Les RH et les Centres de Services Partags

Les Centres de Services Partags offrent aux services RH, par la centralisation et
la mutualisation des services, un important potentiel d'optimisation des proces
sus, de gains de productivit et de rduction des cots.
Le concept de Centre de Services Partags (CSP) n'est pas nouveau, de nombreux dom
aines mtiers et informatiques l'ont dj adopt et dploy. Si les Ressources Humaines s'y
sont mises plus tardivement, les projets bnficient des expriences prcdemment menes et
affichent des bnfices importants. Mais de quoi s'agit-il ? Des CSP pour les entrep
rises Le CSP est une entit mise en place en interne par les entreprises afin de r
egrouper, centraliser et mutualiser l'accs de multiples services de support, voir
e d'administration. Le modle CSP offre de nombreux avantages, comme un point d'ac
cs unique pour tous les acteurs mtier de l'entreprise de plus en plus disperse, fil
iales, divisions, fusions/acquisitions, mondialisation externalisation, etc. - r
egroupant un maximum de services qui les concernent. S'il est plus facile admini
strer et supporter qu'une multitude de services disperss, le dploiement d'un CSP d
emeure encore complexe. Longtemps rserv aux grandes organisations, il s'ouvre cepe
ndant aux entreprises de taille intermdiaire ou celles dont la dispersion rclame d
es outils adapts la ncessaire centralisation de la gestion mtier. Le CSP au service
des RH Pour les RH, un CSP va permettre de regrouper un ensemble de services de
stins tous les acteurs qui peuvent tre amens intervenir dans ce domaine, o qu'ils so
ient localiss et au moment o s'exprime le besoin. Ainsi pourra-t-il couvrir des fo
nctions administratives - comme l'administration du personnel, la paie, la gesti
on de la formation, le recrutement et les entres/sortie du personnel, etc. -, que
des fonctions d'information et d'expertise consultatives jusqu'en libre-service
aux employs et dirigeants, ou encore de support du SIRH (Systme d'Information des
Ressources Humaines). Le secteur public, avec ses 6 millions de personnels, a p
ar exemple t l'un des premiers mesurer et comprendre l'intrt de dployer des CSP de RH
. Ils simplifient les dmarches administratives, optimisent les structures, valori
sent le travail des agents et accompagnent leurs parcours. Et ils s'intgrent logi
quement dans la culture publique en la rendant plus efficace tout en rduisant ses
dpenses. Certains projets originaux ont mme t mens de consolidation des services RH
de plusieurs collectivits territoriales autour d'un CSP, dmontrant qu'ils sont gale
ment adapts pour rpondre aux attentes de projets moins ambitieux que ceux rservs aux
grandes organisations. La complexit des CSP Le CSP des RH n'chappe pas la complex
it. D'abord parce que le regroupement d'un ensemble de services n'est pas un gest
e naturel sur un mtier de l'entreprise qui depuis longtemps vit la dispersion de
ses outils. Il doit galement s'accompagner d'une vraie dmarche d'audit de la fonct
ion RH, d'identification et de slection des processus et des ressources qui leurs
sont associs, et invitablement de restructuration de cet ensemble jusque l bien em
pirique. Sans oublier que le CSP instaure une communication multi-niveaux qui co
nstruit l'expertise et l'efficacit RH, mais qui en revanche ncessite la transparen
ce. La dmarche n'est donc pas toujours aise... Complexe et voluant au service d'une
fonction en mouvance permanente, le CSP des RH apporte une rponse la complexit cr
oissante des structures d'entreprise, mais ncessite une attention rgulire. La centr
alisation des services et leur valuation permanente offrent une visibilit ncessaire
leur administration et leur pilotage, et s'accompagnent des bonnes pratiques nce
ssaires leur dploiement et leur gestion. La recherche de l'innovation est galement
une composante essentielle de la dmarche.

La dmarche peut galement tre longue, ce qui est souvent le cas dans les actes des R
H. Elle ncessite par exemple de consulter les CHSCT et les comits d'entreprise ou
d'tablissement. Elle peut galement avoir un impact social par la spcialisation des
tches et des quipes, qui voluent vers l'expertise afin de disposer d'interlocuteurs
comptents, et jusqu' la rduction des effectifs RH, parfois diviss par deux lorsque
le CSP affiche toute sa performance. Les bnfices du CSP RH En retour, le CSP offre
un ensemble d'avantages et de bnfices. A commencer par la fourniture d'un service
pertinent et centralis aux acteurs des RH dans l'organisation, et donc l'ensembl
e des employs, avec une disponibilit et une qualit renforces. L'harmonisation des pr
ocessus et l'expertise du CSP est une autre source de productivit. La performance
du CSP offrira ainsi des gains de productivit mesurables, commencer par la rducti
on des cots RH. Des tudes menes par l'ASUG auprs d'utilisateurs de CSP ont dmontr que
la globalisation des RH peut amliorer les performances de ces services dans une ch
elle de 20 30%, et parfois jusqu' 50% pour certaines entreprises ! Quant aux conom
ies de cot, elles seraient de l'ordre de 15% sur un CSP local, et 23% sur un CSP
global. Il serait dommage que les RH ne puissent tirer de tels profits de leur C
entre de Services Partags...
Optimiser la gestion RH via les CSP
Publi le 02/10/2013

Neocase Software a organis une confrence sur le thme Russir sa transformation RH : tr

e plus performant et optimiser ses ressources . Loccasion de prsenter une tude Deloi
tte sur les Centres de Services Partags (CSP) et de proposer des retours dexprience
de socits ayant rcemment mis en uvre leur transformation RH. Daprs ltude Deloitte, q
porte sur 270 participants ayant recours des CSP, les entreprises utilisent chac
une en moyenne 3 CSP, soit une augmentation de 11 % par rapport 2009. Sur lemplac
ement des CSP, les entreprises choisissent leur localisation principalement en f
onction des facteurs de travail que sont la qualit, la disponibilit et la langue.
A noter que le critre de cot du travail augmente par rapport aux annes prcdentes en t
ermes dimportance dans les critres de choix dun CSP. Au niveau du primtre des CSP, le
s centres rgionaux sont le modle prdominant en terme de dploiement gographique, mais
le hub and spoke (un centre important avec des filires associes) est en place chez
plus dun tiers des participants. Sur le primtre des CSP, les processus les plus tr
aits sont la finance (93 %), les ressources humaines (60 %), les technologies de
linformation (48 %) et la logistique (47 %). Le cas GDF Suez La gestion des resso
urces humaines au sein de GDF Suez est relativement complexe, eu gard notamment a
ux diffrents types de contrat prsents dans lorganisation. La mise en uvre dun CSP a j
ustement eu vocation optimiser et automatiser leurs processus. Le CSP gre ainsi u
ne population de 138 200 salaris. Environ une demande mensuelle par salari est mise
lintention du CSP. La satisfaction des employs suite la mise en place dun CSP est
trs rapidement mesurable pui sque ceux-ci ont dsormais lopportunit de poser leurs qu
estions 24/7 et bnficient de retours dans des dlais bien plus courts , souligne Juli
en Dahan, prsident de Neocase. Les principaux enjeux des CSP Les CSP sattachent tr
aiter tous types de process RH, de lentre du salari dans lentreprise jusqu son dpart.
l peut ainsi sagir des congs, des bonus, de la promotion, de la mobilit, de lexpatri
ation, de labsentisme Comme le remarque Julien Dahan, la mise en place dun CSP est p
ertine nte pour les entreprises ayant plus de 5 000 salaris . Un des principaux en
jeux des CSP rside dans loptimisation et lhomognisation des processus RH. Nous faison
s en sorte que ces processus soient plus efficaces et surtout harmoniss lchelle f r
anaise et mondiale de lentreprise , explique Julien Dahan. Dans cette optique, il sa
git de vritablement permettre un pilotage des process RH pour tre en mesure de dtec
ter rapidement un problme et de le rsoudre. Un autre objectif tient la personnalis
ation de la rponse apporte un employ qui se logue sur le portail. En effet, on ne p
eut pas rpondre de la mme manire un salari ou un manager. Avec les CSP, la personnal
isation devient plus systmatique , prcise Julien Dahan.