La rémunération

Introduction
La politique de rémunération est un aspect essentiel de la GRH. Elle peut être un argument d’attraction des
candidats à l’embauche et à un impact sur la productivité des salariés. Elle exprime le rapport entre
contribution et rétribution. Elle est considérée comme:
- une charge pour l’entreprise (masse salariale)
- rétribution donc élément d’attraction, de fidélisation et de motivation pour les salariés
- focalisation pour les syndicats, car, souvent les revendications syndicales portent sur la rémunération
I. La rémunération : définitions, fonctions, contraintes et objectifs :
1-Définition :
L’ensemble des allocations monétaires ou en nature directes ou indirectes immédiates ou différées octroyés
au personnel au titre de son travail ou à son appartenance à l’entreprise. Ils couvrent de distingue entre
différentes formes de paiement notamment, la rente qui représente le revenu perçu sans aucun effort
déployé ; les appointements qui constituent une rémunération en espèces fixe, mensuelle et rattachée à un
emploi ; le salaire qui correspond à une rémunération de l’ouvrier et la commission qui représente une
rémunération des intermédiaires

2-Les fonctions de rémunérations:

 Economique: La rémunération constitue la contrepartie d’un travail, un coût pour L’E/se et un revenu pour le
salarié.
 Social : Elle récompense les efforts des salaries à travers le partage du bénéfice.
 Gestionnaire : La rémunération constitue un coût pour les entreprises, un revenu au niveau des
compétences, une source de motivation mais aussi une source de conflits.

3-Les contraintes du système de rémunération :

Dans un contexte économique actuel marqué par la concurrence et les obligations légales, la rémunération doit
répondre à un triple équilibre pour l’E/se. Tout d’abord il doit respecter l’équilibre et la rationalité budgétaire.
Pour ce faire, il faut que la capacité à payer soit supérieur ou égale à la masse salariale. Celle-ci représente
l’ensemble des charges directes et indirectes imputés au cout du travail.

Ensuite il doit permettre à l’E/se d’avoir une compétitivité sur le marché d’emploi. En proposant une
rémunération comparable et même meilleure sur le marché du travail, il est possible d’attirer des personnes plus
qualifiés capables d’augmenter les profits de l’E/se.

Enfin il doit assurer une équité interne à travers la justice dans la rémunération qui doit se baser sur la
performance individuelle.

4-Les objectifs de la politique de rémunération :

L’objectif est de créer un sentiment de reconnaissance et d’équité pour les employés actuels et futurs. On peut
en déduire 4 grands objectifs :

● Attirer et recruter des candidats répondant aux besoins de l’organisation

● Démontrer la reconnaissance aux employées en leur versant une rétribution juste
● Respecter l’équité interne
● Contrôler les coûts liés à la masse salarial
II. Le système de rémunération :
1. Les variables qui influencent le système de rémunération :
-Ces variables sont de type macroéconomique et microéconomique : taux d’inflation, taux de croissance,
ratio de rentabilité, taux de profitabilité …
- Elles sont aussi individuelles : liées au poste occupé, à la performance de l’individu.
-Le gestionnaire des RH prend aussi en compte : l'âge du salarié, son ancienneté dans l’entreprise, dans
le poste, et la situation familiale.

2. Les composantes du système de rémunération :

La rémunération directe : Ce sont les éléments qui apparaissent sur le bulletin de salaire et sur lesquels sont
retenues les charges sociales comme: «  salaire de base; salaire de performance ou bonus; primes diverses
fixes ou variables »
Les périphériques légaux : Ce sont des compléments de salaire qui n’ont pas le caractère légal du salaire. Ils
donnent toujours lieu à un versement d’une somme monétaire à la fin de période.
Les autres périphériques : Il faut d’abord différencier entre Les périphériques sélectifs qui désignent des
avantages en nature, utilisés comme gratification (logement, voiture…). Et les périphériques statutaires qui
représentent les œuvres sociales gérées par le comité d’entreprise.

3. Les qualités de système de rémunération :

Le salarié doit comprendre ce qu’il gagne et pourquoi il le gagne. Le système de rémunération
doit être : simple, équitable, sûre. Pour les dirigeants, c’est différent : adaptable, motivant,
compétitif.
Le système de rémunération doit donc être flexible, motivant et assurer la paix sociale.

4. L’individualisation des salaires :

Les pratiques d’individualisation des salaires se développent dans un contexte économique de croissance
faible et d’inflation réduite. Pour ce faire, les E/ses utilisent les croisements suivants :
 Système poste/performance : Il est lié à la culture anglo-saxonne. La variable principale est le poste et
la variable secondaire est la performance. Ce système constitue une source d’unité interne et il est
motivant de récompenser les compétences déployées dans le poste, il est donc avantageux.
Cependant il peut être stressant et ne convient pas dans une entreprise stagnante.
 Système Grade et ancienneté : Dans ce modèle, la rémunération se pratique au grade, à l’ancienneté
et parfois à la situation familiale. Ce principe est utilisé dans le système publique et les grandes E/ses
bureaucratiques
 Système Potentiel et âge : La variable principale est le potentiel ultime et la variable secondaire est
l’âge. Ce système s’applique aux cadres. L’évaluation se produit après deux ou trois ans d’ancienneté.
Ici le responsable GRH, analysera la situation de poste et procédera à un mixage entre le potentiel et
l’âge de l’employé, afin de fixer la rémunération. Ce système permet une bonne gestion des carrières
et une bonne communication entre hiérarchie et les cadres. Par contre, il est peu transparent et
l’évaluation reste difficile, ce qui peut laisser de la place à l’arbitraire.
5. La masse salariale :
L’ensemble des rémunérations, charges sociales et des avantages sociaux supportés par l’entreprise durant
une période donnée.
Elle peut être déterminée par : les effectifs, la durée de travail, qualifications des employés, réglementation.

Conclusion :
La rémunération constitue aujourd'hui un moyen de conserver et de motiver les candidats. Elle permet à
l’organisation de répondre aux missions de base de la fonction RH et d’atteindre ses objectifs. Pour cela, le
système de rémunération se doit d’être simple, équitable et sûre.