est à souligner que la variable de la rémunération est d'une grande complexité et qu'elle ne touche pas
seulement le fait d'émettre un chèque. Il faut, dans un premier temps, déterminer la capacité de payer de
l'organisation, le montant de la rémunération qu'elle désire affecter aux différents postes, la rémunération offerte
sur le marché et effectuer des choix quant aux niveaux de rémunération directe et indirecte. Également, il faut
établir des échelles salariales et connaître les facteurs liés à la détermination des augmentations.

L'objectif ultime de toute politique de rémunération est de créer un sentiment de reconnaissance et d'équité pour
les employés actuels et futurs. De plus, toute politique de rémunération devrait faire l'équilibre entre le fait de
satisfaire les demandes des employés et la capacité de payer de l'organisation.

Dans cette deuxième partie de notre cours, nous aborderons les grands principes de la rémunération, le bulletin
de paie, la masse salariale (effet Noria) et la gestion informatisée de la paie.
Section I : Les grands principes de la rémunération

La politique de rémunération est l’un des sujets les plus sensibles en Gestion des Ressources Humaines au sein
de l'entreprise. Elle peut être définie comme la mise en place et l’utilisation de critères spécifiques concernant la
fixation et l’évolution des salaires et des moyens nécessaires à amener tous les intéressés à s’y soumettre
(employeurs, employés, syndicats…).

La politique de rémunération vise à attirer, motiver et fidéliser les salariés mais celle-ci doit se soumettre à
quelques principes :

- privilégier le respect de l’équité interne ;

- favoriser un sentiment de reconnaissance (mérites / prise en compte des attentes du salarié)

- Assurer la cohésion entre les objectifs individuels et les objectifs de l’entreprise

- Instaurer un principe de transparence

- Les périphériques statutaires (avantages sociaux, œuvres sociales du Comité d’Entreprise, prêts à taux
préférentiels, retraite et prévoyance, mutuelle,…).

Aussi la rémunération obéit aussi à un certain nombre d'obligations comme le respect du SMIC (salaire
minimum interprofessionnel de croissance), le respect des minimas liés à la hiérarchie professionnelle,
l’interdiction des clauses d'indexation, l’égalité des salaires hommes/femmes, la tenue de la négociation
annuelle obligatoire (en fonction des progrès, du budget, des performances), et le paiement du salaire et des
charges.

La rémunération se compose bien sûr du salaire de base, mais aussi éventuellement de primes et
d'avantages en nature. Certains principes sont communs à tous les secteurs d'activité, tandis que les
conventions collectives dans le privé ou le statut dans la fonction publique en règlent les détails (indice,
grade, échelon…). La remise d'un bulletin de paie est obligatoire, même si sa présentation peut varier.

Section II : Le bulletin de paie

Le bulletin de paie, ou fiche de paie, est un document fourni par l'employeur attestant du montant versé au
salarié et des charges dépensées au titre de cotisations diverses (retraite, maladie, prévoyance, chômage,
formation, CSG, etc.). Le bulletin de paie est généralement délivré mensuellement.

La remise d'un bulletin de paie par l’employeur au salarié est une obligation prévue par le code du travail.

Les mentions obligatoires d’un bulletin de paie sont aussi définies par le même code du Travail. Lorsque
l’employeur fait omission de salaires ou de cotisations sur le bulletin de paie, cela peut être assimilé à du
travail dissimulé et peut faire l’objet de condamnation.

- Mentions obligatoires et interdites

 Mentions obligatoires:

Les mentions devant obligatoirement apparaitre sur le bulletin de paie sont :

 l’employeur (nom, adresse, numéro d’immatriculation, code APE, numéro Siret…) ;

 le salarié (nom, emploi occupé, position dans la classification de la convention collective) ;
 l’URSSAF ou la MSA (Mutualité sociale agricole) auprès de laquelle les cotisations sont versées ;
 la convention collective ;
  les éléments composant la rémunération brute, à savoir le nombre d’heures de travail, la quantité
d’heures payées au taux normal et celles majorées (pour heures supplémentaires ou travail de nuit
par exemple) en mentionnant le ou les taux appliqués, les accessoires du salaire soumis à
cotisations (prime d’ancienneté, de bilan, pourboires, indemnité de précarité…) ;
 la nature et le volume du forfait pour les salariés dont la rémunération est déterminée sur la base
d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d’un forfait annuel en heures ou en jours ;
 les prélèvements sociaux et fiscaux : CRDS, CSG, cotisations salariales ;
 les sommes non soumises à cotisations (remboursement de frais professionnel) ;le montant de la
somme effectivement versée au salarié (« le net à payer ») ;
 la date du paiement du net à payer ;
 les dates de congés payés compris dans la période de paie et le montant de l’indemnité
correspondante ;
 le montant de la prise en charge des frais de transport publics ou des frais de transports;
 le montant de la réduction de cotisations salariales sur les heures supplémentaires ou
complémentaires effectuées par le salarié, venant en déduction des retenues opérées au titre des
cotisations salariales;
 La mention relative à la conservation du bulletin de paie, par le salarié, du bulletin de paie et ce,
sans limitation de durée.

 Mentions interdites

 Sur le bulletin de paie, aucune mention relative à l’exercice du droit de grève et à l’activité de
représentation des salariés ne doit figurer comme:
 le non-paiement des heures de grève est traduit par l’intitulé « absence non rémunérée » ;
 les heures de délégation qui sont incluses dans le temps de travail normal.

- Différents modes de paiement

Le paiement doit être effectué par l'un des moyens principaux suivants :

 Le virement bancaire ou postal ;

 Le chèque barré ;
 L’espèce (mais dans ce cas uniquement si le montant du salaire est inférieur à 1 500 € et si le salarié en
fait la demande (l'employeur ne peut s'opposer à la demande du salarié).

Quel que soit le mode de paiement adopté, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié le bulletin de
paie.

- Les composantes du salaire brut

Le salaire brut se compose de multiples éléments. Les éléments salariaux et les cotisations salariales en
sont les principaux.

1. Les éléments salariaux qui sont composés des différents éléments dont entre autres:

a) le salaire de base qui est défini contractuellement entre l’employeur et le salarié au moment de
l’embauche et doit respecter le SMIC horaire, le minimum défini par la Convention collective et le
principe "à travail égal salaire égal" protégeant les salariés en matière de discriminations ;

b) les majorations : travail les dimanches et les jours fériés, travail de nuit, etc. ; les heures
supplémentaires ; certaines primes et gratifications (13e mois, assiduité, etc.);
 c) les avantages en nature : véhicule, repas, logement, etc. On notera que ceux-ci peuvent être intégrés au
salaire de base.

Certaines primes peuvent être inscrites sur la fiche de paie. Cependant, les primes qui ne sont versées qu’à
la discrétion de l’employeur, prime à la performance par exemple, ne sont pas considérées comme des
éléments du salaire, quand bien même elles viennent améliorer les revenus du salarié.

2. Cotisations sociales : Les cotisations sociales sont de deux ordres : les cotisations obligatoires et les
cotisations facultatives.

a.) Les cotisations obligatoires visent à financer la couverture sociale des salariés : assurance maladie,
assurances chômage et formation. Elles participent également de manière plus large au financement de
la Sécurité sociale.
b.) Les cotisations facultatives visent à améliorer les revenus des salariés en leur concédant des avantages
: tickets restaurants, mutuelle, etc.

Elles sont propres à chaque entreprise. Les retenues sur le salaire brut font souvent trait à l’assurance maladie et
assurance vieillesse (couverture sociale); cotisations chômage ; taxe d’apprentissage et formation
professionnelle ; CSG et CRDS (contribution sociale généralisée et contribution au remboursement de la dette
sociale) ; prévoyance et mutuelle ; tickets restaurants ; etc…

Une fois l’ensemble de ces déductions réalisées, la fiche de paie affiche le salaire net de l’employé.

- Les retenues sur salaire: Les retenues sur salaire sont possibles mais la loi les définit et encadre leur
utilisation. L’employeur tout comme un tiers peut pratiquer une retenue sur salaire.

Les situations dans lesquelles elles sont possibles sont précisées dans le Code du travail :

- lorsque l’employeur a versé une rémunération supérieure à celle que le salarié devait
percevoir, il peut effectuer une retenue mais il ne peut récupérer la somme en une fois (respect
de la portion saisissable) ;
- lorsque le salarié s’absente pour cause de maladie par ex ;
- les saisies et cessions sur rémunérations ;
- le prêt les avances et acomptes consenties sur le salaire ;
- la saisie directe de la pension alimentaire.

Certaines retenues sont par contre non autorisées comme l’exercice du droit de retrait par le salarié ; l’absence
de service faite par suite de cessation concertée du travail (dispositions prévues dans les services publics); le
temps nécessité pour les examens médicaux; le temps nécessité pour le paiement du salaire ou retrait bancaire.

- Primes et indemnités:

Les primes et indemnités sont attribuées sur la base d’une décision de l’organe délibérant contrairement aux
éléments obligatoires de rémunération (traitement indiciaire, éventuellement nouvelle bonification indiciaire,
supplément familial de traitement et indemnité de résidence).

Le régime indemnitaire regroupe des primes et des indemnités diverses :

 Primes et indemnités ayant le caractère de remboursement de frais (indemnités pour frais de

déplacement, prise en charge partielle des titres de transport en commun sur le trajet entre le domicile
et le lieu de travail…);
  Primes et indemnités compensant une sujétion de service particulière, des contraintes professionnelles
(indemnités pour travaux dangereux, insalubres ou salissants, indemnités horaires pour travaux
supplémentaires, prime de responsabilité, indemnité forfaitaire pour travaux supplémentaires...);
 Primes et indemnités tenant compte de la valeur professionnelle de l’agent, de sa technicité et de ses
responsabilités (prime de fonction et de résultats, indemnité de performance et de résultats, primes de
service et de rendement, indemnité spécifique de service…).

- Comptabilisation des frais professionnels et des avantages en nature

Les frais professionnels sont les dépenses que le salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle,
mais qui ne peuvent être imputées sur sa rémunération et doivent être remboursées par l'employeur.

Pour le calcul des frais professionnels (transport, nourriture...), l’employeur a le choix entre une déduction
forfaitaire de 10% et la déduction des frais pour leur montant réel.

La déduction forfaitaire de 10% est appliquée automatiquement à tous les salariés et à certains dirigeants de
sociétés, cette déduction forfaitaire simplifie la prise en compte des frais professionnels en couvrant les dépenses
les plus courantes.

La déduction des frais réels a lieu si le salarié estime avoir engagé un montant de dépenses supérieur à celui de
la déduction forfaitaire, l’employeur peut choisir de déduire sur les frais réellement à condition qu’ils répondent à
des conditions de déduction particulières.

- Les avantages en nature:

Les avantages en nature ne sont autre chose que des avantages qu'une entreprise accorde à son personnel ou à
un de ses dirigeants (voiture de société, disposition d'un immeuble, prêt d'argent à un taux avantageux, etc.).

Il existe deux méthodes de calcul de la valeur des avantages en nature.

Le calcul de la valeur réelle:

Le calcul de la valeur réelle des avantages en nature consiste à estimer la valeur réelle que ces avantages
représentent pour celui qui leur reçoit. Les avantages en nature correspondent au montant que le salarié aurait
dû payer pour bénéficier du même avantage dans des conditions normales.

Exemple : Usage privé d'un GSM de société

Si le salarié ne peut pas utiliser son GSM professionnel pour un usage privé, il ne se passe rien sur le plan fiscal.
Mais s'il peut en faire un usage privé, l’employeur doit estimer la valeur de l'avantage reçu.

L'avantage fiscal sera déterminé en prenant en compte le prix du GSM, de la valeur de l'abonnement et des
factures de l'opérateur et de l'accord conclu entre l'employeur et son salarié en ce qui concerne l'utilisation du
GSM.

Si le salarié paie sa propre contribution pour l'usage privé de son téléphone, cette contribution sera déduite de
l'avantage fiscal.

Le calcul de la valeur forfaitaire: La loi prévoit aussi une évaluation forfaitaire des avantages en nature. Dans ce
cas, il faut que la valeur de l'avantage, soit supérieure ou inférieure à la valeur réelle de l'avantage. Ainsi le
montant imposable sera toujours et dans tous les cas celui qui a été fixé forfaitairement.
Les avantages en nature dont les valeurs fixées forfaitairement sont entre autres: l'utilisation du véhicule de
société à des fins privées, l'utilisation à des fins personnelles d'un PC ou d'une connexion Internet mis
gratuitement à disposition, prêt consenti sans intérêt ou à un taux d'intérêt réduit, disposition gratuite d'immeubles
ou de parties d'immeubles, disposition gratuite d'une seule pièce, fourniture gratuite du chauffage et de
l'électricité utilisée à des fins autres que le chauffage et avantages recueillis par le personnel domestique, repas
ou nourriture, disposition gratuite de domestiques, ouvriers domestiques, jardiniers, et chauffeurs.

- Les cotisations sociales obligatoires

La protection sociale du travailleur salarié est financée par des cotisations et contributions qui sont calculées à
partir du salaire brut. Certains de ces prélèvements sont à la fois à la charge du salarié (part salariale) et de
l'employeur (part patronale). Ce sont:

• Les cotisations de sécurité sociale couvrant l'assurance maladie, maternité, invalidité, décès et
l'assurance vieillesse de base (retraite du régime général ou du régime de protection sociale agricole),

• Les contributions d'assurance chômage qui financent les prestations chômage,

• cotisations de retraite complémentaire obligatoire, qui sont reversées aux caisses Arrco (pour tous les
salariés cadres et non-cadres du secteur privé) - Agirc (en supplément pour le personnel cadre), à 60 %
par l'employeur et 40 % par le salarié,

• cotisation APEC (pour les cadres uniquement).

Une fois ces sommes déduites, l'employeur a l’obligation de verser les cotisations et contributions (part salariale
et part patronale confondues) aux organismes de recouvrement : l'Urssaf si le salarié relève du régime général
de sécurité sociale, la caisse MSA si le salarié relève du régime de protection sociale agricole.

Il existe d'autres cotisations qui sont uniquement à la charge de l'employeur comme les cotisations d'allocations
familiales, la contribution solidarité autonomie, les cotisations d'accidents du travail, le versement au Fonds
national d'aide au logement (FNAL), la cotisation AGS, le forfait social, le versement transport (pour les
employeurs de plus de 9 salariés dans un périmètre de transport urbain).

D’autres prélèvements fiscaux destinés au financement de la Sécurité sociale sont aussi supportés uniquement
par le salarié. C’est le cas de la contribution sociale généralisée (CSG), et la contribution au remboursement de
la dette sociale (CRDS).

Globalement, les cotisations sociales sont estimées en moyenne à 25% à la charge de l'employé et 45% à la
charge de l'employeur.

En fin, il faut aussi retenir que certaines obligations (CE, participation, etc.) sont liées à la taille de l'effectif de
l'entreprise.
Section III : La masse salariale (effet de NORIA)

L’effet de noria est tout simplement l’effet que l’on peut mesurer dans les variations de la masse salariale. La
masse salariale d’une entreprise varie d’une année à l’autre, voire d’un mois à l’autre. Entre autres, l’effet de
noria est la conséquence des départs des anciens salariés pour être remplacés par des jeunes. On comprend
aisément que les jeunes arrivés ne sont pas au niveau de salaire des anciens et que la masse salariale subite
donc un effet de noria positif. Positif dans le sens où l’entreprise fait des économies pour un travail qui est
identique.

Dans l’entreprise, le service des ressources humaines prend en compte cet effet dans ses statistiques et ses
anticipations. L’effet de noria est donc bien connu et se mesure en taux d’une année sur l’autre. Cet effet n’est
pas plus parlant que cela, encore qu’en termes économiques, un fort départ d’anciens vers la retraite ou non peut
faire que les économies soient plus qu’importantes. Le personnel élu peut ainsi le prendre en compte dans les
négociations qui peuvent avoir lieu pour des augmentations, mais il faut qu’il en ait connaissance. Il faut donc
pouvoir le quantifier et s’en servir d’argument pour obtenir une augmentation substantielle.

Les entreprises jonglent en permanence avec les variations de la masse salariale et sachant que le plus gros
poste de dépenses d’une société reste cette fameuse masse salariale, les chefs d’entreprise font tout pour la
réduire au maximum pour pouvoir augmenter le chiffre d’affaires et le bénéfice.

Section IV : La gestion informatisée de la paie

L'informatique, de nos jours, est l'outil indispensable pour la gestion des entreprises qui ne veulent pas rester
en marge de la mondialisation. C'est un l'outil dont tout entreprise doit disposer pour sa gestion interne et
externe. Elle s’est élargi à tous les domaines de de la vie d’une l’entreprise notamment la paie.

La gestion informatisée de la paie n’est plus utilisée uniquement comme élément de productivité, ou un
élément accomplissant une fonction précise, mais plutôt une chaîne de production de l'entreprise. Elle facilite
notamment la gestion simplifiée et rapide de la paie grâce au développement des technologies de
information et de la communication.

La gestion informatisée de la paie permet de garder la main sur le processus de paie de l’entreprise en
s’assurant la conformité avec les réglementations légales mêmes les plus récentes tous en gardant la
maîtrise des coûts.

De nos jours, c’est une solution qui permet de prendre en main la paie et de manière pérenne tout le
processus du début jusqu’à la fin. Les principaux outils ou logiciels de gestion de la paie sont entre autres:
Sage Paie, Sage Saari paie 100, Univers paie, Ciel paie, Solution plus ciel, Mykerinos paie du personnel,
Pericles, Abaque Paye, Jaspe Paie, etc.