FATOU NDIAYE

M1 Agrobusiness

Texte : Quelle est la différence entre la comptabilité et l’économie ?

En revanche, l’économie est une science sociale qui se concentre principalement sur
l’allocation et la répartition des ressources afin de satisfaire des besoins illimités. Celui-ci se
divise en gros en deux domaines d’étude : macroéconomies et microéconomies. La
macroéconomie étudie comment les biens et les services sont produits et distribués à travers
les économies, nationales ou même internationales, considérant que microéconomie est
concerné par le comportement individuel concernant l’utilisation des ressources tels que le
capital, le temps, les compétences, etc. L’économie tente de comprendre comment les
économies rapport aux variables spécifiques : tels que la population, les ressources et la
technologie.

Les comptables et économistes aident les entreprises et même les nations à décisions prises.
Les comptables utilisent diverses techniques pour suivre et analyser les budgets, dépenses et
revenus alors que les économies se préoccupe de cartographies et interpréter les modelées
financier pour comprendre les comportements économiques et aider à orienter les décisions
majeures à propos des choses telles que la politique fiscale et la dette nationale. En fin de
compte la comptabilité est basée sur un ensemble de principes, tandis que les économies
fonctionnent sur certaines hypothèses pour simplifier les situations complexes.

Explications de la nouvelle version du modèle de Dave Ulrich

Écrit par Raf Vanzeer

mercredi 16 août 2017

Dave Ulrich mène tous les deux ans une étude sur les compétences RH et sur celles qui ont
un impact sur les résultats des entreprises. Il perfectionne ainsi son désormais célèbre
modèle Ulrich, encore utilisé par une majorité de responsables RH pour structurer leur
département. Raf Vanzeer nous explique dans cet article ce que nous devons retenir de
l’étude.
Dave Ulrich est un des 50 ‘management thought leaders’ qui a remporté le prix Lifetime
Achievement Award de HR Magazine comme ‘father of modern human resources’. Depuis 30
ans, Dave Ulrich mène des recherches au niveau mondial sur l’évolution des compétences
RH (étude par RBL Group, en collaboration avec la University of Michigan et la Ross School of
Business). Il perfectionne ainsi son ‘modèle Ulrich’ qui est utilisé par les professionnels RH
dans le monde entier pour structurer leur département et accroître leur valeur ajoutée.

La longue période couverte par cette étude nous permet d’obtenir une vue remarquable sur
l’évolution du métier RH au cours de plusieurs décennies.

Le métier RH : les grandes tendances

Ce qui frappe fortement, c’est la complexité accrue dans les rôles des professionnels RH.
Alors qu’il était question de trois rôles en 1987, cela a évolué vers neuf rôles en 2016.
Souvent, ces rôles reflètent également des tendances dans le monde des affaires qui se
traduisent en compétences RH. Un professionnel RH compétent doit donc avoir une
connaissance d’un nombre sans cesse croissant de choses.

Certains domaines de compétences ont également évolué au fil des ans. Là où il y a quelques
années la ‘compréhension des affaires’ était un atout, cet aspect a évolué récemment vers
des conceptions plus ‘stratégiques’.

Un autre constat est que les professionnels RH obtiennent au fil des ans des scores moyens
supérieurs concernant les compétences demandées. La profession RH a énormément
progressé au cours des 30 dernières années. En outre, les professionnels RH sont devenus
plus autocritiques et osent placer la barre de plus en plus haut pour eux-mêmes.

Coup d’œil sur la dernière version du modèle Ulrich pour les RH

Examinons de plus près le modèle mis à jour en 2016. Immédiatement, trois niveaux attirent
l’attention :

les compétences ciblées sur l’organisation aident à l’améliorer ;

les compétences de base sont déterminantes pour l’efficacité des RH ;

les compétences en matière de prestations contribuent à la qualité des services RH.

Ulrich définit ensuite les compétences suivantes des professionnels RH efficaces :

Qu’est-ce qui rend les professionnels RH efficaces ?

Strategic Positioner : a une connaissance des affaires et est capable d’évaluer des contextes
d’entreprise internes et externes et de les traduire en leviers organisationnels et objectifs RH
qui poussent l’entreprise de l’avant.

Credible Activist : noue des relations de confiance et gagne le respect nécessaire afin d’être
reconnu comme un partenaire apprécié et précieux au sein de l’organisation.

Paradox Navigator : est capable d’identifier et de gérer les paradoxes et zones de tensions
inhérentes à l’entreprise et au contexte professionnel.

Qu’est-ce qui contribue à l’entreprise et aux services RH ?

Culture & Change Champion : sait gérer les changements et la culture et les réaliser de
manière cohérente.
Human Capital Curator : veille à ce que les talents se développent et soient utilisés
correctement et propose des solutions intégrées et innovantes au moyen de bonnes
pratiques RH.

Total Rewards Steward : veille à ce que la valorisation, la compensation et les avantages

soient bien agencés et associés à un sentiment de ‘purpose’ et de ‘meaning’ au travail.

Technology & Media Integrator : utilise la technologie et des outils pour rendre
l’organisation plus performante et les médias sociaux pour renforcer l’engagement.

Analytics Designer & Interpreter : stimule la gouvernance et les décisions sur la base des
enseignements tirés des analyses.

Compliance Manager : souligne l’importance et l’utilité de se conformer constamment à un

paysage réglementaire en constante évolution.

La nouvelle version du modèle ne concerne pas seulement les compétences des

professionnels RH.

Il s’agit en fin de compte pour le professionnel RH d’augmenter son efficacité personnelle,

d’apporter une valeur ajoutée aux parties prenantes et d’assurer des résultats tangibles pour
son entreprise. L’image du professionnel RH en tant qu’administrateur d’avantages et de
politiques est une image qui date. Dans la perspective outside-in, le professionnel RH
contribue à la valeur ajoutée pour le client et l’investisseur.

Les RH peuvent atteindre des résultats tangibles dans les domaines suivants :

Talent (compétence, engagement et contribution) ;

Capability (culture, systèmes, processus et travail d’équipe) ;

Engagement et leadership (ensemble, le lien entre Talent et Capability).

L’investissement dans les RH en ces temps numériques perturbants contribuera au
développement de pratiques plus performantes et stimulera la prise de décisions fondées
sur une utilisation plus consciente de l’analyse des données.

Conclusion

En tant que professionnels RH, nous reconnaissons et évaluons l’évolution vécue par le
métier. Au lieu de nous plaindre en permanence de tout ce qui manque encore, nous ferions
bien de continuer à bâtir sur les progrès que nous avons réalisés entretemps. Y sommes-
nous déjà ? Non, en aucun cas ! Mais la volonté de regarder l’avenir de l’entreprise, elle, est
plus que jamais présente.