LA GESTION PREVISIONNELLE

DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

La gestion prvisionnelle des emplois et des comptences (GPEC) est issue dune
volution de la fonction ressources humaine . Elle sest progressivement
substitue la traditionnelle gestion du personnel aux finalits avant tout
administrative et comptable. Marque par un taylorisme rationalisant, la gestion du
personnel visait la matrise des frais de personnel . Au milieu des annes 70,
avec la loi sur la formation professionnelle continue, apparat le concept de
comptence, qui va modifier radicalement lapproche des problmes en matire de
gestion des ressources humaines. Depuis lors, lenjeu prioritaire de la fonction rside
dans ladaptation des comptences des salaris aux exigences dun environnement
en continuelle volution. Le rcent dcret concernant laide accorde par lEtat aux
entreprises qui sengagent dans llaboration dun plan de GPEC confirme
limportance de cette nouvelle fonction1.

Principe gnral de la gestion prvisionnelle des emplois et des comptences

La gestion prvisionnelle des emplois et des comptences est une mthode conue
pour anticiper les besoins en ressources humaines court et moyen termes. Elle
vise adapter les emplois, les effectifs et les comptences aux exigences issues des
modifications de lenvironnement conomique, social, juridique, etc.
La GPEC doit donc sarticuler un projet dentreprise. Une politique de gestion des
ressources humaines se dduit toujours de la stratgie dentreprise, laquelle
constitue une rponse aux exigences de lenvironnement. (schma ci-aprs).

Voir ce sujet dans notre rubrique Actualits de septembre 2004 le rsum de la circulaire
DGEFP n2004-010 du 29 mars 2004 relative au dispositif daide au conseil aux entreprises pour
llaboration de plans de gestion prvisionnelle des emplois et des comptences. Ce dispositif devrait
intresser notamment les tablissements privs du secteur sanitaire et social.

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Principe gnral de la GPEC

ENVIRONNEMENT
ACTUEL (Temps t)

ENVIRONNEMENT
PREVISIBLE ( t + n)

PROJET
DENTREPRISE
RESSOURCES
PREVISIBLES
RESSOURCES
ACTUELLES

Emplois, effectifs et
comptences

Retraites, dmissions

Formation, recrutements

RESSOURCES
SOUHAITABLES

Emplois, effectifs et
comptences

La problmatique ressources humaines doit tre prcisment dfinie au

dmarrage de la dmarche ; par exemple :
- Accompagner un changement organisationnel ou une modification du
processus de travail
- Amliorer les conditions de travail, le dialogue social, les mthodes de gestion
des ressources humaines
- Dvelopper une filire mtier, renforcer la mobilit interne, crer des
passerelles entre les postes
- Ajuster les comptences aux volutions de lenvironnement, qualifier les
salaris, dvelopper la formation
- Matriser les effectifs (sureffectif, difficult de recrutement, turn over, pyramide
des ages)
Il est souhaitable de choisir dans un premier temps des actions cibles, limites,
ayant une forte signification pour le personnel de lentreprise. La dmarche de GPEC
suppose en effet un processus participatif. Inscrite dans une vision prospective des
emplois et des comptences, lanalyse doit tre conduite en effet avec la
participation des personnels dont les postes constituent le principal enjeu.
Les tapes de la dmarche
La gestion prvisionnelle des emplois et des comptences relve dune dmarche
normative. Elle se dcline en trois tapes principales :
Premire tape : Identification de la problmatique et analyse de la situation
A partir dune dfinition du projet de lentreprise et de lanalyse de sa stratgie en
matire de gestion des ressources humaines, cette premire tape consiste
raliser un tat des lieux :
- Quelle est la situation de lentreprise dans son environnement ? Quel est son
projet ?

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- Quelle est la situation actuelle des emplois, des effectifs et des

comptences ? Quel est limpact du projet dentreprise sur la situation des
emplois, des effectifs et des comptences ?
- Quels seront les emplois, les effectifs et les comptences lhorizon
dtermin si aucune dcision ne vient modifier les orientations actuelles ? O
sont les carts ventuels au regard des besoins immdiats ou futurs ?
Cette premire tape conduit une description dtaille de la situation en matire de
ressources humaines, au regard de la problmatique pralablement repre. Selon
les situations, cette tape peut ncessiter un travail dinvestigation plus ou moins
lourd, quun pr-diagnostic permet gnralement dvaluer.

Deuxime tape : Dfinition dun plan daction

Quels sont les moyens mettre en uvre pour prvenir, ou dfaut rduire les
carts identifis ? Sur quelles variables, internes et/ou externes, est-il possible
dagir ? Cette deuxime tape du processus GPEC conduit la rdaction dun plan
daction dans le domaine de lemploi et de la gestion des comptences. Ce plan
daction organise le niveau collectif de la gestion des ressources humaines
(valuation, formation, recrutement, communication, etc.) et le niveau individuel
(bilan de comptences, congs individuel de formation, validation des acquis de
lexprience (VAE), etc.)

Troisime tape : mise en uvre et valuation du plan daction

Laccompagnement dune dmarche de GPEC supposent la mise en place dune
structure ad hoc , conue spcifiquement pour rpondre aux besoins
dinterdisciplinarit et de transparence exigs par les circonstances. Un tel dispositif
comprend ordinairement un comit de pilotage et un ou plusieurs groupes de projet.
Le comit de pilotage - Le rle du comit de pilotage est de garantir le bon
droulement de la dmarche, sa cohrence par rapport aux objectifs poursuivis et la
mobilisation des ressources ncessaires. Sa composition dpend de la structure de
lorganisme. On trouve gnralement au comit de pilotage le directeur de
lorganisme, des reprsentants des diffrents groupes professionnels prsents dans
ltablissement et le responsable de la fonction ressources humaines.
Les groupes de projet - Ces groupes se composent de cadres et de salaris de
toutes les filires professionnelles concernes par la dmarche. Les groupes de
projet sont activs par le comit de pilotage en fonction des besoins de la dmarche.
Avec lassistance du responsable RH, les groupes de projet collectent les donnes et
procdent leur analyse. Le responsable RH est le garant mthodologique de la
dmarche ; il met la disposition des groupes sa connaissance de la gestion des
emplois et des comptences et aide ainsi llaboration des outils et des procdures
propres ltablissement. Les rsultats des travaux sont rgulirement transmis au
comit de pilotage.

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Les principaux outils de la GPEC

La nature de ces outils, qui varie dune organisation lautre, traduit bien la ncessit
dadapter approche et instruments au contexte de chaque tablissement et la
problmatique identifie. Sans viser lexhaustivit, le tableau suivant prsente les
principaux outils utiliss chacune des trois phases de la dmarche :

ETAPES DE LA DEMARCHE

PRINCIPAUX OUTILS RH

Premire tape : Identification de la - Le rfrentiel de comptences

problmatique et analyse de la - La pyramide des ges
situation
- Le tableau des flux de personnels
- Les tudes de poste
- Le bilan social
- les outils danalyse organisationnelle
Deuxime tape : Dfinition dun plan - Les outils de planification
daction
Troisime tape : mise en uvre et - Les indicateurs sociaux
valuation du plan daction
- Lentretien annuel dapprciation
- Le plan de formation
- Le plan de recrutement
- Le plan de communication

Le succs dune GPEC se mesure aux bnfices que ltablissement et ses salaris
en tireront moyen et long terme. La russite nest pas donc rapidement perceptible.
En revanche les checs sont souvent immdiats. Dans ce dernier cas, les principales
causes voques sont toujours les mmes :
- Un dmarche aux finalits ambigus,
- une priorit accorde au quantitatif sur le qualitatif (les prvisions quantitatives
sont rarement fiables),
- une drive instrumentale (les moyens mis en uvre priment sur les finalits),
- une approche directive et technocratique (les salaris sont insuffisamment
associs la dmarche).
Toutes ces causes, et dautres sans doute, constituent videmment autant de piges
viter.

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