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ISEG Masters EXECUTIVE

COACHING et
TEAM BUILDING

AGENDA

Introduction
Dfinitions du coaching et du team-building
Les bases ncessaires toute culture de
coaching partage
Le tableau de bord du coach
Coaching individuel
Coaching dquipe : le team-building
Les 14 axes de travail du coach
Conclusion
Cas pratique

Sarl au capital de 120 000 Euros


SIREN Paris B 419 722 343
Code NAF 741G
Sige social 153, rue de Rennes 75006 PARIS

Marc BARRAUD

Le Tout est dans la Partie, mme si


la Partie est dans le Tout
Edgar Morin
Un papillon nest pas une grosse
chenille
Franois Varillon
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Prsentation / Processus dINCLUSION

Prparation 10mn

Qui je suis ?

Sur le plan personnel, professionnel, organisationnel


Ce qui ma structur dans mon identit
Mon projet professionnel
Pourquoi je suis ici
Mes apports, mes richesses

Portrait chinois : si jtais


aujourdhui

demain

Une plante
Un animal
Une voiture

Prsentation

A B 5mn
B A feedback 1mn (B = coach)
Inversion des rles
A se prsente au groupe 3mn et B commente et met en
valeur son champion

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LACCS au SENS

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LACCS au SENS

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LACCS au SENS
La comprhension du fonctionnement
dune quipe ou de la vision stratgique
de
lentreprise
est
au-del
des
graphiques ou des constitutifs dune
organisation,
il
est
dans
la
reprsentation mentale que chacun sen
fait individuellement, et de sa capacit
accder une forme partageable
et communicable.
Vincent Lenhardt
Les responsables porteurs de sens
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Les TYPES dENTREPRISES


Entreprise
matricielle

Entreprise
pyramidale

Culture
taylorienne

Culture
matricielle

Chef

Procdures

Hirarchique

Entreprise
en rseau

Culture
polycellulaire
Relations
multiples et
ambigus

Fonctionnel
Culture
matricielle

Culture
matricielle

Culture
matricielle

Relations
multiples et
ambigus

Hirarchie
claire
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LE MANAGER

Formation
Exprience

Savoir
Savoir-Faire
Savoir-tre

Apprentissage
Exprimentation
Coaching
oprationnel

Comportements
Exprience
Coaching
dveloppement
personnel
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LE MANAGER, HOMME GLOBAL


pense
rflexion
dcision
motions
sentiments
besoins

action

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ATTITUDES et COMPORTEMENTS

Attitudes:

dispositions profondes ragir dans telle ou


telle situation relationnelle. Lattitude est
lie notre ducation, notre systme de
valeur, ce que nous sommes en tant
quindividu.

Nous privilgions de fait certaines attitudes


dans nos relations. Elles sont plus ou moins
adaptes aux situations relationnelles que
nous sommes amenes grer en tant que
manager.

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ATTITUDES et COMPORTEMENTS

Comportements:

ce sont les manifestations verbales et non


verbales de nos attitudes. Ils tmoignent
un moment donn dans une situation
relationnelle
de
nos
ractions.
Ils
influencent la relation. La matrise de nos
comportements simpose ds que nous
sommes
conduits

manager
des
personnes.

Connatre nos attitudes dominantes, dvelopper


celles que nous ne privilgions pas, matriser nos
comportements, constituent la premire tape de
notre dveloppement.
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AUTO DIAGNOSTIC

partir de chacune des 4 situations


individuelles dcrites dans le document, vous
devrez choisir parmi les 6 rponses proposes,
celle qui vous convient le mieux. Ce choix doit
tre spontan, sans vous soucier de ce qui
pourrait tre la bonne ou la mauvaise rponse.

Les rponses proposes expriment des


attitudes spcifiques. Vos choix spontans
vous permettront didentifier les attitudes que
vous privilgiez et celles que vous ne retenez
pas.

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Les ATTITUDES de PORTER


Face une situation relationnelle, nous pouvons
ragir de plusieurs manires:
En jugeant et valuant
En interprtant et diagnostiquant
En soutenant et aidant
En dcidant et solutionnant
En investiguant et enqutant
En comprenant et coutant
Les diffrentes attitudes produisent des effets
spcifiques qui viendront modifier la nature de la
relation manager-collaborateur et traiter plus ou moins
le problme pos
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Les ATTITUDES :
AUTONOMIE vs DEPENDANCE
Dpendance

Solution-dcision
valuation-jugement
Soutien-aide

Enqute-investigation
Interprtation-diagnostic
Comprhension-coute
Autonomie

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A la DECOUVERTE de vos
ATTITUDES SPONTANES

CAS N
1
2
3
4

Solution
Dcision

1
EI
JE
SD
DI

Jugement
valuation

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2
SD
SA
CE
SD

Soutien
Aide

REPONSES CHOISIES
3
4
DI
SA
SD
EI
JE
EI
EI
SA

Enqute
Investigation

Diagnostic
Interprtation

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5
JE
DI
SA
CE

6
CE
CE
DI
JE

Comprhension
coute

16

LEMPATHIE

Comprhension + coute
EMPATHIE :
le pouvoir de laccueil

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Les COMPOSANTES du MANAGEMENT


INTEGRATEUR
Dveloppement
oprationnel
(la vie des quipes)

Dveloppement
De lidentit managriale
(la vie des fonctions)

Dveloppement
De lidentit personnelle
(le dveloppement personnel
et/ou la thrapie)

Dveloppement
de lorganisation
(OD)
Dveloppement
Du sens
(professionnel,
personnel,
existentiel,
spirituel)

Dveloppement
conceptuel
(les systmes de
reprsentation)

Dveloppement
ducatif
(le training des responsables
et des consultants)

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COACHING ET TEAM-BUILDING

Coaching : accompagnement dun


responsable ou dune quipe dans leur vie
professionnelle

couter
Conseiller
Aider trouver leurs propres solutions

Team-building : coaching dune quipe

3 aspects

Vie des Oprations


Temps de Rgulation
Situations de Formation

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Les PARADOXES du DIRIGEANT

Cest au moment o il a le plus besoin daide que le


responsable est le plus seul
Le dirigeant est fantasm par les autres et par luimme, il risque de rester prisonnier de ce fantasme
Ceux qui seraient les plus dsireux daider le
responsable (famille, amis) ne sont souvent que
trop peu comptents en ce qui concerne son mtier
et son environnement professionnel
Les responsables et ceux qui sont les plus
concerns par le problme deviennent les moins
comptents pour rsoudre les problmes
relationnels dont ils ont la charge

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DEFINITIONS : le COACHING

Une aide et une co-construction


Sinscrivant dans une situation
professionnelle et/ou managriale et/ou
organisationnelle
Visant trouver et construire ses propres
solutions
Se situant dans une perspective dun
dveloppement la fois durable et global

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Cette approche comporte la fois

Une philosophie

Librer lnergie potentielle


Le coach (sujet) est capable de participer son
dveloppement, de grer son changement,
Prvoir le dveloppement plutt que rparer des tats de
crise

Une attitude

Comprendre et respecter
Accompagner, donner les moyens
Donner confiance
Faire merger le meilleur
Donner du sens laction
Permettre de se raliser

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Cette approche comporte la fois

Des comportements et des comptences

cole des Ressources Humaines : le facteur humain et la


gestion des RH sont un facteur stratgique de lentreprise :

coute des motivations profondes


Valorisation de lautre et de soi-mme
Aptitude rsoudre les conflits
Prise en compte des motions
Capacit apprhender la subtilit et la complexit des
paramtres humains, de la conduite du changement,

Des procdures

Appel un consultant extrieur


Appel un consultant interne
Manager/coach
Dautres managers de lentreprise

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DEFINITIONS : le TEAM-BUILDING

Accompagnement dune quipe par un


coach

Dans sa vie professionnelle


Dans les moments de rgulation
Dans le processus ducatif ncessaire pour
sa monte en charge en comptences
Oprations

Rgulation

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Vision
partage

Formations

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Le COACHING et le TEAM-BUILDING
combins

Dveloppement
Personnelle
Dveloppement
Managriale
Dveloppement
Relationnelle
Dveloppement
Dveloppement

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de lIdentit
de lIdentit
de lIdentit
de lIdentit dquipe
de lIdentit Culturelle

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Dveloppement de lIdentit
Managriale

Gestion du stress et du changement


Motivation
Prise de dcision
Gestion du temps
Stades de dveloppement

Culture
matricielle

Enveloppes didentits

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Spcialiste
Manager
Leader
La
La
Le
La

personne
formation
mtier
fonction

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Dveloppement de lIdentit
Relationnelle

Dveloppement de lIdentit
Relationnelle

Capacit

communiquer et mtacommuniquer
sadapter des personnalits
diffrentes
A animer une quipe
Culture
matricielle

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Culture
matricielle

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Dveloppement de lIdentit
dquipe

Lieu dapplication spcifique du


team-building

Ses modes de fonctionnement en tant


ququipe
Son dveloppement

Culture
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Dveloppement de lIdentit
Culturelle
Intgration de 3 niveaux constitutifs
de cette identit et des relations entre
ces niveaux :

1.
2.
3.

Relation de lquipe sa structure institutionnelle


Relation de la structure lenvironnement
Relation de lquipe lenvironnement
Gestion de la complexit : Le Tout est dans la
Partie, mme si la Partie est dans le Tout
2
3

Culture
matricielle

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Conclusion

Thrapie
le Prince derrire
Le Crapaud

Coaching individuel
Responsable Champion

Coaching/Team-building
quipe Championne

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La META COMMUNICATION
i-e comment communiquer sur la faon dont on communique ou non
1.
Ma perception, mon cadre rfrence : jidentifie la diffrence
entre ma perception et la ralit, je prends conscience de la
diffrence entre imaginaire symbolique et rel et je prends une
position mta
2.
Je ralise que ma perception et celle de lautre existent et sont
irrductibles
3.
Jaccepte la perception de lautre
4.
Je communique lautre ma perception
5.
Renonant chacun notre perception comme tant seule et
unique, nous assimilons rciproquement celle de lautre (mta
communication)
6.
Chacun des 2 partenaires a renonc sidentifier sa
perception initiale et accde une perception mta quil
partage avec lautre

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LAUTONOMIE
(nest pas lindpendance)
Lautonomie nest pas un tat acquis mais
Un processus de croissance jamais achev,
Comportant plusieurs tapes dont on ne peut
faire lconomie,
Chaque tape

supposant des transformations, et donc des


processus de deuils,
comportant des aspects + et des aspects
Supposant des besoins et contraintes spcifiques,

Lautonomie est toujours vcue dans


lambigut et le paradoxe

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LAUTONOMIE
(nest pas lindpendance)

La dpendance : le degr 0 de
lautonomie (dpendance du

paillasson)

Symbiose, soumission lautorit


oui, nous
tape normale en dbut de carrire
Jeux (AT) : victime soumise, enfant
modle

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LAUTONOMIE

La contre-dpendance : degr 1 de
lautonomie (contre-dpendance du
hrisson)

Symbiose ambivalente
non
Rbellion, accusation
Dbut de lapprentissage et de la
construction
Jeux (AT) : ras-le-bol, sans toi, victime
rebelle ou perscuteur

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LAUTONOMIE

Lindpendance : degr 2 de
lautonomie (indpendance du polisson)

Sortie de la symbiose, sparation


moi, tout seul
tape de celui/celle qui ne demande
plus rien son suprieur, dont la seule
contrainte reconnue et accepte est le
Client
Jeux (AT) : individualiste

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LAUTONOMIE

Linterdpendance : degr 3 de
lautonomie (interdpendance de
lunisson)

Changement de nature dans la


relation, symbiose fonctionnelle
oui si
Responsabilit, capacit prendre en
charge dautres collaborateurs

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LAUTONOMIE

Laccs au Sens : le degr ultime de


lautonomie

Suite logique dune croissance en


spirale
Au niveau

Personnel
Managrial
Entreprise

Vision partage, objectifs, valeurs

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Le SENS

Niveau 7: le mta-sens, la vocation, les valeurs


Niveau 8: le pouvoir et
La relation au pouvoir

Niveau 6: lenvironnement, y a t-il une mutation culturelle en cours


Niveau 5: linstitution, y a t-il une vision dentreprise, un projet
et des objectifs clairs

Culture
matricielle
Niveau 9: lidentit

Niveau 4: fonction, lieu des guerres de territoires


Niveau 3: social, oprationnel

Culture
matricielle

Niveau 2: psychologique conscient, lieu des motions perues


(peur, joie, colre, tristesse)
Niveau 1: psychologique inconscient

Comment, vous ne voyez pas, je ne suis pas en train de tailler


une pierre, je construis uns cathdrale
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Le CHANGEMENT
Changement de type 2
Croissance

Changement de type 1
Progrs

Survie

Dgnrescence
Destruction

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Conclusion

Le Sens :
Etre OK dans le Chaos
Management

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La GRILLE de QUALIFICATION du
COACH
Rel

Quelle est la situation, de quoi sagit-il ?


Qui, quoi, quand, comment, pourquoi, combien, pour quoi ?

Problm
e

Situation relle
Situation souhaite
cart
Quel est le problme ?
Est-ce votre problme ?
En quoi est-ce un problme ?
Pourquoi me posez-vous ce problme ?
Pourquoi me le posez-vous moi ?

Besoins

Diagnostic : ce quil faudrait faire

Demand
e

Contrat

Contenu : que voulez-vous atteindre comme rsultat

Explicite

Processus : quattendez-vous de moi

Latente

Contenu : accord sur le rsultat


Processus : accord sur le rle du coach

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Intervention

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IDENTIFICATION du REEL

coute active

Pratique du silence
Synchronisation
Questions ouvertes ou fermes
Questions de clarification
Reformulation
Confrontation sur les sentiments

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42

IDENTIFICATION du PROBLME

Quel est le problme ?


Est-ce votre problme ?
En quoi est-ce un problme ?
Pourquoi me posez-vous ce
problme ?
Pourquoi me le posez-vous moi ?

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IDENTIFICATION de la DEMANDE

Contenu
Processus
Explicite/implicite

Antidemande
Non-demande
Contre-demande
Demande confuse
Demande ambivalente, paradoxale
Demande explicite
Demande latente

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44

CONTRAT / INTERVENTION

Contrat formul dans larticulation


du couple contenu/processus
Intervention
Problme
Rel

Rel

Demande

Contrat

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45

Les 15 PARAMTRES du COACH


tre OK

1.

Par rapport soi


Par rapport aux autres

Le diagnostic

2.

Cadre de rfrence labor sur les niveaux


de dveloppement de lidentit
Intuition
Capacit valuer le non-dit
Facult grer les processus ambigus

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46

Les 15 PARAMTRES du COACH

3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.

Le degr dvolution
Les protections/permissions
Les erreurs
La structure de la relation
Lalliance de changement
Les lments de transfert
La demande

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47

Les 15 PARAMTRES du COACH


La volont de Changement

10.

11.
12.
13.
14.
15.

Du client
Du coach

Le Plan dIntervention
Ici et maintenant
Lespace et le Temps
Le Pouvoir
Le Contrat

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48

Les ZONES dINTERVENTION


Zone 1

Zone 2

Zone 3

La relation
de lautre
dans la relation
au champion

Zone 4

Le coach
La relation
Les
La relation
et ses
du coach enveloppes du champion
enveloppes au championdidentit
avec les
didentit
du champion
autres

La relation du
champion avec le
problme technique

La relation
des autres
au problme

Zone 7

Le problme
apport

Zone 6

Problme

Zone 8

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Zone 5

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49

Le COACHING INDIVIDUEL

LIDENTIT MANAGERIALE

4 composantes essentielles

La personne,
La formation,
Le mtier ( travers les diverses fonctions
exerces),

La fonction actuelle.

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Les STADES de DEVELOPPEMENT


dun RESPONSABLE

Le Spcialiste

Le Manager

Le Leader

Quoi et comment faire ?

Quoi et comment faire faire ?

Pourquoi et pour quoi et faire


Et faire faire ?

Technique et contenu

Processus

Stratgie et Sens

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52

Le CONTENU du COACHING
coute

1.

Diffrentes techniques dcoute active

Le silence
Les questions
La clarification
Les reformulations
La confrontation des sentiments

Apports

2.

Diagnostic
Thorie
Zone dintervention
Options daction

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Le CONTENU du COACHING

Les interventions du coach

3.

4.

Confrontation
Protection
Permission
Donner un poisson
Donner une canne pche
La Patate Chaude

Modeling, exemplarit

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Modle de Coaching le Dojo

7 cartes pour grer son projet


de changement
1.

Les anciens et les nouveaux principes

2.

Abandonner ses priori, ses prjugs,


ses anciennes croyances
Changer de paradigme

Les cycles de changement

Devenir responsable de son projet


Organisation en tapes

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7 cartes pour grer son projet de


changement
3.

Les valeurs fondamentales

4.

Vivre en congruence avec ses valeurs


fondamentales (boussole)
Dfinir ses objectifs en fonction de ses
valeurs

Les domaines de vie

Identifier les activits les plus importantes


et relier ses passions et ses valeurs ses
activits
valuer/organiser ses priorits
quilibrer ses rles

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7 cartes pour grer son projet de


changement
5.

Les cycles de vie lge adulte

6.

Les chemins dvolutions entre 20 et 90


ans

Lapprentissage lge adulte

Adopter un modle de croissance


permanente
Acqurir les comptences et les capacits
spcifiques qui pourront contribuer
augmenter son degr dexcellence et
aider se dvelopper de manire continue

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7 cartes pour grer son projet de


changement
5.

Les aires de conscience


Comportements

Croyances

Valeurs

Identit
intgre

Environnement

Identits de rles

Environnement

Capacits

Attitudes
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Jeu de rle :
Entretien dorientation

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Le COACHING dQUIPE :
le TEAM-BUILDING

La COHESION dQUIPE

Les STADES de DEVELOPPEMENT


dune QUIPE

Oprations

Rgulation
Ajustement des
reprsentations
et des processus,
gestion des
conflits

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Vision
partage

Formations
technique,
management,
culture,
etc

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PROCESSUS de CROISSANCE de
lQUIPE
Stade 1

Stade 3

Manager

Manager

Collaborateurs

Stade 2

Collection dindividus Collaborateurs


Comptences
Contenu
Stade 4
Technique

Manager

Collaborateurs

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Stade 5
Manager

Groupe
coute rciproque
Processus
Relations

Manager

Collaborateurs
quipe performante
Intgration
Vision, sens
Cohrence

Collaborateurs

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Les OUTILS du COACH

Cas Pratique

Cas MUTCIF

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Bibliographie

Les responsables porteurs de sens

Manuel de coaching

Ed. Dunod

O. Devillard Ed. Dunod

Systmique et Entreprise

B. Hvin et J. Turner

Le coaching

V. Lenhardt Ed. Insep Consulting

J. MalarewiczEd. Village Mondial

Construire sa vie adulte


(Comment devenir son propre coach)
B. Hvin et J. Turner
Ed. InterEditions

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