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Grands axes du cours

FACULTE DE DROIT DE TANGER

(Approche par les processus GRH)

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Support de Cours

I-

Dfinitions - Systme GRH et organisations

GESTION

II -

Connaissance des emplois et des employs

III -

Planification et prvision en GRH

IV -

Recrutement

V-

Gestion des comptences

VI -

Mobilisation des RH

VII -

Gestion sociale de lentreprise

des

RESSOURCES
HUMAINES
Pr. Omar BELKHEIRI*

Remarque pdagogique :

Ce document est un support de cours qui doit tre

complt par les soins des tudiants grce des prises
* Professeur dconomie et de gestion - Facult de Droit de Tanger
* Responsable de lquipe de Recherche Formation-Emploi et Dveloppement
* Responsable du Master Spcialis et du DCESS
Economie et Gestion des Ressources Humaines

de notes et des lectures de dossiers ventuelles.

Par ailleurs, durant les sminaires, il sera fait recours
des illustrations, cas pratiques et exercices.

2008-2009

INITIATION la GRH

Omar BELKHEIRI 20082009

I Dfinitions - Systme GRH et organisations

2. Position du SRH :
Position hirarchique :

Dfinition

Structure administrative formelle dans une organisation qui confre chaque membre
(unit) une ligne de recevoir des ordres dun seul suprieur et den donner ses
subordonnes

Ensemble de mesures et dactivits impliquant des RH et ayant pour objectif damliorer

lefficacit et la performance des individus et de lorganisation.
La GRH considre lindividu comme une ressource et non comme un cot.

Position fonctionnelle :
Objectifs de la GRH
Attirer :
Conserver :
Dvelopper :
Motiver et
Satisfaire :

Etre efficace :

* Etat-Major :
Cest une position de conseil ayant pour but de faciliter et dappuyer le travail des
membres des autres services. Le SRH dans ce cas dtient des connaissances quil met
au service de tous les responsables hirarchiques

En nombre et en qualit / Planification adquate de la main-duvre

Elaboration de programme de relve
Soutien la gestion des carrires => favorise promotion interne
Effort de formation (professionnelle et personnelle)
En rmunration : mettre laccent sur lvaluation des performances,
analyse des emplois, rmunration au mrite
En climat de travail : mettre laccent sur la communication avec les
salaris
En sant et scurit : rduction des accidents de travail (formation /
prvention)
Assurer la ralisation cohrente de tous les objectifs prcdents qui
convergent vers une plus grande efficacit de lorganisation

* Spcialisation :
Cest un type dautorit quexerce un individu ou service spcialis en vertu de sa
comptence sur des subordonns dpendant dautres services
Position mixte :
- Existence en mme temps des trois positions
- Essentiellement dans les grandes organisations
Rle du responsable du SRH

Environnement GRH
INTERNE
* Caractristiques gnrales
* Orientations gnrales
* Direction gnrale
* Culture dentreprise
* RH

EXTERNE
* Facteur conomique
* Facteur socio-culturel
* Facteur politico-juridique
* Facteur technologique
* Facteur thique

Conseiller la direction et les responsables hirarchiques

- Identifier les causes des insatisfactions, les analyser et proposer des actions prventives
- Fournir la direction des conseils appropris en rmunration, promotion,
communication,
- Animer des runions et animer des dbats
- Recevoir et discuter avec les reprsentants syndicaux, responsables de services,

Rle et position du SRH dans lentreprise

Encadrer tous les actes professionnels en GRH
1. Rle du SRH :
- Il dpend du nombre de services offerts aux salaris, de la considration que la direction
accorde la GRH
- Ce rle consiste influencer et partager le pouvoir avec les autres services de
lentreprise (ex. recrutement <= besoins dfinis par autres services)
Le but de cet aspect du rle du SRH est de permettre au SRH dhomogniser toutes les
politiques concernant les RH

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Omar BELKHEIRI 20082009

- Organiser le SRH et rpartir les tches

- Evaluer lapplication des activits et pratiques du SRH
- Grer et contrler le budget du SRH et analyser les carts
- Mesurer la rentabilit du service et informer la direction
Elaborer des politiques stratgiques
- Participer la dfinition des orientations stratgiques de lorganisation
- Participer la dfinition des politiques en RH (amnagement du temps, communicat., )
- Elaborer et promouvoir des programmes de qualit en GRH travers tous les services
de lorganisation

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II Connaissance des emplois et des employs

5. Rdaction des descriptifs demplois :

Connaissance des employs :

Objectif :
Etablir le contenu des tches lies aux postes de chaque emploi analyser

Dresser la structure humaine de lentreprise selon des critres utiles et pertinents en vue
de les incorporer dans loptimisation de la GRH (Systme dinformation et GRH).
Ces critres couvrent des aspects divers : ge, sexe, qualification, productivit,
rmunration, etc.

Transcrire le contenu des postes travers trois lments essentiels :

* Identification de lemploi (au singulier) :
* Sommaire :
* Tches :

Connaissance des emplois / Analyse des emplois

6. Etablissement des profils demploi (spcification)

Dfinition

Dfinition :
Dterminer les capacits personnelles de lindividu qui aura occuper le poste c--d
lensemble des exigences en termes daptitudes, de connaissances, de qualifications,

Lanalyse des emplois est une procdure qui utilise une mthode approprie pour la
collecte systmatique de faits prcis concernant un emploi tudi une priode donne,
permettant ainsi de tracer le profil de cet emploi.
Quest ce que lemploi ?

Techniques danalyse des emplois

Les plus utilises :
Observation / Entretien / Questionnaire

Processus danalyse des emplois

1. Prparation :
Objectif : Dterminer les objectifs et les responsabilits pour chacune des personnes
impliques dans lorganisation
2. Identification des emplois (au pluriel) :
Objet : Spcifier les diffrentes catgories demploi analyser
3. Choix de la technique et des analystes :
Lanalyste est celui qui procdera au sein de lorganisation lanalyse des emplois. Il peut
tre titulaire de lemploi lui-mme, son suprieur direct ou encore un analyste spcialis
(externe)
4. Recueil de linformation :
Objectif :
Recueillir de linformation sur ce quest lemploi (et non sur ce quil devrait tre)
Se poser des questions sur :
* Caractristiques des emplois (que fait le salari ?).
* Instruments utiliss (comment faut-il son travail ?).
* Environnement du travail (contexte du travail ?).
* Finalit du travail (Pourquoi le fait-il ?). Identifier clairement les objectifs atteindre
travers lexcution du travail (rsultats attendus ).
* Implication du travail. Exprimer le degr de difficult des tches
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Omar BELKHEIRI 20082009

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III Planification et prvision en GRH

3. Analyse des carts

- Consiste faire la diffrence entre les postes disponibles et les effectifs disponibles
relatifs la priode de planification.

Planification des RH et PSRH

Planification des ressources humaines (PRH) :

4. Etablissement des plans daction

Activits de base qui regroupe lensemble des activits permettant aux dirigeants dune
organisation, en troite collaboration avec tous les niveaux hirarchiques, didentifier,
danalyser, dvaluer et de prvoir les besoins en effectifs humains, en rponse aux
objectifs de lorganisation et ceux des salaris court, moyen et long terme

Recrutement, licenciement, promotion, rtrogradation, etc.

5. Vrification du processus et ajustement

Planification stratgique des ressources humaines (PSRH) :

Procder des ajustements sur la base des derniers changements intervenus dans
lenvironnement interne et externe de lentreprise

Cest une opration dencadrement des activits dune organisation en partant des
besoins en ressources humaines identifis diffrents niveaux pour respecter les
orientations stratgiques de lensemble de lorganisation
En dautres termes :
La PSRH consiste en lanticipation du devenir dune organisation et des exigences de
lenvironnement externe sur elle et en lajustement des comptences des RH ces
exigences

Techniques de planification
1. Technique des experts

Processus de planification des effectifs (GPEC)

Technique des opinions

1. Oprations pralables

Mthode Delphi

Analyse de lenvironnement

Mthode des scnarios

Cette analyse (environnement interne et externe) permet de prendre connaissances du

contexte dans lequel se dveloppe et aura se dvelopper lorganisation.
Identification des besoins et objectifs :

2. Techniques des units

3. Technique des facteurs

- Sur la base des objectifs globaux => dterminer les besoins ventuels en mainduvre
- Forme : organigramme prvisionnel

Facteur unique
Facteurs multiples

2. Inventaire et prvision
Recherche dinformations
Cette information doit permettre une dcision rapide et adquate.
Catgories dinformations :
- Le pass
- Le futur
- Vie prive
Postes et effectifs prvisionnels
- Postes prvisionnels :
- Effectifs prvisionnels :
Postes et effectifs en surnombre
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IV Recrutement

5. Rception des candidatures

Constitution des dossiers de candidats (CV, LM, etc.)

La politique de recrutement
Le processus de slection

Dfinition :
La politique de recrutement englobe lensemble des actions menes par une organisation
pour attirer les meilleurs candidats et galement pour montrer que lorganisation peut
rpondre leurs attentes de scurit financire et dvolution

Dfinition :
Choisir parmi plusieurs candidats la personne qui satisfait le mieux aux exigences du
poste pourvoir et aux besoins des deux partenaires (employeur et candidats)

Le processus de recrutement

Facteurs dinfluence :

Dfinition du recrutement :

Pouvoir hirarchique
Poste vacant
Ration de slection
Outils utiliss
Slectionneur

Cest laction entreprise par toutes organisation pour attirer des candidats qui possdent
les comptences ncessaires pour occuper un poste vacant (dans limmdiat ou dans
lavenir)
Le processus de recrutement :
Pralables
Planification des emplois
Analyse des emplois
Evaluation des emplois
Rmunration
Recrutement

Processus / Recrutement
Rception des demandes
Actions de prparation
Choix des sources
Rception des candidatures

Le processus de slection :
1. Prslection
Premier tri sur documents (CV et ventuellement LM)

1. Pralables au recrutement

2. Accueil des candidats

Planification des emplois / Analyse des emplois / Evaluation des emplois / Rmunration /
Recrutement

- Rencontre prliminaires ou par groupes

- Recours aux tests et autres formes de concours

2. Rception des demandes

3. Entrevue avec les candidats retenus

La demande de RH exprime le besoin de lorganisation.

- Permet de mieux connatre le candidat

- Etape dcisive (prise de dcision)

3. Actions de prparation
Trois aspects sont pris en compte dans la prparation du recrutement :

4. vrification des rfrences

Le contenu de lannonce demploi :

Le choix des mdias :
La campagne de recrutement

Forme de contrle des faits et informations dclars

4. Choix des sources de recrutement

5. Lembauche

- Sources internes
- Sources externes

- Conclusion du contrat de travail

- Priode dintgration

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V Gestion des comptences

Facteurs influenant la formation dans lentreprise ;

- Facteurs conomiques (imprvisibilit, complexit, mondialisation)
- Evolution technologique et technique
- Encadrement juridique

A Lvaluation
Dfinition :
Porter un jugement global et objectif sur le salari concernant lexercice de ses tches
pendant une priode dtermine, en se basant sur des critres explicites et des normes
tablies.

Les acteurs de la formation :

Apprenant / Direction gnrale / direction des RH / Cadres de lentreprise / Instances
gouvernementales / Entreprises de la formation / Associations professionnelles
Ingnierie de la formation

Etapes de lvaluation

- Evaluation des besoins en formation

1. Pralables

- Elaboration dun plan de formation

- Diagnostic du contexte organisationnel

- Ralisation et valuation des plans de formation

- Besoins des autres activits GRH

2. Prparation lvaluation
- Identification des objectifs dun programme dvaluation de la performance
- Informer les valus et former les valuateurs
- Choix des critres dvaluation
- Choix des techniques dvaluation
3. Excution de lvaluation :
Recueil des donnes
Faits explicitant les forces et faiblesses des salaris
4. Analyse et recommandations
- Analyse approfondie des donnes collectes
- Communication / discussion des rsultats avec les salaris
- Rdaction de recommandations
- Orientation des salaris vers un programme de formation
B La formation
Concepts cls et dfinition :
Qualification / Comptences / Formation professionnelle continue
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VI Mobilisation des RH

VII Gestion sociale des RH

(Rmunration)

(Audit social)

Dfinitions

Dfinition

Rmunration directe :
Ensemble des paiements en espce et en nature ainsi que les gains rsultant dautres
systmes de rmunration tels que lincitation et lintressement.

Laudit social est un instrument de direction et de gestion et une dmarche dobservation

qui tend estimer la capacit dune entreprise ou dune organisation matriser les
problmes humains ou sociaux que lui pose son environnement et grer ceux quelle
suscite elle-mme par lemploi du personnel ncessaire son activit.

Rmunration indirecte :
Ensemble des paiements ou prestations dont bnficient les salaris en plus de la
rmunration directe (les avantages sociaux).
Dterminants internes de la rmunration :

Objectifs :
- Assurer un meilleur contrle ou auto-contrle par le diagnostic des causes et des
consquences des problmes.
- Assurer une meilleure prparation des dcisions.
- Permettre, de manire prvisionnelle, dviter des situations de risque pour le futur.
- Contribuer valuer la performance et lefficacit gnrale

- Nature de lemploi :
- Contribution des salaris :
- Capacit payer :

Domaines de laudit social :

- Syndicalisation :
Activit de managt.

Niveau daudit

Objectifs dune structure salariale :

Administration

- Acqurir des RH comptentes

- Prvenir la discrimination
- Conserver les RH performantes
- Motiver les RH
- Respect de la lgislation travail

Gestion

- Authentification des chiffres

- Conformit lgale
- Application des procdures existantes (Conformit)
- Cohrence des procdures RH avec les politiques
- Cohrence des procdures RH avec les autres procdures
- Existence dobjectifs
- Cohrence interne des objectifs
- Organisation de la fonction personnelle

Stratgie

Principes de gestion de la paie

- Elments du bulletin de paie
- Calcul des salaires

Etapes de laudit social :

- Recueil des informations (prcision des questions se poser)
- Echantillonnage et Analyse
- Vrification et valuation
- Recommandation

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