formation | recrutement | carrière

Malades
du travail

ADDICTS AU « TOUJOURS PLUS »,
VICTIMES DU BORE­OUT :
LES JUNIORS EN PREMIÈRE LIGNE

Expatriation

Supplément au Monde n° 22153, daté du 6 avril 2016

MAIN BASSE SUR
LES VISAS DE TRAVAIL
AMÉRICAINS

Enfin
l’emploi ?
LES EMBAUCHES
DE CADRES REPARTENT À
LA HAUSSE, LA PRÉCARITÉ
S’EST BANALISÉE

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AU CŒUR DE...

FRANCE

Photo : Xavier Curtat ©

2016

Cette année encore, les étudiants des
grandes écoles ont placé ALTEN dans
le classement UNIVERSUM des 100
entreprises les plus attractives de France.
MERCI pour cette confiance.
altenrecrute.fr

STIMULATING INNOVATION

édito

Travail fragmenté,
emploi atomisé

formation | recrutement | carrière

Malades
du travail

ADDICTS AU « TOUJOURS PLUS »,
VICTIMES DU BORE­OUT :
LES JUNIORS EN PREMIÈRE LIGNE

Expatriation

Supplément au Monde n° 22 153, daté du 6 avril 2016

MAIN BASSE SUR
LES VISAS DE TRAVAIL
AMÉRICAINS

ILLUSTRATION
DE COUVERTURE :
MARC DANIAU

Enfin
l’emploi ?
LES EMBAUCHES
DE CADRES REPARTENT À
LA HAUSSE, LA PRÉCARITÉ
S’EST BANALISÉE

Président du directoire,
directeur de la publication
LOUIS DREYFUS
Directeur du « Monde »,
directeur délégué de la publication,
membre du directoire
JÉRÔME FENOGLIO
Directeur de la rédaction
LUC BRONNER
Secrétaire générale de la rédaction
CHRISTINE LAGET
Coordination rédactionnelle
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Illustrations
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MARC DANIAU
STÉPHANE GARNIER
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Publicité
BRIGITTE ANTOINE
Fabrication
ALEX MONNET
JEAN­MARC MOREAU
Imprimeur
ROTO FRANCE IMPRESSION

L’

emploi cadre redémarre? Les statistiques le prétendent: le vo­
lume d’offres a augmenté de plus de 10 % en un an dans quasi­
ment tous les secteurs, les intentions de recrutement progres­
sent de 6 % sur un an. La confiance amorce son retour du côté
des employeurs. Même Pôle emploi et l’Insee osent le dire. Après sept an­
nées de grisaille, les perspectives apparaissent meilleures en 2016 pour
les jeunes diplômés, notamment les débutants. Jusqu’alors, à moins de
cinq ans d’expérience, l’accès au premier emploi pouvait durer trois ans.
Julie, 26ans, franco­belge, reste sceptique. Elle a fait une école de stylisme
puis une école de journalisme. «Un profil atypique qui ne rassure pas les
recruteurs», reconnaît­elle. Diplômée en juin 2015, elle a cumulé les stages
en Belgique et en France, mais reste aujourd’hui à la porte de Pôle emploi,
«qui ne peut rien pour moi, disent­ils». A la recherche
d’un emploi dans les médias, Julie n’a pas choisi le
LE NUMÉRIQUE A
secteur le plus florissant et, arrivée sur le marché du
REMIS AU GOÛT DU
JOUR LE TRAVAIL À LA
travail il y a moins d’un an, sa situation est plutôt
TÂCHE ORGANISÉ PAR
normale, elle reste bien en dessous de la durée
DES PLATES­FORMES
moyenne de recherche pour décrocher un CDI. Mais
SUR INTERNET
«même si je sors à peine de l’école, au bout d’un mo­
ment ça devient long. Et rester chez soi à plein temps
est insupportable», dit­elle. C’est ce qui l’a poussée à rejoindre un journal
associatif. Julie s’est faite bénévole pour «rester active». Elle n’est pas seule.
Le bénévolat représenterait quelque 3 millions d’équivalents temps­plein,
selon l’économiste Pierre­Yves Gomez.
Si l’on s’interroge sur le retour de l’emploi, le travail, lui, est bien là. Alors
peu importe la forme, les jeunes diplômés mettent leur expertise au travail.
Ces années de crise ont diversifié les modes d’accès au premier emploi:
CDD, contrat de mission, stage, service civique, bénévolat, ils prennent.
Le numérique a donné naissance à de multiples start­up et remis au goût
du jour le travail à la tâche organisé par des plates­formes sur Internet: ils
s’inscrivent et louent leurs compétences, comme au XVIIIe siècle lors­
qu’on louait «les services d’un homme libre», rappelle la sociologue Domi­
nique Méda. Les jeunes innovent aussi dans leur quête de l’emploi stable:
ils se regroupent en «cojobeurs» pour chercher ensemble, ce qui leur per­
met de décrocher un job en deux mois et demi. Et quand, enfin, ils ont un
travail, ils se surinvestissent jusqu’à s’en rendre malades.
L’emploi s’est en fait atomisé. Les pessimistes y voient une décomposition
du marché de l’emploi, les optimistes une transformation qui révèle des
niches inexplorées. «Le Web rematérialise des choses qui étaient virtuelles:
on peut suivre des appartenances, des échanges d’arguments, rendre traça­
bles des choses qui ne l’étaient pas», expliquait le philosophe Bruno Latour,
en 2009, dans un entretien à France Culture sur l’élargissement du débat
politique. Le raisonnement s’applique aujourd’hui au marché de l’emploi.
anne rodier

Mercredi 6 avril 2016 Le Monde Campus / 3

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sommaire

6

En bref

8

Enfin l’emploi? par Anne Rodier

12

Passer le «code» pour travailler tout de suite par Margherita Nasi et Camille Thomine

14

Microtravail et microsalaire pour expert ou tâcheron par Catherine Quignon
et Gaëlle Picut

16

L’autoentreprise, le nouveau sas vers le CDI par Angélique Mangon

18

Même les bac+5 se tournent vers l’armée par Catherine Quignon

20

54 heures pour lancer sa boîte par Léonor Lumineau

23

Le côté obscur des start­up par Catherine Abou El Khair et Gaëlle Picut

Recrutement Quand la recherche d’emploi s’organise à plusieurs
par Angélique Mangon

28

Expatriation Main basse sur les visas de travail par Caroline Talbot

30
31

Métiers Le blues des jeunes en robe noire par Gaëlle Picut
«Fab lab manageur», un nouveau job en quête de candidats par Margherita Nasi

STÉPHANE GARNIER

26

32

Malades du travail par François Desnoyers

36

Gare à l’addiction au «toujours plus» par Catherine Abou El Khair et Camille Thomine

39

Jeunes actifs et petites pilules par Catherine Quignon

40

Accidents du travail: juniors en tête par Elodie Chermann

41

Bore­out: voyage au bout de l’ennui par Léonor Lumineau

44

Et si ne rien faire, c’était résister? Par Margherita Nasi

45

Le travail contre les chocs psychiques par Margherita Nasi

46
47
48

Management Des comités exécutifs juniors auprès des directions par Catherine Abou El Khair
L’ascension programmée grâce aux «graduate programs» par Gaëlle Picut
Z, X, Y… l’obsession des générations par François Desnoyers

50

Logement Carine, Ulysse, Nicolas et les autres, accros à la coloc’ par Angélique Mangon

52

Religion Comment gérer le religieux en entreprise dans un contexte passionné
par Margherita Nasi

54

Le grand entretien avec Guillaume Sarlat «Le virus des stratégies illisibles»

56­58

Propos recueillis par Margherita Nasi

Invitation à la lecture par Pierre Jullien

Mercredi 6 avril 2016 Le Monde Campus / 5

VALENTINE LAFFITTE

Edito

MARC DANIAU

3

VINCENT BERGIER

Supplément au Monde n° 22 153, daté du 6 avril 2016

en bref

2000 €

de plus de crédit autorisé,
pour les personnes n’ayant
pas accès aux crédits bancai­
res et qui veulent créer leur
entreprise. Les associations
peuvent désormais leur
prêter jusqu’à 12 000 euros,
contre 10 000 auparavant.
Espagne

Payer pour être recruté
Des syndicats et associations ont
dénoncé, le 13 janvier, Air Europa
Express. Cette filiale de la compagnie
espagnole Air Europa avait exigé
60 euros des candidats pour obtenir
un entretien d’embauche pour
des postes de pilote et de steward.

Royaume­Uni

Le gay contre­espionnage
Le service britannique de rensei­
gnement et de sécurité intérieure,
le MI5, arrive en tête du classement
annuel du meilleur employeur
en termes de respect de la diversité
sexuelle, diffusé le 19 janvier
par Stonewall, une association de
défense des droits des personnes
LGBT (lesbiennes, gays,
bisexuelles et transsexuelles).

Europe

Nouveau record de dépôt de
brevets américains et asiatiques
Les demandes de brevets européens
par des entreprises américaines et
asiatiques ont augmenté en 2015
respectivement de 16,4 % et 22,2 %
sur un an, contre + 1,6 % pour les
demandes des 38 pays membres de
l’Office européen des brevets, selon
les chiffres publiés le 3 mars par
l’OEB. Les Etats­Unis totalisent à
eux seuls 42 652 dépôts, soit le
quart du total. La France est le pays
européen qui dépose le plus de
brevets après l’Allemagne, avec une
progression de 1,6 %, à 10 781.

Chine

50 millions d’emplois nouveaux
prévus en cinq ans
La Chine a dévoilé samedi son
13e plan quinquennal pour 2016­
2020. Parmi les principaux points :
la création de 50 millions d’emplois
en zones urbaines en cinq ans ;
30 000 km d’autoroutes en 2020,
contre 19 000 en 2015, et 50 nou­
veaux aéroports civils (l’équivalent
de 341 milliards d’euros seront in­
vestis pour la construction de voies
ferrées et de routes). La Chine
entend maintenir le niveau de
chômage sous la barre des 4,5 %.

6 / Le Monde Campus Mercredi 6 avril 2016

Diplômes certifiés «conformes»

L

a ministre de l’éducation, Najat Vallaud­
Belkacem, a annoncé le 21 janvier la mise
en place progressive à partir de l’année
scolaire 2016­2017 d’un service numérique
gratuit pour délivrer les attestations de diplô­
mes d’Etat. Ce dispositif est destiné à garantir
l’authenticité des documents auprès des
employeurs et à simplifier les démarches des
usagers. 1,6 million de diplômes sont émis
chaque année en France pour le secondaire et
500 000 pour l’enseignement supérieur.

P

Internet
et pauvreté

rès de 4,2 milliards de personnes, soit
60 % de la population mondiale, sont
privées d’accès à Internet sur le globe,
selon un rapport de la Banque mondiale publié
le 13 janvier. C’est l’Inde qui compte le plus de
personnes dépourvues de connexion à Internet
(1,1 milliard de personnes), suivie par la Chine
(755 millions) et l’Indonésie (213 millions).
Dans le même temps, le nombre d’internautes
a plus que triplé en dix ans.
Mais les nouvelles technologies profitant
davantage aux pays riches, le « fossé
numérique » se creuse, commente le rapport.
Il est particulièrement large pour ce qui
concerne le haut débit dont bénéficient
actuellement 1,1 milliard d’individus, soit
moins de 15 % de la population mondiale.

PART DES RÉEMBAUCHES DANS LES RECRUTEMENTS
(hors contrats d’intermittence du spectacle), en %
100

Première
embauche

Dont réembauche
chez le dernier employeur

Réembauche

80
60
40
20
0

1995

1997

1999

2001

2003

2005

2007

2009

2011

SOURCE : Fichier national des allocataires (Unedic/Pôle emploi)

Erreur sur la paie

M

ontant du salaire,
cotisations préle­
vées, nombre d’heures
travaillées, congés payés…
un salarié sur trois (33 %)
a constaté une erreur sur
sa fiche de paie au cours
des douze derniers mois,
selon un sondage IFOP
publié le 2 novembre 2015, et
réalisé pour Securex,
un cabinet prestataire
en ressources humaines.
C’est dans les entreprises
de 50 à 250 salariés que
la part d’erreurs est la plus
importante (42 %).

Homme­femme,

le match continue
Une étude sur les rémunérations dans
les grandes entreprises menée par le
cabinet de conseil Willis Towers
Watson en 2015 et diffusée début
mars révèle que, à poste de travail
égal, le salaire est le même chez les
hommes que chez les femmes dans
les entreprises qui ont mis en place
une politique de rémunération et
des outils de gestion des carrières.
L’étude met cependant en exergue
le fait que la gestion des carrières
reste orientée selon le sexe du sala­
rié, certains métiers continuant
d’attirer plus les femmes (sage­
femme, responsable des ressources
humaines…), tandis que d’autres
restent très masculins (ouvrier,
ingénieur…).

69% des embauches en CDI
et CDD en2012 étaient des
réembauches chez un ancien
employeur, et 49 % chez le
dernier employeur, révèle
une étude de l’Unedic publiée
en janvier. Ce taux grimpe
à 75 % pour les seuls CDD
et à 84 % pour les contrats de
moins d’un mois. En compa­
raison, les réembauches ne
représentaient que 46 % de
tous les recrutements en 1995.

AGENDA
Emploi

Salon Top recrutement, Espace
Grande Arche, à la Défense, le
12 avril (www.emploi­pro.fr/salon­
emploi).

Job d’été

Journées jobs d’été, au Centquatre,
5, rue Curial, Paris 19e, le 26 avril
(www.jobs­ete.com/journee­jobs­d­
ete­paris).

Recherche

Journées internationales de socio­
logie du travail, à Athènes, les 11, 12
et 13 mai, coorganisées par le Labo­
ratoire d’économie et de sociologie
du travail (LEST) et Kekmokop (Cen­
tre de morphologie sociale et des
politiques sociales de l’université
Panteion d’Athènes) (http ://
jist2016. sciencesconf.org/).

Emploi et handicap

Handi2day, salon du recrutement
numérique consacré aux candidats
en situation de handicap, du 16 au
20 mai (www.handi2day.fr).

Formation

Fête de l’alternance, 26 mai, au Parc
floral de Paris (www.fetedelalter­
nance.com).

P

Le service civique a la cote

our son sixième anniversaire,
l’Agence du service civique
publie début 2016 un sondage indi­
quant que « 96 % des jeunes entre 16
et 25 ans connaissent ce dispositif et
que 85 % d’entre eux en ont une
bonne image ». Cet engagement vo­
lontaire de six à douze mois, qui
s’installe sur le marché du travail,
est destiné aux jeunes de 16 à
25 ans, voire 30 ans pour ceux qui
sont en situation de handicap. L’in­
demnisation de 573 euros par mois

0,25

en fait un dispositif attrayant pour
les employeurs.
Le président François Hollande a
annoncé le 11 janvier que le budget
du service civique passerait de
300 millions d’euros actuellement à
« plus de un milliard d’euros
en 2018 », afin de pouvoir accueillir
« près de 350 000 jeunes par an »
d’ici trois ans. Depuis sa création
en 2010, le dispositif a permis à près
de 120 000 jeunes de s’engager dans
des missions d’intérêt général.

€/km

C’est le montant de l’indemnité kilométrique pour les salariés du privé qui utilisent
leur vélo pour aller travailler, fixé par décret le 12 février au Journal officiel. Exoné­
rée d’impôt et de cotisations sociales, cette indemnisation est plafonnée à
200 euros par an, soit un maximum de 800 km annuels (environ 4 km par jour).
La mise en œuvre de cette disposition par les employeurs est toutefois facultative.

Conditions de travail

Semaine pour la qualité de vie au
travail, organisée par le réseau Anact­
Aract, du 13 au 17 juin, sur le thème :
« Mieux travailler à l’ère du numé­
rique » (www.anact.fr/rendez­vous­
pour­la­13e­edition­de­la­semaine­
pour­la­qualite­de­vie­au­travail).

Enquête sur
la vie étudiante
L’Observatoire national de
la vie étudiante (OVE) lance
jusqu’au 23 mai une enquête
sur les conditions de vie des
étudiants en France, auprès
d’un échantillon représen­
tatif de 220 000 étudiants.
Ceux­ci doivent répondre à
un questionnaire en ligne
sur le logement, la santé, le
bien­être, l’emploi du temps,
la vie de campus, la situa­
tion financière, le job, etc.
Les résultats permettront
en outre de comparer leur
situation à celle de leurs
homologues de quelque
30 pays européens partici­
pant au dispositif (www.ove­
national.education.fr).
Mercredi 6 avril 2016 Le Monde Campus / 7

MARC DANIAU

8 / Le Monde Campus Mercredi 6 avril 2016

dossier

Enfin
l’emploi?
Le ciel semble s’éclaircir
pourlesjeunesdiplômés.
Les embauches de cadres
repartent à la hausse,
mais la crise a pesé sur
les pratiques, et le travail
reste marqué par des
conditions dégradées

L

a porte de l’emploi s’ouvrirait­
elle enfin en grand pour les jeu­
nes diplômés ? Oui, mais… La
promo 2016 sera­t­elle celle qui
tournera la page des dégâts cau­
sés par la crise financière de 2008? Pas sûr.
Les embauches des cadres repartent à la
hausse. Ce sont les professionnels qui l’ont
constaté dès la fin 2015. «La tendance du
marché est clairement à la hausse», affirme
Wilhelm Laligant, président de Syntec
conseil en recrutement, le syndicat des
spécialistes du secteur. La part du conseil
dans l’activité des cabinets de recrutement
a été multipliée par dix en cinq ans et la du­
rée moyenne de leurs missions est passée
de 8,4 semaines en 2012 à 11,7 semaines
en 2015. «Cette durée augmente aussi car
les entreprises demandent de plus en plus de
conseils, en particulier de la médiation sur
les salaires», ajoute­t­il.
C’est une embellie après sept années de
grisaille. Les recrutements avec des salaires
proposés entre 50000 et 80000 euros par
an sont un peu plus nombreux en 2015

qu’en 2014 (40 % contre 38 %). Ce n’est pas
encore l’euphorie, mais seules 37 % des of­
fres proposent des rémunérations au­des­
sous de cette fourchette, contre 45 %
en 2012.
La confiance amorce son retour du côté
des employeurs, dont les prévisions de
croissance d’activité sont stables. Plus du
tiers d’entre eux se disent « optimistes ».
«Les entreprises, après avoir reporté des re­
crutements, envisagent de passer à l’acte. Ce
qui représente un signal fort, non seulement
pour notre marché, mais plus largement
pour le marché de l’emploi en France», es­
time Antoine Morgaut, vice­président de
Syntec conseil en recrutement.

Le volume d’offres a explosé
Les déclarations d’embauche faites auprès
de l’Urssaf en janvier confirment la ten­
dance haussière: «En janvier 2016, le nom­
bre des déclarations d’embauche de plus
d’un mois (hors intérim) augmente de 4,9 %,
après une baisse de 1,1 % le mois précédent.
Sur trois mois, les déclarations d’embauche
progressent de 6,3 %, portant à + 5,9 % l’évo­
lution sur un an», indique le baromètre éco­
nomique de l’Agence centrale des organis­
mes de Sécurité sociale publié en février.
Au début de l’année, le volume d’offres
d’emploi concernant les cadres sur Inter­
net a littéralement explosé. En janvier,
« toutes les fonctions sont touchées par
cette augmentation, en particulier les servi­
ces techniques (9 % sur un an) et l’informa­
tique (13 %), mais aussi les études, la recher­
che et développement (18 %) et la fonction
commercial­marketing (11 %) », précise

Mercredi 6 avril 2016 Le Monde Campus / 9

d o s s i e r | enfin l’emploi ?

l’Association pour l’emploi des cadres
(APEC) dans son bulletin de la mi­février.
Le mois suivant, la hausse s’est poursuivie
plus doucement. A contre­courant de la
tendance générale, les cadres de chantier
étaient nettement moins demandés, tout
comme les métiers de la communication,
de l’information et des arts et spectacle.
Les enquêtes du ministère du travail y re­
marquent un net déséquilibre entre l’offre
et la demande (Dares, «Les tensions sur le
marché du travail au 4e trimestre 2015»).

Stage non rémunéré
C’est le quotidien de Karine Diallo et Emilie
Sches, 26 ans, respectivement bac + 3 et bac
+ 4 diplômées en communication, en quête
d’un CDI. «Mon dernier CDD terminé en juin
n’a pas été transformé en CDI car les recrute­
ments externes étaient gelés», témoigne Ka­
rine. Quant à Emilie, depuis sa sortie de
CDD le 31 décembre, elle s’est vu proposer à
trois reprises d’effectuer un stage non ré­
munéré pour améliorer son expérience
professionnelle. Ayant fait des stages cha­
que année depuis la fin du secondaire, elle
trouve cela «désolant». D’autant que si
elles ont eu un emploi, elles ne l’ont plus.
Ne pas avoir de CDI, seize mois après la sor­
tie du master, ce n’est pas extraordinaire,
« mais c’est pesant, car c’est très long,
comme un long corridor obscur», dit Emilie.
Ce secteur mis à part, les intentions
d’embauche pour les cadres sont au beau
fixe et, nouveauté 2016, elles profitent
aux jeunes diplômés : « Selon notre en­
quête annuelle menée auprès d’un panel de
11 000 entreprises, 182 000 à 200 000 ca­
dres seraient recrutés en 2016, soit une
hausse pouvant atteindre 10 % par rapport
à 2015. En 2016, 39 500 à 43 400 débutants
pourraient être embauchés, une hausse qui
pourrait aller jusqu’à 14 % », indique Jean­
Marie Marx, le directeur général de l’APEC.

10 / Le Monde Campus Mercredi 6 avril 2016

Il en conclut que « la reprise amorcée
en 2015 devrait se confirmer en 2016 », por­
tée par le redémarrage progressif de la
croissance économique, le retour de l’in­
vestissement productif et un nombre plus
important de départs à la retraite. Pour
janvier, Pôle emploi a, en effet, annoncé
une baisse du nombre de demandeurs
d’emploi. Et les cadres seraient les pre­
miers servis.
Tout n’est pourtant pas encore rose au
pays de l’emploi des jeunes, même chez les
diplômés, qui servent toujours de variable
d’ajustement sur les postes permanents
où se succèdent des contrats précaires. Le
flux de témoignages de mois de «galère»
en sortant de l’école ne tarit pas. Diana
Braille, 25 ans, qui a rejoint le marché du
travail en 2014, une fois son diplôme de
Sciences Po en poche, a ainsi enchaîné plu­
sieurs CDD et autant de satisfecit de ses
chefs de service, avant d’être remplacée par
un autre CDD. Raison officielle: elle n’avait
pas les cinq ans d’expérience minimum re­
quis. «J’aurais pu comprendre l’argument,

EN 2016,
39 500 À 43 400 DÉBUTANTS
POURRAIENT ÊTRE EMBAUCHÉS,
UNE HAUSSE QUI POURRAIT ALLER
JUSQU’À 14 %. LA REPRISE
AMORCÉE EN 2015 DEVRAIT
SE CONFIRMER CETTE ANNÉE »
JEAN­MARIE MARX

directeur général de l’APEC
sauf que la personne qui m’a remplacée m’a
contactée avant d’accepter le poste pour
prendre des informations sur le service. Elle
avait moins de deux ans d’expérience», té­
moigne­t­elle. De son emploi, il lui reste
surtout l’amertume.
L’année 2016 changera peut­être la
donne, mais pour l’instant l’accès au pre­
mier emploi reste difficile. D’autant que, si
les chiffres du recrutement s’améliorent, la
fragmentation du marché du travail se
poursuit: travail à la tâche, contrats précai­
res, etc. Des plates­formes de «digital wor­
king» proposent même des missions sans
contrat de travail.
Les abus sont nombreux. L’association

Génération précaire reçoit deux à trois cas,
chaque semaine, de jeunes diplômés en
stages ou services civiques susceptibles
d’être requalifiés en emplois salariés. «Ce
sont plutôt des diplômés d’université qui,
faute de débouchés, se tournent vers le ser­
vice civique. Mais il y a une autre nouvelle
tendance qui monte, c’est le travail en multi­
activité. Les jeunes se mettent en free­lance
pour essayer de se faire un réseau. Ce sont
autant de nouvelles situations de préca­
rité», explique Vincent Laurent, du collec­
tif Génération précaire.
C’est ainsi que l’autoentreprise s’impose
aux jeunes diplômés au moment de leur
entrée sur le marché du travail, comme ce
fut le cas du CDD dans les années 1980. Les
jeunes se font autoentrepreneurs pour
faire une expérience ou pour « rester ac­
tifs» ou parce qu’il y a une promesse d’em­
bauche à la clé. En 2011, quatre autoentre­
preneurs sur dix avaient moins de 34 ans.

Des «codeurs sur mesure»
Le bouillonnement d’activité est réel. Les
start­up ouvrent leurs portes en grand aux
jeunes tout juste sortis des écoles de «co­
deurs sur mesure», comme Simplon.co, 3W
Academy ou Webforce3. Elles s’arrachent
les développeurs d’origine diverse – des
Beaux­Arts à la psychologie – et les data
scientists sortis plutôt, eux, des écoles d’in­
génieurs. Le numérique favorise ainsi des
reconversions heureuses, en particulier
dans la cybersécurité, où les emplois sta­
bles et bien rémunérés sont au rendez­
vous.
Les jeunes diplômés seront donc bien
plus nombreux à être recrutés en 2016
qu’en 2015, mais la qualité de certains em­
plois laisse encore à désirer. La crise a mar­
qué durablement le marché du travail,
même pour les cadres.
anne rodier

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der. » Le slogan qui accueille
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nes intensives, cette forma­
tion lancée en 2014 promet à ses élèves
d’acquérir les fondamentaux du dévelop­
pement Web, afin de pouvoir postuler
comme développeur ou monter son pro­
pre projet entrepreneurial.
Deux mois seulement pour se reconver­
tir ou doper radicalement son employabi­
lité ? La formule paraît presque trop belle.
Pourtant, elle séduit de plus en plus de
jeunes en début de carrière, constate Ro­
main Paillard, l’un des fondateurs de ce
programme décliné dans dix villes (cinq
en France, quatre en Europe et une au Li­
ban). Les raisons de cet engouement sont
nombreuses, explique cet ancien avocat,
lui­même reconverti : « Certains ne veu­
lent plus avoir de patron. Avec le code, on
peut travailler depuis une plage à Bali.
D’autres souhaitent migrer vers des jeunes
boîtes innovantes ou rêvent de monter leur
start­up. »
Rémi Lebigre décide, lui, de se reconvertir
pour une raison encore plus courante :
l’impossibilité de trouver un travail. Après
des études de neurosciences à l’université
Pierre­et­Marie­Curie à Paris et un second
master en management des connaissances
sur la vie en entreprise, il passe neuf mois à
chercher un emploi, sans succès. Il se
tourne alors vers la 3W Academy, qui forme
des développeurs et des webmasters, et fi­
nance de sa poche 3 000 euros pour les
trois mois de formation au Web.
Un investissement rentable pour ce

12 / Le Monde Campus Mercredi 6 avril 2016

jeune homme de 25 ans : « Au lendemain
de ma formation, j’étais en CDI comme dé­
veloppeur pour une agence de communi­
cation digitale ! Je gagne 32 000 euros brut
par an et c’est moi qui ai proposé le salaire.
Mes horaires sont très souples : si je le sou­
haite, je peux partir à 17 heures pour mon
cours de sport. »

Reconversion
Depuis, Rémi a reçu une dizaine de coups
de téléphone de jeunes souhaitant se re­
convertir comme lui. Le secteur est por­
teur: d’après le syndicat professionnel Syn­
tec numérique, le secteur logiciels et servi­
ces informatiques a créé 12000 emplois
en 2014, après en avoir créé 7000 en 2013.
Le chemin n’est pourtant pas des plus fa­
ciles. Lorsque Naïs Alcaraz décide, après
des études de communication, d’intégrer
l’école 42, la formation en informatique

« AU LENDEMAIN
DE MA FORMATION, J’ÉTAIS
EN CDI COMME DÉVELOPPEUR
DANS LA COMMUNICATION
DIGITALE ! JE GAGNE
32 000 EUROS BRUT PAR AN »
RÉMI LEBIGRE

devenu développeur informatique

lancée par Xavier Niel (fondateur de Free et
actionnaire à titre personnel du Monde),
elle doit passer par la «piscine», un mois
en immersion intensive qui vise à sélec­
tionner les candidats les plus motivés.

Une étape difficile: «Les deux premières
semaines ont été assez horribles, je partais
de zéro, c’était difficile, je pleurais tout le
temps. Le rythme, c’est un peu comme à l’ar­
mée: on a vraiment la tête sous l’eau, d’où
ce nom de piscine.» Certains élèves aban­
donnent en cours de route car, pour réus­
sir, il faut avoir une certaine maturité: «La
pédagogie est extrêmement libre, il faut se
motiver et se discipliner, il vaut mieux avoir
déjà un peu d’expérience.» Naïs s’accroche,
avec succès. Aujourd’hui, à 26ans, elle tra­
vaille pour le pureplayer Slate. «J’ai posté
un CV en ligne, ma demande de stage a été
retwittée 150 fois. J’ai eu très vite une dizaine
de propositions, les gens étaient avides et je
n’ai eu qu’à choisir.»
Si les entreprises sont séduites, c’est
moins par les diplômes – la plupart de ces
formations n’en délivrent pas – que par les
compétences opérationnelles des candi­
dats, explique Djamchid Dalili. Le fonda­
teur de la 3W Academy reproche au sys­
tème académique d’être trop théorique.
« Je suis passé par une école d’ingénieurs,
on nous transforme en encyclopédies. Pour
coder, on n’a pas besoin de connaître l’his­
toire de l’informatique. Il faut apprendre à
faire : certains élèves de BTS ou IUT infor­
matique abandonnent leur cursus pour ve­
nir chez nous. »

Contenu dense
C’est ainsi par son efficacité qu’Alice Clavel
a séduit la start­up française Save. «Ils ont
été surpris par l’aspect pratique de mes con­
naissances. La plupart des ingénieurs et in­
formaticiens qui postulent ont de très bon­
nes bases théoriques mais sont incapables

« CONTRAIREMENT AUX
CROYANCES POPULAIRES, IL Y A
TRÈS PEU DE MATHÉMATIQUES.
EN REVANCHE, IL FAUT AIMER LA
LOGIQUE ET ÊTRE RIGOUREUX.
ON APPREND LA PATIENCE
ET ON RAVALE SA FIERTÉ »
ALICE CLAVEL

formée au Wagon en 2015
code s’ouvre à tous les profils. Nicolas Sadi­
rac, directeur général de l’école 42, affirme
même apprécier la diversité, source de ri­
chesse: «Parmi les diplômés, on a des étu­
diants qui sortent des Beaux­Arts, d’autres
d’école d’ingénieurs, de doctorat de psycho­
logie, de master de sociologie, d’école vétéri­
naire… On a même un moine tibétain.»
Si les compétences peuvent s’apprendre
sur le tas, il est en revanche indispensable
d’intégrer un certain état d’esprit. Romain
Paillard évoque une «philosophie» propre
au milieu numérique qu’il essaie d’insuf­
fler aux élèves du Wagon: «Ils apprennent
à se documenter par eux­mêmes, à s’amé­
liorer sans cesse, à travailler en collabora­
tion, avec cette idée fondamentale que rien
n’est jamais acquis. Un développeur qui tra­
vaille depuis trente ans continue à appren­
dre chaque jour.»
margherita nasi
et camille thomine

ENTRETIEN

Guy Mamou­Mani

Président du Syntec numérique, le syndicat
professionnel des entreprises numériques

DR

d’écrire une ligne de code.» Sortie du Wa­
gon en mars 2015, Alice est passée par la
prestigieuse école de commerce ESCP. Dé­
çue par le niveau médiocre de ses cours,
elle apprend à coder à la suite d’un stage
dans une start­up berlinoise.
Au Wagon, les premières semaines sont
rudes, le contenu est dense, mais la jeune
fille est séduite par la méthode pédagogi­
que: «On travaille en binôme et on change
de partenaire tous les jours pour apprendre
à connaître tout le monde et à travailler
avec différents niveaux. Contrairement aux
croyances populaires, il y a très peu de ma­
thématiques. En revanche, il faut aimer la
logique et être rigoureux. On apprend la pa­
tience et on ravale sa fierté.»
Peu importe les études d’origine: à con­
dition d’être curieux et prêts à s’investir, le

« Ce secteur a
besoin de profils
bac + 5, mais
pas seulement »

Que représentent les entreprises
numériques sur le marché de l’emploi ?
L’industrie numérique représente 700 000
emplois, dont 415 000 salariés dans le sec­
teur des logiciels et services : 93,7 % sont
en CDI. Nous avons besoin de profils
bac + 5 mais pas seulement. L’avènement
du numérique a permis d’élargir notre sec­
teur à d’autres profils et à d’autres besoins.
Quelle formation choisir quand on sou­
haite se reconvertir dans le numérique ?
Il existe plusieurs solutions : d’un côté les
masters spécialisés, accessibles sur dossier
aux élèves issus de master 1, quel que soit
leur domaine. Souvent les inscrits ont fait
des études de mécanique, de statistique…
Mais pas seulement. Le master 2 « MiMo »
(métiers informatiques et maîtrise
d’ouvrage) de la Sorbonne s’adresse
spécifiquement aux étudiants issus
de sciences humaines.
On peut également s’orienter vers
les nouvelles formations labellisées
« Grande école du numérique » par le
gouvernement, comme Simplon.co,
Webforce 3, 3W Academy. Elles permettent
de se convertir au Web en quelques mois.
Enfin certaines entreprises s’occupent
directement de la formation de leurs
candidats. C’est un peu ce qui s’est passé
avec l’école 42, lancée par Xavier Niel
[ fondateur de Free et actionnaire à titre
personnel du Monde] pour fournir des
développeurs à Free. Le besoin est tel
que les entreprises sont obligées de créer
leur propre école.
Quelle est la place des femmes dans
le numérique ?
Aujourd’hui il n’y a que 10 % à 15 % de
femmes chez les développeurs. C’est un

gâchis ! A la fois pour la branche, pour
la compétitivité française et pour ces
femmes qui sont au chômage. Il n’y
aucune raison que les femmes soient
moins représentées dans ce secteur :
en Indonésie ou en Inde par exemple,
ce sont des métiers plutôt féminins.
En France, le milieu manque de modèles
féminins. Comment voulez­vous que
les jeunes filles s’identifient si on ne voit
jamais de femmes dans les conférences et
grands événements du numérique ?
Voilà pourquoi nous avons créé Pasc@line,
le réseau « femmes du numérique », les
trophées Excellencia et le collectif #Jamais
sans elles, dont les signataires refusent de
participer à des tables rondes où aucune
femme n’est invitée.
Des parents qui diraient « Tu seras codeur
ma fille », ça n’existe pas encore. Je milite
pour qu’on force un peu l’orientation.
On dit aux jeunes qu’on peut faire ce
qu’on veut dans la vie et on se retrouve
avec des millions de chômeurs… Il
vaudrait mieux les pousser à privilégier
un secteur en croissance. Plus nous
formerons de personnes au numérique,
plus nous contribuerons à la compétitivité
des entreprises et donc à la création de
nouveaux emplois.
Pourquoi le numérique manque­t­il
de candidats ?
Des petites start­up aux grands groupes
comme Capgemini, tout le monde
a du mal à recruter des développeurs
compétents. En même temps, le secteur
informatique compte 40 000 chômeurs…
C’est tout le paradoxe.
Il y a un réel problème d’adéquation entre
les besoins des entreprises et la formation.
La profession souffre aussi d’un déficit
d’image. On imagine le développeur
comme un solitaire travaillant jour et nuit
derrière son écran. C’est faux : il s’agit d’un
métier qui comporte du travail en équipe,
de la relation client.
La communauté éducative a aussi sa part
de responsabilité : parents, professeurs et
conseillers d’orientation connaissent mal
ces métiers et n’y orientent pas les jeunes.
Heureusement, de nombreux progrès ont
été faits ces dernières années.

propos recueillis par c. th.

Mercredi 6 avril 2016 Le Monde Campus / 13

d o s s i e r | enfin l’emploi ?

Microtravail et microsalaire
pour expert ou tâcheron
Des microjobs contre des microrémunérations : voilà ce que proposent des plates­formes
de travail numérique en ligne, qui rassemblent déjà un million d’inscrits dans le monde.
Confrontés à la précarité, de jeunes Français s’y mettent aussi

I

dentifier le contenu d’une image pour
0,01 dollar, répondre à trois questions
pour 0,03 dollar, retranscrire le dialo­
gue d’une vidéo pour 0,17 dollar…
Autant de «microjobs» qu’il est possi­
ble d’effectuer sur la plate­forme Mechani­
cal Turk. Lancée en 2005 par le site de com­
merce en ligne Amazon et comptant déjà
près de 500000 inscrits, cette plate­forme
controversée a, depuis, fait des petits en
France et à l’étranger.
TaskRabbit, FouleFactory, 5euros.com,
Upwork… Sur toutes ces plates­formes, des
clients peuvent commander à des presta­
taires plus ou moins amateurs des tâches
généralement petites, contre une rémuné­
ration tout aussi modique. Du free­lance
low cost sur le modèle Uber, en somme,
sauf que les clients sont rarement des par­
ticuliers. Des entreprises, les start­up no­
tamment, y ont recours pour trouver des
prestataires à moindre coût.

Une concurrence mondiale
Confrontés à la précarité et au chômage de
masse, les jeunes Français s’y mettent
aussi. Les avantages? Pas de CV, pas d’en­
tretien d’embauche, un ordinateur et une
connexion Internet suffisent.
C’est ce qui a incité Chloé Dauplais,
26ans, à entamer une carrière de traduc­
trice sur ces plates­formes: «Je n’ai aucun
diplôme au­dessus du bac, explique­t­elle.
Pour me faire une expérience dans la tra­
duction, j’ai commencé sur des plates­for­
mes de bénévolat.» Forte de ces premiers
essais, Chloé finit par se mettre à son

14 / Le Monde Campus Mercredi 6 avril 2016

compte en 2014, en prospectant sur les si­
tes de microtravail: «J’ai testé plusieurs pla­
tes­formes et j’ai fini par choisir Elance, l’une
des plus professionnalisées.»
Sur cette plate­forme, Chloé est en con­
currence avec des travailleurs indiens ou
pakistanais. Certains prestataires propo­

« POUR UNE COMMANDE
DE BASE À 5 EUROS, CELA ME
PREND 15 À 20 MINUTES, MAIS
SI MES CLIENTS PRENNENT
BEAUCOUP D’OPTIONS, ÇA PEUT
PRENDRE DEUX HEURES »
CHLOÉ DAUPLAIS

traductrice

sent des tarifs très bas pour se démar­
quer : jusqu’à 0,01 cent le mot pour les tra­
ducteurs, soit 10 fois moins que le tarif
moyen pratiqué en France. « J’ai aussi
commencé très bas, mais comme j’avais de
bonnes retombées clients, après trois mois,

j’ai pu augmenter mes tarifs », poursuit la
jeune femme.
Chloé s’en sort plutôt bien : en 2015, elle
déclare avoir touché entre 1 600 et
3 000 euros par mois, pour une durée de
travail allant jusqu’à 50 heures par se­
maine. Sous statut d’autoentrepreneur, la
jeune femme ne cotise à aucune mutuelle
et ne possède pas d’assurance­chômage.
« Ces plates­formes sont controversées car
on y met en concurrence des gens du
monde entier, constate Chloé. Mais on
trouve aussi des clients qui cherchent la
qualité et sont prêts à mettre le prix. »

«Pour me faire un peu de sous»
Comme Chloé, de jeunes diplômés fran­
çais se mettent sur ces plates­formes. Pour
démarrer une activité, mais aussi pour se
faire un peu d’argent. « Je me suis inscrite
au début sur 5euros.com pour commander
des dessins pour mes proches, explique une
utilisatrice de la plate­forme, diplômée en
droit et en journalisme, qui préfère rester
anonyme. Ensuite je me suis dit que j’allais
aussi proposer des services de blogging
pour me faire un peu de sous.»
Cette activité lui a rapporté jusqu’ici en­
viron 600 euros, un budget en plus pour
ses vacances. « Pour une commande de
base à 5 euros, cela me prend 15 à 20 minu­
tes, mais si mes clients prennent beaucoup
d’options ça peut prendre deux heures »,
explique­t­elle.
Selon une étude de la Banque mondiale
de 2013, il y aurait plus d’une centaine de
plates­formes de microtravail dans le

LA MAJORITÉ
DES UTILISATEURS
SONT DIPLÔMÉS.
POUR 55 % D’ENTRE EUX,
LE RECOURS À CES
PLATES­FORMES EST
PLUS SUBI QUE CHOISI,
FAUTE DE TROUVER
UN JOB SUFFISAMMENT
RÉMUNÉRÉ
menée en 2013 s’est intéressée au profil
des microtravailleurs américains: un mix
de travailleurs précaires, de femmes au
foyer et de salariés qui veulent se faire un
peu plus d’argent.

Droits sociaux inexistants
La majorité sont diplômés. Pour 55 % d’en­
tre eux, le recours à ces plates­formes est
plus subi que choisi, faute de trouver un
job suffisamment rémunéré.
Comment réglementer l’ubérisation du
travail, lorsque celle­ci n’a plus de frontiè­
res ? Fin 2014, une poignée de « turkers »
ont fait campagne pour qu’un tarif mini­
mum soit fixé sur Mechanical Turk, sans
obtenir de résultat pour l’instant.

En France, le projet de loi de la ministre
du travail, Myriam El Khomri, prévoyait
au départ de reconnaître des droits limi­
tés – droit de grève, droit de se syndiquer,
droit à la formation – aux travailleurs
exerçant sur certaines plates­formes.
Mais cette disposition a disparu du projet
de loi présenté au conseil des ministres le
24 mars.

Dans tous les cas, pas question de recon­
naître l’existence d’une quelconque forme
de contrat de travail entre les travailleurs
de ces plates­formes et leurs employeurs –
et donc des droits sociaux pouvant s’y rat­
tacher. Le retour au travail à la tâche du
XVIIIe siècle, dans sa version mondialisée,
sera­t­il l’avenir?
catherine quignon

La cybersécurité, le « bon choix » d’Emmanuel
Multiplication des attaques
informatiques, augmenta­
tion du nombre de données
sensibles, développement
du cloud et du big data,
renforcement des réglemen­
tations… La cybersécurité est
devenue un élément stratégi­
que pour toutes les organisa­
tions publiques et privées.
La nécessité de former
davantage de jeunes dans
ce domaine a fait l’unanimité
du dernier Forum internatio­
nal de la cybercriminalité
(FIC), qui s’est tenu à Lille
fin janvier.
L’Agence nationale de la sécu­
rité des systèmes d’informa­
tion (Anssi), le plus gros
recruteur public en France,
estime que 25 % des besoins
en recrutement dans le
secteur sont couverts.
A l’heure actuelle, seules
quelques écoles d’ingénieurs
et une dizaine de masters
proposent une spécialisation
en cybersécurité (Esiea,
Télécom ParisTech, UTT,
Epita…).
Emmanuel
Génier, 26ans,
musicien de
formation, est
sûr d’avoir fait
le «bon choix» en se recon­
vertissant dans ce domaine.
« Les cours de guitare que je
DR

monde, comptabilisant autour d’un mil­
lion d’inscrits. En France, impossible de
savoir combien d’utilisateurs sont sur ces
plates­formes, ni quels revenus ils en ti­
rent. D’autant qu’entre travail et loisirs les
contours du microtravail sont flous.
Chloé a aussi expérimenté des plates­for­
mes qui proposent de gagner de l’argent
ou des bons d’achat en répondant à des
sondages en ligne, comme Mysurvey.com.
En cinq ans, la jeune fille y a gagné une cin­
quantaine d’euros, après y avoir passé «pas
mal de temps», reconnaît­elle.
Les plates­formes de microtravail récla­
ment rarement à leurs utilisateurs d’être
dotés d’un statut, autoentrepreneur ou
autre. Plus ou moins professionnalisées,
elles se présentent généralement comme
une opportunité pour se faire un complé­
ment de revenus.
En pratique, beaucoup de gens tentent
d’en vivre. Une étude de l’European Coope­
ration in Science and Technology (COST)

donnais ne me suffisaient
pas pour vivre correctement.
Comme l’informatique était
ma deuxième passion, j’ai
décidé de reprendre mes
études et d’en faire mon
nouveau métier. »
Il a d’abord obtenu un BTS
informatique et prépare
actuellement un diplôme
d’ingénieur en cyberdéfense
à l’Ecole nationale supérieure
d’ingénieurs de Bretagne­Sud
(Ensibs) à Vannes, créé
en 2013 par Charles Préaux,
qui a dirigé le département
cyberdéfense du ministère
de la défense.
45 000 euros pour débuter
Le cursus qui accueille entre
25 et 30 étudiants dure trois
ans et se déroule en alter­
nance (un mois en cours, un
mois en entreprise). « Je n’ai
eu aucune difficulté à trouver
une entreprise pour
m’accueillir », confirme
Emmanuel Génier.
Finalement, il a opté pour
Orange Business Services,
à Rennes, où il s’occupe
d’automatiser les tests
de sécurité.
Il confirme que les salaires
sont attractifs (entre
35 000 et 45 000 euros
annuels pour débuter) et que
l’on manque clairement de
gens formés et de formations

dans ce domaine. Il précise
que ces dernières apprécient
les profils atypiques comme
le sien. « Je vois un lien entre
la guitare et l’informatique. Il
s’agit de deux métiers passion.
Avant je vivais guitare, main­
tenant je vis cybersécurité ! »
Les besoins en recrutement
de diplômés niveau
ingénieur sont estimés
à plusieurs milliers par an.
Côté privé, les employeurs
sont à la fois de grandes
entreprises telles qu’EADS,
Thales, Orange, Sogeti,
Alcatel­Lucent, Cassidian,
Capgemini, Sopra Steria,
Areva, Atos, mais aussi
de nombreuses start­up
et PME regroupées dans
l’association HexaTrust.
Pour attirer les meilleurs,
ces entreprises nouent des
partenariats avec les écoles
et organisent régulièrement
des hackathons. Les profils de
hackeurs éthiques – spécialis­
tes qui tentent de s’introduire
dans le système d’informa­
tion pour en révéler les
points de vulnérabilité – sont
particulièrement recherchés.
Il en est de même pour les ar­
chitectes de la sécurité des SI
et les spécialistes de la cryp­
tologie, notamment au sein
des ministères de l’intérieur
ou de la défense.

gaëlle picut

Mercredi 6 avril 2016 Le Monde Campus / 15

d o s s i e r | enfin l’emploi ?

L’autoentreprise,
le nouveau sas vers le CDI
De plus en plus de jeunes diplômés adoptent le statut d’autoentrepreneur.
Un choix souvent contraint devant la difficulté de trouver un premier emploi

T

ous autoentrepreneurs, qu’on
le veuille ou pas. A 26 ans,
Charlène Hallier est graphiste.
En 2011, après avoir obtenu son
diplôme, la jeune femme cher­
che du travail dans des agences. Sans suc­
cès. Elle décide alors de créer une autoen­
treprise. « J’ai travaillé pour différents
clients, des orthophonistes, des architectes,
etc.», précise­t­elle.
Même si, pour gagner correctement sa
vie, la jeune graphiste devait trouver
d’autres petits boulots, elle ne regrette ab­
solument pas cette expérience. « L’avan­
tage, c’est que j’étais libre, notamment de
fixer le prix de mes prestations. J’ai aussi pu
faire des choses différentes dans plusieurs
secteurs et j’ai beaucoup appris, estime
Charlène. Si ce statut n’avait pas existé, je
n’aurais sans doute pas sauté le pas de la
création d’entreprise», reconnaît­elle. Pour
des raisons personnelles, Charlène a cessé
son activité mais peaufine un nouveau
projet de création d’autoentreprise. Elle es­
père ensuite la faire évoluer vers une so­
ciété classique d’ici deux à trois ans.

Acquérir de l’expérience
Comme Charlène, 19 % des autoentrepre­
neurs avaient moins de 30ans fin 2011, se­
lon l’Insee, et 42 % avaient entre 20 et
34ans. Les jeunes actifs ont­ils davantage
recours à ce statut depuis? L’Insee n’a pas
publié d’étude plus récente, mais Grégoire
Leclercq, président de la Fédération des
autoentrepreneurs (Fedae), affirme que
oui. «En 2010, les moins de 25 ans représen­
taient moins de 3 % de nos adhérents alors
qu’en septembre 2015 le chiffre grimpe à
12 %», précise­t­il.
Si pour certains jeunes actifs l’autoentre­

16 / Le Monde Campus Mercredi 6 avril 2016

prise est un choix, Grégoire Leclercq remar­
que que ce n’est pas le cas de la majorité. «Il
s’agit davantage de personnes qui ne trou­
vent pas d’emploi. Lorsqu’elles sont sur le
marché du travail depuis trop longtemps,
elles ne veulent plus rester à ne rien faire,
alors, pour acquérir de l’expérience et mieux
se vendre lors d’un entretien d’embauche,
elles choisissent l’autoentrepreneuriat.»
Un choix par défaut qu’a fait Paul,
27 ans, qui témoigne sous couvert d’ano­
nymat. A la fin de ses études, il effectue

« POUR LES ENTREPRISES,
IL N’Y A PAS DE PROCÉDURE
D’EMBAUCHE NI DE
LICENCIEMENT. C’EST PLUS
FLEXIBLE »
SARAH ABDELNOUR

enseignante­chercheuse à Paris­Dauphine
un stage dans une petite entreprise de
lingerie. Au terme de celui­ci, on lui pro­
pose de continuer à travailler comme
autoentrepreneur. La marque est sur le
point de finaliser un contrat. Une fois
qu’il sera signé, Paul sera embauché, lui
dit­on. « Pendant six mois, je me suis oc­
cupé de leur site Internet à temps plein,
dans les locaux de l’entreprise, puis, plus
ou moins du jour au lendemain, j’ai tra­
vaillé à mi­temps », se souvient le jeune
diplômé d’une école de commerce. Fina­
lement, l’entreprise n’a pas signé le
contrat en question et Paul n’y effectue
plus que des missions ponctuelles.
«Dans certains cas, lorsque l’autoentrepre­
neur a des horaires fixes et qu’il y a une su­
bordination vis­à­vis du client, il s’agit de sa­

lariat déguisé», estime Sarah Abdelnour,
maître de conférences à l’université Paris­
Dauphine. Cette spécialiste connaît bien le
sujet pour y avoir consacré une thèse
en 2012, «L’autoentrepreneur aux marges
du salariat: de la genèse aux usages d’un ré­
gime dérogatoire de travail indépendant».
«Vu les tensions qui existent sur le marché
du travail, l’autoentreprise devient une op­
tion pour s’insérer dans la vie active, précise
la sociologue. Mais dans les cas que j’ai ren­
contrés, il s’agit souvent d’un choix con­
traint. Ce n’est pas forcément un vrai projet
de création d’entreprise mais plutôt un
mode de rémunération.»

Comme une période d’essai
Côté rémunération, Paul, lui, estime ga­
gner correctement sa vie. Aujourd’hui, il
est toujours autoentrepreneur. Le jeune
homme a plusieurs clients dont un princi­
pal qui devrait bientôt lui proposer un CDI.
«C’est un peu comme une période d’essai.
J’ai confiance en la personne qui m’a fait
cette proposition», confie­t­il, optimiste.
Difficile d’obtenir des explications de la
part des entreprises privées ou publiques
qui travaillent avec de jeunes autoentrepre­
neurs. Si certaines y ont recours pour des
missions précises et ponctuelles, d’autres
sont à la limite de la légalité. «Les entrepri­
ses publiques utilisent les autoentrepreneurs
pour contourner la limitation des embau­
ches, analyse Sarah Abdelnour. Qu’elles
soient publiques ou privées, cela leur permet
de faire des économies sur les cotisations pa­
tronales, les congés payés. De plus, il n’y a
pas de procédure d’embauche ni de licencie­
ment. C’est plus flexible», ajoute­t­elle. Plus
flexible, mais aussi souvent plus précaire.
angélique mangon

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de santé

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régional de France ; ce qui
lui permettra d’obtenir,
notamment, le financement
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Mercredi 6 avril 2016 Le Monde Campus / 17

d o s s i e r | enfin l’emploi ?

Même les bac + 5 se tournent
vers l’armée
Après les attentats de novembre 2015, les inscriptions sur le site de recrutement de la défense
ont triplé. Des candidats sans diplômes, mais aussi très diplômés et de toutes disciplines

T

itulaire d’un master 2 de philo­
sophie, Michael a fait un choix
de carrière plutôt inattendu :
l’armée. « J’ai toujours eu l’idée
d’entrer à l’école militaire de
Saint­Cyr, explique le jeune homme. Les at­
tentats de ces derniers mois ont accentué
ma motivation. » Michael a déjà effectué
une préparation militaire pour devenir of­
ficier dans l’infanterie. « Je veux inscrire
mon cursus dans la pratique, servir la
France dans l’action », fait­il valoir pour ex­
pliquer son parcours plutôt atypique.
Après les attentats du 13 novembre à Pa­
ris et à Saint­Denis, ils ont été nombreux à
vouloir s’engager dans l’armée. Durant les
jours qui ont suivi, les demandes reçues
sur le site du ministère de la défense ont
triplé : « 154 000 jeunes nous ont contactés
en 2015 », indique la capitaine Anne­Lise
Llouquet, de la direction des ressources
humaines de l’armée de terre. En compa­
raison, ils étaient 120 000 à avoir rempli le
formulaire de recrutement en 2014, année
déjà faste en termes de candidatures.

24 000 embauches en 2016
Des jeunes sans diplômes, mais aussi des
bac + 5, comme Michael. En quête d’un mé­
tier qui fait sens. « Il y a eu le même phéno­
mène aux Etats­Unis après le 11 septembre
2001, observe Eylamine Settoul, sociolo­
gue spécialiste de l’armée. Les attentats ont
joué le rôle d’électrochoc. Ces jeunes ont en­
vie de se sentir utiles, de défendre la nation.
La présence de soldats dans les rues leur per­
met aussi de s’identifier. »
D’autant que l’armée embauche à tour de
bras : autour de 24 000 recrutements sont
prévus pour cette année, un record. Pour

18 / Le Monde Campus Mercredi 6 avril 2016

« CERTAINS CRITÈRES
SONT ÉLIMINATOIRES.
IL FAUT ÊTRE
UN MINIMUM SPORTIF,
AVOIR UN PROJET
PROFESSIONNEL SOLIDE
ET RÉUSSIR DES
TESTS PSYCHOCOGNITIFS »
ANNE­LISE LLOUQUET

capitaine à la DRH de l’armée de terre

satisfaire ses besoins, l’armée a assoupli sa
procédure de recrutement et propose des
contrats courts. Plus de 60 % des militaires
exercent sous contrat à durée limitée. « Les
postes proposés par l’armée offrent certains
avantages, fait valoir Eylamine Settoul. Ils
sont bien payés, bénéficient d’un certain
prestige symbolique. Et contrairement au
secteur civil, où l’on peut être discriminé,
l’armée recrute tous les profils. »
Y compris les plus diplômés. « Notre cible,
ce sont les jeunes de 17 ans et demi à 30 ans,
de sans diplôme à bac + 5 », explique Anne­
Lise Llouquet. Toutes les spécialités ou
presque sont recherchées : logistique, res­
sources humaines, administration…
Contrairement aux idées reçues, l’armée
offre une grande diversité de métiers : plus
de 500 au total. « Avec une licence de lettres,
il est possible de travailler dans le service
communication, par exemple », précise Ey­
lamine Settoul. « En ce moment, la filière
déficitaire, c’est l’informatique, tempère
Anne­Lise Llouquet. On recherche des ingé­
nieurs, des chefs de cellule, des responsables
de sécurité informatique… » Un commis­
saire des armées peut, par exemple, tra­

vailler comme acheteur ou comme expert
en management de la qualité sur un na­
vire, une base aérienne ou dans un régi­
ment. Il perçoit en début de carrière plus
de 2 000 euros nets mensuels.

« Des abandons en cours de route »
Quelle que soit leur spécialité, les bac + 3 à
bac + 5 ont la possibilité d’intégrer Saint­
Cyr qui forme l’élite militaire, via une pro­
cédure spéciale. Il est aussi possible de
s’engager comme sous­officier, engagé vo­
lontaire ou volontaire (pour une première
expérience, sans engagement). Si l’aspi­
rant soldat passe avec succès les épreuves
de recrutement, il suit une formation mili­
taire qui comprend des exercices de ter­
rain et des enseignements théoriques.
« Les exigences ne sont pas les mêmes en
fonction des spécialités, précise Anne­Lise
Llouquet. Certains critères sont éliminatoi­
res. Il faut être un minimum sportif, avoir
un projet professionnel solide et réussir des
tests psychocognitifs. »
Et ne pas avoir peur de partir en opéra­
tion là où les forces françaises sont en­
gagées. « Le recruté reste militaire avant
tout, souligne Anne­Lise Llouquet. On est
amené à porter une arme et à s’en servir. »
« Pour ceux qui veulent bouger, voyager,
la vie de l’armée n’est pas toujours très exci­
tante », prévient cependant Eylamine Set­
toul. Un engagement que les aspirants ne
mesurent pas toujours. « Il y a des aban­
dons en cours de route », reconnaît Anne­
Lise Llouquet. Au final, seul un jeune sur
dix se présentant dans un Centre d’infor­
mation et de recrutement des forces ar­
mées (Cirfa) sera effectivement recruté.
catherine quignon

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électriciens européens en 2014 : moyenne Europe : 313 kg de CO2 /MWh – EDF SA : 20 kg de CO2 /MWh.

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d o s s i e r | enfin l’emploi ?

54 heures pour lancer sa boîte

MARC DANIAU

Soixante secondes pour se présenter et convaincre : Hugo, Coline et Marion ont testé
l’un des 50 Startup Weekends qui se tiennent chaque année en France

U

n vendredi soir pluvieux de
janvier, 19 h 30. Alors que la
plupart de leurs amis fêtent le
week­end autour d’un verre,
une centaine de jeunes se
pressent dans un amphithéâtre de l’uni­
versité Paris­Dauphine. Inscrits à la craie
sur le tableau noir, des codes Wi­Fi. Smart­
phones et sweats à capuche sont de sortie.

20 / Le Monde Campus Mercredi 6 avril 2016

Bienvenue au Startup Weekend. Le
concept : « 54 heures pour créer une
start­up», résume Damien Gromier, orga­
nisateur de ces événements. Du vendredi
soir au dimanche soir, les participants
vont travailler en équipe autour d’un pro­
jet d’entreprise. Etude de marché, clientèle
ciblée, stratégie marketing et commer­
ciale, revenus… Tous les préalables au lan­

cement seront passés à la loupe avant un
«pitch» final devant un jury de profession­
nels. A la clé, des lots. Mais, surtout, une
plongée express au cœur de l’aventure en­
trepreneuriale.
Lancés aux Etats­Unis en 2007, ces événe­
ments sont connus des « start­upeurs » :
2 900 ont été déjà organisés dans le
monde, réunissant plus de 190000 partici­

pants. En France, où le concept a débarqué
en 2010, une cinquantaine de Startup Wee­
kends se tiennent tous les ans.
Un à un, les porteurs de projet défilent
sous le tableau pour « pitcher » : applica­
tion de conciergerie entre particuliers ; ré­
seau social professionnel ; permaculture
urbaine (cette méthode qui associe acti­
vité humaine et écosystèmes naturels, es­
paces urbains et agricoles)… Soixante se­
condes pour attirer des votes ou de futurs
coéquipiers. « Un tiers des participants
sont étudiants, le reste sont de jeunes tra­
vailleurs », estime Damien Gromier. Puis
quinze jeunes pousses sont sélectionnées.
Les équipes constituées commencent le
travail. Ce soir, les portes de l’université
fermeront à minuit.

Pas de fioritures
Certains viennent avec un projet, mais la
majorité rejoint une équipe. «J’ai toujours
été intéressé par l’entrepreneuriat», expli­
que Pierre Maury, 24ans, consultant en re­

crutement qui a intégré Bonne pioche, un
site d’intérim pour les jobs étudiants. «Ici,
je peux prendre des contacts et emmagasi­
ner des connaissances», se réjouit­il. «Pour
moi, l’intérêt est de former une équipe avec
des profils complémentaires au mien: de­
sign, marketing, finance… Peut­être certains
continueront­ils l’aventure avec moi après»,
explique Loubna Ksibi, étudiante en mas­
ter Innovation, réseaux et numérique à
Dauphine et porteuse du projet Mama
Cook’in (livraison de plats cuisinés par des
femmes en réinsertion professionnelle).
Le lendemain, les groupes sont répartis
dans les salles de l’université. Les plus
motivés sont arrivés à 7 h 30. L’équipe
Bonne pioche travaille dur, aidée par
Geoffroy de La Rochebrochard, directeur
marketing de la start­up Save et mentor
expert pour le week­end. « Les questions
importantes sont : comment allez­vous dé­
marcher les étudiants ? Quelles entreprises
vont poster des annonces sur votre site et
comment ? », énonce ce dernier devant

l’équipe. « Faire une vidéo virale [diffusée
partout grâce aux recommandations des
réseaux sociaux] », « organiser un con­
cours »… Les idées fusent. Marion Nathan,
28 ans, ex­manageuse chez Leroy­Merlin
et porteuse du projet, note les idées sur
des Post­it colorés.

«Ne pas se faire piquer son idée»
Travailler en urgence et, qui plus est, avec
des personnes que l’on ne connaît pas
« est la magie du Startup Weekend », as­
sure Hugo Caffarel, 27 ans, ex­commercial
chez Michel & Augustin et porteur du
projet Ideal Market (supermarché de de­
main). « Avoir un timing limité oblige à
supprimer toutes les fioritures. Cela pousse
à trancher. On produit deux fois plus que ce
qu’on avait imaginé. »
Un aspect marathon qui est aussi la diffi­
culté de l’exercice aux yeux d’Antoine Rol­
land, 27 ans, designer industriel et mem­
bre de l’équipe Mon Jardin (cupcakes à base
de farine d’insectes): «Il faut être capable

Hugo
Caffarel
Diplômé de
l’ESC Lyon

Coline Juin

Marion
Nathan

Diplômée de Centrale Paris
et de la National University
of Singapour

Diplômée du master
Business Consulting & IT
de Paris Dauphine

« Mon défi ? Débloquer
le système et réinventer
le supermarché »

« Créer un produit
et réconcilier high­tech
et environnement »

« Je voudrais mettre en
œuvre les règles sociales
auxquelles je crois »

Jusqu’à il y a peu, Hugo Caffarel était
responsable commercial chez Michel
& Augustin. « J’ai fait mon “coming out”
entrepreneurial fin 2015, dit­il. J’avais
le sentiment d’atteindre la limite de mon job,
qu’à 27 ans je n’avais rien à perdre. J’ai pris
mon destin en main. »
Il est venu au Startup Weekend pour voir
s’il pouvait convaincre, et pour se constituer
une équipe, même éphémère. Ce Rémois
s’est fixé un défi : « Réinventer le
supermarché. » « Mes trois ans d’expérience
dans la grande distribution m’ont permis
de voir le problème de l’intérieur, de
comprendre pourquoi ce secteur était bloqué
sur des produits de basse qualité et à faible
prix, alors que ce n’est plus ce que le
consommateur veut », explique­t­il.
Son projet Idéal Market est un concept store
innovant proposant une expérience de
consommation conviviale, gourmande et
responsable.

Coline Juin, jeune Parisienne de 26 ans,
double diplômée de Centrale Paris et
de la National University of Singapour
a « toujours rêvé de créer un produit ».
Deux ans d’expérience au sein de JCDecaux
à New York, en tant que directrice des
opérations projet spécial, lui ont donné
« une maturité et les épaules » pour monter
sa start­up.
En arrivant au Startup Weekend, son idée
était de commercialiser des lampes à
énergie solaire en France sur le modèle
d’une donnée en Afrique pour une vendue.
« En fait, on s’est rendu compte, avec l’équipe,
qu’il fallait choisir les batailles, même si c’est
une idée que je garde pour la communica­
tion. » Son projet SunImpact, qui vise à ven­
dre en Afrique des kits solaires (panneau,
radio, pour recharger le portable) par une
approche de facturation basée sur un sys­
tème de location ou de services prépayés,
est en constante évolution.

Marion Nathan, 28 ans, au sourire
communicatif, a d’abord été consultante
chez Capgemini, puis manageuse chez
Leroy­Merlin. « Mais j’avais envie
d’entreprendre pour mettre en œuvre
les règles sociales et de ressources humai­
nes auxquelles je crois, explique­t­elle. Sa­
lariée, je ne supportais plus de devoir me
conformer aux règles de manageurs qui
semblaient sorties des années 1980. »
Son idée de start­up lui est venue lors de
son passage chez Leroy­Merlin : « J’en
avais marre de tomber sur des intérimaires
à moitié motivés. J’ai eu l’idée de créer une
plate­forme de mise en relation entre inté­
rimaires et commerçants, où ces derniers
notent les premiers. » Aujourd’hui, elle
a trois associés, dont un rencontré au
Startup Weekend, qui a démissionné
pour rejoindre l’aventure Bonne Pioche.

propos recueillis
par léonor lumineau

DR

A chacun ses motivations

Mercredi 6 avril 2016 Le Monde Campus / 21

d o s s i e r | enfin l’emploi ?

de ne jamais perdre de vue la finalité de
l’idée et de se challenger constamment mal­
gré la fatigue. » Pour Christophe Fourlei­
gnie, membre du jury et professionnel de
la communication, «réduire sur un week­
end permet de valider son concept rapide­
ment auprès d’un public large. Générale­
ment, c’est une étape difficile, car on ne peut
pas faire cela avec n’importe qui, il faut faire
attention à ne pas se faire piquer son idée.
Mais, ici, la communauté est bienveillante».
Dimanche soir vient le moment des
pitchs finaux. «Il y a parfois des business
angels dans la salle», confie Ahmed Dayb,
étudiant en master 2 à Dauphine et coorga­
nisateur de l’événement avec l’association

« RÉDUIRE SUR UN WEEK­END
PERMET DE VALIDER
SON CONCEPT
RAPIDEMENT AUPRÈS
D’UN PUBLIC LARGE.
C’EST UNE ÉTAPE DIFFICILE »
CHRISTOPHE FOURLEIGNIE

membre du jury

Dauphine Genius. A l’issue des présenta­
tions, le projet Mon Jardin (depuis rebap­
tisé MonGrillon Cupcakes) remporte ce
Startup Weekend. A la clé: un site vitrine et
trois mois chez l’incubateur Paris & Co.

«La vraie richesse que vous avez gagnée, ce
sont les gens que vous avez rencontrés, ce que
vous avez appris ce week­end», s’enthou­
siasme Damien Gromier au micro. De fait,
plusieurs start­up, gagnantes ou pas, sont
nées à l’issue de précédents Startup Wee­
kends. C’est le cas d’OptiMiam (place de mar­
ché Web entre consommateurs et commer­
ces pour la vente d’excédents), qui vient de
lever 500000 euros, ou encore de MyFeel­
Back (questionnaires de satisfaction intelli­
gents), qui a levé 1 million d’euros en 2014.
«A l’issue de chaque événement, entre un et
trois projets se concrétisent réellement en
start­up», se réjouit Damien Gromier.
léonor lumineau

A la recherche du partenaire idéal… Une étape essentielle
« Au Startup Weekend, on
vient rechercher ses futurs
coéquipiers », confie Alexis
Roche, 23 ans, développeur
free­lance qui, pour le week­
end, a rejoint l’équipe de
Bonne Pioche, un projet de
start­up de mise en relation
d’intérimaires et de
commerçants.
Cette étape est cruciale.
« Plus importante que le
projet même », assure Agnès
Fourcade, coprésidente de
Femmes Business Angels,
un réseau féminin de busi­
ness angels (investisseurs
providentiels), « car une
bonne idée menée par une
équipe bancale a peu de
chances d’aboutir, alors
qu’une idée moyenne portée
par une excellente équipe
aboutira ».
Mais constituer une équipe
pour monter un projet
entrepreneurial n’est pas
évident : « On a tendance à
traîner avec des profils qui
nous ressemblent, alors qu’il
faut des compétences diffé­
rentes et complémentaires »,
explique le jeune homme.

« Il faut que les associés aient
la même vision pour
l’entreprise et une relation
solide, car ils vont traverser
des épreuves », résume
Agnès Fourcade, pour qui
l’équipe est un critère décisif
dans la décision ou non
d’investissement.
Etre amis avant d’être
associés est un gros
avantage, estime Léo
Sounigo, 26 ans, cofonda­
teur de Study Quizz (applica­
tions gratuites de quiz pour
préparer les examens scolai­
res) avec son camarade
d’école de commerce Adrien
Fourrier. « Une association,
c’est comme un couple avec
un bébé. Il y a des hauts et
des bas, et en cas de difficul­
tés, il faut être capable de
communiquer, sans avoir
peur de contredire », dit­il.
Vision commune
« Difficile de confirmer une
vision commune avec quel­
qu’un qu’on ne connaît pas »,
souligne Alexandre Poisson,
29 ans, cofondateur de Par­
kadom (plate­forme de par­

22 / Le Monde Campus Mercredi 6 avril 2016

kings à louer entre particu­
liers) avec son ami d’école
de commerce Benjamin
Pozzi. D’où des déconve­
nues : « Nous avions, par
exemple, prévu de nous asso­
cier avec un développeur qui
était avec nous depuis trois
mois. Jusqu’à ce que nous
nous rendions compte in ex­
tremis qu’on n’avait pas les
mêmes mentalités », dit­t­il.
Tout dépend aussi des be­
soins du projet. Damien
Morin, 25 ans, fondateur de
Save (start­up spécialisée
dans la réparation de smart­
phones et tablettes), s’est
ainsi tourné vers Cyril
Montanari, 45 ans, quinze
ans d’expérience dans le
management de réseau de
points de vente : « Au bout
d’un moment, j’ai eu besoin
d’un profil opérationnel.
Mais attention : les person­
nes plus expérimentées ne
pointent pas à Pôle emploi.
Pour qu’elles viennent,
il faut leur proposer une
histoire, une vision et
une culture d’entreprise
qui les passionnent. »

Pour trouver la perle rare
si on ne l’a pas dans son
entourage, Tristan Lebleu,
de l’incontournable centre
d’innovation et de
coworking parisien Numa,
conseille d’aller chiner dans
« la pléthore d’événements
de networking dédiés à l’en­
trepreneuriat : hackathons,
Startup Weekend, Apéro en­
trepreneurs, Hold­Up de Ma­
keSense, Salons des entre­
preneurs »… Au Numa, des
soirées Adopt a CTO (chief
technology officer, en fran­
çais « directeur de la techno­
logie ») mettent en lien exé­
cutifs et développeurs.
« Il y a aussi beaucoup de
fonds d’investissement ou de
business angels qui peuvent
mettre en contact les por­
teurs de projet avec les com­
pétences dont ils ont besoin.
Et on peut également se tour­
ner vers des réseaux comme
La FrenchTech ou Startup
Village », conseille Christo­
phe Fourleignie, qui vient de
lancer sa start­up dans la
communication.
Le lancement est­il vrai­

ment le moment idéal pour
s’entourer ? « En fait, tout
dépend du projet : soit la
personne a les compétences
pour structurer son idée, soit
elle n’est experte que d’une
partie de la solution et il vaut
mieux s’associer dès le dé­
part », conseille Agnès
Fourcade. Mais, attention,
à ne pas trop attendre, le
risque étant de devenir trop
rigide.
« Apprendre
à se connaître »
« Ensuite, le plus difficile
est d’apprendre à se connaî­
tre. On peut avoir tendance à
prendre des gens rapide­
ment, au fil des besoins, car
leur profil est rare ou qu’on
s’entend bien avec eux.
Mais il faut prendre le
temps de bien analyser
la valeur ajoutée de
chacun », estime Raodath
Aminou, d’OptiMiam.
Pour vérifier que sa « team »
fonctionnait bien, cette
dernière l’a fait participer
à des hackathons.

l. lu.

MARC DANIAU

Le côté obscur des start­up
Autonomie, dynamisme et bonne ambiance, les atouts ne compensent pas toujours
les sacrifices demandés aux salariés de ces petites entreprises

U

ne fois son CDI signé dans une
start­up, Maxime, qui tient à
garder l’anonymat, s’est ins­
tallé au plus près de son lieu
de travail… pour gagner du
temps. «Avoir une heure de transport à l’al­
ler et au retour était ingérable.» Mais même
après s’être rapproché, le rythme était sou­
tenu. Il a été l’un des premiers à être recru­
tés par cette jeune pousse parisienne pour
en développer le business. «Les premiers
mois, après le travail, je rentrais et j’allais
dormir», raconte ce directeur commercial.
Quatre ans plus tard, le métier est rentré
mais le rythme reste soutenu. « Une se­
maine tranquille commence à 9h30 pour fi­
nir à 19 heures. Une à deux fois par mois, je
termine à 23 heures», témoigne­t­il.
Les débuts sont souvent sportifs pour les
premières recrues des start­up. Ces jeunes

entreprises à fort potentiel de croissance,
où sont valorisées la polyvalence, l’autono­
mie, la créativité, l’énergie, leur offrent
l’expérience concrète d’un business en
pleine construction. «Il y a une très bonne
ambiance, on bosse tous en équipe, il n’y a
pas d’inimitié, ajoute Marie, salariée dans
une start­up spécialisée dans la cybersécu­
rité. On a envie de se démener.»
«On est jeunes, on s’éclate dans de beaux

« LE BUT, CE N’EST PAS QUE LE
BUSINESS CONTINUE DE TOURNER,
MAIS QU’IL SE MULTIPLIE PAR DIX.
IL Y A UNE CULTURE DE L’URGENCE
ET DE LA RAPIDITÉ »
PAULIN DEMENTHON

fondateur de Drivy

locaux, mais on oublie que c’est énormément
de travail, tempère Marion Guillou, respon­
sable de la communication de RemixJobs,
un site d’offres d’emploi dans l’informati­
que. Il y a beaucoup de fantasmes autour des
start­up, alimentés par les success stories
médiatisées mais qui restent rares.»

«Plus de bas que de hauts»
Selon des professionnels de ce milieu, la
pression est inhérente à cette forme d’en­
trepreneuriat. «Le principe d’une start­up,
c’est d’être dans une jungle. Vous avez une
offre innovante qui n’a pas encore son mar­
ché, et vous ignorez si vous lancez votre pro­
duit au bon moment. Il y a plus de bas que
de hauts », décrypte Juan Hernandez, co­
fondateur de l’Accélérateur, une structure
qui investit dans ces jeunes entreprises et
fait du coaching auprès de ses dirigeants.

Mercredi 6 avril 2016 Le Monde Campus / 23

d o s s i e r | enfin l’emploi ?
ENTRETIEN

«Payé au lance­pierre»
Les heures supplémentaires, jamais comp­
tées, passent à la trappe. Dans le meilleur
des cas, les salariés ont de la souplesse sur
les pauses, les récupérations. « Dans les
start­up, les règles du droit du travail ne
sont pas respectées en termes d’horaires, du
côté de l’employeur comme du salarié. Tant
que les deux parties y trouvent leur compte,
tout se passe généralement très bien, expli­
que Aurélien Louvet, avocat associé en
droit social au cabinet Capstan, qui
conseille aussi les start­up. Mais le jour où
quelque chose se passe mal, les relations
peuvent devenir compliquées, alors qu’elles
étaient amicales au départ. Les salariés des
start­up acceptent plus difficilement le
contrôle et la subordination.»
L’énergie dépensée au départ peut aussi
s’affaiblir au fil du temps, lorsqu’il y a un
manque de reconnaissance, de souplesse,
lorsque le salaire ou les primes n’augmen­

« DANS LES START­UP, LES RÈGLES
DU DROIT DU TRAVAIL NE SONT
PAS RESPECTÉES EN TERMES
D’HORAIRES. TANT QUE LES DEUX
PARTIES Y TROUVENT LEUR
COMPTE, TOUT SE PASSE BIEN »
AURÉLIEN LOUVET

avocat en droit social chez Capstan

24 / Le Monde Campus Mercredi 6 avril 2016

Denis Pennel

DR

«Le but, ce n’est pas que le business conti­
nue de tourner, mais qu’il se multiplie par
dix», explique Paulin Dementhon, fonda­
teur de Drivy, une entreprise d’autopar­
tage née d’une start­up créée il y a dix ans.
Il y a une culture de l’urgence et de la rapi­
dité. En revanche, on n’accepte jamais l’im­
précision et le manque de rigueur.»
La barre est donc haut placée pour assu­
rer le succès de l’entreprise. «Lors de mon
recrutement, on m’a dit que l’important
n’était pas le temps de travail mais de rem­
plir les objectifs. Je pensais que j’aurais la ca­
pacité de gérer mon temps comme je le vou­
lais. En réalité, on s’aperçoit très vite qu’on
en passe beaucoup dans l’entreprise », té­
moigne Sophie. Engagée comme commer­
ciale à 32ans, elle a mis sa vie personnelle
entre parenthèses. La première année, les
journées se terminaient «après 20 heures»
et le travail a débordé sur le week­end.
« Mes amis me rappelaient que ce n’était
pas ma boîte. Mais j’avais la pression, il fal­
lait apporter les contrats pour financer nos
propres salaires», raconte­t­elle.

Auteur de « Travailler
pour soi » (Seuil, 2013)

Les jeunes veulent
entreprendre « pour
ne plus subir le travail »
Les jeunes aspirent­ils vraiment
à l’entrepreneuriat ?
50 % des Français de 18 à 24 ans déclarent
avoir envie de créer leur entreprise s’ils en
ont la possibilité [baromètre Viavoice,
avril 2015]. Même si cette aspiration peut par­
fois être une fuite, je pense qu’il existe une
réelle volonté de leur part. Cette forte propor­
tion indique aussi que l’entreprise actuelle
ne répond plus à leurs attentes profession­
nelles et personnelles. Ils ne se retrouvent
plus dans le management tel qu’il est prati­
qué actuellement.
De quand dateriez­vous cette tendance ?
Un grand changement s’est opéré depuis la
fin des années 1990 avec la multiplication
des CDD, de l’intérim et des contrats courts.
Dorénavant, un jeune doit attendre en
moyenne trois ans pour obtenir un CDI alors
que leurs aînés le décrochaient tout de suite.
Cela change forcément la perception du
monde du travail. Par ailleurs, ces jeunes ont
vu leurs parents se faire licencier à 50 ans. Ils
sont plus dans une relation de défiance que
de confiance vis­à­vis de l’entreprise, en par­
ticulier envers les grandes.
Comment cela s’est­il traduit dans leur
rapport au travail ?
De plus en plus de jeunes préfèrent démis­

tent pas. « Quand j’ai demandé une aug­
mentation justifiée par mon implication
dans l’entreprise, on m’a répondu: l’investis­
sement ne compte pas. J’étais payé au lance­
pierre, 1200 euros net par mois, alors j’ai dé­
cidé de partir, raconte Julien, 32 ans, di­
plômé en webmarketing. Pour sa part,
après être passé par trois start­up, il a cons­
taté « une culture du dépassement de soi
qui, en fait, se traduit surtout par du dépas­
sement d’heures supplémentaires. Lorsque
l’on part plus tôt, les remarques des collè­
gues ou des patrons sont sous forme de plai­
santeries mais fréquentes».

sionner, renoncer au confort d’un CDI et
d’une rémunération stable car ils ne se sen­
tent pas bien dans l’entreprise et ce sans for­
cément avoir d’autres opportunités. Ce que
l’on appelle le phénomène du « jobbing out ».
C’est une génération qui a moins peur du
vide que de l’immobilité.
Ils ne veulent plus subir le travail et sont
prêts à vivre avec moins ou à retourner chez
leurs parents pour vivre en accord avec eux­
mêmes. Ils se tournent vers l’humanitaire,
vers la création d’entreprise, l’économie so­
ciale et solidaire. Etre entrepreneur, ce n’est
pas seulement créer sa start­up dans les nou­
velles technologies.
On assiste à une multiplication des façons de
travailler en dehors du salariat. Il suffit de
voir le succès des plates­formes de missions.
La multi­activité, qui concerne déjà 3,3 mil­
lions de personnes, va se développer. Le sta­
tut d’autoentrepreneur a été une révolution
en France et a rencontré un vrai succès :
1 million d’autoentrepreneurs. Trente pour
cent d’entre eux en tirent un complément de
salaire. Les jeunes générations cumulent plu­
sieurs sources de revenus en même temps.
Que doivent faire les entreprises pour ré­
pondre à ces nouveaux comportements ?
Il est temps de redéfinir le contrat de con­
fiance entre le salarié et l’entreprise. Les en­
treprises ont du mal à gérer cette génération
« zapping », qui est dans l’immédiateté. Il leur
faut être davantage dans le donnant­don­
nant, dans la négociation à court et moyen
terme. Tous les six mois, refaire un point sur
leurs motivations. L’autre challenge consiste
à répondre à l’individualisation de la relation
de travail. Un vrai défi pour les RH, qui doi­
vent être capables de proposer des « menus »
à la carte pour fidéliser les jeunes.

propos recueillis
par gaëlle picut

Julie, 24 ans, une chef de projet, a accu­
mulé toutes les alternances possibles au
cours de sa formation pour travailler dans
la même start­up, avant d’être recrutée en
CDI. «Au début, j’étais frustrée, je gagnais
une misère et je n’avais aucune reconnais­
sance. On m’expliquait qu’on manquait de
trésorerie pour m’augmenter, raconte­t­
elle. Mais, maintenant, le projet a des chan­
ces d’exploser. La boîte vient d’être valorisée
et un industriel est entré au capital.» Le pari
de Julie, proche d’être gagné, sonnerait­il la
fin des sacrifices?
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www.CollectionPhiloLeMonde.fr Mercredi 6 avril 2016 Le Monde Campus / 25

recrutement
En janvier 2014, Clémentine Bouyer et
Marie Grimaldi ont créé l’association
Cojob, qui invite les jeunes diplômés
à se regrouper pour mieux prospecter

Quand la recherche d’emploi
s’organise à plusieurs

D

ans une petite rue pa­
risienne du 19e ar­
rondissement, des
CV décorent une vi­
trine. Sur certains, la
mention « embauché(e) » a été ra­
joutée à la main, bien visible. Ces
curriculum vitae sont ceux des
« cojobeurs », du collectif Cojob,
qui se réunissent ici tous les jours
pour chercher du travail.
A l’intérieur de la pièce règne
une ambiance studieuse. Autour
d’une grande table rectangulaire
ou, confortablement installés
dans des canapés, les douze mem­
bres de cette 13e promotion, bapti­
sés les Globe jobeurs, travaillent
en silence. Qu’ils soient chargés
de communication, philosophes,
urbanistes ou ingénieurs, ils sont
tous à la recherche d’un emploi.
Chaque mois, une nouvelle pro­
motion d’une dizaine de jeunes
se réunit dans les locaux de Co­
job. L’association a été créée en
janvier 2014 par Marie Grimaldi
et Clémentine Bouyer, deux tren­
tenaires qui se sont retrouvées
au chômage au même moment.
« Quand j’ai commencé à chercher
du travail, je n’ai pas compris
pourquoi les recruteurs ne m’at­
tendaient pas… C’était une pé­
riode assez difficile », confie Ma­
rie Grimaldi.

Trois conditions
La jeune femme, diplômée de
Sciences Po et de l’université de
Nantes, partage alors ses galères
avec son amie Clémentine, psy­
chologue, elle aussi à la recherche
d’un emploi. « Ce qui était difficile,

c’était de ne pas avoir de statut ni
de cadre qui nous imposent de
nous lever le matin et nous aident
à organiser notre recherche », ex­
plique cette dernière.
Les deux amies décident alors
de créer Cojob. Objectif : permet­
tre à de jeunes diplômés de se ras­
sembler pour chercher du travail
ensemble. Seules conditions :
avoir moins de 35 ans, un diplôme
de niveau bac + 3 et de la bonne
humeur à revendre.
Chez Cojob, la matinée est con­

« COJOB M’APPORTE
UN CADRE,
ME PERMET
DE PARTAGER
MES DOUTES ET
DE ME REMOTIVER »
AUDREY MARTINEAU

« cojobeuse » de 26 ans

sacrée à la recherche d’emploi.
Derrière leurs ordinateurs, les co­
jobeurs scrutent les annonces,
échangent des offres, se con­
seillent et envoient des candida­
tures. « Vous avez entendu ce
bruit ? Quand un cojobeur répond
à une offre, il met une pièce dans le
bocal, précise Clémentine Bouyer.
Et quand il décroche un entretien,
il appuie sur la sonnette. » Un bon
moyen de remotiver les troupes.
Autre défi de ces matinées de
« cosearching » : partager et déve­
lopper son réseau pour acquérir
plus de visibilité. Le tout dans une
ambiance conviviale et bien­

26 / Le Monde Campus Mercredi 6 avril 2016

veillante. « Avec Héla, mon bi­
nôme, on se fixe des objectifs. Cette
semaine, notre but est d’envoyer
huit candidatures et de rencontrer
un professionnel qui nous per­
mette de développer notre ré­
seau », détaille Audrey Martineau,
cojobeuse de 26 ans. « A la fin de la
semaine, on fait le point. C’est im­
portant pour se motiver et repren­
dre confiance », précise Héla Khal­
fallah, 25 ans.
Ce matin­là, dans l’une des peti­
tes salles de réunion, Audrey
passe un entretien fictif avec
Guillaume Huet, 25 ans, un ancien
cojobeur. La jeune femme sou­
haite faire de la communication
dans le domaine de l’économie
sociale et solidaire. Guillaume
pose quelques questions pièges et
rebondit sur les mots utilisés par
Audrey pendant sa présentation.
« Le but est de montrer à l’interlo­
cuteur que tout ce que tu as fait
jusqu’à présent est pensé pour le
poste que tu vises dans son entre­
prise », commente­t­il. Audrey ac­
quiesce, souriante, et note les con­
seils dans son petit carnet.
« Avec cet exercice, je prends
conscience de l’image que je ren­
voie, ça me permet de prendre du
recul, constate­t­elle. J’ai déjà tra­
versé des périodes de chômage et
je connais mes limites dans cette
situation. Cojob m’apporte un ca­
dre et me permet de partager mes
doutes, mes interrogations et de
me remotiver », ajoute la jeune
femme à la recherche d’un emploi
depuis un mois.
A 13 heures, c’est l’heure de la
pause déjeuner. Marie, Clémen­

tine et les cojobeurs se rassem­
blent autour de la grande table.
Un moment important pour
créer des liens et décompresser.
Elsa Chuinard, 26 ans, en profite
avant de se rendre à un entre­
tien. « Si j’étais toute seule chez
moi, je serais beaucoup plus stres­
sée. Depuis que je viens ici, je suis
plus détendue avant les entre­
tiens », estime la jeune diplômée
à la recherche d’un emploi de­
puis cinq mois.

«Joboosters»
Une heure plus tard, une tasse de
café ou de thé chaud entre les
mains, les cojobeurs se remettent
au travail. En petits groupes cette
fois. Tous les après­midi, ils tra­
vaillent bénévolement sur des
projets pour des start­up ou des
associations. Ici, on les appelle les
« joboosters ». « Il s’agit de petites
missions ponctuelles, souvent de la
communication, ou des études de
marché », précise Clémentine
Bouyer. « Cela permet aux cojo­
beurs de s’investir dans un projet et
de montrer aux employeurs qu’ils
sont motivés. C’est vraiment un
plus pendant les entretiens »,
ajoute Marie Grimaldi.
Laura, Vanessa et Hela réalisent
une étude de marché pour un or­
ganisme de formation. « Ce travail
est très valorisant, ça nous apporte
de nouvelles compétences, estime
Laura Mezerette, ingénieure de
26 ans. En plus, on a des horaires,
comme au travail, ça permet de se
remotiver car moi, toute seule, je
regarde les offres à 17 heures et
après je vais voir mes copains. »

Relancer la dynamique
Sur 126 cojobeurs, 86 ont trouvé
un emploi après le passage chez
Cojob. « En moyenne, ils sont em­
bauchés deux mois et demi après
leur venue dans l’association »,
précise Clémentine Bouyer. C’est
le cas de Bertille Fages, 27 ans,
chargée de mission depuis fin jan­
vier dans une association qui pro­
meut des méthodes d’agriculture
plus naturelles. « Je suis venue ici à
un moment où j’étais vraiment dé­
motivée. L’association m’a permis
de relancer une dynamique grâce
à laquelle j’ai trouvé du travail »,
explique la jeune femme.
Malheureusement, Marie et Clé­
mentine ne peuvent pas accueillir
dans leurs locaux tous les jeunes
chômeurs. Elles ont donc déve­
loppé une plate­forme de cosear­
ching en ligne qui permet à des
groupes de se constituer un peu
partout en France. Une autre an­
tenne de Cojob est également en
développement à Nantes. Elle de­
vrait bientôt accueillir sa pre­
mière promotion.
angélique mangon

VINCENT BERGIER

A 17 heures, une ancienne cojo­
beuse, Laure Herold, vient animer
un atelier. Objectif : savoir parler
de ses succès professionnels lors
d’un entretien. Pendant quelques
minutes, les cojobeurs réfléchis­
sent et lancent des idées sur le pa­
pier. Les mines sont perplexes.
Chacun présente ensuite l’une de
ses réussites devant un petit
groupe. S’ensuivent des remar­
ques constructives pour peaufi­
ner son récit.

Les seniors à l’avant­garde du « cojobing »
Devenir acteur de sa recherche
d’emploi pour la rendre plus
efficace. C’est le leitmotiv des
chômeurs qui fréquentent les
bancs de l’association Pro’Actif,
installée à proximité de Greno­
ble, en Isère. Pendant six mois,
ils se réunissent quotidienne­
ment pour chercher du travail
ensemble. « Avec des demandeurs
d’emploi membres de l’associa­
tion, nous avons mis en place
des outils qui permettent aux chô­
meurs qui nous rejoignent d’étu­
dier leur marché de l’emploi et
donc de mieux organiser leur re­
cherche », explique Claire Gour­
net, fondatrice de l’association.
Tous les vendredis, les membres
font le point sur leurs recherches
respectives. « Il n’y a pas de for­
mateur qui donne ses recettes.
C’est l’échange entre les deman­
deurs d’emploi qui est motivant et
efficace », précise­t­elle. Ici, 75 %
des chômeurs qui utilisent les

outils et s’engagent à temps plein
dans leur recherche trouvent un
CDI ou un CDD de plus de six
mois, en moyenne, trois à quatre
mois après leur passage au sein
de l’association créée en 1994.
« Quand on cherche du travail,
on est isolé »
A Strasbourg, en Alsace,
Quinqua67 permet aussi aux se­
niors à la recherche d’un emploi
de se rassembler pour chercher
du travail ensemble. Objectif : re­
donner confiance et sortir de
l’isolement. Depuis sa création
en 2004, l’association a accompa­
gné environ 900 chômeurs de
plus de 45 ans. Quinze pour cent
d’entre eux ont trouvé un CDI.
Vingt­cinq pour cent un CDD ou
des missions ponctuelles après
leur passage au sein de l’associa­
tion. « On n’est pas là pour leur
trouver un travail mais pour les
aider à en trouver un », prévient

Jacques Dolzan, président de
l’association.
A 57 ans, Louis Salles a cherché du
travail pendant cinq mois
avec Quinqua67. « Je faisais tous
les ateliers pour développer mes
compétences et rester actif,
explique ce commercial, qui
a retrouvé un emploi en
juin 2015. Quand on cherche
du travail, on est isolé. Avec
l’association, on rencontre des
gens qui peuvent nous donner des
conseils. Ça maintien le moral. »
Comme ces deux exemples,
plusieurs associations fédérant
les seniors sont nées un peu
partout en France, depuis
quelques années. Un moyen
d’unir ses compétences pour être
plus fort dans une période diffi­
cile. En décembre 2015, la France
comptait 1,267 million de deman­
deurs d’emploi de plus de 50 ans
contre 1,166 million en 2014.

an. ma.

Mercredi 6 avril 2016 Le Monde Campus / 27

expatriation
Pour attirer les talents chez eux,
les Américains ont créé le H1­B,
un permis spécifique, que les grands du
consulting détournent à leur seul profit

Main basse sur les visas de travail

L

e Frenchie Théo Négri,
27ans, a charmé la Sili­
con Valley. « C’est un
grand ingénieur, il aime
la technologie et il est
drôle. On aime travailler avec lui»,
assure David Petersen, le PDG de
BuildZoom, un site où l’on trouve
tous les professionnels de la cons­
truction immobilière. L’ancien
étudiant de l’école informatique
Epitech est resté un an chez Build­
Zoom en tant que stagiaire. Et Da­
vid Petersen était prêt à l’embau­
cher. Mais sa demande de visa de
travail H1­B a été refusée.
Théo Négri a dû repartir en
France, son rêve de Silicon Valley
dans les valises. Furieux, le jeune
homme a voulu comprendre la
raison de ce refus. Et il a découvert
les dessous du H1­B. Le visa, censé
attirer les talents étrangers sur le
sol de l’Oncle Sam, a en fait été dé­
tourné par les grands groupes
consultants pour leurs besoins en
développeurs bon marché.

L’armée de réserve indienne
Chaque année, début avril, le gou­
vernement américain ouvre les
vannes du H1­B. Ce visa accepte
85000 professionnels pour trois
ans. Chaque intéressé n’a droit
qu’à une seule candidature, mais
les entreprises prêtes à embau­
cher peuvent multiplier les dos­
siers qui seront ensuite tirés au
sort lors d’une loterie.
C’est ainsi que les prestataires de
services informatiques Infosys,
Tata, Wipro, Cognizant, Accen­
ture, Capgemini… inondent le sys­
tème de milliers de candidats in­
diens. Et poussent vers la sortie
les modestes recrues des PME de

la Silicon Valley. Théo a retrouvé
le nombre des informaticiens
ainsi sponsorisés: 14105 chez In­
fosys en 2015 ; 33 359 chez Tata ;
14900 chez Wipro… La probabilité
de gagner est ainsi beaucoup plus
importante du côté des prestatai­
res de services.
Le professeur Ronil Hira, agrégé
de politique publique, voit «l’ar­
mée de réserve indienne» squatter
les visas H1­B depuis 2004­2005,
expliquant qu’en 2014, treize
géants de l’externalisation ont dé­
croché, à eux, seuls un tiers des vi­
sas. Si plus de 10000 entreprises
ont concouru, elles n’ont été que
vingt à se partager 32000 visas.
«Ces informaticiens indiens inter­
changeables» sont bien moins
chers que leurs homologues amé­
ricains. On les paie 60 000 à
65000 dollars à l’année, la moitié
de ce que réclame un salarié local.
Tata, Infosys et les autres peuvent
ainsi offrir à leurs clients améri­
cains des économies de 25 % sur
les services informatiques.
Les groupes Southern California
Edison, Disney en Floride, Cargill
dans le Minnesota, voire l’agence
pour l’emploi de Californie ont
vite mordu à l’hameçon. Ils ont
même demandé aux salariés en
place de former leurs substituts
étrangers avant de partir. «Le pro­
gramme H1­B devait permettre
d’accueillir des employés spéciaux,
pas une main­d’œuvre bon marché
qui remplace les programmeurs
locaux», regrette Ronil Hira. La rè­
gle du jeu impose certes aux titu­
laires du H1­B un salaire minimal
pour protéger les cadres améri­
cains. Mais dans l’univers de la
programmation, la barre a été pla­

28 / Le Monde Campus Mercredi 6 avril 2016

cée trop bas, à 60 000 dollars
(54500 euros).
Les grands prestataires de servi­
ces se conforment aisément à la loi
et continuent de squatter le H1­B.
Au grand dam des patrons de
start­up locales, incapables de faire
passer leurs candidats. C’est le cas
de Mark Merkelbach, le créateur de
Green Earth Operations. Son en­
treprise de traitement des eaux

CE PROGRAMME
DEVAIT PERMETTRE
D’ACCUEILLIR DES
EMPLOYÉS SPÉCIAUX,
PAS UNE MAIN­
D’ŒUVRE BON
MARCHÉ QUI
REMPLACE LES
PROGRAMMEURS
RONIL HIRA

professeur agrégé
de politique publique
(six personnes), basée à Seattle,
travaille beaucoup en Chine.
Il a donc recruté dans les univer­
sités voisines un ingénieur et un
architecte paysagiste parlant le
mandarin. Mais lorsque leur visa
d’étudiant a pris fin, pas moyen de
le remplacer par un H1­B. «Vous
leur apprenez le b.a.­ba et au bout
d’un an, vous les perdez», explique
M. Merkelbach. Le PDG a dû
ouvrir un bureau à Taïwan, là où
son ancien ingénieur s’est installé.
C’est ainsi que PageVamp a accé­
léré son internationalisation. La
start­up new­yorkaise, fondée par
deux anciens étudiants de l’uni­
versité de Pennsylvanie propose

aux petites entreprises de créer
leur site à partir d’une page Face­
book. Seul hic, le directeur finan­
cier, Atulya Pandey, 26ans, est né­
palais. Pas moyen de décrocher un
visa de travail pour lui.

Des bureaux satellites
M. Pandey est donc retourné au
Népal et PageVamp a embauché
une équipe de techniciens dans
son pays natal. Un autre s’est ins­
tallé en Italie. Et tous communi­
quent avec Vincent Sanchez Go­
mez, le président basé à Wall
Street, par vidéo conférences et lo­
giciels de gestion de projets. La de­
mande de visa de M. Pandey a déjà
coûté 4000 dollars, plus les frais
d’avocat. Mieux vaut jouer la carte
des bureaux satellites.
Les recalés du H1­B essaient, cha­
cun à leur manière, de contourner
l’obstacle. La Française Virginie Es­
kenazi, 26ans, juriste du cabinet
Hanson Bridgett, à San Francisco,
veut tenter le visa temporaire d’af­
faires B1… pour passer le barreau
en Californie. Théo Négri, lui, s’in­
téresse au visa O­1 des individus
ayant un talent extraordinaire. Ce
document dit «visa d’artistes» est
réservé à l’élite, «genre un joueur
de basket ou Prix Nobel», résume
son ancien patron, M. Petersen. Le
candidat doit démontrer sa capa­
cité à impacter l’économie améri­
caine. Les citations dans la presse
sont bienvenues, la lettre de re­
commandation d’un sénateur ne
fait pas de mal. Le très francophile
M. Petersen a une idée beaucoup
plus simple : le mariage avec un
enfant du pays. Tous y ont pensé.
caroline talbot
(correspondance new york)

Mercredi 6 avril 2016 Le Monde Campus / 29

métiers
Faibles rémunérations, conditions
de travail dégradées : la profession
d’avocat n’est plus une valeur refuge
du marché de l’emploi

Le blues des jeunes en robe noire

L

e métier d’avocat se se­
rait­il paupérisé ? De
plus en plus de jeunes
diplômés expriment
une certaine amer­
tume, au point parfois de quitter
la robe. Au fil des années, la situa­
tion de ces jeunes juristes s’est
précarisée. A l’origine du phéno­
mène, l’explosion de leur nombre
en France.
L’Observatoire du Conseil na­
tional des barreaux dénombrait
60 000 avocats en 2014 (54 % de
femmes), soit une augmentation
de 40 % en dix ans, alors que le
volume d’affaires n’a pas aug­
menté au même rythme. Cer­
tains secteurs sont particulière­
ment touchés, comme le droit
des affaires, le droit pénal ou le
droit de la propriété intellec­
tuelle. D’autres restent relative­
ment porteurs, comme le droit
de la famille, le droit fiscal ou en­
core le droit social.

Permanences trop rares
Résultat : une concurrence exa­
cerbée, des difficultés à trouver
une collaboration et des honorai­
res tirés vers le bas. Hormis quel­
ques privilégiés exerçant en droit
des affaires ou droit fiscal au sein
de prestigieux cabinets, le niveau
de rémunération des nouveaux
venus dans la profession est très
décevant. « Mes proches, bercés
par le mythe de l’avocat roulant en
Porsche, ont encore du mal à croire
que certains puissent se verser à
peine plus que le SMIC en tra­
vaillant plus de cinquante heures
par semaine après huit ans d’étu­
des », remarque Sandrine, qui
exerce au sein d’un cabinet géné­

raliste à Lyon depuis qu’elle a
prêté serment il y a trois ans.
Un avocat collaborateur touche
en moyenne entre 2 500 et
3000 euros en rétrocession d’ho­
noraires. Une fois les charges et
les impôts payés, il lui reste entre
1500 et 1700 euros net par mois.
Les permanences (garde à vue,
commis d’office…) permettent
d’arrondir les fins de mois, mais
elles restent rares, compte tenu
du système de rotation, avec un

« NOTRE STATUT SOCIAL SEMBLE
AVOIR ÉVOLUÉ NÉGATIVEMENT
AU COURS DES DERNIÈRES DÉCENNIES,
PASSANT DANS L’IMAGINAIRE
COLLECTIF DU NOTABLE
AU REQUIN SANS ÂME »
SANDRINE

avocate à Lyon

niveau d’indemnisation relative­
ment modeste au titre de l’aide ju­
ridictionnelle.
Les collaborations ne permet­
tent plus de développer sa propre
clientèle. « Si ce statut permet
théoriquement au jeune avocat de
bénéficier de temps libre pour dé­
velopper sa propre clientèle, de
très nombreux cabinets ne jouent
pas le jeu et noient tant les colla­
borateurs de travail qu’il est maté­
riellement impossible d’avoir des
dossiers personnels, sauf à tra­
vailler la nuit et le week­end, de
sorte qu’il s’agit souvent ni plus ni
moins que de salariat déguisé, les
avantages en moins (RTT, chô­
mage en cas de licenciement…) »,
témoigne Sandrine.

30 / Le Monde Campus Mercredi 6 avril 2016

Et ces collaborations sont parfois
difficiles, voire houleuses. C’est le
cas pour Lorraine, 31ans. «J’ai
passé le barreau de Paris en 2012,
spécialisée en droit intellectuel. J’ai
d’abord galéré pendant deux ans
pour trouver une collaboration en
province. Ensuite, j’ai encore dé­
chanté, car ma relation avec l’asso­
ciée à l’ego surdimensionné n’a fait
que se dégrader.» Ces mauvaises
conditions de travail associées à
des responsabilités importantes et
à des horaires à rallonge, le tout
pour une faible rémunération,
l’ont conduite au burn­out. «Cela a
accéléré ma décision de me réorien­
ter vers une tout autre voie: char­
gée de clientèle dans l’e­com­
merce», confie­t­elle.

Le délai pour espérer s’associer
ou s’installer à son compte s’al­
longe donc, surtout dans les villes
où la concurrence est forte. « Si
j’aspire, à moyen terme, à exercer
au sein de mon propre cabinet,
cela m’est pour l’heure impossible,
faute d’un réseau et d’une clientèle
suffisants pour faire face aux mul­
tiples charges, notamment locati­
ves», explique Sandrine.
«Les conditions de travail étaient
déjà difficiles il y a une vingtaine
d’années, mais les confrères parve­
naient plus facilement à dévelop­
per leur clientèle, estime l’avocate,
qui ajoute que le statut social des
avocats semble aussi avoir évolué
négativement au cours des derniè­
res décennies, passant dans l’ima­
ginaire collectif du notable au re­
quin sans âme.»

Changements de carrière
Face à ces difficultés, près de 20 %
des hommes et 40 % des femmes
quittent le barreau au cours des
dix premières années de leur car­
rière, essentiellement pour tra­
vailler comme juristes d’entre­
prise. D’autres complètent leur for­
mation par une année en gestion
ou en école de commerce pour se
différencier. D’autres encore s’ins­
crivent sur des sites de référence­
ment d’avocats, mais sans être très
convaincus de leur efficacité.
«Une revalorisation de l’aide ju­
ridictionnelle et une remise à plat
du statut de collaborateur permet­
traient aux jeunes de débuter plus
sereinement dans cette profes­
sion», suggère Sandrine. Quant à
la question d’un numerus clausus,
c’est devenu un serpent de mer.
gaëlle picut

Ouverte à des profils hybrides
(curieux, informaticiens,
designers), une profession de
cadre est née dans les fab lab

« Fab lab manageur », un nouveau
job en quête de candidats

U

n jour, il faut ac­
cueillir cette femme
qui vient frapper à la
porte du fab lab – lit­
téralement un « fa­
brication laboratory» (laboratoire
de fabrication) – avec son bala­
deur cassé. Un autre, il s’agit d’ac­
compagner le sommelier d’un
grand hôtel qui a mis au point
une machine et de transformer
ses croquis en réalité. Un autre en­
core, il faut réaliser des installa­
tions dessinées par un musée. Et
en parallèle, il faut gérer les de­
mandes des 160 résidents de ce
lieu atypique. Le quotidien de
Pierric Verger au fab lab ICI Mon­
treuil est dense et varié. Logisti­
que, animation, conseil, prototy­
page… autant de compétences re­
quises pour un seul métier: celui
de fab lab manageur.
Une profession plutôt récente,
tout comme les fab lab. Quand ces
ateliers consacrés aux projets col­
laboratifs se développent, à partir
des années 2000, ils sont essen­
tiellement fréquentés par des pas­
sionnés. Mais ils gagnent vite en
visibilité, attirant même l’atten­
tion des entreprises classiques.
C’est alors que le métier de fab lab
manageur se professionnalise.

Diversité
Le profil type du fab lab mana­
geur ? Plutôt un homme, né
en 1980, diplômé en informatique
ou en design, occupant le poste de
fab manageur depuis un an. C’est
ce qui ressort de l’enquête menée
en 2014 sur cette profession en ef­

fervescence par Makery, un média
d’information en ligne sur les lab.
Mais le portrait­robot s’arrête là.
En réalité, c’est surtout de la diver­
sité de l’écosystème des fab lab,
des pratiques et des profils dont
témoigne le questionnaire.

L’économie locale
Quand il s’agit de décrire les com­
pétences exigées pour son travail,
Pierric Verger hésite. Entre la ges­
tion des résidents, la demande de
prestations, la recherche de parte­
naires, le métier suppose différen­
tes qualités. En premier lieu, la cu­
riosité: il faut s’intéresser à tout
ce qui se passe dans l’atelier.
«Quand j’ai des questions sur des

SOUVENT,
ON RECRUTE
DES INGÉNIEURS,
DES TECHNICIENS,
CAR ON S’IMAGINE
QU’IL S’AGIT
ESSENTIELLEMENT
DE TECHNOLOGIE.
MAIS C’EST PASSER À
CÔTÉ DE L’ESSENTIEL
DU MÉTIER »
LAURENT RICARD

formateur

projets, je n’ai pas forcément la ré­
ponse, mais si je connais bien la
communauté du fab lab, je saurai
vers qui orienter mes interlocu­
teurs. C’est autant du manage­
ment de projets que d’individus»,
estime le trentenaire, qui souli­
gne aussi l’importance de la com­
munication. «Le public ne se rend
pas compte de tout ce qu’on peut
faire dans ces lieux. Il faut savoir
fédérer les artisans qui sont dans
les environs, notre but, c’est aussi
de relancer l’économie locale.»
L’animation d’un fab lab est un
métier à part entière et ne s’im­
provise pas. C’est ce qui a poussé
Laurent Ricard, cofondateur du
fab lab de l’université de Cergy­
Pontoise, à lancer une formation
dédiée: «Souvent, on recrute des
ingénieurs, des techniciens, car on
croit qu’il s’agit essentiellement de
technologie. Mais c’est passer à
côté de l’essentiel du métier, et gé­
néralement, au bout d’un moment,
on s’en rend compte.»

Facilitateur
La première promotion des diplô­
més du métier de «facilitateur»
devait sortir de formation en
mars. Elle regroupe une dizaine
de personnes aux profils variés:
des salariés d’entreprises qui sou­
haiteraient implanter un tiers lieu
au sein de leur structure, des con­
sultants en innovation qui veu­
lent en savoir plus sur les fab lab
afin de pouvoir mieux en parler,
mais aussi ceux qui occupent déjà
un poste de fab lab manageur et
souhaitent se professionnaliser.

La demande de formation a dou­
blé entre la première et la
deuxième promotion.
Si les formations spécifiques se
multiplient – comme la renom­
mée Fab Academy, lancée par le
Massachusetts Institute of Tech­
nology (Etats­Unis) –, rares pour­
tant sont celles qui dépassent le
seul aspect technologique, re­
grette Laurent Ricard, qui insiste
sur le côté administratif, relation­
nel et commerçant du métier.
Même son de cloche auprès de
Pierric Verger, sceptique quant à
l’utilité de diplômes dédiés :
« Une formation accélérée pour
apprendre à se servir des machi­
nes, pourquoi pas. Mais c’est sur­
tout un état d’esprit qu’il faut inté­
grer : comment encadrer, échan­
ger et mettre en relation une
communauté aussi variée ? »
Enfin dernier problème: la re­
connaissance administrative. Dif­
ficile de faire rentrer un cours sur
le métier de fab lab manageur
dans le cadre de la formation con­
tinue, déplore Laurent Ricard: «Si
vous allez à Pôle emploi en leur ex­
pliquant être en reconversion pour
devenir “facilitateur”, ça peut être
compliqué. Tout dépend de votre
interlocuteur…»
margherita nasi

Mercredi 6 avril 2016 Le Monde Campus / 31

dossier

Malades
dutravail
La transformation
de la production,
plus complexe, avec
des temps de réalisation
réduits, augmente
les facteurs de risques,
surtout pour les jeunes

D

e 30 000 à... 3 millions. Telle
est l’impressionnante four­
chette qui permet d’évaluer,
en France, le nombre de per­
sonnes touchées par le burn­
out (épuisement professionnel). Le pre­
mier chiffre est avancé par l’Institut de
veille sanitaire (InVS), le second par un ca­
binet spécialisé dans la prévention des ris­
ques. Une estimation pour le moins impré­
cise, qui en dit long sur la difficulté à appré­
hender aujourd’hui le phénomène. C’est
en ce sens que la ministre de la santé, Mari­
sol Touraine, a annoncé courant février la
mise en place d’un groupe de travail
chargé de définir « médicalement le burn­
out et la manière de le traiter ». Quelques
jours plus tôt, le député socialiste Benoît
Hamon avait déposé une proposition de
loi visant à reconnaître cette pathologie
aux contours flous comme une maladie
professionnelle.
Si les travaux sur la définition du phéno­
mène et sa prise en compte efficace en en­
treprise apparaissent considérables, les
spécialistes du sujet s’accordent d’ores et

32 / Le Monde Campus Mercredi 6 avril 2016

déjà sur un constat : les cas de burn­out, et
plus largement les risques psychosociaux,
sont en croissance dans les milieux profes­
sionnels. « La montée du burn­out et des
dépressions est aujourd’hui frappante et
s’accompagne de taux d’absentéisme im­
portants », expose Thierry Rochefort, pro­
fesseur associé à l’Institut d’administra­
tion des entreprises de Lyon.

L’intensité du stress augmente
Signe de la progression du sentiment de
mal­être au travail, le nombre de dossiers
présentés pour des affections psychiques
devant les comités régionaux de recon­
naissance des maladies professionnelles
augmente sensiblement depuis 2012. Des
données que viennent corroborer les ré­
sultats d’une étude publiée à l’automne
2015 par Cegos. Le spécialiste de la forma­
tion professionnelle s’est notamment in­
téressé au stress subi par les salariés.
« Son intensité ne cesse d’augmenter,
commente Virginie Loye, responsable
des formations en ressources humaines
chez Cegos. Le niveau d’intensité du stress
perçu par les collaborateurs et managers
a presque doublé en un an : 72 % des sala­
riés et 79 % des managers évaluent leur ni­
veau de stress à 7 et plus [sur une échelle
de 0 à 10], contre respectivement 38 % et
41 % en 2014. »
La question du burn­out, point extrême
des pathologies psychiques subies en en­
treprise, n’est jamais loin : le baromètre Ce­
gos précise qu’« un quart de la population
interrogée déclare avoir subi au cours de sa
carrière un problème psychologique grave,

STÉPHANE GARNIER

Mercredi 6 avril 2016 Le Monde Campus / 33

d o s s i e r | malades du travail

de type dépression ou burn­out » (19 % chez
les managers).
Les jeunes diplômés n’échappent pas au
phénomène. Le champ de la recherche sur
leur rapport aux risques psychosociaux
reste en grande partie à explorer. Mais des
enquêtes permettent de pointer leur sensi­
bilité au stress. « Il n’épargne personne, et ce
sont (...) les jeunes et les seniors qui affichent
les niveaux les plus élevés », confirme
Mme Loye. Le baromètre Cegos indique
ainsi que, sur une échelle de 0 à 10, 48 %
des 18­25 ans placent leur niveau de stress à
8 et plus, contre 37 % pour les 25­39 ans, et
40 % pour les 40­50 ans. De même, 87 % de
ces 18­25 ans estiment que ce stress a un
impact négatif sur leur santé, contre 83 %
des 25­39 ans et 82 % des 40­50 ans.

Compétition, précarité…
Pourquoi seraient­ils particulièrement ex­
posés ? Le sujet apparaît particulièrement
difficile à apprécier. « Les facteurs de souf­
france au travail et de déclenchement de pa­
thologies sont multiples et ne sont pas uni­
quement dus à la vie en entreprise elle­
même, met en garde Catherine Lainé,
spécialiste des enjeux de relations humai­
nes (RH) chez Cegos. Le monde extérieur ou
la vie privée peuvent être également des fac­
teurs de stress importants. »
Plusieurs éléments peuvent toutefois fa­
voriser le mal­être au travail des nouveaux
arrivants : précarité de l’emploi, peur de
perdre son poste, nécessité de faire ses
preuves, compétition entre jeunes talents,
mais aussi l’obligation d’évoluer dans un
nouvel univers dont il faut rapidement sai­
sir les codes. « Les jeunes diplômés doivent
être capables d’intégrer ces règles pour ne
pas être marginalisés, explique M. Roche­
fort. Il y a donc, pour eux, une question de
socialisation dans l’entreprise. » En consé­
quence, pour Valérie Langevin, de l’INRS
(Institut national de recherche et de sécu­

34 / Le Monde Campus Mercredi 6 avril 2016

rité), « l’accueil des nouveaux salariés est
très important. Il peut permettre de limiter
les facteurs de risques psychosociaux. Favo­
riser l’intégration dans le collectif de travail
a un effet protecteur face au stress. »
Pour comprendre le développement des
risques psychosociaux en entreprise, il faut
aussi se pencher sur « la transformation du
travail » lui­même, comme l’explique Phi­
lippe Douillet, de l’Anact (Agence nationale
pour l’amélioration des conditions de tra­
vail). Qu’ils soient jeunes diplômés ou ca­
dres plus expérimentés, les salariés doi­
vent faire face à « un travail plus complexe,
des contraintes plus fortes, des temps de réa­
lisation réduits dans un environnement
moins porteur, du fait de l’éloignement
croissant du management ». Des évolu­
tions au long cours, que le développement

« L’ACCUEIL DES NOUVEAUX
SALARIÉS EST TRÈS IMPORTANT.
IL PEUT PERMETTRE DE LIMITER
LES FACTEURS DE RISQUES
PSYCHOSOCIAUX. FAVORISER
L’INTÉGRATION DANS
LE COLLECTIF A UN EFFET
PROTECTEUR FACE AU STRESS »
VALÉRIE LANGEVIN

Institut national de recherche et de sécurité
des technologies numériques a accentuées
ces dernières années. Le climat économi­
que morose ne pouvant, lui aussi, qu’en­
courager une telle tendance. « Plus il se dur­
cit, plus les entreprises ont de pouvoirs sur
leurs salariés », confirme Mme Lainé.

De rares actions concrètes
Ces mêmes entreprises auraient toutefois
pris la mesure, ces dernières années, de la
montée des risques psychiques en leur
sein. Le choc provoqué par les 35 suicides
au sein de France Telecom en 2008 et
2009, puis le lancement par les pouvoirs
publics d’un plan d’urgence pour la pré­
vention du stress au travail fin 2009 ont
imposé aux organisations une réflexion
sur le sujet. « Une prise de conscience a eu
lieu, et elle a été assez largement partagée »,
témoigne M. Douillet.
De nombreuses sociétés ont lancé des

états des lieux sur les risques psychoso­
ciaux. « Beaucoup de temps a été passé sur
ces diagnostics, mais les entreprises sont en­
core assez démunies au moment de passer
réellement à l’action », estime cependant
M. Rochefort. Certaines, à l’avant­garde,
mènent toutefois des actions concrètes :
études d’impact socio­humain préalables
au lancement de nouveaux projets, déve­
loppement d’un management plus tourné
vers le soutien des équipes que vers la te­
nue des objectifs, meilleure prise en
compte de l’équilibre vie professionnelle­
vie privée, notamment par le recours au
télétravail...

La santé au second plan
Des avancées donc, mais également, depuis
peu, des signes « d’essoufflement », perçus
par M. Douillet. « Il s’agit toujours d’un sujet
d’actualité, mais nous notons aujourd’hui
que la mobilisation est plus difficile à impul­
ser. Face aux contraintes économiques, la
question de la santé au travail peut passer
au second plan, souligne­t­il. En outre, on
constate parfois un découragement dans
certaines entreprises, tant il est difficile d’ob­
tenir des résultats probants et des améliora­
tions visibles sur ces questions. » D’autant
plus que « rien n’est jamais acquis ».
Les avancées du numérique influent en
continu sur l’organisation des sociétés, gé­
nérant de nouvelles contraintes à prendre
en compte. Dans le même temps, la recher­
che met en lumière, année après année, de
nouvelles sources de mal­être au travail,
tels l’ennui au bureau ou la souffrance
éthique (l’exécution de tâches à contre­
courant de ses propres valeurs). De quoi
élargir encore le champ d’intervention
d’entreprises souvent dépassées, mais
aussi et surtout souligner la multiplicité
des pathologies pouvant toucher les sala­
riés... Et l’urgence qu’il y a à agir.
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Mercredi 6 avril 2016 Le Monde Campus / 35

d o s s i e r | malades du travail

Gare à l’addiction au «toujours plus»

STÉPHANE GARNIER

Certains jeunes diplômés surinvestissent leur job au point d’affecter leur équilibre personnel
et de développer une dépendance qui peut les conduire chez le psychiatre

36 / Le Monde Campus Mercredi 6 avril 2016

L

e sac de Marjorie Borreda ne
contient pas que ses outils de tra­
vail. Entre son téléphone profes­
sionnel, son ordinateur, ses
billets de train et d’avion, elle
emporte aussi… un livre sur la pleine cons­
cience. Pour cette digital manager qui car­
bure jusqu’à onze heures par jour, il est de­
venu nécessaire de prendre du recul sur
son travail. «J’ai essayé de me fixer quelques
limites: ne plus travailler en dehors des ho­
raires, ni dans les trains ni les avions. Je con­
sulte toujours mes mails à l’extérieur, mais
j’essaie d’éviter d’y répondre autant que pos­
sible», explique la jeune femme. En temps
de repos, il n’est pas toujours simple de se
déconnecter du travail: «Dans certains cas,
il m’est de toute façon impossible de penser
à autre chose tant que je n’ai pas réglé la
préoccupation que j’ai en tête.»
«Comme la précarité touche de plus en
plus de jeunes, il y a un attachement plus fort
au travail», explique Marc Loriol, sociolo­
gue et chercheur au CNRS, spécialiste de la
fatigue et du stress au travail. Loin des idées
reçues, les jeunes générations se surinves­
tissent aussi au boulot, au point de ne plus
savoir s’arrêter. Ce comportement, désigné
par le terme de «workaholisme», «se carac­
térise par une compulsion à y consacrer tou­
jours plus de temps et d’énergie au détriment
de sa santé physique et psychique», décrit
Alexis Peschard, directeur associé de GAE
conseil, un cabinet spécialisé dans la ges­
tion des addictions en entreprise.
Cette addiction est encore mal reconnue.
Aucune définition médicale ne la qualifie à
ce jour. Dépister ces cas est d’autant plus
difficile que l’effort au travail est valorisé
dans la société. Pourtant, «c’est un motif
très fréquent de consultation», explique le
docteur Michel Lejoyeux, chef de service
du département de psychiatrie et addicto­
logie à l’hôpital Bichat.

« LORS DE LEUR PREMIER
EMPLOI, ILS SE DISENT QUE
C’EST LE MOMENT OÙ
JAMAIS DE DÉCROCHER
UNE BONNE PLACE »
MARC LORIOL

sociologue, chercheur au CNRS

Conduisant au surmenage, il se traduit
par des manifestations physiques telles
que les troubles du sommeil, l’hyperten­
sion, les maux de tête et les douleurs phy­
siques. « Le travail agit comme un faux
euphorisant parce que toutes les autres va­
leurs fondamentales de la vie vont finir par
disparaître», détaille le psychiatre.
De nombreux facteurs provoquent le
workaholisme. Ce goût du boulot s’ap­

prend d’abord à l’école. «En école de com­
merce ou d’ingénieurs, on apprend aux élè­
ves à se vendre. On leur explique aussi que le
premier poste est déterminant. Arrivés en
fin d’études prestigieuses, ils vont tout don­
ner dans leur premier emploi car ils se di­
sent que c’est le moment ou jamais de se dé­
goter une bonne place», décrypte le socio­
logue Marc Loriol.

Perfectionnisme
«La rigueur, c’est ma marque de fabrique»,
raconte Maïlys Deméaulte, qui se décrit
comme une hyperactive. Passée par la case
prépa, cette diplômée de deux grandes
écoles consacre soixante­dix heures par
semaine à son travail, d’abord par perfec­
tionnisme. Sauf que «la machine ne s’ar­
rête pas. D’abord, on apprend à bien faire
son travail. On se dit qu’on pourra relâcher

Le smartphone, l’empêcheur de déconnecter
Avec les smartphones,
la connexion au travail est
permanente. Pour les « wor­
kaholics », ce cadeau empoi­
sonné permet par exemple
de consulter et de répondre
à ses courriels n’importe
quand. « Dans mon milieu,
on est nombreux à avoir déve­
loppé une sorte d’addiction
aux mails professionnels,
explique Marjorie Borreda,
digital manager. En présence
d’amis ou avec ma famille, je
me rends bien compte qu’il
n’est pas respectueux de sortir
mon ordinateur ou mon télé­
phone professionnel. Mais je
finis par le faire quand même,

parce que je sais
qu’autrement je ne vais pas
en dormir… »
« L’immédiateté et la réacti­
vité sont très largement valo­
risées par les entreprises de
manière officieuse », constate
Mathieu Sissler, enseignant
en psychologie du travail à
l’université Paris­Descartes.
Les juniors auront tendance
à céder à cette attente impli­
cite quitte à en subir, plus
que leurs aînés, les consé­
quences en termes de stress.
« Ils ont leur place à prendre
et ne sont pas préparés à gé­
rer la surcharge de communi­
cations », explique Thierry

Venin, spécialiste des techno­
logies de l’information et
auteur d’Un monde meilleur ?
Survivre dans la société nu­
mérique (éd. Desclée de
Brouwer, septembre 2015).
Pour éviter cet écueil, ce
chercheur associé au CNRS
conseille de s’accorder des
plages de travail où l’on se
coupe de toute perturbation
telle que les notifications, les
mails, SMS ou coups de télé­
phone. « Mais il faut aussi
réfléchir à sa propre attitude :
pour être moins pollué soi­
même, il faut moins polluer
les autres. »

c. a. k.

Mercredi 6 avril 2016 Le Monde Campus / 37

d o s s i e r | malades du travail

la pression une fois qu’on saura le réaliser
vite et bien. Mais ensuite, c’est l’ambition
qui prend le relais!»
Les entreprises donnent volontiers du
grain à moudre à ces jeunes générations
prêtes à faire leurs preuves. En particulier
sur les postes d’expert ou de consultant
dans les ressources humaines, reconnus
pour être stimulants sur le plan intellec­
tuel. Dans les nouvelles technologies ou le
sport, on joue sur les passions des juniors
pour les pousser à davantage s’investir.
Certaines entreprises cultivent le dé­
passement de soi. « Dans le grand groupe
où je travaillais, les manageurs te challen­
gent en permanence. On entretient cette
idée que si tu donnes tout, tu pourras vrai­
ment sortir du lot : être cité en exemple,
obtenir des avantages, des responsabilités
ou des cadeaux qui récompensent les bons
chiffres et performances… », raconte Mar­
jorie Borreda.
«Par le jeu de la stimulation intellectuelle,
des responsabilités et de l’autonomie, les en­
treprises créent un environnement propice
à ce phénomène, constate Mathieu Sissler,
enseignant en psychologie du travail de
l’université Paris­Descartes. Pour elles, le
workaholisme est un non­sujet. Les direc­
tions de ressources humaines n’ont pas for­
cément envie de développer un discours de
modération sur le travail, car les jeunes di­
plômés viennent parfois pallier un manque
d’effectif ou remplacer des collaborateurs
moins investis.»

Le risque de dépression
Pourtant les conséquences peuvent être
graves. « Un jeune de 24 ans peut résister à
de fortes charges de travail. Mais au bout
de deux ou trois ans, un mauvais équilibre
peut conduire à un décrochage total, par
exemple sous la forme d’une dépression »,
explique Mathieu Sissler. « J’adore mon
travail, mais j’ai perdu le contact avec
beaucoup de personnes. On développe une
vie sociale au travail qui donne le senti­
ment de ne pas se priver d’une vie person­
nelle. Mais je risque de le regretter », confie
Maïlys Demaulte. « Le jour où je n’obtien­
drai plus la reconnaissance qui me fait
avancer, ce sera trop difficile à vivre et ce
sera sans doute trop tard », craint, de son
côté, Marjorie Borreda.
Au­delà d’une crise existentielle, l’addic­

38 / Le Monde Campus Mercredi 6 avril 2016

tion au travail peut causer des problèmes
de santé ou de dépendance. Thomas (son
prénom a été changé), qui travaille dans le
secteur du consulting, a payé cher son sur­
menage: «Lorsqu’on se donne autant, cela
entraîne des soucis de santé. J’ai eu des pro­

« ON ENTRETIENT CETTE IDÉE
QUE SI TU DONNES TOUT,
TU POURRAS VRAIMENT SORTIR
DU LOT : ÊTRE CITÉ EN EXEMPLE,
OBTENIR DES AVANTAGES… »
MARJORIE BORREDA

digital manager

blèmes d’ulcère, probablement liés au
stress, qui ont nécessité deux ans et demi de
traitement. Des nuits de quatre heures de
sommeil laissent forcément des traces. »
Face à la pression, «drogues et énergisants
permettent de tenir. Cela faisait presque
partie du jeu».

«L’un des dangers est de se tourner vers le
dopage personnel », confirme Michel Le­
joyeux. « L’alcool est souvent consommé
pour son effet euphorisant ou, à l’inverse,
pour son effet somnifère par des personnes
travaillant en horaires décalés », observe
Alexis Peschard, du cabinet GAE Conseil,
qui constate, dans un cas sur deux, une
coïncidence entre la dépendance aux dro­
gues et l’addiction au travail.
Peu avertis par les entreprises, les jeunes
diplômés en sont remis à eux­mêmes pour
poser des limites. Thomas a trouvé son re­
mède pour s’extirper du travail: «Avec ma
copine, nous avons acheté une maison en
Colombie dans le but d’y ouvrir un hôtel ou
un restaurant.» Un projet personnel qui l’a
fait renaître, lui qui était au bord de la dé­
pression. Le cheminement a été long.
«Quand on est jeune, on n’est pas forcément
assez mature pour savoir ce qu’on sou­
haite.»
catherine abou el khair
et camille thomine

Trois idées simples pour se libérer
Psychiatre addictologue,
Michel Lejoyeux consacre
un chapitre à l’addiction au
travail dans son livre Tout
déprimé est un bien portant
qui s’ignore (JC Lattès, 300 p.,
19 euros, janvier 2016). Pour
maintenir un bon équilibre
entre sa vie personnelle et
son travail, voici ses conseils.
1/ Chasser les fausses
croyances
Le perfectionnisme ne fait
pas bon ménage avec la
sérénité au travail. « Il faut se
désintoxiquer de fausses
croyances du type “je dois être
parfait tout le temps”.» Par
ailleurs, l’addict au travail se
considère comme le meilleur
ou au contraire comme le
plus mauvais. « Ce type de
raisonnement où une seule
goutte suffit à rendre le breu­
vage aigre doit être évité. »

Enfin, le workaholic adore
refaire les mêmes tâches à
l’infini, relire, revérifier son
travail. Au contraire, il faut
varier les tâches. « A force,
ce sont toujours les mêmes
neurones qui sont sollicités.
Pour mieux travailler, il faut
en mobiliser d’autres. »
2/ Se fixer des règles
En plus de soigner son som­
meil, il convient d’appliquer
des « règles de politesse » à sa
vie personnelle. « Hors du ca­
dre du travail, il faut impérati­
vement éviter de regarder son
téléphone professionnel ou
s’interrompre pour répondre
à un SMS ou un mail. »
Avoir une activité physique
est un très bon antidote « car
l’addiction au travail mobilise
de manière importante la
sphère intellectuelle et psychi­
que ». Le psychiatre recom­

mande entre deux heures
et deux heures et demie
de sport par semaine.
Michel Lejoyeux suggère une
dernière astuce pour proté­
ger sa vie personnelle : tenir
deux agendas, « le premier
pour la vie privée, amoureuse,
culturelle et le second pour le
travail ».
3/ S’écouter
Selon l’addictologue,
il faut refaire confiance à son
hémisphère cérébral mineur,
celui de l’intuition et des
émotions. Pour casser
l’addiction, il faut prendre
goût aux moments de vide
et de farniente. Le docteur
recommande par exemple
de « se prescrire de véritables
petites expériences
de méditation devant
un tableau, une musique ».

c. a. k. et c. th.

Jeunes actifs et petites pilules
Somnifères, tranquillisants ou « smart drugs », un quart des moins de 30 ans utilisent ce type
d’expédients à leur entrée dans la vie professionnelle pour supporter la pression au travail

O

bligation de la performance,
stress chronique, sentiment
de ne plus pouvoir faire
face… La pression au travail
conduit une part non négli­
geable des jeunes actifs à recourir à des
psychotropes, somnifères et tranquilli­
sants. «On a constaté que 20 % à 25 % de
jeunes diplômés en prennent pour réussir
leurs examens ou faire face à l’anxiété au
travail», pointe Jean­Claude Delgènes, di­
recteur général du cabinet Technologia,
spécialisé dans l’évaluation et la préven­
tion des risques professionnels.

Salariés stressés
Alors que la France affiche l’un des plus
hauts niveaux de productivité horaire au
monde selon les statistiques de l’OCDE, sa
population est l’une des plus stressées des
pays développés. La part de la population
totale ayant pris un psychotrope sur un
an est deux fois supérieure à la moyenne
des pays européens frontaliers, selon un
rapport sur « Le bon usage des psychotro­
pes » de l’Office parlementaire d’évalua­
tion des politiques de santé publié
en 2006. Près de 61 % des salariés interro­
gés dans le baromètre Cegos Climat social
et qualité de vie au travail, paru fin 2015,
affirment subir un stress régulier. Ce sont
les jeunes et les seniors qui affichent les
taux les plus élevés.
En cause, selon Jean­Claude Delgènes, la
difficulté de la jeune génération à s’insé­
rer sur le marché du travail. « Pour conser­
ver son premier emploi, il y a l’obligation
d’être performant, pointe­t­il. Dans une de
nos études sur l’impact du travail dans la
vie privée, 30 % des jeunes interrogés
considéraient qu’ils devaient se montrer
disponibles 100 % de leur temps pour leur
employeur ! »

Pour se donner un coup de fouet, les jeu­
nes actifs se tournent vers les psychosti­
mulants. En premier lieu, des complé­
ments alimentaires ou des boissons éner­
gisantes à base de caféine. Mais quelques­
uns utilisent aussi les médicaments
détournés de leur usage, comme la Rita­
line et le Modafinil. A l’origine destinés
aux personnes souffrant d’hyperactivité et
de narcolepsie, ces produits sont réputés
booster les capacités intellectuelles. Selon
un médecin militaire interrogé par une
commission parlementaire sur les opéra­
tions menées pendant la guerre du Golfe,
le Modafinil est utilisé par les soldats fran­
çais pour rester éveillés plus de quarante­
huit heures d’affilée.
La consommation de ces médicaments,
surnommés « smart drugs », se banalise
dans le monde anglo­saxon. Si en France,
leur usage détourné reste très minoritaire,
pas moins d’un tiers des étudiants en mé­
decine y ont déjà eu recours, selon une
étude menée en 2015 par un groupe de mé­
decins. « La prise de psychostimulants se
pratique en particulier chez les jeunes diplô­
més dans le secteur de la publicité et des mé­
tiers créatifs, où l’on doit sans cesse être pro­
ductif et innovant», ajoute M. Delgènes.
C’est souvent pendant leurs études, pour
réussir leurs examens, que les étudiants

« LA PRISE DE
PSYCHOSTIMULANTS SE PRATIQUE
EN PARTICULIER CHEZ LES JEUNES
DIPLÔMÉS, DANS LA PUB ET LES
MÉTIERS CRÉATIFS, OÙ L’ON DOIT
SANS CESSE ÊTRE PRODUCTIF ET
INNOVANT »
JEAN­CLAUDE DELGÈNES

directeur du cabinet Technologia

essaient pour la première fois les psycho­
tropes. Selon l’Observatoire des drogues et
toxicomanies en France (OFDT), 19 % des
jeunes de 16 ans en ont déjà pris. Une habi­
tude qui perdure à l’entrée sur le marché
du travail.

Pharmacie familiale
Toujours selon L’OFDT, la moitié des psy­
chotropes consommés par des jeunes de
17 ans n’ont pas été prescrits par un méde­
cin ! Le premier fournisseur reste « la
pharmacie familiale », souligne le docteur
William Lowenstein, président de l’asso­
ciation SOS Addictions. Dans 27 % des cas,
c’est même l’un des parents qui propose le
psychotrope à son enfant. « Les parents
laissent faire, car ils considèrent que leur
consommation reste occasionnelle, relève
M. Delgènes. Mais le conjoncturel devient
souvent structurel. »
Les effets secondaires des psychotropes
restent mal évalués. Cet été, des cher­
cheurs d’Oxford ont créé la polémique en
annonçant que le Modafinil était dé­
pourvu d’effets secondaires à court terme
chez les sujets sains. Déjà en 2008, des
scientifiques anglo­saxons suggéraient
dans la revue britannique Nature que
« dans un monde où la durée de la vie pro­
fessionnelle et l’espérance de vie augmen­
tent, les outils, y compris pharmacologi­
ques, qui stimulent les capacités cogniti­
ves, seront de plus en plus utiles pour
améliorer la qualité de vie et la producti­
vité au travail. »
Les médecins s’accordent pourtant pour
constater des troubles de l’attention, de
l’humeur et des risques de pharmacodé­
pendance. « Il n’est pas normal de devoir
prendre des médicaments pour tenir la ca­
dence», souligne M. Delgènes.
catherine quignon

Mercredi 6 avril 2016 Le Monde Campus / 39

d o s s i e r | malades du travail

Accidents du travail : juniors en tête
Les nouvelles recrues sont plus exposées que leurs aînés aux problèmes de sécurité

S

elon une étude du ministère
du travail publiée en2014, les
jeunes connaissent plus d’acci­
dents professionnels que leurs
aînés. Analyse du phénomène
par le professeur William Dab, titulaire de
la chaire hygiène et sécurité au Conserva­
toire national des arts et métiers (CNAM).

Comment expliquez­vous la
surexposition des jeunes aux accidents
professionnels?
D’abord, par notre marché de l’emploi.
En décembre 2015, le taux de chômage des
jeunes était de 25,9 % en France. Dans ce
contexte, ceux qui parviennent à décro­
cher un poste sont prêts à tout pour le gar­
der. Y compris, parfois, à mettre leur santé
en danger. Ils ne le font pas forcément
sciemment. Les jeunes ont aussi souvent
un sentiment d’invulnérabilité qui fait
qu’ils se sentent peu concernés par les ac­
cidents ou la maladie. Mais ils ne peuvent
pas anticiper ou prévenir les risques sans
connaître l’environnement de travail et le
processus de production qui règnent dans
l’entreprise. Au fond, c’est moins l’âge qui
fait le risque que l’inexpérience.
Est­ce juste une affaire de comportement?
Quand un jeune collaborateur se blesse
en courant dans les couloirs, l’entreprise
ne retient, la plupart du temps, que le fait
qu’il courait. Or, s’il courait, c’est peut­être
qu’elle lui a imposé trop de contraintes en
termes de délai. Le comportement est tou­
jours le produit d’une personnalité et d’un
environnement. N’agir que sur le levier
comportemental pour prévenir les acci­
dents ne donne aucun résultat.
Comment sensibiliser les jeunes recrues
aux questions de santé au travail?
Aujourd’hui, la majorité des entreprises

40 / Le Monde Campus Mercredi 6 avril 2016

adoptent un discours
répressif du type: «Fai­
tes pas ci, faites pas ça».
C’est totalement con­
tre­productif parce que
les jeunes ont sponta­
William Dab. DR nément tendance à dé­
fier l’autorité. Mieux
vaut rester factuel, leur expliquer qu’un
certain nombre de pépins se sont déjà pro­
duits, avec des conséquences plus ou
moins graves, et que, dans un souci pré­
ventif, une nouvelle organisation du tra­
vail a, depuis, été mise en place. Mais que
pour préserver efficacement leur santé, il

« AVEC UN TAUX DE CHÔMAGE
DES JEUNES DE 25,9 %, CEUX QUI
PARVIENNENT À DÉCROCHER
UN POSTE SONT PRÊTS À TOUT
POUR LE GARDER »
WILLIAM DAB

professeur au CNAM
leur faudra aussi respecter un certain
nombre de procédures. Si un jeune di­
plômé entend ça quand il commence son
premier job, il y a fort à parier qu’il s’en
souviendra toute sa vie.
Quel est l’intérêt pour l’entreprise?
Comment voulez­vous entretenir la mo­
tivation, la loyauté et la capacité d’innova­
tion de vos jeunes employés s’ils voient
que vous vous moquez éperdument de
leur santé et de leur sécurité? Au­delà du
volet social, une politique de santé au tra­
vail ambitieuse revêt aussi un enjeu très
fort en termes d’image et de réputation.
Non seulement vous attirerez beaucoup
plus facilement de nouveaux talents mais,
en plus, vos clients croiront davantage en

la qualité de vos produits et de vos servi­
ces. Comme disait le docteur Albert
Schweitzer, «l’exemplarité n’est pas une fa­
çon d’influencer. C’est la seule».
Il y a aussi un intérêt économique à agir
sur la santé…
Evidemment! Les accidents du travail et
les maladies professionnelles coûtent très
cher aux entreprises. La plupart des travaux
économiques européens estiment que leur
coût correspond à environ 3 % du PIB. En
France, le montant des prestations versées
aux victimes d’accidents du travail et de ma­
ladies professionnelles était de 8,8 milliards
d’euros en 2012. Cela représente environ
45 millions de journées de travail perdues!
En outre, il faut prendre en compte les
coûts indirects qui, eux, ne sont pas pris en
charge par l’Assurance­maladie. Lorsqu’un
salarié est absent pour raisons de santé, il
faut le remplacer, ce qui implique non seule­
ment un surcoût financier, mais aussi une
désorganisation de l’activité, et donc une
baisse de la productivité et de la qualité. Cela
peut, en outre, altérer le climat, la confiance
et le sentiment de sécurité en interne, et
porter atteinte à l’image de la société.
Comment le message passe­t­il auprès
des manageurs que vous accueillez
au sein de la chaire Entreprises et santé,
inaugurée en 2015 au CNAM?
Aujourd’hui, les patrons ne perçoivent la
santé que comme une contrainte impro­
ductive parce que toute la pression émane
de l’extérieur: du juge, de l’assureur ou bien
de l’inspecteur, du médecin ou du contrô­
leur du travail. L’ambition du CNAM est
donc de les aider à s’approprier la préven­
tion pour qu’ils l’envisagent enfin comme
un levier d’efficacité et de performance.
propos recueillis
par élodie chermann

Bore­out : voyage au bout de l’ennui
Désillusion et inactivité épuisent entre 15% et 30 % des salariés, qui se sentent inutiles

La grosse désillusion
«Aujourd’hui, les gens veulent que l’emploi
soit source d’épanouissement. Nous édu­
quons nos enfants comme cela, nous leur
faisons faire de longues études. Mais lors­
que ces derniers arrivent sur le marché de
l’emploi, c’est la grosse désillusion. Résultat:

il y a encore plus de souffrance due à l’en­
nui», ajoute le chercheur.
Si les causes sont différentes du burn­out,
un ennui prolongé au travail provoque une
souffrance comparable. «Il provoque un
sentiment d’inutilité. Une attaque de l’estime
de soi qui peut se transformer assez vite en
questionnement de son rôle dans la société»,
explique Philippe Zawieja, chercheur asso­
cié à Mines ParisTech et spécialiste des ris­
ques psychosociaux. A la clé, de l’angoisse, a
minima de la démotivation et, paradoxale­
ment, une difficulté à s’impliquer dans le

peu de tâches à réaliser. Les personnes per­
dent confiance en elles, culpabilisent, s’iso­
lent. A terme, la dépression guette.
L’inactivité imposée est également
source de grande fatigue. «J’étais nerveuse­
ment épuisée, je n’arrivais même pas à lire
un article en entier, je n’en pouvais plus»,
confirme Estelle, 28ans, consultante dans
un cabinet de conseil. En CDI depuis trois
ans, la jeune femme « ne peut creuser
aucune mission, car ce ne serait pas renta­
ble selon mes managers. Du coup, je m’en­
nuie terriblement».

ENTRETIEN

Christian
Bourion
DR

J

e m’ennuie à mourir», confie Mé­
lissa (les témoins ont souhaité
rester anonymes). Diplômée
d’un master en droit banque et
assurance, la jeune fille de 28ans
est juriste­conseiller par téléphone pour
une compagnie d’assurances. « Les ques­
tions sont tellement récurrentes que je suis
devenue un robot. Sans perspective d’évolu­
tion, je suis totalement démotivée», expli­
que la jeune femme. Résultat, Mélissa dé­
prime: «Je suis à saturation. J’ai des palpi­
tations en voyant l’immeuble de mon
entreprise. Quand je rentre chez moi, je n’ai
aucune force et je ne fais rien.» Elle souffre
d’ennui au travail. Et elle n’est pas la seule.
C’est ce qu’on appelle le bore­out, inspiré
du mot «boring» («ennuyeux» en fran­
çais). «Etre en bore­out, c’est être à bout, par
manque de travail, de motivation ou de dé­
fis professionnels », écrit le docteur Fran­
çois Baumann dans Le Bore­out. Quand
l’ennui au travail rend malade (Josette
Lyon, 2016).
Peter Werder et Philippe Rothlin, deux
consultants suisses, ont pour la première
fois nommé ce phénomène dans Diagnose
Boreout (en allemand, Redline Wirtschaft,
2007). Selon eux, 15 % des salariés seraient
touchés. Christian Bourion, professeur à
ICN Business School Nancy­Metz et auteur
de Le Bore­out syndrom. Quand l’ennui au
travail rend fou (Albin Michel, 2016), évalue
plutôt à 30 % le nombre d’employés at­
teints. Chiffrer le bore­out est particulière­
ment difficile car il est tabou.

Professeur d’économie
à ICN Business School
Nancy­Metz

« Pour s’en sortir, il faut
changer d’emploi »
Pourquoi l’ennui au travail peut­il être aussi
douloureux ?
Le syndrome du bore­out correspond à
une destruction de la personnalité, car le travail
est aujourd’hui central dans la vie des gens, on
le veut facteur d’épanouissement. Au contraire
du burn­out, le bore­out se caractérise par une
absence de signal. Il est donc plus difficile à
repérer. Les personnes qui ne se sentent plus
utiles à rien ressentent de la honte. En plus de la
souffrance directe, quand l’ennui dure, le bore­
out plonge la personne dans la dépression. De
plus, l’individu désapprend le travail et intègre
l’inactivité. C’est désastreux pour l’économie.
Quelles en sont les causes ?
Aujourd’hui, on reste bloqué dans son travail

même s’il provoque de la souffrance parce
qu’on a peur du chômage, ce dernier étant
pour moi provoqué par le manque de
flexibilité du marché du travail. Quand j’étais
jeune, on retrouvait un emploi du jour au
lendemain. Une des causes principales
de ce phénomène est que nous sommes
en train de changer d’économie alors que
nous n’avons pas changé de droit du travail.
Il y a aussi l’informatisation à tout­va : avant
il fallait six jours pour avoir une réponse à
un courrier, alors qu’aujourd’hui on obtient
une réponse par mail sous dix minutes. Donc
on va beaucoup plus vite, alors qu’on ne peut
pas multiplier les tâches.
Pourquoi les jeunes diplômés seraient­ils
plus vulnérables que les autres salariés au
bore­out ?
Ils sortent de l’école avec des illusions et des
objectifs ambitieux. Alors, quand ils s’ennuient
à mourir, ils ne comprennent pas, ils n’admet­
tent pas. Cela leur donne l’impression qu’on
s’est moqué d’eux, qu’on leur a vendu une co­
quille vide. Ce sont eux qui en souffrent le plus.
Pour s’en sortir, il faut changer d’emploi.

propos recueillis
par léonor lumineau

Mercredi 6 avril 2016 Le Monde Campus / 41

d o s s i e r | malades du travail

Et la honte accompagne souvent forte­
ment l’impression d’inutilité. A tel point
que les victimes de bore­out tentent de dis­
simuler leur inactivité, de jouer la comé­
die. «L’autre perversité, c’est que finalement
on ne peut pas se plaindre d’être payé à ne
rien faire, surtout en période de fort chô­
mage», ajoute Lionel, la quarantaine, qui
dit avoir été «placardisé» par sa direction
du jour au lendemain.
Pour Jean­Claude Delgènes, directeur gé­
néral du cabinet Technologia, spécialisé
dans les risques au travail, quatre profils de
salariés sont très exposés: «Le cadre du privé
ou le haut fonctionnaire sans affectation; les

LA HONTE ACCOMPAGNE SOUVENT
L’IMPRESSION D’INUTILITÉ.
« L’AUTRE PERVERSITÉ, C’EST
QU’ON NE PEUT PAS SE PLAINDRE
D’ÊTRE PAYÉ À NE RIEN FAIRE,
SURTOUT EN PÉRIODE
DE FORT CHÔMAGE »
LIONEL

salarié qui se dit « placardisé »
personnes surqualifiées par rapport à leur
poste; les «placardisés»; et ceux qui font un
travail intrinsèquement non nourrissant,
comme les vigiles par exemple.» Et comme
pour le burn­out, le syndrome d’épuise­
ment professionnel par l’ennui touche des
salariés pour qui le travail est central.

Pour certains experts, les jeunes diplô­
més seraient particulièrement sensibles
au bore­out. «Ils rament pour pouvoir s’in­
sérer et ils se raccrochent souvent aux bran­
ches avec un boulot par défaut. L’ennui au
travail est encore plus dur à vivre quand on
est jeune et diplômé», affirme Jean­Claude
Delgènes.

Bilan de compétences
Jean Dugas, directeur des ressources hu­
maines, analyse la situation différem­
ment: «Je vois des bac + 2 qui se battent et
arrivent à décrocher des postes au­dessus
de leur niveau et je vois des bac + 5 qui tom­

STÉPHANE GARNIER

42 / Le Monde Campus Mercredi 6 avril 2016

bent de haut car ils croyaient que tout leur
était dû, alors qu’il y a aussi le quotidien à se
coltiner dans tout travail.»
Comment réagir lorsqu’on s’ennuie au
travail ? Pour Piérelle Boursaly, du cabinet
Psya, spécialisé en prévention et gestion
des risques psychosociaux, « il faut
d’abord voir si c’est un problème de sous­
charge de travail ou une inadéquation en­
tre missions et compétences. Et évidem­
ment en parler à son manager. Il faut aussi
s’interroger sur ce qu’on veut faire et le for­
muler ». Pour cela, un bilan de compéten­
ces peut aider.
Autre solution: partir. «L’entreprise n’est

pas là pour faire que les gens ne s’ennuient
pas, elle est là pour produire un service et
une activité, donc si les gens s’ennuient c’est
peut­être à eux de se remettre en question»,
souligne M. Dugas. Pas si évident en pé­
riode de fort chômage.

«Un souci de riche»
De fait, rares sont ceux qui passent le cap.
«La situation conduit les gens à s’enkyster
dans des jobs qui ne les satisfont pas, ce qui
mène à plus de souffrance au travail. Ce
phénomène est nouveau sociologiquement,
avant vous changiez de poste. Aujourd’hui,
nous devons apprendre à vivre malheureux

au travail», déplore Philippe Zawieja. Un
constat d’autant plus pessimiste que du
côté de l’entreprise, la question du bore­
out semble justement ne pas en être une.
«L’ennui est très peu abordé chez les respon­
sables RH », affirme M. Dugas, qui estime
que le problème existe peu.
«L’ennui au travail fait un peu souci de ri­
che. L’urgence peut sembler ailleurs: il faut
d’abord s’occuper de ceux qui sont submer­
gés», confirme Piérelle Boursaly. La souf­
france pourtant peut être la même. Mé­
lissa et Estelle, elles, ont tranché: elles vont
quitter leur poste.
léonor lumineau

Frédéric Desnard veut se faire le porte­voix du « bore­out »
En mars 2014, Frédéric
Desnard, 44 ans, est au vo­
lant de sa voiture lorsqu’il
fait une crise d’épilepsie,
provoquant un accident.
Aujourd’hui, il en est per­
suadé : « J’ai fait un bore­out
à cause de mes conditions de
travail. » Il poursuit son ex­
employeur aux prud’hom­
mes, dans ce qu’il voudrait
être le « premier procès du
bore­out en France ». Une al­
légation formellement con­
testée par son ex­entreprise.
Pour bien comprendre, un
retour en arrière s’impose.
Frédéric Desnard travaillait
pour l’entreprise française
Interparfums, spécialisée
dans la conception et la dis­
tribution de parfums sous
licence, comme responsable
des services généraux.
« J’étais M. Solutions, de la
réparation de la lampe
grillée à la supervision de
certains contrats ou des dé­
penses de voyage », expli­
que­t­il. En 2010, le plus gros
client annonce qu’il va met­
tre fin à son contrat avec
l’entreprise, « ce qui a généré
crispations et inquiétudes »,
assure Frédéric Desnard.

« J’ai eu beaucoup moins de
tâches à faire car les assis­
tantes de direction qui me
confiaient auparavant des
missions ont commencé à
préférer les faire elles­mê­
mes. Chacun essayait de jus­
tifier l’importance de son
poste. » Frédéric Desnard se­
rait alors passé de journées
bien remplies à « entre 20 et
40 minutes de boulot effectif
par jour ».
Arrêt­maladie durant
six mois
Une situation qui l’aurait
plongé dans un état de
« lassitude extrême ». « Je
n’avais plus l’énergie de rien.
Je ressentais un sentiment de
culpabilité et de honte de
percevoir un salaire pour
rien. J’avais l’impression
d’être transparent dans l’en­
treprise. » Jusqu’à sa crise
d’épilepsie et son accident
en 2014.
Placé en arrêt­maladie du­
rant six mois, Frédéric Des­
nard est licencié pour ab­
sence prolongée perturbant
le bon fonctionnement de
l’entreprise de façon impor­
tante et durable, et obli­

geant l’employeur à pour­
voir à son remplacement
définitif et total.
« Nous demandons la nullité
du licenciement car, pour
nous, le motif est directe­
ment lié à l’état de santé du
salarié que l’employeur a
provoqué, et une indemnité
pour licenciement sans cause
réelle et sérieuse car la situa­
tion est née de l’employeur
qui s’est évertué au fur et à
mesure à retirer des tâches
pour, au final, le laisser venir
au bureau pour se tourner
les pouces », détaille son
avocat, Me Montasser
Charni.
En droit du travail, une lon­
gue absence d’origine non
professionnelle peut géné­
rer un licenciement pour dé­
sorganisation durable du
bon fonctionnement de l’en­
treprise qui en résulte. Pour
une absence d’origine pro­
fessionnelle, c’est plus com­
pliqué. Frédéric Desnard et
son avocat veulent donc dé­
montrer un lien entre la si­
tuation d’ennui au travail,
un supposé « bore­out », et
la crise d’épilepsie ayant en­
traîné l’arrêt­maladie.

De plus, Me Charni conteste
la désorganisation du bon
fonctionnement de l’entre­
prise : « L’employeur a confié
la gestion des services géné­
raux à une salariée déjà à
plein temps. Cela montre
qu’il n’y avait pas de tâches,
donc pas de nécessité de
remplacement. »
Contactée, la société Inter­
parfums conteste formelle­
ment les allégations de Fré­
déric Desnard : « Aucune
juridiction ni organisme
compétent n’a établi de lien
entre son état de santé et sa
situation professionnelle au
sein de l’entreprise. Frédéric
Desnard vient d’ailleurs
d’être condamné pour diffa­
mation non publique par le
tribunal de police de Paris qui
a reconnu sa “mauvaise foi”
en précisant que “ses accusa­
tions étaient inspirées par le
ressentiment et l’animosité
personnelle destinée à nuire
à son ancien employeur”. »
La société Interparfums con­
teste le fait que le litige
porte sur le bore­out. Dans
une lettre adressée au
Monde, elle précise : « Aucun
organisme de quelque nature

que ce soit (Sécurité sociale,
CPAM, tribunal des affaires
de sécurité sociale) n’a consi­
déré à ce stade de la procé­
dure que M. Desnard avait
fait un bore­out comme il le
prétend aujourd’hui ; seul
son médecin traitant a re­
tenu cette hypothèse sans
que son analyse ne présente
une quelconque valeur juri­
dique. »
Tout l’enjeu est donc de voir
si les conseillers des
prud’hommes reconnaî­
tront une responsabilité
professionnelle de l’entre­
prise dans l’état de santé de
Frédéric Desnard. Ce qui
semble difficile à imaginer,
le bore­out étant un concept
encore moins reconnu que
le burn­out (lui­même pour
l’instant non reconnu
comme maladie d’origine
professionnelle). Qu’im­
porte, Frédéric Desnard
semble avoir la volonté d’in­
carner le combat de la re­
connaissance du bore­out
en France. L’affaire sera
tranchée par la justice. Le
procès aux prud’hommes
est prévu pour le 2 mai.

l. lu.

Mercredi 6 avril 2016 Le Monde Campus / 43

d o s s i e r | malades du travail

Et si ne rien faire, c’était résister ?
Les salariés consacrent entre une heure et demie et trois heures par jour à des activités
extraprofessionnelles au bureau. Un phénomène révélateur d’une perte de sens du travail

D

ans son roman Le Roi pâle, Da­
vid Foster Wallace met en
scène un employé d’un centre
de traitement de déclarations
fiscales qui meurt à son poste
de travail. Il y restera plusieurs jours avant
qu’on s’aperçoive de son décès. Cette satire
critiquant la futilité d’un travail monotone
et déshumanisant est d’autant plus inquié­
tante qu’il ne s’agit pas vraiment d’une sa­
tire. En 2004, un employé du bureau des
impôts en Finlande est mort dans les mê­
mes conditions. Il aura fallu deux jours aux
cent employés qui travaillaient à son étage
pour s’en apercevoir.
L’histoire a attiré l’attention du sociolo­
gue suédois Roland Paulsen. Alors qu’on
ne fait que parler de l’intensification du
travail, de pratiques managériales coerciti­
ves, de burn­out et d’excès de stress, com­
ment expliquer l’existence de ce cadavre
passant inaperçu pendant quarante­
huit heures sur son lieu de travail ?
Le chercheur suédois a son explication : le
système capitaliste est bien moins efficace
qu’on ne le croit. Il suffit de se pencher sur
la façon dont les employés occupent leurs
heures de travail pour s’en rendre compte.
C’est pourquoi dans son ouvrage Empty La­
bor (Cambridge University Press, 2014), Ro­
land Paulsen s’intéresse à un phénomène
étonnant : le travail inoccupé.

Mails perso, achats sur Internet
Différentes enquêtes suggèrent qu’en
moyenne, les salariés consacrent entre une
heure et demie et trois heures par jour à
des activités autres que le travail : coups de
fils, mails personnels, achats sur Internet,
consultation des réseaux sociaux… C’est
cette réalité que décortique cet ouvrage
nourri d’entretiens avec des employés de
secteurs variés, du marketing à la finance,

44 / Le Monde Campus Mercredi 6 avril 2016

s’en rende compte en continuant de tou­
cher son salaire. Lorsque, en février, l’af­
faire éclate, voilà comment M. Garcia justi­
fie son absence : il n’avait rien à faire au
bureau… Alors même que le travail en
Europe s’intensifie, avec des employés
contraints de faire plus en moins de temps.

en passant par l’industrie manufacturière
ou pharmaceutique. Tous consacrent la
moitié de leur temps de travail, voire plus,
à des activités qui ne sont pas liées à leur
emploi. Pourquoi ? S’agit­il de paresse, de
mécontentement, de révolte ?
Le chercheur livre son analyse au Monde :
dans la plupart des cas, l’inactivité au tra­
vail est liée au manque de sens, ou à une
frustration à l’égard de l’entreprise ou d’un
manageur. « J’ai interrogé des personnes
dans le secteur des soins, personne ne né­
glige l’aide aux patients. En revanche, on
évite les tâches administratives. La démar­
che peut devenir politique : ces employés se
réapproprient du temps qu’ils sont obligés
de vendre pour avoir une vie décente. C’est
une solution individuelle à des problèmes
structurels. »
Mais ce qui a le plus surpris le sociologue
dans son enquête, ce sont les employés
oisifs malgré eux. « On ne se disputait ja­
mais sur un excès de travail, mais sur com­
ment je pouvais avoir d’autres tâches à
faire », raconte ainsi une fleuriste, remon­
tée contre son employeur. Faute de travail,
elle passe ses après­midi au café et à jouer
sur son téléphone.
Le cas est loin d’être isolé, soutient Ro­
land Paulsen, exemples à l’appui. Dernier
en date : Joaquin Garcia, employé de la so­
ciété des eaux d’une ville espagnole. Ce
fonctionnaire s’est absenté pendant six
ans de son travail sans que personne ne

Contradictions du système
Mais le travail salarié est une institution
inégale, économiquement, mais aussi en
termes de stress et de rythme, rappelle Ro­
land Paulsen : « Pendant que certains,
d’ailleurs souvent ceux qui sont le mois bien
payés, s’échinent au travail avec des ryth­
mes impossibles, d’autres tournent au ra­
lenti. » Le travail inoccupé pointerait donc
les limites et les contradictions du système
capitaliste, soutient le sociologue.
En France aussi, on s’intéresse au phéno­
mène. Ainsi l’économiste Christian Bou­
rion travaille depuis quatre ans sur le bore­
out. Dans son livre Le Bore­out Syndrom –
Quand l’ennui au travail rend fou (Albin Mi­
chel, 2016), il affirme que «les salariés qui
n’ont rien à faire au bureau seraient déjà
plus de 30 %». Alors, comment lutter con­
tre les incohérences du système ? D’abord,
par la révolte collective. Pour le sociologue
Roland Paulsen, il faut militer pour la ré­
duction des heures de travail et la prolon­
gation des vacances, « des questions pour
lesquelles les syndicats ont toujours mani­
festé, mais qui semblent avoir été oubliées
ces dernières années ».
La lutte peut être aussi plus personnelle :
il s’agit alors de minimiser l’impact du tra­
vail dans sa propre vie. « Choisir librement
des moments d’inactivité au travail est une
solution, malheureusement elle n’est viable
que pour les privilégiés qui ne sont pas stric­
tement encadrés comme la majorité. »
margherita nasi

Le travail contre les chocs psychiques
A l’armée, on soigne le syndrome post­traumatique par l’immersion en entreprise. Depuis
les attentats de 2015, les manageurs s’intéressent à cette méthode pour aider les salariés atteints

C’

est un reportage dont il
se souviendra long­
temps : cette émission
sur les blessés psychi­
ques de l’armée de terre
se soignant par le sport émeut Jean­Jac­
ques Chovet, DRH de Renault Truck Dé­
fense (RTD). Pourquoi ne pas accueillir ces
blessés chez RTD ? C’était en 2013.
Aujourd’hui, à l’instigation d’Emmanuel
Levacher, président de RTD, le groupe ac­
cueille deux anciens militaires. «Ils sont ef­
ficaces et débrouillards, c’est une excellente
filière», s’enthousiasme le DRH.
Jérémy est l’un d’eux. Il souffre de trou­
bles post­traumatiques à la suite d’un acci­
dent au Mali en 2013: «J’ai été rapatrié en
France et j’ai atterri au Val­de­Grâce. Une se­
maine et demie après, j’étais chez moi, mais
je me posais encore plus de questions. De­
puis, plus rien n’a été pareil.» Désireux de
reprendre le service, il repart pour six
mois de régiment et sombre dans l’alcool.
Aujourd’hui, son activité auprès de RTD
l’aide beaucoup : « J’ai besoin de venir au
travail pour continuer à avancer.»
Il n’est pas le seul. Avec l’opération
«Omega», la Cellule d’aide aux blessés de
l’armée de terre (Cabat) organise des im­
mersions de blessés dans le monde de l’en­
treprise. Le chef Guy Martin accueille ainsi
le militaire Alex au Grand Véfour, un res­
taurant gastronomique parisien. «Le syn­
drome post­traumatique, je connaissais
très mal. Mais je sais former des jeunes, et
c’est ce qui compte. Ce sont des personnes
comme les autres, il faut les traiter comme
tout le monde et être à l’écoute», témoigne
le chef cuisinier.
Alex tient le même discours et souligne
l’importance de la pudeur. « J’ai eu de la
chance, je suis tombé sur une brigade qui
m’a accueilli avec le bon esprit. Ils sont com­

préhensifs sans être intrusifs sur mon passé.
La bienveillance est importante: cette bles­
sure invisible, on cherche souvent à la ca­
cher. Il ne faut pas que ce soit une honte, il
faut la mettre sur un pied d’égalité avec la
blessure physique.»

Des années d’avance
Or le sujet est encore tabou: «Les entrepri­
ses sont mal à l’aise avec les blessés psychi­
ques », témoigne le colonel Maloux, res­
ponsable de la Cabat. Après les attentats du
13 novembre2015, certaines se sont tour­
nées vers cette cellule, en quête de con­
seils. «L’Afghanistan nous a donné des an­
nées d’avance sur ce qui se passe en France.

« LES ENTREPRISES SONT MAL
À L’AISE AVEC LES BLESSÉS
PSYCHIQUES QUI ONT BESOIN
D’UN ACCOMPAGNEMENT EN
DENTELLE ET SUR LE LONG TERME »
COLONEL MALOUX

responsable de la Cabat
Il faut comprendre que ces blessés ont be­
soin d’un accompagnement en dentelle et
sur le long terme», insiste le colonel.
Depuis les attentats, beaucoup d’entre­
prises s’intéressent à la question. « Elles
sont désemparées. Tant qu’il s’agit d’appeler
les pompiers ou le SAMU c’est bon, mais
après elles ne sont pas à l’aise », raconte
Ivan André, responsable du pôle care de
Capital santé, une société qui accompagne
les entreprises dans la prévention des ris­
ques psychosociaux.
Lui aussi a été très sollicité après les at­
tentats : dès le 14 novembre, des clients
l’appelaient pour mettre en place des grou­
pes de parole et des entretiens individuels

à destination des collaborateurs confron­
tés à des collègues blessés ou tués dans les
attentats.
Mais il faut aussi faire attention à la hié­
rarchie. Le psychologue clinicien évoque le
cas d’un manageur qui a organisé la prise
en charge de ses collègues après les atten­
tats de novembre. «Il parlait beaucoup de
l’attaque de Charlie Hebdo, car il a assisté à
la mort du policier abattu par les frères
Kouachi. Ce jour­là, il s’est rendu au travail
en pilote automatique. Les derniers atten­
tats ont réactivé chez lui l’événement poten­
tiellement traumatique vécu en janvier. Il
faut s’assurer que notre principal interlocu­
teur n’a pas un ancien potentiel risque de
trauma. Les premières personnes à prendre
en charge sont les témoins directs ou indi­
rects, mais le DG ou le DRH doivent aussi
faire l’objet d’une attention spécifique», ex­
plique Ivan André.
Dans la gestion du trouble post­trauma­
tique en entreprise, lutter contre les faus­
ses croyances est la tâche la plus difficile. Il
faut ainsi expliquer que tout le monde ne
sera pas forcément traumatisé. «Quand les
collègues sont allés voir des collaborateurs
blessés à l’hôpital, ils ont été surpris, ils
avaient l’impression que les blessés allaient
moins mal qu’eux. Or c’est normal: on peut
assister à un événement potentiellement
traumatisant sans faire un trauma », ra­
conte Ivan André.
Autre erreur commune d’après le psycho­
logue: croire que les personnes qui font un
trauma en sortiront diminuées. Consé­
quence de cette croyance: une rescapée du
Bataclan s’est ainsi vu refuser son prêt en
raison de son stress post­traumatique. «Ces
personnes sont déjà affectées par un événe­
ment douloureux, ne leur faisons pas subir
des injustices», commente Ivan André.
margherita nasi

Mercredi 6 avril 2016 Le Monde Campus / 45

management
Encouragées par les DRH, les jeunes
recrues se fédèrent pour porter
leurs initiatives au top management
et dynamiser l’entreprise

Des comités exécutifs juniors
auprès des directions

T

out a commencé avec
des after works. Orga­
nisés à Paris, Bruxel­
les, Lyon, de jeunes
salariés d’Engie (ex­
GDF Suez) se rencontrent après le
boulot pour faire connaissance.
« J’y suis entré car je recherchais un
réseau, je voulais mieux connaître
le groupe, savoir ce qui s’y pas­
sait », raconte Christophe De­
voille, 32 ans, qui a rejoint le
groupe Engie en 2010. Près de six
ans plus tard, le Young Professio­
nals Network (YPN) compte près
de 800 membres dans le groupe
énergétique français.
Réseau à l’origine informel, il est
devenu officiel, incarnant la voix
des moins de 36 ans dans l’entre­
prise. Il rend des livres blancs sur
« le manager dans l’environne­
ment 2.0 », « l’entreprise sans
mail » ou des études prospectives
sur les futurs modèles économi­
ques dans le secteur de l’énergie…
En janvier, le groupe hôtelier Ac­
corHotels établissait son shadow
comex, un comité exécutif fan­
tôme composé de collaborateurs
âgés de 25 à 35 ans consultés dé­
sormais à chaque décision prise
par le comité exécutif. S’adresser
aux jeunes les dissuade de partir,
parient les grandes entreprises.
Selon la dernière enquête du cabi­
net Deloitte sur la « généra­
tion Y », 66 % de ces personnes
nées après 1982 désirent quitter
leur entreprise d’ici à 2020 et 44 %
dans les deux prochaines années.
« Pour retenir les talents, les
grandes entreprises ont mis en
place des réseaux de jeunes em­

bauchés, explique Manuelle Ma­
lot, directrice du NewGenTalent
Centre, le centre d’études sur les
jeunes générations de l’Edhec. A
l’origine, on trouvait cette pratique
dans les cabinets d’audit et de
conseil. L’objectif était de rendre le
premier poste des jeunes diplômés
plus agréable, d’offrir des missions
transversales pour donner une vi­
sion élargie des postes dans l’en­
treprise. »

Visibilité
A 26 ans, Aniss Berrada s’est vu
confier par HP Enterprise la créa­
tion du réseau français du « Young
Employee Network » (YEN) et en­
tend bien en faire profiter ses col­
lègues. « Pour un jeune, il est très
difficile de prendre des initiatives

46 / Le Monde Campus Mercredi 6 avril 2016

sans être perçu comme un hype­
rambitieux », constate ce jeune in­
génieur. L’objectif affiché du YEN
est de donner de la visibilité aux
juniors. « Si quelqu’un a vu une op­
portunité ou veut monter en com­
pétences, on va l’aider. On crée
ainsi des liens avec nos collègues
de Palo Alto, de New York, d’Austra­
lie. Si un jour, un recrutement a lieu
chez eux, on a plus de chances
d’être au courant. »

« Prendre l’air »
Au­delà des bons tuyaux, les ju­
niors en profitent pour faire des
propositions au top manage­
ment. Dans des grandes entrepri­
ses encore organisées en silos et
hiérarchisées, ces réseaux sont
une bouffée d’oxygène sur le plan
professionnel. Lorsque GDF Suez
décide de changer de nom, le YPN
réfléchit à sa valeur ajoutée.
Il entreprend les sessions de
mentorat inversé. Le YPN orga­
nise aussi des séminaires dont
l’objectif est de réfléchir, notam­
ment, à la transformation de l’en­
treprise, mais aussi de répondre à
certains besoins, à l’image du pro­
jet « Move your Talent ». Retenu à

« SI QUELQU’UN A VU
UNE OPPORTUNITÉ OU VEUT
MONTER EN COMPÉTENCES,
ON VA L’AIDER. ON CRÉE AINSI DES LIENS
AVEC NOS COLLÈGUES
DE PALO ALTO, DE NEW YORK
OU D’AUSTRALIE »
ANISS BERRADA

créateur du réseau français YEN chez HP Enterprise

l’occasion du premier Creative
Lab, il consiste à travailler dans un
autre service du groupe pendant
trois à six mois. « Si un manager a
un collaborateur qui est lassé, il
pourra lui proposer d’aller prendre
l’air et de prendre du recul », justi­
fie Christophe Devoille.
Chez Thales, des associations
ont essaimé depuis 2005. Il existe
aujourd’hui une quinzaine de
Young Employee Society (YES),
nées sur les différents sites du
groupe. « Au départ, notre fonc­
tion était d’assurer une bonne inté­
gration aux arrivants », explique
Alexandre Bordellier, membre du
YES Bordeaux, âgé de 26 ans. Le
réseau a pris du galon avec l’an­
nonce du plan de compétitivité
Ambition Boost.
Les YES se font alors remarquer
par la direction, qui voit en ces
nouvelles recrues un moyen de
dynamiser l’entreprise. L’occasion
pour ces associations d’obtenir la
légitimité qui leur manquait et de
se développer plus facilement
avec le soutien de la hiérarchie.
Ainsi, au sein du groupe, quelques
nouvelles associations sont en
train d’être créées.
catherine abou el khair

De grandes entreprises dispensent
des formations prestigieuses
pour attirer les meilleurs diplômés
et les fidéliser

L’ascension programmée
grâce aux « graduate programs »

C

omment attirer les
meilleures compé­
tences et les garder?
C’est le mantra qui
rythme les discours
des directions des ressources hu­
maines depuis des années. Pour y
répondre, la marine nationale
vient de se lancer dans une mé­
thode qui a fait ses preuves au
cours des quinze dernières an­
nées dans les entreprises anglo­
saxonnes : le « graduate pro­
gram». Pour les militaires, ce pro­
gramme s’accompagne d’un
demi­tour du monde à bord de la
mission Jeanne­d’Arc.
Derrière l’anglicisme « gra­
duate program » se cache un dis­
positif de sélection et de forma­
tion de « hauts potentiels » desti­
nés à constituer le futur « top
management » : diversité des
missions et des rencontres,
ouverture à l’international, ap­
prentissage continu à travers des
formations et accompagnement
personnalisé. Ces programmes
durent en général de deux à qua­
tre ans. Ils sont destinés aux jeu­
nes diplômés d’écoles d’ingé­
nieurs ou de commerce. Orange,
Coca­Cola, Auchan, Carrefour,
Crédit agricole, Total, PSA, So­
ciété générale ou encore General
Electric en proposent.

Sélection
Première étape du graduate pro­
gram pour le candidat: réussir un
processus de recrutement exi­
geant qui mélange tests de per­
sonnalité et d’anglais, entretien
individuel et assessment center

(centre d’évaluation où les candi­
dats passent des tests psychologi­
ques et de mise en situation indi­
viduels et collectifs).
La sélection est forte! Par exem­
ple chez Orange, seuls 4 % des
candidats sont recrutés. «Cette sé­
lection poussée m’a plutôt rassuré.
Je me suis dit que le programme
devait être à la hauteur de la sélec­
tion, et la promesse de devenir di­
recteur de magasin tenue», estime
Gaëtan de Lamberterie, polytech­
nicien et ancien graduate de Car­
refour.
Ensuite, le parcours du gra­
duate program consiste à alter­
ner missions au siège et postes
opérationnels, dont une partie à
l’étranger. Louise Degeorges, di­
plômée de Télécom Bretagne, a
ainsi intégré le graduate program
d’Orange en 2010. « En quatre
ans, j’ai fait trois rotations. Alors
que j’avais 22 ans, j’ai occupé un
poste de chef de projet technique,
réservé habituellement à de jeu­
nes trentenaires. Puis j’ai en­
chaîné avec un poste opération­
nel au sein d’une unité de pilotage
réseaux. Pour mon troisième
poste, j’ai fait le choix de manager
une équipe technique et de rester
dans l’opérationnel. Le graduate
program m’a clairement fait sau­
ter des étapes. »
C’est aussi le fait de changer ré­
gulièrement de poste qui a séduit
Gaëtan. « J’ai passé la première an­
née à la direction des achats au
siège, puis six mois dans une fi­
liale. La dernière partie du pro­
gramme était opérationnelle,
d’abord en supermarché puis en

« NOTRE PROMOTION
RENCONTRAIT
LE DG FRANCE TOUS
LES TRIMESTRES.
RIEN DE TEL
POUR DÉCOUVRIR
LE GROUPE DE FAÇON
GLOBALE EN
UN TEMPS RECORD »
GAËTAN DE LAMBERTERIE,

ancien « graduate » de Carrefour

hypermarché, où je gérais en di­
rect la partie produits frais trans­
formés (boulangerie, boucherie).
Cette expérience m’a permis d’ac­
quérir des compétences managé­
riales et de me former pour deve­
nir directeur. » A l’issue du pro­
gramme, comme promis, à
26 ans, Gaëtan est devenu direc­
teur d’un hypermarché à Auber­
villiers (6 200 m2 de vente,
200 salariés).

Large réseau
Durant tout le programme, les
jeunes bénéficient de formations
régulières et de rencontres privi­
légiées avec des dirigeants de haut
niveau. «J’ai vraiment eu l’impres­
sion d’être choyé, témoigne Gaë­
tan. Notre promotion de graduate
rencontrait le DG France tous les
trimestres. Rien de tel pour décou­
vrir le groupe de façon globale et
panoramique en un temps re­
cord!» Afin de ne pas susciter de
jalousies, Gaëtan et Louise recom­
mandent de se positionner intel­
ligemment et de faire preuve
d’humilité.

Tous deux ont apprécié d’être
accompagnés et suivis durant
leur cursus. « J’ai bénéficié d’une
marraine, une femme manageur
qui avait un vrai vécu profession­
nel et qui a su me donner des con­
seils précieux et me mettre à
l’épreuve», témoigne Louise.
Autre avantage de ces program­
mes, la possibilité de se tisser un
large réseau. « En temps normal,
j’aurais mis des années à le consti­
tuer, estime la jeune femme. De
plus, le graduate program nous
apporte un capital sympathie qui
aide à ouvrir des portes.» «Quand
j’ai un problème de logistique ou
de prix à résoudre, je sais tout de
suite vers qui me tourner. Cela fait
gagner un temps précieux», con­
firme Gaëtan.
Une étude menée en mars 2015
par le NewGen Talent Centre de
l’Edhec auprès de 205 jeunes di­
plômés qui avaient bénéficié
d’un graduate program indique
que 80 % d’entre eux considé­
raient que leur parcours avait été
un accélérateur de carrière et
90 % le conseillaient aux jeunes
diplômés. L’effet accélérateur
joue également sur le niveau de
rémunération : dès l’entrée, le
graduate program a un effet bo­
nus sur le salaire.
Attention toutefois à ce que les
promesses du programme soient
tenues, sinon les heureux élus
n’hésiteront pas à aller voir
ailleurs. Un quart des participants
de l’enquête Edhec ne sont pas
restés dans l’entreprise, pour di­
verses raisons.
gaëlle picut

Mercredi 6 avril 2016 Le Monde Campus / 47

management
Les DRH s’appuient sur les définitions
sociologiques pour intégrer et manager
leurs nouvelles recrues. Des marqueurs
à manier avec discernement

Z, X, Y… l’obsession des générations

L’

avez­vous remarqué?
La forme du «Y» est
aussi celle du câble
des écouteurs, objet
symbole d’une géné­
ration connectée. De même, en an­
glais, ce «Y» se prononce «why».
Un «pourquoi» qui reviendrait
dans la bouche des jeunes cadres à
qui l’on donne de nouvelles direc­
tives. Et puis cette lettre fait tout
simplement suite au «X», qui dési­
gne la génération née entre 1966
et 1977. Autant d’éléments qui ex­
pliquent pourquoi le «Y» s’est im­
posé comme un marqueur généra­

tionnel, ses membres étant nés en­
tre 1978 et 1994.
Apparu pour la première fois
en 1993 dans le magazine améri­
cain de marketing Advertising
Age, il est, depuis, devenu une fi­
gure imposée pour qui veut ap­
préhender les jeunes générations
et leur relation au travail. Il est
aussi apparu comme une classifi­
cation contestée, symbolisant
pour certains chercheurs «une so­
ciologie marketing», comme le ré­
sume Jean Pralong, de l’école de
commerce Neoma Business
School.

Toujours est­il que les lettresX,
Y, Z font aujourd’hui partie du lan­
gage quotidien des services de
ressources humaines (RH). On y
trouve de nombreux «X» qui ten­
tent d’adapter leur société aux
nouvelles pratiques amenées par
les « Y », tout en appréhendant
l’arrivée imminente des premiers
«Z», nés après 1994.
Ce qui inquiète les entreprises?
Devoir gérer des profils très diffé­
rents, aux comportements sou­
vent inédits dans les bureaux et
aux motivations hétéroclites. Une
inquiétude renforcée dans les or­

ganisations qui doivent recruter
en nombre des jeunes diplômés
et séduire les talents.
A plus d’un titre, ces «Y» bous­
culent les «X», estiment les entre­
prises. Des « X » qui constituent
une génération «pour laquelle la
réussite sociale et la reconnais­
sance professionnelle importent»,
explique Annick Haegel, interve­
nante à l’université Paris­Dau­
phine. Une génération du «creux
de la vague», par opposition aux
«baby boomers», tant d’un point
de vue démographique qu’écono­
mique.

Les juniors se reconnaissent­ils dans ces classifications ?
Louise est une « Z » qui
s’ignore. « Je ne savais même
pas que ce sigle existait ! »,
s’amuse l’étudiante de
l’ESCP. Pourtant, son état
civil parle pour elle : née
en 1995, elle entre dans cette
nouvelle catégorie amenée à
envahir le marché du travail.
« On nous juge comment ?
Comme des égoïstes, des in­
dividualistes ? », demande­t­
elle dans un sourire.
Pas dupe, la génération
montante sait que le regard
de ses aînés n’est pas forcé­
ment tendre. Mais convient
toutefois que certains traits
relevés correspondent à la
réalité. L’hyperconnectivité ?
« C’est vrai qu’on a toujours
notre téléphone à côté de
nous, vibrant au rythme
des alertes Facebook ou
Snapchat. Nous changeons
constamment d’applications,

de sites… Mais ça n’est pas
forcément la meilleure façon
de travailler ! »
Marc­Antoine, un « Y » de
29 ans, reconnaît, lui aussi,
que cette connectivité est un
trait caractéristique de sa gé­
nération. Elle en serait
même un atout. « C’est natu­
rel pour nous de répondre ra­
pidement à un mail, expli­
que ce directeur du
développement d’une PME.
En revanche, ce n’est pas une
évidence pour les généra­
tions précédentes. Il est
d’ailleurs prudent de leur
préciser le timing du retour,
par exemple dans les vingt­
quatre heures. »
Autre conséquence : répon­
dre à un mail professionnel
un samedi soir ne serait
pour lui pas une contrainte
mais un quasi­réflexe. « Je
vois cela comme quelque

48 / Le Monde Campus Mercredi 6 avril 2016

chose d’assez naturel. » De
quoi apporter de la nuance à
la vision d’une génération
« Y » souhaitant à tout prix
séparer vie privée et vie pro­
fessionnelle, au contraire
des « Z » qui seraient prêts à
mélanger allègrement les
deux pans. Mais d’ailleurs,
que dit Germain, un « Z » de
21 ans ? « Ça me dérangerait
de devoir reprendre le travail
chez moi, je préfère segmen­
ter le professionnel et le
privé. » Des définitions à
nuancer, donc.
Le souhait d’échanges
sans intermédiaires
Cet étudiant à l’Iéseg de Lille
confirme en revanche une
autre spécificité attribuée
aux « Z » (mais aussi aux
« Y ») : un fort appétit pour
les feedback [les retours sur
leur travail]. « C’est logique :

nous sommes connectés, l’in­
formation circule rapide­
ment, nous souhaitons donc
avoir le même type d’échan­
ges dans l’entreprise. C’est
déjà le cas durant nos études
où les professeurs nous don­
nent généralement un retour
direct, notamment par
mails. » De là une aspiration
à plus d’horizontalité dans
l’organisation et un accès di­
rect à la hiérarchie : « Notre
génération souhaite des
échanges sans intermédiai­
res car elle a le sentiment que
nous sommes tous égaux,
juge une “Y” de 28 ans, cadre
dans l’agrochimie. Dans l’en­
treprise, nos parents pou­
vaient avoir parfois le senti­
ment de ne pas “mériter”
l’information car ils esti­
maient leurs supérieurs plus
intelligents qu’eux. Ce n’est
plus notre cas. »

Les « Y » et les « Z » pensent
donc avoir des spécificités
propres par rapport aux
salariés plus âgés. Mais voir
dans chacun de leurs choix
le signe d’une appartenance
générationnelle peut avoir
ses limites. « Pour être bien
dans une entreprise, notre
critère numéro un, c’est de
faire quelque chose d’utile,
qui ait du sens », explique
Aymeric, étudiant à l’ESCP.
Est­ce un trait génération­
nel ? Les études sur le sujet
l’assurent. Cependant
Louise demeure dubitative :
« Ce discours est omniprésent
autour de nous. Mais est­ce
que c’est vraiment le fait
d’une génération ? Ou ne
faut­il pas tout simplement
considérer qu’on a 20 ans…
Et qu’à 20 ans, tout le monde
dit ça. »

f. de.

Démocratie familiale
Ces nouveaux arrivants, ce sont les
«Y». «La première génération qui a
réellement connu une démocratie
familiale et qui a pris l’habitude
très jeune de tout négocier», pour­
suit­elle. Ils arriveraient dans l’en­
treprise avec une volonté de dialo­
gue, faisant fi des barrières hiérar­
chiques, un désir d’équilibrer vies
professionnelle et privée, mais
aussi avec, en eux, d’«irritants»
comportements que les managers
doivent apprendre à gérer (faire
plusieurs choses en même temps,
conserver au bureau le contact vir­
tuel avec leur «tribu»…).
« Les “Z” qui vont suivre ont éga­
lement ces spécificités, mais de
manière accentuée, explique
Mme Haegel. Ils provoqueront une
individualisation à outrance du
management.» D’où l’inquiétude
des services RH. Le défi sera en ef­
fet plus élevé: «C’est une généra­
tion qui se voit actrice de sa propre
carrière, multipliant les expérien­
ces, notamment comme entrepre­
neur. Elle estime qu’elle ne restera
dans la société que si elle y trouve
une source d’épanouissement, in­

VALENTINE LAFFITTE

Le terme «X» est apparu dès les
années 1960 pour se figer pro­
gressivement, aidé par la culture
populaire (notamment grâce au
roman de Douglas Coupland paru
en 1991, Génération X). Ces « X »
découvrent aujourd’hui, cruelle­
ment, qu’« avoir de l’ancienneté
n’est pas toujours une valeur, tant
les compétences durent peu de
temps, analyse Mme Haegel. Les
avancées technologiques font que
les nouveaux arrivants peuvent
avoir un réel avantage sur les sala­
riés plus âgés».

dique Manuelle Malot, directrice
Prospective à l’Edhec. Or cet épa­
nouissement peut résulter de para­
mètres variables selon les indivi­
dus: sens d’une mission, interna­
tionalisation de leur carrière,
salaire.»

Accompagnement à la carte
Face à ces nouvelles générations,
nombre d’entreprises, et tout par­
ticulièrement les grands groupes,
mènent une réflexion et adaptent
leur mode de fonctionnement en
se basant sur les fameuses défini­
tions des «Y» et «Z».
C’est notamment le cas dans le
secteur bancaire. «La gestion des
jeunes diplômés qui rentrent dans
l’entreprise aujourd’hui n’est pas la
même que celle pratiquée il y a
cinq ans, elle­même différente de
celle d’il y a vingt ans, explique
Matthieu Coquel, de la banque
d’investissement de la Société gé­
nérale. Il n’y a pas aujourd’hui un
seul modèle d’intégration. On

s’oriente davantage sur un accom­
pagnement à la carte. Nous propo­
sons par exemple du mentorat, dif­
férents types de formation (e­lear­
ning, mooc…), mais rien n’est
automatique.»
Présentées comme indispensa­

« ON OBSERVE DES
DIFFÉRENCES DANS
LA PRISE DE POSTE
À L’ENTRÉE DANS
L’ENTREPRISE, MAIS
À LONG TERME, UN
LISSAGE S’OPÈRE »
MANUELLE MALOT

directrice Prospective (Edhec)

bles à la compréhension des nou­
veaux salariés, les définitions gé­
nérationnelles doivent toutefois
être prises avec un certain recul,
selon Mme Malot: «On observe des
différences significatives dans la

prise de poste à l’entrée dans l’en­
treprise, mais sur le long terme, un
lissage s’opère. » Après cinq ans
dans la société, lors de l’accès à
des postes de management, les
variations entre générations s’es­
tomperaient sensiblement.
Un scepticisme partagé par
M. Pralong, qui ne voit finale­
ment dans ces générations qu’un
éternel recommencement. « Il y a
un prêt­à­penser qu’on accole à la
jeunesse depuis un siècle. Des za­
zous des années 1940 aux “Y”, on
l’a toujours perçue comme créa­
tive mais indisciplinée. C’est en fait
bien davantage la classe sociale et
les études qui vont déterminer la
façon dont on voit le monde. » Ce
que confirme une étudiante :
« Les jeunes présents dans une fac
de droit, d’histoire ou en école de
commerce appartiennent bien à
une même génération… Mais leurs
modes de pensée sont totalement
différents ! »
françois desnoyers

Mercredi 6 avril 2016 Le Monde Campus / 49

logement
L’appartement partagé n’est plus
réservé aux seuls étudiants. Ceux qui
entrent dans la vie active y adhèrent
aussi. Pas forcément par obligation

Carine, Ulysse, Nicolas et les autres,
accros à la coloc’

C’

est une maison
de 120 mètres
carrés, à Pantin,
avec un jardin
où l’on peut
croiser un chat, dans laquelle rési­
dent Elise, Charlotte, Carine et
Louise. Quatre jeunes actives, res­
pectivement deux architectes,
une designer textile et une scéno­
graphe. Une sorte de famille re­
composée dont les membres ont
décidé de vivre ensemble. Leurs
motivations? Partager plus d’es­
pace en payant un loyer raisonna­
ble, mais surtout ne pas vivre
seul. «J’aime partager mon quoti­
dien, raconter ma journée quand
je rentre le soir. Les choses sont
moins compliquées lorsque l’on est
plusieurs», confie Carine Ravaud,
28ans.
Un véritable mode de vie choisi
par ces jeunes femmes qui parta­
gent bien plus qu’un simple loge­
ment. « On dîne ensemble, on va
au cinéma ou au théâtre. On part
même en vacances toutes les qua­
tre, précise la scénographe. On
sait que l’on peut compter les unes
sur les autres. Ça apporte une sorte
de sécurité affective.»
Comme Carine et ses amies,
54 % des colocataires sont des ac­
tifs (45 % sont des étudiants), se­

lon une étude menée par l’insti­
tut CSA pour le réseau d’agences
immobilières Guy Hoquet,
en 2014. L’âge moyen des coloca­
taires est de 25 ans. De plus, pour
plus d’un quart des personnes vi­
vant ou ayant vécu en colocation,
ce mode de vie est un choix. « Il y
a le mariage, les familles monopa­
rentales et il y a les colocataires,
explique le sociologue Michel
Fize, qui a travaillé sur le sujet
(Jeunesses à l’abandon. La cons­
truction universelle d’une exclu­
sion sociale, Mimésis). C’est de­
venu un mode de vie comme un
autre. »

Un «choix choisi»
Si le spécialiste décrit la coloca­
tion comme «une nécessité dans
un contexte de loyers exorbi­
tants », il lui préfère le terme de
«cohabitation», qui «marie l’idée

« COHABITER, C’EST
UN PEU COMME UN
CDD. ON NE S’ENGAGE
PAS POUR LA VIE,
CONTRAIREMENT
AU MARIAGE »
MICHEL FIZE

sociologue

d’un souci financier, mais aussi
celle de sociabilité ». Selon lui, la
colocation n’est pas forcément
« un choix catastrophe », mais
aussi «un choix choisi».
Autre avantage de la colocation,
sa souplesse. « C’est un peu

50 / Le Monde Campus Mercredi 6 avril 2016

comme un CDD. On ne s’engage
pas pour la vie, contrairement au
mariage», précise Michel Fize. Se­
lon lui, ce mode de vie peut cons­
tituer une étape avant la fonda­
tion d’une famille.
C’est le cas pour Nicolas Jullien. A
27ans, ce jeune actif est en coloca­
tion à Paris avec un ami proche,
depuis un an. Ayant déjà expéri­
menté ce mode de vie pendant ses
études, il voulait revivre cette ex­
périence avant de se «ranger». «Si
ç’avait été seulement pour une rai­
son économique, je serais resté
chez mes parents. Là, c’est vraiment
un choix, une étape avant d’habiter
avec ma copine, un accès progressif
à l’indépendance», analyse­t­il.
Si certains emménagent avec
leurs amis, pour d’autres, vivre à
plusieurs est avant tout un
moyen de faire des rencontres.
Surtout lorsqu’ils s’installent
dans une nouvelle ville. « C’est
vraiment idéal pour nouer des re­
lations et créer un réseau quand
on débarque dans une ville que
l’on ne connaît pas », estime
Ulysse Robert, 28 ans, récem­
ment arrivé à Montpellier, où il
cherche du travail.

«Une belle leçon de vie»
Comme Ulysse, Antoine Rous­
seau adore vivre façon Auberge
espagnole. Depuis huit ans, ce dé­
veloppeur Web n’habite qu’en co­
location. Des maisonnées qui
peuvent rassembler jusqu’à
douze personnes. C’est pourquoi
il a créé le site Supercoloc.com,
qui propose des outils pour s’or­

ganiser. « Au départ, c’était pour
faire les comptes. Ça permet de ne
plus parler d’argent», explique le
trentenaire qui développe actuel­
lement son projet depuis le Mexi­
que, où il vit en colocation avec…
vingt personnes! «Il faut parfois
faire des concessions, mais c’est
une belle leçon de vie. On apprend
beaucoup de choses sur soi», con­
fie le jeune homme.
Si le phénomène n’est pas ré­
cent, la colocation des jeunes ac­
tifs se développe et s’enracine
comme « un phénomène dura­
ble » selon Michel Fize. A tel
point que les professionnels de
l’immobilier se positionnent sur
un marché en devenir en conce­
vant des appartements réservés
à la colocation. « Les logements
disposent d’espaces d’intimité et
de convivialité », précise Anne
Mollet, directrice développe­
ment durable et marketing stra­
tégique chez Nexity.
Entre intimité et convivialité,
Carine, Nicolas, Ulysse, Antoine et
les autres colocataires semblent
avoir trouvé leur équilibre. Si bien
que, quand elle pense à l’avenir,
Carine Ravaud se voit bien vivre
avec ses enfants dans une grande
colocation, à la campagne.
angélique mangon

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religion
Sans politique managériale claire,
la cohésion de l’entreprise
est menacée. Le courage s’impose
pour faciliter la mixité

Comment gérer le religieux en
entreprise dans un contexte passionné

U

ne année intense
vient de s’écouler
pour Philippe Hu­
meau, qui a cofondé
Quale, un cabinet
spécialisé dans l’accompagne­
ment au changement.
Quelques mois après les atten­
tats de janvier 2015, il constate
que les entreprises le sollicitent
davantage. Le 13 novembre provo­
que une nouvelle vague : là en­
core, elles s’adressent au spécia­
liste en conseil aux entreprises en
matière de diversité culturelle et
religieuse.
Leur préoccupation: comment
gérer les revendications religieu­
ses dans un contexte passionné?
«Parfois, c’est la radicalisation qui
les inquiète. Mais, globalement, ce
sont des appels à la réflexion :
après avoir longtemps été dans le
déni, dans l’espoir que la neutralité
s’applique dans l’entreprise, elles
ont compris qu’il est impossible
d’échapper à la question. Elles ex­
priment alors le besoin de com­
prendre ce qui se passe, afin de
construire une réponse adéquate»,
analyse Philippe Humeau.

Dès les années 1970
Le sujet n’est pourtant pas nou­
veau: dès les années 1970, des en­
treprises comme Peugeot ou Re­
nault réfléchissaient à des aména­
gements horaires destinés aux

musulmans en période de rama­
dan et installaient des salles de
prière, le sujet ne posant pas vrai­
ment problème.
Puis, à la fin des années 2000,
avec la montée des thématiques
de diversité, le religieux revient
sur la table, cette fois­ci comme
un problème. « Dans la culture
française, la religion n’a pas sa
place ailleurs que dans la vie pri­
vée. Mixer religion et travail nous
est étranger, et les entreprises ont
du mal à comprendre que la reli­
gion fait partie des caractéristi­
ques de certains salariés », pour­
suit M. Humeau, qui a dirigé une
étude sur les pratiques religieuses
en entreprise, en donnant la pa­
role à 250 salariées musulmanes.
Il en tire une leçon principale:
les salariés croyants dissimulent
leur religion, et cela «procure mal­
être et stress». «Le voile, quand on
l’enlève, c’est sous la contrainte. A
force, on en prend l’habitude, mais
ça reste une souffrance en som­
meil: on n’est pas soi­même», té­
moigne Lara, consultante.
Si ces situations sont courantes,
c’est que les manageurs sont sou­
vent désemparés, en particulier
face au radicalisme. « Une per­
sonne voilée au travail va souvent
se voir opposer un comportement
hostile. On lui demande de se dé­
voiler sans chercher des accommo­
dements raisonnables. En revan­
che, une personne qui adopte des
pratiques radicales, refusant par
exemple de travailler avec des fem­
mes, fait peur aux manageurs qui
fuient le problème », regrette
Lionel Honoré, directeur de l’Ob­

52 / Le Monde Campus Mercredi 6 avril 2016

« IL FAUT ÉVITER
L’ÉCUEIL DE VOULOIR
APPLIQUER
LA LAÏCITÉ EN
ENTREPRISE, QUI
N’EST PAS, DU POINT
DE VUE JURIDIQUE,
UN ESPACE LAÏQUE »
INÈS DAUVERGNE

IMS­Entreprendre pour la cité

servatoire du fait religieux en
entreprise.
C’est justement pour aiguiller
les manageurs qu’IMS­Entrepren­
dre pour la cité a publié un guide
sur la gestion de la diversité reli­
gieuse. Car les entreprises privées
ne sont pas soumises au principe
de neutralité religieuse comme la
fonction publique. Pour Inès Dau­
vergne, coordinatrice expertise
diversité à l’IMS, il faut aborder le
sujet de façon pragmatique et dé­
passionnée.

Une ligne directrice
Concrètement, il faut commencer
par donner une ligne directrice
pour que les manageurs ne se re­
trouvent pas à gérer les cas en
fonction de leurs convictions per­
sonnelles. Car, sans une politique
claire, les entreprises risquent de
tomber dans l’excès de laxisme
ou de laïcité. «Accepter des com­

portements portant atteinte au
travail est une erreur, un salarié re­
fusant de travailler avec une per­
sonne d’une autre religion doit
être recadré fermement », expli­
que Inès Dauvergne.
«Mais il faut aussi éviter l’écueil
inverse en voulant appliquer la laï­
cité en entreprise, qui n’est pas, du
point de vue juridique, un espace
laïque », poursuit­elle. Pour elle,
une entreprise comme Paprec,
qui a instauré une charte de la laï­
cité allant jusqu’à interdire tout
signe religieux ostentatoire sur le
lieu de travail, est «vraisemblable­
ment dans une position illégale. Je
suis d’ailleurs étonnée que l’inspec­
tion du travail n’ait pas réagi. Pro­
bablement parce que c’est moins
politiquement incorrect de ne pas
respecter la loi sur ce sujet que sur
d’autres », regrette­t­elle. D’ail­
leurs, la plupart des entreprises
évitent de s’aventurer sur ce ter­
rain houleux et refusent de com­
muniquer sur le sujet.
Lionel Honoré parle d’un
« black­out ». Depuis novembre,
les entreprises ne veulent plus
être mêlées à ces questions : « Je
ne suis pas gêné dans mon travail,
mais je dois systématiquement si­
gner des clauses de confidentialité.
Je comprends leur démarche, mais
il faut que les entreprises soient
conscientes que, dans ce domaine,
on ne s’en sort qu’en faisant preuve
d’audace, en prenant des décisions
qui peuvent engendrer l’impopula­
rité. Or, face aux comportements
radicaux, les entreprises ont ten­
dance à manquer de courage.»
margherita nasi

7f le kit de dignité

Ensemble, aidons tous les réfugiés à travers le monde.
Retrouvez le kit sur kitdignite.org

#kitdignité | solidarites.org

le grand entretien

Le virus
des stratégies
illisibles »
Guillaume Sarlat,
auteur d’ « En finir
avec le libéralisme
à la française »,
explique pourquoi
l’oubli du projet
collectif est
la première cause
des maladies
du travail

Qu’on s’y ennuie ou qu’on y subisse trop
de pression, l’entreprise se transforme
en lieu de souffrance. Pourquoi le travail
nous rend­il malades?
Le burn­out et le «bore­out» sont deux
manifestations d’un même phénomène:
le manque de compréhension des objectifs
de l’entreprise par les salariés. Lorsque le
salarié ne comprend pas dans quel cadre
son action s’inscrit, il s’ennuie. Dans cer­
taines situations, cela conduit au stress et
au burn­out, notamment quand cette ab­
sence d’objectifs est comblée par une mul­
titude d’injonctions contradictoires, pro­
venant des reportings multiples générés
par une organisation matricielle com­
plexe. Lorsque ces injonctions ne sont pas
hiérarchisées, c’est au salarié lui­même de
les réconcilier, et quand il n’y arrive pas,
c’est le burn­out.
La «perte de sens» est souvent évoquée
pour expliquer la souffrance au travail.
Que pensez­vous de cette expression?
Je préfère parler d’objectifs que de va­
leurs, et d’incompréhension des objectifs
que de perte de sens. Le rôle de l’entreprise
n’est pas de définir des valeurs ou de don­
ner un sens à son action. Le discours sur
les valeurs, très à la mode aujourd’hui, me
semble même pervers. Regardez les va­
leurs adoptées par les entreprises – «être
au service du client », « être solidaires »,
etc.: elles sont très génériques, interchan­
geables et pas opérationnelles.
Cela exonère ensuite les entreprises de
préciser quels sont leurs objectifs : il est
plus facile de rédiger une charte des va­

54 / Le Monde Campus Mercredi 6 avril 2016

leurs, de faire un rapport de responsabilité
sociale de l’entreprise et de financer des as­
sociations que de définir une stratégie,
surtout lorsque l’environnement est chan­
geant. C’est humain, mais c’est domma­
geable. Pour le salarié, et pour l’entreprise
aussi. Car, avec l’ennui, viennent le man­
que de motivation et l’absence d’initiative.
Comment proposer et innover quand vous
ne comprenez pas quels sont le cadre et le
but?
C’est donc le manque de compréhension
des objectifs qui entrave l’initiative en
entreprise?
Oui, ainsi que deux caractéristiques des
entreprises françaises. D’abord l’ancien­
neté de leurs structures: Iliad, la plus jeune
des grandes entreprises françaises, a
17 ans. La plupart des grands groupes fran­
çais se sont structurés lors de leur privati­
sation, c’est­à­dire il y a trente ans. Depuis,
les structures se sont alourdies, elles ont
sédimenté, et les objectifs et la stratégie
ont été perdus de vue.
Ensuite, culturellement, la société fran­
çaise et donc les entreprises et leurs struc­
tures de ressources humaines sont cen­
trées sur l’individu et pas sur le collectif.
Or, en entreprise, on prend rarement des
initiatives seul, on le fait le plus souvent en
équipe.
La création d’entreprise attire les jeunes,
fascinés par l’esprit start­up. Mais la
désillusion est souvent au rendez­vous.
Pourquoi?
Il m’arrive régulièrement de rencontrer
des jeunes qui veulent créer leur boîte dès
la sortie d’école, et j’en suis toujours im­
pressionné! Les jeunes sont en moyenne
beaucoup mieux formés à l’entrepreneu­
riat que nous ne l’avons été dans ma géné­
ration. Mais je ne peux pas m’empêcher de
penser que dans beaucoup de cas c’est sans
doute un peu tôt.
Pour un Mark Zuckerberg ou un Xavier
Niel [fondateur de Free et actionnaire à titre
personnel du Monde], il y a cent anciens
commerciaux ou ingénieurs d’Alcatel, Sa­
fran ou France Télécom qui accroissent
leurs compétences, accumulent les expé­

GUILLAUME SARLAT

Polytechnicien et inspecteur des finances, rapporteur
en 2005 de la commission sur la dette publique, aujourd’hui
banquier d’affaires à Londres. Il est l’auteur d’« En finir
avec le libéralisme à la française» (Albin Michel, 2015).

Uber ou Amazon. Enfin, dans de nom­
breux cas, s’ils veulent aller au bout de leur
démarche, ces acteurs devront bâtir leurs
propres infrastructures, ce qui les alignera
sur les groupes existants.
La priorité pour les entreprises, et notam­
ment pour les grands groupes français, est
beaucoup plus aujourd’hui dans la bonne
utilisation des technologies disponibles
comme le big data, le cloud, l’impression 3D,
etc. Et là, on se heurte aux procédés de fabri­
cation et aux architectures informatiques,
c’est­à­dire bien souvent à de véritables ca­
thédrales, très difficiles à faire bouger.

DR

Comment, alors, faire évoluer la grande
entreprise?

riences et structurent leur projet avant de se
lancer après cinq, dix ou quinze ans d’acti­
vité. La création d’entreprise n’est pas une
fin, c’est un moyen de réaliser son projet.
De ce point de vue, les grands groupes sont
de magnifiques centres d’apprentissage!
En plus, commencer par un grand
groupe pour ensuite créer sa propre struc­
ture est plus facile que l’inverse. Car, mal­
heureusement, les parcours types restent
en France des parcours rectilignes. Dans la
culture française, on se méfie des change­
ments de direction, et encore plus des
échecs, si tant est que ce mot ait un sens.
Est­ce le développement d’une nouvelle
économie participative et «ubérisée»
qui va bousculer les modèles établis?
L’« ubérisation » bouscule les modèles
établis, car elle prétend se passer, grâce au
digital et à l’innovation, des infrastructu­
res – systèmes de paiement, magasins,
murs d’hôtels, réseaux – que les grands

groupes ont mis des années à développer.
Les banques craignent donc ApplePay, les
distributeurs l’arrivée d’Amazon sur l’ali­
mentaire, les chaînes hôtelières Airbnb…
Mais je pense que l’ubérisation est large­
ment surévaluée pour plusieurs raisons.

« LORSQUE LE SALARIÉ NE
COMPREND PAS DANS QUEL CADRE
SON ACTION S’INSCRIT, IL
S’ENNUIE. CELA PEUT CONDUIRE
AU STRESS, QUAND CETTE ABSENCE
D’OBJECTIFS EST COMBLÉE PAR
UNE MULTITUDE D’INJONCTIONS
CONTRADICTOIRES »
D’abord, parce que ces nouveaux acteurs
profitent aujourd’hui de failles dans le ca­
dre légal qui seront comblées peu à peu.
Ensuite, je ne pense pas que 100 % du mar­
ché ait vocation à basculer sur Airbnb,

D’abord en changeant la culture managé­
riale, encore très marquée par la figure de
l’homme providentiel, à tous les échelons
de l’entreprise. En France, on cherche
d’abord celui qui, par ses diplômes, saura,
seul, réaliser les tâches qui lui seront con­
fiées au cours de sa carrière dans la société.
Là où, dans d’autres cultures, on valorise et
on recrute plus sur des expériences, des
compétences acquises et une situation
particulière.
En normant les parcours, en figeant les
choix très tôt, en privilégiant les carrières
sur les compétences, les entreprises fran­
çaises perdent en efficacité, car elles man­
quent souvent de diversité, de collégialité
et de technicité. Et elles perdent aussi en at­
tractivité pour les jeunes diplômés. Regar­
dez: j’ai terminé mes études il y a quinze
ans, et on continue à me présenter par mes
diplômes! Mais seulement en France…
J’aimerais aussi que le fossé entre les
grands groupes d’un côté, et les PME et
start­up de l’autre, s’estompe. Ce fossé est
largement une conséquence des carrières
rectilignes et du poids des diplômes. Ces
deux mondes ne se connaissent pas et évo­
luent en parallèle. En créant des passerel­
les, les salariés pourront évoluer de ma­
nière plus fluide entre ces deux univers,
avoir des carrières plus variées et plus ri­
ches. Et les entreprises bénéficieront des
complémentarités entre ces deux mondes.
propos recueillis
par margherita nasi

Mercredi 6 avril 2016 Le Monde Campus / 55

Invitation à la lecture
Elon Musk ou la colonisation de Mars

C’

est
l’histoire
teur du personnage de fic­
d’un
jeune
tion Tony Stark », alias
entrepreneur
Iron Man, interprété au ci­
visionnaire, bouillonnant,
néma par Robert Downey
novateur et « disposé à
Jr., autodidacte, il a dû ap­
tout perdre », qui s’est pris
prendre à manager et af­
des coups, a su rebondir à
fronter plusieurs mises à
chaque fois… ce qui d’ail­
l’écart : « Je n’avais jamais
leurs pourrait bien le con­
dirigé la moindre équipe
duire sur Mars.
auparavant, dit­il. On doit
« Son goût pour les choses
se mettre dans une situa­
impossibles a fait de Musk
tion où l’on dit : “Voyons,
une divinité de la Silicon
comment vont­ils com­
Valley », écrit Ashlee Vance,
prendre cela, compte tenu
évoquant le Sud­Africain
de ce qu’ils savent ?”. »
né le 28 juin 1971 à Pretoria,
Singularité du personnage
naturalisé
américain
qui impose ses propres rè­
en 2002. Aujourd’hui, Elon
gles, « chaque fois que possi­
Elon Musk. Tesla, PayPal, SpaceX:
Musk, dont la fortune est l’entrepreneur
qui va changer le monde ble, les entreprises de Musk
d’Ashlee
Vance.
Eyrolles, 368 pages, 24,90 euros.
estimée à près de 11 mil­
fabriquent tout à partir de
liards d’euros, est à la tête
zéro en essayant de repenser
de Tesla, qui fabrique des voitures électriques une grande partie des conventions admises ».
de luxe, de SpaceX, un lanceur de fusées, et de Ainsi, Elon Musk révolutionne l’industrie spa­
SolarCity, un fabricant de panneaux solaires.
tiale avec, par exemple, le principe de la fusée
Le prochain défi du milliardaire se nomme récupérable, réutilisable et donc moins chère.
Hyperloop. Dévoilé en août 2013, c’est un Ce qui lui permet d’annoncer « la colonisation
train futuriste fonctionnant à l’énergie so­ de Mars » d’ici une dizaine d’années.
laire capable d’atteindre les 1 300 km/h.
L’économiste Tyler Cowen ne voit pas en
L’entrepreneur est volontiers comparé au Musk, personnage controversé, « un inven­
milliardaire américain Howard Hughes teur de génie mais un homme désireux d’atti­
(1905­1976) ou à Thomas Edison. « Inspira­ rer l’attention ».
pierre jullien

Le chemin de croix
d’une cadre sup’
Cet album de BD, émaillé de
sentences pleines d’humour –
« Il paraît qu’un homme accep­
tera un poste s’il est sûr à 50 %
d’en avoir les compétences…
Une femme, ce serait plutôt à
99,9 %… et encore, quand c’est
pas à 120 % » – traite de la pa­
rité au travail et de la condition
des femmes dans le milieu pro­
fessionnel avec justesse.
Il met en scène le récit du par­
cours semé d’embûches d’une
jeune femme devenue top ma­
nageuse dans un monde du tra­
vail masculin. Cette fiction, à
l’origine un spectacle créé en
septembre 2010, est fondée sur
des témoignages recueillis par
Blandine Métayer, qui « depuis
quinze ans intervient dans le
monde de l’entreprise pour
coacher des managers ».
L’inhumaine finit par se réhu­
maniser en tentant de changer
les choses dans sa boîte sur le
socle de son expérience. P. Ju.
Je suis top ! Liberté, égalité, parité,
de Blandine Métayer (scénario et
dialogues), Véronique Grisseaux
(adaptation BD) et Sandrine Revel
(dessin et couleur). Delcourt/
Mirages, 96 pages, 15,95 euros.

Que savons­nous du travail ?

Le b.a.­ba de l’entreprise

Le travail est­il une fin en soi ? Quand l’emploi a­t­il été inventé?
La fin du salariat a­t­elle commencé ? En une centaine de pages,
la sociologue Dominique Méda retrace l’histoire et l’évolution
du travail et de l’emploi. Elle explique comment le travail, qui
était à l’origine une fin en soi, est devenu une source de richesse
et pour certains de subsistance. C’est au XVIIIe siècle que le
terme travail trouve son identité complète, d’abord en tant
qu’« unité de mesure » de l’effort « permettant de rendre les mar­
chandises comparables ». Le travail marchand est aussi « déta­
chable de la personne ». On peut alors « louer les services d’un
homme libre ». Il est enfin « la clef de l’autonomie des individus ».
De la liberté du travail au droit du travail, Dominique Méda donne
des pistes pour mieux concevoir l’avenir du travail.Anne Rodier

« Les 100 maux de l’entreprise : c’est le titre qu’entendront la plu­
part des lecteurs tant l’entreprise est en France objet de défiance »,
explique David Simonnet dans son introduction des 100 mots de
l’entreprise. Ce prof de Paris­I­Panthéon­Sorbonne, sans « réhabi­
liter l’entreprise », entend la rendre « vivante tout en rendant
compte de sa complexité ».
D’« achat » à « violence », en passant par « compétitivité » ou
« motiver », il dresse un état des lieux du monde de l’entreprise
pour aider à sa compréhension. Il manie le paradoxe avec
aisance, comme quand il note que si le mot « client » « renvoie à
une notion de fidélité héritée de la Rome antique où le plébéien se
mettait sous la protection d’un patricien appelé patron, depuis, le
client serait devenu roi ». P. Ju.

Le Travail, de Dominique Méda, éd. PUF, « Que sais­je ? »,
128 pages, 9 euros.

Les 100 mots de l’entreprise, de David Simonnet, PUF, « Que sais­je ? »,
128 pages, 9 euros.

56 / Le Monde Campus Mercredi 6 avril 2016

0123
hors-série

Être
français

Les grands textes
de Montesquieu à Edgar Morin
Les nouveaux défis
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ÊTRE FRANÇAIS
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Prise dans le tumulte d’un début de siècle menaçant, la France
s’interroge sur elle-même. Sa cohésion nationale est mise à
l’épreuve, son « identité » fait débat, ses valeurs vacillent.
Comme si le présent dévidait chaque jour un peu plus un
ouvrage patiemment tissé par l’histoire. Le Monde a donc décidé
de se demander ce que signifiait « être français » aujourd’hui…
En vous proposant une sélection de textes d’auteurs classiques
de Montesquieu à Edgar Morin. Et en mettant face à face des
intellectuels comme Pascal Bruckner et Patrick Weil, des
hommes politiques comme François Bayrou et Jean-Pierre
Chevènement, des historiens tels que Eric Fassin et Sophie
Wahnich.

Invitation à la lecture
Salariés libérés
L’entreprise doit
se transformer
ou disparaître.
C’est le postulat
de l’essai Faut­il
libérer l’entre­
prise ? Après
avoir rappelé la
définition
de l’entreprise
libérée d’Isaac
Getz et Brian Carney (Liberté & Cie,
Fayard, 2012) – « une entreprise où
les salariés sont libres et responsa­
bles d’entreprendre toutes les
actions qu’ils estiment les meilleu­
res pour l’entreprise » –, les auteurs,
Gilles Verrier et Nicolas Bourgeois,
conseils en RH, respectivement
fondateur et directeur associé
d’Identité RH, précisent que le
sujet serait plutôt celui des « entre­
prises libérantes ». Dans ces entre­
prises, « les démarches de libération
consistent à promouvoir la respon­
sabilité des salariés en les libérant
de ce qui peut entraver leurs
marges de décision et d’action ».
S’appuyant sur une douzaine de
témoignages de hauts dirigeants, ils
s’interrogent : « L’entreprise libérée
est­elle une réponse pertinente aux
enjeux auxquels les organisations
sont confrontées ou constitue­t­elle
un effet de mode ? » Elle peut être
analysée comme une tentative
de rompre avec l’héritage taylorien.
Mais « l’entreprise a­t­elle la res­
ponsabilité de rendre ses salariés
heureux ? »… Non. « En revanche,
affirmer que la performance passe
par l’épanouissement au travail,
au travers de l’engagement, est
démontrable et peut être assumé
par toute organisation. »
Le dernier chapitre traite « des
pistes à explorer pour engager une
démarche de transformation du
management » et met en avant
« la montée en responsabilité », la
valorisation des initiatives, le po­
sitionnement du manager
« comme ressource à la disposition
de ses collaborateurs ». Paradoxe :
les réformes supposent « d’adopter
des logiques à moyen et long
termes (…) » à contre­courant
du « court terme imposé par
l’actionnariat ».

Pierre Jullien

Faut­il libérer l’entreprise ? Confiance,
responsabilité et autonomie au travail, de
Gilles Verrier et Nicolas Bourgeois. Dunod,
192 pages, 22 euros.

58 / Le Monde Campus Mercredi 6 avril 2016

Les nouveaux riches

C

réateurs de start­up et informaticiens ont de
hauts salaires parce qu’ils sont les plus produc­
tifs et les plus innovants », « le salariat, c’est
fini, place aux indépendants », « les plates­formes col­
laboratives par Internet, c’est la fin des grandes entre­
prises »… Ces affirmations, qui sont aujourd’hui en
passe de devenir des évidences, Philippe Askenazy, di­
recteur de recherches (CNRS, Ecole normale supé­
rieure, Ecole d’économie de Paris) et chroniqueur « Eco
& entreprise » au Monde, les démonte une par une.
Il défend l’idée que les emplois dits « non qualifiés »
exigent eux aussi de nouvelles compétences, y com­
pris technologiques, et sont soumis à une intensifi­
cation du travail, mais que la richesse qui en résulte
n’est reconnue ni monétairement ni socialement.
En revanche, les détenteurs des emplois dits « quali­
fiés » ont réussi à capter la rente numérique en fai­
sant valoir politiquement et juridiquement des
droits de propriété sur ce qui était auparavant « des
biens communs » : le savoir, la science, l’information.
Cette extension de ce que l’auteur nomme « le pro­
priétarisme » explique l’accroissement vertigineux
des inégalités de revenus.
Il se constitue ainsi de nouveaux monopoles, les
GAFA (Google, Amazon, Facebook et Apple), bientôt
rejoints par Uber et Airbnb, qui brident l’innovation
concurrente dans un nombre croissant de secteurs
en captant la valeur et en atomisant le travail sous le
couvert d’une « coopération entre pairs » qui main­
tient en réalité un lien de dépendance. La question
n’est donc pas de créer son propre emploi, mais de
savoir qui est son vrai patron…
De plus, la concentration géographique des ressour­
ces d’intelligence dans des lieux précis (la Silicon
Valley, les grandes métro­
poles occidentales) appor­
tent aux plus riches une
rente supplémentaire et
pourtant bien tradition­
nelle : la rente foncière
qui explique une bonne
part de l’accroissement
des inégalités et de l’envo­
lée des prix immobiliers.
La redistribution ne vien­
dra ni de la fiscalité ni de
l’aide sociale, mais du
bornage du droit de pro­
priété et de la rémunéra­
tion des vraies qualifica­
Tous rentiers ! Pour une autre
répartition des richesses tions des « non­qualifiés ».
de Philippe Askenazy
Editions Odile Jacob, 224 p., 22,90 euros.

antoine reverchon

Galerie
de collègues
« Caractériel en vue », « le petit
soldat », « le dragueur qui n’en
loupe pas une », « la jamais là »,
« le squale »… L’essayiste Jean­
Paul Guedj, auteur de petits
ouvrages consacrés au monde
de l’entreprise, brosse avec
humour une quarantaine de
portraits de collègues de travail
insupportables qu’il faut
apprendre à supporter.
Ainsi, « l’esclave qui en
redemande » « adore saluer
les chefs ». « Ce qu’il aime, c’est
obéir »… Mais « attention au
délit de harcèlement moral en
bande organisée dont il
pourrait finir par se plaindre »,
avertit l’auteur, qui souligne
l’inutilité de le convier aux
réunions « de créativité : à cha­
que idée nouvelle, il bloquera
le débat en demandant si la
hiérarchie est d’accord ». P. Ju.
Toxi­Collègues. Les bourreaux
du bureau, par Jean­Paul Guedj.
Larousse, 144 pages, 6,95 euros.

Revues
et manuels
Onisep 2016
Dossier « Après le bac »,
472 pages, 9 euros.
Bac S
Quelles poursuites d’études ?
Onisep, « Infosup », 344 pages,
11 euros.
Bac STMG
Quelles poursuites d’études ?
Onisep, « Infosup », 200 pages,
11 euros.
Le Droit du travail pour les nuls,
par Julien Boutiron et Jean­Phi­
lippe Elie, éd. First, 514 pages,
22,95 euros.
Le Guide pratique du micro­
entrepreneur, de Gilles Daïd
et Pascal Nguyên. Eyrolles
(8e édition), 248 pages, 15 euros.
Un mode d’emploi
de la microentreprise.

Le Monde

Campus, la rubrique pour les lycéens et étudiants du Monde.fr, vous accompagne
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60 / Le Monde Campus Mercredi 6 avril 2016

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