FORMATION | RECRUTEMENT | CARRIÈRE

Le grand entretien

PIERRE-YVES GOMEZ :

Supplément au Monde n° 21830, daté du 25 mars 2015. Ne peut être vendu séparément

LE RETOUR INATTENDU
DES COMMUNAUTÉS
DE TRAVAIL

Logement
J'HABITE DANS
UN BUREAU

Le modèle
économique réinventé

START-UP, COOPÉRATIVES : LES JEUNES ENTREPRENEURS
INTRODUISENT DE NOUVEAUX CODES

Candidats/recruteurs : le new deal 

           
   
  
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édito

Du flux, du « faire »
et de l’emploi

D

FORMATION | RECRUTEMENT | CARRIÈRE

Le grand entretien
PIERRE-YVES GOMEZ :

Supplément au Monde n° 21830, daté du 25 mars 2015. Ne peut être vendu séparément

LE RETOUR INATTENDU
DES COMMUNAUTÉS
DE TRAVAIL

Logement

J'HABITE DANS
UN BUREAU

ILLUSTRATION
DE COUVERTURE :
FANNY MICHAËLIS

Le modèle
économique réinventé

HACKERS, COOPÉRATEURS : LES JEUNES ENTREPRENEURS
INTRODUISENT DE NOUVEAUX CODES

Candidats/recruteurs : le new deal

Président du directoire,
directeur de la publication
LOUIS DREYFUS
Directeur du «Monde»,
membre du directoire,
directeur des rédactions
GILLES VAN KOTE
Secrétaire générale
de la rédaction
CHRISTINE LAGET
Coordination rédactionnelle
ANNE RODIER
PIERRE JULLIEN
Création et réalisation graphique
LAURA RODRIGUEZ
VINCENT MOTRON
Edition
AMÉLIE DUHAMEL
Correction
SERVICE CORRECTION
DU « MONDE »
Illustration
JULIEN GRATALOUP
GUILLAUMIT
FANNY MICHAËLIS
JULIEN REVENU
Publicité
BRIGITTE ANTOINE
Fabrication
ALEX MONNET
JEAN-MARC MOREAU
Imprimeur
SEGO, TAVERNY

éveloppée en France à partir des années 1980 par Bruno Latour et
d’autres sociologues de Mines ParisTech, la théorie de l’acteur réseau
établit que « l’émergence de la connaissance s’appuie sur trois points :
le réseau, les traces (…) et la controverse. Car le cheminement de la
science ne peut s’opérer que par les joutes », précise Bruno Teboul, directeur scientifique du groupe Keyrus. Cette théorie s’appliquerait-elle aujourd’hui à l’emploi ?
L’émergence de l’emploi s’appuie en effet sur ces trois mêmes piliers. Le réseau
social d’abord, où sont déversés en nombre les offres d’emploi et les CV.
Les traces ensuite, laissées sur LinkedIn ou Viadeo par les candidats qui veulent
valoriser leur image, et par les entreprises qui y entretiennent leur marque
employeur. « Sur ces réseaux, on contacte des personnes ayant travaillé avec les
candidats pour vérifier leur parcours et approfondir leurs candidatures », rapporte Cristelle Jacq, responsable recrutement et diversité du groupe Assystem.
La controverse enfin – elle se développe sur Twitter, Facebook et dans les communautés de travail qui cooptent leurs « proches ». Sur les réseaux, les recruteurs font du défrichage, recherchent des profils qui n’appartiennent pas à leurs
métiers traditionnels et scrutent les échanges pour décrypter le savoir-être des
candidats. « Dans ce type d’échanges, le candidat adopte un ton plus léger »,
reconnaît Laure Rocalve, responsable de la marque employeur digital chez BNP
Paribas. A ceux qui cherchent un emploi,
LES JEUNES VONT CHERCHER LE
la conversation donne des éléments d’amSENS
DU TRAVAIL AUPRÈS DE LEUR
biance sur l’entreprise. Les « coopteurs »
COMMUNAUTÉ
PROFESSIONNELLE
constituent, quant à eux, des fichiers de
ET CONSTRUISENT
personnes recommandables tant sur leur
LEUR CARRIÈRE À TRAVERS
savoir-être que sur les compétences.
LEURS PROPRES « TRIBUS »
Ce flux très dynamique nourrit un nouveau rapport à l’entreprise, qui passe désormais au second plan derrière la
communauté de travail. Face au chômage, les jeunes aspirent à la stabilité de
l’emploi. S’ils avaient le choix, 51 % aimeraient travailler dans une même entreprise toute leur vie, révèle, le 11 mars, le baromètre Prism’emploi.
Mais pas à n’importe quel prix : 43 % des jeunes diplômés d’écoles d’ingénieurs
ou d’école de commerce ont quitté leur entreprise moins de deux ans après leur
embauche par manque d’évolution, indique une étude de l’Edhec. Le besoin de
perspectives et d’engagement progresse auprès des jeunes diplômés, qui préféreront les start-up ou les coopératives aux grandes entreprises au nom de leur
liberté ou de la « valeur travail », quitte à le regretter quand la start-up se meurt.
Les jeunes vont donc chercher le sens du travail non plus auprès de l’entreprise,
mais de leur communauté professionnelle. Ils se font connaître sur les réseaux
sociaux, où ils partagent les informations et construisent leur carrière à travers
leurs propres « tribus ». Côté entrepreneurs, les chaînes de valeurs traditionnelles
sont bousculées par les adeptes du « faire » soi-même. Selon la théorie de l’acteur
réseau, toute action impliquant l’ensemble du réseau a une incidence sur ses composantes propres : à l’image du marché du travail. La dynamique du flux et l’esprit
du « faire » ont, en effet, développé les communautés de travail à l’extérieur de
l’entreprise. La question reste de savoir d’où émergera l’emploi.
ANNE RODIER
mercredi 25 mars 2015 Le Monde Campus / 3

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sommaire

Edito

6

En bref

FA N N Y M I C H A Ë L I S

3

26
31

8

Le modèle économique réinventé par François Desnoyers

12

Jamais sans mon imprimante 3D, les « makers » changent la donne,
par Léonor Lumineau

14

La cybersécurité, voie royale pour les hackers, par Sophy Caulier

16

Start-up ou grand groupe, deux mondes que tout oppose, par Valérie Segond

20

Les coopératives incarnent l’espoir de vivre le travail autrement,
par François Desnoyers

22

Comment les «digital natives» vont forcer l’entreprise à bouger,
par François Schott

Logement

J’habite dans un bureau, par Elodie Chermann
Quid du droit au logement opposable
Reconversion professionnelle

Changer de métier au virage de la trentaine, par François Schott
La seconde vie des as de la finance, par Margherita Nasi
Formation

FA N N Y M I C H A Ë L I S

24

Supplément au Monde n° 21830, daté du 25 mars 2015

Le pari risqué des « Tanguy » de l’université, par Catherine Quignon

J U L I E N G R ATA L O U P

34 Candidats/recruteurs : le new deal par Anne Rodier

50
52

Les réseaux concurrencent les sites d’emploi, par Camille Thomine

40

Les associations d’anciens élèves se modernisent, par Gaëlle Picut

42

5 à 10 offres d’emploi pour un seul poste… les annonces sont-elles bidons ?
par Valérie Segond

44

Le service civique, une main-d’œuvre qualifiée bon marché,
par Léonor Lumineau

46

Pour en finir avec la précarité des stagiaires, par Astrid Gruyelle

Carrière

Contractuels à vie, les mal-aimés de la fonction publique, par Valérie Segond
Déontologie

La question éthique au cœur de la motivation des salariés, par Margherita Nasi
Diversité

La Yump Académie, l’école qui voulait donner sa chance à chacun,
par Léonor Lumineau

53

Création d’entreprise

56

Le grand entretien

59

Invitation à la lecture, par Pierre Jullien

La terre promise se révèle parfois plus hostile que prévu, par Catherine Quignon
La Tunisie teste la voie de l’entrepreneuriat contre le chômage des jeunes,
par Gabrielle Pasco (à Tunis)

Pierre-Yves Gomez : « On a oublié que le travail est communautaire
par essence », propos recueillis par Sophie Péters

GUILLAUMIT

48

36

mercredi 25 mars 2015 Le Monde Campus / 5

en bref

51

FIDÈLES AU POSTE

S’ils avaient le choix, 51 %
des jeunes souhaiteraient
travailler dans la même
entreprise toute leur vie,
selon le baromètre
Prism’emploi-OpinionWay,
publié le 11 mars.

Diplômés,
dites 29 !

L

es jeunes diplômés doivent
envoyer en moyenne 29 CV
et lettres de motivation pour
obtenir un poste, selon le
baromètre Deloitte, publié le
27 janvier, un nombre en légère
hausse par rapport aux années
précédentes. Il était de 27 CV
en moyenne en 2014 et de 16
en 2013.
En région parisienne,
le nombre moyen de
curriculum vitae envoyés
grimpe même à 38,
selon ce baromètre. Parmi
les jeunes en poste, 12 %
rapportent avoir dû envoyer
plus de 50 CV.
Cette enquête a été réalisée
du 2 au 14 janvier, auprès
de 1 000 jeunes ayant
obtenu un diplôme de
niveau bac à bac + 5,
il y a moins de trois ans
et en poste ou en recherche
d’emploi dans le privé.
Les principales difficultés
qu’ils disent rencontrer dans
leur quête de poste sont
de trouver des annonces
correspondant à leur profil
(54 %), d’obtenir une réponse
des recruteurs (52 %)
et de manquer de réseau
personnel (44 %).

6 / Le Monde Campus mercredi 25 mars 2015

Pôle emploi se numérise

P

ôle Emploi lancera à partir de juin l’« Emploi store », un
site proposant des services, applications et formations en
ligne aux demandeurs d’emploi puis, en 2016, aux entreprises.
Cette plate-forme associée au site www.pole-emploi.fr existant
proposera des services inédits en ligne. Pôle emploi envisage
de développer, en appui à des tutoriels expliquant comment
rédiger une lettre de motivation ou construire un CV, des
outils digitaux tels que « serious game » ou des simulateurs
d’entretiens et même des formations en ligne (MOOC).

Un job d’été
de tout repos
Quatre mois de « vacances » payés 2 000 euros
brut mensuels, 50 euros par jour pour les frais
de restauration... Le site de location de logement
de courte durée Sejourning, qui propose plus
de 10 000 habitations de particuliers à la location
en France, lance une opération de recrutement
pour « le meilleur job de l’été » consistant à tester
la qualité de ses logements situés à Nice, Monaco,
Paris, Marseille, Lyon, Deauville, Strasbourg,
Chamonix... Date limite de candidature,
devant comporter un CV, une lettre
et une vidéo de motivation :
le 1 er mai
(contact@sejourning.com).

Tout va bien
au pays des
milliardaires

B

ill Gates reste l’homme
le plus riche du monde,
selon la liste annuelle
publiée le 3 mars par le
magazine Forbes. C’est la
16e fois en vingt et un ans
que le patron de Microsoft,
arrive en tête du classement,
crédité d’une fortune
de 79,2 milliards de dollars
(70,7 milliards d’euros). La
part des richesses détenues
par les 1 % les plus riches de
la population mondiale est
passée de 44 % en 2009 à
48 % en 2014. A ce rythme,
elle dépassera 50 % d’ici
à 2016, selon une étude
sur les inégalités publiée le
19 janvier par l’ONG Oxfam.

En grève
pour exiger
un patron

Combien tu gagnes ?

S

euls 37 % des salariés savent combien gagnent leurs collègues,
selon une étude menée par Harris, auprès de 1 002 adultes
consultés en ligne, pour Glassdoor, plate-forme consacrée à
l’emploi, qui permet à chaque salarié de noter son entreprise.
Parmi ceux-là, 58 % expliquent que l’information leur a été fournie
par un collègue, 16 % par bruit de couloir... et 4 % par « quelqu’un
de la DRH ». 77 % des salariés estiment que les employeurs
devraient être contraints de communiquer davantage sur le sujet,
ce qui permettrait, pour 50 % d’entre eux, d’éliminer l’écart
de rémunération entre les hommes et les femmes.

Les 11 salariés du magasin
Leader Price de Vineuil,
près de Blois (Loir-et-Cher),
qui n’avaient plus de
directeur depuis plusieurs
semaines, se sont mis en
grève fin janvier pour
demander « un patron ».
« Notre direction nous
demande d’assurer des
tâches qui relèvent d’un
manageur de magasin, en
continuant de nous payer
au smic », se plaignait un
salarié, qui devait s’occuper
de la comptabilité.

La parité avance à petits pas
INDICE DE SÉGRÉGATION PROFESSIONNELLE
60
58

56,3

56

55,9

55,4

54

53,0

52

51,6

50

1982

1990

2000

2010 2013

Lecture :
l’indicateur de ségrégation
selon le sexe vaut 51,6 en
2013, ce qui signifie que pour
aboutir à une répartition
égalitaire des femmes et des
hommes dans les différents
métiers, il faudrait qu’au
minimum 51,6 % des femmes
ou des hommes changent
de métier.

SOURCE : DARES « FEMMES ET HOMMES SUR LE MARCHÉ DU TRAVAIL »

AGENDA

Contrat de génération

Les entreprises de 50 à 300 salariés
qui n’auront pas négocié d’accord de
branche sur le contrat de génération,
conclu un accord collectif ou déposé
un plan d’action le 31 mars
s’exposent à une pénalité.

Emploi

5e Semaine de l’industrie,
du 30 mars au 5 avril dans
toute la France.

Jobs d’été

Forum emplois d’été pour étudiants
organisé par le Crous de Paris et
par Pôle emploi, du 1er au 3 avril.

Carrières

JULIEN REVENU

Forum de l’alternance, à Paris,
les 12 et 13 mai.

Fonction publique

Salon de l’emploi public, les 12
et 13 juin, à la porte de Versailles,
à Paris.

62073
C’EST LE NOMBRE DES DÉFAILLANCES D’ENTREPRISE

Un total de procédures de sauvegarde, redressements ou liquidations judiciaires
en baisse de 2,9 %, soit 1 379 défaillances de moins qu’en 2013. Ce chiffre reste
cependant bien supérieur à ceux des années d’avant-crise, 2007 et 2008, où il se
situait autour de 50 000. Le coût financier de ces défaillances, soit le cumul des
crédits fournisseurs des entreprises concernées, a diminué plus nettement, de
13,9 %, à 4,1 milliards d’euros.

Ma petite entreprise en zone prioritaire
Le concours Talents des cités
récompense une quarantaine
de créateurs d’entreprise ou
d’association qui mènent leur
activité dans les zones urbaines
prioritaires. Il a été créé par le
gouvernement de Lionel Jospin
en 2002 pour « promouvoir et
encourager les créateurs

d’entreprise » en banlieue. Ses
lauréats bénéficient d’un soutien
financier (de 1 000 à 7 000 euros,
certaines dotations étant
cumulatives) et du parrainage
privilégié de l’un des partenaires
du concours. Date de clôture des
inscriptions pour l’édition 2015 :
le 31 mai.

Des salariés
prêts
à bouger

58%

des actifs (salariés
plus chômeurs) se
disent prêts à « changer
complètement » de secteur ou de
métier « compte tenu de [leur]
situation professionnelle et
personnelle » dans les années à
venir, selon une enquête TNS Sofres
pour L’Express publiée le 21 janvier.
Les plus prompts au changement
se trouvent dans le secteur de la
construction (72 %) et parmi les
jeunes de 16 à 29 ans (63 %). 63 %
des actifs interrogés ont par ailleurs
déjà changé de secteur ou de métier.
En revanche, le désir de mobilité
ne va pas jusqu’à l’expatriation :
60 % des actifs interrogés ne
seraient pas prêts à travailler dans
un autre pays (sondage réalisé en
ligne du 2 au 7 janvier auprès de
1 000 actifs, représentatifs de la
population française âgée de
16 ans et plus, selon la méthode
des quotas).
Pour ceux prêts à partir, le Canada
est le pays qui fait le plus rêver,
selon un sondage CSA réalisé pour
Direct Matin publié le 3 février,
suivi de la Suisse (9 %), des
Etats-Unis (8 %), de l’Espagne et de
l’Australie (6 %).

mercredi 25 mars 2015 Le Monde Campus / 7

dossier

Le modèle
économique
réinventé

I

l y a SamBoat, jeune société bordelaise
qui a développé un service de location de
bateaux entre particuliers. Et puis cette
autre structure, Modizy, « marketplace »
centrée sur la mode féminine et dont les
fondateurs proposent aujourd’hui une solution clé en main pour créer sa propre galerie
commerciale en ligne. Enfin, OnePark, dont
les solutions Web et mobile permettent aux

8 / Le Monde Campus mercredi 25 mars 2015

automobilistes de trouver et réserver leurs
places de parking. Trois idées innovantes,
trois profils d’entreprises qui ont un point
commun : elles ont toutes été cofondées par
de jeunes diplômés à la fibre entrepreneuriale, mais aussi et surtout, porteurs d’une
nouvelle façon de faire de l’économie. Avec
eux, avec la création de ces structures, ce
sont des codes et des modèles novateurs
qui s’immiscent dans le tissu économique
français. Quels sont ces modèles, si familiers
à cette nouvelle génération de créateurs ? Les
digital natives (personnes ayant grandi dans
un environnement numérique) en portent
principalement deux.
Il y a tout d’abord celui des « GAFA » – acronyme de Google, Apple, Facebook et Amazon –, les quatre géants de l’Ouest américain
qui ont révolutionné en profondeur l’approche du développement économique.

Le client, pivot du dispositif
Dans une étude publiée à l’automne 2014,
l’agence en innovation Fabernovel s’est
penchée sur les nouvelles règles que ces
multinationales du numérique ont érigé. Elle
a distingué un principe de base : le client est
placé au centre du jeu là où, dans l’ « ancienne
économie », c’était le produit qui jouait le rôle
principal. L’important pour l’entreprise est
donc avant tout de répondre aux besoins des
consommateurs et, ce faisant, de capter la
base de clients la plus large possible.

FA N N Y M I C H A Ë L I S

C’est par eux que le
changement arrive.
Elevés dans un univers
numérique, les jeunes
diplômés apparaissent
comme les meilleurs
diffuseurs des standards
économiques portés
par les géants du Web
et de la consommation
collaborative.
Des standards que l’on
retrouve au cœur des
start-up qu’ils créent.

mercredi 25 mars 2015 Le Monde Campus / 9

d o s s i e r | le modèle économique réinventé

C’est en fidélisant ces derniers avec des
produits ou des services dont le coût d’usage
devient une question secondaire – la gratuité
de certains d’entre eux est assumée – que
l’entreprise pourra envisager de créer de la
valeur. Il s’agit là d’un second point essentiel
pour comprendre le modèle porté par les
GAFA : la présence de ces nombreux consommateurs gravitant autour de l’écosystème
de l’entreprise permet de rassembler des
données en grande quantité. Des données
dont la possession va constituer une richesse stratégique apportant à leurs propriétaires une connaissance essentielle des
marchés mais aussi un savoir monnayable.

Une approche iconoclaste
Ce changement complet de paradigme s’accompagne de nombreuses autres spécificités.
Volontiers iconoclastes, les GAFA repensent
totalement l’organisation de l’entreprise, tant
dans la gestion des ressources humaines (organisations plus souples et moins « verticales ») que dans le recrutement. « Ils ne cherchent pas uniquement à attirer “les meilleurs
éléments’’, ils se concentrent également sur des
talents ayant une capacité notable à apprendre et à s’adapter », relève Sarah Nokry, senior
project analyst chez Fabernovel. De même,
une place considérable est accordée à l’innovation – ces sociétés comptent de 20 % à 40 %
d’ingénieurs parmi leurs effectifs. Dans le
même temps, elles n’hésitent pas à s’engager
dans de nouveaux secteurs économiques
n’ayant que peu de lien avec leur cœur de
métier historique, comme l’a fait Google, par
exemple, dans la recherche médicale.
Le second modèle porté par les digital natives [enfants du numérique] vise lui aussi à
casser quelques codes établis : l’économie
collaborative possède en cela de nombreuses
similitudes avec les principes portés par les
GAFA. Là aussi, le client a une place centrale
et l’entreprise se bâtit autour d’une réponse
à ses attentes. Ce modèle prend appui sur
une évolution de l’approche qu’ont les consommateurs du produit. Ce n’est plus sa possession qui importe, mais l’usage qui va en
être fait. L’acte d’achat n’apparaît plus com-

10 / Le Monde Campus mercredi 25 mars 2015

me une évidence. Cette nouvelle économie
permet à ces mêmes consommateurs d’être
également pleinement acteurs, par le biais
des sites de mise en relation, en louant, troquant, partageant un bien ou un service.
Tout comme les GAFA, ce monde de la consommation collaborative a ses icônes, ses
success stories, tels Airbnb pour la location
d’appartements ou BlaBlaCar pour le
covoiturage.
C’est donc dans le sillon de ces modèles
qui leur sont familiers que nombre de jeunes
diplômés se placent aujourd’hui pour développer leur entreprise. Fabernovel l’a bien
noté : « La nouvelle génération de start-up
s’inspire fortement des GAFA, analyse Sarah
Nokry. Elle met le client au cœur de sa réflexion et s’organise comme ces géants américains. » Certaines d’entre elles se servent
même directement des outils et services mis

TOUT COMME LES GAFA,
LA CONSOMMATION
COLLABORATIVE A SES
ICÔNES, SES « SUCCESS
STORIES », TELS AIRBNB
POUR LA LOCATION
D’APPARTEMENT
OU BLABLACAR POUR
LE COVOITURAGE
à disposition par les quatre géants pour
structurer leur activité (stocker chez Amazon, créer une communauté sur Facebook,
faire de la publicité grâce à Google...). « Les
GAFA deviennent des infrastructures sur
lesquelles des entrepreneurs prennent appui
pour créer de nouveaux services », poursuit
Julien Morel, directeur exécutif d’Essec Ventures. Son incubateur et sa pépinière d’entreprises ont vu les vagues GAFA et économie
collaborative prendre de l’ampleur. « Cela
fait trois ans qu’on note que la consommation collaborative progresse fortement parmi
les projets que l’on abrite », note M. Morel.

Vents porteurs
La plupart des entreprises traditionnelles
n’ignorent rien des vents porteurs de ces
nouveaux modèles. Ni de l’impératif
qu’elles ont à les intégrer pour rester, à

long terme, compétitives. Le défi est de
taille « tant la culture de certaines entreprises est éloignée de l’univers digital »,
relève Julien Lévy, responsable de la chaire
Stratégie digitale et big data à HEC. « C’est
une adaptation qui prend du temps, il peut
être très complexe de faire évoluer de
grosses organisations sur des changements
aussi profonds », confirme Sarah Nokry.
Pour ce faire, les entreprises traditionnelles peuvent s’associer à des start-up
maîtrisant les codes des GAFA. D’autres
ont pu racheter des petites sociétés spécialisées dans l’économie collaborative.

Des modes de management adaptés
Elles cherchent dans le même temps à recruter des jeunes diplômés possédant ce
savoir qui leur fait défaut, afin qu’ils en deviennent le principal vecteur. « Ces talents
constituent aux yeux de ces organisations le
levier indispensable pour prendre la vague du
numérique, poursuit Mme Nokry. L’enjeu est
alors, pour elles, de donner à cette nouvelle
génération du temps et des moyens pour
conduire le changement. » A charge pour ces
organisations de démontrer leur capacité
d’adaptation, comme le note également
M. Lévy : « Les grandes entreprises doivent
parvenir à attirer ces jeunes diplômés mais
aussi les retenir. » Et c’est précisément en
adoptant les modes de management des
GAFA – qui sont aussi ceux auxquels aspirent
les trentenaires – qu’elles peuvent y parvenir. « Le mouvement de transformation concerne aussi les process organisationnels et de
ressources humaines », rappelle M. Lévy.
Valoriser l’initiative individuelle, avoir
une structure hiérarchique plus légère, favoriser la flexibilité des modes de travail, autant d’évolutions qui représentent de vastes
défis pour nombre d’organisations. Des sociétés pour qui la « règle des deux pizzas »
théorisée par le PDG d’Amazon Jeff Bezos
– qui veut qu’une réunion efficace ne doit
avoir plus de participants que ne peuvent en
nourrir deux pizzas – demeure aujourd’hui
une réalité des plus lointaines.
FRANÇOIS DESNOYERS 

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d o s s i e r | le modèle économique réinventé
Grâce aux outils numériques et à l’« open source » appliqué
aux objets, le mouvement du « faire » prend de l’ampleur.
Ses acteurs : des techniciens passionnés d’innovation,
des entrepreneurs, des bidouilleurs du dimanche.

Jamais sans mon imprimante 3D,
les « makers » changent la donne

I

maginez, vous faites tomber votre tasse,
elle explose au sol... Ce n’est pas grave ! En
quelques clics et grâce à votre imprimante
3D, vous en fabriquez une nouvelle à votre
goût... Pour les « makers » (ceux qui fabriquent), cette fiction est déjà une réalité.
Grâce aux machines numériques et au partage d’informations au sein de la communauté, ces bidouilleurs du XXIe siècle entendent
sortir de la consommation passive pour innover, fabriquer ou réparer eux-mêmes leurs objets, luttant ainsi contre l’obsolescence programmée et la standardisation.
Le mouvement est né aux Etats-Unis au
début des années 2000 et découle de la mouvance hacker, liée à l’informatique. « L’essor de
la modélisation numérique et de l’imprimante
3D fait la jonction entre un monde qui vient du
logiciel libre et qui s’est importé dans celui de la
production d’objets, avec les mêmes logiques
d’open source », explique Jacques-François
Marchandise, cofondateur et directeur de la
recherche et de la prospective de la Fondation
Internet nouvelle génération (FING).

3 mai prochains (www.makerfaireparis.com).
Cette mouvance englobe en fait une hétérogénéité de personnes aux intérêts différents. Pour Jean-Baptiste Roger, directeur de
La Fonderie, agence numérique d’Ile-deFrance, leur point commun est « d’être guidées
par trois idées : la capacité d’agir sur la matière,
le plaisir d’apprendre et l’échange et la transmission ». Se reconnaissent ainsi, dans le

Un festival à Paris
« C’est l’addition du “do it yourself” et du Web
2.0 [Web communautaire et participatif dont
le contenu est généré par les utilisateurs : forums, tutoriels, sites de notation, etc.] qui
donne le “do it together” grâce à la technologie,
l’open source, le partage, Internet et la communauté », ajoute Bertier Luyt, président fondateur du Fabshop, une entreprise spécialisée
dans l’impression 3D personnelle, et organisateur de la première « Maker Faire » en France
en 2013, le festival de la mouvance « maker »,
dont l’édition 2015 se déroulera à Paris les 2 et

terme « maker », des bidouilleurs du dimanche, des techniciens passionnés d’innovation, des entrepreneurs, des étudiants...
Leur outil phare est l’imprimante 3D. Inventées en 1984, ces machines deviennent
désormais accessibles au grand public, tant
en termes de coûts que de facilité d’utilisation. « D’autant plus qu’il y a beaucoup
d’échanges sur le Net – forums, tutoriels,
modes d’emploi – qui permettent d’apprendre
à les utiliser rapidement », souligne Quentin
Chevrier, cofondateur de Makery, un média
en ligne spécialisé dans l’actualité des es-

12 / Le Monde Campus mercredi 25 mars 2015

« MÊLER DES GENS QUI
TRAVAILLENT SUR DES
PROJETS TRÈS DIFFÉRENTS
FAVORISE L’EFFICACITÉ
CAR LE PRINCIPE EST AUSSI
D’ÊTRE EN “OPEN SOURCE”
SUR LES TECHNIQUES
ET LES COMPÉTENCES »
ARTÉMIS LLAMOSI, cofondateur de l’« openlab »
du Centre de recherches interdisciplinaires (CRI)

paces collaboratifs, « fablabs », « makerspaces » et autres « hackerspaces ».
Ces derniers sont des ateliers de fabrication
numérique où bricolent les « makers ». Leurs
spécificités ou le profil de leurs utilisateurs
peuvent varier, mais on y retrouve les mêmes
machines : imprimante 3D, découpeuses et
graveuses laser, fraiseuses numériques, etc.

Des aides publiques
Le nombre de « fablabs » (contraction de « laboratoires de fabrication ») double quasiment
chaque année : selon le FabWiki, un site collaboratif consacré à ce réseau, il en existait
335 dans le monde en février 2015.
En France, « il y en a environ 130 si on prend
le mot au sens large, en allant du tout petit
hackerspace obscur à l’atelier institutionnalisé », estime Quentin Chevrier. Spécificité
française : beaucoup de ces espaces qui ont
commencé à se multiplier à partir de 2012 bénéficient de subventions publiques ou de collectivités, et de plus en plus d’universités ou
d’écoles en créent en leur sein.
L’« openlab » du Centre de recherches interdisciplinaires (CRI) hébergé par l’université
Paris-Descartes et inauguré fin 2014, est l’un
d’eux. Il est ouvert aux étudiants, citoyens,
enseignants, entrepreneurs. « Mêler des gens
qui travaillent sur des projets très différents favorise l’efficacité, car le principe est aussi d’être
en open source sur les techniques et les compétences, explique Artémis Llamosi, cofondateur
du lieu. Les gens qu’on a formés au départ à
l’utilisation des machines ou des logiciels forment eux-mêmes les autres et collaborent
spontanément sur la base de leurs idées. »
Ce type d’espaces favorise aussi l’essor de

start-up industrielles : « Ces machines coûtent
plusieurs dizaines de milliers d’euros, alors que
là, l’idée est de louer. Cela permet aux start-up
de faire des prototypes et de passer des prototypes aux produits plus rapidement », explique
Quentin Chevrier. « Auparavant, le processus
de production industrielle était hors de portée
des petits entrepreneurs. Mais la miniaturisation et la chute des prix entraînent la fin du
privilège des industriels », assure Bertier Luyt.
En France notamment, une nouvelle génération de « makerspaces » consacrés aux jeunes

entrepreneurs a vu le jour, comme le souligne
le rapport publié par la Direction générale des
entreprises (DGE) en avril 2014 « Etat des lieux
et typologie des ateliers de fabrication numérique » (www.entreprises.gouv.fr/secteurs-professionnels/etat-des-lieux-et-typologie-desateliers-fabrication-numerique-fab-labs).
Accessibles sur abonnement, ils donnent accès
aux membres – créateurs de start-up, petites et
moyennes entreprises et parfois grands
groupes en quête d’innovation – aux machines, à l’espace de travail, à la communauté

et à l’expertise de l’équipe encadrante.
Le mouvement « maker » interroge ainsi
l’industrie traditionnelle. Certains acteurs le
surveillent d’ailleurs de près. Des entreprises
comme General Electric ou Ford aux ÉtatsUnis, Renault, SEB, Air Liquide ou AlcatelLucent dans l’Hexagone, ont même ouvert
des « fablabs » internes réservés à leurs salariés, ingénieurs ou non. L’idée : favoriser
l’innovation, mais aussi le bien-être de leurs
employés.
LÉONOR LUMINEAU

Usine IO, l’atelier de fabrication numérique (« makerspace ») des entreprises
Situé en plein cœur de Paris, cet
atelier de fabrication numérique
cible les porteurs de projet
à visée commerciale en leur
offrant espace, machines...
jusqu’aux conseils des experts
les plus pointus.
Une immense entrée noire,
un très haut couloir de même
couleur, une salle de travail
blanche au design épuré avec,
en toile de fond, des ateliers
vitrés occupés par des machinesoutils... L’originalité de l’endroit
– une ancienne galerie d’art aux
volumes étonnants – annonce
déjà la couleur : Usine IO est un
atelier de fabrication numérique
unique en son genre.
Au total, 1 500 mètres carrés,
entre la zone de conception
– des tables et une dizaine
d’ordinateurs équipés de logiciels
de conception assistée par
ordinateur (CAO) – des espaces
de fabrication et un espace de
coworking classique à l’étage.

« Une sorte de salle de sport pour
les inventeurs professionnels »,
sourit Benjamin Carlu,
cofondateur d’Usine IO avec Gary
Cigé et Agathe Fourquet.
Cet ingénieur des Arts et métiers
reçoit vêtu de la blouse blanche
obligatoire pour pénétrer dans
les ateliers. « Les porteurs
de projet peuvent venir louer
les ressources – machines,
compétences, espace – dont ils
ont besoin pour passer plus vite,
et à un coût moindre, de l’idée
au prototype, puis être guidés
sur la phase d’industrialisation,
par exemple sur le choix des
fournisseurs », explique le jeune
homme de 31 ans. La centaine de
membres sont des créateurs de
start-up, des PME, mais aussi de
grands groupes dont les équipes
viennent travailler sur une
innovation.
« Les abonnés ont aussi accès à
des experts (en électronique, en
CAO, en industrialisation, etc.)

qui peuvent donner un coup de
pouce, guider sur l’utilisation des
machines ou louer leur conseil
à la journée lorsqu’il faut aller
plus loin », détaille Benjamin
Carlu. « C’est ce qui fait d’Usine
IO un lieu unique et original
et le distingue d’un “fablab”
classique », estime Stefano Biava
Gadotti, 30 ans, qui fabrique
et reproduit des objets d’art
cinétique. L’abonnement débute
à 100 euros, auxquels peuvent
s’ajouter la location du « service
experts » à la journée.
Pour Enrick Boisdur, qui
développe des casquettes
connectées sous la marque
Capland, Usine IO est un vrai
accélérateur : « Ici, en une à
cinq semaines je peux mettre au
point un prototype. Ça m’a coûté
seulement 100 euros par mois,
alors que si j’avais eu recours à
un cabinet de R&D, j’en aurais eu
pour 15 000 à 30 000 euros et ça
aurait pris le double de temps. »

L’entrepreneur de 45 ans
apprécie aussi les synergies
entre membres : « Comme ce
sont en majorité des ingénieurs,
je les conseille sur le côté
entrepreneurial – comment
rencontrer un investisseur,
un client, négocier
un contrat – et ils me donnent
des tuyaux sur les aspects
techniques. »
La structure, privée, a
notamment levé des fonds
auprès de business angels
vedettes, comme Xavier
Niel (Iliad, et actionnaire
à titre individuel du Monde)
ou Jacques-Antoine Granjon
(Vente-privée.com).
Dans les prochains mois,
d’autres ateliers professionnels
doivent ouvrir en France
dans la lignée de l’appel à projets
d’Aide au développement
des ateliers de fabrication
numérique lancé en 2013
par le gouvernement.
L. L.

mercredi 25 mars 2015 Le Monde Campus / 13

d o s s i e r | le modèle économique réinventé
Des offres d’emploi à foison, des métiers diversifiés,
des salaires attractifs, des perspectives
d’évolution rapide… Un secteur prometteur où
il n’est pas seulement question de technologie.

La cybersécurité,
voie royale pour les hackers

A

lors que l’informatique touche
désormais la plupart de nos activités, la grande délinquance s’est
tout naturellement attaquée aux
faiblesses du système. Ainsi est
née la cybersécurité, destinée à lutter contre la
cybercriminalité.
Au début de l’informatique, les pirates et
autres hackers relevaient des défis purement
technologiques. C’était à qui avait franchi les
portes dites inviolables du système d’information de telle banque ou agence de sécurité.
Aujourd’hui, plus un jour ne passe sans que
l’on apprenne qu’une nouvelle fraude a été
déjouée ou qu’un cybercasse a eu lieu.
« Face aux nouveaux risques d’espionnage
industriel, de terrorisme ou de sabotage, la protection est devenue essentielle », constate Joël
Courtois, directeur général de l’Epita, école
d’ingénieurs informatiques. Les entreprises
ont pris conscience de ces risques et elles se
protègent, cherchant à recruter toutes sortes
d’experts en cybersécurité. « Nous recevons
environ mille offres d’emploi par an pour ces
métiers, alors que nous formons une cinquantaine d’ingénieurs spécialisés », poursuit Joël
Courtois, qui estime que le marché de l’emploi
en cybersécurité est de 5 000 offres par an et
qu’un millier de ces offres au moins restent
non satisfaites…
Une soixantaine de métiers ont ainsi été
répertoriés, selon Alain Bouillé, président du
Club des experts de la sécurité de l’information et du numérique (Cesin) : « Outre les ingénieurs et techniciens spécialistes des différentes
branches, de bac + 3 à bac + 5, on recrute des
responsables de la sécurité et des systèmes d’information – les fameux RSSI –, des analystes,
des enquêteurs “post mortem”– qui déchiffrent
les attaques après coup –, des testeurs d’intrusion, auditeurs, techniciens, développeurs, juristes, architectes, formateurs… »
Les vocations sont aussi variées que les métiers. C’est en réparant son ordinateur infecté
par un virus que Nicolas Brulez a commencé à
s’intéresser à la sécurité. Après un BTS en alter-

14 / Le Monde Campus mercredi 25 mars 2015

nance dans une société d’informatique dotée
d’un service sécurité et quelques années passées à filtrer les sites Internet pour détecter les
menaces pour le compte d’une société californienne, il est depuis cinq ans chercheur en sécurité informatique pour Kaspersky Lab.
Agé de 33 ans, Nicolas travaille chez lui, traquant les indices afin d’éviter que les entreprises soient espionnées et se fassent dérober
leurs données. « On récupère des fragments
d’une grande histoire, on la reconstitue, puis
on publie ! », explique-t-il. Publier est important, car la communauté de la cybersécurité
partage ses informations pour que chacun
continue à se former et à s’informer...

Détective version 2.0
Fabien Cozic, lui, est agent de recherches privées, ARP dans le jargon du secteur. A 30 ans, il
dirige l’agence d’enquêtes qu’il a créée en
2014. Un détective en quelque sorte. « Tous les
détectives sont des ARP, certains font des filatures, d’autres des enquêtes financières, moi, je
suis spécialisé en cybercriminalité ! », préciset-il. Après un master en intelligence économique et un diplôme en criminologie à l’université de Nancy, il a travaillé dans des cabinets
d’intelligence économique avant de rejoindre
la société de cybersécurité Lexsi où, détaillet-il, il « analysait le mode opératoire des intrusions afin d’aider les clients à se dépêtrer d’une
attaque ou d’une demande de rançon ».
Conscient que la multiplication des attaques allait entraîner de nouveaux besoins,
dont celui de la judiciarisation des affaires,

« NON SEULEMENT NOS
FILIÈRES SONT PLEINES
CHAQUE ANNÉE, MAIS
LES ÉTUDIANTS SONT
TOUS PLACÉS AVANT LEUR
DIPLÔME »

PIERRE KOCH, directeur de l’Université technologique
de Troyes (UTT)

Fabien Cozic a suivi une des deux formations
reconnues par l’Etat au métier de directeur
d’agence d’enquêtes privées et a obtenu l’agrément du Conseil national des activités privées
de sécurité (CNAPS) délivré par le ministère de
l’intérieur, sans lequel il ne pourrait pas exercer ce métier. Il ne compte pas ses heures mais
reconnaît qu’il gagne bien sa vie et qu’il apprécie de faire des choses différentes chaque jour.
François Bonvalet, 26 ans, et Cyril Alcover,
25 ans, ont tous deux trouvé un emploi tout
de suite après avoir obtenu leur master Sécurité des systèmes d’information en même
temps que leur diplôme d’ingénieur à l’Université de technologie de Troyes (UTT). « J’ai
fait un stage de six mois en dernière année
chez Lexsi et j’ai été embauché », raconte François Bonvalet. « J’ai effectué mon stage chez
Solucom, qui ne cherchait pas à recruter, mais
j’ai décroché des entretiens très facilement et
j’ai été recruté très vite par Atheos devenue
Orange Cyberdéfense », indique pour sa part
Cyril Alcover. « Non seulement, nos filières
sont pleines chaque année, mais les étudiants
sont tous placés avant leur diplôme », affirme
Pierre Koch, directeur de l’UTT.

Pas assez de vraies compétences
Pour les recruteurs, la tâche n’est pas toujours
facile. « Il n’y a pas encore suffisamment de
vraies compétences ou elles sont cachées, alors
que les besoins explosent », constate Ludivine
de Lavison, directrice des ressources humaines
d’Orange Cyberdéfense. Aussi les recrutements
se font essentiellement par cooptation, réseautage et par l’intermédiaire de chasseurs de
têtes. A noter que les experts en cybersécurité
sont mieux rémunérés que les informaticiens
ou ingénieurs généralistes. Un ingénieur débutant touche ainsi entre 37 000 et 39 000 euros
brut annuels. Et s’il est expérimenté, qu’aucune faute éthique n’entache son parcours et
que son casier judiciaire est vierge, un hacker
n’a même pas besoin du bac pour intégrer une
équipe d’analystes ou d’enquêteurs !
SOPHY CAULIER

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d o s s i e r | le modèle économique réinventé
Conditions de travail, rémunérations, risques : des sociétés
classiques aux jeunes pousses, quelles sont celles qui offrent
les meilleures opportunités ? L’instabilité des secondes peut
conduire, les années passant, les salariés à choisir de se poser.

FA N N Y M I C H A Ë L I S

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Start-up ou grand groupe,
deux mondes que tout oppose

Q

ue choisir ? Travailler dans une
société établie, voire une multinationale, ou tenter l’aventure de la start-up ? « Les grands
groupes recrutant des profils très
normés, issus des mêmes grandes écoles, selon des critères de sélection très rigides, on n’a pas toujours le choix », observe Kévin, 28 ans, salarié d’une société de négoce de
vins en ligne, sous le couvert de l’anonymat.

16 / Le Monde Campus mercredi 25 mars 2015

« Il est rare de viser la start-up, reconnaît incognito Marie, 25 ans, entrée chez un comparateur
de prix après son diplôme de Rouen Business
School. Le plus souvent, on préfère créer la sienne ou entrer dans une société renommée pour
l’exhiber sur son CV. » En tout cas, une chose est
sûre : l’alternative est loin d’être neutre, car ce
sont deux mondes que tout oppose.
A commencer par les locaux. Au 18 de la rue
Yves-Toudic, à Paris, il faut passer par une

porte de service pour entrer dans la pépinière
de start-up Paris-République. Escalier de béton
peint autour d’un monte-charge pour palettes,
plateaux entrepôts scindés en pièces homogènes fermées, petites enseignes permettant
d’identifier les start-up, espace commun meublé de canapés et tables de bistrot, machine à
soft drinks... Et dans chacune, des tables collées
les unes aux autres, quelques papiers, des ordinateurs portables. Rien à voir avec les temples

« CE QUI COMPTE POUR
LES JEUNES DIPLÔMÉS,
C’EST D’EMMAGASINER
DE L’EXPÉRIENCE DANS
DES DOMAINES VARIÉS,
Y COMPRIS EN ZONE
D’INCONFORT»
FRANCESCO KRUTA, cofondateur d’Ubudu

« Dans une société établie, on n’oublie jamais
son rang ni à qui on doit rapporter. Dans une
start-up, chacun propose ses idées sans craindre
de court-circuiter son chef ni de le voir se les
approprier », assure Sébastien Tétard, 28 ans,
directeur technique chez Artsper, un site de
vente en ligne d’art contemporain qui, avant,
travaillait dans une société de service informatique pour le compte de grands groupes. « Ici,
il n’y a ni cloisonnement, ni barrière. » Au prix,
souvent, d’une définition de poste très floue,
aux contours mobiles.

Touche-à-tout ou hyperspécialisation
Embauchée pour monter des partenariats
chez un comparateur de prix, Marie n’a pas
tardé à rédiger des newsletters. « Quand, dans
un groupe, l’hyperspécialisation des postes
permet de se construire une excellence qui sera
reconnue sur le marché du travail, dans une
start-up il ne faut pas avoir peur de toucher à
tout, quitte à faire des choses qui n’ont rien à
voir avec ce pour quoi on a été recruté », reconnaît Pierre Josseaux, entré il y a trois ans chez
Qapa, une plate-forme d’offres d’emploi.
« L’important, témoigne-t-il, c’est que tout le

monde est tourné vers le développement de la
société, ce qui nourrit un fort sentiment d’appartenance. »
« Ce qui compte pour les jeunes diplômés,
c’est d’emmagasiner de l’expérience dans des
domaines variés et inconnus pour eux, y compris en zone d’inconfort, remarque Francesco
Kruta, un ancien de chez McKinsey, cofondateur d’Ubudu, qui conçoit des solutions de détection de clients pour la grande distribution.
C’est comme ça qu’ils apprennent. » D’où aussi
ce sentiment d’improvisation qui désarçonne
parfois les nouveaux arrivants : « Ce qui m’a
surpris dans la start-up, c’est que, comme il y a
très peu de moyens, on fait les choses comme
on peut, selon des processus non stabilisés,
s’étonne Jean-Baptiste Quesney, recruté peu
après son diplôme d’Epitech, par Ubudu. C’est
agréable de se sentir libre... tant que la pression
n’est pas trop forte. »
Dans les start-up, le quotidien est très varié,
loin des tâches délimitées et répétitives que
l’on trouve parfois dans des groupes aux process très structurés. D’où aussi la facilité avec
laquelle chacun peut présenter des idées au
fondateur, lequel peut démarrer sur le champ
sa mise en œuvre. « Dans une société établie,
pour lancer un projet, il faut le présenter une
première fois à son supérieur hiérarchique,
l’ajuster, le valider, le représenter et caler tous
les paramètres dans un va-et-vient interminable avant le feu vert », reconnaît Elsa, chargée de développement RH depuis un an dans
un groupe familial de la parapharmacie, qui
préfère ne pas dévoiler son identité. En startup, si une idée est bonne, elle s’imposera tout
de suite sans laisser la politique interne et les
problèmes de territoire la freiner ou la déformer. « La différence de rythme entre une société établie, où le processus de décision peut s’étaler sur des semaines ou des mois, et une PME où
l’on décide et exécute tout de suite, est vertigineuse et pose un vrai problème pour les startup qui travaillent en B to B [business to business c’est-à-dire d’entreprise à entreprise] »,
déplore Francesco Kruta.
C’est aussi un monde où l’on peut prendre
des responsabilités très tôt. « Alors que dans un
grand groupe, un chargé de marketing n’aura
pas de mission stratégique avant plusieurs années, dans une start-up, on se voit confier très
tôt des réflexions sur le cœur du métier », explique Marie. « Chez Exalead, les jeunes diplômés gèrent à 25 ans des projets qu’ils n’auraient

Pierre Josseaux,
26 ans, diplômé de
l’Edhec et de Skema
Business School
DR

de verre et d’acier de La Défense, ni avec les
halls d’entrée et bureaux soignés d’une société
établie ayant bâti une partie de sa « marque
employeur » sur le design de son mobilier.
Dans une start-up, tout est bricolé et cool, y
compris les jeunes en jean, chemise ou sweet à
capuche, l’air sortis tout droit de l’école. « On
est collègues et aussi amis, se réjouit Marie. On
va souvent dîner ensemble le vendredi soir. »
De cette proximité au sein d’une équipe où
l’on se tutoie, où le fondateur est à portée de
main et où chacun sait ce que font les autres,
se dégage l’impression d’un groupe de copains. Pour l’étranger qui arrive là, impossible
de voir au premier coup d’œil qui est le chef.

« J’aime la variété
des tâches et l’absence
de formalisme »
« A la fin de mes études, j’ai
effectué deux stages, au Crédit agricole
puis à l’aéroport de Nice. Il y a trois ans,
je suis entré chez Qapa, une plate-forme
d’offres d’emploi où je suis chargé
de la satisfaction des annonceurs
et des candidats. Je ne regrette
absolument pas l’univers des grandes
sociétés. Les avantages – 13e mois,
primes, mutuelle – ne compensent
pas la diversité des tâches en start-up,
la variété du quotidien, les relations
simples et naturelles avec les collègues,
et même avec les fondateurs, toujours
accessibles, et l’absence de formalisme
et de cloisonnement. Car dans un univers
concurrentiel toujours en mouvement,
il faut sans cesse être à l’affût, donc
être au courant de tout ce qui se passe.
Suis-je inquiet de mon avenir ?
Pas vraiment. Qapa avait levé
des fonds avant mon arrivée,
son modèle économique est solide,
elle est déjà à l’équilibre et commence
à s’internationaliser. Et mes relations
avec les fondateurs sont bonnes.
Cela fait trois ans que j’y travaille,
et je me vois bien y rester jusqu’à ce
qu’un jour, peut-être, je crée ma propre
société. »
V. S.

pas gérés avant 40 ans dans un grand groupe,
renchérit son fondateur François Bourdoncle.
Pour cette génération en quête de sens, l’autonomie sur un projet n’a pas de prix. » La reconnaissance aussi : « J’ai des responsabilités et un
titre de directeur des ventes que je n’aurais pas
obtenus dans une entreprise classique, constate
Amaury Lanthier, directeur commercial chez
Artsper. Pour moi, c’est un vrai statut qui veut
dire que l’on me fait confiance. » Et de ces res-

mercredi 25 mars 2015 Le Monde Campus / 17

d o s s i e r | le modèle économique réinventé

ponsabilités découle la satisfaction d’avoir du
poids sur la société : « L’important, c’est que
l’on m’écoute, que je sois libre de mes choix
techniques, et que mes décisions aient un impact visible sur la start-up », tranche Jean-Baptiste Quesney chez Ubudu.
En clair, quand dans les grands groupes
tout préexiste à l’arrivée des nouvelles recrues,
les start-up, en devenir, reposent intégralement sur les individus et leurs initiatives :
« Dans un grand groupe, le cadre, les systèmes
et la culture ont été fixés avant l’arrivée des
jeunes diplômés », alors que ceux-ci « peuvent
les changer radicalement dans une start-up »,
reconnaît Fred Potter, fondateur de Netatmo.

Monde ouvert ou système pyramidal
Une différence de taille qui peut tout changer
dans une carrière : dans les entreprises comme
Accor, Airbus, Orange, Renault, Sanofi ou Total,
la carrière est très encadrée par des directions
des ressources humaines qui repèrent très tôt
les hauts potentiels pour leur proposer des formations au management accélérées dans leur
université interne.
Par exemple, la Société générale réserve
aux jeunes diplômés recrutés en CDI dans la
partie banque de financement international
des parcours d’intégration, des sessions de
networking (réseautage) au sein du groupe, et
des séminaires de formation dès l’arrivée dans
l’établissement, sans oublier des conseils de
carrière pour développer leur employabilité.

DR

William Brachini,
26 ans, diplômé
de l’EM Lyon

« Dans un groupe
les avantages
l’emportent sur
les inconvénients »
« Après un stage chez CGI
Business Consulting à la fin
de mes études, je suis entré
en CDI comme consultant
“organisation industries et
utilities” chez Kurt Salmon,

Mais ces trajectoires prédessinées ne sont
pas toujours perçues comme un avantage.
« Dans ces sociétés, la carrière est un trajet dont
on est le passager, quand, dans une start-up, on
construit soi-même ses compétences et sa carrière, résume le fondateur d’Exalead, François
Bourdoncle. La certitude d’évoluer dans un système pyramidal fermé n’est pas moins anxiogène que dans un monde ouvert. » La liberté, là
est la différence qui peut peser plus lourd que
le besoin de sécurité : « Pour que ça marche
dans un grand groupe, il faut y rester longtemps, analyse Jean-Baptiste Quesney, chez
Ubudu. Or je suis incapable de me projeter dans
un plan de carrière à dix ans. Je veux garder la
sensation d’être libre et pouvoir me réorienter
quand j’en aurai envie. »
Alors, bien sûr, les rémunérations ne sont
pas les mêmes. Mais les différences ne portent
pas tant sur les salaires que sur les à-côtés, et
pas toujours au bénéfice des grands groupes :
contre toute attente, les salaires fixes ne sont
pas beaucoup plus faibles dans les start-up
que dans les entreprises bien établies, et les
statuts ne sont pas nécessairement plus précaires, le taux de CDI y étant très élevé.
« Comme elle joue sa survie, la start-up doit
prendre les meilleurs, les rémunérer dans le
haut de la fourchette et leur donner le statut
qu’ils demandent, assure Francesco Kruta,
chez Ubudu. La difficulté c’est plutôt de les fidéliser dans cette activité à forte croissance, car ils
sont naturellement attirés vers la nouveauté.

une société de conseil en
management et stratégie
de 1 500 personnes dans
le monde.
Intégrer un groupe de cette
importance n’est pas facile :
on est soumis à des critères
d’évaluation ultra normés.
Les processus de décision sont
très cadrés et les évaluations
sont menées selon un
formalisme qui peut rendre
l’évolution de la carrière
plus lente que dans
les plus petites structures.
Mais les avantages
l’emportent sur les
inconvénients : formation
aux meilleures pratiques

18 / Le Monde Campus mercredi 25 mars 2015

grâce aux sessions
internes préparant au
management, exonération
des innombrables tâches
annexes qui submergent
la vie en start-up. Enfin,
meilleures rémunérations
(10 % à 15 % de plus que
dans une petite structure), et
avantages tels que les titres
restaurant, la contribution
patronale aux transports,
et un comité d’entreprise
bien doté qui subventionne
les abonnements aux clubs
sportifs, les voyages dans le
monde et offre des places de
cinéma à tarif réduit, etc. »
V. S.

« DANS UNE SOCIÉTÉ
ÉTABLIE, LA CARRIÈRE
EST UN TRAJET DONT
ON EST LE PASSAGER.
DANS UNE START-UP,
ON CONSTRUIT SOI-MÊME
SES COMPÉTENCES
ET SA CARRIÈRE »
FRANÇOIS BOURDONCLE, fondateur d’Exalead

Pour cela, il faut leur donner des options sur le
capital. » Aussi y a-t-il plus de stock-options
pour les jeunes dans les start-up que dans les
grands groupes, où elles sont réservées aux
managers confirmés. Pour des horaires extensibles, comme dans les sociétés de conseil,
entre quarante et cinquante heures par semaine, selon les urgences à régler. Car dans ce
monde, personne ne regarde ses horaires. En
revanche, avantage aux sociétés établies pour
ce qui concerne les à-côtés offerts par le comité d’entreprise, les titres de transport, etc.
Parmi toutes les différences entre ces deux
mondes, il y en a une qui, sans doute, entraîne
toutes les autres : la start-up est un univers
perpétuellement instable, se modifiant au gré
d’un modèle en mouvement, au gré aussi des
levées de fonds qui entraînent parfois un brutal changement de cap accompagné de nouvelles exigences imposées par les investisseurs. Un monde qui peut aussi voir l’avenir se
dérober sous ses pieds. Sébastien Tétard affirme qu’en entrant chez Artsper, il a pris des
risques car « au départ, il n’y avait pas de vraie
vision. Comme neuf start-up sur dix finissent
par mettre la clé sous la porte, je sais au fond de
moi que tout peut s’arrêter du jour au lendemain. Mais si on a confiance dans ses compétences, il n’y a aucune raison d’avoir peur ».
« On ajuste en permanence le modèle, reconnaît Amaury Lanthier, chez Artsper. Pour
être heureux dans une start-up, il ne faut pas
avoir peur des remises en question. » Un point
de vue tempéré par François Bourdoncle : « Il
faut être stable émotionnellement pour supporter l’incertitude. » « C’est un univers très risqué et il faut admettre d’entrée qu’on ne passera
pas sa vie dans une start-up, tranche Marie, car,
à la longue, c’est fatigant. On sait que, à 30 ans,
il faudra trouver une société stable. »
VALÉRIE SEGOND

d o s s i e r | le modèle économique réinventé
Les jeunes diplômés sont de plus en plus nombreux
à s’engager dans des structures participatives,
des entreprises où ils se sentent écoutés.

Les coopératives incarnent
l’espoir de vivre le travail autrement

U

ne entreprise avec un petit
supplément d’âme. Voilà comment, en écoutant Arnault Leroy,
on pourrait définir une coopérative. Cofondateur d’AlterBative,
une société coopérative et participative (SCOP)
spécialisée dans l’écoconstruction en PoitouCharentes, ce trentenaire se réjouit de cette
structure où « tout le monde a son mot à dire
lorsque des décisions sont à prendre », et dans
laquelle « on est plus qu’un simple salarié. »
Déjà, voici quelques années, tout juste diplômé d’un master en intégration de l’efficacité énergétique et des énergies renouvelables
dans la conception des bâtiments, il était entré
dans le monde professionnel en rejoignant
une coopérative d’activités et d’emploi (CAE).
Une telle structure lui avait permis d’être tout
à la fois entrepreneur – il avait lancé une activité de conseil en architecture bioclimatique –
et salarié, et de mutualiser la gestion administrative et comptable avec les autres porteurs
de projet présents au sein de la CAE.
« Dans ma génération, on considère que
l’économie sociale et solidaire (ESS) peut répondre à notre besoin de mettre du sens dans
ce qu’on fait », résume-t-il. Une quête de sens
que l’on retrouve chez les jeunes diplômés, de
plus en plus nombreux à se tourner vers ce
secteur qui abritait, en 2010, un peu plus de
25 000 structures et 58 000 cadres.

Un mouvement encore minoritaire
L’afflux est notamment très fort dans les
écoles. A EMLyon Business School, Christine
Di Domenico, professeur chargée des cours
sur l’ESS, constate qu’un « intérêt s’est progressivement dessiné » pour les formations qu’elle
dispense sur le sujet. En quelques années, la
fréquentation annuelle de ces modules est
passée d’une quinzaine d’étudiants à environ
cent cinquante aujourd’hui. Le mouvement
reste, certes, minoritaire, mais n’en est pas
moins notable. Là encore, c’est le « petit supplément d’âme » attribué aux établissements

20 / Le Monde Campus mercredi 25 mars 2015

de l’ESS (associations, coopératives, mutuelles, fondations) qui attire les étudiants.
« Ils veulent trouver par ce biais une alternative aux modes d’organisation classiques, remarque Mme Di Domenico. Ce qui leur importe,
c’est de faire de la finance ou du management
“autrement’’ ».
« Cela rejoint plus largement la quête de
sens portée par les moins de 30 ans, poursuit
Nathalie Touzé, directrice exécutive de Convergences, association qui fédère les entreprises
au service du développement dans le monde.
Ses membres veulent être considérés comme
des acteurs à part entière. » Et c’est justement
dans les coopératives que ces jeunes diplômés
vont avoir le sentiment d’être entendus. « Ils
sont séduits par l’idée que leur prise de position
compte, à la différence de ce qui peut avoir lieu
dans de grandes entreprises où ils n’auraient
aucun poids, résume Sébastien Chaillou, étudiant en master 2 de sciences politiques et président de la coopérative Solidarité étudiante.
La structure coopérative, par sa forme démocratique ou son objet social, va correspondre à
leurs aspirations. »

De fait, « la gouvernance est différente de
celle des sociétés de capitaux puisque les coopérateurs [les salariés ou même les clients, selon
le type de coopérative] constituent l’assemblée
générale de la société, indique Jean-François
Draperi, directeur du Centre d’économie sociale (Cestes) au Conservatoire national des
arts et métiers (CNAM). Ils décident des orientations générales, élisent leur gérant et leurs
administrateurs et décident de la répartition
de l’excédent de gestion. »
« Dans une scop, une personne équivaut à
une voix, qu’elle ait 100 ou 3 000 euros de capital », observe Arnault Leroy. Cette gouvernance
a de multiples conséquences, à commencer
par une « transparence totale, note M. Draperi :
on connaît les revenus de chacun. Et l’écart des
salaires y est inférieur aux sociétés de capitaux
comparables. Si l’entrepreneur souhaite gagner
le plus possible d’argent ou s’il veut monter une
entreprise pour la revendre ensuite, la Scop n’est
pas faite pour lui », poursuit-t-il.
Les coopératives possèdent en outre des
spécificités en termes de ressources humaines.
Jean-François Draperi évoque ainsi « un ma-

Un séminaire pour promouvoir un entrepreneuriat alternatif
L’idée vient du Québec
(Canada) et a pris racine
en Poitou-Charentes en
2012. Organisé par l’union
régionale des SCOP
(sociétés coopératives et
participatives), Campus
coopératives propose tous
les deux ans aux étudiants,
salariés ou chômeurs de 18 à
35 ans un séminaire d’été sur
l’entrepreneuriat coopératif.
La dernière promotion,

en 2014, a regroupé
30 participants, sélectionnés
parmi 120 candidatures.
Au cours de ce séminaire
intensif qui a eu lieu à
l’université de Poitiers,
les participants ont bâti un
projet virtuel de coopérative.
Outil de promotion des
SCOP, l’initiative vise à
« démontrer aux jeunes qu’il
est possible de créer une
structure ex nihilo », indique

Régis Tillay, directeur de
l’union régionale des SCOP.
Elle ambitionne aussi
de transmettre l’« esprit »
d’une telle création :
« On ne va pas bâtir une
entreprise coopérative
pour la revendre dans
les cinq ans. Il s’agit
bien plus de travailler
collectivement sur un projet
de développement d’un
F. DE
territoire. »

FA N N Y M I C H A Ë L I S

nagement plus respectueux qui laisse une
place plus importante à la négociation ». « Les
coopératives permettent aussi de rompre le
sentiment d’isolement du créateur et de travailler de façon mutualisée », ajoute Patricia
Lexcellent, déléguée générale de la Confédération générale des SCOP.
Dans le même temps, « l’implication des
salariés dans le travail est plus forte. Les
contraintes en termes d’adaptation, de souplesse, sont mieux acceptées, non de façon
contrainte mais volontaire ». Un atout que
Pierre-Alain Gagne apprécie pleinement. Cofondateur de Dowino, une coopérative spécialisée dans les serious games, ce spécialiste
du marketing a rejoint l’ESS, fuyant l’économie traditionnelle où les possibilités d’évolution et le sentiment de reconnaissance
étaient, à ses yeux, des plus faibles. Il a perçu
dans le système coopératif « une cohérence,
qui renforce la motivation. Les salariés sont
responsabilisés : leurs décisions ont des répercutions sur le résultat financier et donc sur
leur argent ».

Cette implication plus grande des coopérateurs est d’ailleurs l’un des facteurs qui a pu
expliquer le succès de certaines reprises de
sociétés en difficulté sous forme de SCOP par
leurs salariés. Elle n’est toutefois pas une « solution miracle », comme le rappelle M. Draperi. La coopérative lancée par les ex-ouvrières
de Lejaby a ainsi été placée en liquidation judiciaire en février 2015. « Nous restons des entreprises avec un impératif de rentabilité », rappelle M. Gagne.
Les coopératives n’en restent pas moins un
secteur porteur pour les jeunes diplômés. Le

ULTIME ATOUT POUR
SÉDUIRE LES JUNIORS :
UNE PARFAITE
CONNEXION AVEC
L’ESPRIT COLLABORATIF
QUI PARCOURT CETTE
GÉNÉRATION

champ de l’ESS connaîtra d’ici à 2020 une importante vague de départs à la retraite. Il apparaît donc comme « un vivier d’emplois »,
d’après une étude publiée en 2013 par l’Association pour l’emploi des cadres. La filière coopérative présente un double avantage : davantage
ouverte aux jeunes diplômés (une offre sur
deux les concerne), « c’est [aussi] le seul segment de l’ESS pour lequel les salaires proposés
dans les offres sont supérieurs à ceux du privé
[lucratif] », selon l’étude.
Enfin, les coopératives présentent un ultime atout pour séduire les jeunes diplômés :
elles sont en parfaite connexion avec l’esprit
collaboratif qui parcourt cette génération. Une
génération invitée à participer au « renouveau
de la manière de coopérer à l’œuvre aujourd’hui, comme le note Mme Di Domenico.
Les coopératives ont été créées au début du
XXe siècle pour mettre en commun les moyens
de production. C’est à l’heure actuelle le partage de modes de gestion ou de développement
qui est en pleine expansion. »
FRANÇOIS DESNOYERS

mercredi 25 mars 2015 Le Monde Campus / 21

d o s s i e r | le modèle économique réinventé
A la tête du Boson Project, un cabinet de conseil
« nouvelle génération », Emmanuelle Duez sonde
les salariés et explique aux managers pourquoi
les jeunes recrues doivent être écoutées.

DR

Emmanuelle Duez, 28 ans,
diplômée de Sciences Po
et de l’Essec, a créé
The Boson Project,
un cabinet de conseil
« alternatif ». Elle anime
aussi le think tank
WoMen’up, centré
sur l’équilibre vie
professionnelle-vie privée.

Comment les « digital
natives » vont forcer
l’entreprise à bouger

O

n l’imagine volontiers en
leader étudiante. Emmanuelle Duez a la fibre militante, un enthousiasme
communicatif et parle pour
sa génération. Ses idées, elle ne les défend
pas dans la rue mais dans les comités exécutifs des grandes entreprises où elle tente
d’introduire du « fun » et du « kif », parmi
d’autres valeurs cardinales.
« Les jeunes sont en train d’inventer un
nouvel modèle économique. En témoigne
la multitude de start-up créées par des digital natives [enfants du numérique] et
régies par des règles et des philosophies
assez inédites : leadership tournant, organisation à trois niveaux hiérarchiques
maximum, collaboration avec la concurrence… », explique-t-elle. Les grandes entreprises feraient bien de s’en inspirer si
elles ne veulent pas voir les talents fuir
vers ces nouveaux champions plus agiles.

« Un changement en profondeur »
Une étude menée en 2014 par l’Edhec auprès de 1 500 jeunes diplômés d’écoles de
commerce et d’ingénieurs montre que
43 % d’entre eux ont quitté leur entre-

22 / Le Monde Campus mercredi 25 mars 2015

prise moins de deux ans après y être entrés parce qu’ils n’avaient pas la possibilité
d’y acquérir de nouvelles compétences ou
d’évoluer vers un autre poste. D’après une
autre enquête menée par le cabinet Deloitte auprès de 7 800 jeunes actifs dans
le monde, 70 % de ceux que l’on nomme
les « millennials » (vingtenaires nés avec
Internet) ne s’identifient pas au modèle
traditionnel de l’entreprise et se verraient
plutôt travailler à leur compte. Ils perçoivent les entreprises actuelles comme
peu innovantes, trop centrées sur le profit
à court terme et peu concernées par le développement personnel de leurs salariés.
« L’erreur serait de ne rien faire en
croyant que l’orage va passer, estime Emmanuelle Duez. Ce n’est pas un simple problème de génération mais un changement
en profondeur du modèle de l’entreprise,
que la génération suivante va accentuer. »
Composé d’une dizaine de consultants,
tous âgés de moins de 30 ans, le Boson
Project se place en accompagnateur de ces
changements radicaux.
Depuis 2012, le cabinet a déjà réalisé
une dizaine de missions auprès de grands
groupes (EDF, Capgemini, Havas et même

le ministère de l’économie et des finances)
mais aussi de sociétés plus petites, comme
Alloresto, une PME d’une soixantaine
d’employés dont la plupart ont entre 25
et 35 ans. « Un effectif jeune aux attentes
fortes », souligne son PDG, Sébastien Forest. « Les nouveaux arrivants n’acceptent
plus automatiquement le lien hiérarchique.
Ils ont besoin d’être bluffés par leurs chefs
et de se sentir épaulés dans leur développement personnel », analyse-t-il. La mission du Boson Project, qui a duré plusieurs
mois, a commencé par des entretiens individuels visant à cerner les attentes de chacun. « Nous allons voir en premier ceux qui
sont arrivés les derniers dans l’entreprise,
explique Emmanuelle Duez. Nous en tirons
un “rapport d’étonnement” qui est très politiquement incorrect car toutes les réponses
sont anonymes. » Après une deuxième série d’entretiens avec les managers, le cabinet formule ses propositions.

Des projets encouragés
Emmanuelle Duez a créé The Boson Project dès ses études terminées car elle n’envisageait « pas autre chose que l’entrepreneuriat ». Elle est également à l’origine du
projet WoMen’up, un think tank qui réunit chefs d’entreprise et jeunes diplômés
autour des questions de parité et d’équilibre vie professionnelle-vie privée. L’association vient de lancer son propre incubateur, le Propulseur de potentiels, afin
de faire éclore une nouvelle génération
de cadres capable d’accélérer les changements en cours dans les entreprises.
FRANÇOIS SCHOTT

Le Monde

Découvrez notre rubrique M Campus,
et retrouvez toute l’actualité du monde lycéen
et étudiant. Rendez-vous sur Campus.LeMonde.fr

logement
Les loyers sont trop chers ? Et si vous posiez vos valises dans des locaux
professionnels vides ? Importée de chez nos voisins anglo-saxons,
cette solution économique fait ses premiers pas en France.

J’habite dans un bureau

Suite royale de 16 m2
On y accède par un escalier de
secours qui dessert les quatre
étages. Au premier, une enfilade de portes marquées, chacune, par une étiquette. « Ici, ce
sont les toilettes communes, explique-t-il. Là, l’une des trois
salles de bains », une pièce immense avec une cabine de
douche échouée dans un coin.
Rémi fait une nouvelle halte au
milieu du couloir. « Bienvenue
dans ma suite royale de 16 m2 »,
lance-t-il avec humour.
A l’intérieur, la décoration
est spartiate : des murs dénudés, une vieille moquette grise
et, en guise de mobilier, un lit
double, un bureau, un fauteuil,
des étagères en bois. Le tout

24 / Le Monde Campus mercredi 25 mars 2015

pée en Angleterre, en Allemagne, en Irlande, en
Belgique puis en France, où
environ 5 millions de mètres
carrés de bureaux sont estimés vacants, dont 3,5 millions
dans la seule région Ile-deFrance. « Sur le plan légal,
nous nous appuyons sur l’ar-

« LA LOI PERMET, À TITRE
EXPÉRIMENTAL, D’INSTALLER
DES OCCUPANTS DANS DES LOCAUX
VIDES POUR UN MINIMUM
DE TROIS MOIS »
OLIVIER BERBUDEAU, directeur du développement de Camelot France

solution me permet d’avoir
mon indépendance tout en faisant un maximum d’économies. » Comme Rémi, près de
deux
cents personnes en
France ont trouvé un logement
grâce à Camelot Property.
Fondée aux Pays-Bas en
1993, cette société spécialisée
dans la gestion des locaux vacants s’est peu à peu dévelop-

Florent Vandal,
28 ans, agent
d’exploitation
à la société Sams

« Vivre dans des
lieux insolites »
« Habiter chez papa-maman,
c’est bien. Mais passé un
certain âge, on a envie
d’indépendance. Il y a deux
ans, j’ai donc commencé à me

ticle 101 de la loi du 25 mars
2009 de mobilisation pour le
logement et la lutte contre
l’exclusion (Molle), qui permet,
à titre expérimental, d’installer des occupants dans des locaux vides pour un minimum
de trois mois, avec au moins
un mois de préavis avant de
quitter les lieux », précise Olivier Berbudeau, directeur du

renseigner pour louer
un studio. J’ai finalement
dû renoncer faute de budget.
J’ai découvert le principe
de la “protection par
occupation” dans la presse.
Le concept m’a tout de suite
plu. On peut se retrouver à
vivre dans des lieux aussi
insolites qu’un château,
un hôtel, une école... J’ai
donc déposé un dossier
de candidature et après à
peine un mois d’attente, j’ai
emménagé avec trois autres

développement de Camelot
France.
Tout le monde semble y
gagner. Les propriétaires se
prémunissent
contre
les
risques de squat, de vandalisme, de vol ou de dégradation sans casser leur tirelire –
les prestations démarrent à
1 000 euros par mois par bâtiment contre près de 15 000 euros pour une solution de gardiennage classique. Quant aux
« gardiens-résidents », ils bénéficient de grands espaces
d’habitation dans des endroits
originaux, à moindre prix.
Une aubaine pour Elise, responsable clientèle dans une
agence événementielle à Paris.
« Après mes études à l’ESC Marseille, je suis revenue vivre chez
mes parents à Morangis dans
l’Essonne, raconte-t-elle sous
couvert de l’anonymat. Une
heure et demie de transport
par jour pour aller travailler, ça
ne m’enchantait guère, mais
avec un salaire de débutante
en CDD, je n’avais pas les
DR

«

éclairé par une grande fenêtre
et une rangée de néons. « Professeur en éducation physique
adaptée, j’ai débarqué à Paris il
y a six mois pour monter ma
boîte, raconte le jeune Marseillais. Faute de situation stable,
j’ai été obligé, au début, de
squatter chez des amis. Cette

DR

C

hambres de 16
à 42 m2 en colocation dans
un immeuble
d’époque situé
entre la place Vendôme et le
jardin des Tuileries. A partir
de 201 euros par personne et
par mois, toutes charges incluses. » Quand Rémi Saugeron, 26 ans, diplômé d’un
master en activités physiques
et santé, récite fièrement
l’annonce qu’il vient de dégoter sur Internet, tous ses amis
soupçonnent l’arnaque. Et
pour cause ! « D’ordinaire, un
petit studio dans le 1er arrondissement se loue, au bas mot,
1 200 euros par mois », reconnaît-il. Mais Rémi n’habite pas
tout à fait un logement
comme les autres. « C’est un
ancien bureau reconverti temporairement
en
appartement », explique-t-il.

résidents dans un ancien
immeuble de bureaux à
Noisy-Champs, en SeineSaint-Denis. Le bâtiment est
immense. Je dispose d’une
chambre de 25 m2. Plus du
double de ce que j’avais dans
la maison de mes parents à
Bobigny (Seine-Saint-Denis).
Bien sûr, il y a quelques
inconvénients : les cloisons
sont très fines, nous n’avons
pas de connexion Internet…
Mais ce n’est quand même
pas la fin du monde ! » E. C.

moyens de me payer une location à 800 euros par mois. »
Alors quand un copain de promo lui a parlé de cette solution, Elise a sauté sur l’occasion. « Tant qu’à faire, j’en ai
aussi fait profiter ma sœur, qui
est intermittente du spectacle !,
confie-t-elle. C’est sympa, on

vit chacune chez soi mais on
peut se voir quand on veut ! »
Une odeur alléchante envahit soudain le couloir. Dans la
cuisine, Cyprien, 22 ans, se
prépare un plat de pâtes à la
sauce provençale. « Quand
j’énonce mon adresse, mes collègues me regardent souvent

avec de grands yeux !, raconte
le jeune fonctionnaire de police, originaire de Toulouse,
qui, pour des raisons professionnelles, souhaite rester
anonyme. Je n’aurais jamais
cru pouvoir habiter un jour
l’un des plus beaux quartiers
de la capitale ! Encore moins

Quid du droit au
logement opposable ?

I

nstauré par la loi du 5 mars
2007, le droit au logement
opposable (DALO) impose
à l’Etat de loger toute personne de nationalité française ou disposant d’un
droit ou d’un titre de séjour
en cours de validité qui n’est
pas en mesure de le faire par
ses propres moyens.
« Sont, en principe, jugés
prioritaires les ménages
dépourvus de logements,
menacés d’expulsion sans
relogement, hébergés temporairement dans un établissement de transition, entassés dans des locaux
suroccupés avec au moins
un enfant mineur ou une
personne à charge présentant un handicap, logés
dans des locaux présentant
un caractère insalubre ou
dangereux ou bien ceux qui
ont fait une demande de logement social restée sans réponse depuis un délai anor-

malement long », énumère
Jean-Baptiste Eyraud, porteparole de l’association Droit
au logement (DAL).
Si vous répondez à ces
critères, vous pouvez effectuer un recours devant une
commission de médiation.
Si cette dernière vous reconnaît prioritaire, l’Etat a six
mois pour vous proposer
un logement. En théorie.
En pratique, sur les
131 000 ménages reconnus
« prioritaires DALO » en
France, 54 394 n’étaient pas
relogés au 1er janvier 2014,
dont 42 408 au-delà des six
mois légaux. Le problème se
concentre en Ile-de-France
notamment où 41 375 ménages prioritaires étaient
toujours sur le carreau au
1er janvier 2014, dont 33 658
hors délai.
Parmi eux, Ketty Destina, une élève-infirmière de
28 ans, maman de deux en-

fants de 3 et 8 ans, est en
pleine procédure. « J’ai reçu
un avis favorable il y a plus
d’un an, mais il n’a été suivi
d’aucune proposition de relogement », déplore-t-elle.
Elle a eu beau contacter la
mairie, écrire au premier
ministre et au président de
la République, rien n’y a fait.
Elle a donc déposé un recours auprès du tribunal qui
a condamné la préfecture à
une astreinte. Mais elle n’a
toujours pas de logement !
« En attendant, je vis à l’hôtel, dans une chambre de
15 m2 financée par l’aide sociale à l’enfance, explique-telle. Mes enfants et moi dormons tous les trois dans le
même lit. Pour pouvoir réviser mes cours, je suis donc
obligée de m’enfermer dans
la salle de bains. Je ne sais
pas combien de temps je
vais tenir dans ces conditions ! »
E. C.

arriver à mettre des sous de
côté ! »
Mais pour pouvoir bénéficier
de ces avantages, encore fautil répondre aux critères de sélection : n’avoir ni enfants ni
animaux, justifier de revenus
réguliers ou d’un garant pour
les étudiants, et surtout fournir une attestation sur l’honneur dans laquelle un proche
s’engage à vous reloger sous
un mois maximum en cas de
vente de l’immeuble.

Pas de fête, pas de tabac
Une fois son dossier accepté,
le résident est tenu de respecter le règlement intérieur placardé un peu partout sur les
murs. Au chapitre des obligations : participer à l’entretien
des parties communes, ne pas
fumer dans les locaux, ne pas
allumer de bougies, ne pas
organiser de fêtes, signaler la
présence d’un hôte ou encore
toute absence supérieure à
trois jours.
Pas de quoi effrayer Rémi,
bien au contraire. « Ces règles
de vie sont appréciables quand
on recherche une ambiance
plutôt calme, témoigne-t-il. Au
moins, ici, on n’a pas l’angoisse
que le voisin mette la musique
à fond tous les soirs jusqu’au
bout de la nuit. » Au départ,
Alizée, 22 ans, ne voyait, elle,
pas d’un très bon œil toutes
les contraintes imposées.
« J’avais peur de m’isoler »,
confie-t-elle. Elle a fini par s’y
faire. « Comme je m’entends
très bien avec mes colocataires,
je n’éprouve plus le besoin d’inviter plein d’amis. »
ELODIE CHERMANN

mercredi 25 mars 2015 Le Monde Campus / 25

reconversion professionnelle
Près d’un jeune diplômé sur deux envisage
de changer d’orientation professionnelle.
Mais un tel choix n’est pas sans risques
et ressemble souvent à une course d’obstacles.

Changer de métier
au virage de la trentaine

I

ls étaient consultant, chercheur, ouvrier et ont changé
de métier. A 30 ans, alors
que certains tentent de faire
décoller
leur
carrière,
d’autres repartent de zéro. En
raison de parcours d’insertion
de plus en plus difficiles, mais
aussi parce qu’ils veulent un
métier qui leur plaise, les
jeunes diplômés sont nombreux à songer à la reconversion. D’après un sondage mené
en 2014 par l’Association pour
la formation professionnelle
des adultes (AFPA), 42 % des
moins de 30 ans envisagent de
changer d’orientation dans les
trois prochaines années contre
un taux de 32 % pour l’ensemble des actifs.
« Parmi les jeunes diplômés,
la reconversion est moins souvent subie et davantage choisie
que pour les autres classes
d’âge. Les jeunes ont moins de
contraintes personnelles, ils
franchissent plus facilement le
pas », constate Isabelle Dubose,
directrice de la relation stagiaires à l’AFPA.
Si le désir de changement
est largement partagé, il ne
débouche pas nécessairement
sur une reconversion. « Beaucoup de gens ont besoin de
faire le point après quelques
années d’expérience professionnelle, remarque Laurent
Gamber, responsable du service information et conseil du
Fongecif (fonds de gestion des
congés individuels de formation) Pays de la Loire. Ils
veulent évoluer mais pas forcé-

26 / Le Monde Campus mercredi 25 mars 2015

ment changer de métier. » Pour
les aider à y voir plus clair, la
région a créé en 2010 le conseil
en évolution professionnelle
(CEP), un dispositif gratuit
d’accompagnement des salariés et des demandeurs d’emploi dans leur projet d’évolution professionnelle.

Divers dispositifs
« Cela permet de mieux orienter
chacun en fonction de ses besoins : bilan de compétences,
validation des acquis de l’expérience, éventuellement changement de métier. Dans ce cas, le

Après cinq ans passés dans
un cabinet de conseil international, Quentin Doisy a ressenti ce besoin de faire le point.
« A la sortie de mon master en
management, j’étais ravi de rejoindre un grand cabinet pour
développer mes compétences
opérationnelles. Mais au bout
d’un peu plus de cinq ans, je
commençais à m’éloigner de
mon objectif initial. Je voulais
travailler dans les ressources
humaines, or j’intervenais uniquement sur des déploiements
informatiques en lien avec les
RH », explique-t-il.

« LA RECONVERSION EST MOINS
SOUVENT SUBIE ET DAVANTAGE
CHOISIE PAR LES JEUNES DIPLOMÉS
QUE PAR LES AUTRES CLASSES D’ÂGE »
ISABELLE DUBOSE, directrice de la relation stagiaires à l’AFPA

CEP peut aider les personnes à
identifier la bonne formation et
à monter le dossier de financement. Les entretiens sont gratuits et se déroulent hors de
l’entreprise », précise Laurent
Gamber. Mis en place au niveau
national début 2015, le CEP est
accessible dans les principaux
organismes chargés de formation et d’insertion professionnelle : Pôle emploi, Cap emploi,
les missions locales, l’Association pour l’emploi des cadres,
les organismes paritaires collecteurs agréés gestionnaires
du congé individuel de formation (Opacif) et les Fongecif.

Il décide donc de quitter
son entreprise et d’effectuer
un bilan de compétences. Aujourd’hui responsable du pôle
ressources humaines et qualité de vie au travail chez DS Services, un cabinet de conseil en
santé au travail et performance des organisations d’une
cinquantaine d’employés, filiale du Groupe Sofaxis, il pilote des projets d’amélioration
des conditions de travail pour
des clients principalement du
secteur public. « Cela reste du
conseil, mais la dimension humaine est beaucoup plus présente. Les attentes sont fortes

dans les administrations en
matière d’amélioration de la
qualité de vie au travail, et particulièrement en matière de
prévention des risques psychosociaux », témoigne-t-il.
Elle aussi consultante en
organisation, Marine Bienaimé espérait croiser l’entreprise
de ses rêves grâce à ses missions dans différents secteurs.
Mais au bout de deux ans à ce
poste, la jeune femme, diplômée d’une grande école de
commerce, réalise qu’il s’agit
d’un choix par défaut. Elle
s’inscrit alors en première année de licence de psychologie à
l’université Paris-VIII. « J’ai
choisi une formation à distance qui me permettait de
continuer à travailler. J’y suis
allée pour voir, ça m’a plu. A la
fin de la première année, c’était
devenu un projet de reconversion », explique-t-elle. Elle obtient sa licence et décide d’enchaîner sur un master en
psychopathologie psychanalytique. « Compte tenu des enjeux du master (volume horaire, stages), je ne pouvais pas
continuer à travailler. J’ai donc
fait une demande de CIF [congé
individuel de formation] qui
m’a permis de faire aboutir
mon projet de reconversion,
tout en étant accompagnée financièrement. »
Aujourd’hui psychologue
dans un établissement public
spécialisé, en Seine-Saint-Denis, elle ne regrette pas son
choix. « Ce métier me correspond beaucoup mieux que ce-

Le financement des aides à la formation
PAR...

Pour qui

Quoi

Et
comment

L’OPACIF 1

L’EMPLOYEUR

PÔLE EMPLOI

LA RÉGION 2

Les salariés du privé
en activité

Les salariés du privé
en activité

Les demandeurs
d’emploi indemnisés

Certains salariés
et demandeurs d’emploi 3

Formation longue, diplômante
dans le cadre d’un CIF (congé
individuel de formation) ;
bilan de compétences ;
validation des acquis
de l’expérience (VAE).

Formation certifiante ou
diplômante dans le cadre
d’un compte personnel
de formation (CPF) ;
validation des acquis
de l’expérience (VAE).

Formations courtes ou longues
dans le cadre de dispositifs
de retour à l’emploi
ou de création d’entreprise ;
bilan de compétences ;
VAE.

Toutes formations.

Les candidats adressent leur
demande à l’Opacif de leur
région (sans passer par leur
employeur).
L’organisme décide d’une prise
en charge totale ou partielle
des frais pédagogiques, des
coûts annexes (transport...)
et du salaire pendant la durée
de la formation.

Si la formation se déroule sur
le temps de travail, l’employeur
donne son accord dans les
trente jours à compter
de la réception de la demande
et la transmet à l’organisme
financeur. Sinon, le salarié
s’adresse directement à
l’organisme financeur dont
dépend son entreprise
et n’a pas besoin de l’accord
de son employeur.

Se renseigner auprès de son
conseiller Pôle emploi sur les
aides disponibles. Attention,
elles sont souvent associées
à un choix de formations
orientées vers les métiers « en
tension » . Ceux qui souhaitent
utiliser leur compte personnel
de formation (CPF) peuvent
compléter leur financement
grâce à l’aide individuelle
à la formation (AIF).

Le « chèque reconversion » est
délivré par certains conseils
régionaux sur demande
des personnes concernées par
un licenciement économique.
Mais l’aide doit être prescrite
par une cellule de
reclassement ou par Pôle
emploi. La formation doit
entrer dans le cadre d’un projet
de reconversion défini par ces
organismes avec le salarié.

1. Opacif : organisme paritaire, collecteur agréé, gestionnaire du congé individuel de formation. 2. Le conseil régional. 3. Salariés concernés par une procédure
de licenciement économique ; demandeurs d’emploi en convention de reclassement personnalisé (CRP) ou en contrat de transition professionnelle (CTP).

lui que j’ai exercé avant. Tout
n’est pas encore parfait ; à
terme, j’aimerais avoir mon
propre cabinet, mais pour le
moment j’ai encore besoin
d’apprendre
au
contact
d’autres praticiens. »
A l’image de Marine Bienaimé, il est possible de mener à
bien un projet de reconversion
tout en étant salarié d’une entreprise, via le CIF ou le compte
personnel de formation (CPF),
qui a remplacé le droit individuel à la formation (DIF) depuis le 1er janvier. « Le DIF était
géré par l’employeur qui détenait l’information sur le
nombre d’heures accumulées
par chaque salarié, les modalités de mise en œuvre, etc. Avec
le CPF, les salariés ont accès à
ces informations et bâtissent
eux-mêmes leur projet professionnel en s’adressant directement aux organismes de
formation et de financement »,

souligne Laurent Gamber. Une
évolution positive qui a aussi
ses inconvénients. « Comme
toujours, ce sont les personnes
qui sont déjà les mieux formées
et les plus agiles sur le marché
du travail qui vont en bénéficier », regrette Isabelle Dubose.

Deux ans pour décoller
Pour qu’une reconversion soit
réussie, il faut bien en mesurer les implications financières. Antoine Tacetti, un ouvrier charpentier devenu
photographe professionnel,
en sait quelque chose. A
30 ans, après dix ans d’activité
dans le secteur du BTP, il négocie une rupture conventionnelle avec son employeur pour
pouvoir se consacrer à sa passion, la photo, et en faire son
métier. « A part quelques
contacts dans un studio publicitaire, je n’avais pas de projet
précis. En tant que demandeur

d’emploi, j’ai pu suivre une formation de créateur d’entreprise à l’AFPA, de six semaines.
J’ai enchaîné sur un CDD d’un
mois en tant que photographe
au Club Med, en Martinique, et
puis plus rien », raconte-t-il.
Quelques mois plus tard, il devient autoentrepreneur, mais
c’est difficile, il ne trouve pas
de clients. « Je ne savais pas
comment m’y prendre. » Ce
n’est qu’au bout de deux ans
que l’activité décolle enfin.
Antoine Tacetti travaille aujourd’hui pour des entreprises
champenoises, parmi lesquelles de nombreux viticulteurs qui font appel à lui pour
promouvoir leurs produits.
« J’ai des demandes tous les
jours, de beaux projets », savoure-t-il, fier de son parcours,
même si ses débuts ont été
éprouvants : « J’ai mangé des
pâtes et du riz pendant
quelques années, heureuse-

ment que mon entourage était
là pour me soutenir. »
Compte tenu du temps et
des sacrifices qu’elle demande,
la reconversion nécessite beaucoup de motivation et une certaine force de caractère. Quitter un travail est en effet
source de stress pour soi et
pour ses proches, qui ne comprennent pas toujours ce
choix très personnel. Mais le
jeu en vaut bien souvent la
chandelle.
D’après une étude de Pôle
emploi, la mobilité professionnelle, lorsqu’elle est choisie,
conduit le plus souvent à une
amélioration des conditions de
travail et à un meilleur équilibre vie privée-vie professionnelle. En outre, les deux tiers
des personnes concernées déclarent avoir davantage de possibilités d’évolution dans leur
nouveau métier.
FRANÇOIS SCHOTT

mercredi 25 mars 2015 Le Monde Campus / 27

reconversion professionnelle
Construire, tel est le maître-mot de Lionel, Jean ou Christelle,
qui ont quitté le monde de la Bourse et de la banque d’affaires
pour créer leur entreprise, parfois pour gagner moins...

La seconde vie
des as de la finance

I

ls ont tous fait des envieux avec leur train de
vie faramineux, leurs
soirées bien remplies et
leurs bureaux design.
Pourtant, les golden boys
sont de plus en plus nombreux à quitter, par opportunisme, passion ou lassitude,
un monde de la finance qui a
montré ses failles avec la
crise.
Certains ont eu la chance
de quitter le navire au bon
moment. C’est le cas de Lionel Cohen, arrivé à Londres
en 2004, après une maîtrise
à Paris-Dauphine et une expérience d’un an dans la fusion-acquisition. Ses premiers pas sur le marché du
travail britannique sont décevants : la firme de courtage
qui l’emploie ne le paie pas
autant que prévu sur son
contrat, il rejoint une autre
société au bout d’un an.

Les années fastes
Auprès de l’entreprise ICAP,
le jeune broker peut exploiter ses connaissances : en
trois ans, il réalise de bons
bénéfices : « C’étaient des années fastes, je dormais peu, je
sortais énormément avec les
clients, tout le monde gagnait plein d’argent. »
Mais sa direction finit par
le pousser au départ : le
courtier est mis en compétition avec une équipe concurrente qui travaille sur le
même marché et commence

28 / Le Monde Campus mercredi 25 mars 2015

à lui piquer ses clients. « Je
suis parti au bon moment.
J’avais 29 ans, c’était en 2008,
l’année suivante l’équipe
concurrente a été licenciée. A
l’époque, personne n’a compris mon choix. Mais aujourd’hui, tous mes amis qui
sont restés dans ce milieu se
plaignent des conditions qui
se sont détériorées. »
Lionel profite de l’argent
cumulé et voyage pendant
un an et demi. Puis il rentre à
Londres et lance Fastoche,
une chaîne de fast-food spécialisée dans les pâtes et les
salades. Avec l’économie
réelle, il découvre aussi le
stress. « Les marchés financiers sont un environnement

ciant avec un partenaire qui
connaît le milieu. »
Jean Moreau, 32 ans, découvre, lui, la finance avec la
crise : en 2007, il commence
une carrière en banque d’affaires, où il s’occupe de fusion-acquisition. Il est vite
rattrapé par « la déconnexion
entre le confort matériel dont
il jouit et le manque de sens
dans son travail ». Le jeune
homme s’ennuie devant les
présentations PowerPoint et
les tableaux Excel. Il vit dans
l’attente des week-ends et
des congés annuels. Et se
voit déjà à 50 ans, avec beaucoup d’argent sur son
compte, mais sans avoir rien
construit.

« A L’ÉPOQUE, PERSONNE N’A
COMPRIS MON CHOIX. MAIS TOUS
MES AMIS RESTÉS DANS CE MILIEU
SE PLAIGNENT AUJOURD’HUI
DES CONDITIONS DÉTÉRIORÉES »
LIONEL COHEN, ex-broker, à la tête de la une start-up Fastoche

assez protégé : on est salarié,
on est très bien payé. En montant mon entreprise, j’ai eu
beaucoup à apprendre. Obtenir un prêt bancaire était impossible, j’ai donc entièrement financé mon business
cash, c’est beaucoup de pression. Au début, on perd de
l’argent, c’est normal, mais il
faut éponger tout ça. Si je revenais en arrière, je referais la
même chose, mais en m’asso-

En 2012, cinq ans après
avoir obtenu sa jolie carte de
visite « Investment Banking
– M&A Analyst », il démissionne. Contre l’avis de tout
le monde, et c’est bien le plus
dur. Entouré de gens qui ont
suivi le même parcours, Jean
subit « une forte pression ».
Il veut lancer une startup ayant pour vocation de
donner une deuxième vie
aux produits invendus.

« Quand on monte une boîte,
on pense que tout va aller
rapidement. En fait, il faut
compter un, deux ans. Et ne
pas s’essouffler. » Phenix voit
le jour en 2014. L’entreprise
transforme les surplus et
déchets en dons aux associations caritatives, en nourriture animale, en revente à
des destockeurs, ou en compost ou méthanisation. Jean
travaille plus qu’avant, le
stress ne manque pas, mais
sa quête de sens a abouti :
« Chaque soir, je peux me
dire que j’ai sauvé X kilos de
nourriture de la poubelle.
C’est un impact à petite
échelle mais c’est bien plus
satisfaisant que d’être salarié
dans une grande structure,
où nous sommes tous interchangeables. »

Changement de cap
D’autres attendent plus longtemps pour franchir le pas.
Christelle Meslé-Génin passe
ainsi une dizaine d’années
dans la finance sans vraiment se poser de questions.
Car elle aime son métier : elle
commence dans les relations
investisseur, s’occupe des introductions en Bourse, puis
intègre le groupe General
Electric en tant que directrice
de la communication dans
les filières financières, avant
d’intégrer AON, une société
américaine de courtage.
Pourtant, quand cette élève
modèle quitte, à 38 ans, un

DR

Entretien avec Philippe Sabbah : « Beaucoup de cumulards font irruption dans le monde de la BD »

Philippe Sabbah n’est pas un
reconverti mais un observateur
averti du monde de la finance.
D’une bulle à l’autre, il montre en
BD le milieu tel qu’il est. Après
dix ans dans les salles de marché
de Madrid, Paris et Hongkong, et

bon salaire et un bon poste,
personne n’est vraiment surpris. « J’ai toujours été impliquée dans le bénévolat. Auprès des sans-domicile-fixe,
des personnes en recherche
d’emploi. J’ai aimé conseiller
les jeunes, parler de l’entreprise, des métiers. Je me plaisais dans mon milieu professionnel mais je ne me voyais
pas arriver à la retraite sans
rien avoir construit autour de
ma passion. »

« Le vrai sujet »
S’écarter des sentiers battus
n’est pas facile pour la jeune
femme qui veut créer son
entreprise. Il y a d’abord le
salaire – « le vrai sujet »,
admet-elle. Et puis il faut
trouver les financements, les
partenaires… L’aventure entrepreneuriale n’est pas une
voie royale, surtout quand
on part « seule, devant une
page blanche ».

un passage à la banque d’affaires
JPMorgan, il préside aujourd’hui
Robeco Gestions Paris, leader
néerlandais de la gestion d’actifs.
Il est l’un des auteurs avec
Tristan Roulot et Patrick Hénaff
(dessinateur) de la triologie
Hedge Fund (Ed. Le Lombard),
une série d’albums qui raconte
l’ascension de Franck Carvale,
petit courtier en assurance,
jusqu’au plus haut niveau de la
finance internationale. Un travail
qui l’amuse et qui lui permet de
porter un regard critique sur la
finance.

En 2013, JobIRL, réseau social professionnel pour
l’orientation des 14-25 ans,
voit le jour. Aujourd’hui, il
rassemble 13 000 membres.
« Je suis bien plus occupée
qu’avant : la semaine je travaille non-stop, le week-end,
je fais les salons. Mais j’ai satisfait mon aspiration à
construire. »
Si l’envie d’autonomie et
la quête de sens relèvent du
parcours personnel, la crise a
sans doute contribué à détériorer l’image de la finance.
Les reconversions dans le
secteur se multiplient, mais
repenser sa vie n’est pas
pour autant plus facile.
Stress, problèmes économiques, remise en question...
pour un parcours de reconversion réussi, il reste indispensable de se munir d’un
projet solide et d’une détermination de fer.
MARGHERITA NASI

Un financier qui fait de la BD,
c’est atypique ?
Oui, mais je ne suis pas le seul. Il
y a beaucoup de cumulards, des
personnes qui font irruption dans
le monde de la BD parce qu’ils
ont un rapport technique ou
professionnel qui donne au texte
une profondeur et un réalisme
que le scénariste tout seul ne peut
pas apporter.
Dans Hedge Fund, beaucoup de
scènes font partie de mon vécu :
le bizutage de Franck Carvale avec
les fraises Tagada par exemple.
Ce sont des petites anecdotes
qui ne s’inventent pas et qui
donnent un aperçu du milieu.
Mon rôle est aussi essentiel
pour donner de la précision aux
opérations financières évoquées
ou aux dialogues : il faut que les
personnages s’expriment comme
des vrais traders.
Comment avez-vous basculé
dans la BD ?
La BD, c’est un rêve de gamin, j’en
ai toujours beaucoup lu. Il y a
cinq ans, j’ai fait la connaissance
de Tristan Roulot dans un club
d’escrime. On a sympathisé,
on allait boire des bières après
le sport. Il me montrait ses
premiers pas dans la BD et je lui
racontais ma vie dans la finance.
Avant de faire de la gestion
d’actifs, j’étais dans les salles
de marché, alors j’ai toujours
des anecdotes à raconter. Cela
passionnait Tristan, qui a fini
par me dire : pourquoi ne pas
en faire une BD ? La finance, ça
jargonne, ça se donne des grands
airs mais ça n’est jamais vraiment
très complexe. Il faut dévoiler ce
monde au grand public, et c’est
ce que nous avons voulu faire
en décrivant les tribulations de
Franck Carvale. Les Français sont

en général très mal informés en
matière d’économie et, pire, de
de finance. Ils savent tout juste
ce qu’est un taux d’intérêt. Si on
peut participer à une forme de
pédagogie, c’est déjà beaucoup.
Comment est perçue cette
activité dans votre milieu
professionnel ?
De manière variable. Pour le
tome 1 de Hedge Fund [paru en
2014], j’ai renoncé à mes avances
sur droits d’auteur : je n’en ai pas
besoin, je ne vis pas de ça. Cela
m’a permis de l’envoyer dédicacé
comme cadeau à mes clients, en
prenant soin de préciser que je ne
touchais pas de droits dessus et
qu’il n’y avait donc pas de conflit
d’intérêts. Ça a été très bien pris,
mais ça a aussi suscité quelques
jalousies et grincements de dents.
Des professionnels m’ont accusé
de me faire financer le tome 1
par la boîte. Et il y a toujours
quelqu’un pour me demander de
manière mesquine comment je
trouve le temps de m’occuper de
BD en même temps que de mon
travail.
L’album porte un regard sévère
sur la finance. Pourquoi ?
Je montre le milieu tel qu’il est.
Certains n’ont pas de scrupules.
Pas tous, mais une grande
majorité ne va pas plus loin
que le profit immédiat. C’est
d’ailleurs sur la capacité à
générer du profit immédiat
que nous sommes souvent
jugés. C’est un mal dont souffre
l’ensemble du système,
et qui le dévie complètement.
Les institutions financières ne
sont pas là pour s’engraisser sur
le dos des gens mais pour mettre
de l’huile dans les rouages.

PROPOS RECUEILLIS PAR M. N.

mercredi 25 mars 2015 Le Monde Campus / 29

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formation
Pour éviter le chômage, 11 % des jeunes diplômés de 2010
ont repris le chemin de la fac avant 2013. Une démarche
pas toujours bien vue par les employeurs.

Le pari risqué des
« Tanguy » de l’université

E

tudiant en master
Innovations
en
communication
à
l’université
Paris13, Julien Hélaine a
décidé de reprendre ses études
après quelques mois de galère
pour trouver un emploi. A sa
sortie en 2012 d’une école de
cinéma, le jeune homme espérait trouver un job d’assistant
de production. Mais dans un
domaine aussi bouché, difficile
de percer. « Une petite société
de production m’a proposé de
travailler pour elle, mais en tant
qu’auto-entrepreneur, racontet-il. Elle a fini par couler. »
Pour décrocher le poste de
ses rêves, le jeune homme s’est
finalement décidé à repasser
par la case « fac ». « Je n’avais
pas de réseau et je voyais mes
amis en difficulté, témoigne-til. J’ai décidé de reprendre une
formation pour me construire
un début de réseau et bénéficier de conventions de stages. »
Julien est loin d’être le seul
jeune diplômé à retourner sur
les bancs de la fac après des
premiers pas précaires sur le
marché du travail. Une enquête du Centre d’études et de
recherches sur les qualifications (Céreq) portant sur la génération 2010 note une tendance croissante à la reprise

d’études pour les bac + 3 à bac
+ 5. Alors que moins de 8 % des
sortants de la génération 2004
reprenaient une formation
dans les trois ans suivant l’obtention de leur diplôme, ils
sont plus de 11 % dans ce cas
pour la génération 2010.
Les motivations de ces
jeunes « Tanguy » de l’université sont diverses : muscler
leur formation, éviter un trou

pointait les cas de réinscription en formation dans le seul
objectif d’obtenir des conventions de stage ou de bénéficier
du statut étudiant.
Mais cette stratégie comporte des risques : retourner
sur les bancs de la fac n’est pas
toujours bien vu par les employeurs. « Si le but est uniquement d’éviter un trou sur son
CV ou d’occuper son temps,

« SI LE BUT EST D’ÉVITER UN TROU SUR
SON CV OU D’OCCUPER SON TEMPS,
L’ÉCHEC EST ASSURÉ. LE RECRUTEUR
A BESOIN DE COMPRENDRE CE QUI
A MOTIVÉ LA REPRISE D’ÉTUDES »
ANNE-MARIE DEBLONDE, cabinet de recrutement Alphée

sur le CV… Quelques-uns ont
du mal à quitter le rassurant
statut d’étudiant. « On voit des
jeunes qui reprennent leur cursus après l’avoir abandonné en
cours de route, mais aussi
d’autres qui enchaînent les licences sans vraiment savoir où
ils vont », observe Barbara
Muntaner, du Centre d’information et de documentation
jeunesse (CIDJ).
En 2006, un rapport du Comité national d’évaluation de
l’université Paris-IV-Sorbonne

l’étudiant court droit à l’échec,
souligne Anne-Marie Deblonde, responsable des jeunes
diplômés au cabinet de recrutement Alphée. Le recruteur a
besoin de comprendre ce qui a
motivé la reprise d’études. »
Etre surdiplômé ne permet
pas toujours de tirer son
épingle du jeu. « Reprendre des
études peut être intéressant
pour des niveaux bac à bac + 2,
mais pour les étudiants qui
sortent d’une école, c’est bien
souvent reculer pour mieux

sauter, estime Ludovic D’hooghe, directeur du cabinet de
recrutement Alphéa Conseil.
Aujourd’hui, la porte d’entrée
dans les entreprises se situe plutôt aux échelons inférieurs. »
Néanmoins, le « plafond de
verre » du diplôme existe dans
de nombreuses entreprises.
« Quand on n’a pas fait le top 5
des grandes écoles, l’employabilité peut se révéler plus compliquée, estime Michaël Moyal,
directeur général du cabinet
de recrutement Moyal & Partners. D’autant que les grilles
de rémunération des grandes
entreprises dépendent souvent
de la formation d’origine. C’est
pourquoi il peut être bon d’envisager des études complémentaires sous la forme d’une
année de spécialisation, à
condition de viser les meilleurs
établissements. »
Au demeurant, il est bien
plus facile d’intégrer une école
prestigieuse via un programme post-diplôme qu’en
formation initiale. « Comme
les mastères spécialisés coûtent
cher, même les grandes écoles
n’arrivent pas à compléter leurs
classes », souffle un spécialiste
du recrutement, qui préfère
rester anonyme.
C’est cette stratégie de l’excellence qu’a suivie Pierre, ac-

mercredi 25 mars 2015 Le Monde Campus / 31

formation

tuellement en mastère spécialisé Management urbain et
immobilier à l’Essec. Ancien
diplômé de Sciences Po Bordeaux, le jeune homme de
26 ans n’a pas hésité à lâcher
un CDI confortable dans un
cabinet de lobbying afin de reprendre une formation. « J’ai
découvert que l’immobilier offrait plus de débouchés, notamment à l’international, explique-t-il. J’ai donc négocié
une rupture conventionnelle
afin de compléter ma formation initiale et trouver un emploi dans ce secteur. » Le pari

semble gagnant : alors qu’il n’a
pas encore achevé sa formation, le jeune homme a déjà
reçu deux propositions d’embauche. « Ce diplôme va aussi
me permettre de bénéficier
d’un bonus au niveau du salaire », se réjouit-il.

Sonder les anciens élèves
Avant de suivre une nouvelle
formation souvent coûteuse,
l’étudiant a intérêt à se renseigner sur l’insertion professionnelle des anciens élèves
et à faire le point sur son
propre parcours. « Le jeune

diplômé doit veiller à la cohérence de son projet professionnel, précise Anne-Marie Deblonde. S’il n’arrive pas à
trouver d’emploi au bout de
quelques mois de recherche, il
doit se poser les bonnes questions : est-ce que le problème
vient d’un projet décalé par
rapport à sa formation ? De
son manque d’expérience ?
D’une formation inadaptée
aux besoins du marché ? »
A défaut de reprendre ses
études, d’autres alternatives
s’offrent à lui. « Si l’étudiant a
fait peu de stages, je lui conseil-

lerais de développer son expérience de l’entreprise en trouvant un job dans un secteur
qui l’intéresse, explique Ludovic D’hooghe. Il y a plein de
postes qui permettent d’être
intégré dans l’entreprise et de
développer son réseau. »
Autre option, le séjour à
l’étranger. « Partir un an permet de développer ses compétences linguistiques et d’acquérir de la maturité », souligne
Anne-Marie Deblonde. Et,
peut-être, de décrocher, ailleurs, le job tant convoité.
CATHERINE QUIGNON

Quelques pistes pour optimiser la reprise des études à moindre coût
Pas besoin de tout reprendre à zéro pour
intégrer une formation. « Les passerelles
entre les diplômes se sont multipliées au
niveau des universités et des écoles »,
fait valoir Barbara Muntaner, du CIDJ.
Il existe par exemple des concours
passerelle pour les BTS afin d’entrer en
école de commerce ou d’ingénieur.
Après une licence, s’inscrire en master est
la voie logique pour les jeunes diplômés
souhaitant reprendre leurs études.
« Le contrat d’apprentissage est aussi
une bonne option, fait valoir Ludovic
d’Hooghe, d’Alphéa Conseil. Il permet
de financer ses études tout en acquérant
une expérience en entreprise. » Après
un bac +4/5, l’étudiant peut envisager
une spécialisation par le biais d’un
mastère spécialisé ou d’un master of
science (MSc). Les admissions se font
généralement sur dossier et entretien.

32 / Le Monde Campus mercredi 25 mars 2015

Le jeune diplômé qui souhaite reprendre
ses études tout en travaillant peut
regarder du côté des formations du
Centre national d’enseignement à
distance (CNED). Quelques écoles
proposent aussi des Mooc (massive open
online courses, cours en ligne).
En ce qui concerne le financement de la
formation, les jeunes diplômés ayant
peu ou pas travaillé ne bénéficient pas
d’une prise en charge. Si l’étudiant
veut reprendre une formation dans un
établissement d’enseignement supérieur
après ses 26 ans ou si l’arrêt de ses
études remonte à plus de trois ans, il lui
faut généralement s’inscrire au titre de
la formation continue. En pratique, cela
signifie des tarifs beaucoup plus élevés :
de l’ordre de plusieurs milliers d’euros,
contre 200 à 300 euros dans le cadre de
la formation initiale. Néanmoins, des

dérogations sont possibles en fonction
des établissements et de la situation de
l’étudiant.
Des aides financières sont parfois
accordées par Pôle emploi, des
régions ou des collectivités. Mais les
formations prises en charge concernent
principalement les personnes peu
qualifiées et les métiers en tension.
Sous conditions, les personnes ayant
suffisamment travaillé pour toucher des
allocations chômage peuvent continuer
à y avoir droit. « J’ai dû prendre un crédit
pour financer ma formation à l’Essec,
indique Pierre. En revanche, j’ai pu
toucher des indemnités Pôle emploi en
remplissant une attestation d’inscription
à un stage. » Pour s’y retrouver dans
le maquis des aides financières, le
mieux est de se renseigner auprès de
l’organisme de formation envisagé. C. Q.  

     

     





    
 
       

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dossier

Candidats/recruteurs
Les entreprises comme les chercheurs d’emploi
soignent leur image en investissant les réseaux
sociaux. Précarité et métiers en tension provoquent
une inflation des CV et des annonces.

34 / Le Monde Campus mercredi 25 mars 2015

prises ne reprennent pas franchement leurs
investissements, l’embellie se fait attendre et
le CDD s’impose comme la norme du recrutement. « Le flux d’offres qui ont été publiées sur
Meteojob entre le 1er janvier et le 27 février est à
peu près identique à celui de 2014 (90 000 offres
sur les deux mois). Mais le nombre d’offres en
CDD a explosé : +60 % », constate Philippe
Deljurie, cofondateur de cette plate-forme de
recrutement en ligne. Au niveau national, au
deuxième trimestre 2014, la part des CDD
avait atteint son maximum historique, à
84,2 % des embauches, selon l’Insee.

La touche numérique
L’entrée sur le marché du travail passe, chacun le sait, outre par les stages, d’abord par
les CDD. L’impact sur le processus de recrutement est une volonté commune des candidats et des recruteurs de renforcer leur visibilité, les uns pour être recrutés vite et bien,
les autres pour trouver et garder les meilleurs.
Les candidats vont sur les réseaux sociaux
pour multiplier leurs chances, faire de la veille
et être identifiés comme experts dans leur
communauté professionnelle. « Il s’agit pour
eux d’aller là où se trouvent les recruteurs, sans
être forcément dans une démarche de recherche
d’emploi », explique Karl Rigal, responsable
éditorial de monster.fr. En avril 2013 déjà, ce
spécialiste du recrutement en ligne avait installé à La Défense un écran géant « pour mettre
sous les yeux des recruteurs les profils des candidats envoyés dans un tweet #RecrutezMoi,
avec un lien vers leur CV ».
De leur côté, les recruteurs favorisent le
contact direct pour faire connaître leurs métiers. BNP Paribas a ainsi participé à l’opération Twitter du 24 février, « pour faire savoir
qu’elle recrute aussi dans les métiers high
tech », explique Laure Rocalve, responsable de
la marque employeur digital de l’entreprise.
« Sur certaines fonctions, les postes de commerciaux ou de développeurs informatiques,

J U L I E N G R ATA L O U P

@

AXAFrance@MBoucaud bonjour. Serait-ce possible de
connaître les postes proposés
par votre entreprise ? Et les profils recherchés ? Merci. »
« @bnpp_recrut bonjour, vous embauchez
les étudiants pour l’été ? »
« @bnpp_recrut recrutez-vous en licence
marketing option digitale ? #VotreJob »
« @NahedKa 24 févr. @allianzfrance sportive de haut niveau et titulaire d’un master 2
entrepreneuriat et événementiel sportif ne me
ratez pas #VotreJob »
« Bonjour @cheksab, merci beaucoup pour
votre message. Pouvez-vous nous préciser dans
quel domaine vous recherchez un poste cc@
MBoucaud », répondait en direct la DRH d’Axa
France, Marine de Boucaud, à un candidat internaute.
Le 24 février, ce ne sont pas moins de
32 000 tweets qui ont été échangés en
« contact direct » entre candidats et entreprises, estampillés du mot dièse (hashtag)
#VotreJob, à l’occasion de la première journée
européenne de l’emploi organisée par le réseau social Twitter. Un franc succès dû notamment aux grandes entreprises qui, de la
BNP à GDF-Suez en passant par l’Armée de
terre avaient investi le champ du message en
140 signes. Les processus de recrutement hyperformatés qui, durant des semaines, font
revenir les candidats en entretien avec la RH,
la DRH, la DRH groupe, le manager opérationnel, voire plus si affinités, appartiendraient-ils
au passé ? Pas si simple.
Les méthodes de recrutement changent
pour intégrer la généralisation des outils Internet et la précarisation du marché du travail.
En janvier, les chiffres de Pôle emploi ont bien
apporté quelques signaux d’un éventuel retournement de tendance. Et il faudrait être un
bien « triste sire » pour bouder une bonne
nouvelle sur le front de l’emploi, si minime
soit-elle ! Mais tant que les carnets de commandes ne se remplissent pas et que les entre-

les entreprises n’ont pas pléthore de candidatures et cherchent à se rendre visibles pour
trouver les compétences qui leur manquent »,
explique Karl Rigal, responsable éditorial de
monster.fr. « Je ne suis pas sûr qu’on recrute
sur Twitter, mais ça contribue à l’image de
l’entreprise. Nous sommes tous dans une compétition de recrutement, où on veut tous les
meilleurs », souligne Guy Mamou-Mani, président du Syntec numérique, le syndicat de la
profession.
La hausse du quota d’alternants, entrée en
vigueur en 2015, a aussi incité des grands
groupes à élargir leur palette de candidats.
« Auparavant, on était sur une approche top-

: le new deal
« JE NE SUIS PAS SÛR QU’ON
RECRUTE SUR TWITTER,
MAIS ÇA CONTRIBUE À
L’IMAGE DE L’ENTREPRISE.
NOUS SOMMES TOUS EN
COMPÉTITION, ON VEUT
TOUS LES MEILLEURS »
GUY MAMOU-MANI, président du Syntec numérique

ligne comme chez Keycoopt, une plus grande
personnalisation des annonces, le tout avec
un coût maîtrisé, bien sûr.
Le processus de recrutement passe toujours par une série d’entretiens pour atteindre
le Saint-Graal de l’embauche. Twitter, comme
tous les réseaux sociaux, sert à faire un premier tri. « En conversant en direct sur Twitter,
les recruteurs obtiennent les premiers éléments
de vérification du CV, avant de repartir sur un
cheminement plus classique de recrutement »,
explique Karl Rigal de monster.fr. De nombreux candidats contactés le 24 février ont
d’ailleurs été invités à rejoindre le processus
classique de recrutement. « Bonjour @cheksab
je vous invite à consulter toutes nos #offres
#juridiques ici : http://go.axa.com/ 1FyxjAH cc
@MBoucaud », écrivait ainsi la DRH d’Axa
France le 24 février.

down [imposée par le haut] de diffusion des
offres. L’échange informel sur Twitter casse les
procédés classiques et permet de toucher des
personnes qui spontanément ne penseraient
pas à BNP Paribas. Pour la journée de mardi,
l’objectif était de communiquer sur les alternants, confirme Laure Rocalve. Ces derniers
temps, je me lève alternant, je vis alternant, je
ne pense qu’alternant », plaisante-t-elle. En
2015, BNP Paribas souhaite en effet recruter en
France 1 850 alternants et 1 100 stagiaires. Le
cas de BNP Paribas n’est pas isolé. PSA prévoit
aussi de recruter 2 000 alternants, en parallèle
de 1 500 départs de salariés en fin de carrière.
« Dans les groupes du CAC 40, la progres-

sion du recrutement d’alternants fait baisser le
niveau de qualification exigée, remarque Philippe Deljurie. Les grandes entreprises recherchent des bac + 2 en alternance en lieu et
place des bac + 4 ou bac + 5, car les alternants y
sont vus comme des pré-embauches », dit-il.
« Chez BNP Paribas, 50 % des alternants sont
recrutés à l’issue de leur formation », indique
Laure Rocalve. L’opération Twitter était aussi
une opération de séduction.
Dans ce contexte, « le numérique a amélioré l’efficacité des processus de recrutement »,
estime Guy Mamou-Mani, grâce à l’optimisation des réseaux sociaux, au renforcement de
la cooptation, parfois organisée en réseaux en

Tous les canaux possibles
C’est ainsi que les offres d’emploi sont désormais multidiffusées sur tous les canaux qui
permettent de communiquer sur l’entreprise.
Et à cette inflation d’offres, dont le nombre est
supérieur à celui des postes réellement vacants, répond une inflation de CV. « Désormais, on traite 20 000 CV pour 600 recrutements réalisés », témoigne Guy Mamou-Mani.
Et, « face à l’augmentation du nombre de
candidatures par annonce, les entreprises demandent une analyse toujours plus fine des
CV reçus », note Karl Rigal. C’est là que la cooptation et les agrégateurs de profils, comme
TalentBin, interviennent et inversent la relation entre opportunités d’emplois et candidats : ce sont les entreprises qui recherchent
leurs futures recrues. Serait-ce enfin le retournement de tendance tant attendu sur le marché de l’emploi ?
ANNE RODIER

mercredi 25 mars 2015 Le Monde Campus / 35

d o s s i e r | candidats/recruteurs : le new deal
La dernière décennie a vu se multiplier les applications
spécialisées et géolocalisées. Le renouveau se joue
désormais sur les terrains du mobile, de l’agrégation
de données et de la personnalisation des CV.

Les réseaux concurrencent

D

ans un monde toujours plus
transparent, internationalisé
et rapide, les processus sont
obligés de s’adapter », explique Frédérique Scavennec,
dont la nomination à la direction du recrutement de L’Oréal, il y a deux ans, coïncide avec
l’évolution résolument digitale du groupe. Aujourd’hui, le numérique est devenu la
première source d’embauche du géant cosmétique : il utilise LinkedIn pour lancer des
campagnes d’embauche « ciblées et chirurgicales », Twitter pour repérer des profils digitaux, Facebook pour communiquer sur ses
valeurs d’entreprise et attirer les candidats juniors. En 2015, « l’empreinte digitale » devient
même un critère de sélection, selon Mme Scavennec : « Un candidat qui s’absenterait complètement des réseaux peut-il vraiment
s’adapter au marché actuel ? »
Pour déterminée qu’elle soit, cette stratégie
n’est pas exceptionnelle. Selon une enquête
menée par l’Usine nouvelle auprès de 110 entreprises en novembre 2014, 82 % des employeurs déclaraient utiliser les réseaux sociaux professionnels pour recruter, et 40,6 %
les réseaux sociaux généralistes. Aujourd’hui,
une simple recherche du mot-clé #job sur
Twitter fait apparaître entre vingt et trente
offres d’emploi par minute, tandis que Facebook vient de lancer sa déclinaison « at work »
en janvier. Une solution de réseau d’entreprise
calqué sur le modèle grand public et qui
confirme le succès actuel du site : les candidats
y suivent l’actualité des firmes convoitées et
amorcent des contacts informels ; les recruteurs y glanent des informations sur leurs
postulants tout en véhiculant une image dynamique de leur secteur.
Pionnier parmi les sites d’emploi, Monster
ne s’y est pas trompé, qui multiplie depuis six
mois les incursions sur les réseaux sociaux :
lancement de « Twitter cards » permettant à
un recruteur la diffusion automatique de ses
offres de postes faites sur Monster sur leur
compte Twitter ; opérations « #Recrutezmoi »
pour inciter employeurs et candidats à se retrouver autour d’un même hashtag dans un
laps de temps donné et, bien sûr, présence

36 / Le Monde Campus mercredi 25 mars 2015

J U L I E N G R ATA L O U P

«

les sites d’emploi
Mickaël Haton
Community
Manager
chez Proservia

« J’ai trouvé mon
job sur Twitter »
« En 2013, Proservia, une filiale
de Manpower, poste sur Twitter
son intention de recruter un
community manager à Nantes.
Je viens de terminer un CDD
dans un quotidien régional
et je cherche un tremplin de
conversion. Une entreprise
à la pointe de la technologie
appartenant au groupe
Manpower ? Banco, je postule...
et deux ans et demi plus tard,
je suis en CDI chez eux.
A mon sens, Twitter est un
outil formidable qui met en
avant des qualités recherchées
par les candidats comme
par les recruteurs : curiosité,
innovation, capacité de veille,
transparence... C’est une
étape très pertinente pour
rejoindre ensuite un circuit de
recrutement plus traditionnel.
Il faut jouer la complémentarité :
job boards, médias sociaux,
salons, sites de recrutement…
Avec ces deux énormes avantages
des médias sociaux : la
possibilité de jouer d’égal à égal
avec un pair ayant un carnet
d’adresse hérité “de naissance”,
et celle de pouvoir contacter
sans filtre les décideurs RH.
Profitons-en ! »
C. T.

renforcée sur Facebook qui a déjà valu au site
d’emploi d’être désigné « marque la plus présente » sur le réseau social en 2013, selon le
baromètre du cabinet Cocédal.
Ces solutions permettent aux recruteurs
« de tirer profit du Web social sans avoir à y investir le temps qu’ils n’ont pas », selon Gilles
Cavallari, directeur général de Monster en
France : à l’inverse de la « fiabilité prouvée » et
de la « simplicité d’usage » des traditionnels
sites d’emploi, les réseaux nécessiteraient
beaucoup de temps pour être efficaces.
Les réseaux sociaux peuvent être très chronophages. « Oui, si l’on démarre de zéro », explique Frédérique Scavennec. Mais le temps
passé à communiquer sur la marque et à
échanger avec les candidats est « largement
récupéré par la suite, une fois augmentée la
connectivité avec eux et constitué un solide pipeline de profils ».

Le risque d’être noyé
Pour Jean-Christophe Anna, directeur général
de #rmstouch, société spécialisée en recrutement mobile et social, l’autre risque des réseaux consiste, côté candidat, à se retrouver
« noyé » dans la masse des concurrents. « La
plupart des gens s’inscrivent sur LinkedIn ou
Twitter mais s’arrêtent à cette étape, note-t-il.
Or il faut se démarquer et passer à l’action, interpeller des personnes, s’intégrer aux groupes
de discussion, partager du contenu…» Devenus
incontournables, ces outils ne sont pas magiques : « Il faut prendre le temps d’explorer
leurs fonctions. » Alors seulement ils se révèlent ce puissant levier pour « faire du réseau ». Une démarche somme toute traditionnelle mais « sous-exploitée », selon M. Anna.
Autre solution en vogue pour gagner en
efficacité : l’agrégation de données, soit le big
data appliqué à l’emploi. De nombreuses
start-up et outils comme Gild, Entelo ou Kenexa permettent d’aimanter toutes les données numériques relatives à un candidat afin
d’identifier un profil toujours plus proche de
ses besoins, dans le secteur d’activité et/ou
l’implantation géographique d’un recruteur.
Là encore, Monster n’échappe pas à la
tendance : il vient de faire l’acquisition de

mercredi 25 mars 2015 Le Monde Campus / 37

d o s s i e r | candidats/recruteurs : le new deal

l’agrégateur TalentBin, qui propose d’identifier
développeurs Web, designers ou graphistes en
scannant leurs différentes productions
partagées sur le Web public – réseaux, blogs,
forums d’experts. Ces méthodes ont leurs
avantages, selon Gilles Cavallari : appuyer l’embauche sur des compétences « prouvées » qui
« ne reposent plus uniquement sur du déclaratif », mais aussi dénicher les candidats passifs
ou profils rares « qui boudent les CV-thèques et
autres réseaux sociaux professionnels où ils
peuvent être sursollicités ».

Croisement de données
Enfin, la diversification des modes de recrutement dépend aussi de celle des supports. Pour
Jean-Christophe Anna, le canal d’avenir est le
mobile, même si les applications restent peu
nombreuses. Parmi elles, BigCentral, qui propose aux 12-25 ans de postuler depuis leur
smartphone grâce à des vidéos d’une minute.
Ou encore les différents « Tinder » [du nom
d’un site de rencontres amoureuses] de l’emploi, lancés à l’été 2014 sous les noms de Jobr
(Etats-Unis), Truffls (Allemagne) ou Kudoz
(France).
Comme les plates-formes de rencontres,
ces applications s’appuient sur un croisement
de données – souvent puisées dans les CV-

« CE N’EST PAS ENCORE
AU RECRUTEUR DE
SÉDUIRE LE CANDIDAT,
MAIS LA BALANCE S’EST
ÉQUILIBRÉE »
FRÉDÉRIQUE SCAVENNEC,

directrice du recrutement chez L’Oréal

thèques existantes – pour suggérer des appariements concrets entre recruteurs et candidats. A l’utilisateur de « swiper » ensuite
comme sur Tinder, en faisant glisser l’écran à
droite pour manifester son intérêt, à gauche
pour afficher une autre proposition.
L’idée ? Faciliter le processus en allégeant le
texte à taper. « S’inscrire, remplir ses critères,
trier les annonces, il faut parfois plus d’une
heure et demie pour trouver une offre qui corresponde sur les sites d’emploi et réseaux professionnels », explique Pierre Hervé, fondateur
de Kudoz. Sans compter qu’une fois sur deux,
ladite annonce renverra encore sur une autre
plate-forme avec d’autres formulaires à renseigner. Pour lui, le défaut majeur des solutions
actuelles consiste à se mettre toujours du côté
du recruteur. En oubliant qu’un candidat pour
qui la tâche devient trop complexe se tournera
vers des outils parallèles.

Remettre « l’expérience candidat » au cœur
du recrutement serait donc l’enjeu de demain ? C’est ce que pense Frédérique Scavennec, qui constate que la fonction RH évolue
vers le marketing. « Ce n’est pas encore au recruteur de séduire le candidat, mais la balance
s’est équilibrée, remarque-t-elle. Il faut l’étonner, créer du lien entre lui et l’entreprise. » Depuis peu, L’Oréal expérimente des objets
connectés, censés transformer l’entretien
d’embauche en un rendez-vous interactif et
ultrapersonnalisé via des vidéos et des informations calibrées sur l’entreprise, qui sont
« poussées » sur le mobile du candidat au fur
et à mesure de son itinéraire jusqu’au bureau
du recruteur. Cela afin de susciter l’envie, en
montrant que les ressources humaines aussi
peuvent se hisser à la pointe de l’innovation.
Parmi les initiatives futuristes, difficile de
dire lesquelles vont perdurer sur le marché.
Côté employeur, l’un des avantages du numérique est de pouvoir tester puis abandonner
des solutions à peu de frais. Côté candidat, en
revanche, s’il faut se réjouir de voir s’élargir le
champ des possibles, gare à l’éparpillement.
« Mieux vaut maîtriser quelques outils et exploiter à fond leur potentiel que de s’égarer
parmi mille outils », rappelle M. Anna.
CAMILLE THOMINE

Kudoz, une manière de postuler 100 % mobile
« 29 secondes pour postuler à
un job » : telle est la promesse
de Kudoz, première application
française de recrutement 100 %
mobile, lancée en 2014 par deux
anciens d’HEC.
Pour y parvenir, trois étapes :
rentrer ses identifiants LinkedIn,
laisser l’algorithme coupler les
données de son CV avec une
réserve d’offres d’emploi, puis
« swiper » pour ignorer ou
postuler aux postes affichés
à l’écran de son smartphone.
Collègues chez Rocket Internet
en 2012, Pierre Hervé et Olivier
Xu y sont chargés de constituer
les équipes de start-up. Ils

38 / Le Monde Campus mercredi 25 mars 2015

constatent alors que les « meilleurs
profils » sont déjà en poste et
que l’épluchage des CV-thèques
se révèle « chronophage pour
un taux de réponse faible ». Leur
idée ? Réconcilier recruteurs et
cadres en recherche passive grâce
à une interface simple, rapide
et « nativement mobile », ce que
sont rarement les versions pour
téléphone des sites d’emploi,
souvent mal adaptées au support.
Pas question pour autant
de concurrencer les réseaux
professionnels : il s’agit
de proposer un outil
complémentaire. « LinkedIn et
Viadeo ont vocation à recenser

un maximum de profils, explique
Pierre Hervé, le fondateur de
Kudoz. Ce sont des lieux pour se
tenir au courant sur son secteur,
son environnement, mais pas
pour postuler. »
Aujourd’hui l’application Kudoz
enregistre 60 000 candidats
inscrits, 480 recruteurs et une
moyenne de 7 000 mises en
relation par mois. Les employeurs
saluent aujourd’hui sa rapidité,
le prix avantageux (129 euros par
mois) et l’accès à des profils filtrés
par compétences qu’ils n’auraient
« pas forcément trouvés ailleurs »,
note Pierre Hervé.
Quant aux candidats, pour qui

l’application restera gratuite,
ils apprécient le processus de
candidature moins contraignant
et plus ludique. Ici pas de CV ni de
salutations distinguées, mais un
optionnel « kweet de motivation »,
à l’instar d’un autre réseau célèbre,
pour se démarquer en 140 signes.
Pour sa version « premium »,
Kudoz prévoit d’ailleurs
de s’inspirer d’une troisième
plate-forme communautaire,
Airbnb, en proposant aux
recruteurs de dépêcher chez eux
un photographe pour enrichir
leurs offres d’emploi avec des
clichés des locaux, du manager…
C. T.

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d o s s i e r | candidats/recruteurs : le new deal
Alors que l’insertion des jeunes diplômés sur le marché
du travail reste difficile, les « alumni » ont fait leur mue
pour leur proposer un accompagnement et des outils efficaces.

Les associations d’anciens
élèves se modernisent

L

es réseaux d’anciens ne se contentent
plus de publier l’annuaire des diplômés et de collecter les cotisations. Ils
se sont modernisés et proposent désormais toute une palette d’outils et
de services aux jeunes diplômés. Objectif : les
aider à se constituer un capital relationnel précieux en temps de crise et à trouver un emploi.
Cette modernisation passe d’abord par de
nouveaux outils. « Internet a littéralement
changé la donne pour les réseaux d’anciens,
estime Jean-Michel Huet, président de Neoma
Alumni (Neoma Business School est née de la
fusion en 2011 des écoles de commerce de
Rouen et de Reims). Les réseaux d’anciens ont
tous leur site, avec base de données, annuaire
et possibilité de régler sa cotisation en ligne,
etc. C’est la colonne vertébrale de notre réseau », explique-t-il.
Les réseaux d’anciens ont également investi les réseaux sociaux : pages Facebook et LinkedIn, Twitter. Sciences Po Alumni s’enorgueillit d’être le deuxième réseau d’anciens le
plus actif sur LinkedIn derrière HEC Alumni,
avec 15 000 abonnés, tandis qu’il utilise Twitter pour livetweeter ses conférences et sa page
Facebook pour proposer en streaming certaines conférences. « Nous sommes en train de
réfléchir à une application qui permettrait de
géolocaliser les anciens proches de vous », indique de son côté Assaël Adary, président de
Celsa Paris-Sorbonne Alumni.

Des « tribus » actives
Par ailleurs, ces réseaux disposent d’un maillage diversifié. Ils se déclinent en clubs professionnels, par promotion, pays, affinité, etc. Par
exemple, Neoma Alumni est présent dans
cent pays, dont trente « tribus » très actives.
« Quand un jeune diplômé veut s’installer à
Londres, nous sommes capables de le mettre en
relation avec une trentaine d’anciens qui pourront le guider dans ses recherches », détaille
Assaël Adary. A Sciences Po Alumni, il existe

40 / Le Monde Campus mercredi 25 mars 2015

vingt et un groupes professionnels thématiques (finance, luxe, communication, affaires
publiques...), des clubs par hobby (théâtre,
œnologie, art contemporain, polo...), sans oublier les sections par région ou par pays.

Des événements diversifiés
Au-delà d’une présence virtuelle active, les réseaux d’anciens organisent toutes sortes
d’événements. « On offre à nos adhérents différents formats de rencontres pour développer
leur réseau, souligne Assaël Adary. C’est du

« NOUS DISONS AUX
ÉTUDIANTS DE NE PAS
ATTENDRE D’ÊTRE
DIPLÔMÉS POUR SE
RAPPROCHER DE NOUS ET
DE NOUS POSER TOUTES
LES QUESTIONS
QU’ILS VEULENT »
ANNE-SOPHIE BEAUVAIS, DG de Sciences Po Alumni

frottement que sortent les étincelles. » Au Celsa
Alumni, cela passe par des afterworks dans le
but de« réseauter », des rencontres thématiques pour échanger de bonnes pratiques.
Chez Neoma, ce sont environ trois cent cinquante événements qui sont organisés chaque
année. Sciences Po Alumni est également très
dynamique avec ses « Matinales Carrières », et
les événements montés par chaque groupe
professionnel ou club.
Tous ont bien sûr un pôle « Emploi » ou
« Carrière » qui propose des ateliers aux
jeunes diplômés pour les aider à constituer
leur CV, à se préparer aux entretiens d’embauche, à soigner leur personal branding, à
négocier son salaire, etc. « J’ai pu participer à
des ateliers animés par une coach profession-

nelle, témoigne Romy Denat, diplômée en
2013 de Neoma. Durant sept mois, j’ai eu la
chance d’être soutenue et accompagnée pour
définir mon projet professionnel, puis rechercher un poste. J’ai également pu rencontrer des
membres du réseaux Neoma Alumni issus du
secteur d’activité que je ciblais. »
Les réseaux d’anciens cherchent à associer
le plus en amont possible les étudiants aux
réseaux alumni. Chez Neoma, les étudiants
sont inscrits automatiquement au réseau
d’anciens dès leur arrivée à l’école. A Sciences
Po Alumni, d’importants efforts sont faits depuis deux ans. « Nous disons aux étudiants de
ne pas attendre d’être diplômés pour se rapprocher de nous », explique Anne-Sophie Beauvais, directrice générale de Sciences Po Alumni. Par exemple, lors des conférences sur un
secteur d’activité, un tiers des places sont réservées gratuitement à des étudiants. Des sessions de speed networking réunissent anciens
élèves et étudiants. « Nous les invitons à oser
poser toutes les questions qu’ils veulent car il
existe un véritable rapport de confiance », renchérit-elle. Au Celsa, les étudiants sont les
bienvenus au conseil d’administration de Celsa Alumni, auquel participent également le
BDE (bureau des élèves) et la junior entreprise.

Inventivité
Pour faire vivre leur communauté, les moyens
sont très variables selon les réseaux d’anciens.
Certains sont très puissants et très structurés
tels que ceux de Sciences Po Paris (qui va fêter
ses 140 ans cette année), d’HEC ou de Polytechnique, d’autres plus modestes, mais tous
essayent d’être inventifs et de conquérir de
nouveaux adhérents. Concernant les moyens
humains et financiers, cela va d’un permanent pour le Celsa (1 000 adhérents sur
5 000 diplômés) et quelques dizaines de milliers d’euros, cinq pour Neoma (8 000 adhérents sur 53 000 diplômés), à treize pour
Sciences Po (8 000 adhérents pour 65 000

Alexandre, Neoma
Alumni, 27 ans,
coordinateur retail
marketing pour la
filiale Bénélux-Nordics
d’Hermès

« Un vrai atout pour
entrer dans la vie
professionnelle »
« Le réseau m’a été utile dans ma
recherche d’emploi pour l’écoute
et le soutien, d’une part, par des
ateliers thématiques au campus
de Paris d’autre part.
Il est très enrichissant d’échanger
avec des personnes aux parcours
professionnels différents et qui
ont le même objectif. Quand on
est à la recherche d’un emploi,
le risque est de s’isoler et
de très vite déprimer.
Savoir que le réseau Neoma est
présent constitue un vrai atout
pour entrer dans la vie
professionnelle. Il m’a permis
d’établir le contact avec des
anciens qui travaillaient dans
le secteur que je recherchais.
J’ai d’ailleurs trouvé mon emploi
grâce à l’association. A mon tour,
j’essaie d’être actif et d’aider les
nouveaux diplômés à la recherche
d’un emploi. »

diplômés) et un budget de 1,7 million d’euros.
« Quand on a moins de moyens, il faut avoir
des idées, reconnaît Jean-Michel Huet. Nous
avons mis en place sur le modèle des campus
managers, des firm managers dans quelques
entreprises, qui représentent le réseau d’anciens. » Par ailleurs, les réseaux d’alumni ont
remarqué que si les jeunes étaient très axés
réseaux sociaux, ils n’avaient pas forcément
le réflexe de se tourner vers le réseau d’anciens. « Il y a cinq ans, nous avons décidé d’organiser chaque année en septembre la Rentrée

« Celsa Alumni fait partie
de la valorisation
de la marque Celsa »
« Diplômée 2007, je me suis inscrite
au réseau Celsa Alumni dès mon
entrée à l’école et j’ai pu avoir accès
à la bourse de stages. Une fois
diplômée, je me suis concentrée sur
les annonces diffusées par le réseau
d’anciens. Je pense que grâce à elles,
on gagne du temps, aussi bien côté
candidat que côté recruteur. C’est
ainsi que j’ai trouvé mon premier
emploi dans une agence de
communication. Puis j’ai été chassée
grâce à l’annuaire des anciens
pour devenir responsable de
communication chez un annonceur.
Entre deux postes, il m’est arrivé de
déjeuner avec des anciens du Celsa.
C’est très utile de rencontrer des
pairs pour connaître la réalité du
travail. Depuis quelques années,
j’enseigne au Celsa. J’insiste auprès
de mes étudiants sur l’importance
du réseau et sur son efficacité.
Je leur conseille de se rapprocher
de l’alumni le plus tôt possible.
L’annuaire est très utile. Je suis
persuadée que ces réseaux sont une
vraie richesse. Celsa Alumni fait
partie intégrante de la valorisation
du diplôme, de la marque Celsa. »

des tribus où chaque club se présente. Mille
cinq cents étudiants viennent ainsi découvrir
nos activités », explique Jean-Michel Huet.
Autre challenge : la nécessité de former les
étudiants à l’utilisation des réseaux. « Les
jeunes diplômés sont encore souvent trop maladroits pour solliciter le réseau d’anciens. Soit ils
n’osent pas, soit ils sont dans l’excès. Nous réfléchissons à des modules de formation en dernière année d’étude », détaille Jean-Michel
Huet. Du côté de Sciences Po Alumni, la problématique est un peu différente : « Nos jeunes

Noémie, Sciences Po
Alumni, 24 ans,
chargée de projet
dans un cabinet
de conseil
DR

DR

DR

Sylvie, Celsa Alumni,
38 ans, responsable
de communication,
future entrepreneure

« Je trouve les anciens
très abordables
et disponibles »
« Dès mon master, je me suis
intéressée au réseau alumni
de Sciences Po et j’ai commencé
à participer à leurs nombreux
événements. Ils ont eu la très bonne
idée de les rendre gratuits pour les
étudiants. En fin de 5e année, j’ai
utilisé le réseau de façon encore plus
intensive. J’ai trouvé les anciens très
abordables et disponibles.
Le premier poste que j’ai décroché
à Londres ne m’a pas plu. Je me suis
alors tournée vers la section UK
de Sciences Po Alumni. J’ai participé
à ses événements et j’ai rencontré
des anciens pour leur poser des
questions sur leur secteur d’activité,
leurs parcours... Là, je viens de
retrouver du travail grâce une offre
d’emploi. Je compte bien continuer
à m’investir dans le réseau en créant
notamment une section économie
sociale et solidaire (ESS) à Londres. »

PROPOS RECUEILLIS PAR G. P.

sont à l’aise pour utiliser le réseau d’anciens.
Nous cherchons plutôt à convaincre nos anciens
de l’importance de l’entraide intergénérationnelle. » « On fabrique le terrain de jeu mais on
n’est pas les joueurs », précise Assaël Adary.
Enfin, les réseaux d’alumni sont tous
confrontés à l’enjeu de l’internationalisation,
soit parce que de plus en plus de jeunes diplômés vivent à l’étranger, soit parce qu’il y a de
plus en plus d’étudiants étrangers par promotion (40 % à Sciences Po).
GAËLLE PICUT

mercredi 25 mars 2015 Le Monde Campus / 41

d o s s i e r | candidats/recruteurs : le new deal
Après l’envoi en rafales de CV restés sans réponse, on
finit tôt ou tard par s’interroger : ces appels à candidatures
recouvrent-ils vraiment une promesse de recrutement ?

Cinq à dix offres d’emploi
pour un seul poste…
les annonces sont-elles bidons ?

P

rès de 600 000 offres transitent
chaque année sur le site de l’Association pour l’emploi des cadres
(APEC) pour 170 000 recrutements.
Presque quatre fois plus. Cherchez
l’erreur ! Pourquoi des offres alléchantes pour
des profils assez répandus se maintiennentelles plusieurs semaines d’affilée ? Devant ces
questions légitimes, circulent des explications
plus ou moins farfelues.
Si l’intérêt de poster une annonce fictive
n’apparaît pas évident, il faut reconnaître que
ces dernières années, plusieurs phénomènes
ont nourri le doute. En premier lieu, la multidiffusion des offres s’est généralisée. D’abord,
avec Monster, Cadremploi, Regionsjob, Meteojob, Qapa, etc., sans oublier les innombrables
sites d’emplois spécialisés. Pour Jean-Cyril Le
Goff, chez Pôle emploi, le phénomène s’explique par la multiplication des job boards sur
Internet, « qui a fortement abaissé le coût de la
publication des annonces. » Ce que confirme
Bertrand Hébert, directeur général adjoint de
l’APEC : « Les grands groupes veulent maximiser leurs chances de trouver le profil idéal en
cherchant à la fois sur les grands sites généralistes et sur les petits sites plus spécialisés. »

renvoient leurs annonces sur des agrégateurs
partenaires à fort trafic, négocient avec leurs
gros clients annonceurs des contrats sur la
base de gros volumes d’annonces, jusqu’à un
nombre de publications illimité.

Arme de communication massive
D’autant que l’objectif de l’annonce n’est plus
seulement de recruter. « La multidiffusion est
une arme de communication massive sur la
marque employeur à destination des concurrents comme des candidats, car elle renvoie
l’image d’une entreprise prospère et en développement », remarque Pierre Josseaux, chargé de la satisfaction clients chez Qapa.
Pour limiter le phénomène, Pôle emploi,
qui a signé plus de cinquante partenariats
avec des job boards, supprime systématiquement les doublons. Mais les job boards, qui

l’afflux des candidatures, elles découvrent des
compétences qui pourraient leur être utiles et
affinent le profil recherché, soit elles finissent
tout simplement par décider de privilégier la
mobilité interne sur le recrutement externe »,
explique Bertrand Hébert à l’APEC.
C’est en grande partie cette indécision qui
explique l’abondance d’offres qui restent des
semaines malgré l’afflux des candidatures. A
l’APEC, 45 % des annonces sont rediffusées, en
particulier en provenance de PME qui ont peu
de retours, mais « ce ne sont pas de fausses
offres pour autant, précise M. Hébert, juste des

42 / Le Monde Campus mercredi 25 mars 2015

Un processus de plus en plus long
Mais ce n’est pas tout. Car à l’évidence, le recrutement, notamment celui des cadres, est
devenu un investissement et un processus assez lourd auquel les entreprises consacrent un
temps de réflexion de plus en plus long, temps
pendant lequel elles modifient souvent leur
stratégie : « Soit elles changent d’avis sur la réalité et la nature de leurs besoins, soit, devant

« CERTAINS CONDUISENT
UNE RECHERCHE
INTENSIVE AU DÉPART
ET NE DONNENT PLUS DE
NOUVELLES UNE FOIS LE
VIVIER DE CANDIDATS
CONSTITUÉ »
JEAN-CYRIL LE GOFF, Pôle emploi

offres qui peinent à rencontrer le profil idéal
qui convaincra immédiatement le recruteur. »
Au-delà de ce mouvement généralisé, la
place prise par les métiers liés à l’informatique
et à Internet dans les recrutements a contribué, elle aussi, à accroître ce phénomène. Les
sociétés de services en ingénierie informatique
(SSII) génèrent près de 30 % des offres de
l’APEC. Or ce secteur travaille beaucoup sur appels d’offres, auxquels répond une multitude
de prestataires qui, avant même d’avoir décroché le contrat, pour s’assurer d’avoir les compétences sous la main, publient des annonces.
Voilà pourquoi il y a souvent cinq à dix offres
pour un et un seul véritable poste à l’arrivée.

Des réserves de compétences
Il n’y a pas que les SSII qui travaillent ainsi. La
construction contribue aussi à démultiplier
les annonces. « Ceux-là, ajoute Jean-Cyril Le
Goff, veulent vérifier qu’ils pourront mobiliser
les compétences dès que le besoin se précisera.
Ce qui les amène à conduire une recherche intensive au départ puis à ne plus donner de nouvelles une fois le vivier de candidats constitué. »
Autres acteurs à se constituer des portefeuilles de compétences disponibles sans
avoir nécessairement d’offres fermes à la clé :
les sociétés d’intérim qui, depuis la loi Borloo
de janvier 2005, sont aussi devenues des
agences de placement et se constituent donc
leurs réserves de compétences.
Alors « offres bidons » ou « offres test » ?
« S’il y a des distorsions sur le marché du travail,
l’idée qu’il existe un marché de fausses offres, je
n’y crois pas », assure Bertrand Hébert. « Sur les
280 000 offres que nous diffusons quotidiennement, estime Jean-Cyril Le Goff, moins de 1 %
posent problème, et il s’agit surtout de problèmes de conformité avec la loi. »
VALÉRIE SEGOND

0123
HORS-SÉRIE

liberté
d’expression
La

Les grands textes
de Voltaire à Camus
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Le 11 janvier 2015, plus de quatre millions de personnes ont manifesté dans Paris et dans toute
la France. L’attentat contre Charlie, la mort d’une jeune policière à Issy-les-Moulineaux,
l’assassinat de quatre français juifs à Vincennes ont provoqué un élan historique sans
précédent, afin d’affirmer que la liberté d’expression constitue le fondement même de l’identité
nationale et de la démocratie.
Depuis cinq siècles, de Montaigne à Camus, de Rousseau à Sartre, nombre d’écrivains et de
philosophes ont porté et défendu l’idée de liberté. Dans ce hors-série exceptionnel, Le Monde
a sélectionné les textes incontournables d’une trentaine de ces auteurs, ainsi qu’une
quarantaine de caricatures. Ce sont les symboles de cette liberté de dire, de penser et de
moquer qui constitue notre République laïque. Au milieu des « Je suis Charlie », il y avait aussi :
« Voltaire, reviens, ils sont devenus fous ! ».

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d o s s i e r | candidats/recruteurs : le new deal
La belle idée relancée par les attentats de janvier peut dévier en
mode de recrutement à peu de frais. Car un volontaire ne coûte
que 106 euros à l’employeur, alors qu’un stagiaire à temps plein
lui revient à 508,20 euros et un salarié au smic à 1 646 euros.

Le service civique,
une main-d’œuvre
qualifiée bon marché

L

es attentats perpétrés à Paris les 7
et 9 janvier ont ravivé le débat sur
la transmission des valeurs républicaines au sein de la jeunesse : un
service obligatoire ? Civil ? Militaire ?
« Je propose un nouveau contrat civique, avec
la mise en place d’un service universel pour
les jeunes », a tranché le président de la République, François Hollande, le 5 février. Son ambition ? Le service civique pourrait concerner
entre 150 000 et 170 000 jeunes par an, contre
35 000 en 2014. Un objectif plus ambitieux que
les 100 000 qu’il avait annoncés en novembre
sur TF1, au cours de l’émission « Face aux Français », mais qui n’est pas sans risques.
Instauré par la loi du 10 mars 2010, ce dispositif offre l’occasion aux 16-25 ans d’effectuer
des missions d’intérêt général : appui aux familles et développement du lien social au sein
des quartiers, préparation du Salon des solidarités, animation d’actions autour du livre en
prison, par exemple. Il est réalisé dans des collectivités publiques ou des associations agréées
par l’Etat sur la base du volontariat durant six à
douze mois. L’Etat verse entre 467 euros net
d’indemnité par mois pour 24 à 48 heures hebdomadaires, auxquels s’additionnent 106 euros versés par la structure d’accueil agréée. Une
belle idée, en principe.

Risques d’abus
Mais dans la réalité, l’annonce du triplement
du nombre de missions d’ici à 2017 suscite des
inquiétudes. Car dans les structures d’accueil,
le service civique ressemble parfois à une nouvelle forme d’emploi à bas coût. Quand un service civique revient à 106 euros à l’employeur,
un stagiaire à temps plein lui coûte 508,20 euros et un smicard 1 646 euros (dont 1 457,52 euros brut pour le salarié).

44 / Le Monde Campus mercredi 25 mars 2015

« Il y a une préoccupation quant au développement quantitatif rapide du dispositif, qui
est d’ailleurs posée depuis son démarrage et est
inscrite dans la loi : le problème de substitution
à l’emploi. Un service civique ne doit pas
prendre la place d’un salarié », explique Valérie Becquet, maître de conférences en sociologie à l’université de Cergy-Pontoise (95). D’autant plus que le dispositif attire aussi des
jeunes diplômés d’un master ou d’un doctorat
qui peinent à trouver un emploi. Une maind’œuvre qualifiée très bon marché.

VALÉRIE BECQUET, maître de conférences en sociologie

ric Amiel, secrétaire général du syndicat Action
pour les salariés du secteur associatif.
Certes, cette inquiétude n’est pas vérifiable
dans les chiffres, puisqu’il n’en existe pas dans
ce domaine. « Elle renvoie plus à des préoccupations logiques et aux rapports parlementaires
de 2011 et de la Cour des comptes de 2014 qui
épinglaient déjà un glissement vers de l’emploi
déguisé et conseillaient de renforcer les
contrôles et le suivi des jeunes en service civique », admet Valérie Becquet. Mais il suffit
d’une recherche d’une dizaine de minutes sur
les sites d’annonces d’emploi en ligne pour
tomber sur des offres de service civique qui
ressemblent fort à des fiches de postes classiques. Exemple avec cette offre pour une mission de six mois : « Bac + 5 écologie/environnement ou bac + 2, bonnes connaissances
naturalistes dans les domaines faune-flore et
habitat, des connaissances en flore et phytosociologie seront particulièrement appréciées. Il
est demandé aux candidats de détailler les
connaissances naturalistes et leur niveau de
maîtrise dans le CV (...). »

« Pour une association, le coût d’un service
civique est quasiment nul, donc c’est déjà très,
voire trop facile, d’accueillir un volontaire. Avec
la montée en charge, on va multiplier par trois
le risque d’abus », estime un membre de Génération précaire, souhaitant rester anonyme.
« D’autant plus que le dispositif concerne un
secteur associatif qui est en crise : les subventions publiques baissent, la précarité des salariés augmente, les contrats ne sont pas renouvelés... Cette formule qui permet d’embaucher à
bas coût, proposée dans ce secteur, comporte
forcément des risques de dérives », ajoute Frédé-

« Des contrôles renforcés »
Pourtant, des précautions ont été prises pour
éviter les dérives. L’Agence du service civique
précise ainsi sur son site que « des prérequis en
termes de formation, de compétences particulières, d’expériences professionnelles ou bénévoles préalables ne peuvent être exigés. Ce sont
donc des savoir-être, un intérêt, des motivations
qui peuvent être cités dans l’offre de mission ».
Selon le président de l’Agence du service civique, François Chérèque, « aujourd’hui, 20 %
des structures sont contrôlées tous les ans, et le
président de la République a dit que l’agence
serait renforcée pour mener les contrôles. Je
veux être vigilant afin que le fait de multiplier

« DES RAPPORTS
PARLEMENTAIRES, EN
2011, ET DE LA COUR
DES COMPTES, EN 2014,
ÉPINGLAIENT DÉJÀ
UN GLISSEMENT VERS
L’EMPLOI DÉGUISÉ »
à l’université de Cergy-Pontoise

DR

Marie Borrel, 26 ans,
diplômée d’un master
en développement territorial

J U L I E N G R ATA L O U P

« Ma mission en mairie
était à la fois frustrante
et intéressante »

les services civiques ne dénature pas la démarche », souligne-t-il avant d’expliquer
qu’un plan de renforcement et de modernisation du contrôle de l’Agence est en cours.
Selon lui, des pistes pour que les risques de
dérives ne soient pas augmentés par la montée en charge ont été identifiées : « D’abord,
une grosse part de l’augmentation des volumes
va se faire dans des structures qui accueillent
déjà des services civiques et qui savent donc
déjà ce qu’elles font. De plus, nous travaillons
avec le gouvernement sur des grands programmes pour identifier avec des ministères
des actions sur lesquelles nous pourrions
mettre des missions », ajoute-t-il.
Pour sa part, Marie Trellu-Kane, présidente d’Unis-Cité, association pionnière du
service civique, se réjouit du succès du dispositif : « C’est la première fois qu’une telle am-

bition de valoriser le service civique est portée
par le gouvernement. Les cas d’emplois déguisés sont aujourd’hui minoritaires grâce au
travail de contrôle de l’Agence du service civique et il faut laisser le temps aux structures
de s’approprier et de bien comprendre l’état
d’esprit du dispositif pour imaginer des missions accessibles aux jeunes sans compétences particulières. »
Pour limiter les risques lors de la montée
en charge et pour que les emplois déguisés
disparaissent totalement, elle propose que
« les jeunes ne soient jamais seuls sur une mission pour marquer la différence avec l’emploi
et qu’il y ait au moins un jour de formation civique et citoyenne par mois », une mesure rendue obligatoire par la loi, mais sans pour autant détailler le nombre de jours.
LÉONOR LUMINEAU

« Après la fin de mes études et deux mois
de CDD, je me suis retrouvée au chômage et
sans ressources. J’ai décidé de faire un service
civique. J’ai été recrutée en 2013 sur une
mission de six mois et nommée “ambassadrice
du développement durable” au sein d’une
mairie, pour travailler au service concerné,
où il y avait déjà un autre jeune en service
civique diplômé d’un master environnement.
En tout, nous étions sept services civiques
à la mairie.
Ma mission, qui était très intéressante,
consistait à enquêter sur les écogestes des
salariés, gérer le site et les événements en
rapport avec le développement durable.
Selon moi, je remplaçais un véritable emploi,
mais sans avoir la pression du chiffre et du
résultat. Les missions correspondaient à des
compétences universitaires et à un vrai poste
de chargé de mission. D’ailleurs, je le valorise
comme tel sur mon curriculum vitae.
Ce service civique m’a aussi donné
l’opportunité de suivre des formations
intéressantes, dont une d’une semaine
sur la responsabilité associative.
Une collectivité débourse 100 euros pour avoir
de jeunes diplômés comme nous, donc c’est
tout bénéfice ! Je faisais quand même trentecinq heures par semaine, c’était frustrant
de travailler autant pour le même salaire
que si j’avais fait vingt heures.
Sur la fiche de poste, ils n’exigeaient pas de
compétences spécifiques, juste des affinités
avec les thématiques liées au développement
durable, mais c’est à l’entretien que cette
sélection s’est faite. Sur sept sélectionnés, nous
étions cinq à avoir un niveau master. Je savais
qu’il n’y avait pas d’emploi à la clé, mais ça
a été intéressant pour moi de mettre un pied
en collectivité.
Je pense que le dispositif est plus détourné
dans les structures qui ne sont pas des
associations, car ces dernières sont plus
proches des valeurs du service civique. »

L. L.

mercredi 25 mars 2015 Le Monde Campus / 45

d o s s i e r | candidats/recruteurs : le new deal
Le montant minimum récemment revalorisé de la gratification
des stages devra réussir à combattre les abus sans pour autant
décourager les entreprises à accueillir des jeunes.

Pour en finir avec
la précarité des stagiaires

P

assage obligé des étudiants, le statut de stagiaire ne permet pas
de faire la fine bouche. « Je préfère être mal payée mais acquérir une expérience que de ne pas
trouver de stage », témoigne Flore Poisson,
étudiante en licence de géographie à l’université. Souvent exigé pour valider un diplôme, toujours recommandé pour obtenir
un premier emploi, effectuer un stage peut
se révéler compliqué dans les secteurs où
les entreprises, administrations publiques
ou associations resserrent leurs budgets.
Avant 2006, l’absence de gratification minimale obligatoire laissait la porte ouverte
aux pratiques abusives. Depuis sa mise en
place dès deux mois de stage, en 2006 dans le
secteur privé, et en 2009 dans le public, son
montant n’a cessé d’être revu à la hausse.
Pourtant, jusqu’à récemment, la faiblesse de la
somme faisait grincer des dents les syndicats
étudiants. La loi du 11 juillet 2014 réévalue de
nouveau le montant minimum en deux
temps, le passant de 12,50 % du plafond de la
sécurité sociale, soit 436,05 euros par mois, à
13,75 % depuis le 1er janvier 2015, puis à 15 % à
partir du 1er septembre. Cela correspondra à
3,60 euros par heure, un peu moins d’un demi-smic net.

Objectif presque atteint
« Il s’agit d’une gratification substantielle qui a
émergé de l’audition de présidents d’université,
de syndicats représentatifs des étudiants et de
chefs d’entreprise », explique Jean-Pierre Godefroy, le sénateur PS à l’origine de l’amendement
finalement adopté sur la revalorisation de la

46 / Le Monde Campus mercredi 25 mars 2015

gratification. « Cette augmentation se rapproche de l’objectif qu’on s’était fixé, se réjouit le
collectif Génération précaire qui lutte pour
améliorer la condition des stagiaires. On ne demandera plus nécessairement de nouvelles
hausses, mais on continuera à réclamer la progressivité de la gratification. »
Une revendication qui se base sur la règle
en vigueur dans l’apprentissage : la rémunération d’un apprenti progresse au fur et à mesure qu’il avance dans son niveau d’études
jusqu’à se rapprocher de celle d’un salarié junior. Autre son de cloche du côté du directeur

« LES ENTREPRISES QUI
PAYENT LE MONTANT
MINIMUM RÉALISERONT
AVEC LE TEMPS QU’UNE
BONNE GRATIFICATION
EST NÉCESSAIRE POUR
AVOIR LA MOTIVATION »
JEAN-PIERRE GODEFROY, sénateur
à l’origine de la revalorisation

de l’Institut de recherche sur l’éducation (Iredu), Jean-François Giret : « Il est possible que
l’augmentation de la gratification alourdisse
les difficultés des jeunes à trouver un stage. »
Des difficultés qui pourraient se faire sentir
en particulier dans le domaine associatif où
les stagiaires sont généralement gratifiés au
minimum. « On demande aux structures d’accueil à la fois de former et de payer les stagiaires, souligne le directeur de l’Iredu, l’Etat et

les universités pourraient participer pour une
partie des frais. »
Ce risque d’effet repoussoir n’existe pas
pour les stagiaires qui ne sont pas concernés
par la gratification minimale. « Les diplômés de
l’enseignement secondaire et certains étudiants
du supérieur effectuent des stages de moins de
deux mois dépourvus de l’obligation de gratification, note Olivier Joseph, chargé d’études au
département entrées et évolutions dans la vie
active au Centre d’études et de recherches sur
les qualifications (Céreq), tandis que dans certains secteurs d’activité, les stagiaires sont payés
au-dessus du minimum. »
Selon une enquête de l’Observatoire de la
vie étudiante basée sur les déclarations
d’étudiants, plus de la moitié des stagiaires
n’étaient pas payés en 2013 et, à l’autre bout
du spectre, près d’un tiers recevait plus de
600 euros. Diplômé d’école d’ingénieurs, Julien Burgade confirme que « dans l’informatique, les entreprises proposent le plus souvent des stages de préembauche payés entre
1 000 et 1 500 euros ». Ensuite, parmi les
structures qui gratifient leurs stagiaires du
montant minimal, « elles réaliseront avec le
temps qu’une bonne gratification est nécessaire pour avoir des stagiaires motivés », analyse le sénateur Jean-Pierre Godefroy. Elles
bénéficient de surcroît d’une exonération de
charges sociales.
Fixer le minimum à l’équivalent de près
d’un demi-smic est, selon le chercheur du Céreq, « une mesure pour en finir avec la précarité des stagiaires plus qu’une mesure pénalisante pour les entreprises ».
ASTRID GRUYELLE 

 
  
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carrière
Rejoindre les services publics sans passer de concours, avec
un salaire presque équivalent à ceux du privé, c’est possible.
Ils étaient 914 000 fin 2012. Mais toute médaille a son revers.

Contractuels à vie,
les mal-aimés
de la fonction publique

L

a fonction publique
vous tente, mais après
cinq ans d’études, vous
avez la flemme de
passer les concours ? Il
est pourtant possible d’y entrer
car l’Etat ne recrute pas que des
fonctionnaires. Si la voie
normale reste le concours, qui
assure l’égalité des citoyens
devant l’accès à l’emploi public
et octroie un statut qui ouvre
des droits, « l’administration a
toujours eu besoin de talents
avec des qualifications particulières que n’ont pas les corps de
fonctionnaires », admet-on au
cabinet de la ministre de la
fonction publique et de la
décentralisation,
Marylise
Lebranchu.
Il y a d’abord des métiers
dits nouveaux que l’on ne
trouve dans aucun corps de
fonctionnaires, comme la
communication ou l’informatique. Ou encore des conseillers ou directeurs de cabinet,
pourvus à la demande du gouvernement, qui décide de ces
embauches en conseil des ministres, et qui échappent au
statut général.

Des métiers spécifiques
Il y a ensuite des besoins de
remplacements temporaires
de fonctionnaires malades ou
absents, ou sur des postes non
pourvus. Il y a enfin des éta-

48 / Le Monde Campus mercredi 25 mars 2015

blissements publics spécifiques, comme Pôle emploi, un
établissement public à caractère administratif (EPA), ou la
Réunion des musées nationaux, un établissement public
à caractère industriel et commercial (EPIC), pour lesquels il
a été décidé que les agents ne
seront pas des fonctionnaires,
car l’Etat n’a pas voulu créer de
nouveaux corps de fonctionnaires pour ces métiers. Dans
ces cas-là, les administrations
peuvent recruter des agents

une politique publique stratégique. A une certaine époque,
cela a même été un mode de
recrutement assez privilégié
par des administrations sommées par leur ministre de
prendre des engagements
moins lourds sur l’avenir.

Des situations variées
Selon les rapports annuels sur
l’état de la fonction publique,
le nombre de contractuels
dans les trois fonctions publiques est ainsi passé de

« J’AI FINI PAR ENCADRER DEUX
PERSONNES, MAIS AU FOND, JE FAIS
LA MÊME CHOSE QU’À MON ARRIVÉE »
MARIE, contractuelle, diplômée de Sciences Po

sous contrat, dits des « contractuels » ou encore des « non-titulaires ».
Si les cas paraissent très encadrés, il y a pourtant eu beaucoup de recrutements sous
cette forme, et ce dans les trois
fonctions publiques : d’Etat,
territoriale et hospitalière.
Mais aussi dans les EPIC
comme Ubifrance, l’Etablissement public Paris-Saclay ou
encore l’Agence nationale de
rénovation urbaine, l’ANRU,
créée en 2005 par Jean-Louis
Borloo. Tous les EPIC ont été
créés pour mettre en œuvre

742 000, soit 14,7 % du total des
agents publics en 2002, à
1 092 000 en 2005, soit 20,5 %.
Mais depuis, le stock a reflué, à
914 000 fin 2012, selon les dernières données disponibles,
soit 17 % des agents. Car cette
voie d’entrée, hier assez favorable, a été nettement resserrée à la faveur des plans de
maîtrise des dépenses publiques, et le flux des embauches sous cette forme est
aujourd’hui marginal : en 2012,
les contractuels ne représentaient plus que 2,4 % des recrutements publics.

S’il y a donc des contractuels partout, leur situation et
leur carrière sont très variées.
Par exemple dans les EPIC, les
non-titulaires recrutés pour
leurs compétences sont plutôt
bien payés et font des carrières
analogues à celles du secteur
privé : ils grimpent les échelons, gagnent en responsabilités et passent souvent à un
moment de leur parcours dans
une entreprise privée. « En un
sens, ce statut opère comme un
sas entre le secteur public et le
secteur privé », observe une
agente non titulaire d’une
grande EPIC, assez satisfaite de
son sort.
Mais au cœur de l’administration, leur parcours n’est pas
toujours rose : le fait de ne pas
avoir passé de concours peut
se payer assez cher. Pas tant en
matière de salaire qu’en matière de statut social. Pour les
contractuels, la rémunération
dépend du premier salaire négocié à leur arrivée. Quand
l’administration a besoin de
qualifications en tension sur le
marché, elle est prête à s’aligner sur le privé. Dans la suite
de la carrière, le salaire évolue
selon les règles de la fonction
publique. Mais c’est la précarité structurelle du statut qui est
pesante.
Marie, cinquantenaire diplômée de Sciences Po, est

G U I L L AU M I T

contractuelle depuis dix-huit
ans dans une grande administration consacrée à la sécurité.
Elle a connu seize années de
CDD, dont dix ans en « contrat
de cabinet » de trois mois, six
mois, puis un an. Puis six ans
en « contrat de ville », qui avait
l’avantage de la rendre éligible
au CDI... au bout de six ans !
« Dans les faits, lorsque vous
faites bien votre travail, l’emploi de contractuel en CDD est
d’une grande stabilité, confie
Marie, qui a pu, à 40 ans, souscrire un prêt immobilier auprès d’une banque qui a estimé
que des CDD renouvelés présentaient la stabilité d’un CDI.
Mais à la fin de chaque période,
cela crée un inconfort psychologique, car il y a toujours un
risque de ne pas être reconduit. » C’est en 2013 que Marie
obtint, non sans peine, son premier CDI, après que l’administration eut épuisé toutes les
possibilités légales de CDD.
Les ministères successifs de
la fonction publique n’ont cessé de lancer des plans de titula-

risation pour lutter contre la
précarité de ses agents. Celui
de mars 2012, inscrit dans la loi
Sauvadet, n’est que le quinzième plan de lutte contre la
précarité des contractuels. Un
programme qui prévoit, pour
ceux qui avaient plus de quatre
ans de présence dans la fonction publique avant le 31 mars
2012, la possibilité de se faire
titulariser. Et ce jusqu’au
31 mars 2016.

Pas d’automatisme
Mais la titularisation n’est pas
pour tous : d’abord, elle ne
concerne que les agents occupant un emploi à temps complet. Ensuite, elle n’est pas
ouverte aux contractuels occupant un emploi de cabinet ou
auprès d’un groupe d’élus. Et
même si l’agent n’appartient à
aucune de ces deux catégories,
la titularisation est loin d’être
automatique : quand Marie,
qui avait décroché son CDI, a
demandé à être titularisée, il
lui a été répondu que c’était
impossible, car l’Etat n’avait

pas dans ce ministère de corps
de fonctionnaires pour son
métier... Ce qui est précisément la raison d’être des
contractuels !
Pour se faire titulariser, il y
a bien sûr toujours la possibilité de passer un concours interne pour ceux qui sont en
poste depuis quatre ans. « J’y ai
pensé, dit Marie. Mais il faut
bien reconnaître qu’il y aussi
des inconvénients au statut de
fonctionnaire, dont celui de
pouvoir être mutée n’importe
où, sur n’importe quel poste de
même catégorie. »
Reste, pour ceux qui ont au
moins six années dans le
même poste, la possibilité
d’obtenir un CDI. Marie va
donc devoir s’en contenter, et
accepter les contraintes du statut de contractuel. Dont la difficulté d’accès à des postes de
responsabilité et l’absence de
mobilité professionnelle ne
sont pas les moindres : « Après
dix ans de service, j’ai fini par
encadrer deux personnes, souligne Marie. Mais au fond, je

fais la même chose qu’à mon
arrivée car on est cantonné au
poste pour lequel on a été recruté, sans pouvoir prétendre à
faire autre chose. Psychologiquement, c’est difficile. Et surtout, j’ai au-dessus de moi deux
fonctionnaires qui ne doivent
leur position qu’au fait d’être
titulaires. Non seulement les
contractuels sont bloqués par
les fonctionnaires dont la carrière progresse toute seule au
gré de l’avancement et des mobilités systématiques au bout
de trois ans, mais ils dépendent,
pour l’exercice quotidien de
leur métier, de personnes
moins qualifiées qu’eux. »
Alors la fonction publique
vous attire ? Si vous cherchez
la sécurité de l’emploi, un nouveau défi tous les trois ans,
avec un salaire qui progresse
au gré de l’avancement, et que
vous souhaitiez être au cœur
de l’administration, ça vaut
peut-être le coup, pour éviter
quelques frustrations, de passer un concours administratif.
VALÉRIE SEGOND

mercredi 25 mars 2015 Le Monde Campus / 49

déontologie
Les valeurs morales au travail ne sont plus l’apanage des manageurs.
84 % des salariés se disent concernés par les actions menées par leur entreprise.
Au point que, dans certains secteurs, c’est devenu un enjeu de management.

La question éthique au cœur
de la motivation des salariés

M

arc La Mola a
toujours voulu
être « flic ». Pour
cet enfant des
quartiers Nord
de Marseille, porter l’uniforme,
c’était se transformer en « héros
qui sauve la vie des gens ». A
21 ans, il réalise son rêve et entre
dans la police. Il découvre un
métier qui l’épanouit, et souffre
d’autant plus des clichés qui
ternissent l’image de la profession. « Ce qui me fâchait le
plus, c’était cette image du flic
fasciste », se souvient-il. Mais
les années passent, et son quotidien est toujours plus enthousiasmant que ce qu’affirment
les mauvaises langues. Jusqu’en
2002.
« Avec l’arrivée de Nicolas
Sarkozy comme ministre de l’intérieur, les choses ont changé.
On a commencé à parler de
rentabilité, de politique du
chiffre, la police a adopté le
fonctionnement d’une entreprise privée avec des résultats
à atteindre. » Ce changement
de stratégie pose de sérieux
problèmes éthiques à Marc.
« On me demandait de placer
des gens en garde à vue pour
des situations qui ne le nécessitaient pas, ou de bâcler volontairement des enquêtes non
rentables alors que les victimes
nécessitaient notre aide. » Le
14 février 2011, il craque. Assis
dans son salon, il s’empare
de son arme et place le canon
dans sa bouche. Sa femme
rentre juste à temps pour
éviter le suicide. Aujourd’hui,

50 / Le Monde Campus mercredi 25 mars 2015

Marc La Mola a démissionné
de la police. De son parcours
professionnel et sa descente
aux enfers, il a fait un livre, Le
Sale Boulot. Confessions d’un
flic à la dérive (J.-C. Gawsewitch
Editeur).

Petits arrangements
« Les cas de conscience sont probablement ce qui procure le
plus de souffrance aujourd’hui
au travail », estime la psychanalyste Marie Pezé. Car si certains secteurs sont de par leur

gements plus ou moins légaux
et qui finissent par craquer. Il y
a ceux qui se suicident, « souvent des personnes avec de
grandes responsabilités, très investies, qui ont accepté beaucoup de choses pour sauver leur
boîte jusqu’au moment où ils se
retrouvent confrontés au système qu’ils ont contribué à
mettre en place ».
Autre réaction : le surinvestissement. « C’est Eichmann,
[officier SS, responsable de la
logistique de la “solution fi-

« TOUT S’EST GÂTÉ DANS LA POLICE
QUAND ON A COMMENCÉ
À PARLER DE RENTABILITÉ,
DE POLITIQUE DU CHIFFRE »

MARC LA MOLA, auteur de Le Sale Boulot. Confessions d’un flic à la dérive
nature très touchés, les questionnements éthiques n’épargnent personne. Dans son cabinet, Marie Pezé a vu défiler les
employés travaillés par leur
morale. Elle se souvient de ce
salarié d’une petite imprimerie, qui rate plusieurs rames de
papier mais souhaite encore en
faire une dernière plutôt que
d’envoyer du travail mal fait à
son client. « Il n’a pas pu : l’imprimerie a préféré envoyer un
travail bâclé en se disant que le
service après-vente s’en chargerait. Il en a fait une crise. »
A l’autre bout de l’échelle
hiérarchique, la psychanalyste
a reçu des directeurs financiers
à qui on a demandé des arran-

nale”] ne se posant pas la question de ce que transportent les
trains mais se donnant beaucoup de mal pour que les trains
partent et arrivent à l’heure. »
Et puis il y a la fuite. C’est le
cas de la jeune génération,
« qui s’implique moins au travail pour moins souffrir », estime Mme Pezé.
Car personne ne peut accepter de travailler dans la
honte. C’est d’autant plus vrai
aujourd’hui : l’éthique n’est
plus l’apanage des responsables de l’entreprise, cette
thématique concerne désormais tout le monde. D’après le
dernier baromètre du climat
éthique auprès des salariés des

grandes entreprises, 84 % des
salariés se sentent concernés
par les actions menées par
leur entreprise en matière
d’éthique. Certains vont même
jusqu’à s’engager personnellement pour remettre l’éthique
au cœur de leur travail.

Des a priori pénalisants
C’est le cas de Benoît Santoire.
Cet huissier de justice n’ignore
rien de la mauvaise réputation
qui ternit l’image de la profession : il partageait ces clichés
lorsqu’il était étudiant en
droit. « Le métier est associé
aux saisies et aux expulsions.
Mais au cours d’un stage auprès d’un professionnel, j’ai découvert un autre quotidien. »
Aujourd’hui, cet huissier
installé dans la Meuse déclare
n’avoir pratiquement plus aucun dossier d’expulsion : « J’arrive en discutant à faire en
sorte que les personnes
trouvent un logement ou le
quittent sans qu’on en arrive à
des situations dramatiques.
J’explique aussi aux chefs d’entreprise que nous faisons beaucoup de médiation. » Surtout,
il communique pour changer
l’image du métier : « Ces a
priori sont pénalisants, notamment en termes de renouvellement, car cela effraie encore
certains jeunes. »
La profession l’a compris
aussi, et mène des actions replaçant l’éthique au cœur du
métier : « L’année dernière,
nous avons voté un règlement
déontologique national. Nous

menons aussi des actions ciblées sur les sujets qui nous préoccupent : nous avons mis en
place un numéro vert pour les
expulsions, pour que les personnes en difficulté puissent
avoir des renseignements »,
poursuit M. Santoire. En 2013,
le Conseil national des huissiers a même lancé une campagne de communication sous
la forme de spots publicitaires.
Certes, tous ne sont pas
aussi francs quant à l’image
de leur secteur. British American Tobacco France et Philip
Morris France refusent de

« LE SUJET
MAJEUR RESTE
LA PRÉVENTION
DU RISQUE DE
CORRUPTION »

YVES MEDINA, président du Cercle
d’éthique des affaires

communiquer sur cette question. Mais les entreprises sont
de plus en plus nombreuses à
avoir compris que l’éthique
est désormais une nécessité
pour les salariés. Parfois, la
prise de conscience passe par

un scandale. C’est le cas de
l’industrie pharmaceutique,
dont l’image a été écornée auprès des patients, médecins et
acteurs publics suite à l’affaire
du Mediator. « L’industrie a dû
travailler sur son image et sa
communication. Aujourd’hui,
le secteur essaie d’attirer les
jeunes car nous manquons de
médecins et de pharmaciens,
et nous nous heurtons à
l’image que l’usine renvoie
aux citoyens », explique Pascal Le Guyader, directeur des
affaires générales, industrielles et sociales du LEEM,

Les bonnes pratiques rongées par la crise
La crise est ressentie comme
une menace pour l’éthique et
la déontologie. C’est l’un des
principaux enseignements du
Baromètre du climat éthique
des salariés des grandes
entreprises, réalisé par BVA
pour le groupe La Poste et le
Cercle d’éthique des affaires.
Ce baromètre est produit
chaque année depuis trois ans
pour « sensibiliser l’opinion à
l’importance de la question de
l’éthique dans le management
des entreprises, mais aussi
pour suivre au fil des années
les évolutions de cette
thématique », explique Yves
Medina, président du Cercle
d’éthique des affaires.
Le dernier baromètre, paru
en février 2015, montre que
65 % des salariés pensent que

certaines entreprises sont
moins soucieuses de
ces problématiques en période
de crise. « Malheureusement,
c’est une vraie crainte pour
une bonne majorité des
salariés », résume Yves
Medina.
Autre observation notable :
l’avis partagé des salariés
sur la pratique des cadeaux
fournisseurs ou clients. Pour
40 % d’entre eux, accepter un
cadeau d’un fournisseur ou
d’un client est une atteinte à
l’éthique et à la déontologie,
alors même que cette pratique
est très répandue au sein des
entreprises.
Mais c’est surtout le manque
de formation des salariés
aux questions éthiques qui
inquiète le président du Cercle

d’éthique des affaires : 61 %
n’y ont pas eu droit. « C’est
beaucoup, et c’est significatif.
Il faut insister sur la nécessité
de former et de sensibiliser
à ces risques. »
Le baromètre apporte aussi de
bonnes nouvelles, notamment
en ce qui concerne le
développement des dispositifs
d’alerte, auxquels les Français
semblent faire toujours
davantage confiance :
70 % des salariés apprécient
ces dispositifs. « On a
pendant longtemps affirmé
que les Français étaient
culturellement contre ces
dispositifs, assimilés à de la
délation. On se rend compte
aujourd’hui que ce n’est pas
vrai, bien au contraire. »
M. N.

qui regroupe les entreprises
du secteur de l’industrie pharmaceutique en France. M. Le
Guyader regrette que les
jeunes suivant des filières
scientifiques bifurquent le
plus souvent vers des carrières commerciales et marketing, considérées comme plus
dynamiques. Pour expliquer
le fonctionnement de l’industrie pharmaceutique, les entreprises du médicament ont
même lancé un jeu vidéo en
accès libre, Pharma War.

Une donnée de fond
A une époque où l’image et la
réputation de l’entreprise
pèsent toujours davantage,
« l’éthique est devenue une
donnée de fond du management en entreprise », affirme
Yves Medina, président du
Cercle d’éthique des affaires.
Développement de cartographie des risques, mise en place
de dispositifs d’alerte… « le sujet majeur reste la prévention
du risque de corruption », explique M. Medina.
Simple habillage ou réelle
préoccupation morale ? L’opportunisme n’est jamais très
loin, bien sûr, mais pour Yves
Medina ces démarches sont
toujours plus sincères : « Tout
simplement parce qu’avec le
développement des règlements
internationaux, les entreprises
ont compris les risques financiers et de réputation considérables encourus, et le sujet est
donc traité sérieusement. »
MARGHERITA NASI

mercredi 25 mars 2015 Le Monde Campus / 51

diversité
En 2013, une association a fait le pari de développer
l’entrepreneuriat dans les quartiers populaires.
Bilan après un an et demi d’expérience.

La Yump Académie,
l’école qui voulait donner
sa chance à chacun

D

uréseau,desconseils
de pros, des outils
théoriques et un
cadre structurant,
voilà ce qui manque
souvent aux jeunes issus des
quartiers défavorisés pour se
lancer dans l’entrepreneuriat.
Partant de ce constat, les entrepreneurs Tomas Fellbom et
Alexander Keiller on créé avec
Serge Malik, cofondateur de
SOS Racisme, une première
Yump Académie (Young Urban
Movement Project) en octobre
2013. Cette business school, qui
cible les « pépites » de banlieue,
s’est alors installée en SeineSaint-Denis (93).
Selon un concept importé
de Suède, l’académie forme
gratuitement pendant six
mois des jeunes porteurs de
projet selectionnés sur leur
motivation et leur idée. Au programme, formations nomades
chez des partenaires (Altran,
Microsoft, Talentis…), suivi par
des coachs, programme en elearning, présentations hebdomadaires des avancées.
« Notre challenge est d’offrir
une formation hyperpratique,
sans livre ni professeur, qui peut
s’adresser à tous, des non-diplômés aux bac + 5 », explique Tomas Fellbom. Un équilibre respecté : 43 % des jeunes de la
première promotion avaient un
niveau bac + 0 ou moins, le
reste un bac + 2 ou plus.

52 / Le Monde Campus mercredi 25 mars 2015

Ceux qui ont concrétisé
leur projet grâce à l’académie
en tirent un bilan positif. Martial Clocuh, 33 ans, estime que
la formation lui a permis d’acquérir les outils théoriques qui
lui faisaient défaut : « Je suis
éducateur sportif à Cergy-Pontoise et mes associés, Lamine
Konaté et Tarik Lahrach, sont
entrepreneurs sociaux. Nous
avions une bonne connaissance du terrain. La formation
m’a aidé pour élargir mon réseau, élaborer un business

« UNE FORMATION
SANS LIVRE NI
PROF QUI PEUT
S’ADRESSER
À TOUS »
TOMAS FELLBOM, cofondateur
de la Yump Académie

plan, tester la faisabilité financière du projet, faire une étude
de marché... » L’équipe espère
lancer l’activité de #family, qui
vise à créer de l’emploi dans
les quartiers par la vente de
produits et services pour sportifs amateurs, à la rentrée 2015.
Diplômée d’un DEA d’écogestion et habitante de Bondy
(93), Rym Ben Tili, 36 ans, a
trouvé dans l’académie « un
cadre nécessaire ». « Chez soi,
en plus avec des enfants, on se

laisse facilement embarquer
par d’autres occupations », explique la créatrice de la Sweet
Table, un service de vente de
pâtisseries sur mesure. Au
cours de la formation, elle a
décidé d’élargir son offre au B
to B (marché d’entreprise à entreprise). « Je suis sortie plus
ambitieuse que quand j’y suis
entrée », ajoute-t-elle.
Moussou Diakité, diplômée
d’une école de commerce et
habitante du 19e arrondissement de Paris, voit la Yump
comme une étape précieuse
dans son parcours. « Lorsque je
l’ai intégrée, je n’avais pas d’expérience. La formation m’a permis de peaufiner mon business
plan avant de pouvoir accéder
à un accélérateur de start-up »,
explique la jeune créatrice de
NappyN’ko, un site d’e-commerce de produits capillaires
multiethniques.
Un an après leur sortie de
l’académie, huit « yumpers »
ont créé leur structure et
quatre commencent à dégager
un chiffre d’affaires, selon l’association. Sur les vingt et un de
cette première session, tous ne
sont pas allés au bout de leur
projet. « Six ont quitté le programme en cours et sept ont
choisi d’autres voies après avoir
été diplômés. Quand il faut passer à l’acte, certains lâchent,
mais ça ressemble à l’entrepreneuriat en général », analyse

Tomas Fellbom. Seule la pérennité des projets permettra de
tirer un bilan définitivement
positif de l’expérience.

Eviter la ghettoïsation
A l’avenir, Yump France veut
continuer dans son objectif de
donner une chance à tous,
mais elle va modifier sa cible
et monétiser la formation.
« Nous avons réalisé que c’était
une aberration de faire des
académies uniquement pour
les personnes issues des banlieues, car cela entretient la
ghettoïsation. Désormais, les
promotions seront mixtes,
même si cette cible reste majoritaire », explique Tomas Fellbom. Pour les futures promotions, Yump France veut aussi
« valoriser la formation [gratuite mais qui coûte environ
17 000 euros par « yumper »]
pour diminuer l’absentéisme,
un des problèmes du début.
L’idée est de créer un système
d’argent virtuel lié à l’assiduité,
permettant d’acheter des
heures avec un spécialiste, ce
qui offre aussi plus de personnalisation de l’accompagnement », ajoute-t-il.
En 2015, le but est de former
90 « yumpers » dans deux académies – Ile-de-France (Choisyle-Roi, Evry, Pantin) et PACA
(Marseille). Une ouverture
d’antenne à Paris est en projet.
LÉONOR LUMINEAU

création d’entreprise
Se mettre à son compte sous d’autres cieux fait
fantasmer plus d’un jeune diplômé. Mais ce choix
relève souvent du parcours du combattant.

L

a génération Erasmus
n’hésite plus à franchir les frontières
pour faire des études,
trouver un job… et
aussi lancer sa boîte. Le nombre
de Français créateurs d’entreprise à l’étranger a doublé en
dix ans. En 2013, près de deux
Français sur dix installés hors
de l’Hexagone en faisaient
partie, contre un sur dix seulement en 2003, d’après une
enquête de la Chambre de
commerce et d’industrie de
Paris Ile-de-France réalisée en
2014.
Peur de la pression fiscale,
marchés plus dynamiques…
Aux yeux des jeunes entrepreneurs, parfois adeptes du
french bashing, il peut sembler
plus facile de se lancer sous
d’autres cieux. « Portés par leur
esprit de conquête, certains entrepreneurs ont le sentiment de
trouver ailleurs un écosystème
plus favorable qu’en France »,
souligne Marc Desjardins, responsable de l’offre International chez Soregor, une société
qui accompagne les entreprises dans leur développement.
Mais la terre promise se révèle parfois plus hostile que
prévu. Timothée Saumet en
sait quelque chose. Fort du succès de Tilkee, un logiciel de
prospection commerciale qu’il
a lancé en France il y a un an et
demi, ce trentenaire vient de
partir à Philadelphie pour s’attaquer au marché américain et
démarcher des business angels.
Mais, contrairement aux idées
reçues, il constate que s’implanter dans le pays de la libre
entreprise est relativement

La terre promise
se révèle parfois plus
hostile que prévu
ardu. « Au niveau des visas, les
procédures sont longues et très
coûteuses, indique-t-il. Quant
aux investisseurs, ils craignent
que l’on s’enfuie avec l’argent. »
Enfin, les usages nord-américains réservent aussi leurs surprises : « Aux Etats-Unis, il est
facile d’obtenir un premier rendez-vous et un Français peut
croire que c’est dans la poche,
explique-t-il. Mais ici, c’est décrocher un second entretien qui
est compliqué. »

Contraintes sous-estimées
Les entrepreneurs ne mesurent pas toujours les difficultés qui les attendent. « Ils
négligent souvent les aspects
réglementaires de leur pays
d’accueil », constate Marc Desjardins. Les obligations administratives, fiscales et sociales,
par exemple, peuvent être
aussi, voire plus contraignantes qu’en France.
Basée en Inde, Johanne Barbier, 31 ans, s’est confrontée à
une administration kafkaïenne
lorsqu’elle a cofondé avec son
compagnon l’entreprise Titri
Digital Services. « Le temps
pour créer notre entreprise a
été très long, dit-elle. Il y a toujours eu un document à recom-

mencer parce que la procédure
venait de changer. » Sans
compter les problèmes de corruption : « Une fois, un policier
est venu pour chercher un billet, raconte l’entrepreneuse.
Nous avons réussi à nous en
sortir en faisant les innocents et
en lui offrant un chocolat. »
En Europe, l’environnement est a priori moins difficile. Londres et Berlin se
battent pour attirer les jeunes

« S’IL S’AGIT
DE PARTIR POUR
PAYER MOINS DE
CHARGES, IL Y A
DES CHANCES
DE SE PLANTER »

MARC DESJARDINS, responsable de
l’offre International chez Soregor

pousses. La capitale allemande
séduit par son dynamisme et
ses loyers bon marché. Au
point d’être victime de son
succès. Après avoir suivi son
futur mari à Berlin, Mélanie
von Richthofen, fondatrice de
la société Gourmet de France,
s’est lancée dans l’aventure
entrepreneuriale. « Créer une
entreprise en Allemagne n’est

pas très compliqué », estime-telle. Mais contrairement au
reste de l’Allemagne, réputée
pour sa bonne santé économique, la population berlinoise constitue une clientèle
désargentée et blasée, qu’il est
difficile de séduire. C’est d’ailleurs ce qui a incité l’entrepreneuse à abandonner son premier projet de restaurant-bar
au profit d’une offre B to B
(marché
interentreprises).
« Comme les baux sont modiques ici, on n’arrête pas de
voir des cafés s’ouvrir et fermer », constate-t-elle.
« S’il s’agit de partir pour
payer moins de charges, il y a
des chances de se planter », résume M. Desjardins. Au demeurant, la France présente
aussi des avantages : « Au niveau de la fiscalité, ça reste tout
à fait raisonnable quand on est
une petite entreprise et, avec le
statut d’auto-entrepreneur, les
formalités sont très réduites,
note Timothée Saumet. De
plus, on a droit à énormément
d’aides. » La France, un Eldorado pour les entrepreneurs ? Ici
comme ailleurs, la réussite de
son projet passe d’abord par
un plan bien préparé.
CATHERINE QUIGNON

mercredi 25 mars 2015 Le Monde Campus / 53

création d’entreprise
C’est la foire aux projets depuis la chute du régime Ben Ali.
Investisseurs et organisations internationales participent aux
multiples programmes de soutien à l’emploi. Avec un succès mitigé.

La Tunisie teste la voie
de l’entrepreneuriat contre
le chômage des jeunes

D

orra voudrait monter
une petite unité
d’extraction d’huiles
essentielles
pour
la cosmétique bio.
Kaouther, ingénieure informatique, aimerait ouvrir un
centre sportif féminin qui
proposerait aussi des thérapies
de groupe. Quant à Marwan, il
se dit qu’il pourrait développer
une solution pour le paiement
échelonné en ligne.
C’est la foire aux projets
dans les allées de la Startup
expo, un salon peuplé de
jeunes en quête d’informations sur la création d’entreprise. Cette manifestation, tenue mi-février, a rassemblé à
peu près tout ce que la Tunisie
post-révolution compte de
programmes d’aide en la matière : institutions de microfinance, ONG d’accompagnement et autres incubateurs...
« C’est la tendance, relève Leïla
Charfi, directrice pays pour le
Yunus Social Business (YSB).
Beaucoup ont pensé que la création d’entreprise était la solution
pour les jeunes à la recherche
d’un emploi. Il y avait un vide
énorme dans ce domaine. »
« La graine était là, mais on
ne l’arrosait pas », poétise Michael Cracknell, cofondateur
de l’ONG de microcrédit Enda,
l’un des rares acteurs présents
avant 2011. A l’époque, il n’y
avait guère qu’eux et la Banque

54 / Le Monde Campus mercredi 25 mars 2015

tunisienne de solidarité (BTS),
une institution publique réputée accorder ses prêts au piston. Les initiatives privées
commençaient timidement à
voir le jour.
La révolution a été un catalyseur. Bailleurs de fonds et
organisations internationales
ont investi en masse le créneau, soucieux de contribuer à
résorber le chômage structurel

LA RÉVOLUTION
A ÉTÉ UN
CATALYSEUR
POUR
DIFFÉRENTS
BAILLEURS
DE FONDS
qui frappe la jeunesse : un
tiers des 15-29 ans sont sans
emploi, même chez les diplômés. « Notre pays est en crise et
je suis diplômée en protection
de l’environnement, un domaine où il n’y a pas beaucoup
de travail. Alors pourquoi ne
pas lancer mon propre projet ? », expose ainsi Asma, 24
ans, qui chôme depuis 2012 et
veut se lancer dans l’extraction
d’huile de figue de barbarie.
Beaucoup y voient aussi un
moyen d’échapper à la hiérarchie et d’augmenter son ni-

veau de vie, quand le salariat
cantonne à de faibles revenus.
D’après la Banque africaine
de développement (BAD), il
existe aujourd’hui une quarantaine de programmes de
soutien à l’entrepreneuriat. Ils
s’efforcent de réduire les principaux obstacles identifiés :
manque de culture entrepreneuriale, bureaucratie, difficultés pour accéder à l’information et, surtout, pour
trouver un financement.
Ainsi, l’ONG Education
pour l’emploi propose des formations pour réaliser son
étude de marché, affiner sa
stratégie commerciale. Les Tunisian Ambassadors for Development ont créé un guide
d’information « pour que les
autres ne passent pas cinq ans
à monter leur entreprise,
comme moi », explique l’initiateur Amine el Ghribi.
La BAD elle-même s’y est
mise, pourtant peu habituée à
ce type d’actions directes. En
2012, elle a lancé le Souk atTanmia (marché du développement), pour « générer de
l’espoir » chez une jeunesse en
attente de solutions « concrètes,
immédiates et tangibles », explique Sonia Barbaria, chargée
du projet. Lors de l’édition pilote, 61 projets ont été accompagnés et financés. Ils devraient permettre la création
de 1 000 emplois, dans l’artisa-

nat, l’agriculture, le recyclage...
« La révolution s’est aussi
produite à cause du manque
d’initiatives, notamment dans
les régions qui ont besoin d’entreprises créant de la valeur
dans leur écosystème », analyse
Leïla Charfi. YSB pilote en Tunisie le programme Ibda (lancetoi), un accélérateur d’entreprises sociales. La première
édition en a fait germer onze,
comme ce jeune qui porte un
projet de recyclage dans les décharges, intégrant les berbechas (fouilleurs de poubelles).

5 600 projets financés
Retour au salon Startup expo
où Enda organise ses Bidaya
Awards. Fin 2011, l’organisation a concocté ce nouveau
« crédit de lancement », destiné aux jeunes microentrepreneurs. Parmi les lauréats, Hager a lancé une garderie, Maha
une agence événementielle,
Khalil un petit élevage. « C’est
la révolution qui nous a inspiré
ce programme. D’habitude, la
microfinance soutient des projets existants. Là on appuie la
création ; c’est plus risqué car
on ne peut pas évaluer la rentabilité », observe Michael Cracknell. En trois ans, 5 600 projets
ont été financés, pour 8 millions d’euros. Et le taux de
mortalité de ces projets, environ 15 % à ce jour, est inférieur
à celui habituellement consta-

té. La réforme de la loi sur la
microfinance, en 2011, a aussi
permis l’arrivée de nouveaux
acteurs, comme MicroCred,
sous l’égide de l’organisation
PlaNet Finance, présidée par
Jacques Attali.
Et puis, il ne se passe pas
une semaine sans un concours
de création d’entreprise. Notamment dans les universités,
qui sont de plus en plus nombreuses à développer leur incubateur et à intégrer des cours
d’entrepreneuriat. Le tissu associatif étudiant, très riche,
compte aussi de nombreux
clubs d’initiation business. « Si
on veut se lancer, on aura plus
d’atouts. On se rend compte
qu’on ne peut rien faire avec
nos diplômes, même ceux

« IL Y A DE L’AIDE
À LA CRÉATION
D’ENTREPRISE
MAIS TRÈS PEU
POUR LE SUIVI »

LEÏLA CHARFI, directrice pays pour
le Yunus Social Business

d’une grande école comme la
nôtre », soupire Jihene Ouled
Sghaier, présidente de la section Enactus, à l’Institut des
hautes études commerciales.
A l’initiative brimée sous
Ben Ali a fait place « une euphorie entrepreneuriale », juge
Houssem Aoudi, 31 ans, cofondateur de Cogite, pionnier du
coworking. Le premier espace a
ouvert en 2013 à Tunis, un troisième est aujourd’hui en ges-

tation, à Djerba. Dans ses locaux, Houssem Aoudi voit
passer « des serial et des wannabe entrepreneurs [contraction de want to be], des ONG,
des artistes..., énumère-t-il. Cogite vise à créer une communauté dont l’objectif est de s’entraider et de changer les choses.
Vous venez avec votre idée,
vous la partagez et vous profitez du retour d’expérience et
des contacts des autres. La Tunisie est une adolescente de
l’entrepreneuriat qui se cherche. Le coworking peut aider à
catalyser tout ce mouvement. »
Le nouveau gouvernement
entend également faire de l’entrepreneuriat « l’un des leviers
de la création d’emploi, expose
le ministre de l’emploi Zied

La « beautiful laundrette » de Medhi
Mehdi Ben Hmida, 31 ans, a
toujours eu envie de faire du
commerce. Son idée a germé
quand il était étudiant en
comptabilité : « Je rentrais
toutes les deux semaines chez
ma mère pour faire ma lessive
car il n’y avait aucune laverie.
Je me suis dit que je ne devais
pas être seul dans ce cas. »
Lors d’un stage en France,
il découvre l’écologie. C’est
décidé : il veut lancer une
laverie « verte ».

En 2010, Mehdi s’accorde
six mois pour lancer son
projet. Il rejoint un cabinet
d’audit et mène de front les
deux activités. « Je voulais
voir comment marche une
entreprise et, avec la mienne,
je ne pouvais pas gagner
d’argent au début », dit-il.
L’argent, justement, est un
problème : sans biens à
hypothéquer, les banques lui
refusent un prêt. Il emprunte
par-ci par-là, auprès des

fournisseurs, de la famille,
et il démarre.
Depuis, avec le soutien de
Souk at-Tanmia, Mehdi a
lancé deux autres points de
vente et emploie désormais
dix personnes. « Maintenant,
je lance des jeunes, sourit le
patron, qui vient de signer
deux contrats pour des
franchises. Mais comme moi,
ils peinent à obtenir
de l’argent des banques... »

G. PA

Ladhari. Le secteur public est
pratiquement arrivé à ses limites, le privé a ses difficultés.
Ce qu’on peut faire, c’est encourager les jeunes à créer euxmêmes leur activité et peutêtre générer des emplois à leur
tour. » Le gouvernement vise
la création de 15 000 petites
entreprises cette année, à travers la BTS.

Manque de coordination
Mais ce foisonnement a ses limites. Il est encore tôt pour
mesurer la viabilité de ces
jeunes boîtes et les études
d’impact manquent. Mais tous
les acteurs notent déjà le
manque de coordination : « Il y
a beaucoup d’aide à la création
d’entreprise, mais peu pour
leur suivi, souligne Leïla Charfi.
Or, après quatre ans, beaucoup
souffrent. Il faudrait les aider à
accéder au marché international, à recruter des compétences. »
Chercher aussi d’autres
types de solutions pour les
chômeurs, car « tout le monde
n’a pas la fibre entrepreneuriale », souligne la jeune
femme, persuadée toutefois
de l’impact positif de ces multiples initiatives : « Même s’ils
ne deviennent pas tous entrepreneurs, ils seront sans doute
de meilleurs commerciaux, de
meilleurs chefs de projets. »
GABRIELLE PASCO, À TUNIS

mercredi 25 mars 2015 Le Monde Campus / 55

le grand entretien

On a oublié que le travail
est communautaire
par essence »
Comment l’arrivée des jeunes générations bouleverse-t-elle les organisations ?
Ce ne sont pas les jeunes qui bouleversent
les organisations. Celles-ci sont déjà bousculées par les nouveaux modèles d’affaires qui sont apparus dans les années
2000, avec la globalisation et la digitalisation des économies.
Les nouvelles générations s’intègrent naturellement dans ces transformations et
elles les subissent aussi. Ce ne sont donc
pas les jeunes qui transforment une entreprise comme Google ou Air France, mais
les métiers qui se modifient et les organisations qui s’adaptent, en accueillant les
jeunes. Je doute toujours des explications
unilatérales qui laissent entendre que les
jeunes générations émergent de nulle part
avec une nouvelle culture.

DR

Pierre-Yves Gomez

Pierre-Yves Gomez est professeur de
stratégie à l’EM LYON Business School
où il dirige aujourd’hui l’Institut français
de gouvernement des entreprises.
Spécialiste du lien entre l’entreprise et
la société, il est l’auteur de nombreux
livres, dont Le Travail invisible paru en
2013 chez François Bourin Editeur.
Il prépare un ouvrage sur l’entreprise
vue comme communautés de travail.

mercredi
25 mars 2015
56 / Le Monde Campus mardi
13 novembre
2012

Ceux qui privilégient le « faire soimême », les « makers », sont-ils annonciateurs de ces nouveaux modèles économiques ?
Les « makers » sont typiques d’une démarche productive nouvelle permise par
les technologies et qui transforment les
chaînes de la création de valeur. Cela ne
change pas tout, mais érode le contrôle de
la production jusqu’à présent détenu par
les entreprises. On peut désormais fabriquer des produits à forte valeur ajoutée de
ses propres mains ou selon ses propres
plans grâce à Internet ou aux imprimantes
3D. Les esprits souples et adaptables,
adeptes du « bricolage » et de l’adaptation
seront gagnants. Les perdants seront ceux
plus axés sur les techniques et les fonctions de contrôle.
Les entreprises devront assouplir leurs
modèles productifs, tenir compte de la
concurrence des clients eux-mêmes. Le
paradoxe auquel elles font face est de devoir être à la fois inventives, souples, et en
mêmes temps contrôlées et normalisées
pour tenir l’organisation à grande échelle.

Les nouvelles organisations n’ont pas résolu cette articulation entre innovation et
créativité d’un côté, contrôle et expertise
de l’autre. On tâtonne encore. L’esprit
« makers » inspire, en revanche, un retour
inattendu des communautés de travail,
même à l’extérieur de l’entreprise.
Que signifie ce terme de « communauté
de travail » dans un monde que l’on dit
individualiste ?
Le travail est communautaire par essence.
On ne peut pas décider tout seul de l’utilité ou de l’esthétique d’un produit. C’est
une communauté qui donne de la valeur
aux biens et aux services. Par exemple, un
métier, un groupe de spécialistes, d’artistes, etc.
Quand l’entreprise devient une organisation totalitaire, elle veut contrôler le contenu et le sens du travail. En faisant disparaître les communautés de métiers au
profit de l’organisation, elle a créé des
coordinations abstraites par des reportings
et des objectifs quantifiés. Mais cela ne fait
pas une communauté de travail qui définirait la qualité de leurs produits, la « beauté
du geste », les règles de l’art. Elle prescrit
du travail, elle n’en donne pas l’esprit.
Cet esprit s’est échappé à l’extérieur de
l’entreprise. Grâce aux réseaux sociaux et
à leurs innombrables communautés, aux
« fablabs », aux associations qui fleurissent pour offrir de travailler librement,
pour la « beauté du geste », selon les règles
de l’art, anciennes ou réinventées.…
Des sujets d’intérêt commun produisent
des communautés de travail qui ont été
exclues des entreprises hyper-contrôlées
par leurs reportings et leurs normes, se retrouvent en dehors d’elles pour créer
d’autres façons de faire de l’économie.
Est-ce tout simplement parce que les salariés manquent d’autonomie dans les
entreprises ?

mardi 18 novembre 2014 Le Monde Campus / 57

L’autonomie constitue comme un petit espace concédé par la hiérarchie afin que le
salarié ait un peu de latitude dans ses décisions, alors que son travail est par ailleurs
hyper ordonné, prescrit, contrôlé. La vraie
liberté apparaît quand il y a séparation
entre ceux qui organisent le travail et ceux
qui lui donnent son sens, sa valeur. Par
exemple, un hôpital utilise les compétences de médecins, mais ce n’est pas l’hôpital qui définit le contenu de leurs
compétences, leur savoir-faire, leur déontologie. Cette séparation de l’usage du travail et de sa qualification est la condition
du travail libre.
Comment la qualification du travail
peut-elle se faire si ce n’est par l’entreprise ?
Par les communautés justement. Communautés de métiers comme les médecins ou
les plombiers, communautés de savoirfaire ou de travail, geeks ou makers qui se
donnent des règles de l’art en dehors de
toutes entreprises.
De quelle façon les entreprises peuventelles accueillir des communautés de travail en leur sein ?
Disons qu’elles doivent le faire si elles ne
veulent pas mourir par désengagement
lent des travailleurs. Google et Apple sont
typiques de cette approche par communautés de travail. Elles sont allées chercher les communautés de geeks qu’elles
ont invitées chez elles à travailler selon
leur culture. Elles ont aussi invité les
clients à contribuer à la conception des
produits parce qu’ils participent à une
même communauté. Les communautés
de travail, ce n’est donc pas du passé, de la
tradition. C’est le présent, le futur de l’entreprise.
En quoi les jeunes générations peuventelles participer à cette évolution ?
La philosophie du changement n’est pas
le fait des nouvelles générations mais de
ceux, jeunes ou pas, qui refusent l’hypercompétition, qui défendent l’économie à
hauteur d’homme. Les jeunes y contribuent souvent, parce qu’ils ont aussi besoin de sens, et que ce sens est commun,
fondé sur des communautés de pratiques,
de travail ou de vie. Ils en ont souvent l’expérience.
ProPos recueillis Par soPhie Péters

La « vraie vie »

D

ans un récit qui nous ramène au
XVIe siècle, sur les galions espagnols chargés d’or, avant de nous
faire traverser le miroir de Lewis Carroll
pour aller à la rencontre de l’étrange Reine
de cœur d’Alice au pays des merveilles,
Pierre-Yves Gomez raconte la métamorphose du capitalisme qui s’est opérée ces
trente dernières années et dont on parle
couramment en termes de financiarisation de l’économie.
« Dans la vraie vie » : cette expression
est le point de départ de l’essai de ce professeur de stratégie à l’EM Lyon, directeur
de l’Institut français de gouvernement des
entreprises, et chroniqueur au Monde.
L’auteur du Travail invisible postule que la
réflexion économique ne devrait commencer que là où commence ce qu’on
considère comme « la vraie vie », afin
d’éviter ce qui s’est passé ces dernières années, à savoir que toutes les parties prenantes de l’entreprise, les économistes, les
financiers ont perdu de vue la réalité du
travail, ce travail matériel, « avec sa sueur
et ses satisfactions », parce qu’il a été traduit en données quantifiables pour « une
économie chiffrable du profit au service de
la rente ».
C’est en effet pour répondre à une promesse de rente généralisée que l’économie
s’est financiarisée, explique-t-il. La réalité
du travail a alors été traduite en chiffres
pour en faciliter le pilotage à distance par
les décideurs. Les grandes organisations
sont devenues des « mécaniques abstraites » et le travail humain est devenu
invisible.
L’épargne des ménages s’est transformée comme « autant de petites particules
aimantées vers les marchés financiers »,
donnant naissance aux géants de l’économie financiarisée. Entre 1992 et 2010, les
100 premières entreprises cotées sur la
place Paris Euronext « ont capté 98 % des

levées de fonds pratiquées sur le marché
(...). En Europe, 250 entreprises cotées ont
absorbé 95 % des financements », affirmet-il. L’épargne ainsi concentrée entre
quelques mains, l’intérêt de la majeure
partie de la population est devenu celui de
« faire pression pour maximiser le profit
[de ces entreprises] et donc exploiter le travail ». Il démontre ainsi comment la spéculation sur les marchés financiers, souvent présentée comme la cause de la crise,
est d’abord une conséquence de l’économie de la rente de masse. Progressivement, l’économie de rentier s’est démocratisée aux Etats-Unis, puis mondialisée,
constituant un frein considérable au progrès économique, explique-t-il.
Le travail, traduit en mesures comparables entre toutes les entreprises, a facilité la compétition spéculative... avec succès : « Alors qu’on estimait les mouvements
spéculatifs à 5 % des transactions boursières en 1974, ils en représentaient plus de
60 % à la veille de la crise de 2007 », note
l’auteur. Le travail est, au passage, devenu
invisible, alors qu’il est la source de la création de valeur ! Pour sortir de ce piège spéculatif, Pierre-Yves Gomez propose d’aborder l’économie comme un organisme
vivant, de cesser de fuir le travail « comme
la peste », de reconnaître le travail vivant
et de le réaffirmer comme « le fondement
de notre communauté ».
anne rodier

Le Travail invisible,
de Pierre-Yves
Gomez. François
Bourin éditeur,
« Société », 2013,
264 pages, 22 €.

mercredi 25 mars 2015 Le Monde Campus / 57

   

      

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invitation à la lecture
Page réalisée Par Pierre Jullien

Peu de
dialogue social,
plus de chômage

U

n constat d’abord : la France
affichait en 2010 le taux de
syndicalisation le plus faible de
l’OCDE, à l’exception de la Turquie,
ce qui n’empêche pas notre pays de
bénéficier d’un taux de couverture
des accords collectifs de 98 % en 2012...
et conduit les auteurs de Dialogue et
performance économique à considérer
que ce dernier « constitue un indicateur
de l’intensité du dialogue social plus
fiable que le taux d’adhésion aux
syndicats ».
Double effet : cette faible qualité
des relations sociales entraîne une
« substitution de l’Etat » aux
partenaires sociaux et fait obstacle
aux réformes, déplorent les deux
économistes. Ils rejoignent ainsi les
analyses de leurs confrères Philippe
Aghion, Yann Algan, Pierre Cahuc,
Olivier Blanchard et Thomas
Philippon qui, rappelant que « les pays
où la qualité du dialogue social est plus
faible connaissent des taux de chômage
plus élevés », souhaitent « des
évolutions substantielles de notre
système de relations sociales ».
Comment ? En renforçant la
représentativité syndicale moyennant
des contreparties, en améliorant le
dialogue social informel, en
développant le droit conventionnel
contre le « droit réglementaire rigide »
qui caractérise l’intervention de l’Etat,
et en accroissant la participation des
salariés aux conseils d’administration.
Dialogue social et performance
économique, par Marc Ferracci et
Florian Guyot. Les Presses Sciences Po,
coll. « Sécuriser l’emploi », 122 pages,
6 euros.

L’industrie réinventée

L

a Fabrique de l’industrie, un think tank sur l’industrie française,
a organisé en 2014 un colloque au Centre culturel international
de Cerisy-la-Salle (région Basse-Normandie) pour parler de
l’industrie et ses défis. Ce sont les contributions à ce colloque d’une
quarantaine d’auteurs, de Geneviève Férone-Creuzet à Stéphane
Distinguin, en passant par le père Baudoin Roger ou le PDG de Veolia,
Antoine Frérot, que réunit cet ouvrage.
Elles permettent « de donner à voir et à comprendre la variété des
points de vue », expliquent Louis Gallois et Denis Ranque dans la
préface. Les auteurs, considérant que l’industrie est « trop souvent
perçue comme un mal nécessaire » ambitionnent non seulement
« de rendre l’industrie acceptable mais de faire qu’elle soit désirable ».
Première piste de réflexion : face à la « raréfaction des ressources »,
il s’agit de « réinventer les modèles industriels » en donnant la priorité
à l’économie du partage et à l’économie circulaire.
Deuxième piste : renforcer la puissance des entreprises du numérique
appelées à se substituer à l’industrie traditionnelle « pour créer l’usine
du futur », le tout en s’appuyant « sur les modèles étrangers pour
mieux comprendre qui nous sommes et où nous voulons aller », en
suivant « les principes du développement durable ».
Pour Pierre Veltz, le président de ParisTech, il n’y a ni société
post-industrielle ni « citadelle assiégée » : l’avenir astreint « à fixer
les activités et les emplois connectés »
appartient à une société
« hyper-industrielle qui se caractérise
par la convergence entre la production
des biens et celle des services renouvelés
par l’informatique ». Il « passe par une
mutation conjointe des entreprises, des
universités et du savoir », écrit Armand
Hatchuel, professeur en sciences de
gestion et administrateur de Cerisy.
L’Industrie, notre avenir,
sous la direction de Pierre Veltz
et Thierry Weil. Eyrolles,
344 pages, 27 euros.

Evergreen, l’entreprise plus forte que les Etats

C

orruption, délation, chantage : les tenants d’un monde
gouverné par les entreprises et leurs opposants s’affrontent
dans un combat où tous les coups sont permis. Extramuros, le
roman policier « politique » de Philippe Nicholson fait écho à la
volonté de Mark Zuckerberg, le fondateur de Facebook, de
construire une ville à 200 milliards de dollars, pour, selon Les
Echos, loger dans le plus grand confort 10 000 de ses salariés.
Un projet très inquiétant qui va bien au-delà du Familistère de
Guise (Aisne), cité idéale destinée aux ouvriers de l’entreprise
Godin au XIXe siècle.
Dans un monde bipolaire, des zones d’affaires se sont
multipliées à travers la planète. Ces lieux sécurisés accueillent
les employés de grandes compagnies, qui vivent isolés du reste
du monde par des murs électrifiés. D’un côté, la prospérité, de
l’autre, la misère. La production d’énergie faisant défaut aux
Etats, ce « meilleur des mondes » est destiné à devenir « le
premier centre de stockage et de négoce d’électricité mondial ».
La logique de marché capitaliste est poussée à l’extrême : le
pouvoir politique des Etats s’efface au profit des multinationales
qui imposent leurs règles et s’affranchissent des frontières et
des lois économiques et sociales en créant leur propre

système. Ces zones d’affaires sont devenues plus puissantes
que les Etats qui les accueillent et rêvent de se constituer
elles-mêmes en un Etat reconnu par l’ONU. L’Espagne a ainsi
cédé une région pour y créer la première entreprise-pays au
monde, sous le nom d’Evergreen.
« Que se passerait-il si Gafam [Google, Apple, Facebook,
Amazon, Microsoft] décidait de créer une coalition
et envisageait une cyber-guerre contre les Etats ? »,
s’interrogaient, de leur côté, Véronique Anger-de Friberg,
la présidente du forum Changer d’ère,
et l’écrivain Patrick de Friberg, dans
une tribune publiée en 2014 sur le site
de L’Opinion (« De l’Etat-nation
à l’entreprise-Etat »). C’est bien toute
la question que pose ce roman,
où l’auteur fait dire à Ted Muller-Smith,
le représentant des zones d’affaires :
« La politique est trop importante pour
la laisser aux mains de politiques. »
Extramuros, de Philippe Nicholson.
Kero, 344 pages, 19,90 euros.

Suivez
les guides
FORMEZ-VOUS
AVEC L’ONISEP
Du CAP au master pro
en passant par les écoles
spécialisées, toutes les
formations permettant
d’accéder aux métiers
de l’hôtellerie et de la
restauration sont passées
au crible (225 000 postes
à pourvoir en 2014),
par l’Office national
d’information sur les
enseignements et les
professions (Onisep) qui
publie deux autres guides :
Ecoles de commerce, avec
150 fiches écoles, et Après
le bac.
Les Métiers de l’hôtellerie et de
la restauration, octobre 2014,
170 pages, Onisep, 12 euros.
Onisep n°60, novembre
2014, dossier « Ecoles de
commerce », 178 pages,
9 euros. Onisep n°61, janvier
2015, dossier « Après le bac »,
482 pages, 9 euros.
L’ÉCONOMIE
EXPLIQUÉE
L’économiste Raphaël
Didier se propose
« d’éclairer le lecteur
sur 50 idées reçues en
économie » car « les a priori,
mensonges et contrevérités,
à force d’être martelés
autant par les hommes
politiques que par les
médias, sont de moins
en moins discutés ».
Mieux comprendre
l’économie. 50 idées reçues
déchiffrées, de Raphaël
Didier. Ellipses, 224 pages,
19 euros.
LA SAGESSE
À LA PORTÉE DE TOUS
En 4 étapes à travers
8 objectifs (l’intérêt du
lâcher-prise, les obstacles
au lâcher-prise, gagner en
souplesse pour être dans le
mouvement de la vie, etc.),
ce guide d’apprentissage
signé par une sophrologue,
relaxologue et
énergéticienne, nous
apprend comment faire
pour lâcher les manettes.
Sans prôner la résignation
ou la faiblesse, le livre,
« construit comme un
atelier » est censé aider le
lecteur à déterminer quand
il faut être acteur de [sa] vie
et quand il faut accueillir et
laisser faire.
Quatre étapes et je lâche
prise !, de Patricia Penot.
Harmonie/Solar,
192 pages, 12,90 euros.

mercredi 25 mars 2015 Le Monde Campus / 59

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