Institut Universitaire

de Gestion et de Management

REPOBLIKAN’I MADAGASIKARA
Tanindrazana- Fahafahana- Frandrosoana

MINISTERE DE L’EDUCATION NATIONALE

ET DE LA RECHERCHE SCIENTIFIQUE

UNIVERSITE DE MAHAJANGA

Institut Universitaire de Gestion et de Management

ANALYSE DE DIAGNOSTIC DE LA
GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
A LA SOCIETE GENERAL SERVICES
MALAGASY « GSM »
Mémoire de fin d’étude pour l’obtention de licence en Gestion

Option : Finance Comptabilité

Présenté et soutenue par : RALAIMIHOATRA Mickael Henry

Encadreur professionnel Encadreur Pédagogique

RAZAFINDRATSIMBA Hugues RAFALIMANANA Estor Angelo

Promotion : BAOBAB
Année Académique : 2005-2006
 SOMMAIRE
SOMAIRE
AVANT PROPOS
DEDICACES
REMERCIEMENTS
LISTE DES ABREVIATIONS

INTRODUCTION :

Première partie :PRESENTATION DE LA SOCIETE

Chapitre I : PRÉSENTATION DE LA SOCIÉTÉ

Chapitre II : ORGANISATION DE LA SOCIETE

Deuxième partie : ANALYSE DE DIAGNOSTIC DE LA

GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Chapitre I : ANALYSE DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES au

GSM
Chapitre II : ANALYSE DE RACHERCHE DE LA GESTION DES
RESSOURCES HUMAINES
Troisième partie : ANALYSE CRITIQUE ET LA
RECOMMANDATION

Chapitre I : DIAGNOSTIC DE LA FORCE ET LA FAIBLESSE

Chapitre II : LES RECOMMANDATIONS

CONCLUSION
ANNEXES
BIBLIOGRAPHIES
WEBOGRAPHIES
TABLE DES MATIERES
 DEDICACES

Je dédie ce mémoire de fin d’étude :

- à mes parents qui m’ont toujours encouragé, soutenu et conseillé

durant mes études, veillez percevoir dans ce travail l’effort de votre
enfant pour tenter de mériter tout ce qu’il vous doit pour votre patience
et votre amour par lesquels j’ai acquis le vrai bonheur ;

- à mes sœurs qui m’ont soutenu moralement ;

- à toute ma famille, votre aimable soutien me réconforte ;

- à mes collègues auxquels, j’éprouve de la sympathie.

 REMERCIEMENTS

J’adresse primordialement mes sincères remerciements au Dieu qui

m’a donné un jour de plus, son amour, sa miséricorde et sa bénédiction.
Nous tenons avant tout à adresser nos sincères et vif remerciement à toutes
les personnes qui ont bien voulu apporter leurs assistances, collaboration et
attentions lors de la réalisation du présent rapport.

Nous exprimons également notre sincère reconnaissance à :

- Monsieur, le Directeur PETIT HENRI.

- Monsieur, le Chef Personnel, Hugues RAZAFINDRATSIMA notre
encadreur professionnel, qui a dirigé durant la période du stage.
- Monsieur, Philipien RAKOTOZARIVELO , Directeur de l’IUGM,
Université Mahajanga, qui nous a permis de terminer notre cursus
d’étude.
- Monsieur, RAFALIMANANA Estor Angelo notre encadreur
pédagogique.

Je tiens à remercier aussi tous les personnels qui travaillent au sein de la

société GSM et mes chers collègues, amis qui m’avaient soutenu
moralement pour la réalisation de ce petit mémoire.

Que Dieu tout puissant vous bénisse dans votre vie !

 AVANT PROPOS

Je suis un étudiant en deuxième Année de l’Option Finance

Comptabilité de la Institut Université de Gestion et de Management. Notre
formation exige d’effectuer un stage dans une Entreprise de notre choix.

Ce stage a pour objectif de nous permettre de mettre en valeur notre

connaissance théorique et nous avons choisi une Entreprise de grande
envergure telle : « G.S.M », ou Général Service Malagasy.

Par conséquent, notre étude doit à des remarques et des

recommandations de notre part.
LISTE DES TABLEAUX

Tableau 1 : Heure du travail au GSM

Tableau 2 : Différentes catégorie professionnelles

Tableau 3 : Evolution du S.M.I.C horaire

Tableau 4 : Fonction saisissable du salaire

Tableau 5 : Durée légal du travail

Tableau 6 : Congés occasionnels

Tableau 7 : Procédure de « licenciement collectif » pour motif éco

Tableau 8 : Effectif de Délégués

Tableau 9 : Taux de cotisation

Tableau 10 : Taux d’IPP-Montant de la Rente- Périodicité

 LISTE DES ABREVIATIONS

ACQ : Atelier Coque

ATF : Atelier de fabrication
AMOT : Atelier Moteur
ATP : Atelier Peinture
ABO : Atelier Bois
AEL : Atelier Eléctricité
BAT : Atelier bois
CSR : Conseil Suprème de la Révolution
DG : Directeur Général
DA : Directeur Administratif
GSM : Géneral Service Malagasy
GAR : Garage
IRSA :Impot sur revenu Salariaux ou assimilé
IPP : Incapacité Physique Permanente
HS : Heure Suplémentaire
M1 : Manœuvre ordinaire
M2 : Manœuvre Spécialisé
OS1 : Ouvrier simple
OS2 : Ouvrier spécialisé
OSIE : Organisation Sanitaire Inter-Entreprise
PDG : Président Directeur Général
SMIM : Santé Médicale Inter-entreprise Mahajanga
SMIC : Salaire Minimum Inter-professionnel de Croissance
W : Travail
 RESUME
En conclusion, notre stage s’effectue dans une entreprise en vigueur
qui s’oriente sur la réparation de navire et l’entretient puis la construction
d’engins mécaniques. Cette entreprise a été crée à Tananarive, diriger par
CSR auparavant. Mais, elle a transféré à Mahajanga en 1989 et devenir
GSM ou Général Services Malagasy.

La direction au GSM se divise en deux parties qu’on trouve la direction

administrative qui s’occupe les personnels dans l’entreprise et l’autre, c’est la
direction d’exploitation qu’on a trouvé les différents ateliers.

Notre recherche a basé sur la gestion des ressources humaines.

C'est-à-dire : gérer les Hommes qui travaillent dans la société.

Ensuite, nous analysons les critiques qui existent au niveau de la

société. Mais, nous voulons recommander ces faiblesses et au niveau de
recherche.

Notons bien que, la gestion des ressources humaines couvre de

nombreux domaines intervenant à tous les stades de la vie du travailleur
dans l’organisation : le recrutement, la gestion des carrière, la formation,
l’évaluation à des performances, la gestion des conflits, la concentration
sociale, la motivation et l’implication du personnel, la communication, la
satisfaction au travail, les conditions de travail,etc……
Texte traduit automatiquement :
RESUME En conclusion,
notre stage s’effectue
dans une entreprise en
vigueur qui s’oriente sur la
réparation de navire et lâ
€™entretient puis la
SUMMARY In conclusion, our training
course is carried out in a company in
force which is directed towards the
repair of ship and then construction
maintains it mechanical machines. This
company was creates in Tananarive, to
direct by CSR before. But, it
transferred to Mahajanga in 1989 and to
become GSM or General Malagasy Services.
The direction with the GSM is divided
into two parts which one finds
administrative the direction which
occupies the personnel in the company
and the other, it is the direction of
exploitation which one found the various
workshops. Our research based on the
human stock management. I.e.: to manage
the Men who work in the company. Then,
we analyze criticisms which exist on the
level of the company. But, we want to
recommend these weaknesses and to the
level of research. Let us note well
that, the human stock management covers
many fields intervening at all the
stages of the life of the worker in the
organization: recruitment, the
management of the career, formation, the
evaluation with performances, the
management of the conflicts, social
concentration, the motivation and the
implication of the personnel, the
communication, job satisfaction, working
conditions, etc ......
 INTRODUCTION

A Madagascar, comme en bien d’autres contrées, qu’elles soient dites

riches ou pauvres, le problème de l’emploi des salaires avec ses
conséquences directes pouvoir d’achat et niveau de la qualité de la vie, ou
indirectes, délinquances, insécurité, insalubrité, santé, à pris ces dernières
années un impact croissant sur la vie politique.

Il existe cependant des lois, mal connues et un code, plus ou moins

appliqué, mais ce dernier dont la refont toujours promise reste encore au
stade de projet est inspiré principalement du code français alors que’ la
culture malgache et sa mentalité sont radicalement différentes.

La culture malgache est basée avant tout sur la prière, la tendance,

même dans les conflits est plutôt de tenter à tout prix de trouver ma voie de
conciliation et longtemps les rapports entre employeurs et employés ont
revêtu un aspect obus familiale que juridique.

L’évolution rapide de ces dernières années la ruée croissante vers les

villes et les centres extra coutumiers ont crée un malaise difficile à résoudre
d’autant que la conjoncture économique est alarmante et que l’inflation
croissante fait lentement mais inexorablement baisser le niveau de vie des
plus petits.

Connaître à tout le moins les devoirs et des droits des employeurs et

des travailleurs devront par suite une urgence dans le processus du
développement.

1
PARTIE I : PRESENTATION DE LA SOCIETE :

CHAPITRE I : PRESENTATION GENERALE DE LA SOCIETE :

1- Généralité sur la société :
1-1- Historique :

Le GSM a été crée à Antananarivo. Auparavant, c’était des CSR

(Conseil Suprême de la Révolution) qui ont dirigé la société. Mais il y avait
une mauvaise gestion, donc les résultats n’étaient pas bien, l’exploitation
était moins saine. Alors, le PDG la vendu.

Le conseil d’Administration de la GSM a demandé le transfert à

Mahajanga en 1989, son statut est renouvelé depuis ce temps.

Maintenant, on trouve cinquante personnes qui travaillent au GSM.

1-2-Objectif :

Elle a pour objectif de faire du profit, de développer l’économie de la

province de Mahajanga à l’aide du port et d’augmenter les prestations du
Service envers le public pour satisfaire autant que possible la clientèle.

1-3-Situation géographique :

L’usine se situe au Quai de MAROFOTOTRA ou MAROLAKA dans la

ville de Mahajanga : BP : 105.

2
 1-4-Situation Juridique :

Le GSM est une société anonyme (S.A) ayant comme capital social
400.000.000Fmg ou 80.000.000Ar. Sa dénomination sociale est « Général
Services Malagasy). Il est inscrit au registre de commerce sous le numéro
598/2003B00020.

1-5-Activité principale :

Il s’oriente vers la répartition de navire ; puis, l’entretien et la

construction d’engins mécaniques et de matériels flottants.

Ensuite, il a aussi vendu comme :

- Aussière ;
- Peinture ;
- Laine de vert ;
- Etc…

3
Chapitre II :ORGANISATION DE LA SOCIETE :

1- Organigramme de structure général :

L’organigramme est un instrument de représentation des organes

dans leur place, leur niveau, les liaisons vis-à-vis des autres dans
l’Entreprise.

Chez GSM, à chaque poste correspond une fonction, une tâche bien
déterminée. Tout le personnel respect l’hiérarchie pour le bon
fonctionnement du travail.

4
 PDG

DGA

DA

Chef Personnel Chef d’Atelier

Comptable Secrétaire A A A A A A A B G
C T M P B E M A A
Q F O T O L O T R
T
Caisse Magasinier

Secrétaire

5
1-1- Présentation de la direction du GSM :

Le GSM de Mahajanga est une société qui assure la prestation, de la

construction et réparation.

En général, dans la succursale, le GSM se divise en (2) deux

directions :

- Direction Administrative (Chef personnel) ;

- Direction d’Exploitation (Chef d’atelier).

Chaque direction a ses propres activités. Mais nous sommes

intéressés sur les deux services parce que notre thème qui s’intitule : « la
gestion des ressources humaines ».

Le fonctionnement des tâches du GSM dépend non seulement de sa

situation et de sa performance mais également de la gestion du personnel
dans la mesure ou elle renforce et développe la motivation du personnel.

1-1-1- La direction administrative :

◦ Comptable :

Il a établi la fiche de pointage, les heures effectives réalisées par

chaque salarié. Puis il ajoute les heures, c’est par sa totalité qu’on donne le
salaire du personnel.

Il permet d’enregistrer des données manuellement qui seront

destinées au D.G.A pour le traitement informatique.

Il comptabilise les flux d’argent, comme l’entrée et sortie dans la

société.

6
 o Caissière :

Elle tienne la trésorerie du GSM. De ce fait elle règle suivant les

instructions du chef personnel pour le salaire du travailleur.

Elle encaisse les recettes à la banque.

o Secrétariat :

Il se charge du classement des archives et des factures.

Il est responsable de la saisie des lettres, l’expédition et réception des

courriers et fax.

Ensuite, il saisie les lettres de licenciement et transmet deux

exemplaires destinés pour le personnel licencié, et pour l’inspection du
travail.

De même, il saisie aussi les lettres de mis à pied destinées au

personnel sanctionné et remet une copie à l’inspection du travail.

Il enregistre sur ordinateur les devis manuscrits de la part du D.A.

Il établie les lettres de relance adressées aux clients qui ne paient pas
pour rappeler leurs dettes.

o Réceptionniste :
• Le réceptionniste reçoit le client ;
• Il oriente le client venu vers le responsable concerné ;
• Il surveille l’entrée principale de l’usine ;
• Il fait le pointage des salariés ;
• Il surveille si tout le monde est à son poste.

7
 1-1-2- La direction d’exploitation :

Chef d’atelier :

Chaque section a son chef.

Le réceptionniste appelle le chef de section à chaque fois qu’un client

nous amène du travail afin qu’il puisse déterminer ce qu’il faut faire et ne pas
faire.

Il rempli la fiche placée auprès du réceptionniste du nombre d’heures

et la quantité matières nécessaires à la satisfaction des commandes du
clients.

Il est le seul et premier responsable de la marche des machines. Il

peut prendre tout seul la décision de réparer les machines en panne, mais
son supérieur en tant opportun (chef d’atelier).

Atelier Coque (ACQ)

Il s’occupe uniquement du corps du navire (œuvres vives et œuvres

mortes et tout la structure du navire).

Dans l’atelier, on trouve les appareils tels que :

- Cabestan ;
- Petrogène ;
- Cintreuse ;
- Cisaille guillotine ;
- Enrouleuse ;
- Chariot ;
- Chalumeau qui coupe les grandes tôles ;

8
 - Plieuse Universelle coupe les tôles en petits morceaux ;
- Forge ou meule.
Il y a 16 individus qui travaillent

Atelier de Fabrication (ATF) :

C’est juste pour la fabrication de navire.

Dans cette atelier qui fabrique les pièces irréparables.

Donc, le GSM peut fabriquer des nouvelles pièces.

Il utilise cinq personnes.

Atelier Moteur (AMOT) :

Ces tâches constituent à rendre régulier les mécanismes du moteur

du bateau.

Il contrôle l’état des pièces, leur mise en place et les serrages divers. Il
fait les montages et les réparations de moteur.

Deux individus s’occupent de ces travaux.

Atelier peinture (ATP) :

Dans l’ATP qu’on fait les lavages et les peintures du bateau.

Le GSM a deux systèmes de nettoyage pour les bateaux :

- Le nettoyage à l’eau ;
- Le sablage, pour enlever les rouilles dans le corps de navire ;

9
 Il y a des instruments à forte pression pour pousser les sables ou l’eau
comme :

- Compresseur d’air ;
- Citerne de sable ;
- Nettoyer Haute Pression ;
- Groupe motopompe Atumat ;
- Sableuses

Il retient 7 travailleurs.

Atelier Bois (ABO) :

Dans cet atelier, on fabrique les meubles pour les bateaux :

L’ABO se sert des outils ordinaires de menuiserie aux matériels

modernes.

Quelques appareils attirent l’attention, tels que :

- Scie à ruban ;
- Scie circulaire ;
- Raboteuse ;
- Mortaiseuse ;
- Machine combinée (raboteuse – mortaiseuse- toupie)

Il emploie 4 charpentiers

10

Atelier Electricité (AEL) :

Contrôler, régulariser, rétablir l’électricité du navire.

Seul électricien dans cet atelier.

Garage (GAR) :

Dans le garage, un seul mécanicien qui est chargé l’entretien et de la

vérification mécanique tous les matériaux roulant comme :

- le camion ;
- la camionnette ;
- le chariot élévateur ;
- la grue.

Bâtiment (BAT) :

Cet atelier a pour objet de la construction de maison, la réparation et

la réhabilitation des anciennes maisons et bâtiments.

Il utilise quatre personnes.

Atelier Machines Outils (AMO) :

Il fait la réparation de toutes les pièces utiles au navire, et celles

recommandées par le client lorsqu’il a des modèles disponibles.

Il utilise des grosses machines comme :

- Tours ;
- Fraiseuses à la colonne ;

11
 - Scie mécaniques alternatives ;
- Affûteuse ;
- Perceuse radiale.

Il fonction avec six personnes

12
PARTIE II : ANALYSE DE DIAGNOSTIC DE LA GESTION DES
RESSOURCES HUMAINES
CHAPITRE I : DIAGNOSTIC DE LA GESTION DES RESSOURCES
HUMAINES au GSM

1- Embauche :

L’embauche d’un salarié passe par différentes étapes depuis le

recrutement jusqu’à la rédaction des contrats de travail et les démarches
obligatoires vis-à-vis des organismes sociaux.
Dans le cas de GSM, il peut embaucher les gens même s’ils ne sont
pas diplômés.
Il emploie les gens qui veulent travailler. Il donne des formations pour
que les gens deviennent compétents.
Mais une période d’essai est nécessaire pour tester si cet homme est
un vrai soudeur par exemple avec un salaire égal à son salaire qu’il reçoit
lorsqu’il a travaillé ailleurs et ceci pendant une période de 3mois d’essais.

Le candidat doit fournir :

- Carte d’identité Nationale ;

- Certificat de travail si ce n’est pas premier demandeur d’emploi ;
- Quitus du précédent employeur11
- Eventuellement diplômés, permis de conduire etc… ;
- Lettre de référence.

Visite médicale auprès d’un Organigramme sanitaire attendant que le

candidat soit apte à accomplir sans danger les travaux demandés.
D’une part, la rédaction et signature du contrat puis l’inscription à la
CNaPS et inscription au SMIM.

1
Le quitus est un document émis à tout travailleur au moment de son départ et qui atteste son employeur libre de
toute dette et de tout engagement.

13
 2- Durée du temps de travail :

Une première remarque s’impose : sont comptées comme temps de

travail, l’heures de travail effectif et non les heures de présence sur le lieu du
travail ; un laps de temps ; autre que celui affecté au travail proprement dit,
est affirmé à des occupations non prévue professionnellement au
personnelles.
Il est admis que le temps nécessaire à l’habillage au déshabillage, les
temps de pose, seront soustraits du temps de présence pour obtenir un
temps de travail effectif de 40 heures ou plus.
La durée hebdomadaire du travail est de 40heures et la durée
quotidienne est de 8heures, les heures de travail doivent en principe se
situer entre 5heures et 3heures.
Chez GSM, il travail 40heures par semaine :

Tableau 1 : Heure du travail au GSM

Heures Jours
07h- 11h Lundi- Vendredi
14h30- 17h30 Lundi- Vendredi
07h- 12h Samedi matin

Source : Notre recherche

14
Le Licenciement2 :

Comme toutes les Entreprises ou organismes, le GSM peut licencier

les salaires qui violent le contrat de travail. Divers motifs peut provoquer le
licenciement.
D’une part, le motif de licenciement pour raison économique que
l’employeur peut invoquer son de deux ordres :
1- La réorganisation technique de l’Entreprise : par exemple si le travail
de deux personnes peut être assuré que par une seule.
2- Une crise économique réelle : les ventes de l’entreprise accusent des
baisses importantes.
D’autre part, le motif professionnel, pour faute lourde est les
suivantes :
• vol d’outil prouvé ;
• retards habituels ;
• abandon de poste ;
• ébriété suivie de coups ;
• abus de confiance ;
• non-respect du secret professionnel ;
• la concurrence déloyale ;
• etc…

Procédure :

- L’employeur doit avertir les délégués du personnel ;

- Il doit pratiquer un ou plusieurs entretiens avec l’intéressé avant son
licenciement3 ;
- Lui envoyer une lettre recommandée.

2
Constitue une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Il peut intervenir pour les motifs tenant à la
situation et au comportement individuels du salarié concerné ; il peut également être dû à l’évolution de la situation
de l’entreprise, notamment dans le cas de licenciement économique.
3
L’employé peut se faire accompagner d’un membre du personne pour assister à l’entretien mais non d’une
personne de l’extérieur

15

Préavis :

Chez GSM, tout licenciement fait l’objet d’un préavis dont la durée est
fonction de la catégorie professionnelle et du nombre d’années de service.
Durant le préavis le travailleur doit exécuter son travail mais il peut
demander une permission limitée d’absence.
Dans certains cas l’employeur peut dispenser le travailleur de tout
présence durant le préavis.
GSM a confirmé que certaines fautes lourdes peuvent entraîner le
licenciement direct sans préavis ni indemnité.

La démission :

Au GSM si le travailleur donne sa démission :

- Il n’a droit à aucune indemnité ;
- Il doit respecter le même préavis que dans le cas du licenciement ;
- Il doit recevoir les mêmes documents et signer également le quitus à
l’égard de son employeur.

Documents à remettre :

- Le quitus attestant que le salarié licencié quitte son emploi libre de

toute dette et de toute obligation ;
- Certificat de travail qui doit uniquement mentionner avec l’indemnité
du travailleur son emploi et le temps passer dans l’entreprise.

3- Le congé :

Tous les salariés peuvent bénéficier d’un congé payé annuel, mais
également de divers autres congés, rémunérés ou non.

16
 La durée du congé proportionnelle au temps de travail dans
l’Entreprise.
Durée : Tous travailleur a droit à 2 jours ½ de congé par mois complet de
travail effectué, soit cinq semaines de congés par an correspond à 30jours
ouvrables.
La date du congé est fixée d’un commun accord en fonction des
besoins de l’entreprise et des désirs du travailleur.
C’est le chef personnel qui fixe la période des congés, après
consultation des représentants du personnel.
La date des vacances doit être à la connaissance du chef personnel
au moins deux mois à l’avance.
L’indemnité de congés payés est à la charge de l’employeur.

Calcul du montant à payer pour le congé :

Le montant de la rémunération à verser pour le congé est obtenu en

faisant le total de toutes les sommes versées depuis le dernier congé
(salaire, heures supplémentaires, etc…) et en divisant par 12 le montant
obtenu.

Permission :

Le travailleur de GSM peut demander une permission d’absence et

l’employeur n’a pas le droit de le lui refuser sauf cas de force majeure dans
les cas suivants :

- Formation Professionnelle : Dans le domaine de son travail actuel

ou à venir dans l’entreprise ; 10 jours par an. L’absence doit être
rémunéré.
- Congé de maternité : Pour les femmes inscrites à la CNaPS4 depuis
plus de 6 mois, la durée du congé pour l’accouchement et de 7

4
Il n’est pas légal d’autoriser une femme enceinte à travaillé durant la période pré-accouchement en touchant un double salaire.

17
 semaines après l’accouchement si l’enfant est vivant. L’employeur doit
verser la moitié du salaire, la seconde moitié étant versée par la
CNaPS.
- Congé de maladie : l’absence doit être justifiée par un certificat
médical. Durant le congé de maladie l’employeur verse le salaire
pendant un mois puis la CNaPS un demi salaire pendant les 5 mois
suivant.
- Absence pour événement familiaux : (Décès, mariages) Dans la
limite de 10 jours par an, l’événement doit être justifié par un
document administratif. Ces jours d’absences ne sont pas payés5

4- Les avances :

Ce sont des prêts que la société consent au salarié et dont il

rembourse par déduction successive sur le salaire.
Les travailleurs bénéficient deux sortes d’avances :

Avance du 15 du mois :

Avance le paiement de l’avance, le chef personnel doit vérifier la fiche

de pointage du travailleur. Si le salarié est dynamique, on peut donner 50%
du salaire.

Avance exceptionnelle :

Le travailleur doit compléter une demande.

Il ayant plus d’un an d’ancienneté peut demander par écrit l’octroi
d’une avance exceptionnelle, dont le montant total ne devra pas dépasser le
salaire de base :

5
L’employé peut demander que ces jours soient payés et déduits de son congé annuel légal. Par ailleurs, si pour des motifs
humanitaire l’employeur juge opportun de verser le salaire complet sans réduction du temps de congé, cette somme ne doit être
considérée comme un don et ne doit pas figurer sur le bulletin de paye.

18
Par exemple : en raison de :

- Décès d’un père ou d’une mère ;

- Naissance d’un enfant ;
- Etc…

5- Paiement du salaire :

Le paiement des salaires selon le code du travail doit se faire pendant

les heures de travail et à l’intervalle régulier ne devraient pas dépasser 8
jours pour le travailleur payé à la journée. Pour celui qui travaille au mois le
paiement doit être effectué au plus tard 8 jours après la fin du mos
calendaire.
D’où le GSM paye les salaires le jour du 26 et après midi. Le
travailleur doit recevoir un bulletin de paie6. Le bulletin de salaire comporte
un double et le travailleur doit signer les deux feuilles ; la première feuille est
remise au travailleur, le double reste archive de la société.

Valeur de l’indice :

Le GSM respecte les dispositions légales fixant les indices par la loi
de finance à chaque année.

Salaire horaire :

Le salaire horaire est obtenu en multipliant le nombre d’indice par la

valeur de l’indice.
Il est la base du calcul du salaire à verser chaque mois.

6
Art 74 : Le paiement du salaire doit être constaté par la délivrance d’un bulletin de paie dressé par
l’employeur ou son représentant et émargé par chaque Weur intéressé ou par deux témoins s’il est
illettré. Il peut être également constaté par un document bancaire ou informatique ou par un carnet à
souche qui sera coté et paraphé.

19
Calcul du salaire mensuel :

- le nombre normal d’heures pour un travail du régime général est de

173,33 heures par mois7 :

40h/s x 52 semaines
HN = = 173,33heures
12 mois

- le salaire mensuel est obtenu en multipliant le salaire horaire par le

nombre d’heures de travail effectif exécuté pendant le mois.
Au delà de ce chiffre, les heures doivent être comptées au tarif des
heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires :

Quand l’heure du travail dépasse les 40heures, le salarié effectué des

heures supplémentaires.
Ces heures sont comptées par semaine. Ce sont les salariés qui
décomptent leurs propres heures supplémentaires par l’intermédiaire de
fiche. Cette fiche doit vérifier et signer par le chef personnel, avant de mettre
la somme avec le salaire.

 les heures supplémentaires doivent être payées au tarif normal

augmenté de 30% pour les 8 premières heures supplémentaires,
de 50% au-delà de ces heures.
 Les heures de nuits entre 20 heures et 6 heures sont majorées
de 30%.
 Les travaux des jours de fêtes et dimanches sont majorés de
30% sauf s’il y a récupération.

7
Certaines catégories de Weurs ont un nombre normal d’heure différent, nombre au-delà duquel on
doit compter les heures au tarif des heures supplémentaire.

20

les Indemnités :

Les indemnités sont à la charge de l’employeur. Il est libre d’accorder

les indemnités (déplacement, responsabilité, performance, etc…) ces
indemnités doivent figurer sur le bulletin de paye, augmentations légales,
qu’il s’agisse des augmentation fixées par la loi des finances ou de
l’augmentation d’ancienneté.

21
 7- L’IRSA :

L’IRSA ou Impôt sur les Revenus salariaux ou assimilés est une

« Obligation ».
Chez GSM, le montant de l’IRSA doit être prélevé par l’employeur sur
le salaire de tous ses employés et versé par lui au service des contributions
directes.
Le montant de l’IRSA est calculé en fonction du salaire et des
avantages que reçoit le travailleur.
- Le montant de l’IRSA est fixé à 300Ar si le revenu
impossible est inférieur à 50000Ar.
- A partir de 52000Ar le calcul de l’Impôt dépend du montant.

Il est imposable de déduire de ce montant 200Ar par enfant à charge

à condition que le montant de l’IRSA ne se trouve pas inférieur à :

- 300Ar pour les revenus inférieurs à 50000Ar et ;

- 250Ar pour les revenus supérieurs à 50000Ar.

Le barème est fixé de l’Art 01/03/06 du 05/01/04 la fonction du revenu est

de :

46000 à 50000 = 300

52000 à 100000 (5%) + 300 = 28000
100200 à 300000 (15%) + 14.000 = 12800
+ de 300000 (30%) + 12800 =

8- Le Climat social : est le résultat des attentes du personnel face à la

politique et aux pratiques sociales de l’Entreprise qui mesure par les taux
d’absentéisme ou de rotation du personnel influent sur leur performance de
rotation du personnel influent sur leur performance.

22
 Le personnel souhaite une sécurité dans plusieurs domaines :

l’emploi : garanti et si possible une évolution de carrière au sein de
l’entreprise, la précarité nuit a leur motivation.

La santé : des travailleurs faits partis des obligations de l’Entreprise

légalement vis une organisation contre les risques d’accident et pour
les familles

9-CNaPS :

La CNaPS ou caisse Nationale de Prévoyance Sociale est un

établissement public financé par les cotisations des employeurs et des
employés pour servir les 5 sortes de prestations qu’elle gère pour ses
membres.

9-1 Les prestations familiales : l’allocation parentale de maternité,

familiale, l’indemnité, demi salaire et les frais médicaux.

9-2 Les accidents de travail et les maladies professionnelles : par

l’indemnité, les frais médicaux ou la rente à la victime.

9-3 La prévention des risques professionnels : techniques (les

machine) ou toxique (les produits) auprès des employeurs.

9-4 La retraite : dont bénéficiaires sont le travailleur cotisant ou le

conjoint et les personnes à charges s’il est décédé.

L’employé paie une cotisation que l’employeur retient sur son salaire
et verse tous trimestriellement :
- 1% pour l’employé (travailleur) ;
- 13% pour l’employeur.

23
 On ne doit pas retarder le paiement de la cotisation ; si vous êtes en
retard, vous avez la « pénalisation de retard »

Ces cotisations sont compris dans le calcul du pourcentage de la

somme à la CNaPS :
- Les indemnités ;
- Le salaire brut ;
- Les heures supplémentaires ;
- Les avantages en nature.
La cotisation du travailleur est en totalité affectée à la retraite8.

10- Organisation sanitaire :

L’organisation sanitaire est le simple générique des mesures

médicales définies par le code du W et par lequel l’entreprise doit assurer
ses employés. Ces mesures s’étendent aux familles des travailleurs.
Les prestations se font dans la limite des moyens de l’entreprise dont
les cotisations sont payables mensuellement par les 2 parties selon l’activité ;
une entreprise peut avoir une organisation spécifique. Le GSM a choisi le
« SMIM » ou Société Médicale Inter-Entreprise de Mahajanga.
La médecine offre beaucoup de prestations pour les employeurs
membre à la SMIM.
Les visites préventives : sont les visites d’embauche et visite
périodiques pour certifier l’aptitude physique à l’emploi.
Les soins préventifs : à l’employé et sa famille : vaccination, planning
familial.
Les soins curatifs : dus au dépistage et au traitement des maladies :
examens, soins, médicament, hospitalisation.
Les salariés doivent avoir un « carnet de consultation » qui coûte
1.900Ar et une « attestation d’emploi » doit être signer à chaque mois pour
connaître que le salarié est encore travaille.
8
Le montant global de cette cotisation augmenté des intérêts sera reversé aux conjoints en cas de
décès prématuré de travailleur avant l’âge de la retraite

24
 La cotisation est de :
- 1% pour le salarié ;
- 6% pour l’employeur.

11- Protection du travail :

La protection du travail est une obligation des employeurs, puis pour

éviter les accidents, la santé du salarié.
Le GSM donne 3 combinaisons pour les travailleurs dans les ateliers à
chaque année.
Dans l’atelier de Peinture, il donne des gants, des bottes, des lunettes
et casque spécial
En plus, pour les soudeurs ont un casque de soudeur et des lunettes.
Pour les menuisiers, ils sont dotés de cache poussière.
D’ailleurs, chaque Samedi, le GSM donne du lait pour les employés au
l’ABO, l’ATF et l’ACQ pour garder leur santé.

25
CHAPITRE II : ANALYSE DE RECHERCHE DE LA GESTION DES
RESSOURCES HUMAINES.

1- L’EMBAUCHE :

A l’embauche d’un salarié, il y a certains points concernant par

exemple, le salaire, la durée de travail, les congés, et les absences qu’il faut
éclaircir avec lui :
En ce qui a trait sur salaire, il est important de :
Préciser à l’employé son taux de salaire et son mode de
rémunération : à l’heure, à la semaine, au rendement, à la commission ou
sur une autre base.
Etablir la façon d’effectuer le paiement du salaire : en espèces, par
chèques ou par virement bancaire.
Informés le salariés des modalités de redistribution des pour boire, si
vous en percevrez pour lui, et de l’existence d’une convention de partage des
« pourboire » le cas échéant.
Déterminer les retenues qui seront effectués sur le salaire et obtenir,
s’il y a lieu, une autorisation écrite de l’employé.
Informer le salarié de la durée du période de paye
D’une part, en ce qui concerne la durée du travail, il est bon
également d’informer le salarié de tout ce qui se rapport à son horaire normal
de travail et aux heures supplémentaires. Vous devrez plus particulièrement.
- Etablir la durée de la semaine normale de W
- Préciser à l’employé si la norme relative à la durée de la semaine
normale s’explique dans son cas
- Préciser à l’employé s’il aura l’éventuel à effectuer les heures
supplémentaires.
- Savoir qu’un salarié peut refuser de travailler au-delà de ses heures
habituelles de travail ;
- Déterminer le ou les jours de repos hebdomadaire.

26
 D’autre part, il faut éclaircir certaines questions concernant les congés
et les absences autorisées. Vous aurez ainsi à :
- informer le salarié de l’année de référence en vigueur dans
l’entreprise.
- Préciser si l’entreprise ferme ou non ses portes durant la période des
vacances
- Etablir la liste des jours fériés dont peuvent de prévaloir les salariés.
- Vérifier les circonstances pour lesquelles un salarié peut s’absenter du
travail, avec ou sans salaire pour des raisons familiales ou parentales
ou pour cause de maladie ou d’accident.

D’ailleurs l’embauche de certaines catégories de travailleurs est

soumise à une législation particulière :
- On ne peut pas embaucher des enfants de moins de 14 ans, s’il n’y a
pas une autorisation de l’inspection du travail.
- On ne peut engager les femmes9 et les enfants dans les travaux
lourds ou dangereux car il y a déjà une liste officielle réservé pour les
travailleurs peuvent faire ce travail.
- On ne peut embaucher les étrangers, sans une autorisation du
Ministère du travail10.

Il y a une grille de catégories professionnelles à laquelle l’employeur

devra se référer à la fois pour le calcul du salaire, et dans le cas de rupture
du contrat pour le calcul du salaire, et dans le cas de rupture du contrat pour
le calcul de la durée du préavis requis. On distingue globalement deux
grandes catégories « les travailleurs manuels et les travailleurs non manuels
ou employés…

9
En ce qui concerne l’élément éthique des W féminin, on peut relire le texte de l’encyclique « Exercent laborum
(1981) : « Dans beaucoup de sociétés, la femme travaille dans presque tous les secteurs de la vie, il importe
cependant qu’elles puissent remplir leur tâche selon le caractère qui leur est propre, sans discrimination et sans
exclusion des emplois dont elles sont capables, mais aussi sans manquer au respect de leurs aspirations familiales
et du rôle spécifique qui leur revient à coté de l’…, dans la formation du bien commun de la société. La vraie
promotion de la femme exige que le travail soit structuré de manière à ce qu’elle ne soit pas obligée se payer sa
promotion par l’abandon de sa propre spécificité et au détriment de sa famille dans laquelle elle a, en tant que mère
un rôle irremplaçable »
10
Cette autorisation une fois obtenue, le Weur étranger peut librement transférer une partie de leur rémunération
mensuelle (35%) dans leur pays d’origine.

27
 L’employeur n’est pas tenu de faire passer le salarié d’une catégorie
professionnelle à une autre, quelle que soit par ailleurs son ancienneté11.

On distingue également des groupes professionnels :

- Le groupe 1 regroupe les catégories M1, M2, OS1, 1A, 1B ;
- Le groupe 2 regroupe les catégories OS2, OS3, OP1A, OP1B, 2A, 2B,
3A, 3B ;
- Le groupe 3 regroupe les catégories OP2A, OP3, 4A, 4B, 5A, 5B
- Le groupe 4 regroupe les simples cadres
- Le groupe 5 regroupe les cadres de direction

11
On verra plus loin les augmentations légales dues à l’ancienneté de même que le calcul d’éventuelle primes de
licenciement.

28
Tableau 2 : Les différentes catégories professionnelles signés par l’édition de CRTP ; Centre de ressource technique
professionnel.

Travailleurs manuels- Ouvriers Travailleurs non manuels- employés

Catégorie Description de chaque catégorie Catégorie Description de chaque catégorie
M1 Manœuvre ordinaire effectuant un W 1A Personnel subalterne effectuent des travaux
simple n’exigeant aucune adaptation simples ne nécessitant pas de savoir lire ni
préalable, aucune connaissance écrire, manutentionnaire n’effectuant pas de
technique, ni aucun effort physique travaux lourds
particulièrement pénible
M2 Manœuvre spécialisé effectuant tout 1B Même personnel, mais sachant lire et écrire et
travail n’exigent qu’une imitation rapide et susceptible d’exécuter de petits travaux
des connaissances techniques courants de bureau.
rudimentaires, ou manœuvre de force
OS1 Ouvrier simple capable d’exécuter sous 2A Même type mais sachant lire et écrire et
surveillance des W professionnels capable d’exécuter de petits travaux de
courants ne nécessitant que des bureau.
connaissances techniques élémentaires
OS2 Ouvrier spécialisé susceptible d’exécuter 2B Personnel dont l’initiation est supérieur et une
dans de bonnes conditions et avec un expérience d’apprentissage et de pratique
rendement supérieur les travaux courants sanctionnées par des références
de la spécialité
OS3 Même catégorie que précédemment mais 3A Personnel dont l’initiation est supérieure et
avec une gamme de travaux plus étendue une expérience d’apprentissage et de
pratique sanctionnés par des références
OP1A Ouvrier qualifié possédant une expérience 3B Même type de personnel mais avec un

29
 réelle sanctionnée par un examen rendement supérieur et plusieurs années de
professionnel pratique.
OP1B Même qualification après trois ans de 4A Personnel avec une formation approfondie
pratique sanctionné par un CAP ou une longue
pratique certifiée par des références
OP2A Agent de maîtrise ouvrier hautement 4B Personne qualifié comme en 4 années mais
qualifié possédant la maîtrise de sa avec en plus longue ne pratique (minimum
profession et capable de diriger une 3ans)
équipe composée d’éléments des autres
catégories
OP2B Même qualification après un certain 5A Personne qualifié par ses diplômes et sa
nombre d’année compétence professionnelle et appelé à
prendre des initiatives et exercer des
responsabilités.
OP3 Chef de chantier capable d’organiser tous 5B Même qualification que 5 années mais avec
les travaux suivant un plan préalablement une pratique longue et une expérience
établi approfondie et des qualités de chef.
Simple cadre Chef de division, de département ou de service
Cadre de direction Directeur

Source : CRTP : Centre de Ressource Technique et Professionnel.

30
 2- CONTRAT DE TRAVAIL:

Le contrat est obligatoire, il doit être écrit, il a pour but essentiel de

sauvegarder les intérêts des deux parties.
Il doit :
• Etre rédigé en 3 exemplaires :

- Pour l’employeur ;
- Pour le travailleur ;
- Eventuellement pour l’inspection du travail (facturation)

• Etre signé par les deux parties la signature étant précédé de la

mention « lu et approuvé ».
• Etre daté.

2-1 Les caractéristiques du contrat de travail :

Du point de vue de sa durée, ce contact peut recouvrir 3 formes

différentes ;

Contrat à l’essai :

D’après l’initiation économique et juridique. A DUSART, estime

période de probation avant la conclusion d’un contrat définitif. Il est fortement
recommandé de commencer si le candidat a les qualités requises pour le
travail qui lui est demandé.
Cependant, au terme de six mois, il faudra prendre une décision :
embaucher ou ne pas embaucher.

Durée : 3 mois éventuellement renouvelable pour une nouvelle

période de 3mois maximum.

31

Contrat à durée déterminée :
Forme :
- acte écrit obligatoire ;

Durée :
- maximum deux ans, mais on peut être renouvelé deux fois.

Contrat à durée indéterminée :

Forme :
- verbalement ou par écrit.

Durée :
- par définition la durée n’en est pas précisée, il prend fin
normalement à la mise à la retraite ou au décès du travailleur.

Contenu dans les contrats :

Le contrat doit comporter :
- L’identification de l’employeur et du travailleur ;
- La catégorie professionnelle du travailleur engage ;
- La définition des tâches de travail ;
- Les obligations du travailleur ;
- Les droits du travailleur et obligation de l’employeur ;
- L’obligation de se conformer au règlement intérieur de
l’entreprise.
- Les conditions de la rupture ;
- La durée et la date de prise d’effet (éventuellement celle de
cessation).

32
Obligation des parties :
Employeur :
- fournir le W convenu et payer le salarié ;
- respecter la législation sociale et les conventions et accords
collectifs applicables.

Salarié :
- Exécuter le travail convenu ;
- Prendre soin du matériel ne pas dévoiler les secrets de
fabrication ;
- Respecter le règlement intérieur, ainsi que la convention
collective.

Suspension du contrat :
Par le salarié :
- maladie, maternité, grève, appel sous les drapeaux, exercice
de fonctions électives, lors de certains congés.

Par l’employeur :

- En cas de difficultés économique ou techniques entraînant un

arrêt temporaire d’activité.

2-2 Le contrat de travail à durée déterminée :

cas de recours :
Cas limitativement énumérés par la loi, notamment
- absence temporaire d’un salarié ;
- surcroît exceptionnel ou temporaire d’activité ;
- emplois à caractère saisonnier, etc…

33
Durée :

Est conclu pour une durée précise ne pouvant excéder 18 ou 24 mois.

Une période d’essai peut être prévue, ne pouvant dépasser 2 semaines.

Fin de contrat :
A l’arrivé du terme ; il ne peut être rompu avant cette date sans
l’accord des parties.
Le salaire a droit à une indemnité de fin de contrat égale à 6% de
rémunération perçue pendant la durée du contrat.
Si la relation de travail se poursuit après le terme du contrat, celui-ci
devient un contrat à durée indéterminée.

2-3 Le contrat de travail à temps partiel :

Est considéré être salarié à temps, tout salarié dont la durée légale ou
conventionnelle ; sur une base de 39 heures hebdomadaires, le salarié à
temps partiel travaille au maximum.
32 heures par semaine ; ou 136 heures par mois.

Conclusion du contrat :
Le contrat doit être écrit et contenir des mentions obligatoires ;
- il peut être à durée déterminée ou indéterminée ;
- une période d’essai peut être prévue.

Heures complémentaires :
C’est effectué au-delà du temps de travail prévu dans le contrat.
Elle ne peuvent dépasser le tiers du travail prévu dan le contrat.
La durée réelle du travail, en tenant compte des heures
complémentaires, ne peut dépasser la durée légale ou conventionnelle.
Elle ne donne lieu à aucune majoration de la rémunération.

34

Statut du salarié :

Le salarié a temps partiel bénéficie des mêmes droits que le salarié à

temps complet :
- Sa rémunération est proportionnelle au temps de W ;
- Il bénéficie de la mensualisation des salaires.

35
 2-4 Le règlement intérieur :

Elaboration :

Obligatoire dans toutes les Entreprises employant habituellement au

moins 20 salariés :

Etablissement Avis Envoi Examen

Par le chef Représentants à m’inspecteur Par l’inspecteur du travail

d’entreprise du personnel du travail qui peut le retrait ou la
accompagné de modifications de mentions
l’avis précité contraires à la
réglementation

Contenu :

Mesure d’application de la réglementation en matière d’hygiène et de

sécurité dans l’entreprise.
- règles générales et permanentes relatives à la discipline ;
- droits de la défense des salariés ;
- sont interdites les choses contraires aux lois et règlements, celles
portant atteinte aux libertés des salariés ou introduisant une
discrimination entre-eux.

Publicité :

Il doit être déposé au greffe du conseil des prud’hommes12 au moins

un mois avant sa date d’application.
Il doit être affiché dans l’entreprise, sur les lieux de travail, et à la porte
des locaux où se fait l’embauche.

12
Tribunal qui tranche les différents individus d’ordre professionnel, ente employeurs et employés.

36
Le droit disciplinaire :

Echelle des sanctions :

Le règlement intérieur fixe la nature et l’échelle des sanctions ;

Ces sanctions suivent généralement un ordre croissant :
avertissement, blâme, mise à pied, mutation ; rétrogradation, licenciement.
Ces amendes et autres sanctions pécuniaires sont interdites.

Procédure :

Lorsqu’une sanction à une incidence sur la présence dans l’entreprise,

la carrière ou la rémunération du salarié, l’employeur est tenue de respecter
la procédure suivante :

- convocation par écrit du salaire pour un entretien ;

- au cours de l’entretient, justification de la sanction au salarié qui
peut se faire assister par un autre salarié ;
- si la sanction est maintenue, notification de cette sanction par
écrit au salarié ;
- en cas de litiges, le conseil des prud’hommes peut être saisi

37
 3- SALAIRE :

Le salaire est la rémunération versée à une personne, le salarié qui

travail pour une autre personne, l’employeur, à laquelle il est lié par un
contrat de travail.

3-1 La fixation du salaire :

La fixation du salaire relève du domaine contractuel.

En pratique, le salaire est fixé soit par le contrat de W, soit par

décision de l’employeur.

 Le S.M.I.C (Salaire Minimum Inter-professionnel de Croissance) :

Il y a deux objectifs tels que :

• Garantir le maintien du pouvoir d’achat des salariés les plus
défavorisés ;
• Les faire participer à la croissance économique ;

Aucun salaire ne peut être inférieur au S.M.I.C, lequel évolue en

fonction :
• du coût de la vie (ajustement périodique sur l’indice des prix) ;
• de la croissance économique (ajustement chaque année, le 1er
Juillet) ;
• d’une part, l’évolution du SMIC horaire ces dernières années sont :

38
Tableau 3 :Evolution de SMIC horaire

Date Coûts Ar
1/03/81 3.04
1/03/83 10.51
1/04/84 4.55
1/07/85 5.2
1/07/89 5.98
1/07/90 6.25

Source : Notre recherche

D’autre part, le SMIC mensuel (rémunération mensuelle minimale)

d’un salarié à temps ne peut être inférieur à :

SMIC horaire x 169 heures soit 6.25 x 169 = 1057.26 au 1/07/90.

 La politique contractuelle des salaires :

Dans le secteur privé, les conventions collectives et les accords de

salaires déterminent le salaire minimum, les modalités de révision des
salaires, la loi du 15/11/82 a prévu en outre :

• l’obligation annuelle de négocier sur les salaires dans les entreprises ;

• l’obligation de négocier tous les cinq ans sur les classifications, au
niveau des branches professionnelles.

Dans le secteur public, négociations entre l’Etat, et les entreprises

publiques avec les syndicats les plus représentatifs.
Blocage des salaires pour lutter contre l’inflation, le gouvernement
impose quelque fois un blocage des salaires.

39
  La mensualisation :

• généralisée à l’ensemble des salariés du commerce et de l’industrie

par la loi du 09/01/78 ;
• garantit aux salariés un salaire minimum, quelque soit le nombre de
jours travailler dans le mois ;
• assure certains droits nouveaux : paiement des jours fériés, congés
pour événements familiaux, etc…

3-2 Les éléments du salaire :

 Le salaire de base :

Peut être horaire ou mensuel, tenir compte du rendement ou d’un

pourcentage.
Abattement autorisé sur le salaire du jeune travailleur âgé de moins
de 18ans.
Majorations prévues pour les heures supplémentaires.

 Les compléments de salaire :

• Les avantages en natures : présentations dont bénéficient certains

salariés, en plus de leur salaire ;
• Les indemnités : remboursements de frais engagés par le salariés
exemple : indemnité de transport, prime de vacances, prime de
rendement, etc…
• Les primes : supplément de salaire pour tenir compte de certaines
situations exemple : prime d’ancienneté, prime de vacances, prime de
rendement, etc…

40
 3-3 Le paiement du salaire :

3-3-1- Le bulletin de paie :

Sa remise est obligatoire à l’occasion de chaque paie.

Il doit contenir de nombreuses mentions obligatoires depuis le
01/01/89 avec le détail des cotisations salariales et patronales.
Toutes ces mentions doivent être sur un livre de paie.

3-3-2 Modalités de paiement :

Paiement une fois par mois pour les salaires mensualisés, deux fois
par mois à seize jours au plus d’intervalle pour les salariés horaires.
Paiement en monnaie ayant cour légale, le paiement en nature étant
interdit.
Paiement obligatoire sur le lieu de travail et pendant le temps de
travail.
Paiement obligatoire par chèque ou virement des salaires supérieurs à
2.000Ar par mois.

3-4 La protection du salaire :

 Protection contre l’employeur :

Sont interdites les retenues pour des fournitures délivrées par

l’employeur, sauf pour les outils et instruments de travail.
Les retenus pour remboursement d’avances en espèces sont limités à
10% du salaire.

41
  Protection contre les créanciers de l’employeur :

Privilège général des salariés pour les 6 derniers mois de travail, les
congés payés, les indemnités de licenciement.
Super privilège pour les 60 derniers jours de travail, dans la limite d’un
plafond.
Les fonds de garantie des salaires géré par les ASSEDIC et financé
par une cotisation de 0,30% des salaires.

 Protection contre les créanciers du salarié du salarié:

Procédure de saisie d’arrêt des salaires, devant le tribunal d’instance

qui autorise ou non l’employeur à prélever sur le salaire le montant des
dettes du salarié.
Faction saisissable du salaire (sans enfant à charge) :

Tableau 4 : Fonction saisissable du salaire

Salaire annuel en Ar Fraction saisissable

Jusqu’à 3.000 1/20e
de 3.000 à 6.000 1/10e
de 6.000 à 9.000F 1/5e
de 9.000 à 12.000F 1/4e
de 12.000 à 15.000F 1/3e
de 15.000 à 18.000F 2/3e
Au dessus de 18.000F La totalité

Source : CRTP Formation technique

42
4- DUREE DU TRAVAIL- LES TEMPS DE REPOS :

4-1 La durée légale du travail :

Tableau 5 : Durée légale du travail

Principes Exceptions
1- Durée légale hebdomadaire : 1- Les équivalences : pour
fixée à 39 heures pour tous certaines professions
les salariés comportant des temps mortes,
2- Durée quotidienne maximale : ex : 43h pour les cuisiniers et
fixée à 10heures (8 heures 53h pour les gardiens de nuit
pour les jeunes de moins de 2- Les dérogations : permanentes
18 ans) pour certaines activités
3- Durée hebdomadaire (hôpitaux) et temporaires pour
maximale : les travaux saisonnières
o 48 heures chaque 3- La récupération des heures perdues :
semaine ; collectivement
o 46 heures en moyenne
sur une période
quelconque de 12
semaines consécutives.

4- Les heures supplémentaires : qui dépassent la 39e heures de

travail hebdomadaire donnent lieu à une majorité de salaire au moins égale
à:

- 25% pour les premières heures (de la 40e à la 47e) ;

- 50% pour les heures suivantes (au-delà de la 47e).

Le nombre annuel d’heure supplémentaire est limité à 130 par

salarié :

43
- Aucune autorisation n’est exigée dans la limite de ce contingent ;
- Au-delà, une autorisation de l’inspecteur du travail st nécessaire.

4-2 L’aménagement du temps de travail :

Réparation hebdomadaire :

Elle est fixée par l’employeur après avis du comité d’entreprise.

Elle peut se faire sur 5 ou 6 jours (4 jours ou 4 jours et demi ; après
accord du comité d’entreprise)

Modulation annuelle:

Possibilité de moduler sur l’année, la durée hebdomadaire du travail,

par accord de branche ou accord d’entreprise.
La mondialisation permet de faire varier la durée hebdomadaire
surtout ou partie de l’année, à condition de ne pas dépasser 39h en
moyenne par semaine de travail.

Horaires souples :

La journée continue avec une pause limitée à midi, peut être mise en
place, après avis du comité d’entreprise.
Les horaires individualises, comportant des pages fixes peuvent être
proposés aux salariés, sauf opposition du comité d’entreprise.

Travail posté :

Concerne les salariés qui travaillent de façon permanente en équipes

successives, selon un cycle continu.
La durée hebdomadaire moyenne du W sur l’année ne doit pas
dépasser 35 heures.

44
 Le repos hebdomadaire peut être donné par roulement après
convention au accord collectif étendu.

Travail de nuit :

Entre 22 heures et 6 heures, le travail de nuit est interdit aux jeunes

de moins de 18 ans, sauf dérogation de l’inspection du travail.

4-3 Les périodes de repos :

Le repos hebdomadaire :
Principes :

- 24 heures consécutives au minimum ;

- En principe, le dimanche ;
- Interdiction d’occuper un salaire plus de 6 jours par semaine

Dérogation :

- repos hebdomadaire par renouvellement dans certains cas : hôtels,

musées, hôpitaux, etc…
- dérogation possible au repos hebdomadaire accordé par le Préfet dans
des situations exceptionnelles.

- Le repos compensateur :

Champs d’application :

- dans les entreprises des plus de 10 salariés ;

- pour les salariés remplissant des heures supplémentaires.

45
Durée :

-20% du temps de travail accompli au-delà de 42 heures par semaine ;

- au-delà du contingent annuel de 130H.S autorisées 50% du nombre
total d’H.S effectuées.

Période :

- en dehors de la période comprise entre le 1er Juillet et le 31 Août ;

-a ne pas accoler aux congés payés.

Rémunération :

- rémunération comme temps de travail.

4-4 Les jours fériés :

- Réglementation des jours fériés :

Les jours fériés légaux sont : le 1er Janvier, Lundi de Pâque, 1 Ma, le 8
Mai, l’Ascension, Lundi de Pentecôte, le 14 Juillet, le 15 Août, Toussaint, 11
Novembre et Noël.
Seul le 1er Mai est obligatoirement chomé et payé ;
- les autres jours fériés ne sont chomés que pour les jeunes de moins de 18
ans et les femmes.
- Les conventions collectives peuvent prévoir que les jours fériés sont
chomés et payés, il en est ainsi notant pour les salaire mensualisée.
- Il est interdit de récupérer les heures de travail perdues en cas de
chômage des jours fériés.

46
 - Jour férié non chomé :

- le salarié travail ;
- rémunération normale, sauf accord collectif pour négociation.

- Jour férié, non payé :

- le salarié ne travail pas ;

- le salarié horaire ne touche pas son salaire, sauf accord collectif ;
- le salarié mensualisé ne subit aucune retenue

- Jour férié obligatoirement chomé et payé :

- le salarié ne travaille pas ;

- tout salarié reçoit son salaire
- le salaire journalier est doublé si, exceptionnellement le salarié doit
travailler.

4-5 Le congé payé :

Le salarié a droit à un congé annuel payé correspondant à 2 jours et

demi par mois de service (12 jours x 2 + jours fériés = 30 jours) durant lequel
il touche 1/12e du salaire perçu les 12 dernières mois.
Si le travailleur cesse son emploi avant une année écoulée il lui est dû
l’équivalent de son congé payé au prorata de la durée du temps de travail.
La période de congé payé doit être mentionnée sur le bulletin de
salaire et sur le bordereau de la CNaPS13 une remarque ici s’impose :
Il est fréquent que surtout dans le secteur privé ou associatif, les
employés demandent à continuer leur travail en touchant alors pendant un
mois un double salaire (celui du travail + celui du congé payé). Cette facilité
n’est pas légale.
13
Ce détail est important en effet en cas de rupture du contrat le travailleur serait en droit de réclamer des
indemnités de congé payé si celui-ci n’a pas été porté officiellement sur son bulletin de paye et sur le bordereau.

47
 D’une part, il est évident que le travailleur a besoin d’une coupure
dans son travail pour sa santé, sa famille, etc…
D’autre part, les textes sont là, le travailleur salaire doit interrompre
son travail.

Dans l’hypothèse, d’un cas particulier (besoin péniaire pressant et

travail peu fatigant), une solution peut être envisagée : donner au travailleur
son congé payé légal et engager un « remplaçant » pour la durée du congé,
lequel remplaçant se trouve être le travailleur lui-même avec le statu de
temporaire.
Mais même dans ce cas il est indispensable pour le bon rendement
du travail et l’équilibre du travailleur que les congés soient respectés et les
« remplaçants » très exceptionnels.
Les congés exceptionnels ou occasionnels :
A part le repos hebdomadaire et celui des jours fériés le travailleur
peut interrompre son travail sans tomber le coup des sanctions qui frappent
l’abandon de poste dans un certain nombre de cas précis, ce sont en
particulier.

Tableau 6 : Congés occasionnels :

Titre du congé durée Rémunération
Congé de maternité 14 semaines ½ par employeur
½ par la CNaPS
Formation 12 jours A la charge de l’employeur
Hospitalisation de Indemnité (durée de Indemnité de salaire
l’enfant l’hospitalisation) comme pour salarié lui-
même
Participation à des Indemnité Non nécessairement
compétitions sportives rémunérée
Permission pour 10 jours par an Non nécessairement
décès, mariages… (cumulés) rémunérés
Source : Vie sociale et professionnelle « Foucher POCHETTE »

48
5- LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL :

L’initiative de la rupture du contrat de travail à la durée indéterminée

peut être prise :
- soit par l’employeur, il s’agit alors d’un licenciement ;
- soit par le salarié, c’est une démission.

5-1 Le licenciement pour faute de salaire :

Motif du licenciement :
- Motif réel, qui ne doit pas être imaginaire ;
- Motif sérieux, revêtant une certaine gravité.

Délai de préavis :

Appelé également délai-congé, c’est un délai de prévenance,

obligatoire dans tous les cas, sauf en cas de faute grave.
- en cas de démission du salarié, il résulte du contrat du travail, des usages
professionnels ou des conventions collectives, l’ancienneté du salarié dans
l’Entreprise :
- De 6 mois à 2 ans, préavis d’un mois ;
- Au mois 2 ans, préavis de deux mois.

Procédure de licenciement :

1- Convocation du salarié par lettre recommandée, par un entretien

préalable avec l’employeur ;
2- Entretien, au cours duquel l’employeur doit préciser les motifs du
licenciement au salarié qui peut se faire assister par une personne de
son choix dans l’entreprise.
3- Notification de licenciement par lettre recommandée ;

49
 4- Motivation du licenciement à la demande du salarié par lettre
recommandée, dans les entreprises de plus de 10 salariés.

L’indemnité de licenciement :

1- L’indemnité légale :

Ayant 2 ans de présence dans l’entreprise est légale à :

- 20h de salaire par année d’ancienneté pour les salaires payés à l’heure ;
- 1/10e de mois de salaire par année d’ancienneté pour les salariés
mensualisés.
2- L’indemnité conventionnelle, prévue par les conventions collectives,
varie aussi en fonction de l’ancienneté.

5-2 Le licenciement pour motif économique :

5-2-1- Procédure de « licenciement individuel » pour motif économique :

- Les 3 formalités successives à accomplir par l’employeur :

1- Entretien préalable avec e salaire :

- Le salarié doit être convoqué par lettre recommandée ou lettre remise en

main propre ;
- L’employeur est tenu d’indiquer les motifs de sa décision et de recueillir les
explications du salarié ;
- Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant
au personnel de l’Entreprise.

50
 2- Notification du licenciement au salarié :

- le licenciement doit être notifié par lettre de recommandée avec demande

d’avis de réception ;
- cette lettre ne peut être adressé au salarié moins de 7 jours après la date
de l’entretien ; la lettre du licenciement doit préciser les motifs du
licenciement.

3- Information de l’autorité administrative :

- L’autorité administrative doit être informés du licenciement dans les 8 jours

de l’envoi de la lettre de licenciement ;
- L’employeur remplit un imprimé prévu à cet effet.

51
 Tableau 7 : 5-2-2- Procédure de « licenciement collectif » pour motif
économique :

Etape de la procédure Nombre de salarié licencié dans une période de 30

jours
2 à 9 salariés 10 salariés et plus
1- Information et - réunion et consultation l- es représentants du personnel
consultation des du comité d’entreprise être réunis 2 fois pour prendre
représentants du ou à défaut des connaissance un projet de
personnel délégués du personnel licenciement et émettre un avis
- les représentant du sur les mesures à prendre
personnel doit émettre - toutes informations
un avis notamment sur communiquées aux
la mise en place d’une représentants du personnel
convention de doivent être simultanément
conversation portées à la connaissance du
Directeur départemental du
travail et de l’emploi
2- Entretien préalable Oui Oui
avec les salariés
3- Information ou Information de l’autorité Notification du projet de
notification à administrative après licenciement à l’autorité
l’autorité notification du administrative des la 1er réunion
administrative licenciement aux des représentant du personnel
salariés
4- Notification du 7 jours au moins et Après les 2 réunions des
licenciement aux avant information de représentants du personnel et la
salariés par lettre l’autorité administrative notification du projet de
recommandé licenciement à l’autorité
administrative
Source : Vie sociale et professionnelle : « Foucher POCHETTE »

52
5-2 Documents délivrés par l’employeur :

Deux documents sont établis par l’employeur à l’occasion du départ

d’un salarié.

1- Certification de travail :

- Obligatoirement remis par l’employeur remis par l’employeur au salarié à

l’expiration du contrat de travail ;
- Mentions : date de son entrée, date de sa sortie, nature et périodes des
emplois successivement occupés ;
- Interdiction de toute appréciation défavorable au salarié.

2- Reçu pour solde de tout compte :

- Etabli en double exemplaire : l’un pour l’employeur, l’autre pour le salarié

- La mention pour solde de tout compte « doit être écrite de la main du
salarié et suivi de sa signature ;
- Le salarié dispose d’un délai de 2 mois mentionné sur le reçu, pour le
dénoncer.

53
6- LES REGLEMENTS INTERIEUR DE L’ENTREPRISE LES
CONVENTIONS COLLECTIVES, LES COMITES D’ENTREPRISE, LES
DELEGUES DU PERSONNEL :

1- Le règlement intérieur14 :

Pour éviter des abus des chefs d’entreprises, le législateur est

intervenu et à la limite le pouvoir du chef d’entreprise dans ces domaines.
Conformément à la loi, ce règlement fixe les règles de discipline
intérieure, en rappelant les garanties dont leur application est entouré et
précise certaines dispositions d’hygiène et de sécurité.
Ce règlement destiné à organiser la vie dans l’Entreprise au niveau de
l’intérêt de tous, s’impose à chacun, en quelque endroit qu’il se trouve.
Certes un règlement intérieur doit être établi dans toutes les
entreprises dont au moins 20 salariés.
Il précise toutes les dispositions et obligations générales applicables a
tout le personnel.
Il doit être rédigé dans toutes les langues utilisées par les travailleurs.
Le règlement intérieur doit être affiché de façon à être vu par tous les
membres du personnel.
Il doit être communiqué à la société de l’emploi en double exemplaire
avec mention des remarques.
Il sera déposé au tribunal du travail

2- Les conventions collectives :

L’une des ressources essentielles du droit du travail résulte de la

négociation collective, il s’agit des accords conclus entre les employeurs et
les organisations syndicales, portant sur les conditions de travail et la
protection sociale des salariés des entreprises qui y sont soumises.

14
Est établi par le chef d’entreprise après la consultation des représentant du personnel (comité d’entreprise,
délégués du personnel et de comité d’hygiène et de sécurité)

54
 2-1 L’obligation annuelle de négocier :

Négociation dans l’Entreprise :

Négociation annuelle obligatoire dans l’entrepris entre l’employeur et

les sections syndicales d’organisations représentatives portant sur :
- Les salaires effectifs ;
- L’organisation du temps de travail ;
- La durée effective du travail ;
- Procès-verbal de négociation, même si aucun accord n’est intervenu.

Négociation au niveau de la branche professionnelle :

- Négociation tous les ans sur les salaires entre l’organisation liée par une
convention de branche ou des accords professionnels.
- négociations tous les cinq ans sur les classifications entre les mêmes
organisations.

2-2Les convention et accords collectifs :

Dispositions communes :

Champs d’applications : la convention ou l’accord collectif détermine

son champ d’application.
- territorial (local, régional, national) ;
- professionnel (activités économiques concernées).

Contenu : il est déterminé librement par les parties ;

- Ses dispositions doivent être plus favorables pour les salariés que celles
des lois et règlements en vigueur ;

55
Durée :
- elle est fixée librement mais ne peut excéder cinq ans ;
- elle peut être dénoncée, moyennant un préavis.

Effet :
- tous les signatures sont engagées par l’accord ;
- les entreprises adhérentes aux organisations signataires doivent l’appliquer.

Différents types de conventions et accords collectifs :

Conventions collectives de branches :

- Elles sont conclues au niveau des branches d’activité ;

- Une branche d’activité regroupe un ensemble de professions.

Accords professionnels et interprofessionnels :

- Ne traitent qu’un ou plusieurs sujets nettement précis ;

- S’appliquent à une branche professionnelle ou à l’ensemble des
professions.

Convention et accords collectifs d’entreprise :

- sont négociés dans l’entreprise entre l’employeur et les organisations

syndicales ;
- peuvent adapter à l’entreprise les conventions de branche ou les accords
professionnels ;
- peuvent être passés directement, sans convention de branche.

Deux catégories de conventions collectives :

56
- La convention collective ordinaire, applicable aux seuls employeurs et
salariée des organisations signataires comprises dans son champ
d’application ;
- La convention collective étendue applicable à l’ensemble des salariés d’une
profession ou d’une région.

3- Les délégués du personnel :

La loi prévoit qu’à partir de l’effectif de 20 salariés au plus, la

délégation est obligatoire. Ces derniers auront pour mission de faire
connaître aux employeurs les réclamations, suggestion ou aspirations des
travailleurs.
Effectif de délégués Le nombre des délégués dépend de l’effectif de
l’entreprise et tout délégué doit avoir un éventuel suppléant :

Tableau 8 : Effectif de délégués

Effectif Délégués
De 1 à 30 salariés 1
De 31 à 60 salariés 2
De 61 à 200 salariés 3
De 201 à 400 salariés 4
De 401 à 1.000 salariés
+ de 1.000 salariés 5 +1 par tranche de 1.000

Source : vie sociale et professionnelle « Foucher POCHETTE ».

4- Les comités d’entreprise :

En pus des délégués le nouveau code prévoit la mise en place d’un

comité d’entreprise dans toute l’entreprise de plus de 50 travailleurs. Ce

57
comité devra être consulté pour toutes les questions touchantes les
travailleurs en particulier les licenciements et les conditions de travail.
Notons bien qu’en cas de conflit la grève peut licenciement être
déclenchée à conditions de travail des salariés des travailleurs et que toutes
les procédures de conciliation, médiation et arbitrage aient été utilisées et
soient demeurées vaines.
Les instigateurs de grèves pour un motif illégitime ou extra
professionnel sont possibles de 1 à 3 mois d’emprisonnement et de 100.000
à 500.000Fmg d’amende. Ses extraits du comité d’entreprise sont tirés dans
les éditions CRTP (Centre Ressources Techniques).

58
7- LA PROTECTION SOCIALE :

A Madagascar pour la protection et la prévoyance sociales des

travailleurs salariés et de leurs famille, un organisme rattaché au Ministère
du travail et de la fonction Publique appelé « CAISSE NATIONALE de
PREVOYANCE SOCIALE » (CNaPS).
C’est un établissement public à caractère industriel et commercial
placé sous la tutelle conjointe du Ministère de la Fonction Public du travail et
des lois sociales et du Ministère des finances.
La CNaPS est administrée par un conseil d’Administration composé
de :
- 6 représentants de l’Etat ;
- 6 représentants des travailleurs ;
- 6 représentants des Employeurs.

Les services de la caisse sont placés sous l’autorité du Directeur

Général.

7-1 L’inscription à la CNaPS et le paiement des cotisations :

L’inscription à la CNaPS est obligatoire, aucun employé ne peut en

être dispensé. Le refus de la part d’un employé impliquerait l’impossibilité de
signer un contact.
Après, la visite d’embauche obligatoire, tous les ouvriers devront faire
l’objet d’une déclaration d’embauche s’ils sont déjà affiliés. Dans le cas
contraire il faudra déposer une demande d’affiliation. Au cours du mois qui
suit immédiatement la fin d’un trimestre, il faudra payer les cotisations
réglementaires.

De ce point de vue, la CNaPS reconnaît trois régimes différents, plus

une faveur pour les élèves de l’enseignement technique.

59
 Toutes ces démarches demandent de remplir les formulaires fournis
par la CNaPS elle-même.

Tout dossier doit être déposé à l’agence régionale et non pas expédié
au centre national.
Les cotisations doivent être obligatoirement payés en chèque et non
pas en espèces. Il est recommandé d’avoir un cahier de transmission spécial
pour tout ce qui concerne les démarches de la CNaPS.

Tableau 9 : Taux de cotisation

TAUX DES COTISATIONS

REGIME EMPLOYEUR TRAVAILLEUR
Général 13% 1%
Agricole et 8% 1%
Enseignement
Mensuel 800 80
Gens de maison Journalier 32 4
Horaire 3.2 0.4
Enseignement Accident du travail 40/ éléve/ année
technique seulement Scolaire

Source : Notre enquête à la CNaPS

En ce qui concerne les travailleurs occasionnels ou saisonnières dont

la durée de temps de travail n’excède pas trois mois, l’employeur n’est tenu
de verser que la cotisation de 1% au titre des accidents du travail et il n’y a
pas de cotisation pour le salarié.

60
 7-2 Les prestations de la CNaPS durant l’activité des salariés :

Tout au long de son activité professionnelle, tout ouvrier peut prétendre

recevoir de la CNaPS des prestations familles et des prestations d’accidents
de travail et maladies professionnelles.

7-2-1 Les prestations familiales sont de cinq sortes :

1- Les allocations prénatales pour chaque femme enceinte salariée ou

épaisse d’un salaire. Cette prestation se monte à 3780Ar par
grossesse.
2- Les allocations de maternité : 4040Ar par naissance vivante.

Pour toute femme salariée enceinte ou toute épouse légitime d’un

salarié : le travail doit justifier de :
- son inscription à la CNaPS depuis 6 mois ou moins ;
- le paiement des cotisations ;
- une moyenne de 124 heures de travail mensuel pendant le trimestre
précédent pour le régime général.

3- Des allocations familiales : elles sont versées à tout(e) salarié(e) qui

justifie de :
- son inscription à la CNaPS depuis 6 mois au moins
- le paiement des cotisations ;
- une moyenne de 124 heures de travail mensuel pendant le trimestre
précédent pour le régime général.

4- Le remboursement des frais d’accouchement : pour les femmes

salariées montant maximum de 5.000Ar

- son inscription à la CNaPS depuis 6 mois au moins

- le paiement des cotisations ;

61
 - une moyenne de 124 heures de travail mensuel pendant le trimestre
précédent pour le régime général.

5- L’indemnité de demi-salaire : pour les femmes salariées en couche

durant le congé de maternité (14 semaines). L’autre demi-salaire
devant être payés par l’employeur.

Conditions d’octroi :

1- Affiliation à la CNaPS de l’employeur et du travailleur

2- Entre en règle vis-à-vis de la CNaPS (paiement des cotisations tant de
l’employeur que du travailleur).
3- Justifier de six mois d’activité consécutive (chez le même employeur
ou chez des employeurs différents ou multiples).
4- Pour les travailleurs saisonniers agricoles pouvoir justifier.
5- Pouvoir justifier du temps de travail mensuel requis (habituellement
160 heures par mois15)
6- Présenter sur formulaire officiel une demande visée par l’employeur

Bénéficiaires :

En théorie, peuvent bénéficier de ces problèmes, toutes personne

régulièrement inscrite à la CNaPS, conformément à ce qui est prévu aux
articles 126 à 162 du code de prévoyance Sociale.
Pratiquement, seuls les fonctionnaires et leur conjoint, les travailleurs
en mission temporaire à Madagascar et les travailleurs familiaux, employés
dans l’entreprise familiale ne peuvent prétendre à ces prestations.
Les salaires temporaires saisonniers agricoles qui ont accompli au
moins deux compagnes de quatre mois consécutifs chacune.

15
Normalement le congé de maternité doit être pris 8 semaines avant l’accouchement et 6 après si l’enfant est
vivant, la modification éventuelle de cette répartition n’est qu’une tolérance.

62
 7-2-2 Les prestations d’accidents du travail et maladies
professionnelles :

La CNaPS assure aux travailleurs qui y sont affiliés et remplissent les

conditions légales de temps et d’horaire, des prestations en cas d’accidents
du travailleur ou de maladies professionnelles.

Ces avantages comprennent :

1- Des indemnités journalières pour le salarié malade d’une maladie
professionnelle ou victime d’un accident du travail pendant la période
ou il est immobilisé, et qui correspond normalement aux 2/3 du salaire
quotidien du salarié avec un plafond de 1200Ar/jour au maximum.
2- Le remboursement des frais médicaux : qui comprennent :

- Les soins médicaux et chirurgicaux ;

- Les frais d’hospitalisations ;
- L’achat des médicaments ;

• La fourniture, la réparation et le renouvellement des appareils de

prothèse et d’orthopédie : gants, mains artificielles, chaussures,
béquilles, lunettes.
• Les frais de déplacements de la victime en cas d’évacuation
sanitaire ou en cas de convocation effectuée par le Médecin
conseil pour contrôle médical. Les frais de déplacement d’une
tierce personne pour assister la victime en cas de nécessité
absolue.
• En cas d’accident mortel, le transport du corps jusqu’au lieu de
sépulture choisi par la famille de l’accidenté si ce dernier est un
travailleur déplacé ou évacué sanitaire…

3- Une rente à la victime : si elle est atteinte d’une Incapacité Physique

Permanente (IPP), cette rente sera calculée suivant son taux et payée

63
 ponctuellement, mensuellement ou trimestriellement conformément au
tableau suivant :

Tableau 10 : Taux d’IPP-Montant de la Rente-Périodicité

TAUX d’IPP MONTANT DE LA RENTE PERIODICITE

TIPP < 10% Salaire annuel x (TIPP/2) Ponctuelle
10%< TIPP<50% Salaire annuel x (TIPP/2) Trimestrielle
50%< TIPP<75% Salaire annuel x (25%+3/2(TIPP-50%) Trimestrielle
10%< TIPP<100% Salaire annuel x (25%+3/2(TIPP-50%) Mensuelle/dde
Source : CRTP « Centre des Ressources Technique et Professionnel.

4- Les remboursements des frais funéraires : 100.000Fmg si la victime

décède par suite de son accident de travail

7-2-3 L’assurance maladie, les organismes inter entreprises :

Tout ce qui est di ci-dessus ne concerne que les accidents des

travailleurs ou les maladies dites professionnelles, car ce n’est que de cela et
de cela seul que se charge la CNaPS.
Pour ce qui est de la santé en généra, pour le monde du travail, il
existe ce qu’on appelle le « médecin du travail » et tous les salariés selon le
code de prévoyance doivent aussi y être affiliés. Qu »ils s’agissent du
médecin d’entreprise pour les sociétés ou entreprises de plus grande
importance (exemple : JIRAMA) ou, de service regroupés interentreprises.
Toutefois ces OSIE (Organisation Sanitaire Inter Entreprises)
n’existent pas partout et si elles existent, elles sont plus ou moins efficaces.
Dans certains cas, les missions, ou les entreprises peuvent obtenir
sous certaines conditions l’autorisation d’avoir leur propre service médical et
dans ce cas sont dispensés des cotisations à l’OSIE16

16
Une demande visée par le médecin provincial ou le médecin inspecteur attestant de la capacité pour l’organisme
d’assurer un service médical conforme à la législation du travailleur. Les ministères concernés (travail et santé)
seront alors saisis du dossier et donneront leur avis en exigeant habituellement un nombre assez élevé de

64
 Dans certaines entreprises enfin seul les salariés des classes 1 à 4
sont affiliés à ces OSIE. Les cadres restant libres de choisi leur médecin ou
leur mutuelle et de se faire rembourser ensuite les prestations.
Les Organisations Sanitaires Inter Entreprises sont des organismes
autonomes administrativement et financièrement.
Activités normalement du ressort des OSIE (OSI.I, OSIEM, NASMI,
SMIA, etc… suivant la région concernée) :

7-2-3-1 Les soins préventifs :

- Visites systématiques d’embauche ;

- Planification familiale ;
- Consultations prénatales des femmes enceintes ;
- Visites systématiques régulières, des travailleurs ;
- Vaccinations.

7-2-3-2 Les soins curatifs primaires :

Pour le travailleur et les membres de sa famille y compris les soins

dentaires et les examens complémentaires dans la limite des moyens mais
non l’hospitalisation.

7-2-3-3 La délivrance des certificats médicaux :

En particulier ces de dispense de travail et de divers certificats requis

par la CNaPS.

travailleurs. Toutefois si lors de la création de l’entreprise ou de la mission il n’existait pas d’OSIE opérationnelle
dans les environs immédiats et qu’un service médical d’entreprise ait été mis en place dès le début les démarches
ont grandement simplifiées.

65
 7-2-3-4 Les activités annexes : telles que :

- Education sanitaire ;
- Surveillance de sa sécurité et du respect des règles de l’hygiène et
des conditions de travail.

Dans la pratique l’absence de médicaments spécifiques et même

générique l’éloignement entre le lieu d’habitation du travailleur et le cabinet
du médecin, l’absence de prise en charge de l’hospitalisation, le coût parfois
exigé pour délivrance des certificats ou l’abus de certificats de complaisance
grèvent plus ou moins lourdement l’influence et l’efficience de ces
organismes.

7-2-4 La retraite pour les vieux travailleurs :

7-2-4-1 L’assurance vieillesse trimestrielle :

Elle concerne les travailleurs qui sont affiliés depuis ou moins 15 ans
étant cotisé pendant 28 trimestres, au cours des 10 dernières années civiles
précédents l’âge d’ouverture du droit à la retraite. Son montant est de 30%
du SMIG + 2% du salaire moyen de 10 dernières années valorisées17

7-2-4-2 La rente d’invalidité :

Pour les travailleur qui souffrent d’une invalidité non professionnelle

physique ou mentale avec un taux d’où moins 60% d’incapacité. Il peut
exister alors une retraite anticipée avec une réduction d’âge et de durée
d’affiliation à 5ans, mais le montant dans ce cas est également réduite à 80%
de la retraite légale18.

17
Une majorité de 1% de ce même salaire par période de 4 trimestres au-delà de 10ans
18
Il n’est pas prévu actuellement de retraite anticipée pour convenance personnelle ou motif économique.

66
 7-2-4-3 L’allocation de solidarité :

Pour les travailleurs qui ne remplissent pas les conditions indiquées

mais travaillaient avant la création de la CNaPS19

7-2-4-4 La pension proportionnelle de vieillesse :

Pour ce qui n’auraient pas cotisé durant 28 trimestres les 10 dernières

années mais ont cotisé au total au moins 100 trimestres, (80 pour les
femmes).Le montant est calculé de la même façon mais le salaire moyen
n’est pas valorisé.

7-2-4-5 L’allocation au survivant :

En cas de décès du retraité, cette allocation est versée de la façon suivant :

- pour les ascendants à charge (10%) ;
- au conjoint survivant20 (30% réduit à 15% si le conjoint touche déjà
une retraite) ;
- pour les enfant de moins de 21 ans (15% pour les deux premiers,
10% pour les suivants)

Pour avoir droit à une assurance vieillesse, le travailleur devra déposer à

l’agence régionale de la CNaPS le dossier suivant :

- l’imprimé de demande de retraite fourni par la CNaPS ;

- un certificat d’emploi et de salaire par l’employeur mentionné au
verso du 1er imprimé (+1 certificat de travail par employeur) ;
- la carte CNaPS du travailleur ;
- la photocopie de la carte d’identité nationale (ou un acte de
naissance) ;

19
Conditions : avoir travaillé 15 trimestres entre le 1er janvier 64 et 31 Décembre 68 et avoir été au travail.
20
Le mariage doit être enregistré officiellement, au moins deux ans avant l’âge d’ouverture du droit à la retraite et le
conjoint doit être âgé de 55 ans ou 60 ans.

67
 D’ailleurs, si l’ouvrier est marié(e) et que son/ sa conjoint(e) a atteint
l’age ouvrant droit à la retraite, il faut envoyer également :

- le bulletin de mariage ;
- la photocopie de la carte d’identité nationale de l’époux (se)21
- son certificat de vie si l’ouvrier est atteint d’une invalidité ;
- le certificat médical attestant l’incapacité de 60% (minimum) si
l’ouvrier a reçu des médailles du travail ;
- photocopie du diplôme correspondant (Bronze ou Argent) 22

Notons encore que chacun des dossiers transmis à la CNaPS pour

demander prestations doit etre accompagné d’une attestation de temps de
travail, conforme au modèle administratif.
Si un travailleur, ne peut remplir les conditions requises pour
l’obtention de l’assurance vieillesse , il est possible d’obtenir le
remboursement des cotisations effectivement versées, augmentées d’un
intérêt capitalisation de 2% par an. En cas d’un décès ce droit est transféré à
son conjoint ou ayant doit.
Enfin, on doit signaler que certaines compagnies d’assurances privées
telles que les assurances ARO ou NY HAVANA offrent également des
contrats d’assurance vieillesse fort intéressants pour ceux du moins qui ont
la possibilité de cotiser.

21
Toutes les photocopies envoyées à la CNaPS doivent être légalisées.

68
 8- LES DISPOSITIONS FISCALES SUR LES SALAIRES
L’IRSA.

L’IRSA ou Impôt sur les Revenus Salariaux ou Assimilés est une

Obligation. Le montant de l’IRSA doit être tiré par l’employeur sur le salaire
de tous les salariés et renversé par lui au service des contributions directes.

8-1 Le Barème :

- 50200 à 100.000Ar 5%
- 100200 à 200.000Ar 15%
- 200.200 à 300.000Ar 25%
- Plus de 300.000Ar 30%

Dans l’article du 05 janvier 04, la fonction du revenu est fixé comme

suit :

8-2 Réduction d’Impôt pour les enfants mineurs à charge :

De lorsque le montant minimal est obtenu, le droit à la réduction

d’impôt pour enfants mineurs à charge entre en ligne de compte pour la
détermination de l’impôt à payer, ou plus précisément à retenir sur le
montant du salaire, mais en aucun cas une fois les déductions faite le
montant obtenu ne peut être inférieur au minimal fixé ni au moins à la moitié
du montant total du cette réduction est de 100Ar par mois et par enfant
mineur à charge.

69
8-3 Les infractions et les peines :

Les infractions à la loi peuvent revêtir diverses formes :

- Omission totale ou partielle des retenues.

- Retenues opérées mais versement omis ;
- Omission de déclaration de revenus par le travailleur rémunéré par
plusieurs employeurs.
- Travailleur sous l’autorité d’un employeur résidant hors du territoire
national.

Ces diverses infractions sont possibles d’amende pouvant aller

jusqu’au quadruple des sommes non versées

8-4 Le recouvrement et les versements de l’impôt :

Le recouvrement actuel de l’IRSA se fonde sur le système de la

« retenue à la source » c'est-à-dire que l’employeur déduit du montant sur
salaire mensuel la somme correspondante à l’impôt du somme qu’il devra
ensuite verser au service des impôts compétents. Le montant des impôts
ainsi retenus doit être versé dans les quinze premiers jours du mois ou du
trimestre …Ce versement doit être accompagné d’un bordereau de
versement en quatre exemplaires d’un état nominatif des traitements et
salaires en double exemplaire.

70
9- L’HYGIENE ET LA SECURITE DU TRAVAIL

Ce quoi doit être le lieu de travail ?

Ne négligeons pas l’ordre et la propreté :

- Considérés comme secondaires et parfois ignores, ils sont facteurs
d’accidents.
- Respectés, ils favorisent la bonne humeur dans le travail.

Une place pour chaque chose et chaque chose à sa place.

- Pas d’objets qui obstruent le passage de circulation le passage de
circulation ;
- Le désordre et l’insalubrité font naître :
+ Fatigue prématurée ;
+ Dégoût ;
+ Désintéressement ;
+ Heurts et chutes.

- Eviter les sols délabrés et glissants dus aux taches d’huile ou aux
autres matières grasses.
- Ayez toujours un récipient pour accueillir les déchets.
- Prévoyez pour l’outillage, les chaînes, les câbles, les échelles, un
rayonnage convenablement aménagé ou des crochets.
- L’ordre et la propreté ne font que gagner du temps pour rechercher
les petits matériels dans les ateliers ou les magasins de stockages.

9-1 La sécurité paix :

- L’éclairage point clé de la sécurité :

• Un éclairage approprié représente une mesure préventive.

• Eviter l’éblouissement qui provoque la fatigue visuelle ;
- Naturel ou artificiel, un éclairage doit être confortable ;

71
 - Veuillez assurer un bon éclairage avec endroits ou l’on risque de
trébucher ou de tomber :

• Dans les couloirs ;

• Dans les escaliers ;
• près des issues de secours ;
• près des quais et des voies ferrées.

L’aération et la ventilation :

- Il faut éviter les courants d’air ;

- Installez un système d’aération naturelle, mécanique dans les usines
ou il y a des odeurs incommodes poussières, fumée ou gaz, pour permettre
le renouvellement de l’air.
- Isoler les opérations dangereuses comme les travaux de peinture au
pistolet.

Les outils à main :

Ils s’emploient le plus souvent dans les travaux d’Entreprise et de

réparation.

« Les outils à main provoquent de nombreuse blessures, bénignes

peut être, mais peuvent occasionner plusieurs jours d’absences lorsqu’elle
s’infectent. »

- Ne négligez pas la plus petite blessure due à un outil à main en

mauvais état.
- Utiliser des outils à main appropriés en travail auquel ils sont
destinés (exemple : ne pas se servir d’un couteau en guise de tournevis ou
d’une clé en guise de marteau).
- Vérifier toujours vos outils avant leur utilisation :

72
 - Tête de marteau bien fixé ;
- Manches de bois de tournevis ;
- Et limes bien adaptées pour qu’elles ne risquent pas d’être projetées
et de blesser quelqu’un.
- Les outils tranchantes ou pointus doivent être protégés dans les
gaines ou de capuchons en cuir, lorsqu »ils ne servent pas.
- Ne jamais mettre dans les poches des outils coupants et pointus.

9-2 Généralité sur les machines :

Avant d’entreprendre un travail :

- dégager tous les objets qui se trouvent autour de la machine et sur

les surfaces de circulation.
- Vérifiez tous les éléments dangereux qui doivent être protégés :
dispositif de sécurité bien fixés…
- Connaître les consignes et observez-les.

« Graissage, réparation et nettoyage des machines » :

- N’oubliez jamais de remettre le protecteur si une vérification devrait

être faite ;
- Arrêtez toujours les machines avant de les graisser, les réparer ou
les nettoyer.
- Si vous ne connaissez pas le fonctionnement d’une machine,
n’essayer jamais de la nettoyer, la réparer ou la faire fonctionner.
- Servez vous d’une brosse ou de tout autre moyen pour enlever les
éclats logés dans la machine, ne les enlevez jamais avec la main.

73
L’équipement de protection individuelle :

La priorité en matière de prévention des accidents est de s’attaquer à

l’origine des risques afin de les neutraliser ou de les supprimer autant que
possible.
C’est ce qu’on appelle la prévention technique. Il s’agit dans ce cas
d’isoler les organes ou de placer un garde fou contre les chutes de hauteur.

Cependant, cette priorité n’est pas toujours possible. Aussi faut il

mettre à la disposition des travailleurs des moyens de protection individuelle.

Leur efficacité est moins grande car elle dépend de l’usage qu’on font
les utilisateurs lequel est fonction de leur esprit de sécurité. Ils ne sont
employés qu’à titre complémentaire ou lorsque les circonstances ne
permettent pas d’envisager une protection collective.

9-3 Les équipements de protection le plus courants :

- Le vêtement de travail :

o Nécessaire à tout travail constaté salissant ;

o Le vêtement de travail est fourni au travailleur deux fois par an,
et ceci à la charge de l’employeur ;
o Il doit être adopté aux conditions de travail, bien ajusté, ne
comportant aucune partie flottante.
o Ne jamais porter à proximité d’éléments de machine en marche
des vêtements défaits ou déchirés, des cravates ou cache-nez.
o Evitez le port de bagues qui peuvent se prendre dans les
machines à marche.
o Ne jamais porter de vêtement de travail plein de graine ou
matière inflammable pendant une opération pouvant occasionner
d’incendie (exemple : soudeur).

74
 o Mieux vaut porter des chemises à manches courtes que des
chemises à manches retroussées.
o En cas de réparation, il ne faut jamais oublier de remettre le
dispositif de protection.
o Arrêtez la machine pendant le graissage ou le nettoyage.
• Une vérification périodique des mécanismes est nécessaires,
ainsi que la réparation ou le remplacement des éléments
défectueux.
• Servez-vous d’une brosse pour enlever les éclats logées dans
la machine mais jamais de votre main.
• Ne couvez jamais dans l’atelier.
• Evitez de porter des vêtements flottants ou de cheveux longs si
vous travaillez sur une machine commandée par un organe
de transmission.
• L’organe de transmission doit être protégé par une barrière ou
un garde corps pour maintenir les personnes à distance des
points dangereux.

« La sécurité, c’est pour le bien de chacun et pour l’intérêt de tous »

Les lunettes protectrices :

Elles doivent conserver leurs qualités de transparence à l’usage et être

conçues de façon à favoriser l’élimination de la buée due à la
transpiration.

Sachez que la VUE c’est la vie, protégez-vous et utilisez convenablement
les lunettes mises à votre disposition ;

Dans les fonderies, les montures de lunettes ne doivent être faites de
celluloïd ou de métal qui s’échauffe.

Le port de lunette protectrice est recommandé :

75
 • Aux soudeurs et aux mouleurs ;
• A tous ceux dont le travail peut porter atteinte à la VUE,
projection de particules, émissions lumineuses ou rayonnement
dangereux.

Les casques :

Ils sont destinés aux travailleurs travaillent dans :

- La construction ;
- Les travaux en hauteur.

Notons que, veillez à ce que les casques ne soient pas trop lourds,
utilisez ceux en matière plastique. S’il y a lieu de craindre les accidents
causés par l’électricité, les casques seront faits de matériaux isolants.

Les masques :

Ils sont à porter pour empêcher les affections des voies pulmonaires.

N’oublie pas que, réservés au travailleurs exposés à la poussière,

vapeurs et gaz nocifs et les produits chimiques.

Les écrans faciaux :

Ils sont utilisés contre les projections d’éclats de verre ou de métal

fondu.

L’écran de soudeur à l’arc tenu à la main ou adapté à un casque de

soudeur de façon à libérer les 2 mains.

76
 Les gants :

Les mains sont nos outils les plus indispensables, bien que fragiles et
plus exposées aux accidents du risque pour protéger les mains ; on choisie
les gants :

- gants en cuirs (manutention) ;

-gants en matières plastiques (produits chimiques) ;
- gants en caoutchouc (gant d’électricien)
Ils existent différentes formes qu’on utilisera suivant les travaux :
- gants à 5 doigts : forme ordinaire ;
- gants à : moufles ;
- gants à manchette : pour protéger les avant bas.
Leur qualité : ils doivent être résistants et souples.

Les chaussures de sécurité :

Il est nécessaire pour prévenir les :

- risques d’écrasement du pied (manutention) ;

- risques de piqûre (clous, tessons de verre) ;
- contact avec des produits corrosifs (produits chimique) ;
- contact avec l’eau (l’humidité constante).

Elles doivent être solides, souples et légères pour ne pas entraîner un

gêne dans le travail.

77
Les ceintures de sécurité :

- Ils sont utilisés pour prévenir les chutes dans le travail en hauteur
(moteurs électriques, ouvriers des travaux de construction) et par les
personnes travaillent dans des espaces restreints.)
- La ceinture doit être résistante afin d’éviter la rupture (solidité de ses
différents éléments et point d’amarrage).

• Les moyens de protection individuelle doivent être affectés aux

travailleurs à litre individuel pour des raisons d’hygiène et
d’adaptation à la morphologie (taille, pointure, forme de la tête,
etc…)
• Ils doivent être régulièrement entretenus ;
• Ils doivent être remplacés des qu’ils sont hors d’usage.

Prévention de l’incendie :

- il y a des points clés pour prévenir l’incendie comme la connaissance

du danger, et respect des consignes de sécurité :
- ne jamais fumer dans un endroit ou sont stockées de matières
inflammables ou explosives ;
- pensez toujours avant de quitter le lieu de travail à débrancher les
outils électriques (chalumeaux, fer à souder, baladeuses…) ;
- mettez dans des récipients métalliques fermés les déchets
imprégnés d’huile et les chiffons gras utilisés pour les machines.
- Des extincteurs appropriés doivent se trouver à porter de main de
chaque atelier ;
- Chacun doit savoir se servir de ces appareils de lutte contre
l’incendie.
- Vérifiez bien l’origine du feu, car les moyens d’extinction varie avec
la nature du risque.

78
Exemple :

• eau, extincteurs à mousse, à poudre, à neige carbonique pour

les feux gras (essence, pétrole, alcool).
• Extincteurs à mousse, à poudre, à neige carbonique pour les
feux de gaz.
• Après qu’un extincteur d’incendie ait été utilisé, signaler, le à
votre chef auquel il appartiendra de prévenir le service de
sécurité pour procéder à son remplacement.
• Surveillance constante doit être exercée pour prévenir tout risque
d’incendie particulièrement au poste de sondage ou de coupage
au chalumeau.

L’Echelle :

L’utilisation de l’échelle est très courante dans la vie quotidienne. Elle

permet d’accéder aux échafaudages, aux plates-formes, aux différentes
parties d’un bâtiment en cours de construction ou de réparation, aux
rayonnages dans le magasin.

- Devant être soumise aux charges et aux efforts, les montants et

leurs échelons doivent être résistants.
- Pour prévenir la chute de hauteur, il faut :
- Eviter de monter nombreux sur une échelle ;
- Que la charge transportée par une échelle ne dépasse pas 50kg
- Ne pas utiliser d’une part, une échelle à qu’il manque un échelon, ni
d’autre part, celle présentant des nœuds et fissures car elle risque de se
rompre ;
- Eviter de peindre une échelle pour cacher ses défauts ;
- Ne pas sur élever une échelle courte demi barrique, une caisse ou
objet quelconque.

79
La sécurité prévoit que l’échelle doit :

- reposer sur une assise ferme et plane ;

- veiller à son inclinaison qui est de 70% sur l’horizontal de former
main courante à l’arrivée ;
- en effectuant un travail sur une échelle, il vaut mieux descendre et le
déplacer au lieu de se pencher ou d’allonger un bras pour atteindre un point
quelconque voulu. Sinon, elle risque de basculer ;
- ne jamais assembler des échelles portatives au moyen de ligatures ;
- pour descendre et monter, il faut toujours faire à l’échelle

L’électricité :

L’électricité est devenue une nécessité de la vie courante. Elle est

indispensable pour le travail. Mais il faut toujours se souvenir qu’elle peut
provoquer un incendie et des accidents souvent mortels.

- pour raison de sécurité, laissons aux spécialistes le soin de réparer

ou ajuster les éléments de l’installation électrique. Leur savoir faire et leurs
expériences nous mettent à l’abri du danger.
- En cas de réparation d’une machine, il faut non seulement couper le
courant de l’interrupteur mais encore verrouiller ou cadenasser le disjoncteur
ou mettre un panneau interdisant la mise en marche.
- Les installations électriques des machines outils doivent être mis à
terre, c'est-à-dire que les masses métalliques sont reliées au sol par
l’intermédiaire d’un conducteur de forte section.

80
 La manutention manuelle :

Le progrès technologique, utilisant des appareils de lavage non

mécaniquement, n’exclut pas la manutention manuelle dans toutes les
branches d’activités professionnelles.

Bien souvent négligée, la manutention manuelle apparaît aux yeux de

tout le monde comme ne nécessitant aucun apprentissage

Elle occasionne des accidents tels :

- Le lumbago ou douleur lombaire due à une atteinte des vertèbres

lombaires ;
- L’entorse ;
- L’hernie ;
- La déchirure musculaire ;
- La fatigue ;
- Les accidents aux mains et aux pieds.

Comment les éviter ?

Pour soulever une lourde charge.

- Utilisez en priorité la force des jambes par flexion et extension pliée ;

- Prenez la position convenable ;
- Ayez le dos bien droit et les genoux pliés ;
- Les bras doivent rester tendus pour saisir et maintenir la charge et
non pour la soulever

Notons qu’autant que possible n’essayez pas de soulever tout seul

une lourde charge. Demandez de l’aide.

81
 En plus n’oublie pas l’utilisation de protection individuelle

- casques : s’il y a risque de chute d’objet ;

- gants, masques ou moufles : pour la manipulation d’objet présentant
les arrêtés tranchantes ;
- bottes : en cas de protection de matières corrosives et lantes.
Pour éviter les traumatisme dus à la chute d’objet.

L’échafaudage :

L’échafaudage de pied :

- Ne pas utiliser d’échafaudage en mauvaise état ou d’échafaudage

de fortune.
- L’échafaudage ne peut être monté, entretenu et vérifié que par un
personnel spécialisé dirigé par un responsable ;
- Quelle que soit la hauteur à laquelle un travail est à exécuter, les
bordures du vide de l’échafaudage doivent être munies de garde-corps et
plinthes fixés à l’intérieur des montants verticaux.
- Les planches servant de plate-forme de travail doivent être
résistantes et de même épaisseur, pour avoir une surface plane, assemblée
d’une manière jointive sans intervalle.
- Que les charges sur l’échafaudage soient réparties uniformément
afin d’éviter la rupture du plancher ;
- Tout échafaudage doit reposer sur des assises solides pour qu’il ne
risque pas de glisser ;
- Il doit être protégé par un garde-corps rigide, un lisse intermédiaire et
une plinthe

82
 L’échafaudage roulant :

- la longueur réglementaire de cet échafaudage est de 8m de

l’échange volant sont à munir de garde-corps constitué des lisses, sous
lisses et des plinthes fixés aux étriers métalliques ;
- Les cordages ou câble de suspension doivent être amarrés aux
parties solides de la construction pour éviter les balancements.

LES PROBLEMES EXISTENT DANS NOTRE RECHERCHE

D’après la recherche, nous constatons qu’il y a des problèmes qu’on

doit résoudre sur la gestion des ressources humaines. Donc, cela qui se
pose la question : Que faut-il faire pour améliorer le gestion des ressources
humaines ?
Votre entreprise doit acquérir un savoir-faire, notamment dans les secteurs
suivants :
- Méthodes de recrutement efficaces
- Motivation du personnel
- Formation ;
- Gestion des personnes
- Evaluation du rendement des employés et de la
structure salariale (rémunération) ;
- Gestion des problèmes avec les employés et
évitement de risques d’ordre juridique.

83
PARTIE III : ANALYSE CRITIQUE ET LA RECOMMANDATION
CHAPITRE I DIAGNOSTIC DE LA FORCE ET FAIBLESSE :

1 Les points forts :

1- 1 Au niveau de la fabrication :

La durée du travail au GSM, dépend du défaut du navire. Le

responsable regarde, puis il établie de devis ; On le remarque la tade finale
de la réparation.
D’une part, les employés de GSM sont compétents, parce que depuis
la création du GSM (1989 on trouvé des gens qui travaillent encore jusqu’à
maintenant.
Par conséquent, le travail marche bien et garanti.

1-2 Au niveau du matériel :

GSM a neuf postes ; chaque poste a des matériels, ces matériels sont
suffisants.
En plus, GSM a un poste soudeur en parallèle ; très puissant mais, on
ne peut pas utiliser parce que la JIRAMA n’arrive pas à pousser cette
machine.
Heureusement, GSM à un autre matérielle qui peut le remplacer.

1-3 Au niveau de la communication :

Comme toutes les entreprises, GSM est discipliné parce que le

Directeur Administratif est un ex-militaire. En plus, il est autoritaire. En plus, il
est autodidacte c'est-à-dire qu’une personne apprend par elle-même, en
dehors des institutions éducative (ce qui constitue l’autodidacte22 ).

22
Est un terme générique qui qualifié habituellement l’action d’une personne à se former elle-même dans un cadre
qui lui est propre d’une façon plus ou moins éloignée des structures et institution enseignantes et formatives.

84
 Par conséquent, le salarié travaille bien. Mais la question : est-ce que
les travailleurs sont contents ? Donc la dictature peut être un point faible ou
une force.

2- Les points faibles :

2-1 Embauche :

Le GSM peut embaucher des gens qui n’ont pas eu de diplôme ou

d’expérience.
Il forme les gens jusqu’à ce qu’ils soient devenus compétents ou
capable sur le travail. Mais, cela entraîne des pertes de temps pour GSM.

2-2 Salaire :

Au GSM, on trouve une différence sur le salaire parce qu’il y a la

catégorie OM1 touche beaucoup de salaire par rapport à OP1. Qui, il y a
l’ancienneté qui compte, mais on dot respecter la grille de salaire qu’on a
déjà utilisé.
D’ailleurs, au GSM il n’y a pas la gestion de carrière23 c'est-à-dire
comme exemple : un ouvrier même s’il à travaillé pendant 6mois.

23
Analyse des employé sert à établir clairement les exigences de passage d’un poste à l’autre d’un employé dont
on a définit le plan de carrière.

85
 2-3 Structure d’organigramme :

Durant notre stage qui se passe au GSM, nous constatons que la

structure de l’organigramme du GSM est incomplète.

Le travail passe bien, mais on trouve qu’on peut renouveler cette

structure.

86
OPPORTUNITE ET MENACE :

1 -MENACE :

1-1 Transitaire :

L’insuffisance d’information sur l’identification des transitaires lors des

importations d’objets. Il arrive souvent que les pièces de recharger où
d’autres marchandises importées soient signalées seulement pour leur
quantité, type...estimé être reçus approximativement à telle date. Une
information manque : qui est le transitaire ? Alors le chef personnel serait
contraint de poursuivre auprès de plusieurs transitaires afin d’aboutir au vrai
jusqu’à la date réelle d’arriver du lot.

1-2 S.M.I.M :

Les manques au SMIM reprises à la charge d u salarié. L’affiliation à

la SMIM convient pour le personnel à faire ses consultations auprès de
l’Organisme SMIM. Chaque fois qu l’affilié est atteint d’une maladie, or en
cas de manque ses médicaments dans le dépôt pharmaceutique du SMIM le
malade est contraint à sortir de l’argent de sa poche, quelque soit le montant
nécessaire, pour acheter le produit ailleurs afin d’être guéri.

Jusqu’à quel montant chaque individu pourrait-il s’adonner ?

1-3 Concurrence :

GSM travaille à côté de son concurrent. Cette concurrence est un

secteur informel. Il fait la réparation, et entretien de navire, mais son Matériel
n’est pas assez.

87
 L’existence de cette concurrence est un danger pour GSM parce que
certains clients ont des tendances vers le secteur informel parce que si on
compare le prix entre deux, nous voyons que le prix au secteur informel est
moins cher par rapport au secteur formel.

2-OPPORTUNITE :

GSM ne cesse pas à chercher tous les moyens pour satisfaire ses
clients. Il travail même le samedi matin. Son objectif est de réparer en
quantité et en qualité souhaitée pour qu »il puisse avoir un bon rendement,
c'est-à-dire augmenter le chiffre d’affaire et pour y faire face à la concurrence
avec l’autre.

Pour cela, GSM envisage : d’améliorer la qualité de son service pour

fidéliser sa clientèle.

Par contre, le client, paie au GSM pour augmenter le chiffre d’affaire

du GSM. Il a le droit de faire l’essayer.

En bref, GSM cherche le respect et la satisfaction, du client. Et le

client veut un travail bien fait et de bonne qualité.

3- EVALATION du RENDEMENT :

L’appréciation du rendement est une activité de gestion des

ressources humaines qui permet de prendre du recul et de créer un temps
d’arrêt privilégié pour regarder l’évolution de l’employé ainsi que celle du
gestionnaire en fonction de l’environnement, du contexte et de la culture de
l’organisation.

88
 Ce moment donne l’occasion de souligner les points positifs tout en
abordant également les éléments qui nécessite une amélioration. L’employé
souhaitera obtenir une reconnaissance de ses compétences et de ses efforts
de même qu’une oreille attentive à ses idées.

Evaluer le rendement, c’est analyser la performance personnelle en

misant sur le maintien de la satisfaction au travail tout en favorisant la
progression professionnelle et personnelle. Avant tout, le gestionnaire et
l’employé doivent s’entendre sur les normes de rendement et les critères
d’appréciation. Ces derniers sont définis de façon claire et réaliste dans la
1ere phase du processus d’évaluation afin de pouvoir obtenir une appréciation
fidèle. Il est conseillé de faire participer l’employé à son évaluation de
rendement et des la première phase du processus.

89
CHAPITRE II : RECOMMANDATIONS :
1- Recommandation au niveau du GSM

1. 1 Embauche :

Pour éviter les temps perdus et pour avoir un bon rendement, il faut
embaucher les gens qui ont déjà une expérience dans un poste similaire ;
par exemple recrutement d’un soudeur, on peut l’embaucher même s’il est
soudeur d’une roue de Charrue. Notons que : la soudure d’une roue de
Charrue est différents au soudure de navire. Mais, il connaît déjà la soudure.

1 .2 Salaire :

Au niveau de la catégorie salaire, bien qu’on suit le règlement, car

cela entraîne un souci pour les salariés. Si vous pensez augmenter le salaire
d’un ouvrier par exemple, il faut augmenter au poste suivant comme un
ouvrier devient un OP1.

1 3 Structure de l’organigramme :

Au niveau de la structure de l’organigramme nous constatons que la

modification de cet organigramme est une meilleure idée, pour savoir les
rendements suffisants.

90
 PDG

DGA

DA

Conseil juridique Informatique

G.R.H D.A.F D.Production

ervice de Chef personnel Service paie Comptabilité Service caisse Chef d’atelier
munication

Magasinier
Secrétaire

A A A A A A A B G
Réception C T M P B E M A A
Q F O T O L O T R
T

Gardien 91
Audit interne :

Ce service doit être indépendant pour exercer aux mieux sa fonction.

Le rattachement optimal est un lien direct à la direction Général.

Le rattachement à la direction ne permet pas une objectivité satisfaisante.

Tout fois, la pratique montre que certains auditeurs préfèrent être rattachés à la
Direction Financière qui est très attentive au bon fonctionne du service plutôt qu’à
une Direction Générale dont l’audit n’est qu’une préoccupation parmi d’autres.

Service de développement stratégique :

Il parait optimal le positionner ce service au niveau opérationnel.

Une position indépendante (Staff ou conseil) est envisageable.

En effet, elle n’implique pas de rapport hiérarchique. Elle s’appuie sur des
directeurs Opérationnels pour formuler des recommandations.

En retour, les Directeurs opérationnels attendent de cette position une

amélioration des processus.

Développer les compétences :

Pour soutenir l’évolution des métiers, la formation doit apporter des réponses
de plus en plus diversifiées compatibles avec l’ambition, le rythme et les contraintes
économiques de l’Entreprise.

Trois (03) leviers sont prioritaires : une approche pédagogique rigoureuse, la

mesure des résultats des formations dispensées et la maîtrise de leur coût. Nous
vous proposons une démarche rigoureuse qui s’appuie sur un cadre méthodologique
spécifique et sur les outils ayant prouvé leur efficacité.

92
Adopter et maîtriser l’offre de formation :

- Pour développer les compétences nouvelles, chez vos collaborateurs ;

- Pour réduire le coût total de vos dépenses de formation tout en répondant à
l’augmentation de l’activité ou au renforcement de la qualité de vos services ; et faire
face aux évolution des métiers et des situation de travail.

Accompagner l’évolution des compétences :

Pour amener et maintenir vos collaborateurs à son haut niveau de

compétences, vous avez besoins de projet de formation adaptés aux évolutions et
contraintes opérationnelles ; leur résultats doivent être mensurables et créateur de
valeur.

Des experts au service de Nos projets :

En partenariat avec nos expert, nous vous proposons une démarche, un cadre
méthodologique des outils et des solutions vous permettant de mettre en œuvre des
projets tels que :
- renforcer l’efficacité de réseaux commerciaux ou de population
opérationnelles sensibles ;
- favoriser l’intégration de nouveaux outils ;
- définir de nouveau dispositifs de formation continue ;
- mettre en place des « Universités d’Entreprise » ;
- accompagner l’évolution de l’organisation et des outils des déplacements
formation.

Au niveau de la CNaPS :

- pour un meilleur traitement de dossier, le numéro matricule et l’adresse de

correspondance doivent être portés sur les lettres et dossiers adresser à la caisse.
- Les imprimés de demande et de déclaration édités par la caisse peuvent être
retirés gratuitement aux guichets de la caisse. Néanmoins, pour éviter d’éventuels

93
abus, les employeurs qui ont besoin de plusieurs exemplaires d’un même imprimé
sont près de faire une simple demande écrite.
- En cas de problème, contactez le bureau de la Caisse de votre
circonscription.

Au niveau de la communication :

La grille de gestion les hommes et les taches. La grille de gestion étudie deux
aspects est noté le travail (gestion des tâches). Chacun ces aspects est noté lui-
même par rapport à ces deux aspects. Il repère ensuite en position sur la grille. Elle
choisissant des position s extrêmes dans les quatre cas de figures suivants :

94
Graphique

Axe des abscisses : représente la relation de degré de travail

Axe des ordonnés : représente la relation aux employés

Source : Notre recherche

(9,1) Dictature ;
(1,9) Camaraderie ;
(1,1) Laisse faire ;
(5,5) Compromis ;
(9,9) Idéal.

Interprétation :
(1 ;1) :Gestion médiocre : le Manager est médiocre dans la gestion des relations
comme dans l’accomplissement des taches. Il serait peut étre souhaitable qu’il
change des carrières Le travail ne pas fait, mais, il n’y a pas des relations entre les
employés

95
(5 ;5) :Il existe une possibilité plus vraisemblable : la moyenne [aux alentour de(5 ;5)]
Ce niveau de médiocrité est acceptable de nos jours. Les gens desirent s’ameliorer
et les progrès en gestion d’entreprise peuvent les aider à devenir un 6 ;6 puis 7 ;7
puis 8 ;8.

(1 ;9) :le manager entretien d’excellentes relations avec son personnel. Tout le
monde est content ; très peu de choses sont accomplies.

Gestion au GSM : (9,1) : le travail est fait parce que le Directeur Administratif est un
vrai tyran24. Mais qui veut travailler pour le Directeur Administratif ? L’absentéisme
monte très rapidement en flèche, tandis que les gens cherchent fébrilement du travail
ailleurs. Et, il n’y aura bientôt plus personne à part lui, pour effectuer les tâches.

Alors, nous conseillons de prendre la gestion parfaite (9,9) : la seule personne

que j’ai jamais rencontrée avec un score parfait de 9,9 était un chef personnel, qui se
révéla être un véritable désastre.

2- Recommandation sur notre recherche :

Attirer : L’embauche est une préoccupation majeure liée à une planification adéquate
de la main-d’œuvre. Il s’agit d’attirer vers l’organisation le nombre suffisant
d’employés qui possèdent les habiletés requises et de l’expérience.

Conserver : L’élaboration de programme de relève, le soutien à la gestion de la

carrière, les programmes qui favorisent la promotion interne sont des préoccupations
tout aussi primordiales que l’embauche.

Développer : Au niveau de la formation, les pays industriels sont influencés en

grande partie par le modèle japonais en raison de la qualité des produits offerts sur
le marché international par le Japon. Or, le Japon consacre 10% de sa masse
salariale à la formation alors que CANADA n’y accorde que 2% et la France presque
3%.

24
Personne qui fait de son autorité, de son pouvoir, de son prestige un usage excessif, par égoïsme, caprice etc…

96
Motiver et satisfaire : Dans le secteur de rémunération, l’accent est mis sur
l’évaluation de la performance des employés. Dans le secteur des relations du
travail, on insiste sur la communication avec les employés et sur des rencontres plus
fréquents entre l’employeur et les représentants des employés. Dans le secteur de la
santé et la sécurité au travail, on pense à réduire les accidents du travail et par
conséquent ; à des programmes de formation.

97
 CONCLUSION

Nous avons appliquer la connaissance théorique surtout dans le domaine de

la gestion des ressources humaines au niveau de l’informatique et ceux de la
communication, que nous avons acquis durant notre étudie à l’IUGM. Ce stage ne
serait accompli sans l’ambiance qui règne au sein de cette société. Grâce à cette
ambiance, nous avons pu pratiquer notre stage sans problème.

La gestion des ressources humaines est la gestion des hommes au travail des
les organisations. La GRH consiste à réaliser la meilleure adéquation possible entre
emplois de l’Entreprise et les ressources dans le but d’obtenir la meilleure efficacité
de l’organisation. La mobilisation des potentiels des salariés et la fédération des
aspiration et des engagements individuels et collectifs autour du fonctionnement et
du développement de l’Entreprise. C’est aussi un ensemble de mécanismes et de
régulation des ressources humaines pour réconcilier l’économie et social.

La gestion des ressources, la gestion du temps, la gestion administrative, sont

souvent les domaines difficiles, mais la gestion du personnel est celle qui demande
le plus de compétence non seulement technique, humaine et avec le bon sens que
l’ordinateur ne peut résoudre.

La gestion du personnel et des ressources humaines sont dorénavant des

fonctions clés et se voient attribuer un rôle essentiel dans l’entreprise, rôle à la fois
général, parce qu’il concerne toutes les activités de l’entreprise et particulier par ses
techniques propres en cours d’élaboration.

98
 TABLE DES MATIERES
INTRODUCTION

PARTIE I : PRESENTATION DE LA SOCIETE : 1

CHAPITRE I : PRESENTATION GENERALE DE LA SOCIETE : 1

1- Généralité sur la société : 1
1-1- Historique : 1

1-2-Objectif : 1
1-3-Situation géographique : 1
1-4-Situation Juridique : 2
1-5-Activité principale : 2
Chapitre II :ORGANISATION DE LA SOCIETE : 3
2- Organigramme de structure général : 3
1-1- Présentation de la direction du GSM : 5
1-1-1- La direction administrative : 5
1-1-2- La direction d’exploitation : 7

PARTIE II : ANALYSE DE DIAGNOSTIC DE LA GESTION DES

RESSOURCES HUMAINES 12
CHAPITRE I : DIAGNOSTIC DE LA GESTION DES RESSOURCES
HUMAINES au GSM 12
1- Embauche : 12
6- Durée du temps de travail : 13
7- Le congé : 15
8- Les avances : 17

9- Paiement du salaire : 18
7- L’IRSA : 21
8- Le Climat social : 21
9-CNaPS : 22
9-1 Les prestations familiales : 22
9-2 Les accidents de travail et les maladies professionnelles : 22
9-3 La prévention des risques professionnels : 22
9-4 La retraite 22
10-Organisation sanitaire : 23
11-Protection du travail : 23

CHAPITRE II : ANALYSE DE RECHERCHE DE LA GESTION DES

RESSOURCES HUMAINES. 25
3- L’EMBAUCHE : 25
4- CONTRAT DE TRAVAIL: 30
2-1Les caractéristiques du contrat de travail : 30
2-2 Le contrat de travail à durée déterminée : 32
2-3 Le contrat de travail à temps partiel : 33
2-4 Le règlement intérieur : 35
3- SALAIRE : 37
3-1La fixation du salaire : 37
3-2Les éléments du salaire : 39
3-3Le paiement du salaire : 40
3-3-1Le bulletin de paie : 40
3-3-2 Modalités de paiement : 40
3-4La protection du salaire : 40
4- DUREE DU TRAVAIL- LES TEMPS DE REPOS : 42
4-1La durée légale du travail : 42
4-2L’aménagement du temps de travail : 43
4-3Les périodes de repos : 44
4-4Les jours fériés : 45
4-5Le congé payé : 46
5- LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL : 48
5-1Le licenciement pour faute de salaire : 48
5-2Le licenciement pour motif économique : 49
5-2-1- Procédure de « licenciement individuel » pour motif économique : 49
Tableau 7 : 5-2-2- Procédure de « licenciement collectif » pour motif
économique : 51
5-3 Documents délivrés par l’employeur : 52
6- LES REGLEMENTS INTERIEUR DE L’ENTREPRISE LES
CONVENTIONS COLLECTIVES, LES COMITES D’ENTREPRISE, LES
DELEGUES DU PERSONNEL : 53
5- Le règlement intérieur25 : 53
6- Les conventions collectives : 53
2-2 L’obligation annuelle de négocier : 54
2-2Les convention et accords collectifs : 54
7- Les délégués du personnel : 56
8- Les comités d’entreprise : 56
7- LA PROTECTION SOCIALE : 58
7-3 L’inscription à la CNaPS et le paiement des cotisations : 58
7-4 Les prestations de la CNaPS durant l’activité des salariés : 60
7-2-4 Les prestations familiales sont de cinq sortes : 60
Les prestations d’accidents du travail et maladies
7-2-5 professionnelles : 62
7-2-6 L’assurance maladie, les organismes inter entreprises : 63
7-2-4-4 Les soins préventifs : 64
7-2-4-5 Les soins curatifs primaires : 64
7-2-4-6 La délivrance des certificats médicaux : 64
7-2-4-7 Les activités annexes : telles que : 65
7-2-5 La retraite pour les vieux travailleurs : 65
7-2-5-1 L’assurance vieillesse trimestrielle : 65
7-2-5-2 La rente d’invalidité : 65
7-2-5-3 L’allocation de solidarité : 66
7-2-4-4 La pension proportionnelle de vieillesse : 66
7-2-4-5 L’allocation au survivant : 66
8- LES DISPOSITIONS FISCALES SUR LES SALAIRES 68
8-1 Le Barème : 68
8-2 Réduction d’Impôt pour les enfants mineurs à charge : 68
8-3 Les infractions et les peines : 69
8-4 Le recouvrement et les versements de l’impôt : 69
9- L’HYGIENE ET LA SECURITE DU TRAVAIL 70

25
Est établi par le chef d’entreprise après la consultation des représentant du personnel (comité d’entreprise, délégués du
personnel et de comité d’hygiène et de sécurité)
 9-4 La sécurité paix : 70
9-5 Généralité sur les machines : 72
9-6 Les équipements de protection le plus courants : 73

LES PROBLEMES EXISTENT DANS NOTRE RECHERCHE 82

PARTIE III : ANALYSE CRITIQUE ET LA RECOMMANDATION. 83

CHAPITRE I DIAGNOSTIC DE LA FORCE ET FAIBLESSE : 83

2 Les points forts : 83
4- 1 Au niveau de la fabrication : 83
1-4 Au niveau du matériel : 83
1-5 Au niveau de la communication : 83
5- Les points faibles : 84
2-3 Embauche : 84
2-4 Salaire : 84
2-3 Structure d’organigramme : 85
OPPORTUNITE ET MENACE : 86
1 -MENACE : 86
1-4 Transitaire : 86
1-5 S.M.I.M : 86
1-6 Concurrence : 86
2-OPPORTUNITE : 86
6- EVALATION du RENDEMENT : 86

CHAPITRE II : RECOMMANDATIONS : 89
1- Recommandation au niveau du GSM 89
1. 1 Embauche : 89
1 .2 Salaire : 89
1 3 Structure de l’organigramme : 89
2- Recommandation sur notre recherche : 95

CONCLUSION 97