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Supplément au Monde n° 22 153, daté du 6 avril 2016

Supplément au Monde n° 22 153, daté du 6 avril 2016 formation | recrutement|carrière Malades du
Supplément au Monde n° 22 153, daté du 6 avril 2016 formation | recrutement|carrière Malades du

formation | recrutement|carrière

Malades du travail

ADDICTS AU «TOUJOURS PLUS », VICTIMES DU BORE­OUT :

LES JUNIORS EN PREMIÈRE LIGNE

Expatriation

MAIN BASSE SUR LES VISAS DE TRAVA IL AMÉRICAINS

Enfin l’emploi ?

LES EMBAUCHES DE CADRES REPARTENT À LA HAUSSE, LA PRÉCARITÉ S’EST BANALISÉE

Photo : Xavier Curtat ©

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METTEZ VOTRE TALENT AU CŒUR DE

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Cette année encore, les étudiants des grandes écoles ont placé ALTEN dans le classement UNIVERSUM des 100 entreprises les plus attractives de France. MERCI pour cette confiance.

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Malades
du travail
ADDICTS AU «TOUJOURS PLUS »,
VICTIMES DU BORE­OUT :
LES JUNIORS EN PREMIÈRE LIGNE
ILLUSTRATION
DE COUVERTURE :
Expatriation
MARC DANIAU
MAIN BASSE SUR
LES VISAS DE TRAVA IL
AMÉRICAINS
Enfin
l’emploi ?
LES EMBAUCHES
DE CADRES REPARTENT À
LA HAUSSE, LA PRÉCARITÉ
S’EST BANALISÉE
Supplément au Monde n° 22 153, daté du 6 avril 2016

Président du directoire, directeur de la publication LOUIS DREYFUS

Directeur du « Monde », directeur délégué de la publication, membre du directoire JÉRÔME FENOGLIO

Directeur de la rédaction LUC BRONNER

Secrétaire générale de la rédaction CHRISTINE LAGET

Coordination rédactionnelle ANNE RODIER PIERRE JULLIEN

Création et réalisation graphique CÉCILE COUTUREAU­MERINO AUDREY REBMANN

Edition

Illustrations VINCENT BERGIER MARC DANIAU STÉPHANE GARNIER VA LE NTI NE LAFFITTE

Correction SERVICE CORRECTION DU « MONDE »

AMÉLIE DUHAMEL

Publicité

BRIGITTE ANTOINE

Fabrication

ALEX MONNET

JEAN­MARC MOREAU

Imprimeur ROTO FRANCE IMPRESSION

édito

Travail fragmenté, emploi atomisé

L’ emploi cadre redémarre? Les statistiques le prétendent : le vo­ lume d’offres a augmenté de plus de 10 % en un an dans quasi­ ment tous les secteurs, les intentions de recrutement progres­ sent de6%sur un an. La confiance amorce son retour du côté

des employeurs. Même Pôle emploi et l’Insee osent le dire. Après sept an­

nées de grisaille, les perspectives apparaissent meilleures en 2016 pour les jeunes diplômés, notamment les débutants. Jusqu’alors, à moins de cinq ans d’expérience, l’accès au premier emploi pouvait durer trois ans. Julie, 26 ans, franco­belge, reste sceptique. Elleafait une école de stylisme puis une école de journalisme. «Un profil atypique qui ne rassure pas les recruteurs », reconnaît­elle. Diplômée en juin 2015, elle a cumulé les stages en Belgique et en France, mais reste aujourd’hui à la porte de Pôle emploi, «qui ne peut rien pour moi, disent­ils». A la recherche

d’un emploi dans les médias, Julie n’a pas choisi le secteur le plus florissant et, arrivée sur le marché du travail il yamoins d’un an, sa situation est plutôt normale, elle reste bien en dessous de la durée moyenne de recherche pour décrocher un CDI. Mais «même si je sors à peine de l’école, au bout d’un mo­

ment ça devient long. Et rester chez soi à plein temps est insupportable », dit­elle. C’est ce qui l’a pousséeàrejoindre un journal associatif. Julie s’est faite bénévole pour «rester active ». Elle n’est pas seule. Le bénévolat représenterait quelque3millions d’équivalents temps­plein, selon l’économiste Pierre­Yves Gomez. Si l’on s’interroge sur le retour de l’emploi, le travail, lui, est bien là. Alors peu importe la forme, les jeunes diplômésmettent leur expertise au travail. Ces années de crise ont diversifié les modes d’accès au premier emploi :

CDD, contrat de mission, stage, service civique, bénévolat, ils prennent. Le numériqueadonné naissance à de multiples start­up et remis au goût du jour le travail à la tâche organisé par des plates­formes sur Internet : ils s’inscrivent et louent leurs compétences, comme au XVIII e siècle lors­ qu’on louait « les services d’un homme libre », rappelle la sociologue Domi­ nique Méda. Les jeunes innovent aussi dans leur quête de l’emploi stable :

ils se regroupent en «cojobeurs » pour chercher ensemble, ce qui leur per­ met de décrocher un job en deux mois et demi. Et quand, enfin, ils ont un travail, ils se surinvestissent jusqu’à s’en rendre malades. L’emploi s’est en fait atomisé. Les pessimistesyvoient une décomposition du marché de l’emploi, les optimistes une transformation qui révèle des niches inexplorées. «Le Web rematérialise des choses qui étaient virtuelles :

on peut suivre des appartenances, des échanges d’arguments, rendre traça­ bles des choses qui ne l’étaient pas », expliquait le philosophe Bruno Latour, en 2009, dans un entretien à France Culture sur l’élargissement du débat politique. Le raisonnement s’applique aujourd’hui au marché de l’emploi.

anne rodier

LE NUMÉRIQUE A REMIS AU GOÛT DU JOU R L E T RAVA IL À L A TÂCH E ORGAN ISÉ PAR DES PLATES­FORMES SUR INTERNET

Piaton et Associés et Chris Evans

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VALENTINE LAFFITTE

3

Edito

6

En bref

VALENTINE LAFFITTE 3 Edito 6 En bref sommaire Supplément au Monde n° 22 153, daté du
VALENTINE LAFFITTE 3 Edito 6 En bref sommaire Supplément au Monde n° 22 153, daté du

sommaire

VALENTINE LAFFITTE 3 Edito 6 En bref sommaire Supplément au Monde n° 22 153, daté du

Supplément au Monde n° 22 153, daté du 6 avril 2016

MARC DANIAU
MARC DANIAU

8

Enfin l’emploi ? par Anne Rodier

12

Passer le «code» pour travailler tout de suite par Margherita Nasi et Camille Thomine

14

Microtravail et microsalaire pour expert ou tâcheron par Catherine Quignon et Gaëlle Picut

16

L’autoentreprise, le nouveau sas vers le CDI par Angélique Mangon

18

Même les bac +5 se tournent vers l’armée par Catherine Quignon

20

54 heures pour lancer sa boîte par Léonor Lumineau

23

Le côté obscur des start­up par Catherine Abou El Khair et Gaëlle Picut

26

Recrutement Quand la recherche d’emploi s’organiseàplusieurs par Angélique Mangon

28

Expatriation Main basse sur les visas de travail par Caroline Talbot

30

Métiers Le blues des jeunes en robe noire par Gaëlle Picut

31

«Fab lab manageur », un nouveau job en quête de candidats par Margherita Nasi

VINCENT BERGIER
VINCENT BERGIER
STÉPHANE GARNIER
STÉPHANE GARNIER

32

Malades du travail par François Desnoyers

36

Gareàl’addiction au «toujours plus » par Catherine Abou El Khair et Camille Thomine

39

Jeunes actifs et petites pilules par Catherine Quignon

40

Accidents du travail : juniors en tête par Elodie Chermann

41

Bore­out : voyage au bout de l’ennui par Léonor Lumineau

44

Et si ne rien faire, c’était résister? Par Margherita Nasi

45

Le travail contre les chocs psychiques par Margherita Nasi

46

Management Des comités exécutifs juniors auprès des directions par Catherine Abou El Khair

46 Management Des comités exécutifs juniors auprès des directions par Catherine Abou El Khair

47

L’ascension programmée grâce aux « graduate programs » par Gaëlle Picut

48

Z, X, Y… l’obsession des générations par François Desnoyers

50

Logement Carine, Ulysse, Nicolas et les autres, accrosàla coloc’ par Angélique Mangon

52

Religion Comment gérer le religieux en entreprise dans un contexte passionné par Margherita Nasi

54

Le grand entretien avec Guillaume Sarlat «Le virus des stratégies illisibles »

Propos recueillis par Margherita Nasi

en bref

2000

de plus de crédit autorisé, pour les personnes n’ayant pas accès aux crédits bancai­ res et qui veulent créer leur entreprise. Les associations peuvent désormais leur prêter jusqu’à 12 000 euros, contre 10000 auparavant.

Espagne

Payer pour être recruté Des syndicats et associations ont dénoncé, le 13 janvier, Air Europa

Express. Cette filiale de la compagnie espagnole Air Europa avait exigé

60 euros des candidats pour obtenir

un entretien d’embauche pour des postes de pilote et de steward.

Royaume­Uni

Le gay contre­espionnage Le service britannique de rensei­ gnement et de sécurité intérieure, le MI5, arrive en tête du classement annuel du meilleur employeur en termes de respect de la diversité sexuelle, diffusé le 19 janvier par Stonewall, une association de défense des droits des personnes LGBT (lesbiennes, gays, bisexuelles et transsexuelles).

Europe

Nouveau record de dépôt de brevets américains et asiatiques Les demandes de brevets européens par des entreprises américaines et asiatiques ont augmenté en 2015 respectivement de 16,4 % et 22,2 % sur un an, contre+1,6 % pour les demandes des 38 pays membres de l’Office européen des brevets, selon les chiffres publiés le 3 mars par l’OEB. Les Etats­Unis totalisent à eux seuls 42 652 dépôts, soit le quart du total. La France est le pays européen qui dépose le plus de br ev ets ap rè s l ’A ll emagne, av ec une progression de 1,6 %, à 10 781.

Chine

50 millions d’emplois nouveaux

prévus en cinq ans La Chine a dévoilé samedi son 13 e plan quinquennal pour 2016­ 2020. Parmi les principaux points :

la création de 50 millions d’emplois en zones urbaines en cinq ans ;

30 000 km d’autoroutes en 2020,

contre 19 000 en 2015, et 50 nou­ veaux aéroports civils (l’équivalent de 341 milliards d’euros seront in­ vestis pour la construction de voies ferrées et de routes). La Chine entend maintenir le niveau de chômage sous la barre des 4,5 %.

6 / Le Monde Campus Mercredi 6 avril 2016

Diplômes certifiés «conformes »

L a ministre de l’éducation, Najat Vallaud­ Belkacem, a annoncé le 21 janvier la mise

en place progressive à partir de l’année scolaire 2016­2017 d’un service numérique gratuit pour délivrer les attestations de diplô­ mes d’Etat. Ce dispositif est destiné à garantir l’authenticité des documents auprès des employeurs et à simplifier les démarches des usagers. 1,6 million de diplômes sont émis chaque année en France pour le secondaire et 500 000 pour l’enseignement supérieur.

Internet et pauvreté

P rès de 4,2 milliards de personnes, soit 60 % de la population mondiale, sont privées d’accèsàInternet sur le globe,

selon un rapport de la Banque mondiale publié le 13 janvier. C’est l’Inde qui compte le plus de

personnes dépourvues de connexion à Internet (1,1 milliard de personnes), suivie par la Chine (755 millions) et l’Indonésie (213 millions). Dans le même temps, le nombre d’internautes

a plus que triplé en dix ans.

Mais les nouvelles technologies profitant davantage aux pays riches, le « fossé

numérique » se creuse, commente le rapport.

Il est particulièrement large pour ce qui

concerne le haut débit dont bénéficient actuellement 1,1 milliard d’individus, soit moins de 15 % de la population mondiale.

Erreur sur la paie

M ontant du salaire, cotisations préle­

vées, nombre d’heures travaillées, congés payés… un salarié sur trois (33 %) a constaté une erreur sur sa fiche de paie au cours des douze derniers mois, selon un sondage IFOP publié le 2 novembre2015, et réalisé pour Securex, un cabinet prestataire en ressources humaines. C’est dans les entreprises de 50 à 250 salariés que la part d’erreurs est la plus importante (42 %).

Homme­femme, le match continue

Une étude sur les rémunérations dans les grandes entreprises menée par le cabinet de conseil Willis Towers Watson en 2015 et diffusée début mars révèle que, à poste de travail égal, le salaire est le même chez les hommes que chez les femmes dans les entreprises qui ont mis en place une politique de rémunération et des outils de gestion des carrières. L’étude met cependant en exergue le fait que la gestion des carrières reste orientée selon le sexe du sala­ rié, certains métiers continuant d’attirer plus les femmes (sage­ femme, responsable des ressources humaines…), tandis que d’autres restent très masculins (ouvrier, ingénieur…).

PART DES RÉEMBAUCHES DANS LES RECRUTEMENTS (hors contrats d’intermittence du spectacle), en %

Première embauche Réembauche Dont réembauche chez le dernier employeur 100 80 60 40 20 0
Première
embauche
Réembauche
Dont réembauche
chez le dernier employeur
100
80
60
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0
1995
1997
1999
2001
2003
2005
2007
2009
2011
SOURCE : Fichier national des allocataires (Unedic/Pôle emploi)

69% des embauches en CDI et CDD en 2012 étaient des réembauches chez un ancien employeur, et 49%chez le dernier employeur, révèle une étude de l’Unedic publiée en janvier. Ce taux grimpe à 75%pour les seuls CDD et à 84%pour les contrats de moins d’un mois. En compa­ raison, les réembauches ne représentaient que 46 % de tous les recrutements en 1995.

Le serv ic e c ivique a la c ote P our son sixième anniversaire,

Le service civique a la cote

P our son sixième anniversaire, l’Agence du service civique

publie début 2016 un sondage indi­ quant que «96%des jeunes entre 16 et 25 ans connaissent ce dispositif et que 85 % d’entre eux en ont une bonne image ». Cet engagement vo­ lontaire de six à douze mois, qui s’installe sur le marché du travail, est destiné aux jeunes de 16 à 25 ans, voire 30 ans pour ceux qui sont en situation de handicap. L’in­ demnisation de 573 euros par mois

en fait un dispositif attrayant pour les employeurs. Le président François Hollande a annoncé le 11 janvier que le budget du service civique passerait de 300 millions d’euros actuellement à « plus de un milliard d’euros en 2018 », afin de pouvoir accueillir « près de 350 000 jeunes par an » d’ici trois ans. Depuis sa création en 2010, le dispositif a permis à près de 120 000 jeunes de s’engager dans des missions d’intérêt général.

0,25 €/km

C’est le montant de l’indemnité kilométrique pour les salariés du privé qui utilisent leur vélo pour aller travailler, fixé par décret le 12 février au Journal officiel. Exoné­ rée d’impôt et de cotisations sociales, cette indemnisation est plafonnée à 200 euros par an, soit un maximum de 800 km annuels (environ 4 km par jour). La mise en œuvre de cette disposition par les employeurs est toutefois facultative.

AGENDA

Emploi

Salon Top recrutement, Espace

Grande Arche, à la Défense, le

12 avril (www.emploi­pro.fr/salon­

emploi).

Job d’été

Journées jobs d’été, au Centquatre, 5, rue Curial, Paris 19 e , le 26 avril (www.jobs­ete.com/journee­jobs­d­ ete­paris).

Recherche

Journées internationales de socio­ logie du travail,àAthènes, les 11, 12 et 13 mai, coorganisées par le Labo­ ratoire d’économie et de sociologie du travail (LEST) et Kekmokop (Cen­ tre de morphologie sociale et des politiques sociales de l’université Panteion d’Athènes) (http :// jist2016. sciencesconf.org/).

Emploi et handicap

Handi2day, salon du recrutement numérique consacré aux candidats

en situation de handicap, du 16 au

20 mai (www.handi2day.fr).

Formation

Fête de l’alternance, 26 mai, au Parc floral de Paris (www.fetedelalter­ nance.com).

Conditions de travail

Semaine pour la qualité de vie au travail, organisée par le réseau Anact­ Aract, du 13 au 17 juin, sur le thème :

« Mieux travailler à l’ère du numé­ rique » (www.anact.fr/rendez­vous­

pour­la­13e­edition­de­la­semaine­

pour­la­qualite­de­vie­au­travail).

Enquête sur la vie étudiante

L’Observatoire national de la vie étudiante (OVE) lance jusqu’au 23 mai une enquête sur les conditions de vie des étudiants en France, auprès d’un échantillon représetatif de 220 000 étudiants. Ceux­ci doivent répondre à un questionnaire en ligne sur le logement, la santé, le bien­être, l’emploi du temps, la vie de campus, la situa­ tion financière, le job, etc. Les résultats permettront en outre de comparer leur situationàcelle de leurs homologues de quelque 30 pays européens partici­ pant au dispositif (www.ove­ national.education.fr).

MARC DANIAU

MARC DANIAU 8 / Le Monde Campus Mercredi 6 avril 2016

8 / Le Monde Campus Mercredi 6 avril 2016

dossier Enfin l’emploi? Le ciel sembles’éclaircir pour lesjeunesdiplômés. Les embauchesdecadres repartent à

dossier

dossier Enfin l’emploi? Le ciel sembles’éclaircir pour lesjeunesdiplômés. Les embauchesdecadres repartent à

Enfin

l’emploi?

dossier Enfin l’emploi? Le ciel sembles’éclaircir pour lesjeunesdiplômés. Les embauchesdecadres repartent à

Le ciel sembles’éclaircir pour lesjeunesdiplômés. Les embauchesdecadres repartent à lahausse, mais la criseapesé sur lespratiques, et le travail restemarqué par des conditions dégradées

L a porte de l’emploi s’ouvrirait­ elle enfin en grand pour les jeu­ nes diplômés ? Oui, mais… La promo 2016 sera­t­elle celle qui tournera la page des dégâts cau­

sés par la crise financière de 2008 ? Pas sûr. Les embauches des cadres repartent à la hausse. Ce sont les professionnels qui l’ont constaté dès la fin 2015. «La tendance du marché est clairement à la hausse », affirme Wilhelm Laligant, président de Syntec conseil en recrutement, le syndicat des spécialistes du secteur. La part du conseil dans l’activité des cabinets de recrutement a été multipliée par dix en cinq ans et la du­ rée moyenne de leurs missions est passée de 8,4 semaines en 2012 à 11,7 semaines en 2015. «Cette durée augmente aussi car les entreprises demandent de plus en plus de conseils, en particulier de la médiation sur les salaires», ajoute­t­il. C’est une embellie après sept années de grisaille. Les recrutements avec des salaires proposés entre 50000 et 80 000 euros par an sont un peu plus nombreux en 2015

qu’en 2014 (40 % contre 38 %). Ce n’est pas encore l’euphorie, mais seules 37 % des of­ fres proposent des rémunérations au­des­ sous de cette fourchette, contre 45 % en 2012. La confiance amorce son retour du côté des employeurs, dont les prévisions de croissance d’activité sont stables. Plus du tiers d’entre eux se disent «optimistes». «Les entreprises, après avoir reporté des re­ crutements, envisagent de passer à l’acte. Ce qui représente un signal fort, non seulement pour notre marché, mais plus largement pour le marché de l’emploi en France », es­ time Antoine Morgaut, vice­président de Syntec conseil en recrutement.

Le volume d’offres a explosé

Les déclarations d’embauche faites auprès de l’Urssaf en janvier confirment la ten­ dance haussière: «En janvier 2016, le nom­ bre des déclarations d’embauche de plus d’un mois (hors intérim) augmente de 4,9 %, après une baisse de 1,1 % le mois précédent. Sur trois mois, les déclarations d’embauche progressent de 6,3 %, portantà+5,9 % l’évo­ lution sur un an», indique le baromètre éco­ nomique de l’Agence centrale des organis­ mes de Sécurité sociale publié en février. Au début de l’année, le volume d’offres d’emploi concernant les cadres sur Inter­ net a littéralement explosé. En janvier, « toutes les fonctions sont touchées par cette augmentation, en particulier les servi­ ces techniques (9 % sur un an) et l’informa­ tique (13 %), mais aussi les études, la recher­ che et développement (18 %) et la fonction commercial­marketing (11 %) », précise

d o ssier | enfin l’emploi ?

d o ssier | enfin l’emploi ? l’Association pour l’emploi des cadres (APEC) dans son bulletin

l’Association pour l’emploi des cadres (APEC) dans son bulletin de la mi­février. Le mois suivant, la hausse s’est poursuivie plus doucement. A contre­courant de la tendance générale, les cadres de chantier étaient nettement moins demandés, tout comme les métiers de la communication, de l’information et des arts et spectacle. Les enquêtes du ministère du travailyre­ marquent un net déséquilibre entre l’offre et la demande (Dares, « Les tensions sur le marché du travail au 4 e trimestre 2015 »).

Stage non rémunéré

C’est le quotidien de Karine Diallo et Emilie Sches, 26 ans, respectivement bac +3et bac +4diplômées en communication, en quête d’un CDI. «Mon dernier CDD terminé en juin n’a pas été transformé en CDI car les recrute­ ments externes étaient gelés », témoigne Ka­ rine. QuantàEmilie, depuis sa sortie de CDD le 31 décembre, elle s’est vu proposer à trois reprises d’effectuer un stage non ré­ munéré pour améliorer son expérience professionnelle. Ayant fait des stages cha­ que année depuis la fin du secondaire, elle trouve cela «désolant». D’autant que si elles ont eu un emploi, elles ne l’ont plus. Ne pas avoir de CDI, seize mois après la sor­ tie du master, ce n’est pas extraordinaire, «mais c’est pesant, car c’est très long, comme un long corridor obscur », dit Emilie. Ce secteur mis à part, les intentions d’embauche pour les cadres sont au beau fixe et, nouveauté 2016, elles profitent aux jeunes diplômés: «Selon notre en­ quête annuelle menée auprès d’un panel de 11 000 entreprises, 182 000 à 200 000 ca­ dres seraient recrutés en 2016, soit une hausse pouvant atteindre 10 % par rapport à 2015. En 2016, 39 500 à 43 400 débutants pourraient être embauchés, une hausse qui pourrait aller jusqu’à 14 % », indique Jean­ Marie Marx, le directeur général de l’APEC.

10 / Le Monde Campus Mercredi 6 avril 2016

Il en conclut que «la reprise amorcée en 2015 devrait se confirmer en 2016 », por­ tée par le redémarrage progressif de la croissance économique, le retour de l’in­ vestissement productif et un nombre plus important de départs à la retraite. Pour janvier, Pôle emploi a, en effet, annoncé une baisse du nombre de demandeurs d’emploi. Et les cadres seraient les pre­ miers servis. Tout n’est pourtant pas encore rose au pays de l’emploi des jeunes, même chez les diplômés, qui servent toujours de variable d’ajustement sur les postes permanents où se succèdent des contrats précaires. Le flux de témoignages de mois de «galère» en sortant de l’école ne tarit pas. Diana Braille, 25 ans, quiarejoint le marché du travail en 2014, une fois son diplôme de Sciences Po en poche, a ainsi enchaîné plu­ sieurs CDD et autant de satisfecit de ses chefs de service, avant d’être remplacée par un autre CDD. Raison officielle: elle n’avait pas les cinq ans d’expérience minimum re­ quis. « J’aurais pu comprendre l’argument,

EN 2016, 39 500 À 43 400 DÉBUTANTS POURRAIENT ÊTRE EMBAUCHÉS, UNE HAUSSE QUI POURRAIT ALLER JUSQU’À 14 %. LA REPRISE AMORCÉE EN 2015 DEVRAIT SE CONFIRMER CETTE ANNÉE »

JEAN­MARIE MARX

directeur général de l’APEC

sauf que la personne qui m’a remplacée m’a contactée avant d’accepter le poste pour prendre des informations sur le service. Elle avait moins de deux ans d’expérience », té­ moigne­t­elle. De son emploi, il lui reste surtout l’amertume. L’année 2016 changera peut­être la donne, mais pour l’instant l’accès au pre­ mier emploi reste difficile. D’autant que, si les chiffres du recrutement s’améliorent, la fragmentation du marché du travail se poursuit: travailàla tâche, contrats précai­ res, etc. Des plates­formes de « digital wor­ king » proposent même des missions sans contrat de travail. Les abus sont nombreux. L’association

Génération précaire reçoit deux à trois cas, chaque semaine, de jeunes diplômés en stages ou services civiques susceptibles d’être requalifiés en emplois salariés. «Ce sont plutôt des diplômés d’université qui, faute de débouchés, se tournent vers le ser­ vice civique. Mais il yaune autre nouvelle tendance qui monte, c’est le travail en multi­ activité. Les jeunes se mettent en free­lance pour essayer de se faire un réseau. Ce sont autant de nouvelles situations de préca­ rité », explique Vincent Laurent, du collec­ tif Génération précaire. C’est ainsi que l’autoentreprise s’impose aux jeunes diplômés au moment de leur entrée sur le marché du travail, comme ce fut le cas du CDD dans les années 1980. Les jeunes se font autoentrepreneurs pour faire une expérience ou pour « rester ac­ tifs » ou parce qu’ilyaune promesse d’em­ bauche à la clé. En 2011, quatre autoentre­ preneurs sur dix avaient moins de 34 ans.

Des « codeurs sur mesure»

Le bouillonnement d’activité est réel. Les start­up ouvrent leurs portes en grand aux jeunes tout juste sortis des écoles de «co­ deurs sur mesure», comme Simplon.co, 3W Academy ou Webforce3. Elles s’arrachent les développeurs d’origine diverse–des Beaux­Arts à la psychologie – et les data scientists sortis plutôt, eux, des écoles d’in­ génieurs. Le numérique favorise ainsi des reconversions heureuses, en particulier dans la cybersécurité, où les emplois sta­ bles et bien rémunérés sont au rendez­ vous. Les jeunes diplômés seront donc bien plus nombreux à être recrutés en 2016 qu’en 2015, mais la qualité de certains em­ plois laisse encore à désirer. La criseamar­ qué durablement le marché du travail, même pour les cadres.

anne rodier

© PricewaterhouseCoopers France 2013. Tous droits réservés.

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Maîtris er le développ ement informatique permet de booster son CV, d’entrer dans un secteur porteur, de devenir indépendant ou de travailleràdistance. Psychologues, artistes ou sociologues, tous les profils sont recherchés. Mais l’apprentissage peut être éprouvant

C hangez de vie. Apprenez à co­ der.» Le slogan qui accueille les visiteurs à l’entrée du Wa­ gon est clair : en neuf semai­ nes intensives, cette forma­

tion lancée en 2014 promet à ses élèves d’acquérir les fondamentaux du dévelop­ pement Web, afin de pouvoir postuler comme développeur ou monter son pro­ pre projet entrepreneurial. Deux mois seulement pour se reconver­ tir ou doper radicalement son employabi­ lité ? La formule paraît presque trop belle. Pourtant, elle séduit de plus en plus de jeunes en début de carrière, constate Ro­ main Paillard, l’un des fondateurs de ce programme décliné dans dix villes (cinq en France, quatre en Europe et une au Li­ ban). Les raisons de cet engouement sont nombreuses, explique cet ancien avocat, lui­même reconverti: « Certains ne veu­ lent plus avoir de patron. Avec le code, on peut travailler depuis une plage à Bali. D’autres souhaitent migrer vers des jeunes boîtes innovantes ou rêvent de monter leur start­up. » Rémi Lebigre décide, lui, de se reconvertir pour une raison encore plus courante :

l’impossibilité de trouver un travail. Après des études de neurosciencesàl’université Pierre­et­Marie­CurieàParis et un second master en management des connaissances sur la vie en entreprise, il passe neuf mois à chercher un emploi, sans succès. Il se tourne alors vers la 3W Academy, qui forme des développeurs et des webmasters, et fi­ nance de sa poche 3 000 euros pour les trois mois de formation au Web. Un investissement rentable pour ce

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jeune homme de 25 ans : «Au lendemain de ma formation, j’étais en CDI comme dé­ veloppeur pour une agence de communi­ cation digitale ! Je gagne 32 000 euros brut par an et c’est moi qui ai proposé le salaire. Mes horaires sont très souples : si je le sou­ haite, je peux partir à 17 heures pour mon cours de sport. »

Reconversion

Depuis, Rémi a reçu une dizaine de coups de téléphone de jeunes souhaitant se re­ convertir comme lui. Le secteur est por­ teur : d’après le syndicat professionnel Syn­ tec numérique, le secteur logiciels et servi­ ces informatiquesacréé 12000 emplois en 2014, après en avoir créé 7000 en 2013. Le chemin n’est pourtant pas des plus fa­ ciles. Lorsque Naïs Alcaraz décide, après des études de communication, d’intégrer l’école 42, la formation en informatique

« AU LENDEMAIN DE MA FORMATION, J’ÉTAIS EN CDI COMME DÉVELOPPEUR DANS LA COMMUN ICATION DIGITALE ! JE GAGNE 32 000 EU ROS BRUT PAR AN »

RÉMI LEBIGRE

devenu développeur informatique

lancée par Xavier Niel (fondateur de Free et actionnaireàtitre personnel du Monde), elle doit passer par la «piscine », un mois en immersion intensive qui viseàsélec­ tionner les candidats les plus motivés.

Une étape difficile: «Les deux premières semaines ont été assez horribles, je partais de zéro, c’était difficile, je pleurais tout le temps. Le rythme, c’est un peu comme à l’ar­ mée: on a vraiment la tête sous l’eau, d’où ce nom de piscine. » Certains élèves aban­ donnent en cours de route car, pour réus­ sir, il faut avoir une certaine maturité : «La pédagogie est extrêmement libre, il faut se motiver et se discipliner, il vaut mieux avoir déjà un peu d’expérience. » Naïs s’accroche, avec succès. Aujourd’hui, à 26ans, elle tra­ vaille pour le pureplayer Slate. « J’ai posté un CV en ligne, ma demande de stage a été retwittée 150 fois. J’ai eu très vite une dizaine de propositions, les gens étaient avides et je n’ai eu qu’à choisir.» Si les entreprises sont séduites, c’est moins par les diplômes–la plupart de ces formations n’en délivrent pas – que par les compétences opérationnelles des candi­ dats, explique Djamchid Dalili. Le fonda­ teur de la 3W Academy reproche au sys­ tème académique d’être trop théorique. « Je suis passé par une école d’ingénieurs, on nous transforme en encyclopédies. Pour coder, on n’a pas besoin de connaître l’ his­ toire de l’informatique. Il faut apprendre à faire : certains élèves de BTS ou IUT infor­ matique abandonnent leur cursus pour ve­ nir chez nous. »

Contenu dense

C’est ainsi par son efficacité qu’Alice Clavel a séduit la start­up française Save. « Ils ont été surpris par l’aspect pratique de mes con­ naissances. La plupart des ingénieurs et in­ formaticiens qui postulent ont de très bon­ nes bases théoriques mais sont incapables

d’écrire une ligne de code. » Sortie du Wa­ gon en mars 2015, Alice est passée par la prestigieuse école de commerce ESCP. Dé­ çue par le niveau médiocre de ses cours, elle apprend à coder à la suite d’un stage dans une start­up berlinoise. Au Wagon, les premières semaines sont rudes, le contenu est dense, mais la jeune fille est séduite par la méthode pédagogi­ que: «On travaille en binôme et on change

de partenaire tous les jours pour apprendre

à connaître tout le monde et à travailler

avec différents niveaux. Contrairement aux croyances populaires, il yatrès peu de ma­ thématiques. En revanche, il faut aimer la logique et être rigoureux. On apprend la pa­ tience et on ravale sa fierté. » Peu impor te les études d’origine :àcon­ dition d’être curieux et prêts à s’investir, le

« CONTRAIREMENT AUX CROYANCES POPU LAI RES, IL Y A TRÈS PEU DE MATHÉMATIQUES. EN RE VA NCH E, IL FAUT AIM ER LA LOGIQUE ET ÊTRE RIGOUREUX. ON APPREND LA PATI ENCE ET ON RAVA LE SA FI ER TÉ »

ALICE CLAVEL

formée au Wagon en 2015

code s’ouvreàtous les profils. Nicolas Sadi­ rac, directeur général de l’école 42, affirme même apprécier la diversité, source de ri­ chesse: «Parmi les diplômés, on a des étu­

diants qui sortent des Beaux­Arts, d’autres d’école d’ingénieurs, de doctorat de psycho­ logie, de master de sociologie, d’école vétéri­ naire… On a même un moine tibétain. » Si les compétences peuvent s’apprendre sur le tas, il est en revanche indispensable d’intégrer un certain état d’esprit. Romain Paillard évoque une «philosophie» propre au milieu numérique qu’il essaie d’insuf­ fler aux élèves du Wagon : « Ils apprennent

à se documenter par eux­mêmes, à s’amé­

liorer sans cesse, à travailler en collabora­ tion, avec cette idée fondamentale que rien n’est jamais acquis. Un développeur qui tra­ vaille depuis trente ans continue à appren­ dre chaque jour.»

margherita nasi et camille thomine

ENTRETIEN

Guy Mamou­Mani

Président du Syntec numérique, le syndicat professionnel des entreprises numériques

« Ce secteur a besoin de profils bac + 5, mais pas seulement »

DR
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Que représentent les entreprises numériques sur le marché de l’emploi ? L’industrie numérique représente 700 000 emplois, dont 415 000 salariés dans le sec­ teur des logiciels et services:93,7%sont en CDI. Nous avons besoin de profils bac + 5 mais pas seulement. L’avènement du numériqueapermis d’élargir notre sec­ teur à d’autres profils etàd’autres besoins.

Quelle formation choisir quand on sou­ haite se reconvertir dans le numérique ? Il existe plusieurs solutions : d’un côté les masters spécialisés, accessibles sur dossier aux élèves issus de master 1, quel que soit leur domaine. Souvent les inscrits ont fait des études de mécanique, de statistique… Mais pas seulement. Le master2«MiMo » (métiers informatiques et maîtrise d’ouvrage) de la Sorbonne s’adresse spécifiquement aux étudiants issus de sciences humaines. On peut également s’orienter vers les nouvelles formations labellisées « Grande école du numérique»par le gouvernement, comme Simplon.co, Webforce 3, 3W Academy. Elles permettent de se convertir au Web en quelques mois. Enfin certaines entreprises s’occupent directement de la formation de leurs candidats. C’est un peu ce qui s’est passé avec l’école 42, lancée par Xavier Niel [ fondateur de Free et actionnaireàtitre personnel du Monde] pour fournir des développeurs à Free. Le besoin est tel que les entreprises sont obligées de créer leur propre école.

Quelle est la place des femmes dans le numérique ? Aujourd’hui il n’y a que 10 %à15%de femmes chez les développeurs. C’est un

gâchis !Ala fois pour la branche, pour la compétitivité française et pour ces femmes qui sont au chômage. Il n’y aucune raison que les femmes soient moins représentées dans ce secteur :

en Indonésie ou en Inde par exemple, ce sont des métiers plutôt féminins. En France, le milieu manque de modèles féminins. Comment voulez­vous que les jeunes filles s’identifient si on ne voit jamais de femmes dans les conférences et grands événements du numérique ? Voilà pourquoi nous avons créé Pasc@line, le réseau « femmes du numérique », les trophées Excellencia et le collectif #Jamais sans elles, dont les signataires refusent de participeràdes tables rondes où aucune femme n’est invitée. Des parents qui diraient « Tu seras codeur ma fille », ça n’existe pas encore. Je milite pour qu’on force un peu l’orientation. On dit aux jeunes qu’on peut faire ce qu’on veut dans la vie et on se retrouve avec des millions de chômeurs… Il vaudrait mieux les pousser à privilégier un secteur en croissance. Plus nous formerons de personnes au numérique, plus nous contribuerons à la compétitivité des entreprises et donc à la création de nouveaux emplois.

Pourquoi le numérique manque­t­il de candidats ? Des petites start­up aux grands groupes comme Capgemini, tout le monde

a du mal à recruter des développeurs

compétents. En même temps, le secteur informatique compte 40 000 chômeurs… C’est tout le paradoxe.

Il yaun réel problème d’adéquation entre

les besoins des entreprises et la formation. La profession souffre aussi d’un déficit d’image. On imagine le développeur comme un solitaire travaillant jour et nuit derrière son écran. C’est faux:il s’agit d’un métier qui comporte du travail en équipe, de la relation client. La communauté éducativeaaussi sa part de responsabilité : parents, professeurs et conseillers d’orientation connaissent mal ces métiers et n’y orientent pas les jeunes. Heureusement, de nombreux progrès ont été faits ces dernières années.

propos recueillis par c. th.

d o ssier | enfin l’emploi ?

d o ssier | enfin l’emploi ? Microtravail et microsalaire pour expert ou tâcheron Des microjobs
d o ssier | enfin l’emploi ? Microtravail et microsalaire pour expert ou tâcheron Des microjobs

Microtravail et microsalaire pour expert ou tâcheron

Des microjobs contre des microrémunérations : voilà ce que proposent des plates­formes de travail numérique en ligne, qui rassemblent déjà un million d’inscrits dans le monde. Confrontésàla précarité, de jeunes Français s’y mettent aussi

I dentifier le contenu d’une image pour 0,01 dollar, répondreàtrois questions pour 0,03 dollar, retranscrire le dialo­ gue d’une vidéo pour 0,17 dollar… Autant de « microjobs » qu’il est possi­ ble d’effectuer sur la plate­forme Mechani­ cal Turk. Lancée en 2005 par le site de com­ merce en ligne Amazon et comptant déjà près de 500000 inscrits, cette plate­forme controversée a, depuis, fait des petits en France et à l’étranger. TaskRabbit, FouleFactory, 5euros.com, Upwork… Sur toutes ces plates­formes, des clients peuvent commander à des presta­ taires plus ou moins amateurs des tâches généralement petites, contre une rémuné­ ration tout aussi modique. Du free­lance low cost sur le modèle Uber, en somme, sauf que les clients sont rarement des par­ ticuliers. Des entreprises, les start­up no­ tamment, y ont recours pour trouver des prestataires à moindre coût.

Une concurrence mondiale

Confrontésàla précarité et au chômage de masse, les jeunes Français s’y mettent aussi. Les avantages ? Pas de CV, pas d’en­ tretien d’embauche, un ordinateur et une connexion Internet suffisent. C’est ce qui a incité Chloé Dauplais, 26 ans, à entamer une carrière de traduc­ trice sur ces plates­formes: « Je n’ai aucun diplôme au­dessus du bac, explique­t­elle. Pour me faire une expérience dans la tra­ duction, j’ai commencé sur des plates­for­ mes de bénévolat. » Forte de ces premiers essais, Chloé finit par se mettreàson

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compte en 2014, en prospectant sur les si­ tes de microtravail: « J’ai testé plusieurs pla­ tes­formes et j’ai fini par choisir Elance, l’une des plus professionnalisées. » Sur cette plate­forme, Chloé est en con­ currence avec des travailleurs indiens ou pakistanais. Certains prestataires propo­

« POUR UNE COMMANDE DE BASE À5EUROS, CELA ME PREND 15 À 20 MINUTES, MAIS SI MES CLIENTS PRENNENT BEAUCOUP D’OPTIONS, ÇA PEUT PRENDRE DEUX HEURES »

CHLOÉ DAUPLAIS

traductrice

sent des tarifs très bas pour se démar­ quer : jusqu’à 0,01 cent le mot pour les tra­ ducteurs, soit 10 fois moins que le tarif moyen pratiqué en France. « J’ai aussi commencé très bas, mais comme j’avais de bonnes retombées clients, après trois mois,

j’ai pu augmenter mes tarifs », poursuit la jeune femme. Chloé s’en sort plutôt bien : en 2015, elle déclare avoir touché entre 1 600 et 3000 euros par mois, pour une durée de travail allant jusqu’à 50 heures par se­ maine. Sous statut d’autoentrepreneur, la jeune femme ne cotiseàaucune mutuelle et ne possède pas d’assurance­chômage. «Ces plates­formes sont controversées car on y met en concurrence des gens du monde entier, constate Chloé. Mais on trouve aussi des clients qui cherchent la qualité et sont prêtsàmettre le prix. »

«Pour me faire un peu de sous »

Comme Chloé, de jeunes diplômés fran­ çais se mettent sur ces plates­formes. Pour démarrer une activité, mais aussi pour se faire un peu d’argent. « Je me suis inscrite au début sur 5euros.com pour commander des dessins pour mes proches, explique une utilisatrice de la plate­forme, diplômée en droit et en journalisme, qui préfère rester anonyme. Ensuite je me suis dit que j’allais aussi proposer des services de blogging pour me faire un peu de sous. » Cette activité luiarapporté jusqu’ici en­ viron 600 euros, un budget en plus pour ses vacances. « Pour une commande de base à5euros, cela me prend 15 à 20 minu­ tes, mais si mes clients prennent beaucoup d’options ça peut prendre deux heures », explique­t­elle. Selon une étude de la Banque mondiale de 2013, il y aurait plus d’une centaine de plates­formes de microtravail dans le

monde, comptabilisant autour d’un mil­ lion d’inscrits. En France, impossible de savoir combien d’utilisateurs sont sur ces plates­formes, ni quels revenus ils en ti­ rent. D’autant qu’entre travail et loisirs les contours du microtravail sont flous. Chloéaaussi expérimenté des plates­for­ mes qui proposent de gagner de l’argent ou des bons d’achat en répondantàdes sondages en ligne, comme Mysurvey.com. En cinq ans, la jeune filleyagagné une cin­ quantaine d’euros, aprèsyavoir passé «pas mal de temps», reconnaît­elle. Les plates­formes de microtravail récla­ ment rarementàleurs utilisateurs d’être dotés d’un statut, autoentrepreneur ou autre. Plus ou moins professionnalisées, elles se présentent généralement comme une opportunité pour se faire un complé­ ment de revenus. En pratique, beaucoup de gens tentent d’en vivre. Une étude de l’European Coope­ ration in Science and Technology (COST)

LA MAJORITÉ DES UTI LISATEU RS SONT DIPLÔMÉS. POUR 55 % D’ENTRE EUX, LE RECOURS À CES PLATES­FORMES EST PLUS SUBI QUE CHOISI, FAUTE DE TROUVER UN JOB SUFFISAMMENT RÉMUNÉRÉ

menée en 2013 s’est intéressée au profil des microtravailleurs américains : un mix de travailleurs précaires, de femmes au foyer et de salariés qui veulent se faire un peu plus d’argent.

Droits sociaux inexistants

La majorité sont diplômés. Pour 55 % d’en­ tre eux, le recours à ces plates­formes est plus subi que choisi, faute de trouver un job suffisamment rémunéré. Comment réglementer l’ubérisation du travail, lorsque celle­ci n’a plus de frontiè­ res? Fin 2014, une poignée de « turkers » ont fait campagne pour qu’un tarif mini­ mum soit fixé sur Mechanical Turk, sans obtenir de résultat pour l’instant.

En France, le projet de loi de la ministre du travail, Myriam El Khomri, prévoyait au départ de reconnaître des droits limi­ tés–droit de grève, droit de se syndiquer, droitàla formation – aux travailleurs exerçant sur certaines plates­formes. Mais cette disposition a disparu du projet de loi présenté au conseil des ministres le 24 mars.

Dans tous les cas, pas question de recon­ naître l’existence d’une quelconque forme de contrat de travail entre les travailleurs de ces plates­formes et leurs employeurs – et donc des droits sociaux pouvant s’y rat­ tacher. Le retour au travailàla tâche du XVIII e siècle, dans sa version mondialisée, sera­t­il l’avenir ?

catherine quignon

La cybersécurité, le « bon choix » d’Emmanuel

Multiplication des attaques informatiques, augmenta­ tion du nombre de données sensibles, développement du cloud et du big data, renforcement des réglemen­ tations… La cybersécurité est devenue un élément stratégi­ que pour toutes les organisa­ tions publiques et privées. La nécessité de former davantage de jeunes dans ce domaine a fait l’unanimité du dernier Forum internatio­ nal de la cybercriminalité (FIC), qui s’est tenuàLille fin janvier.

L’Agence nationale de la sécu­ rité des systèmes d’informa­ tion (Anssi), le plus gros recruteur public en France, estime que 25%des besoins en recrutement dans le secteur sont couverts.

A l’heure actuelle, seules

quelques écoles d’ingénieurs

et une dizaine de masters

proposent une spécialisation en cybersécurité (Esiea, Télécom ParisTech, UTT, Epita…).

DR
DR

Emmanuel Génier, 26ans, musicien de formation, est sûr d’avoir fait

le «bon choix» en se recon­

vertissant dans ce domaine. « Les cours de guitare que je

donnais ne me suffisaient pas pour vivre correctement. Comme l’informatique était ma deuxième passion, j’ai décidé de reprendre mes études et d’en faire mon nouveau métier.» Il a d’abord obtenu un BTS informatique et prépare actuellement un diplôme d’ingénieur en cyberdéfense

à l’Ecole nationale supérieure

d’ingénieurs de Bretagne­Sud (Ensibs) à Vannes, créé

en 2013 par Charles Préaux, qui a dirigé le département cyberdéfense du ministère de la défense.

45 000 euros pour débuter

Le cursus qui accueille entre

25 et 30 étudiants dure trois

ans et se déroule en alter­ nance (un mois en cours, un

mois en entreprise). « Je n’ai eu aucune difficulté à trouver

une entreprise pour m’accueillir», confirme Emmanuel Génier. Finalement, il a opté pour Orange Business Services,

à Rennes, où il s’occupe

d’automatiser les tests de sécurité.

Il confirme que les salaires sont attractifs (entre

35 000 et 45 000 euros

annuels pour débuter) et que l’on manque clairement de gens formés et de formations

dans ce domaine. Il précise que ces dernières apprécient les profils atypiques comme le sien. « Je vois un lien entre la guitare et l’informatique. Il s’agit de deux métiers passion. Avant je vivais guitare, main­ tenant je vis cybersécurité !» Les besoins en recrutement de diplômés niveau ingénieur sont estimés

à plusieurs milliers par an. Côté privé, les employeurs sont à la fois de grandes entreprises telles qu’EADS, Thales, Orange, Sogeti, Alcatel­Lucent, Cassidian, Capgemini, Sopra Steria, Areva, Atos, mais aussi de nombreuses start­up et PME regroupées dans

l’association HexaTrust. Pour attirer les meilleurs, ces entreprises nouent des partenariats avec les écoles et organisent régulièrement des hackathons. Les profils de hackeurs éthiques – spécialis­ tes qui tentent de s’introduire dans le système d’informa­ tion pour en révéler les

points de vulnérabilité – sont particulièrement recherchés. Il en est de même pour les ar­ chitectes de la sécurité des SI et les spécialistes de la cryp­

tologie, notamment au sein des ministères de l’intérieur ou de la défense.

gaëlle picut

d o ssier | enfin l’emploi ?

d o ssier | enfin l’emploi ? L’autoentreprise, le nouveau sas vers le CDI De plus
d o ssier | enfin l’emploi ? L’autoentreprise, le nouveau sas vers le CDI De plus

L’autoentreprise, le nouveau sas vers le CDI

De plus en plus de jeunes diplômés adoptent le statut d’autoentrepreneur. Un choix souvent contraint devant la difficulté de trouver un premier emploi

T ous autoentrepreneurs, qu’on le veuille ou pas. A 26 ans, Charlène Hallier est graphiste. En 2011, après avoir obtenu son diplôme, la jeune femme cher­

che du travail dans des agences. Sans suc­ cès. Elle décide alors de créer une autoen­ treprise. « J’ai travaillé pour différents clients, des orthophonistes, des architectes, etc. », précise­t­elle. Même si, pour gagner correctement sa vie, la jeune graphiste devait trouver d’autres petits boulots, elle ne regrette ab­ solument pas cette expérience. « L’avan­ tage, c’est que j’étais libre, notamment de fixer le prix de mes prestations. J’ai aussi pu faire des choses différentes dans plusieurs secteurs et j’ai beaucoup appris, estime Charlène. Si ce statut n’avait pas existé, je n’aurais sans doute pas sauté le pas de la création d’entreprise », reconnaît­elle. Pour des raisons personnelles, Charlène a cessé son activité mais peaufine un nouveau projet de création d’autoentreprise. Elle es­ père ensuite la faire évoluer vers une so­ ciété classique d’ici deux à trois ans.

Acquérir de l’expérience

Comme Charlène, 19 % des autoentrepre­ neurs avaient moins de 30 ans fin 2011, se­ lon l’Insee, et 42%avaient entre 20 et 34 ans. Les jeunes actifs ont­ils davantage recours à ce statut depuis ? L’Insee n’a pas publié d’étude plus récente, mais Grégoire Leclercq, président de la Fédération des autoentrepreneurs (Fedae), affirme que oui. «En 2010, les moins de 25 ans représen­ taient moins de 3%de nos adhérents alors qu’en septembre 2015 le chiffre grimpe à 12 %», précise­t­il. Si pour certains jeunes actifs l’autoentre­

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prise est un choix, Grégoire Leclercq remar­ que que ce n’est pas le cas de la majorité. « Il s’agit davantage de personnes qui ne trou­ vent pas d’emploi. Lorsqu’elles sont sur le marché du travail depuis trop longtemps, elles ne veulent plus rester à ne rien faire, alors, pour acquérir de l’expérience et mieux se vendre lors d’un entretien d’embauche, elles choisissent l’autoentrepreneuriat. » Un choix par défaut qu’a fait Paul, 27 ans, qui témoigne sous couvert d’ano­ nymat. A la fin de ses études, il effectue

« POUR LES ENTREPRISES, IL N’Y A PAS DE PROCÉDURE D’EMBAUCHE NI DE LICENCIEMENT. C’EST PLUS FLEXIBLE »

SARAH ABDELNOUR

enseignante­chercheuseàParis­Dauphine

un stage dans une petite entreprise de lingerie. Au terme de celui­ci, on lui pro­ pose de continueràtravailler comme autoentrepreneur. La marque est sur le point de finaliser un contrat. Une fois qu’il sera signé, Paul sera embauché, lui dit­on. « Pendant six mois, je me suis oc­ cupé de leur site Internet à temps plein, dans les locaux de l’entreprise, puis, plus ou moins du jour au lendemain, j’ai tra­ vaillé à mi­temps », se souvient le jeune diplômé d’une école de commerce. Fina­ lement, l’entreprise n’a pas signé le contrat en question et Paul n’y effectue plus que des missions ponctuelles. «Dans certains cas, lorsque l’autoentrepre­ neur a des horaires fixes et qu’il yaune su­ bordination vis­à­vis du client, il s’agit de sa­

lariat déguisé », estime Sarah Abdelnour, maître de conférencesàl’université Paris­ Dauphine. Cette spécialiste connaît bien le sujet pour y avoir consacré une thèse en 2012, «L’autoentrepreneur aux marges du salariat: de la genèse aux usages d’un ré­ gime dérogatoire de travail indépendant». «Vu les tensions qui existent sur le marché du travail, l’autoentreprise devient une op­ tion pour s’insérer dans la vie active, précise la sociologue. Mais dans les cas que j’ai ren­ contrés, il s’agit souvent d’un choix con­ traint. Ce n’est pas forcément un vrai projet de création d’entreprise mais plutôt un mode de rémunération. »

Comme une période d’essai

Côté rémunération, Paul, lui, estime ga­ gner correctement sa vie. Aujourd’hui, il est toujours autoentrepreneur. Le jeune homme a plusieurs clients dont un princi­ pal qui devrait bientôt lui proposer un CDI. «C’est un peu comme une période d’essai. J’ai confiance en la personne qui m’a fait cette proposition », confie­t­il, optimiste. Difficile d’obtenir des explications de la part des entreprises privées ou publiques qui travaillent avec de jeunes autoentrepre­ neurs. Si certainesyont recours pour des missions précises et ponctuelles, d’autres sont à la limite de la légalité. «Les entrepri­ ses publiques utilisent les autoentrepreneurs pour contourner la limitation des embau­ ches, analyse Sarah Abdelnour. Qu’elles soient publiques ou privées, cela leur permet de faire des économies sur les cotisations pa­ tronales, les congés payés. De plus, il n’y a pas de procédure d’embauche ni de licencie­ ment. C’est plus flexible », ajoute­t­elle. Plus flexible, mais aussi souvent plus précaire.

angélique mangon

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d o ssier | enfin l’emploi ?

d o ssier | enfin l’emploi ? Même les bac +5se tournent vers l’armée Après les
d o ssier | enfin l’emploi ? Même les bac +5se tournent vers l’armée Après les

Même les bac +5se tournent vers l’armée

Après les attentats denovembre2015, les inscriptions sur le site de recrutement de la défense ont triplé. Des candidats sans diplômes, mais aussi très diplômés et de toutes disciplines

T itulaire d’un master2de philo­ sophie, Michael a fait un choix de carrière plutôt inattendu :

l’armée. « J’ai toujours eu l’idée d’entrer à l’école militaire de

Saint­Cyr, explique le jeune homme. Les at­ tentats de ces derniers mois ont accentué ma motivation. » Michael a déjà effectué une préparation militaire pour devenir of­ ficier dans l’infanterie. « Je veux inscrire mon cursus dans la pratique, servir la France dans l’action », fait­il valoir pour ex­ pliquer son parcours plutôt atypique. Après les attentats du 13 novembreàPa­ ris et à Saint­Denis, ils ont été nombreux à vouloir s’engager dans l’armée. Durant les jours qui ont suivi, les demandes reçues sur le site du ministère de la défense ont triplé : « 154 000 jeunes nous ont contactés en 2015 », indique la capitaine Anne­Lise Llouquet, de la direction des ressources humaines de l’armée de terre. En compa­ raison, ils étaient 120 000 à avoir rempli le formulaire de recrutement en 2014, année déjà faste en termes de candidatures.

24 000 embauches en 2016

Des jeunes sans diplômes, mais aussi des bac + 5, comme Michael. En quête d’un mé­ tier qui fait sens. « Ilyaeu le même phéno­ mène aux Etats­Unis après le 11 septembre 2001, observe Eylamine Settoul, sociolo­ gue spécialiste de l’armée. Les attentats ont joué le rôle d’électrochoc. Ces jeunes ont en­ vie de se sentir utiles, de défendre la nation. La présence de soldats dans les rues leur per­ met aussi de s’identifier. » D’autant que l’armée embauche à tour de bras : autour de 24 000 recrutements sont prévus pour cette année, un record. Pour

18 / Le Monde Campus Mercredi 6 avril 2016

« CERTAINS CRITÈRES SONT ÉLIM INATOI RES. IL FAUT ÊTRE UN MINIMUM SPORTIF, AVOI R U N P ROJET PROFESSIONNEL SOLIDE ET RÉUSSIR DES TESTS PSYCHOCOGNITIFS »

ANNE­LISE LLOUQUET

capitaineàla DRH de l’armée de terre

satisfaire ses besoins, l’arméeaassoupli sa procédure de recrutement et propose des contrats courts. Plus de 60 % des militaires exercent sous contrat à durée limitée. « Les postes proposés par l’armée offrent certains avantages, fait valoir Eylamine Settoul. Ils sont bien payés, bénéficient d’un certain prestige symbolique. Et contrairement au secteur civil, où l’on peut être discriminé, l’armée recrute tous les profils. » Y compris les plus diplômés. « Notre cible, ce sont les jeunes de 17 ans et demià30 ans, de sans diplôme à bac +5», explique Anne­ Lise Llouquet. Toutes les spécialités ou presque sont recherchées : logistique, res­ sources humaines, administration… Contrairement aux idées reçues, l’armée offre une grande diversité de métiers : plus de 500 au total. « Avec une licence de lettres, il est possible de travailler dans le service communication, par exemple », précise Ey­ lamine Settoul. « En ce moment, la filière déficitaire, c’est l’informatique, tempère Anne­Lise Llouquet. On recherche des ingé­ nieurs, des chefs de cellule, des responsables de sécurité informatique… » Un commis­ saire des armées peut, par exemple, tra­

vailler comme acheteur ou comme expert en management de la qualité sur un na­ vire, une base aérienne ou dans un régi­ ment. Il perçoit en début de carrière plus de 2 000 euros nets mensuels.

« Des abandons en cours de route »

Quelle que soit leur spécialité, les bac +3à

bac

+5ont la possibilité d’intégrer Saint­

Cyr

qui forme l’élite militaire, via une pro­

cédure spéciale. Il est aussi possible de s’engager comme sous­officier, engagé vo­ lontaire ou volontaire (pour une première expérience, sans engagement). Si l’aspi­ rant soldat passe avec succès les épreuves de recrutement, il suit une formation mili­ taire qui comprend des exercices de ter­ rain et des enseignements théoriques. « Les exigences ne sont pas les mêmes en fonction des spécialités, précise Anne­Lise Llouquet. Certains critères sont éliminatoi­ res. Il faut être un minimum sportif, avoir un projet professionnel solide et réussir des tests psychocognitifs. » Et ne pas avoir peur de partir en opéra­ tion là où les forces françaises sont en­ gagées. « Le recruté reste militaire avant tout, souligne Anne­Lise Llouquet. On est amené à porter une arme et à s’en servir. » « Pour ceux qui veulent bouger, voyager,

la vie de l’armée n’est pas toujours très exci­ tante », prévient cependant Eylamine Set­ toul. Un engagement que les aspirants ne mesurent pas toujours. « Ilyades aban­ dons en cours de route », reconnaît Anne­ Lise Llouquet. Au final, seul un jeune sur

dix se présentant dans un Centre d’infor­

mation et de recrutement des forces ar­ mées (Cirfa) sera effectivement recruté.

catherine quignon

EDF 552 081 317 RCS PARIS, 75008 Paris – Crédit photo : Alexandre Guirkinger.

PARIS, 75008 Paris – Crédit photo : Alexandre Guirkinger. DÉCOUVREZ LE NOUVEAU VISAGE DE L’ÉLECTRICITÉ BAS
PARIS, 75008 Paris – Crédit photo : Alexandre Guirkinger. DÉCOUVREZ LE NOUVEAU VISAGE DE L’ÉLECTRICITÉ BAS

DÉCOUVREZ LE NOUVEAU VISAGE DE L’ÉLECTRICITÉ BAS CARBONE.

L’ électricité produite par EDF en France en 2014 a é mis 15 fois moins de carbo ne que la moyen ne europ éenne du secte ur, g râce à u n p arc de productio n c omposé à 8 4%d e n ucléaire et d’énergie s r enouvela bles. Nous mettons en avant les femmes et les hommes qui innovent et font ensemble d’EDF le champion de l’électricité bas carbone*.

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MARC DANIAU

d o ssier | enfin l’emploi ?

MARC DANIAU d o ssier | enfin l’emploi ? 54 heures pour lancer sa boîte Soixante
MARC DANIAU d o ssier | enfin l’emploi ? 54 heures pour lancer sa boîte Soixante

54 heures pour lancer sa boîte

Soixante secondes pour se présenter et convaincre : Hugo, Coline et Marion ont testé l’un des 50 Startup Weekends qui se tiennent chaque année en France

Startup W ee kends qui se tiennent chaque année en France U n vendredi soir pluvieux

U n vendredi soir pluvieux de janvier, 19h30. Alors que la plupart de leurs amis fêtent le week­end autour d’un verre, une centaine de jeunes se

pressent dans un amphithéâtre de l’uni­ versité Paris­Dauphine. Inscrits à la craie sur le tableau noir, des codes Wi­Fi. Smart­ phones et sweatsàcapuche sont de sortie.

20 / Le Monde Campus Mercredi 6 avril 2016

Bienvenue au Startup Weekend. Le concept : « 54 heures pour créer une start­up », résume Damien Gromier, orga­ nisateur de ces événements. Du vendredi soir au dimanche soir, les participants vont travailler en équipe autour d’un pro­ jet d’entreprise. Etude de marché, clientèle ciblée, stratégie marketing et commer­ ciale, revenus… Tous les préalables au lan­

cement seront passés à la loupe avant un «pitch » final devant un jury de profession­ nels. A la clé, des lots. Mais, surtout, une plongée express au cœur de l’aventure en­ trepreneuriale. Lancés aux Etats­Unis en 2007, ces événe­ ments sont connus des « start­upeurs »:

2 900 ont été déjà organisés dans le monde, réunissant plus de 190 000 partici­

DR

pants. En France, où le concept a débarqué en 2010, une cinquantaine de Startup Wee­ kends se tiennent tous les ans. Un à un, les porteurs de projet défilent sous le tableau pour «pitcher »: applica­ tion de conciergerie entre particuliers ; ré­ seau social professionnel ; permaculture urbaine (cette méthode qui associe acti­ vité humaine et écosystèmes naturels, es­ paces urbains et agricoles)… Soixante se­ condes pour attirer des votes ou de futurs coéquipiers. « Un tiers des participants sont étudiants, le reste sont de jeunes tra­ vailleurs », estime Damien Gromier. Puis quinze jeunes pousses sont sélectionnées. Les équipes constituées commencent le travail. Ce soir, les portes de l’université fermerontàminuit.

Pas de fioritures

Certains viennent avec un projet, mais la majorité rejoint une équipe. « J’ai toujours été intéressé par l’entrepreneuriat», expli­ que Pierre Maury, 24ans, consultant en re­

A chacun ses motivations

crutement qui a intégré Bonne pioche, un site d’intérim pour les jobs étudiants. « Ici, je peux prendre des contacts et emmagasi­ ner des connaissances », se réjouit­il. «Pour moi, l’intérêt est de former une équipe avec des profils complémentaires au mien : de­ sign, marketing, finance… Peut­être certains continueront­ils l’aventure avec moi après », explique Loubna Ksibi, étudiante en mas­ ter Innovation, réseaux et numérique à Dauphine et porteuse du projet Mama Cook’in (livraison de plats cuisinés par des femmes en réinsertion professionnelle). Le lendemain, les groupes sont répartis dans les salles de l’université. Les plus motivés sont arrivésà7 h 30. L’équipe Bonne pioche travaille dur, aidée par Geoffroy de La Rochebrochard, directeur marketing de la start­up Save et mentor expert pour le week­end. « Les questions importantes sont: comment allez­vous dé­ marcher les étudiants ? Quelles entreprises vont poster des annonces sur votre site et comment?», énonce ce dernier devant

l’équipe. «Faire une vidéo virale [diffusée partout grâce aux recommandations des réseaux sociaux] », « organiser un con­ cours »… Les idées fusent. Marion Nathan, 28 ans, ex­manageuse chez Leroy­Merlin et porteuse du projet, note les idées sur des Post­it colorés.

«Ne pas se faire piquer son idée»

Travailler en urgence et, qui plus est, avec des personnes que l’on ne connaît pas « est la magie du Startup Weekend », as­ sure Hugo Caffarel, 27 ans, ex­commercial chez Michel & Augustin et porteur du projet Ideal Market (supermarché de de­ main). «Avoir un timing limité oblige à supprimer toutes les fioritures. Cela pousse à trancher. On produit deux fois plus que ce qu’on avait imaginé. » Un aspect marathon qui est aussi la diffi­ culté de l’exercice aux yeux d’Antoine Rol­ land, 27 ans, designer industriel et mem­ bre de l’équipeMon Jardin (cupcakes à base de farine d’insectes) : « Il faut être capable

à base de farine d’insectes) : « Il faut être capable Hugo Caffarel Diplômé de l’ESC

Hugo

Caffarel

Diplômé de

l’ESC Lyon

«Mon défi ? Débloquer le système et réinventer le supermarché »

Jusqu’à ilyapeu, Hugo Caffarel était responsable commercial chez Michel &Augustin. « J’ai fait mon “coming out” entrepreneurial fin 2015, dit­il. J’avais le sentiment d’atteindre la limite de mon job, qu’à 27 ans je n’avais rien à perdre. J’ai pris mon destin en main. » Il est venu au Startup Weekend pour voir s’il pouvait convaincre, et pour se constituer une équipe, même éphémère. Ce Rémois s’est fixé un défi : «Réinventer le supermarché. » « Mes trois ans d’expérience dans la grande distribution m’ont permis de voir le problème de l’intérieur, de comprendre pourquoi ce secteur était bloqué sur des produits de basse qualité etàfaible prix, alors que ce n’est plus ce que le consommateur veut », explique­t­il. Son projet Idéal Market est un concept store innovant proposant une expérience de consommation conviviale, gourmande et responsable.

de consommation conviviale, gourmande et responsable. Coline Juin Diplômée de Centrale Paris et de la National

Coline Juin

Diplômée de Centrale Paris et de la National University of Singapour

«Créer un produit et réconcilier high­tech et environnement »

Coline Juin, jeune Parisienne de 26 ans, double diplômée de Centrale Paris et de la National University of Singapour

a « toujours rêvé de créer un produit».

Deux ans d’expérience au sein de JCDecaux

à New York, en tant que directrice des

opérations projet spécial, lui ont donné «une maturité et les épaules » pour monter sa start­up. En arrivant au Startup Weekend, son idée était de commercialiser des lampes à énergie solaire en France sur le modèle d’une donnée en Afrique pour une vendue. «En fait, on s’est rendu compte, avec l’équipe, qu’il fallait choisir les batailles, même si c’est une idée que je garde pour la communica­ tion. » Son projet SunImpact, qui viseàven­ dre en Afrique des kits solaires (panneau, radio, pour recharger le portable) par une approche de facturation basée sur un sys­ tème de location ou de services prépayés, est en constante évolution.

ou de services prépayés, est en constante évolution. Marion Nathan Diplômée du master Business Consulting &

Marion

Nathan

Diplômée du master Business Consulting & IT de Paris Dauphine

«Je voudrais mettre en œuvre les règles sociales auxquelles je crois »

Marion Nathan, 28 ans, au sourire communicatif, a d’abord été consultante chez Capgemini, puis manageuse chez Leroy­Merlin. «Mais j’avais envie d’entreprendre pour mettre en œuvre les règles sociales et de ressources humai­ nes auxquelles je crois, explique­t­elle. Sa­ lariée, je ne supportais plus de devoir me conformer aux règles de manageurs qui semblaient sorties des années 1980. » Son idée de start­up lui est venue lors de son passage chez Leroy­Merlin : « J’en avais marre de tomber sur des intérimaires à moitié motivés. J’ai eu l’idée de créer une plate­forme de mise en relation entre inté­ rimaires et commerçants, où ces derniers notent les premiers. » Aujourd’hui, elle a trois associés, dont un rencontré au Startup Weekend, qui a démissionné pour rejoindre l’aventure Bonne Pioche.

propos recueillis par léonor lumineau

d o ssier | enfin l’emploi ?

d o ssier | enfin l’emploi ? de ne jamais perdre de vue la finalité de

de ne jamais perdre de vue la finalité de l’idée et de se challenger constamment mal­ gré la fatigue. » Pour Christophe Fourlei­ gnie, membre du jury et professionnel de la communication, « réduire sur un week­ end permet de valider son concept rapide­ ment auprès d’un public large. Générale­ ment, c’est une étape difficile, car on ne peut pas faire cela avec n’importe qui, il faut faire attention à ne pas se faire piquer son idée. Mais, ici, la communauté est bienveillante ». Dimanche soir vient le moment des pitchs finaux. « Ilyaparfois des business angels dans la salle », confie Ahmed Dayb, étudiant enmaster2àDauphine et coorga­ nisateur de l’événement avec l’association

« RÉDUIRE SUR UN WEEK­END PE RM ET DE VA LI DE R SON CONCEPT RAPIDEMENT AUPRÈS D’UN PUBLIC LARGE. C’EST UNE ÉTAPE DIFFICILE »

CHRISTOPHE FOURLEIGNIE

membre du jury

Dauphine Genius. A l’issue des présenta­ tions, le projet Mon Jardin (depuis rebap­ tisé MonGrillon Cupcakes) remporte ce Startup Weekend. A la clé : un site vitrine et trois mois chez l’incubateur Paris & Co.

«La vraie richesse que vous avez gagnée, ce sont les gens que vous avez rencontrés, ce que vous avez appris ce week­end », s’enthou­ siasme Damien Gromier au micro. De fait, plusieurs start­up, gagnantes ou pas, sont nées à l’issue de précédents Startup Wee­ kends. C’estle cas d’OptiMiam (place de mar­ ché Web entre consommateurs et commer­ ces pour la vente d’excédents), qui vient de lever 500 000 euros, ou encore de MyFeel­ Back (questionnaires de satisfaction intelli­ gents), quialevé 1 million d’euros en 2014. «A l’issue de chaque événement, entre un et trois projets se concrétisent réellement en start­up», se réjouit Damien Gromier.

léonor lumineau

A la recherche du partenaire idéal… Une étape essentielle

« Au Startup Weekend, on

vient rechercher ses futurs coéquipiers », confie Alexis Roche, 23 ans, développeur

free­lance qui, pour le week­ end, a rejoint l’équipe de Bonne Pioche, un projet de start­up de mise en relation d’intérimaires et de commerçants. Cette étape est cruciale.

« Plus importante que le

projet même », assure Agnès Fourcade, coprésidente de Femmes Business Angels, un réseau féminin de busi­ ness angels (investisseurs providentiels), « car une bonne idée menée par une équipe bancale a peu de chances d’aboutir, alors qu’une idée moyenne portée par une excellente équipe aboutira ». Mais constituer une équipe pour monter un projet entrepreneurial n’est pas évident : « Onatendance à traîner avec des profils qui nous ressemblent, alors qu’il faut des compétences diffé­ rentes et complémentaires », explique le jeune homme.

« Il faut que les associés aient

la même vision pour l’entreprise et une relation solide, car ils vont traverser des épreuves », résume Agnès Fourcade, pour qui l’équipe est un critère décisif dans la décision ou non d’investissement. Etre amis avant d’être associés est un gros

avantage, estime Léo Sounigo, 26 ans, cofonda­ teur de Study Quizz (applica­ tions gratuites de quiz pour préparer les examens scolai­ res) avec son camarade d’école de commerce Adrien Fourrier. « Une association, c’est comme un couple avec un bébé. Il yades hauts et des bas, et en cas de difficul­ tés, il faut être capable de communiquer, sans avoir peur de contredire », dit­il.

Vision commune

« Difficile de confirmer une

vision commune avec quel­ qu’un qu’on ne connaît pas », souligne Alexandre Poisson, 29 ans, cofondateur de Par­ kadom (plate­forme de par­

22 / Le Monde Campus Mercredi 6 avril 2016

kings à louer entre particu­ liers) avec son ami d’école de commerce Benjamin Pozzi. D’où des déconve­ nues : « Nous avions, par exemple, prévu de nous asso­ cier avec un développeur qui était avec nous depuis trois mois. Jusqu’à ce que nous nous rendions compte in ex­ tremis qu’on n’avait pas les mêmes mentalités », dit­t­il. Tout dépend aussi des be­ soins du projet. Damien Morin, 25 ans, fondateur de Save (start­up spécialisée dans la réparation de smart­ phones et tablettes), s’est ainsi tourné vers Cyril Montanari, 45 ans, quinze ans d’expérience dans le management de réseau de points de vente : « Au bout d’un moment, j’ai eu besoin d’un profil opérationnel. Mais attention : les person­ nes plus expérimentées ne

pointent pas à Pôle emploi. Pour qu’elles viennent, il faut leur proposer une histoire, une vision et une culture d’entreprise qui les passionnent. »

Pour trouver la perle rare si on ne l’a pas dans son entourage, Tristan Lebleu, de l’incontournable centre

d’innovation et de coworking parisien Numa, conseille d’aller chiner dans

« la pléthore d’événements

de networking dédiés à l’en­ trepreneuriat:hackathons,

Startup Weekend, Apéro en­ trepreneurs, Hold­Up de Ma­ keSense, Salons des entre­ preneurs »… Au Numa, des soirées Adopt a CTO (chief

technology officer, en fran­ çais «directeur de la techno­ logie») mettent en lien exé­ cutifs et développeurs.

« Ilyaaussi beaucoup de

fonds d’investissement ou de business angels qui peuvent mettre en contact les por­ teurs de projet avec les com­ pétences dont ils ont besoin. Et on peut également se tour­ ner vers des réseaux comme La FrenchTech ou Startup Village », conseille Christo­ phe Fourleignie, qui vient de lancer sa start­up dans la communication. Le lancement est­il vrai­

ment le moment idéal pour s’entourer ? « En fait, tout dépend du projet : soit la personne a les compétences

pour structurer son idée, soit elle n’est experte que d’une partie de la solution et il vaut

mieux s’associer dès le dé­ part », conseille Agnès Fourcade. Mais, attention,

à ne pas trop attendre, le

risque étant de devenir trop rigide.

« Apprendre à se connaître » « Ensuite, le plus difficile est d’apprendre à se connaî­ tre. On peut avoir tendance à

prendre des gens rapide­ ment, au fil des besoins, car leur profil est rare ou qu’on s’entend bien avec eux. Mais il faut prendre le temps de bien analyser la valeur ajoutée de chacun », estime Raodath

Aminou, d’OptiMiam. Pour vérifier que sa « team » fonctionnait bien, cette dernière l’a fait participer

à des hackathons.

l. lu.

MARC DANIAU

MARC DANIAU Le côté obscur des start­up Autonomie, dynamisme et bonne ambiance, les atouts ne compensent
MARC DANIAU Le côté obscur des start­up Autonomie, dynamisme et bonne ambiance, les atouts ne compensent

Le côté obscur des start­up

Autonomie, dynamisme et bonne ambiance, les atouts ne compensent pas toujours les sacrifices demandés aux salariés de ces petites entreprises

U ne fois son CDI signé dans une start­up, Maxime, qui tient à garder l’anonymat, s’est ins­ tallé au plus près de son lieu de travail… pour gagner du

temps. « Avoir une heure de transport à l’al­ ler et au retour était ingérable. » Mais même après s’être rapproché, le rythme était sou­ tenu. Ilaété l’un des premiers à être recru­ tés par cette jeune pousse parisienne pour en développer le business. «Les premiers mois, après le travail, je rentrais et j’allais dormir », raconte ce directeur commercial. Quatre ans plus tard, le métier est rentré mais le rythme reste soutenu. «Une se­ maine tranquille commence à 9 h30 pour fi­ nirà19 heures. Une à deux fois par mois, je termine à 23 heures », témoigne­t­il. Les débuts sont souvent sportifs pour les premières recrues des start­up. Ces jeunes

entreprises à fort potentiel de croissance, où sont valorisées la polyvalence, l’autono­ mie, la créativité, l’énergie, leur offrent l’expérience concrète d’un business en pleine construction. « Ilyaune très bonne ambiance, on bosse tous en équipe, il n’y a pas d’inimitié, ajoute Marie, salariée dans une start­up spécialisée dans la cybersécu­ rité. On a envie de se démener.» «On est jeunes, on s’éclate dans de beaux

« LE BUT, CE N’EST PAS QUE LE BUSINESS CONTINUE DE TOURNER, MAIS QU’IL SE MULTIPLIE PAR DIX. IL YAUNE CULTURE DE L’URGENCE ET DE LA RAPIDITÉ »

PAULIN DEM ENTHON

fondateur de Drivy

locaux,mais on oublie que c’est énormément de travail, tempère Marion Guillou, respon­ sable de la communication de RemixJobs, un site d’offres d’emploi dans l’informati­ que. Il yabeaucoup de fantasmes autour des start­up, alimentés par les success stories médiatisées mais qui restent rares. »

«Plus de bas que de hauts »

Selon des professionnels de ce milieu, la pression est inhérente à cette forme d’en­ trepreneuriat. «Le principe d’une start­up, c’est d’être dans une jungle. Vous avez une offre innovante qui n’a pas encore son mar­ ché, et vous ignorez si vous lancez votre pro­ duit au bon moment. Il yaplus de bas que de hauts», décrypte Juan Hernandez, co­ fondateur de l’Accélérateur, une structure qui investit dans ces jeunes entreprises et fait du coaching auprès de ses dirigeants.

d o ssier | enfin l’emploi ?

d o ssier | enfin l’emploi ? «Le but, ce n’est pas que le business conti­

«Le but, ce n’est pas que le business conti­ nue de tourner, mais qu’il se multiplie par dix», explique Paulin Dementhon, fonda­ teur de Drivy, une entreprise d’autopar­ tage née d’une start­up créée il yadix ans. Il yaune culture de l’urgence et de la rapi­ dité. En revanche, on n’accepte jamais l’im­ précision et le manque de rigueur.» La barre est donc haut placée pour assu­ rer le succès de l’entreprise. «Lors de mon recrutement, on m’a dit que l’important n’était pas le temps de travail mais de rem­ plir les objectifs. Je pensais que j’aurais la ca­ pacité de gérer mon temps comme je le vou­ lais. En réalité, on s’aperçoit très vite qu’on en passe beaucoup dans l’entreprise », té­ moigne Sophie. Engagée comme commer­ cialeà32ans, elle a mis sa vie personnelle entre parenthèses. La première année, les journées se terminaient «après 20 heures » et le travailadébordé sur le week­end. «Mes amis me rappelaient que ce n’était pas ma boîte. Mais j’avais la pression, il fal­ lait apporter les contrats pour financer nos propres salaires », raconte­t­elle.

«Payé au lance­pierre»

Les heures supplémentaires, jamais comp­ tées, passentàla trappe. Dans le meilleur des cas, les salariés ont de la souplesse sur les pauses, les récupérations. «Dans les start­up, les règles du droit du travail ne sont pas respectées en termes d’horaires, du côté de l’employeur comme du salarié. Tant que les deux parties y trouvent leur compte, tout se passe généralement très bien, expli­ que Aurélien Louvet, avocat associé en droit social au cabinet Capstan, qui conseille aussi les start­up. Mais le jour où quelque chose se passe mal, les relations peuvent devenir compliquées, alors qu’elles étaient amicales au départ. Les salariés des start­up acceptent plus difficilement le contrôle et la subordination. » L’énergie dépensée au départ peut aussi s’affaiblir au fil du temps, lorsqu’ilyaun manque de reconnaissance, de souplesse, lorsque le salaire ou les primes n’augmen­

« DANS LES START­UP, LES RÈGLES DU DROIT DU TRAVA IL NE SO NT PAS RESPECTÉES EN TERM ES D’HORAI RES. TANT QUE LES DEUX PARTIESYTROUVENT LEU R COMP TE, TOUT SE PASSE BI EN »

AURÉLIEN LOUVET

avocat en droit social chez Capstan

24 / Le Monde Campus Mercredi 6 avril 2016

ENTRETIEN

DR
DR

Denis Pennel

Auteur de « Travailler pour soi » (Seuil, 2013)

Les jeunes veulent entreprendre «pour ne plus subir le travail »

Les jeunes aspirent­ils vraiment à l’entrepreneuriat? 50 % des Français de 18 à 24 ans déclarent avoir envie de créer leur entreprise s’ils en ont la possibilité [baromètre Viavoice, avril 2015]. Même si cette aspiration peut par­ fois être une fuite, je pense qu’il existe une réelle volonté de leur part. Cette forte propor­ tion indique aussi que l’entreprise actuelle ne répond plus à leurs attentes profession­ nelles et personnelles. Ils ne se retrouvent plus dans le management tel qu’il est prati­ qué actuellement.

De quand dateriez­vous cette tendance ? Un grand changement s’est opéré depuis la fin des années 1990 avec la multiplication des CDD, de l’intérim et des contrats courts. Dorénavant, un jeune doit attendre en moyenne trois ans pour obtenir un CDI alors que leurs aînés le décrochaient tout de suite. Cela change forcément la perception du monde du travail. Par ailleurs, ces jeunes ont vu leurs parents se faire licencierà50ans. Ils sont plus dans une relation de défiance que de confiance vis­à­vis de l’entreprise, en par­ ticulier envers les grandes.

Comment cela s’est­il traduit dans leur rapport au travail ? De plus en plus de jeunes préfèrent démis­

tent pas. «Quand j’ai demandé une aug­ mentation justifiée par mon implication dans l’entreprise, on m’a répondu: l’investis­ sement ne compte pas. J’étais payé au lance­ pierre, 1200 euros net par mois, alors j’ai dé­ cidé de partir, raconte Julien, 32 ans, di­ plômé en webmarketing. Pour sa part, après être passé par trois start­up, il a cons­ taté «une culture du dépassement de soi qui, en fait, se traduit surtout par du dépas­ sement d’heures supplémentaires. Lorsque l’on part plus tôt, les remarques des collè­ gues ou des patrons sont sous forme de plai­ santeries mais fréquentes».

sionner, renoncer au confort d’un CDI et d’une rémunération stable car ils ne se sen­ tent pas bien dans l’entreprise et ce sans for­ cément avoir d’autres opportunités. Ce que l’on appelle le phénomène du «jobbing out». C’est une génération qui a moins peur du vide que de l’immobilité. Ils ne veulent plus subir le travail et sont prêts à vivre avec moins ou à retourner chez leurs parents pour vivre en accord avec eux­ mêmes. Ils se tournent vers l’humanitaire, vers la création d’entreprise, l’économie so­ ciale et solidaire. Etre entrepreneur, ce n’est pas seulement créer sa start­up dans les nou­ velles technologies. On assiste à une multiplication des façons de travailler en dehors du salariat. Il suffit de voir le succès des plates­formes de missions. La multi­activité, qui concerne déjà 3,3 mil­ lions de personnes, va se développer. Le sta­ tut d’autoentrepreneur a été une révolution en France et a rencontré un vrai succès :

1 million d’autoentrepreneurs. Trente pour cent d’entre eux en tirent un complément de salaire. Les jeunes générations cumulent plu­ sieurs sources de revenus en même temps.

Que doivent faire les entreprises pour ré­

pondreàces nouveaux comportements ? Il est temps de redéfinir le contrat de con­ fiance entre le salarié et l’entreprise. Les en­ treprises ont du mal à gérer cette génération «zapping », qui est dans l’immédiateté. Il leur faut être davantage dans le donnant­don­ nant, dans la négociationàcourt et moyen terme. Tous les six mois, refaire un point sur leurs motivations. L’autre challenge consiste

à répondreàl’individualisation de la relation

de travail. Un vrai défi pour les RH, qui doi­ vent être capables de proposer des « menus »

à la carte pour fidéliser les jeunes.

propos recueillis par gaëlle picut

Julie, 24 ans, une chef de projet, a accu­ mulé toutes les alternances possibles au cours de sa formation pour travailler dans la même start­up, avant d’être recrutée en CDI. «Au début, j’étais frustrée, je gagnais une misère et je n’avais aucune reconnais­ sance. On m’expliquait qu’on manquait de trésorerie pour m’augmenter, raconte­t­ elle. Mais, maintenant, le projet a des chan­ ces d’exploser. La boîte vient d’être valorisée et un industriel est entré au capital. » Le pari de Julie, proche d’être gagné, sonnerait­il la fin des sacrifices ?

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Mercredi 6 avril 2016 Le Monde Campus / 25

recrutement

En janvier 2014, Clémentine Bouyer et Marie Grimaldi ont créé l’association Cojob, qui invite les jeunes diplômés à se regrouper pour mieux prospecter

jeunes diplômés à se regrou pe r pour mieux prosp ec ter Quand la recherche d’emploi

Quand la recherche d’emploi s’organise à plusieurs

une petite rue pa­

risienne du 19 e ar­ rondissement, des CV décorent une vi­ trine. Sur certains, la

mention « embauché(e) »aété ra­ joutée à la main, bien visible. Ces curriculum vitae sont ceux des

« cojobeurs », du collectif Cojob,

qui se réunissent ici tous les jours

pour chercher du travail. A l’intérieur de la pièce règne une ambiance studieuse. Autour d’une grande table rectangulaire ou, confortablement installés

dans des canapés, les douze mem­ bres de cette 13 e promotion, bapti­ sés les Globe jobeurs, travaillent en silence. Qu’ils soient chargés de communication, philosophes, urbanistes ou ingénieurs, ils sont tous à la recherche d’un emploi. Chaque mois, une nouvelle pro­ motion d’une dizaine de jeunes se réunit dans les locaux de Co­ job. L’associationaété créée en janvier 2014 par Marie Grimaldi et Clémentine Bouyer, deux tren­ tenaires qui se sont retrouvées au chômage au même moment.

« Quand j’ai commencé à chercher

du travail, je n’ai pas compris pourquoi les recruteurs ne m’at­ tendaient pas… C’était une pé­ riode assez difficile », confie Ma­ rie Grimaldi.

D

ans

Trois conditions

La jeune femme, diplômée de Sciences Po et de l’université de Nantes, partage alors ses galères avec son amie Clémentine, psy­ chologue, elle aussi à la recherche d’un emploi. « Ce qui était difficile,

c’était de ne pas avoir de statut ni de cadre qui nous imposent de nous lever le matin et nous aident

à organiser notre recherche », ex­

plique cette dernière. Les deux amies décident alors de créer Cojob. Objectif : permet­ treàde jeunes diplômés de se ras­

sembler pour chercher du travail ensemble. Seules conditions :

avoir moins de 35 ans, un diplôme de niveau bac +3et de la bonne humeur à revendre. Chez Cojob, la matinée est con­

« COJOB M’APPORTE UN CADRE, ME PERMET DE PARTAGER MES DOUTES ET DE ME REMOTIVER »

AUDREY MARTINEAU

« cojobeuse » de 26 ans

sacrée à la recherche d’emploi. Derrière leurs ordinateurs, les co­ jobeurs scrutent les annonces,

échangent des offres, se con­ seillent et envoient des candida­ tures. « Vous avez entendu ce bruit?Quand un cojobeur répond

à une offre, il met une pièce dans le

bocal, précise Clémentine Bouyer. Et quand il décroche un entretien, il appuie sur la sonnette. » Un bon moyen de remotiver les troupes. Autre défi de ces matinées de « cosearching »:partager et déve­ lopper son réseau pour acquérir plus de visibilité. Le tout dans une ambiance conviviale et bien­

26 / Le Monde Campus Mercredi 6 avril 2016

veillante. « Avec Héla, mon bi­ nôme, on se fixe des objectifs. Cette semaine, notre but est d’envoyer

huit candidatures et de rencontrer un professionnel qui nous per­ mette de développer notre ré­ seau », détaille Audrey Martineau, cojobeuse de 26 ans. «Ala fin de la semaine, on fait le point. C’est im­ portant pour se motiver et repren­ dre confiance », précise Héla Khal­ fallah, 25 ans. Ce matin­là, dans l’une des peti­ tes salles de réunion, Audrey passe un entretien fictif avec Guillaume Huet, 25 ans, un ancien cojobeur. La jeune femme sou­ haite faire de la communication dans le domaine de l’économie sociale et solidaire. Guillaume pose quelques questions pièges et rebondit sur les mots utilisés par Audrey pendant sa présentation. « Le but est de montrer à l’interlo­ cuteur que tout ce que tu as fait jusqu’à présent est pensé pour le poste que tu vises dans son entre­ prise », commente­t­il. Audrey ac­ quiesce, souriante, et note les con­ seils dans son petit carnet. « Avec cet exercice, je prends conscience de l’image que je ren­ voie, ça me permet de prendre du recul, constate­t­elle. J’ai déjà tra­

versé des périodes de chômage et je connais mes limites dans cette situation. Cojob m’apporte un ca­ dre et me permet de partager mes doutes, mes interrogations et de me remotiver », ajoute la jeune femme à la recherche d’un emploi depuis un mois. A 13 heures, c’est l’heure de la pause déjeuner. Marie, Clémen­

tine et les cojobeurs se rassem­ blent autour de la grande table. Un moment important pour créer des liens et décompresser. Elsa Chuinard, 26 ans, en profite avant de se rendreàun entre­ tien. « Si j’étais toute seule chez moi, je serais beaucoup plus stres­ sée. Depuis que je viens ici, je suis plus détendue avant les entre­ tiens », estime la jeune diplômée à la recherche d’un emploi de­ puis cinq mois.

« Joboosters »

Une heure plus tard, une tasse de café ou de thé chaud entre les mains, les cojobeurs se remettent au travail. En petits groupes cette fois. Tous les après­midi, ils tra­ vaillent bénévolement sur des projets pour des start­up ou des associations. Ici, on les appelle les « joboosters ». « Il s’agit de petites missions ponctuelles, souvent de la communication, ou des études de marché », précise Clémentine Bouyer. « Cela permet aux cojo­ beurs de s’investir dans un projet et de montrer aux employeurs qu’ils sont motivés. C’est vraiment un plus pendant les entretiens », ajoute Marie Grimaldi. Laura, Vanessa et Hela réalisent une étude de marché pour un or­ ganisme de formation. « Ce travail est très valorisant, ça nous apporte de nouvelles compétences, estime Laura Mezerette, ingénieure de 26 ans. En plus, on a des horaires, comme au travail, ça permet de se remotiver car moi, toute seule, je regarde les offresà17 heures et après je vais voir mes copains. »

VINCENT BERGIER

A 17 heures, une ancienne cojo­ beuse, Laure Herold, vient animer un atelier. Objectif : savoir parler de ses succès professionnels lors d’un entretien. Pendant quelques minutes, les cojobeurs réfléchis­ sent et lancent des idées sur le pa­ pier. Les mines sont perplexes. Chacun présente ensuite l’une de ses réussites devant un petit groupe. S’ensuivent des remar­ ques constructives pour peaufi­ ner son récit.

Relancer la dynamique

Sur 126 cojobeurs, 86 ont trouvé un emploi après le passage chez Cojob. « En moyenne, ils sont em­ bauchés deux mois et demi après leur venue dans l’association », précise Clémentine Bouyer. C’est le cas de Bertille Fages, 27 ans, chargée de mission depuis fin jan­ vier dans une association qui pro­ meut des méthodes d’agriculture plus naturelles. « Je suis venue ici à un moment où j’étais vraiment dé­ motivée. L’association m’a permis de relancer une dynamique grâce à laquelle j’ai trouvé du travail », explique la jeune femme. Malheureusement, Marie et Clé­ mentine ne peuvent pas accueillir dans leurs locaux tous les jeunes chômeurs. Elles ont donc déve­ loppé une plate­forme de cosear­ ching en ligne qui permet à des groupes de se constituer un peu partout en France. Une autre an­ tenne de Cojob est également en développementàNantes. Elle de­ vrait bientôt accueillir sa pre­ mière promotion.

angélique mangon

accueillir sa pre­ mière promotion. angélique mangon Les seniors à l ’a vant ­gar de du

Les seniors à l’avant­garde du « cojobing »

Devenir acteur de sa recherche d’emploi pour la rendre plus efficace. C’est le leitmotiv des chômeurs qui fréquentent les bancs de l’association Pro’Actif, installéeàproximité de Greno­ ble, en Isère. Pendant six mois, ils se réunissent quotidienne­ ment pour chercher du travail ensemble. « Avec des demandeurs d’emploi membres de l’associa­ tion, nous avons mis en place des outils qui permettent aux chô­ meurs qui nous rejoignent d’étu­ dier leur marché de l’emploi et donc de mieux organiser leur re­ cherche », explique Claire Gour­ net, fondatrice de l’association. Tous les vendredis, les membres font le point sur leurs recherches respectives. « Il n’y a pas de for­ mateur qui donne ses recettes. C’est l’échange entre les deman­ deurs d’emploi qui est motivant et efficace », précise­t­elle. Ici, 75 % des chômeurs qui utilisent les

outils et s’engagentàtemps plein dans leur recherche trouvent un

CDI ou un CDD de plus de six

mois, en moyenne, trois à quatre mois après leur passage au sein de l’association créée en 1994.

«Quand on cherche du travail, on est isolé » A Strasbourg, en Alsace, Quinqua67 permet aussi aux se­ niors à la recherche d’un emploi de se rassembler pour chercher

du travail ensemble. Objectif : re­ donner confiance et sortir de l’isolement. Depuis sa création en 2004, l’associationaaccompa­

gné environ 900 chômeurs de

plus de 45 ans. Quinze pour cent

d’entre eux ont trouvé un CDI. Vingt­cinq pour cent un CDD ou

des missions ponctuelles après

leur passage au sein de l’associa­

tion. « On n’est pas là pour leur trouver un travail mais pour les aider à en trouver un », prévient

Jacques Dolzan, président de l’association.

A 57ans, Louis Sallesacherché du

travail pendant cinq mois avec Quinqua67. « Je faisais tous les ateliers pour développer mes compétences et rester actif, explique ce commercial, qui

a retrouvé un emploi en

juin 2015. Quand on cherche du travail, on est isolé. Avec l’association, on rencontre des gens qui peuvent nous donner des conseils. Ça maintien le moral. » Comme ces deux exemples, plusieurs associations fédérant les seniors sont nées un peu partout en France, depuis quelques années. Un moyen d’unir ses compétences pour être plus fort dans une période diffi­ cile. En décembre 2015, la France comptait 1,267 million de deman­ deurs d’emploi de plus de 50 ans contre 1,166 million en 2014.

an. ma.

expatriation

Pour attirer les talents chez eux, les Américains ont créé le H1­B, un permis spécifique, que les grands du consulting détournentàleur seul profit

que les grands du consulting détournentàleur seul profit Main basse sur les visas de travail L

Main basse sur les visas de travail

L e Frenchie Théo Négri, 27 ans, a charmé la Sili­ con Valley. «C’est un grand ingénieur, il aime la technologie et il est

drôle. On aime travailler avec lui», assure David Petersen, le PDG de BuildZoom, un site où l’on trouve tous les professionnels de la cons­ truction immobilière. L’ancien étudiant de l’école informatique Epitech est resté un an chez Build­ Zoom en tant que stagiaire. Et Da­ vid Petersen était prêtàl’embau­ cher. Mais sa demande de visa de travail H1­B a été refusée. Théo Négri a dû repartir en France, son rêve de Silicon Valley dans les valises. Furieux, le jeune homme a voulu comprendre la raison de ce refus. Et il a découvert les dessous du H1­B. Le visa, censé attirer les talents étrangers sur le sol de l’Oncle Sam, a en fait été dé­ tourné par les grands groupes consultants pour leurs besoins en développeurs bon marché.

L’armée de réserve indienne

Chaque année, début avril, le gou­ vernement américain ouvre les vannes du H1­B. Ce visa accepte 85 000 professionnels pour trois ans. Chaque intéressé n’a droit qu’à une seule candidature, mais les entreprises prêtes à embau­ cher peuvent multiplier les dos­ siers qui seront ensuite tirés au sort lors d’une loterie. C’est ainsi que les prestataires de services informatiques Infosys, Tata, Wipro, Cognizant, Accen­ ture, Capgemini… inondent le sys­ tème de milliers de candidats in­ diens. Et poussent vers la sortie les modestes recrues des PME de

la Si licon Valley. Théo a retrouvé le nombre des informaticiens ainsi sponsorisés : 14 105 chez In­ fosys en 2015 ; 33359 chez Tata ; 14 900 chez Wipro… La probabilité de gagner est ainsi beaucoup plus importante du côté des prestatai­ res de services. Le professeur Ronil Hira, agrégé de politique publique, voit «l’ar­ mée de réserve indienne » squatter les visas H1­B depuis 2004­2005, expliquant qu’en 2014, treize géants de l’externalisation ont dé­ croché, à eux, seuls un tiers des vi­ sas. Si plus de 10 000 entreprises ont concouru, elles n’ont été que vingt à se partager 32 000 visas. «Ces informaticiens indiens inter­ changeables » sont bien moins chers que leurs homologues amé­ ricains. On les paie 60000 à 65 000 dollars à l’année, la moitié de ce que réclame un salarié local. Tata, Infosys et les autres peuvent ainsi offrir à leurs clients améri­ cains des économies de 25 % sur les services informatiques. Les groupes Southern California Edison, Disney en Floride, Cargill dans le Minnesota, voire l’agence pour l’emploi de Californie ont vite morduàl’hameçon. Ils ont même demandé aux salariés en place de former leurs substituts étrangers avant de partir. «Le pro­ gramme H1­B devait permettre d’accueillir des employés spéciaux, pas une main­d’œuvre bon marché qui remplace les programmeurs locaux », regrette Ronil Hira. La rè­ gle du jeu impose certes aux titu­ laires du H1­B un salaire minimal pour protéger les cadres améri­ cains. Mais dans l’univers de la programmation, la barreaété pla­

28 / Le Monde Campus Mercredi 6 avril 2016

cée trop bas, à 60000 dollars (54 500 euros). Les grands prestataires de servi­ ces se conforment aisémentàlaloi et continuent de squatter le H1­B. Au grand dam des patrons de start­uplocales, incapables de faire passer leurs candidats. C’est le cas de Mark Merkelbach, le créateur de Green Earth Operations. Son en­ treprise de traitement des eaux

CE PROGRAMME DEVA IT PE RM ETTRE D’ACCUEILLIR DES EMPLOYÉS SPÉCIAUX, PAS U NE MAI N­ D’ŒUVRE BON MARCHÉ QUI REMPLACE LES PROGRAMMEURS

RONIL HIRA

professeur agrégé de politique publique

(six personnes), basée à Seattle, travaille beaucoup en Chine. Il a donc recruté dans les univer­ sités voisines un ingénieur et un architecte paysagiste parlant le mandarin. Mais lorsque leur visa d’étudiantapris fin, pas moyen de le remplacer par un H1­B. «Vous leur apprenez le b.a.­ba et au bout d’un an, vous les perdez », explique M. Merkelbach. Le PDGadû ouvrir un bureauàTaïwan, là où son ancien ingénieur s’est installé. C’est ainsi que PageVampaaccé­ léré son internationalisation. La start­up new­yorkaise, fondée par deux anciens étudiants de l’uni­ versité de Pennsylvanie propose

aux petites entreprises de créer leur site à partir d’une page Face­ book. Seul hic, le directeur finan­ cier, Atulya Pandey, 26ans, est né­ palais. Pas moyen de décrocher un visa de travail pour lui.

Des bureaux satellites

M. Pandey est donc retourné au

Népal et PageVamp a embauché une équipe de techniciens dans son pays natal. Un autre s’est ins­ tallé en Italie. Et tous communi­ quent avec Vincent Sanchez Go­ mez, le président baséàWall Street, par vidéo conférences et lo­ giciels de gestion de projets. La de­ mande de visa de M. Pandey a déjà coûté 4 000 dollars, plus les frais d’avocat. Mieux vaut jouer la carte des bureaux satellites. Les recalés du H1­B essaient, cha­ cun à leur manière, de contourner l’obstacle. La Française Virginie Es­ kenazi, 26 ans, juriste du cabinet Hanson Bridgett, à San Francisco, veut tenter le visa temporaire d’af­ faires B1… pour passer le barreau

en Californie. Théo Négri, lui, s’in­ téresse au visa O­1 des individus ayant un talent extraordinaire. Ce document dit «visa d’artistes» est réservéàl’élite, «genre un joueur de basket ou Prix Nobel », résume son ancien patron, M. Petersen. Le candidat doit démontrer sa capa­ cité à impacter l’économie améri­ caine. Les citations dans la presse sont bienvenues, la lettre de re­ commandation d’un sénateur ne fait pas de mal. Le très francophile

M. Petersen a une idée beaucoup

plus simple: le mariage avec un enfant du pays. Tous y ont pensé.

caroline talbot (correspondance new york)

Mercredi 6 avril 2016 Le Monde Campus / 29
Mercredi 6 avril 2016 Le Monde Campus / 29

métiers

Faibles rémunérations, conditions de travail dégradées : la profession d’avocat n’est plus une valeur refuge du marché de l’emploi

at n’est plus une valeur refuge du marché de l’emploi Le blues des jeunes en robe

Le blues des jeunes en robe noire

L e métier d’avocat se se­ rait­il paupérisé ? De plus en plus de jeunes diplômés expriment une certaine amer­

tume, au point parfois de quitter la robe. Au fil des années, la situa­ tion de ces jeunes juristes s’est précarisée.Al’origine du phéno­ mène, l’explosion de leur nombre en France. L’Observatoire du Conseil na­ tional des barreaux dénombrait 60 000 avocats en 2014 (54 % de femmes), soit une augmentation de 40 % en dix ans, alors que le volume d’affaires n’a pas aug­ menté au même rythme. Cer­ tains secteurs sont particulière­ ment touchés, comme le droit des affaires, le droit pénal ou le droit de la propriété intellec­ tuelle. D’autres restent relative­ ment porteurs, comme le droit de la famille, le droit fiscal ou en­ core le droit social.

Permanences trop rares

Résultat : une concurrence exa­ cerbée, des difficultésàtrouver une collaboration et des honorai­ res tirés vers le bas. Hormis quel­ ques privilégiés exerçant en droit des affaires ou droit fiscal au sein de prestigieux cabinets, le niveau de rémunération des nouveaux venus dans la profession est très décevant. «Mes proches, bercés par le mythe de l’avocat roulant en Porsche, ont encore du mal à croire que certains puissent se verser à peine plus que le SMIC en tra­ vaillant plus de cinquante heures par semaine après huit ans d’étu­ des », remarque Sandrine, qui exerce au sein d’un cabinet géné­

raliste à Lyon depuis qu’elle a prêté serment ilyatrois ans. Un avocat collaborateur touche en moyenne entre 2 500 et

3000 euros en rétrocession d’ho­

noraires. Une fois les charges et les impôts payés, il lui reste entre

1500 et 1700 euros net par mois.

Les permanences (garde à vue, commis d’office…) permettent d’arrondir les fins de mois, mais elles restent rares, compte tenu du système de rotation, avec un

« NOTRE STATUT SOCIAL SEMBLE AVOI R ÉVOLU É N ÉGAT IVEM ENT AU COURS DES DERNIÈRES DÉCENNIES, PASSANT DANS L’IMAGI NAIRE COLLECTIF DU NOTABLE AU REQUIN SANS ÂME »

SANDRINE

avocateàLyon

niveau d’indemnisation relative­ mentmodeste au titre de l’aide ju­ ridictionnelle. Les collaborations ne permet­ tent plus de développer sa propre clientèle. « Si ce statut permet théoriquement au jeune avocat de bénéficier de temps libre pour dé­ velopper sa propre clientèle, de très nombreux cabinets ne jouent pas le jeu et noient tant les colla­ borateurs de travail qu’il est maté­ riellement impossible d’avoir des dossiers personnels, sauf à tra­ vailler la nuit et le week­end, de sorte qu’il s’agit souvent ni plus ni moins que de salariat déguisé, les avantages en moins (RTT, chô­ mage en cas de licenciement…) », témoigne Sandrine.

Et ces collaborations sont parfois difficiles, voire houleuses. C’est le cas pour Lorraine, 31 ans. « J’ai passé le barreau de Paris en 2012, spécialisée en droit intellectuel. J’ai d’abord galéré pendant deux ans pour trouver une collaboration en province. Ensuite, j’ai encore dé­ chanté, car ma relation avec l’asso­ ciée à l’ego surdimensionné n’a fait que se dégrader.» Ces mauvaises conditions de travail associées à des responsabilités importantes et à des horaires à rallonge, le tout pour une faible rémunération, l’ont conduite au burn­out. «Cela a accéléréma décision de me réorien­ ter vers une tout autre voie : char­ gée de clientèle dans l’e­com­ merce », confie­t­elle.

30 / Le Monde Campus Mercredi 6 avril 2016

Le délai pour espérer s’associer

ou s’installeràson compte s’al­

longe donc, surtout dans les villes

où la concurrence est forte. «Si

j’aspire, à moyen terme, à exercer au sein de mon propre cabinet, cela m’est pour l’ heure impossible, faute d’un réseau et d’une clientèle suffisants pour faire face aux mul­ tiples charges, notamment locati­ ves», explique Sandrine. «Les conditions de travail étaient déjà difficiles il yaune vingtaine d’années, mais les confrères parve­ naient plus facilementàdévelop­

per leur clientèle, estime l’avocate,

qui ajoute que le statut social des

avocats semble aussi avoir évolué négativement au cours des derniè­ res décennies, passant dans l’ima­ ginaire collectif du notable au re­ quin sans âme.»

Changements de carrière

Face à ces difficultés, près de 20 %

des hommes et 40%des femmes

quittent le barreau au cours des

dix premières années de leur car­

rière, essentiellement pour tra­ vailler comme juristes d’entre­ prise. D’autres complètentleur for­ mation par une année en gestion ou en école de commerce pour se différencier. D’autres encore s’ins­ crivent sur des sites de référence­ ment d’avocats, mais sans être très convaincus de leur efficacité. «Une revalorisation de l’aide ju­ ridictionnelle et une remise à plat du statut de collaborateur permet­ traient aux jeunes de débuter plus sereinement dans cette profes­ sion », suggère Sandrine. Quant à la question d’un numerus clausus, c’est devenu un serpent de mer.

gaëlle picut

Ouverteàdes profils hybrides (curieux, informaticiens, designers), une profession de cadre est née dans les fab lab

une prof es sion de cadre est née dans les fab lab « Fab lab manageur

« Fab lab manageur », un nouveau job en quête de candidats

U n jour, il faut ac­ cueillir cette femme qui vient frapperàla porte du fab lab–lit­ téralement un « fa­

brication laboratory» (laboratoire de fabrication) – avec son bala­ deur cassé. Un autre, il s’agit d’ac­ compagner le sommelier d’un grand hôtel quiamis au point une machine et de transformer ses croquis en réalité. Un autre en­ core, il faut réaliser des installa­ tions dessinées par un musée. Et en parallèle, il faut gérer les de­ mandes des 160 résidents de ce lieu atypique. Le quotidien de Pierric Verger au fab lab ICI Mon­ treuil est dense et varié. Logisti­ que, animation, conseil, prototy­ page… autant de compétences re­ quises pour un seul métier : celui de fab lab manageur. Une profession plutôt récente, tout comme les fab lab. Quand ces ateliers consacrés aux projets col­ laboratifs se développent, à partir des années 2000, ils sont essen­ tiellement fréquentés par des pas­ sionnés. Mais ils gagnent vite en visibilité, attirant même l’atten­ tion des entreprises classiques. C’est alors que le métier de fab lab manageur se professionnalise.

Diversité

Le profil type du fab lab mana­ geur ? Plutôt un homme, né en 1980, diplômé en informatique ou en design, occupant le poste de fab manageur depuis un an. C’est ce qui ressort de l’enquête menée en 2014 sur cette profession en ef­

fervescence par Makery, un média d’information en ligne sur les lab. Mais le portrait­robot s’arrête là. En réalité, c’est surtout de la diver­ sité de l’écosystème des fab lab, des pratiques et des profils dont témoigne le questionnaire.

L’économie locale

Quand il s’agit de décrire les com­ pétences exigées pour son travail, Pierric Verger hésite. Entre la ges­ tion des résidents, la demande de prestations, la recherche de parte­ naires, lemétier suppose différen­ tes qualités. En premier lieu, la cu­ riosité : il faut s’intéresser à tout ce qui se passe dans l’atelier. «Quand j’ai des questions sur des

SOUVENT, ON RECRUTE DES INGÉNIEURS, DES TECHNICIENS, CAR ON S’IMAGINE QU’I L S ’AGIT ESSENTIELLEMENT DE TECHNOLOGIE. MAIS C’EST PASSER À CÔTÉ DE L’ESSENTIEL DU MÉTIER »

LAURENT RICARD

formateur

projets, je n’ai pas forcément la ré­ ponse, mais si je connais bien la communauté du fab lab, je saurai vers qui orienter mes interlocu­ teurs. C’est autant du manage­ ment de projets que d’individus », estime le trentenaire, qui souli­ gne aussi l’importance de la com­ munication. «Le public ne se rend pas compte de tout ce qu’on peut faire dans ces lieux. Il faut savoir fédérer les artisans qui sont dans les environs, notre but, c’est aussi de relancer l’économie locale. » L’animation d’un fab lab est un métier à part entière et ne s’im­ provise pas. C’est ce qui a poussé Laurent Ricard, cofondateur du fab lab de l’université de Cergy­ Pontoise, à lancer une formation dédiée : «Souvent, on recrute des ingénieurs, des techniciens, car on croit qu’il s’agit essentiellement de technologie. Mais c’est passer à côté de l’essentiel du métier, et gé­ néralement, au bout d’un moment, on s’en rend compte. »

Facilitateur

La première promotion des diplô­ més du métier de « facilitateur » devait sortir de formation en mars. Elle regroupe une dizaine de personnes aux profils variés :

des salariés d’entreprises qui sou­ haiteraient implanter un tiers lieu au sein de leur structure, des con­ sultants en innovation qui veu­ lent en savoir plus sur les fab lab afin de pouvoir mieux en parler, mais aussi ceux qui occupent déjà un poste de fab lab manageur et souhaitent se professionnaliser.

La demande de formation a dou­ blé entre la première et la deuxième promotion. Si les formations spécifiques se multiplient–comme la renom­ mée Fab Academy, lancée par le Massachusetts Institute of Tech­ nology (Etats­Unis) –, rares pour­ tant sont celles qui dépassent le seul aspect technologique, re­ grette Laurent Ricard, qui insiste sur le côté administratif, relation­ nel et commerçant du métier. Même son de cloche auprès de Pierric Verger, sceptique quant à l’utilité de diplômes déds:

« Une formation accélérée pour apprendre à se servir des machi­ nes, pourquoi pas. Mais c’est sur­ tout un état d’esprit qu’il faut inté­ grer : comment encadrer, échan­ ger et mettre en relation une communauté aussi variée ? » Enfin dernier problème : la re­ connaissance administrative. Dif­ ficile de faire rentrer un cours sur le métier de fab lab manageur dans le cadre de la formation con­ tinue, déplore Laurent Ricard: «Si vous allez à Pôle emploi en leur ex­ pliquant être en reconversion pour devenir facilitateur, ça peut être compliqué. Tout dépend de votre interlocuteur…»

margherita nasi

dossier

dossier Malades du travail La transformation de la production, plus complexe, avec des temps de réalisation

Malades du travail

dossier Malades du travail La transformation de la production, plus complexe, avec des temps de réalisation

La transformation de la production, plus complexe, avec des temps de réalisation réduits, augmente les facteurs de risques, surtout pour lesjeunes

D e 30 000 à 3 millions. Telle est l’impressionnante four­ chette qui permet d’évaluer, en France, le nombre de per­ sonnes touchées par le burn­

out (épuisement professionnel). Le pre­ mier chiffre est avancé par l’Institut de veille sanitaire (InVS), le second par un ca­ binet spécialisé dans la prévention des ris­ ques. Une estimation pour le moins impré­ cise, qui en dit long sur la difficulté à appré­ hender aujourd’hui le phénomène. C’est en ce sens que la ministre de la santé, Mari­ sol Touraine, a annoncé courant février la mise en place d’un groupe de travail chargé de définir « médicalement le burn­ out et la manière de le traiter ». Quelques jours plus tôt, le député socialiste Benoît Hamon avait déposé une proposition de loi visantàreconnaître cette pathologie aux contours flous comme une maladie professionnelle. Si les travaux sur la définition du phéno­ mène et sa prise en compte efficace en en­ treprise apparaissent considérables, les spécialistes du sujet s’accordent d’ores et

32 / Le Monde Campus Mercredi 6 avril 2016

déjà sur un constat:les cas de burn­out, et plus largement les risques psychosociaux, sont en croissance dans les milieux profes­ sionnels. « La montée du burn­out et des dépressions est aujourd’hui frappante et s’accompagne de taux d’absentéisme im­ portants », expose Thierry Rochefort, pro­ fesseur associéàl’Institut d’administra­ tion des entreprises de Lyon.

L’intensité du stress augmente

Signe de la progression du sentiment de mal­être au travail, le nombre de dossiers présentés pour des affections psychiques devant les comités régionaux de recon­ naissance des maladies professionnelles augmente sensiblement depuis 2012. Des données que viennent corroborer les ré­ sultats d’une étude publiée à l’automne 2015 par Cegos. Le spécialiste de la forma­ tion professionnelle s’est notamment in­ téressé au stress subi par les salariés. « Son intensité ne cesse d’augmenter, commente Virginie Loye, responsable des formations en ressources humaines chez Cegos. Le niveau d’intensité du stress perçu par les collaborateurs et managers a presque doublé en un an : 72%des sala­ riés et 79 % des managers évaluent leur ni­ veau de stressà7et plus [sur une échelle de 0à10], contre respectivement 38%et 41 % en 2014. » La question du burn­out, point extrême des pathologies psychiques subies en en­ treprise, n’est jamais loin : le baromètre Ce­ gos précise qu’« un quart de la population interrogée déclare avoir subi au cours de sa carrière un problème psychologique grave,

« un quart de la population interrogée déclare avoir subi au cours de sa carrière un

STÉPHANE GARNIER

STÉPHANE GARNIER Mercredi 6 avril 2016 Le Monde Campus / 33

d o ssier | malades du travail

d o ssier | malades du tr av ail de type dépression ou burn­out » (19%chez

de type dépression ou burn­out » (19%chez les managers). Les jeunes diplômés n’échappent pas au phénomène. Le champ de la recherche sur leur rapport aux risques psychosociaux reste en grande partieàexplorer. Mais des

enquêtes permettent de pointer leur sensi­ bilité au stress. « Il n’épargne personne, et ce

sont ( les jeunes et les seniors qui affichent les niveaux les plus élevés », confirme M me Loye. Le baromètre Cegos indique ainsi que, sur une échelle de 0à10, 48 % des 18­25 ans placent leur niveau de stress à 8 et plus, contre 37%pour les 25­39 ans, et 40 % pour les 40­50 ans. De même, 87 % de ces 18­25 ans estiment que ce stress a un impact négatif sur leur santé, contre 83 % des 25­39 ans et 82 % des 40­50 ans.

)

Compétition, précarité…

Pourquoi seraient­ils particulièrement ex­ posés ? Le sujet apparaît particulièrement difficileàapprécier. « Les facteurs de souf­ france au travail et de déclenchement de pa­ thologies sont multiples et ne sont pas uni­ quement dus à la vie en entreprise elle­ même, met en garde Catherine Lainé, spécialiste des enjeux de relations humai­ nes (RH) chez Cegos. Le monde extérieur ou la vie privée peuvent être également des fac­ teurs de stress importants. » Plusieurs éléments peuvent toutefois fa­ voriser le mal­être au travail des nouveaux arrivants:précarité de l’emploi, peur de perdre son poste, nécessité de faire ses preuves, compétition entre jeunes talents, mais aussi l’obligation d’évoluer dans un nouvel univers dont il faut rapidement sai­ sir les codes. « Les jeunes diplômés doivent être capables d’intégrer ces règles pour ne pas être marginalisés, explique M. Roche­ fort. Il yadonc, pour eux, une question de socialisation dans l’entreprise. » En consé­ quence, pour Valérie Langevin, de l’INRS (Institut national de recherche et de sécu­

34 / Le Monde Campus Mercredi 6 avril 2016

rité), « l’accueil des nouveaux salariés est très important. Il peut permettre de limiter les facteurs de risques psychosociaux. Favo­ riser l’intégration dans le collectif de travail a un effet protecteur face au stress. » Pour comprendre le développement des risques psychosociaux en entreprise, il faut aussi se pencher sur « la transformation du travail » lui­même, comme l’explique Phi­ lippe Douillet, de l’Anact (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de tra­ vail). Qu’ils soient jeunes diplômés ou ca­ dres plus expérimentés, les salariés doi­ vent faire face à « un travail plus complexe, des contraintes plus fortes, des temps de réa­ lisation réduits dans un environnement moins porteur, du fait de l’éloignement croissant du management ». Des évolu­ tions au long cours, que le développement

« L’ACC UE IL DES NOUVEAUX SALARIÉS EST TRÈS IMPORTANT. IL PEUT PERMETTRE DE LIMITER LES FACTEURS DE RISQUES PSYC HOS OC IAUX . FAVORISE R L’INTÉGRATION DANS LE COLLECTIFAUN EFFET PROTECTEUR FACE AU STRESS »

VA LÉ RI E L ANGEVI N

Institut national de recherche et de sécurité

des technologies numériquesaaccentuées ces dernières années. Le climat économi­ que morose ne pouvant, lui aussi, qu’en­ courager une telle tendance. « Plus il se dur­ cit, plus les entreprises ont de pouvoirs sur leurs salariés », confirme M me Lainé.

De rares actions concrètes

Ces mêmes entreprises auraient toutefois pris la mesure, ces dernières années, de la montée des risques psychiques en leur sein. Le choc provoqué par les 35 suicides au sein de France Telecom en 2008 et 2009, puis le lancement par les pouvoirs publics d’un plan d’urgence pour la pré­ vention du stress au travail fin 2009 ont imposé aux organisations une réflexion sur le sujet. « Une prise de conscience a eu lieu, et elleaété assez largement partagée », témoigne M. Douillet. De nombreuses sociétés ont lancé des

états des lieux sur les risques psychoso­ ciaux. « Beaucoup de tempsaété passé sur ces diagnostics, mais les entreprises sont en­ core assez démunies au moment de passer réellementàl’action », estime cependant M. Rochefort. Certaines, à l’avant­garde, mènent toutefois des actions concrètes :

études d’impact socio­humain préalables au lancement de nouveaux projets, déve­ loppement d’un management plus tourné vers le soutien des équipes que vers la te­ nue des objectifs, meilleure prise en compte de l’équilibre vie professionnelle­ vie privée, notamment par le recours au télétravail

La santé au second plan

Des avancées donc, mais également, depuis peu, des signes « d’essoufflement », perçus par M. Douillet. « Il s’agit toujours d’un sujet d’actualité, mais nous notons aujourd’hui que la mobilisation est plus difficile à impul­ ser. Face aux contraintes économiques, la question de la santé au travail peut passer au second plan, souligne­t­il. En outre, on constate parfois un découragement dans certaines entreprises, tant il est difficile d’ob­ tenir des résultats probants et des améliora­ tions visibles sur ces questions. » D’autant plus que « rien n’est jamais acquis ». Les avancées du numérique influent en continu sur l’organisation des sociétés, gé­ nérant de nouvelles contraintesàprendre en compte. Dans le même temps, la recher­ che met en lumière, année après année, de nouvelles sources de mal­être au travail, tels l’ennui au bureau ou la souffrance éthique (l’exécution de tâchesàcontre­ courant de ses propres valeurs). De quoi élargir encore le champ d’intervention d’entreprises souvent dépassées, mais aussi et surtout souligner la multiplicité des pathologies pouvant toucher les sala­ riés Et l’urgence qu’ilyaàagir.

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Mercredi 6 avril 2016 Le Monde Campus / 35

d o ssier | malades du travail

d o ssier | malades du tr av ail Gareàl’addiction au «toujours plus » Certains jeunes
d o ssier | malades du tr av ail Gareàl’addiction au «toujours plus » Certains jeunes

Gareàl’addiction au «toujours plus »

Certains jeunes diplômés surinvestissent leur job au point d’affecter leur équilibre personnel et de développer une dépendance qui peut les conduire chez le psychiatre

STÉPHANE GARNIER
STÉPHANE GARNIER

36 / Le Monde Campus Mercredi 6 avril 2016

L e sac de Marjorie Borreda ne contient pas que ses outils de tra­ vail. Entre son téléphone profes­ sionnel, son ordinateur, ses billets de train et d’avion, elle

emporte aussi… un livre sur la pleine cons­ cience. Pour cette digital manager qui car­ bure jusqu’à onze heures par jour, il est de­ venu nécessaire de prendre du recul sur son travail. « J’ai essayé de me fixer quelques limites : ne plus travailler en dehors des ho­ raires, ni dans les trains ni les avions. Je con­ sulte toujours mes mails à l’extérieur, mais j’essaie d’éviter d’y répondre autant que pos­ sible », explique la jeune femme. En temps de repos, il n’est pas toujours simple de se déconnecter du travail: «Dans certains cas, il m’est de toute façon impossible de penser à autre chose tant que je n’ai pas réglé la préoccupation que j’ai en tête.» «Comme la précarité touche de plus en plus de jeunes, il yaun attachement plus fort au travail », explique Marc Loriol, sociolo­ gue et chercheur au CNRS, spécialiste de la fatigue et du stress au travail. Loin des idées reçues, les jeunes générations se surinves­ tissent aussi au boulot, au point de ne plus savoir s’arrêter. Ce comportement, désigné par le terme de «workaholisme », «se carac­ térise par une compulsion àyconsacrer tou­ jours plus de temps et d’énergie au détriment de sa santé physique et psychique », décrit Alexis Peschard, directeur associé de GAE conseil, un cabinet spécialisé dans la ges­ tion des addictions en entreprise. Cette addiction est encore mal reconnue. Aucune définition médicale ne la qualifie à ce jour. Dépister ces cas est d’autant plus difficile que l’effort au travail est valorisé dans la société. Pour tant, «c’est un motif très fréquent de consultation », explique le docteur Michel Lejoyeux, chef de service du département de psychiatrie et addicto­ logieàl’hôpital Bichat.

« LORS DE LEUR PREMIER EMPLOI, ILS SE DISENT QUE C’EST LE MOMENT OÙ JAMAIS DE DÉCROCHER UNE BONNE PLACE »

MARC LORIOL

sociologue, chercheur au CNRS

Conduisant au surmenage, il se traduit par des manifestations physiques telles que les troubles du sommeil, l’hyperten­ sion, les maux de tête et les douleurs phy­ siques. « Le travail agit comme un faux euphorisant parce que toutes les autres va­ leurs fondamentales de la vie vont finir par disparaître », détaille le psychiatre. De nombreux facteurs provoquent le workaholisme. Ce goût du boulot s’ap­

prend d’abord à l’école. «En école de com­ merce ou d’ingénieurs, on apprend aux élè­ vesàse vendre. On leur explique aussi que le premier poste est déterminant. Arrivés en fin d’études prestigieuses, ils vont tout don­ ner dans leur premier emploi car ils se di­ sent que c’est le moment ou jamais de se dé­ goter une bonne place », décrypte le socio­ logue Marc Loriol.

Perfectionnisme

«La rigueur, c’est ma marque de fabrique », raconte Maïlys Deméaulte, qui se décrit comme une hyperactive. Passée par la case prépa, cette diplômée de deux grandes écoles consacre soixante­dix heures par semaine à son travail, d’abord par perfec­ tionnisme. Sauf que «la machine ne s’ar­ rête pas. D’abord, on apprend à bien faire son travail. On se dit qu’on pourra relâcher

Le smartphone, l’empêcheur de déconnecter

Avec les smartphones, la connexion au travail est permanente. Pour les«wor­ kaholics », ce cadeau empoi­ sonné permet par exemple de consulter et de répondre à ses courriels n’importe quand. « Dans mon milieu, on est nombreuxàavoir déve­ loppé une sorte d’addiction aux mails professionnels, explique Marjorie Borreda, digital manager. En présence d’amis ou avec ma famille, je me rends bien compte qu’il n’est pas respectueux de sortir mon ordinateur ou mon télé­ phone professionnel. Mais je finis par le faire quand même,

parce que je sais

qu’autrement je ne vais pas en dormir… »

« L’immédiateté et la réacti­

vité sont très largement valo­ risées par les entreprises de

manière officieuse », constate Mathieu Sissler, enseignant en psychologie du travail à l’université Paris­Descartes. Les juniors auront tendance à céder à cette attente impli­ cite quitteàen subir, plus que leurs aînés, les consé­ quences en termes de stress.

« Ils ont leur place à prendre

et ne sont pas préparés à gé­ rer la surcharge de communi­ cations », explique Thierry

Venin, spécialiste des techno­ logies de l’information et auteur d’Un monde meilleur ?

Survivre dans la société nu­ mérique (éd. Desclée de Brouwer, septembre 2015). Pour éviter cet écueil, ce chercheur associé au CNRS conseille de s’accorder des plages de travail où l’on se coupe de toute perturbation telle que les notifications, les mails, SMS ou coups de télé­ phone. « Mais il faut aussi réfléchir à sa propre attitude :

pour être moins pollué soi­ même, il faut moins polluer les autres. »

c. a. k.

d o ssier | malades du travail

d o ssier | malades du tr av ail la pression une fois qu’on saura le

la pression une fois qu’on saura le réaliser vite et bien. Mais ensuite, c’est l’ambition qui prend le relais !» Les entreprises donnent volontiers du grain à moudreàces jeunes générations prêtes à faire leurs preuves. En particulier sur les postes d’expert ou de consultant dans les ressources humaines, reconnus pour être stimulants sur le plan intellec­ tuel. Dans les nouvelles technologies ou le sport, on joue sur les passions des juniors pour les pousser à davantage s’investir. Certaines entreprises cultivent le dé­ passement de soi. « Dans le grand groupe où je travaillais, les manageurs te challen­ gent en permanence. On entretient cette idée que si tu donnes tout, tu pourras vrai­ ment sortir du lot: être cité en exemple, obtenir des avantages, des responsabilités ou des cadeaux qui récompensent les bons chiffres et performances… », raconte Mar­ jorie Borreda. «Par le jeu de la stimulation intellectuelle, des responsabilités et de l’autonomie, les en­ treprises créent un environnement propice à ce phénomène, constate Mathieu Sissler, enseignant en psychologie du travail de l’université Paris­Descartes. Pour elles, le workaholisme est un non­sujet. Les direc­ tions de ressources humaines n’ont pas for­ cément envie de développer un discours de modération sur le travail, car les jeunes di­ plômés viennent parfois pallier un manque d’effectif ou remplacer des collaborateurs moins investis. »

Le risque de dépression

Pourtant les conséquences peuvent être graves. «Un jeune de 24 ans peut résister à de fortes charges de travail. Mais au bout de deux ou trois ans, un mauvais équilibre peut conduire à un décrochage total, par exemple sous la forme d’une dépression », explique Mathieu Sissler. « J’adore mon travail, mais j’ai perdu le contact avec beaucoup de personnes. On développe une vie sociale au travail qui donne le senti­ ment de ne pas se priver d’une vie person­ nelle. Mais je risque de le regretter », confie Maïlys Demaulte. « Le jour où je n’obtien­ drai plus la reconnaissance qui me fait avancer, ce sera trop difficile à vivre et ce sera sans doute trop tard », craint, de son côté, Marjorie Borreda. Au­delà d’une crise existentielle, l’addic­

38 / Le Monde Campus Mercredi 6 avril 2016

tion au travail peut causer des problèmes de santé ou de dépendance. Thomas (son prénom a été changé), qui travaille dans le secteur du consulting,apayé cher son sur­ menage: «Lorsqu’on se donne autant, cela entraîne des soucis de santé. J’ai eu des pro­

« ON ENTRETIENT CETTE IDÉE QUE SI TU DONNES TOUT, TU POURRAS VRAIMENT SORTIR DU LOT : ÊTRE CITÉ EN EXEMPLE, OBTE NIR DES AVANTAGES… »

MARJORIE BORREDA

digital manager

blèmes d’ulcère, probablement liés au stress, qui ont nécessité deux ans et demi de traitement. Des nuits de quatre heures de sommeil laissent forcément des traces. » Face à la pression, «drogues et énergisants permettent de tenir. Cela faisait presque partie du jeu».

«L’un des dangers est de se tourner vers le dopage personnel », confirme Michel Le­ joyeux. « L’alcool est souvent consommé pour son effet euphorisant ou, à l’inverse, pour son effet somnifère par des personnes travaillant en horaires décalés », observe Alexis Peschard, du cabinet GAE Conseil, qui constate, dans un cas sur deux, une coïncidence entre la dépendance aux dro­ gues et l’addiction au travail. Peu avertis par les entreprises, les jeunes diplômés en sont remis à eux­mêmes pour poser des limites. Thomas a trouvé son re­ mède pour s’extirper du travail: «Avec ma copine, nous avons acheté une maison en Colombie dans le but d’y ouvrir un hôtel ou un restaurant. » Un projet personnel qui l’a fait renaître, lui qui était au bord de la dé­ pression. Le cheminementaété long. «Quand on est jeune, on n’est pas forcément assez mature pour savoir ce qu’on sou­ haite.»

catherine abou el khair et camille thomine

Trois idées simples pour se libérer

Psychiatre addictologue, Michel Lejoyeux consacre un chapitreàl’addiction au travail dans son livre Tout déprimé est un bien portant qui s’ignore (JC Lattès, 300 p., 19 euros, janvier 2016). Pour maintenir un bon équilibre entre sa vie personnelle et son travail, voici ses conseils.

1/ Chasser les fausses croyances Le perfectionnisme ne fait pas bon ménage avec la sérénité au travail. « Il faut se désintoxiquer de fausses croyances du type je dois être parfait tout le temps”.» Par ailleurs, l’addict au travail se considère comme le meilleur ou au contraire comme le plus mauvais. «Ce type de raisonnement où une seule goutte suffit à rendre le breu­ vage aigre doit être évité.»

Enfin, le workaholic adore refaire les mêmes tâches à l’infini, relire, revérifier son travail. Au contraire, il faut varier les tâches. «A force, ce sont toujours les mêmes neurones qui sont sollicités. Pour mieux travailler, il faut en mobiliser d’autres. »

2/ Se fixer des règles En plus de soigner son som­ meil, il convient d’appliquer des « règles de politesse» à sa vie personnelle. «Hors du ca­ dre du travail, il faut impérati­ vement éviter de regarder son téléphone professionnel ou s’interrompre pour répondre à un SMS ou un mail. » Avoir une activité physique est un très bon antidote «car l’addiction au travail mobilise de manière importante la sphère intellectuelle et psychi­ que ». Le psychiatre recom­

mande entre deux heures et deux heures et demie de sport par semaine. Michel Lejoyeux suggère une dernière astuce pour proté­ ger sa vie personnelle : tenir deux agendas, «le premier pour la vie privée, amoureuse, culturelle et le second pour le travail ».

3/ S’écouter Selon l’addictologue, il faut refaire confiance à son hémisphère cérébral mineur, celui de l’intuition et des émotions. Pour casser l’addiction, il faut prendre goût aux moments de vide et de farniente. Le docteur recommande par exemple de «se prescrire de véritables petites expériences de méditation devant un tableau, une musique ».

c. a. k. et c. th.

Jeunes actifs et petites pilules Somnifères, tranquillisants ou « smart drugs », un quart des

Jeunes actifs et petites pilules

Somnifères, tranquillisants ou « smart drugs », un quart des moins de 30 ans utilisent ce type d’expédientsàleur entrée dans la vie professionnelle pour supporter la pression au travail

O bligation de la performance,

stress chronique, sentiment

de ne plus pouvoir faire

face… La pression au travail

conduit une part non négli­

geable des jeunes actifsàrecourir à des psychotropes, somnifères et tranquilli­ sants. «Onaconstaté que 20 %à25%de jeunes diplômés en prennent pour réussir leurs examens ou faire face à l’anxiété au travail », pointe Jean­Claude Delgènes, di­ recteur général du cabinet Technologia, spécialisé dans l’évaluation et la préven­ tion des risques professionnels.

Salariés stressés

Alors que la France affiche l’un des plus hauts niveaux de productivité horaire au monde selon les statistiques de l’OCDE, sa population est l’une des plus stressées des pays développés. La part de la population totale ayant pris un psychotrope sur un an est deux fois supérieureàla moyenne des pays européens frontaliers, selon un rapport sur « Le bon usage des psychotro­ pes » de l’Office parlementaire d’évalua­ tion des politiques de santé publié en 2006. Près de 61 % des salariés interro­ gés dans le baromètre Cegos Climat social et qualité de vie au travail, paru fin 2015, affirment subir un stress régulier. Ce sont les jeunes et les seniors qui affichent les taux les plus élevés. En cause, selon Jean­Claude Delgènes, la difficulté de la jeune générationàs’insé­ rer sur le marché du travail. « Pour conser­ ver son premier emploi, il yal’obligation d’être performant, pointe­t­il. Dans une de nos études sur l’impact du travail dans la vie privée, 30 % des jeunes interrogés considéraient qu’ils devaient se montrer disponibles 100 % de leur temps pour leur employeur!»

Pour se donner un coup de fouet, les jeu­ nes actifs se tournent vers les psychosti­ mulants. En premier lieu, des complé­ ments alimentaires ou des boissons éner­ gisantes à base de caféine. Mais quelques­ uns utilisent aussi les médicaments détournés de leur usage, comme la Rita­ line et le Modafinil. A l’origine destinés aux personnes souffrant d’hyperactivité et de narcolepsie, ces produits sont réputés booster les capacités intellectuelles. Selon un médecin militaire interrogé par une commission parlementaire sur les opéra­ tions menées pendant la guerre du Golfe, le Modafinil est utilisé par les soldats fran­ çais pour rester éveillés plus de quarante­ huit heures d’affilée. La consommation de ces médicaments, surnommés «smart drugs », se banalise dans le monde anglo­saxon. Si en France, leur usage détourné reste très minoritaire, pas moins d’un tiers des étudiants en mé­ decine y ont déjà eu recours, selon une étude menée en 2015 par un groupe de mé­ decins. « La prise de psychostimulants se pratique en particulier chez les jeunes diplô­ més dans le secteur de la publicité et des mé­ tiers créatifs, où l’on doit sans cesse être pro­ ductif et innovant », ajoute M. Delgènes. C’est souvent pendant leurs études, pour réussir leurs examens, que les étudiants

« LA PRISE DE PSYCHOSTIMULANTS SE PRATIQUE EN PARTICU LI ER CH EZ LES JEU NES DIPLÔMÉS, DANS LA PUB ET LES MÉTIERS CRÉATIFS, OÙ L’ON DOIT SANS CESSE ÊTRE PRODUCTIF ET INNOVANT »

JEAN­CLAUDE DELGÈNES

directeur du cabinet Technologia

essaient pour la première fois les psycho­ tropes. Selon l’Observatoire des drogues et toxicomanies en France (OFDT), 19 % des jeunes de 16 ans en ont déjà pris. Une habi­ tude qui perdure à l’entrée sur le marché du travail.

Pharmacie familiale

Toujours selon L ’OFDT, la moitié des psy­ chotropes consommés par des jeunes de 17 ans n’ont pas été prescrits par un méde­ cin ! Le premier fournisseur reste «la pharmacie familiale », souligne le docteur William Lowenstein, président de l’asso­ ciation SOS Addictions. Dans 27 % des cas, c’est même l’un des parents qui propose le psychotropeàson enfant. « Les parents laissent faire, car ils considèrent que leur consommation reste occasionnelle, relève M. Delgènes. Mais le conjoncturel devient souvent structurel. » Les effets secondaires des psychotropes restent mal évalués. Cet été, des cher­ cheurs d’Oxford ont créé la polémique en annonçant que le Modafinil était dé­ pourvu d’effets secondaires à court terme chez les sujets sains. Déjà en 2008, des scientifiques anglo­saxons suggéraient dans la revue britannique Nature que « dans un monde où la durée de la vie pro­ fessionnelle et l’espérance de vie augmen­ tent, les outils, y compris pharmacologi­ ques, qui stimulent les capacités cogniti­ ves, seront de plus en plus utiles pour améliorer la qualité de vie et la producti­ vité au travail. » Les médecins s’accordent pourtant pour constater des troubles de l’attention, de l’humeur et des risques de pharmacodé­ pendance. « Il n’est pas normal de devoir prendre des médicaments pour tenir la ca­ dence », souligne M. Delgènes.

catherine quignon

d o ssier | malades du travail

d o ssier | malades du tr av ail Accidents du travail : juniors en tête
d o ssier | malades du tr av ail Accidents du travail : juniors en tête

Accidents du travail : juniors en tête

Les nouvelles recrues sont plus exposées que leurs aînés aux problèmes de sécurité

S elon une étude du ministère du travail publiée en 2014, les jeunes connaissent plus d’acci­ dents professionnels que leurs aînés. Analyse du phénomène

par le professeur William Dab, titulaire de la chaire hygiène et sécurité au Conserva­ toire national des arts et métiers (CNAM).

Comment expliquez­vous la surexposition des jeunes aux accidents professionnels ?

D’abord, par notre marché de l’emploi. En décembre 2015, le taux de chômage des jeunes était de 25,9 % en France. Dans ce contexte, ceux qui parviennentàdécro­ cher un poste sont prêts à tout pour le gar­ der. Y compris, parfois, à mettre leur santé en danger. Ils ne le font pas forcément sciemment. Les jeunes ont aussi souvent un sentiment d’invulnérabilité qui fait qu’ils se sentent peu concernés par les ac­ cidents ou la maladie. Mais ils ne peuvent pas anticiper ou prévenir les risques sans connaître l’environnement de travail et le processus de production qui règnent dans l’entreprise. Au fond, c’est moins l’âge qui fait le risque que l’inexpérience.

Est­ce juste une affaire de comportement?

Quand un jeune collaborateur se blesse en courant dans les couloirs, l’entreprise ne retient, la plupart du temps, que le fait qu’il courait. Or, s’il courait, c’est peut­être qu’elle lui a imposé trop de contraintes en termes de délai. Le comportement est tou­ jours le produit d’une personnalité et d’un environnement. N’agir que sur le levier comportemental pour prévenir les acci­ dents ne donne aucun résultat.

Comment sensibiliser les jeunes recrues aux questions de santé au travail ?

Aujourd’hui, la majorité des entreprises

40 / Le Monde Campus Mercredi 6 avril 2016

des entreprises 40 / Le Monde Campus Mercredi 6 avril 2016 adoptent un discours répressif du

adoptent un discours répressif du type : « Fai­ tes pas ci, faites pas ça ». C’est totalement con­ tre­productif parce que les jeunes ont sponta­ nément tendance à dé­

William Dab. DR

fier l’autorité. Mieux vaut rester factuel, leur expliquer qu’un certain nombre de pépins se sont déjà pro­ duits, avec des conséquences plus ou moins graves, et que, dans un souci pré­ ventif, une nouvelle organisation du tra­ vail a, depuis, été mise en place. Mais que pour préserver efficacement leur santé, il

« AVEC UN TAUX DE CHÔMAGE DES JEUNES DE 25,9 %, CEUX QUI PARVIENNENT À DÉCRO CH ER UN POSTE SONT PRÊTS À TOUT POUR LE GARDER »

WILLIAM DAB

professeur au CNAM

leur faudra aussi respecter un certain nombre de procédures. Si un jeune di­ plômé entend ça quand il commence son premier job, il yafortàparier qu’il s’en souviendra toute sa vie.

Quel est l’intérêt pour l’entreprise?

Comment voulez­vous entretenir la mo­ tivation, la loyauté et la capacité d’innova­ tion de vos jeunes employés s’ils voient que vous vous moquez éperdument de leur santé et de leur sécurité ? Au­delà du volet social, une politique de santé au tra­ vail ambitieuse revêt aussi un enjeu très fort en termes d’image et de réputation. Non seulement vous attirerez beaucoup plus facilement de nouveaux talents mais, en plus, vos clients croiront davantage en

la qualité de vos produits et de vos servi­ ces. Comme disait le docteur Albert Schweitzer, «l’exemplarité n’est pas une fa­ çon d’influencer. C’est la seule ».

Il yaaussi un intérêt économiqueàagir sur la santé…

Evidemment! Les accidents du travail et les maladies professionnelles coûtent très cher aux entreprises. La plupart des travaux économiques européens estiment que leur coût correspond à environ 3%du PIB. En France, le montant des prestations versées aux victimes d’accidents du travail et dema­ ladies professionnelles était de 8,8 milliards d’euros en 2012. Cela représente environ 45 millions de journées de travail perdues ! En outre, il faut prendre en compte les coûts indirects qui, eux, ne sont pas pris en charge par l’Assurance­maladie. Lorsqu’un salarié est absent pour raisons de santé, il faut le remplacer, ce qui implique non seule­ ment un surcoût financier, mais aussi une désorganisation de l’activité, et donc une baisse de la productivité et de la qualité. Cela peut, en outre, altérer le climat, la confiance et le sentiment de sécurité en interne, et porter atteinte à l’image de la société.

Comment le message passe­t­il auprès des manageurs que vous accueillez au sein de la chaire Entreprises et santé, inaugurée en 2015 au CNAM ?

Aujourd’hui, les patrons ne perçoivent la santé que comme une contrainte impro­ ductive parce que toute la pression émane de l’extérieur : du juge, de l’assureur ou bien de l’inspecteur, du médecin ou du contrô­ leur du travail. L’ambition du CNAM est donc de les aider à s’approprier la préven­ tion pour qu’ils l’envisagent enfin comme un levier d’efficacité et de performance.

propos recueillis par élodie chermann

Bore­out : voyage au bout de l’ennui Désillusion et inactivité épuisent entre 15 % et

Bore­out : voyage au bout de l’ennui

Désillusion et inactivité épuisent entre 15 % et 30 % des salariés, qui se sentent inutiles

J e m’ennuie à mourir », confie Mé­ lissa (les témoins ont souhaité rester anonymes). Diplômée d’un master en droit banque et assurance, la jeune fille de 28ans

est juriste­conseiller par téléphone pour une compagnie d’assurances. « Les ques­ tions sont tellement récurrentes que je suis devenue un robot. Sans perspective d’évolu­ tion, je suis totalement démotivée », expli­ que la jeune femme. Résultat, Mélissa dé­ prime : « Je suis à saturation. J’ai des palpi­ tations en voyant l’immeuble de mon entreprise. Quand je rentre chez moi, je n’ai aucune force et je ne fais rien. » Elle souffre d’ennui au travail. Et elle n’est pas la seule. C’est ce qu’on appelle le bore­out, inspiré du mot «boring » («ennuyeux » en fran­ çais). « Etre en bore­out, c’est être à bout, par manque de travail, de motivation ou de dé­ fis professionnels », écrit le docteur Fran­ çois Baumann dans Le Bore­out. Quand l’ennui au travail rend malade (Josette Lyon, 2016). Peter Werder et Philippe Rothlin, deux consultants suisses, ont pour la première fois nommé ce phénomène dans Diagnose Boreout (en allemand, Redline Wirtschaft, 2007). Selon eux, 15 % des salariés seraient touchés. Christian Bourion, professeur à ICN Business School Nancy­Metz et auteur de Le Bore­out syndrom. Quand l’ennui au travail rend fou (Albin Michel, 2016), évalue plutôt à 30%le nombre d’employés at­ teints. Chiffrer le bore­out est particulière­ ment difficile car il est tabou.

La grosse désillusion

« Aujourd’ hui, les gens veulent que l’emploi soit source d’épanouissement. Nous édu­ quons nos enfants comme cela, nous leur faisons faire de longues études. Mais lors­ que ces derniers arrivent sur le marché de l’emploi, c’est la grosse désillusion. Résultat :

il yaencore plus de souffrance dueàl’en­ nui», ajoute le chercheur. Si les causes sont différentes du burn­out, un ennui prolongé au travail provoque une souffrance comparable. « Il provoque un sentiment d’inutilité. Une attaque de l’estime de soi qui peut se transformer assez vite en questionnement de son rôle dans la société », explique Philippe Zawieja, chercheur asso­ ciéàMines ParisTech et spécialiste des ris­ ques psychosociaux. A la clé, de l’angoisse, a minima de la démotivation et, paradoxale­ ment, une difficulté à s’impliquer dans le

DR

ENTRETIEN

une difficulté à s’impliquer dans le DR ENTRETIEN Christian Bo urion Professeur d’économie à I CN

Christian

Bourion

Professeur d’économie à ICN Business School Nancy­Metz

« Pour s’en sortir, il faut changer d’emploi »

Pourquoi l’ennui au travail peut­il être aussi douloureux ? Le syndrome du bore­out correspond à une destruction de la personnalité, car le travail est aujourd’hui central dans la vie des gens, on le veut facteur d’épanouissement. Au contraire du burn­out, le bore­out se caractérise par une absence de signal. Il est donc plus difficile à repérer. Les personnes qui ne se sentent plus utiles à rien ressentent de la honte. En plus de la souffrance directe, quand l’ennui dure, le bore­ out plonge la personne dans la dépression. De plus, l’individu désapprend le travail et intègre l’inactivité. C’est désastreux pour l’économie.

Quelles en sont les causes ? Aujourd’hui, on reste bloqué dans son travail

peu de tâchesàréaliser. Les personnes per­ dent confiance en elles, culpabilisent, s’iso­ lent.Aterme, la dépression guette. L’inactivité imposée est également source de grande fatigue. « J’étais nerveuse­ ment épuisée, je n’arrivais même pas à lire un article en entier, je n’en pouvais plus », confirme Estelle, 28 ans, consultante dans un cabinet de conseil. En CDI depuis trois ans, la jeune femme « ne peut creuser aucune mission, car ce ne serait pas renta­ ble selon mes managers. Du coup, je m’en­ nuie terriblement».

même s’il provoque de la souffrance parce qu’onapeur du chômage, ce dernier étant pour moi provoqué par le manque de flexibilité du marché du travail. Quand j’étais jeune, on retrouvait un emploi du jour au lendemain. Une des causes principales de ce phénomène est que nous sommes en train de changer d’économie alors que nous n’avons pas changé de droit du travail. Il yaaussi l’informatisationàtout­va:avant il fallait six jours pour avoir une réponse à un courrier, alors qu’aujourd’hui on obtient une réponse par mail sous dix minutes. Donc on va beaucoup plus vite, alors qu’on ne peut pas multiplier les tâches.

Pourquoi les jeunes diplômés seraient­ils plus vulnérables que les autres salariés au bore­out ? Ils sortent de l’école avec des illusions et des objectifs ambitieux. Alors, quand ils s’ennuient à mourir, ils ne comprennent pas, ils n’admet­ tent pas. Cela leur donne l’impression qu’on s’est moqué d’eux, qu’on leur a vendu une co­ quille vide. Ce sont eux qui en souffrent le plus. Pour s’en sortir, il faut changer d’emploi.

propos recueillis par léonor lumineau

d o ssier | malades du travail

d o ssier | malades du tr av ail Et la honte accompagne souvent forte­ ment

Et la honte accompagne souvent forte­ ment l’impression d’inutilité.Atel point que les victimes de bore­out tentent de dis­ simuler leur inactivité, de jouer la comé­ die. « L’autre perversité, c’est que finalement on ne peut pas se plaindre d’être payé à ne rien faire, surtout en période de fort chô­ mage », ajoute Lionel, la quarantaine, qui dit avoir été « placardisé » par sa direction du jour au lendemain. Pour Jean­Claude Delgènes, directeur gé­ néral du cabinet Technologia, spécialisé dans les risques au travail, quatre profils de salariés sont très exposés : «Le cadre du privé ou le haut fonctionnaire sans affectation ; les

LA HONTE ACCOMPAGNE SOUVENT L’IMPRESSION D’INUTILITÉ. « L’AUTRE PE RV ER SITÉ, C’ES T QU’ON NE PEUT PAS SE PLAI NDRE D’ÊTRE PAYÉ À N E RIEN FAI RE, SURTOUT EN PÉRIODE DE FORT CHÔMAGE »

LIONEL

salarié qui se dit « placardisé »

personnes surqualifiées par rapport à leur poste; les «placardisés »; et ceux qui font un travail intrinsèquement non nourrissant, comme les vigiles par exemple. » Et comme pour le burn­out, le syndrome d’épuise­ ment professionnel par l’ennui touche des salariés pour qui le travail est central.

Pour certains experts, les jeunes diplô­ més seraient particulièrement sensibles au bore­out. « Ils rament pour pouvoir s’in­ sérer et ils se raccrochent souvent aux bran­ ches avec un boulot par défaut. L’ennui au travail est encore plus duràvivre quand on est jeune et diplômé », affirme Jean­Claude Delgènes.

Bilan de compétences

Jean Dugas, directeur des ressources hu­ maines, analyse la situation différem­ ment: « Je vois des bac +2qui se battent et arrivent à décrocher des postes au­dessus de leur niveau et je vois des bac +5qui tom­

STÉPHANE GARNIER
STÉPHANE GARNIER

42 / Le Monde Campus Mercredi 6 avril 2016

bent de haut car ils croyaient que tout leur était dû, alors qu’ilyaaussi le quotidien à se coltiner dans tout travail. » Comment réagir lorsqu’on s’ennuie au travail ? Pour Piérelle Boursaly, du cabinet Psya, spécialisé en prévention et gestion des risques psychosociaux, «il faut d’abord voir si c’est un problème de sous­ charge de travail ou une inadéquation en­ tre missions et compétences. Et évidem­ ment en parler à son manager. Il faut aussi s’interroger sur ce qu’on veut faire et le for­ muler ». Pour cela, un bilan de compéten­ ces peut aider. Autre solution : par tir. «L’entreprise n’est

pas là pour faire que les gens ne s’ennuient pas, elle est là pour produire un service et une activité, donc si les gens s’ennuient c’est peut­être à eux de se remettre en question », souligne M. Dugas. Pas si évident en pé­ riode de fort chômage.

«Un souci de riche »

De fait, rares sont ceux qui passent le cap. « La situation conduit les gens à s’enkyster dans des jobs qui ne les satisfont pas, ce qui mène à plus de souffrance au travail. Ce phénomène est nouveau sociologiquement, avant vous changiez de poste. Aujourd’ hui, nous devons apprendre à vivre malheureux

au travail », déplore Philippe Zawieja. Un constat d’autant plus pessimiste que du côté de l’entreprise, la question du bore­ out semble justement ne pas en être une. « L’ennui est très peu abordé chez les respon­ sables RH », affirme M. Dugas, qui estime que le problème existe peu. «L’ennui au travail fait un peu souci de ri­ che. L’urgence peut sembler ailleurs : il faut d’abord s’occuper de ceux qui sont submer­ gés », conf irme Piérelle Boursaly. La souf­ france pourtant peut être la même. Mé­ lissa et Estelle, elles, ont tranché : elles vont quitter leur poste.

léonor lumineau

Frédéric Desnard veut se faire le porte­voix du « bore­out »

En mars 2014, Frédéric Desnard, 44 ans, est au vo­ lant de sa voiture lorsqu’il fait une crise d’épilepsie, provoquant un accident. Aujourd’hui, il en est per­ suadé : « J’ai fait un bore­out à cause de mes conditions de travail. » Il poursuit son ex­ employeur aux prud’hom­ mes, dans ce qu’il voudrait être le « premier procès du bore­out en France ». Une al­ légation formellement con­ testée par son ex­entreprise. Pour bien comprendre, un retour en arrière s’impose. Frédéric Desnard travaillait pour l’entreprise française Interparfums, spécialisée dans la conception et la dis­ tribution de parfums sous licence, comme responsable des services généraux. « J’étais M. Solutions, de la réparation de la lampe grillée à la supervision de certains contrats ou des dé­ penses de voyage », expli­ que­t­il. En 2010, le plus gros client annonce qu’il va met­ tre fin à son contrat avec l’entreprise, « ce qui a généré crispations et inquiétudes », assure Frédéric Desnard.

« J’ai eu beaucoup moins de tâches à faire car les assis­ tantes de direction qui me confiaient auparavant des missions ont commencé à préférer les faire elles­mê­ mes. Chacun essayait de jus­ tifier l’importance de son poste. » Frédéric Desnard se­ rait alors passé de journées bien remplies à « entre 20 et 40 minutes de boulot effectif par jour ».

Arrêt­maladie durant six mois Une situation qui l’aurait plongé dans un état de « lassitude extrême ». « Je n’avais plus l’énergie de rien. Je ressentais un sentiment de culpabilité et de honte de percevoir un salaire pour rien. J’avais l’impression d’être transparent dans l’en­ treprise. » Jusqu’à sa crise d’épilepsie et son accident en 2014. Placé en arrêt­maladie du­ rant six mois, Frédéric Des­ nard est licencié pour ab­ sence prolongée perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise de façon impor­ tante et durable, et obli­

geant l’employeur à pour­ voir à son remplacement définitif et total. « Nous demandons la nullité du licenciement car, pour nous, le motif est directe­ ment lié à l’état de santé du salarié que l’employeur a provoqué, et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse car la situa­ tion est née de l’employeur qui s’est évertué au fur et à mesureàretirer des tâches pour, au final, le laisser venir au bureau pour se tourner les pouces », détaille son avocat, M e Montasser Charni. En droit du travail, une lon­ gue absence d’origine non professionnelle peut géné­ rer un licenciement pour dé­ sorganisation durable du bon fonctionnement de l’en­ treprise qui en résulte. Pour une absence d’origine pro­ fessionnelle, c’est plus com­ pliqué. Frédéric Desnard et son avocat veulent donc dé­ montrer un lien entre la si­ tuation d’ennui au travail, un supposé « bore­out », et la crise d’épilepsie ayant en­ traîné l’arrêt­maladie.

De plus, M e Charni conteste la désorganisation du bon fonctionnement de l’entre­

prise : « L’employeur a confié

la gestion des services géné­

rauxàune salariée déjà à plein temps. Cela montre qu’il n’y avait pas de tâches, donc pas de nécessité de remplacement. » Contactée, la société Inter­ parfums conteste formelle­ ment les allégations de Fré­ déric Desnard : « Aucune juridiction ni organisme compétent n’a établi de lien entre son état de santé et sa situation professionnelle au sein de l’entreprise. Frédéric Desnard vient d’ailleurs d’être condamné pour diffa­ mation non publique par le

tribunal de police de Paris qui

a reconnu sa mauvaise foi

en précisant que ses accusa­

tions étaient inspirées par le ressentiment et l’animosité personnelle destinée à nuire

à son ancien employeur”. »

La société Interparfums con­ teste le fait que le litige porte sur le bore­out. Dans une lettre adressée au Monde, elle précise : « Aucun organisme de quelque nature

que ce soit (Sécurité sociale, CPAM, tribunal des affaires de sécurité sociale) n’a consi­ déréàce stade de la procé­

dure que M. Desnard avait fait un bore­out comme il le prétend aujourd’hui;seul son médecin traitant a re­ tenu cette hypothèse sans que son analyse ne présente une quelconque valeur juri­ dique. » Tout l’enjeu est donc de voir si les conseillers des prud’hommes reconnaî­ tront une responsabilité professionnelle de l’entre­ prise dans l’état de santé de Frédéric Desnard. Ce qui semble difficileàimaginer, le bore­out étant un concept encore moins reconnu que le burn­out (lui­même pour

l’instant non reconnu comme maladie d’origine professionnelle). Qu’im­ porte, Frédéric Desnard semble avoir la volonté d’in­

carner le combat de la re­ connaissance du bore­out en France. L’affaire sera tranchée par la justice. Le procès aux prud’hommes est prévu pour le 2 mai.

l. lu.

d o ssier | malades du travail

d o ssier | malades du tr av ail Et si ne rien faire, c’était résister
d o ssier | malades du tr av ail Et si ne rien faire, c’était résister

Et si ne rien faire, c’était résister ?

Les salariés consacrent entre une heure et demie et trois heures par jour à des activités extraprofessionnelles au bureau. Un phénomène révélateur d’une perte de sens du travail

D ans son roman Le Roi pâle, Da­ vid Foster Wallace met en scène un employé d’un centre de traitement de déclarations fiscales qui meurtàson poste

de travail. Il y restera plusieurs jours avant

qu’on s’aperçoive de son décès. Cette satire critiquant la futilité d’un travail monotone et déshumanisant est d’autant plus inquié­ tante qu’il ne s’agit pas vraiment d’une sa­ tire. En 2004, un employé du bureau des impôts en Finlande est mort dans les mê­ mes conditions. Il aura fallu deux jours aux cent employés qui travaillaientàson étage pour s’en apercevoir. L’histoireaattiré l’attention du sociolo­ gue suédois Roland Paulsen. Alors qu’on ne fait que parler de l’intensification du travail, de pratiques managériales coerciti­ ves, de burn­out et d’excès de stress, com­ ment expliquer l’existence de ce cadavre passant inaperçu pendant quarante­ huit heures sur son lieu de travail ? Le chercheur suédois a son explication : le système capitaliste est bien moins efficace qu’on ne le croit. Il suffit de se pencher sur la façon dont les employés occupent leurs heures de travail pour s’en rendre compte. C’est pourquoi dans son ouvrage Empty La­ bor (Cambridge University Press, 2014), Ro­ land Paulsen s’intéresseàun phénomène étonnant:le travail inoccupé.

Mails perso, achats sur Internet

Différentes enquêtes suggèrent qu’en moyenne, les salariés consacrent entre une heure et demie et trois heures par jour à des activités autres que le travail : coups de fils, mails personnels, achats sur Internet, consultation des réseaux sociaux… C’est cette réalité que décortique cet ouvrage nourri d’entretiens avec des employés de secteurs variés, du marketing à la finance,

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en passant par l’industrie manufacturière ou pharmaceutique. Tous consacrent la moitié de leur temps de travail, voire plus, à des activités qui ne sont pas liées à leur emploi. Pourquoi ? S’agit­il de paresse, de mécontentement, de révolte ? Le chercheur livre son analyse au Monde :

dans la plupart des cas, l’inactivité au tra­ vail est liée au manque de sens, ou à une frustrationàl’égard de l’entreprise ou d’un manageur. « J’ai interrogé des personnes dans le secteur des soins, personne ne né­ glige l’aide aux patients. En revanche, on évite les tâches administratives. La démar­ che peut devenir politique : ces employés se réapproprient du temps qu’ils sont obligés de vendre pour avoir une vie décente. C’est une solution individuelle à des problèmes structurels. » Mais ce quiale plus surpris le sociologue dans son enquête, ce sont les employés oisifs malgré eux. « On ne se disputait ja­ mais sur un excès de travail, mais sur com­ ment je pouvais avoir d’autres tâches à faire », raconte ainsi une fleuriste, remon­ tée contre son employeur. Faute de travail, elle passe ses après­midi au café etàjouer sur son téléphone. Le cas est loin d’être isolé, soutient Ro­ land Paulsen, exemples à l’appui. Dernier en date : Joaquin Garcia, employé de la so­ ciété des eaux d’une ville espagnole. Ce fonctionnaire s’est absenté pendant six ans de son travail sans que personne ne

s’en rende compte en continuant de tou­ cher son salaire. Lorsque, en février, l’af­ faire éclate, voilà comment M. Garcia justi­ fie son absence : il n’avait rien à faire au bureau… Alors même que le travail en Europe s’intensifie, avec des employés contraints de faire plus en moins de temps.

Contradictions du système

Mais le travail salarié est une institution inégale, économiquement, mais aussi en termes de stress et de rythme, rappelle Ro­ land Paulsen : « Pendant que certains, d’ailleurs souvent ceux qui sont le mois bien payés, s’échinent au travail avec des ryth­ mes impossibles, d’autres tournent au ra­ lenti. » Le travail inoccupé pointerait donc les limites et les contradictions du système capitaliste, soutient le sociologue. En France aussi, on s’intéresse au phéno­ mène. Ainsi l’économiste Christian Bou­ rion travaille depuis quatre ans sur le bore­ out. Dans son livre Le Bore­out Syndrom – Quand l’ennui au travail rend fou (Albin Mi­ chel, 2016), il affirme que «les salariés qui n’ont rien à faire au bureau seraient déjà plus de 30 %». Alors, comment lutter con­ tre les incohérences du système ? D’abord, par la révolte collective. Pour le sociologue Roland Paulsen, il faut militer pour la ré­ duction des heures de travail et la prolon­ gation des vacances, « des questions pour lesquelles les syndicats ont toujours mani­ festé, mais qui semblent avoir été oubliées ces dernières années ». La lutte peut être aussi plus personnelle :

il s’agit alors de minimiser l’impact du tra­ vail dans sa propre vie. « Choisir librement des moments d’inactivité au travail est une solution, malheureusement elle n’est viable que pour les privilégiés qui ne sont pas stric­ tement encadrés comme la majorité. »

margherita nasi

Le travail contre les chocs psychiques A l’armée, on soigne le syndrome post­traumatique par l’immersion

Le travail contre les chocs psychiques

A l’armée, on soigne le syndrome post­traumatique par l’immersion en entreprise. Depuis les attentats de 2015, lesmanageurs s’intéressentàcetteméthode pour aider les salariés atteints

C’ est un reportage dont il se souviendra long­ temps: cette émission sur les blessés psychi­ ques de l’armée de terre

se soignant par le sport émeut Jean­Jac­ ques Chovet, DRH de Renault Truck Dé­ fense (RTD). Pourquoi ne pas accueillir ces blessés chez RTD ? C’était en 2013. Aujourd’hui, à l’instigation d’Emmanuel Levacher, président de RTD, le groupe ac­ cueille deux anciens militaires. « Ils sont ef­ ficaces et débrouillards, c’est une excellente filière », s’enthousiasme le DRH. Jérémy est l’un d’eux. Il souffre de trou­ bles post­traumatiquesàla suite d’un acci­ dent au Mali en 2013: « J’ai été rapatrié en France et j’ai atterri au Val­de­Grâce. Une se­ maine et demie après, j’étais chez moi, mais je me posais encore plus de questions. De­ puis, plus rien n’a été pareil. » Désireux de reprendre le service, il repart pour six mois de régiment et sombre dans l’alcool. Aujourd’hui, son activité auprès de RTD l’aide beaucoup: « J’ai besoin de venir au travail pour continuer à avancer.» Il n’est pas le seul. Avec l’oration «Omega », la Cellule d’aide aux blessés de l’armée de terre (Cabat) organise des im­ mersions de blessés dans le monde de l’en­ treprise. Le chef Guy Martin accueille ainsi le militaire Alex au Grand Véfour, un res­ taurant gastronomique parisien. «Le syn­ drome post­traumatique, je connaissais très mal. Mais je sais former des jeunes, et c’est ce qui compte. Ce sont des personnes comme les autres, il faut les traiter comme tout le monde et être à l’écoute », témoigne le chef cuisinier. Alex tient le même discours et souligne l’importance de la pudeur. « J’ai eu de la chance, je suis tombé sur une brigade qui m’a accueilli avec le bon esprit. Ils sont com­

préhensifs sans être intrusifs sur mon passé. La bienveillance est importante : cette bles­ sure invisible, on cherche souvent à la ca­ cher. Il ne faut pas que ce soit une honte, il faut la mettre sur un pied d’égalité avec la blessure physique. »

Des années d’avance

Or le sujet est encore tabou : «Les entrepri­ ses sont mal à l’aise avec les blessés psychi­ ques », témoigne le colonel Maloux, res­ ponsable de la Cabat. Après les attentats du 13 novembre2015, certaines se sont tour­ nées vers cette cellule, en quête de con­ seils. «L’Afghanistan nous a donné des an­ nées d’avance sur ce qui se passe en France.

« LES ENTREPRISES SONT MAL À L’A ISE AV EC LES BL ESSÉS PSYCHIQUES QUI ONT BESOIN D’UN ACCOMPAGNEMENT EN DENTELLE ET SUR LE LONG TERME »

COLONEL MALOUX

responsable de la Cabat

Il faut comprendre que ces blessés ont be­ soin d’un accompagnement en dentelle et sur le long terme », insiste le colonel. Depuis les attentats, beaucoup d’entre­ prises s’intéressentàla question. «Elles sont désemparées. Tant qu’il s’agit d’appeler les pompiers ou le SAMU c’est bon, mais après elles ne sont pas à l’aise », raconte Ivan André, responsable du pôle care de Capital santé, une société qui accompagne les entreprises dans la prévention des ris­ ques psychosociaux. Lui aussi a été très sollicité après les at­ tentats: dès le 14 novembre, des clients l’appelaient pour mettre en place des grou­ pes de parole et des entretiens individuels

à destination des collaborateurs confron­ tésàdes collègues blessés ou tués dans les attentats. Mais il faut aussi faire attention à la hié­ rarchie. Le psychologue clinicien évoque le cas d’un manageur quiaorganisé la prise en charge de ses collègues après les atten­ tats de novembre. « Il parlait beaucoup de l’attaque de Charlie Hebdo, car il a assisté à la mort du policier abattu par les frères Kouachi. Ce jour­là, il s’est rendu au travail en pilote automatique. Les derniers atten­ tats ont réactivé chez lui l’événement poten­ tiellement traumatique vécu en janvier. Il faut s’assurer que notre principal interlocu­ teur n’a pas un ancien potentiel risque de trauma. Les premières personnes à prendre en charge sont les témoins directs ou indi­ rects, mais le DG ou le DRH doivent aussi faire l’objet d’une attention spécifique », ex­ plique Ivan André. Dans la gestion du trouble post­trauma­ tique en entreprise, lutter contre les faus­ ses croyances est la tâche la plus difficile. Il faut ainsi expliquer que tout le monde ne sera pas forcément traumatisé. «Quand les collègues sont allés voir des collaborateurs blessés à l’hôpital, ils ont été surpris, ils avaient l’impression que les blessés allaient moins mal qu’eux. Or c’est normal : on peut assisteràun événement potentiellement traumatisant sans faire un trauma », ra­ conte Ivan André. Autre erreur commune d’après le psycho­ logue: croire que les personnes qui font un trauma en sortiront diminuées. Consé­ quence de cette croyance : une rescapée du Bataclan s’est ainsi vu refuser son prêt en raison de son stress post­traumatique. «Ces personnes sont déjà affectées par un événe­ ment douloureux, ne leur faisons pas subir des injustices», commente Ivan André.

margherita nasi

management

Encouragées par les DRH, les jeunes recrues se fédèrent pour porter leurs initiatives au top management et dynamiser l’entreprise

initiatives au top management et dynamiser l’entreprise Des comités exécutifs juniors auprès des directions T

Des comités exécutifs juniors auprès des directions

T out a commencé avec des after works. Orga­ nisés à Paris, Bruxel­ les, Lyon, de jeunes salariés d’Engie (ex­

GDF Suez) se rencontrent après le boulot pour faire connaissance. « J’y suis entré car je recherchais un réseau, je voulais mieux connaître le groupe, savoir ce qui s’y pas­ sait », raconte Christophe De­ voille, 32 ans, quiarejoint le groupe Engie en 2010. Près de six ans plus tard, le Young Professio­ nals Network (YPN) compte près de 800 membres dans le groupe énergétique français. Réseau à l’origine informel, il est devenu officiel, incarnant la voix des moins de 36 ans dans l’entre­ prise. Il rend des livres blancs sur « le manager dans l’environne­ ment 2.0 », « l’entreprise sans mail»ou des études prospectives sur les futurs modèles économi­ ques dans le secteur de l’énergie… En janvier, le groupe hôtelier Ac­ corHotels établissait son shadow comex, un comité exécutif fan­ tôme composé de collaborateurs âgés de 25 à 35 ans consultés dé­ sormais à chaque décision prise par le comité exécutif. S’adresser aux jeunes les dissuade de partir, parient les grandes entreprises. Selon la dernière enquête du cabi­ net Deloitte sur la « généra­ tion Y », 66%de ces personnes nées après 1982 désirent quitter leur entreprise d’ici à 2020 et 44 % dans les deux prochaines années. « Pour retenir les talents, les grandes entreprises ont mis en place des réseaux de jeunes em­

bauchés, explique Manuelle Ma­ lot, directrice du NewGenTalent Centre, le centre d’études sur les jeunes générations de l’Edhec. A l’origine, on trouvait cette pratique dans les cabinets d’audit et de conseil. L’objectif était de rendre le premier poste des jeunes diplômés plus agréable, d’offrir des missions transversales pour donner une vi­ sion élargie des postes dans l’en­ treprise. »

Visibilité

A 26 ans, Aniss Berrada s’est vu confier par HP Enterprise la créa­ tion du réseau français du « Young Employee Network » (YEN) et en­ tend bien en faire profiter ses col­ lègues. « Pour un jeune, il est très difficile de prendre des initiatives

sans être perçu comme un hype­ rambitieux », constate ce jeune in­ génieur. L’objectif affiché du YEN est de donner de la visibilité aux juniors. « Si quelqu’un a vu une op­ portunité ou veut monter en com­ pétences, on va l’aider. On crée ainsi des liens avec nos collègues de Palo Alto, de New York, d’Austra­ lie. Si un jour, un recrutementalieu chez eux, on a plus de chances d’être au courant. »

« Prendre l’air »

Au­delà des bons tuyaux, les ju­ niors en profitent pour faire des propositions au top manage­ ment. Dans des grandes entrepri­ ses encore organisées en silos et hiérarchisées, ces réseaux sont une bouffée d’oxygène sur le plan professionnel. Lorsque GDF Suez décide de changer de nom, le YPN réfléchitàsa valeur ajoutée. Il entreprend les sessions de mentorat inversé. Le YPN orga­ nise aussi des séminaires dont l’objectif est de réfléchir, notam­ ment, à la transformation de l’en­ treprise, mais aussi de répondre à certains besoins, à l’image du pro­ jet « Move your Talent ». Retenu à

« SI QUELQU’UNAVU UNE OPPORTUNITÉ OU VEUT MONTER EN COMPÉTENCES, ON VA L’AI DE R. ON CRÉ E A IN SI DES LI EN S AVEC NOS CO LLÈGU ES DE PALO ALTO, DE N EW YORK OU D’AUSTRALIE »

ANISS BERRADA

créateur du réseau français YEN chez HP Enterprise

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l’occasion du premier Creative Lab, il consiste à travailler dans un autre service du groupe pendant trois à six mois. « Si un manager a un collaborateur qui est lassé, il pourra lui proposer d’aller prendre l’air et de prendre du recul », justi­ fie Christophe Devoille. Chez Thales, des associations ont essaimé depuis 2005. Il existe aujourd’hui une quinzaine de Young Employee Society (YES), nées sur les différents sites du groupe. « Au départ, notre fonc­ tion était d’assurer une bonne inté­ gration aux arrivants », explique Alexandre Bordellier, membre du YES Bordeaux, âgé de 26 ans. Le réseau a pris du galon avec l’an­ nonce du plan de compétitivité Ambition Boost. Les YES se font alors remarquer par la direction, qui voit en ces nouvelles recrues un moyen de dynamiser l’entreprise. L’occasion pour ces associations d’obtenir la légitimité qui leur manquait et de se développer plus facilement avec le soutien de la hiérarchie. Ainsi, au sein du groupe, quelques nouvelles associations sont en train d’être créées.

catherine abou el khair

De grandes entreprises dispensent des formations prestigieuses pour attirer les meilleurs diplômés et les fidéliser

es pour attirer les meilleurs diplômés et les fidéliser L’ascension programmée grâce aux «graduate programs »

L’ascension programmée grâce aux «graduate programs »

C omment attirer les meilleures compé­ tences et les garder? C’est le mantra qui rythme les discours

des directions des ressources hu­ maines depuis des années. Pour y répondre, la marine nationale vient de se lancer dans une mé­ thode quiafait ses preuves au cours des quinze dernières an­ nées dans les entreprises anglo­ saxonnes: le « graduate pro­ gram ». Pour les militaires, ce pro­ gramme s’accompagne d’un demi­tour du mondeàbord de la mission Jeanne­d’Arc. Derrière l’anglicisme « gra­ duate program » se cache un dis­ positif de sélection et de forma­ tion de «hauts potentiels » desti­ nésàconstituer le futur « top management»: diversité des missions et des rencontres, ouvertureàl’international, ap­ prentissage continuàtravers des formations et accompagnement personnalisé. Ces programmes durent en général de deux à qua­ tre ans. Ils sont destinés aux jeu­ nes diplômés d’écoles d’ingé­ nieurs ou de commerce. Orange, Coca­Cola, Auchan, Carrefour, Crédit agricole, Total, PSA, So­ ciété générale ou encore General Electric en proposent.

Sélection

Première étape du graduate pro­ gram pour le candidat : réussir un processus de recrutement exi­ geant qui mélange tests de per­ sonnalité et d’anglais, entretien individuel et assessment center

(centre d’évaluation où les candi­ dats passent des tests psychologi­ ques et de mise en situation indi­ viduels et collectifs). La sélection est forte ! Par exem­ ple chez Orange, seuls4%des candidats sont recrutés. «Cette sé­ lection poussée m’a plutôt rassuré. Je me suis dit que le programme devait être à la hauteur de la sélec­ tion, et la promesse de devenir di­ recteur de magasin tenue», estime Gaëtan de Lamberterie, polytech­ nicien et ancien graduate de Car­ refour. Ensuite, le parcours du gra­ duate program consiste à alter­ ner missions au siège et postes opérationnels, dont une partie à l’étranger. Louise Degeorges, di­ plômée de Télécom Bretagne, a ainsi intégré le graduate program d’Orange en 2010. « En quatre ans, j’ai fait trois rotations. Alors que j’avais 22 ans, j’ai occupé un poste de chef de projet technique, réservé habituellementàde jeu­ nes trentenaires. Puis j’ai en­ chaîné avec un poste opération­ nel au sein d’une unité de pilotage réseaux. Pour mon troisième poste, j’ai fait le choix de manager une équipe technique et de rester dans l’opérationnel. Le graduate program m’a clairement fait sau­ ter des étapes. » C’est aussi le fait de changer ré­ gulièrement de poste quiaséduit Gaëtan. « J’ai passé la première an­ née à la direction des achats au siège, puis six mois dans une fi­ liale. La dernière partie du pro­ gramme était opérationnelle, d’abord en supermarché puis en

« NOTRE PROMOTION RENCONTRAIT LE DG FRANCE TOUS LES TRIMESTRES. RIEN DE TEL POUR DÉCOUVRIR LE GROUPE DE FAÇON GLOBALE EN UN TEMPS RECORD »

GAËTAN DE LAMBERTERIE,

ancien « graduate » de Carrefour

hypermarché, où je gérais en di­ rect la partie produits frais trans­ formés (boulangerie, boucherie). Cette expérience m’a permis d’ac­ quérir des compétences managé­ riales et de me former pour deve­ nir directeur. » A l’issue du pro­ gramme, comme promis, à 26 ans, Gaëtan est devenu direc­ teur d’un hypermarché à Auber­ villiers (6 200 m 2 de vente, 200 salariés).

Large réseau

Durant tout le programme, les jeunes bénéficient de formations régulières et de rencontres privi­ légiées avec des dirigeants de haut niveau. « J’ai vraiment eu l’impres­ sion d’être choyé, témoigne Gaë­ tan. Notre promotion de graduate rencontrait le DG France tous les trimestres. Rien de tel pour décou­ vrir le groupe de façon globale et panoramique en un temps re­ cord!» Afin de ne pas susciter de jalousies, Gaëtan et Louise recom­ mandent de se positionner intel­ ligemment et de faire preuve d’humilité.

Tous deux ont apprécié d’être accompagnés et suivis durant leur cursus. « J’ai bénéficié d’une marraine, une femme manageur qui avait un vrai vécu profession­ nel et qui a su me donner des con­ seils précieux et me mettre à l’épreuve», témoigne Louise. Autre avantage de ces program­ mes, la possibilité de se tisser un large réseau. «En temps normal, j’aurais mis des années à le consti­ tuer, estime la jeune femme. De plus, le graduate program nous apporte un capital sympathie qui aide à ouvrir des portes. » « Quand j’ai un problème de logistique ou de prix à résoudre, je sais tout de suite vers qui me tourner. Cela fait gagner un temps précieux », con­ firme Gaëtan. Une étude menée en mars 2015 par le NewGen Talent Centre de l’Edhec auprès de 205 jeunes di­ plômés qui avaient bénéficié d’un graduate program indique que 80%d’entre eux considé­ raient que leur parcours avait été un accélérateur de carrière et 90 % le conseillaient aux jeunes diplômés. L’effet accélérateur joue également sur le niveau de rémunération: dès l’entrée, le graduate programaun effet bo­ nus sur le salaire. Attention toutefois à ce que les promesses du programme soient tenues, sinon les heureux élus n’hésiteront pas à aller voir ailleurs. Un quart des participants de l’enquête Edhec ne sont pas restés dans l’entreprise, pour di­ verses raisons.

gaëlle picut

management

Les DRH s’appuient sur les définitions sociologiques pour intégrer et manager leurs nouvelles recrues. Desmarqueurs àmanier avec discernement

es re cr ues. Desmarqueurs àmanier avec discernement Z, X, Y… l’obsession des générations avez­vous

Z, X, Y… l’obsession des générations

avez­vous remarqué? La forme du «Y» est aussi celle du câble des écouteurs, objet symbole d’une géné­

ration connectée. Demême, en an­ glais, ce «Y» se prononce «why ». Un «pourquoi » qui reviendrait dans la bouche des jeunes cadres à qui l’on donne de nouvelles direc­ tives. Et puis cette lettre fait tout simplement suite au «X», qui dési­ gne la génération née entre 1966 et 1977. Autant d’éléments qui ex­ pliquent pourquoi le «Y» s’est im­ posé comme un marqueur généra­

L’

tionnel, ses membres étant nés en­ tre 1978 et 1994. Apparu pour la première fois en 1993 dans le magazine améri­ cain de marketing Advertising Age, il est, depuis, devenu une fi­ gure imposée pour qui veut ap­ préhender les jeunes générations et leur relation au travail. Il est aussi apparu comme une classifi­ cation contestée, symbolisant pour certains chercheurs «une so­ ciologie marketing », comme le ré­ sume Jean Pralong, de l’école de commerce Neoma Business School.

Toujours est­il que les lettres X, Y, Z font aujourd’hui par tie du lan­ gage quotidien des services de ressources humaines (RH). On y trouve de nombreux «X» qui ten­ tent d’adapter leur société aux nouvelles pratiques amenées par les « Y », tout en appréhendant l’arrivée imminente des premiers «Z», nés après 1994. Ce qui inquiète les entreprises ? Devoir gérer des profils très diffé­ rents, aux comportements sou­ vent inédits dans les bureaux et aux motivations hétéroclites. Une inquiétude renforcée dans les or­

ganisations qui doivent recruter en nombre des jeunes diplômés et séduire les talents. A plus d’un titre, ces « Y» bous­ culent les «X», estiment les entre­ prises. Des «X» qui constituent une génération «pour laquelle la réussite sociale et la reconnais­ sance professionnelle importent», explique Annick Haegel, interve­ nante à l’université Paris­Dau­ phine. Une génération du «creux de la vague », par opposition aux «baby boomers », tant d’un point de vue démographique qu’écono­ mique.

Les juniors se reconnaissent­ils dans ces classifications ?

Louise est une «Z» qui s’ignore. « Je ne savais même pas que ce sigle existait !», s’amuse l’étudiante de l’ESCP. Pourtant, son état civil parle pour elle : née en 1995, elle entre dans cette nouvelle catégorie amenée à envahir le marché du travail. «On nous juge comment ? Comme des égoïstes, des in­ dividualistes?», demande­t­ elle dans un sourire. Pas dupe, la génération montante sait que le regard de ses aînés n’est pas forcé­ ment tendre. Mais convient toutefois que certains traits relevés correspondentàla réalité. L’hyperconnectivité ? «C’est vrai qu’onatoujours notre téléphone à côté de nous, vibrant au rythme des alertes Facebook ou Snapchat. Nous changeons constamment d’applications,

de sites… Mais ça n’est pas forcément la meilleure façon de travailler !» Marc­Antoine, un «Y» de 29 ans, reconnaît, lui aussi, que cette connectivité est un trait caractéristique de sa gé­ nération. Elle en serait même un atout. «C’est natu­ rel pour nous de répondre ra­ pidementàun mail, expli­ que ce directeur du développement d’une PME. En revanche, ce n’est pas une évidence pour les généra­ tions précédentes. Il est d’ailleurs prudent de leur préciser le timing du retour, par exemple dans les vingt­ quatre heures. » Autre conséquence : répon­ dreàun mail professionnel un samedi soir ne serait pour lui pas une contrainte mais un quasi­réflexe. « Je vois cela comme quelque

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chose d’assez naturel. » De quoi apporter de la nuance à la vision d’une génération «Y» souhaitantàtout prix séparer vie privée et vie pro­ fessionnelle, au contraire des « Z» qui seraient prêts à mélanger allègrement les deux pans. Mais d’ailleurs, que dit Germain, un «Z» de 21 ans ? «Ça me dérangerait de devoir reprendre le travail chez moi, je préfère segmen­ ter le professionnel et le privé.» Des définitions à nuancer, donc.

Le souhait d’échanges sans intermédiaires Cet étudiantàl’Iéseg de Lille confirme en revanche une autre spécificité attribuée aux « Z» (mais aussi aux «Y») : un fort appétit pour les feedback [les retours sur leur travail]. «C’est logique :

nous sommes connectés, l’in­ formation circule rapide­ ment, nous souhaitons donc avoir le même type d’échan­ ges dans l’entreprise. C’est déjà le cas durant nos études où les professeurs nous don­ nent généralement un retour direct, notamment par mails. » De là une aspiration à plus d’horizontalité dans l’organisation et un accès di­ rect à la hiérarchie : «Notre génération souhaite des échanges sans intermédiai­ res car elle a le sentiment que nous sommes tous égaux, juge une “Y” de 28ans, cadre dans l’agrochimie. Dans l’en­ treprise, nos parents pou­ vaient avoir parfois le senti­ ment de ne pas mériterl’information car ils esti­ maient leurs supérieurs plus intelligents qu’eux. Ce n’est plus notre cas. »

Les « Y» et les « Z» pensent donc avoir des spécificités propres par rapport aux salariés plus âgés. Mais voir dans chacun de leurs choix le signe d’une appartenance générationnelle peut avoir ses limites. «Pour être bien dans une entreprise, notre critère numéro un, c’est de faire quelque chose d’utile, qui ait du sens », explique Aymeric, étudiantàl’ESCP. Est­ce un trait génération­ nel ? Les études sur le sujet l’assurent. Cependant Louise demeure dubitative :

«Ce discours est omniprésent autour de nous. Mais est­ce que c’est vraiment le fait d’une génération ? Ou ne faut­il pas tout simplement considérer qu’ona20ans… Et qu’à 20 ans, tout le monde dit ça. »

f. de.

VALENTINE LAFFITTE

Le terme «X» est apparu dès les années 1960 pour se figer pro­ gressivement, aidé par la culture populaire (notamment grâce au roman de Douglas Coupland paru en 1991, Génération X). Ces « X» découvrent aujourd’hui, cruelle­ ment, qu’«avoir de l’ancienneté n’est pas toujours une valeur, tant les compétences durent peu de temps, analyse M me Haegel. Les avancées technologiques font que les nouveaux arrivants peuvent avoir un réel avantage sur les sala­ riés plus âgés ».

Démocratie familiale

Ces nouveaux arrivants, ce sont les «Y». «La première génération qui a réellement connu une démocratie familiale et qui a pris l’habitude très jeune de tout négocier », pour­ suit­elle. Ils arriveraient dans l’en­ treprise avec une volonté de dialo­ gue, faisant fi des barrières hiérar­ chiques, un désir d’équilibrer vies professionnelle et privée, mais aussi avec, en eux, d’«irritants» comportements que les managers doivent apprendreàgérer (faire plusieurs choses en même temps, conserver au bureau le contact vir­ tuel avec leur «tribu »…). « Les “Z” qui vont suivre ont éga­ lement ces spécificités, mais de manière accentuée, explique M me Haegel. Ils provoqueront une individualisation à outrance du management. » D’où l’inquiétude des services RH. Le défi sera en ef­ fet plus élevé : «C’est une généra­ tion qui se voit actrice de sa propre carrière, multipliant les expérien­ ces, notamment comme entrepre­ neur. Elle estime qu’elle ne restera dans la société que si elle y trouve une source d’épanouissement, in­

que si elle y trouve une source d’épanouissement, in­ dique Manuelle Malot, directrice Prospective à l’Edhec.

dique Manuelle Malot, directrice Prospective à l’Edhec. Or cet épa­ nouissement peut résulter de para­ mètres variables selon les indivi­ dus: sens d’une mission, interna­ tionalisation de leur carrière, salaire.»

Accompagnementàla carte

Face à ces nouvelles générations, nombre d’entreprises, et tout par­ ticulièrement les grands groupes, mènent une réflexion et adaptent leur mode de fonctionnement en se basant sur les fameuses défini­ tions des « Y» et «Z». C’est notamment le cas dans le secteur bancaire. «La gestion des jeunes diplômés qui rentrent dans l’entreprise aujourd’ hui n’est pas la même que celle pratiquée il y a cinq ans, elle­même différente de celle d’il yavingt ans, explique Matthieu Coquel, de la banque d’investissement de la Société gé­ nérale. Il n’yapas aujourd’ hui un seul modèle d’intégration. On

s’oriente davantage sur un accom­ pagnementàla carte. Nous propo­ sons par exemple du mentorat, dif­ férents types de formation (e­lear­ ning, mooc…), mais rien n’est automatique. » Présentées comme indispensa­

« ON OBSERVE DES DIFFÉRENCES DANS LA PRISE DE POSTE À L’ENTRÉE DANS L’ENTREPRISE, MAIS À LONG TERME, UN LISSAGE S’OPÈRE »

MANUELLE MALOT

directrice Prospective (Edhec)

bles à la compréhension des nou­ veaux salariés, les définitions gé­ nérationnelles doivent toutefois être prises avec un certain recul, selon M me Malot: «On observe des différences significatives dans la

prise de posteàl’entrée dans l’en­ treprise, mais sur le long terme, un lissage s’opère. » Après cinq ans dans la société, lors de l’accès à des postes de management, les variations entre générations s’es­ tomperaient sensiblement. Un scepticisme partagé par M. Pralong, qui ne voit finale­ ment dans ces générations qu’un éternel recommencement. « Ilya un prêt­à­penser qu’on accole à la jeunesse depuis un siècle. Des za­ zous des années 1940 aux “Y”, on l’a toujours perçue comme créa­ tive mais indisciplinée. C’est en fait bien davantage la classe sociale et les études qui vont déterminer la façon dont on voit le monde. » Ce que confirme une étudiante :

« Les jeunes présents dans une fac de droit, d’histoire ou en école de commerce appartiennent bien à une même génération… Mais leurs modes de pensée sont totalement différents !»

françois desnoyers

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