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GESTION DES RESSOURCES

HUMAINES
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RESSOURCES HUMAINES
Ensemble des individus uvrant activement
dans lentreprise, temps plein ou temps
partiel, qui sont rmunrs pour le travail
effectu
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PLAN
INTRODUCTION
RECRUTEMENT & EMBAUCHE
GESTION DES REMUNERATIONS
CONDITIONS DE VIE AU TRAVAIL
CONCLUSION
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INTRODUCTION
QUAND ? Fin du 19ime sicle
POURQUOI ? concilier les salaris et viter la
formation des syndicats
QUI ? Une personne de lentreprise : le secrtaire
social
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En 1970 apparition des premiers professionnels
GRH prsente dans tous les secteurs dactivits
Objectif : accrotre la comptitivit de lentreprise
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RECRUTEMENT ET EMBAUCHE
Processus de recrutement
valuation des emplois
identification des sources
choix des sources & des moyens
campagne de recrutement
slection des candidatures
embauche et intgration
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Identification des sources
Interne : priorit aux employs promotion et
mutation
moyens: - affichage
- notes internes
- notes ou runions de service
- intranet
- cooptation interne
Plus rapide et donc moins coteux
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Identification des sources
Externe : multiples moyens pour prospecter
moyens : - porte-feuille de candidatures spontanes
- cooptation externe (club demployeurs)
- mdia (presse)
- cabinets de chasseurs de ttes
-instituts : ANPE, APEC
Plus coteux mais plus complet
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Identification des sources
Choix des sources :
- selon les comptences recherches
( qualification rare, profil du poste )
- selon le budget
( petite entreprise, grand groupe )
ex : chef d atelier = 42 000F par un cabinet de chasseurs de tte
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Campagne de recrutement
Mthodes rationnelles
- entretiens : 80% des entreprises lutilisent
- tests : de personnalit
dintelligence
daptitude ou mise en situation
de connaissance
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Campagne de recrutement
Mthodes irrationnelles :
- graphologie
- astrologie
- numrologie
graphologie : toute criture est un langage annonant
limmdiate manifestation de ltre intime, intellectuel et
moral (abb Michon 1871)
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GESTION DES
REMUNERATIONS
Respect de 3 quilibres :
- quilibre interne
- quilibre externe
- quit
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Les fondements
Salaire = salaire de base + avantages sociaux
objectif : conserver et motiver les employs
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Les fondements
Contraintes lgales :
1970 : SMIC
1972 : travail gal = salaire gale (sans
discrimination)
1982 : ngociation salariale tous les ans
2000 : paiement des heures supplmentaires
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Les systmes de rmunrations
Pilotage collectif : augmenter la performance
globale de lentreprise et la rpartir entre les
salaris
- participation
- intressement
- PEE
- stocks options
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limite : sappliquent aux entreprises ayant
des bnfices
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Les systmes de rmunration
Pilotage individuel : attribution des augmentations
en fonction des performances du salari
objectif : responsabiliser les salaris et
inciter les moins performants quitter
lentreprise
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- salaris : lors dabsence salaire = salaire de base
- entreprise : comment rmunrer lors de travail en groupe?
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Rtribution globale
Rtribution globale =
rtribution fonction (fixe)
+ rtribution performance (individuelle)
+ rtribution rsultat entreprise
(participation)
+ avantages sociaux (hors charge)
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CONDITION DE VIE AU
TRAVAIL
Apparu en 1814
but : remdier aux fort taux de dcs sur le
lieu de travail
jusquen 1884, pas de modification de
salaire pas de baisse du temps de travail
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Les voies d amlioration
Approche ergonomique :
- rduire la charge du poste
- rgles de scurit pour protger lindividu
- jouer sur les facteurs ambiants (temprature,
bruit, luminosit)
ex : < 10C pas de prcision de travail
>50C productivit divis par 2
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Les voies damlioration
La modification des tches (1955) :
- rotation des postes : vite la monotonie, la
fatigue
- largissement et enrichissement des postes
(1960) : ajoute des tches auxiliaires pour
responsabiliser
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Les modification du temps de
travail
loi Aubry en 2000 : 35 heures par semaine
pour les entreprises > 20 salaris
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Les principales lois
1874 : interdiction de travailler avant 12 ans
1936 : 2 semaines de congs pays
1936 : interdiction de travailler avant 14 ans
1956 : 3 semaines de congs pays
1967 : interdiction de travailler avant 16 ans
1969 : 4 semaines de congs pays
1982 : 5 semaines de congs pays
1983 : retraite 60 ans taux plein
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CONCLUSION
GRH dans toutes les entreprises
dvelopper les relations avec le personnel
gnrer une dynamique positive
amliorer les conditions de vie au travail
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