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L’AUDIT SOCIAL
GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
TIENE ABOUBACAR MORY
ZENGUE EBA SIMON
DANGUI JEAN MICHEL
VONAN BI THANY SOSTHENE
SOMMAIRE
INTRDUCTION
1. Rôle de l’audit
CONCLUSION
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INTRODUCTION
L'audit est une discipline bien ancienne qui a connu une évolution importante. Limité
au départ à l'appréciation des informations comptables et financières, il couvre actuellement
un champ de plus en plus vaste qui touche différents domaines de la gestion de l'entreprise, et
différents secteurs de l'économie qu'ils soient marchands ou non marchands. Il est en passe de
devenir un outil fondamental d’aide à la gestion et au pilotage des organisations.
Ainsi, nous pouvons dire que l’audit a montré ses vertus dans différents domaines de
l’entreprise y compris le volet social. Cependant, dans le cadre de notre travail, nous allons
d’abord, passer en revue une approche conceptuelle de l’audit social dans le premier point,
ensuite, nous allons faire le point sur la nature, l'utilité et la finalité de l'audit social.
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I- L’AUDIT SOCIAL : UN OUTIL FONDAMENTAL DE PILOTAGE DES
RESSOURCES HUMAINES
Sans prétendre pouvoir donner une définition précise du pilotage social, ce qui reste
difficile à l’heure actuelle, nous allons essayer de clarifier un peu cette notion en nous référant
aux contributions de certains auteurs, dans ce domaine.
Pour CITEAU. J.P (1997), le système de pilotage social consiste à :
- Concevoir, alimenter et maintenir un système d’information permettant le suivi de l’activité
et de la performance des ressources humaines, ainsi que l’information des partenaires sociaux
et économiques de l’entreprise ;
- Analyser les facteurs qui peuvent affecter la mobilisation des ressources humaines sur une
période donnée afin de prévoir des mesures correctrices à court et moyen terme.
Son objectif est de contribuer à la gestion des ressources dans l’appréciation de leur
performance.
Pour Martory. B et Crozet. D (2001), le pilotage social consiste à assumer une vision
volontariste dans laquelle la fonction sociale n’est pas une activité administrative d’assistance
mais une fonction à part entière au service des stratégies de l’entreprise. Nous pouvons
déduire de cette définition que le pilotage social s’inscrit dans une vision stratégique du
management des ressources humaines.
Afin d’intégrer cette vision stratégique, le pilotage social repose sur des outils diversifiés mais
qui convergent vers le même objectif : La performance du management des ressources
humaines. Parmi ces outils, il y a l’audit social.
Peretti, J.M ( 2001) définit ce dernier comme un examen professionnel, qui se base sur
des référentiels pertinent afin d’exprimer une opinion sur les différents aspects de la
contribution des ressources humaines aux objectifs d’une organisation et d’émettre des
recommandations d’amélioration de la qualité, de la gestion des ressources humaines.
L’importance du référentiel dans la pratique de l’audit social a été souligné dans différents
travaux parmi lesquels nous pouvons citer ceux de Brasseur, M ( 1996) et de Candau, P
(1990).
Par ailleurs, différents auteurs ont mis l’accent sur le caractère dynamique et évolutif de
l’audit social. Ainsi, selon P. Louart et C. Beaucourt (2005), il est en construction progressive
depuis une trentaine d’années. Il est confronté à une grande quantité d’attentes et de modèles
dissociés. On lui assigne des objectifs très divers :
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- Le contrôle d’une réalité sociale (de ses risques ou de l’investissement immatériel qu’elle
représente) pour des actionnaires ;
- La vérification d’aspects légaux ou réglementaires pour des instances publiques de contrôle
(nationales, européennes, internationales) ;
- L’évaluation d’une GRH pour des dirigeants, pour des représentants du personnel ou en vue
d’un compromis de gouvernance (faisant intervenir les parties prenantes actives d’une
organisation) ;
- La gestion de règles ou de cadres de discussion relatifs à la responsabilité sociale et
environnementale (RSE), au développement durable ou à la citoyenneté des entreprises.
Dans tous ses états, l’audit social est aujourd’hui à un carrefour d’opportunités. Il est aussi
dans une crise de croissance, avec le danger qu’il soit dévoyé ou contaminé par des intérêts
partiels. Il est donc utile d’en repenser les fondements, de manière à mieux orienter sa
construction, ses objectifs ou ses méthodes.
Deux écoles de pensées existent pour débattre les finalités des entreprises en relation
avec l’audit social. L’une est celle de Friedman (1962) qui privilégie une lecture focalisée sur
la dimension économique dans laquelle s’inscrivent les enjeux des propriétaires dans leur
fonction d’investisseurs. Et de l’autre côté, celle de Freeman (1984), qui élargit le référentiel
d’évaluation de la performance à toutes les dimensions dans lesquelles peuvent s’inscrire des
enjeux des propriétaires et des autres acteurs concernés par le fonctionnement de l’entreprise.
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L’audit social dans un tel contexte, se voit comme un outil de maîtrise des structures des
coûts, comme par exemple l’évolution de la masse salariale, de l’absentéisme ou du turn-over.
Parallèlement à cela, on peut identifier une deuxième école de pensée autour de la recherche
de la compétitivité par la diversification.
Pour la schématiser, reprenons les mêmes caractéristiques que l’approche représentée dans le
paragraphe précédant.
Logique dominante Modifier la combinaison des ressources
Mot clé L’innovation
Compétitivité Être le premier sur le marché
Productivité Avoir le maximum d’innovations exploitables
Rentabilité Dégager de fortes marges en début de cycle de vie du
produit
Création de valeur Faire autrement
Postulat Les Personnes durent plus que les activités
Fig. 2. Les fondements des approches focalisées sur la recherche d’un avantage concurrentiel par
la diversification
Le rôle de l’audit social dans ces deux cas ici est d’accroître la contribution des
ressources humaines à la performance de l’entreprise en mettant le plus de poids sur le capital
humain de l’entreprise et la maîtrise des investissements faits pour l’acquisition, la fidélisation
et le développement d’un portefeuille de compétence avec la stratégie de l’entreprise.
Des exemples concrets sont la comptabilité sociale, les instruments de pilotage d’un projet
social et économique à la fois, ou les projets de management par les compétences.
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2- Les apports de l’audit social au système de pilotage des organisations
Ainsi, selon Candau, P. (1990), l’audit social est une démarche méthodique qui permet de
constater des faits à l’aide d’indicateur, d’en tirer des écarts en se basant sur un référentiel.
Ce qui permet d’évaluer les facteurs de risque et de proposer des recommandations qui seront
bénéfique aux politiques sociales de l’entreprise.
Dans le même sens d’idées, Fesser. M. (1996) considère que l’audit social, grâce à sa
méthodologie structurée et sa déontologie, peut apporter une aide en facilitant les choix pour
les fonctionnels en RH notamment au niveau :
- Du fonctionnement à moyen et long terme de l’entreprise
- Des points sensibles concernant l’humain et son environnement.
Différentes formes d’audit social peuvent être distinguées, selon que l’on se réfère à
l’objectif ou à l’objet de l’audit.
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Critère d’objectif d’audit social
A ce niveau, différentes classifications d’audit social ont été retenues dont nous pouvons citer
celle de Martory, B. (2003) qui distingue entre les formes suivantes :
- L’audit de conformité dont l’objectif est d’évaluer la concordance des informations sociales
et des résultats obtenus aux règles et normes internes et externes ;
- L’audit de la valeur et des risques dont l’objectif est d’évaluer la valeur des hommes
et les risques liés à leur présence et à leurs mouvements (départ, mobilité...)
- L’audit de l’efficacité de la gestion sociale qui vise l’évaluation du degré d’accomplissement
des objectifs tout en respectant la contrainte d’efficience.
Critère d’objet d’audit
Parmi les classifications qui se réfèrent à l’objet de l’audit nous citons celle d’Igalens, J
(1994) qui a distingué entre deux niveaux d’audit : l’entreprise et l’individu.
- Au niveau global de l’entreprise, il y a l’audit du climat qui consiste dans une étude des
perceptions et des opinions des salariés relatives au climat social et aux conditions de travail.
- Au niveau de l’individu, l’auteur a soulevé différents domaines qui peuvent être évalués
dans le cadre de l’audit social, notamment les performances, les potentiels, le comportement
et les compétences
Enfin, de part sa démarche, ses outils et les domaines qu’il couvre actuellement, l’audit social
est devenu un véritable moyen d’amélioration du management non seulement dans une vision
rétrospective mais également prospective, car il peut jouer un rôle préventif avec
l’appréciation des risques liés aux dysfonctionnements sociaux. Ce qui peut être d’une grande
utilité aux organisations qui adoptent des réformes ou des changements organisationnels.
C’est le cas notamment des entreprises publiques marocaines. Mais avant de pouvoir
appréhender la pratique de l’audit social dans ces entreprises, il convient de donner un bref
aperçu sur les réformes qui ont été mises en place dans le secteur des établissements et
entreprises publics.
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II. L'AUDIT SOCIAL, OUTIL D 'AIDE AU PROGRES DANS L’ENTREPRISE
L'audit a longtemps résonné à l'oreille des entrepreneurs ou dans leur souvenir comme
synonyme de contrôle, d'investigation, d'intrusion dans la vie de l'entreprise voire dans sa
bonne marche. Il n'est pas inutile encore aujourd'hui où la pratique de l'audit est largement
répandue de faire le point sur la nature, l'utilité et la finalité de l'audit social.
5. Rôle de l’audit
Rappelons qu'un dirigeant d'entreprise a recours à un audit social pour faire vérifier et
évaluer s'il existe un écart entre la situation " actuelle " de l'entreprise et des décisions et
dispositions préétablies.
L'audit peut être demandé à titre préventif (pour apprécier, évaluer une situation à un
moment donné T) ou à titre curatif (pour remédier à une situation qui se détériore).
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6. Déroulement, fonctionnement de l’audit
L'auditeur (consultant externe) a qualité pour mener l'audit. Il s'appuie sur des preuves
tangibles, vérifie, examine la valeur des pratiques, des procédures, des plans. Il procède de
façon méthodique, vérifie des aspects quantitatifs et qualitatifs, procède à différents travaux
d'audit. Il rédige un rapport écrit. Il fait une restitution orale. Il préconise des solutions.
L'audité (ou fournisseur de l'audit) exploite le rapport d'audit pour améliorer le système et
remédier aux dysfonctionnements identifiés.
Une réunion permet de connaître clairement les intentions de l'auditeur sur la conduite de la
mission. Les parties en présence (le dirigeant client, ses collaborateurs et l'auditeur vont se
concerter et se mettre d'accord sur le champ d'action et ses limites.
Prise de connaissance
Parmi les sources d'informations mentionnées ci-dessous de façon non exhaustive toutes ne
seront pas examinées, les informations seront recueillies selon le besoin, selon le domaine à
auditer et selon ce qui se trouvera dans l'entreprise.
EXAMEN ET CONSULTATION :
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des dossiers d'audit existants
du dossier du personnel
de fiches de poste
des budgets
de la plaquette d'entreprise
des catalogues
des tarifs
etc.…
VERIFICATIONS A PARTIR :
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du Code du Travail
de la Jurisprudence
etc.…
de la Direction générale
du Service du personnel
du Service comptable
du Service administratif
etc.…
Les données correspondent ici à des faits observables ou que l'on peut raconter (mais le
consultant auditeur s'est engagé préalablement à obtenir et respecter la garantie de
l'anonymat des personnes avec lesquelles il a à s'entretenir).
VISITE DE L'ENTREPRISE:
La découverte sur le terrain est indispensable pour que le consultant auditeur resitue dans
leur contexte géographique, culturel des informations théoriques recueillies. C'est le moyen
incontournable de comprendre le climat, les conditions de travail de l'entreprise, la
circulation des informations et de la communication, les relations des salariés entre eux et
avec leur hiérarchie.
Elle se fait à partir d'une première approche sur le terrain, à partir d'observations nombreuses
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(risques potentiels).
La taille de l'entreprise et son activité sont 2 facteurs importants pour comprendre le type de
risques encourus.
Les travaux d'audit (les questionnaires et entretiens, l'observation des faits, la détection et la
vérification des écarts, l'enregistrement et la validation des réponses, les tests, le rapport écrit
et oral) sont conduits avec rigueur, méthode, clarté , transparence et qualité.
La réussite de l'audit est soumise à la volonté de l'audité (client) de mettre en oeuvre les
recommandations de l'auditeur.
rigueur et précision,
objectivité,
discrétion et confidentialité,
esprit de synthèse
capacité d'imagination,
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curiosité,
sens de l'écoute
force de persuasion,
autonomie.
L'objectif est de connaître ce qu'un constat sur document ne permet pas de savoir ou de
comprendre.
L'entretien doit permettre d'aborder des informations d'ordre qualitatif, d'obtenir des
précisions sur des dysfonctionnements, ou des anomalies.
Il est mené de façon libre et favorise l'écoute active et flottante de l'auditeur. Son
interlocuteur doit pouvoir s'exprimer le plus largement possible soit à partir de questions
ouvertes, soit en exposant brièvement sur le sujet et les problèmes en cause. L'auditeur,
cependant, n'hésitera pas à le ramener au sujet en cas de digressions.
Laisser l'audité s'exprimer librement mais pour formuler ce qui est attendu de lui !
LE RISQUE SILENCE : l'auditeur s'est bien documenté pour pouvoir poser une
multitude de questions.
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LE RISQUE DE COMPLAISANCE : l'auditeur doit s'en tenir à son questionnaire
afin que les personnes interrogées ne cherchent dans leurs réponses à lui être
agréables.
L'exposé oral en fin de mission permet de mettre en valeur certaines limites de la mission,
d'expliciter un rapport écrit souvent concis.
Dans le cas de l'audit de conformité notamment, l'auditeur peut faire apparaître des faits
pénalement sanctionnables, il n'est pas toujours souhaitable que cela fasse l'objet d'un
développement écrit.
d'encourager l'audité, dès qu'il est informé, à prendre des mesures correctives
immédiatement ou dès que possible.
L'audit a permis de faire apparaître des dysfonctionnements ou des écarts entre les pratiques
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de l'entreprise et la réglementation sociale, ou les normes adoptées par l'entreprise.
Si des remarques ont été faites, des non conformités signalées, des recommandations
effectuées, il reste encore à réagir et à prendre les mesures nécessaires pour mettre en place
le changement de façon efficace et durable !
La mise en oeuvre du changement va se faire avec l'aide du consultant et auditeur, mais elle
dépend de nombreux facteurs externes comme :
La culture de l'entreprise
Rappelons que la mission du consultant auditeur ne s'achève qu'une fois les mesures
correctives établies et leur mise en oeuvre entamée !
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du suivi. Ainsi pour une mission consacrée au droit d'expression directe des salariés, il sera
important de veiller à l'organisation régulière de réunions, à l'implication suffisante de
l'encadrement, à la circulation des informations sur le nouveau système mis en place. La
mise en place de groupes de travail inter hiérarchiques est un moyen privilégié pour utiliser
la dynamique de changement créée par le diagnostic.
CONCLUSION
L'audit n'est pas une fin en soi, c'est un outil efficace pour aboutir à un diagnostic fiable,
objectif, motivé dont la valeur ajoutée se mesurera avec la mise en application des
recommandations qui auront été préconisées par le consultant auditeur.
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