RUPTURE DES CONTRATS DE TRAVAIL PAR L'EMPLOYEUR

CONDITIONS ET CONSQUENCES FINANCIRES

RUPTURE DES CONTRATS DE TRAVAIL PAR LEMPLOYEUR

Distinction selon lapplication des dispositions sur la scurit de

lemploi

S'agissant de la facult de rsiliation des CDI, il convient de distinguer les

employs bnficiant de la scurit qu'offrent les articles 18 et suivants du
Code du Travail, de ceux qui n'en bnficient pas.

A ce titre, seules les entreprises de 30 personnes et plus sont dsormais

concernes par lobligation de motiver tout licenciement.

Jurisprudence : selon un arrt de la Cour de cassation en 2006, pour le

calcul de ces 30 personnes, on est tenu de compter tous les salaris dun
mme employeur mme sils travaillent dans diffrents lieux de travail ;
ainsi que tous les salaris dune socit domicilie ltranger qui disposent
dun bureau de reprsentation ou dune agence ou succursale en Turquie.

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Licenciement de l'employ bnficiant de la scurit qu'offrent les articles 18 et

suivants du Code du Travail
Conformment larticle 18, dans les tablissements qui comprennent un minimum
de trente employs, lemployeur est oblig de justifier le motif de la rsiliation du
contrat de travail dure indtermine si lemploy possde une anciennet de six
mois.
Lemploy ne peut pas tre licenci par son employeur pour les raisons suivantes :

adhsion un syndicat ou participation aux activits syndicales hors des

heures de travail ou pendant les heures de travail avec laccord de son
employeur ;

reprsentation dun syndicat ;

demande auprs des administrations judiciaires pour le suivi de ses droits

provenant de la rglementation ou du contrat de travail ;

ides et tendances politiques, origine ethnique et sociale, grossesse, race,

sexe, tat civil, religion ;

cong de maternit.

Cette liste nest pas exhaustive.

Lemployeur est oblig dannoncer la rupture du contrat de travail son
employ par crit et doit prciser clairement le motif du licenciement.
Le contrat de travail dun employ ne peut pas tre rompu pour des raisons
de comportement ou de baisse de productivit, sans recueillir au pralable
les arguments de lemploy.

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Licenciement conomique
Selon la jurisprudence, le motif tenant la fin de lactivit
oprationnelle constitue un motif valable pour mettre un terme une
relation de travail.
Avant de procder au licenciement conomique, lemployeur doit
respecter le principe de la dcision de "dernier ressort" prvu par le
droit turc, confirm par la Cour de cassation turque et
systmatiquement appliqu par les tribunaux du travail. En effet, un
licenciement direct sans tentative pralable de reclassement au sein
du groupe ou dorganisation diffrente des conditions de travail (mitemps, baisse de salaire, etc.), est considr comme une rsiliation
sans motif valable, mme si les circonstances conomiques et
oprationnelles le justifient pleinement.

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Opposition la rupture du contrat de travail

Lemploy dont le contrat de travail a t rompu peut saisir le Tribunal du
Travail dans un dlai dun mois suivant la rception de lacte notifiant la
rsiliation de son contrat si cette dernire est juge illicite par lemploy.
Lemployeur a la charge dapporter la preuve de la rgularit de la
rsiliation du contrat de travail de son employ.
Le procs est conduit selon une procdure durgence dans un dlai de deux
mois.
La Cour de cassation statue dfinitivement dans un dlai dun mois, dans le
cas o la dcision du Tribunal fait lobjet dun pourvoi en cassation.
Toutefois, en pratique, les dlais de jugement sont souvent dpasss.
Dans le cas o le Tribunal rejette la validit de la rsiliation, ou si
lemployeur ne peut pas justifier le licenciement, lemployeur est oblig de
rembaucher le requrant dans un dlai dun mois.
Si lemployeur ne le rintgre pas, il est dans lobligation de lui verser une
indemnit couvrant son salaire de quatre mois au minimum et huit mois au
maximum. De plus, une indemnit couvrant le salaire de quatre mois au
maximum doit tre verse au requrant, reprsentant la priode dattente
de la dcision dfinitive du Tribunal.
Lemploy est oblig de demander sa rintgration son employeur dans
les dix jours suivant la rception de la dcision du Tribunal. Dans le cas
contraire, son contrat de travail est considr comme dissous.

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Licenciement de l'employ en dehors du champ dapplication des

articles 18 et suivants du Code du Travail
Le Code prvoit en gnral que, dans une relation de travail, la partie qui
prend l'initiative de la rupture est tenue au respect d'un dlai de pravis
dont la dure dpend de l'anciennet de lemploy.
Lobligation pour lemployeur dmettre un pravis dpend toutefois de la
raison du licenciement, et tous les types de licenciement ne requirent pas
un pravis.
Lemployeur peut rsilier le contrat de travail conformment aux articles 17
(licenciement "ordinaire") et 25 (licenciement pour faute et autres motifs)
du Code. Dans le cadre de larticle 17, lemployeur peut rsilier le contrat,
mais en respectant les dlais de pravis lgaux ou en payant la contrepartie
montaire de cette priode lemploy.

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Dlai minimal de pravis

Le Code instaure des dures minimales de pravis. Ces dures peuvent tre
allonges dans le contrat de travail. Les dlais minimaux de pravis sont:
si lanciennet est infrieure 6 mois : pravis de 2 semaines,
si lanciennet est comprise entre 6 mois et 1,5 ans : pravis de 4
semaines,
si lanciennet est comprise entre 1,5 ans et 3 ans : pravis de 6 semaines,
si lanciennet est suprieure 3 ans : pravis de 8 semaines.
Si lemployeur ne respecte pas le pravis, il est tenu de verser lemploy le salaire
correspondant cette priode.
Pour le calcul de lindemnit de pravis, il faut se baser sur la rmunration
quotidienne calcule partir de la dernire rmunration brute annuelle. Toutes les
primes sont ajoutes au montant ainsi que tous les avantages en nature chiffrables.
En cas de mauvais usage du droit de licenciement, lemployeur doit payer au salari
une indemnit gale trois fois le montant des salaires correspondants la priode
de pravis.

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Rupture du contrat de travail sans pravis en cas de licenciement pour

faute et autres motifs par lemployeur (cause lgitime)

Rupture sans pravis dans certains cas dabsence pour raisons de sant
Larticle 25/I du Code dispense lemployeur de pravis de
licenciement lorsquune absence pour raisons de sant correspond
lun des cas suivants :
En cas dabsence dau moins trois jours de travail conscutifs ou de
cinq jours de travail au total dans une priode dun mois, au cas o
lemploy est malade ou bless en raison dun fait qui lui serait
directement imputable ou en raison dun mode de vie irrgulier ou de
son alcoolisme.
En cas de maladie incurable, sil savre dangereux pour lemploy de
continuer travailler (sur rapport mdical).
En cas dabsence pour des raisons de sant ordinaires, lorsque
labsence dpasse de 6 semaines les dlais minimaux de pravis
prvus en fonction de lanciennet de lemploy.

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Rupture sans pravis pour cause de conduite contraire lthique et la

bonne foi
LArticle 25/II du Code instaure une liste de comportements de
lemploy emportant le droit pour lemployeur de procder son
licenciement sans pravis.
Les comportements viss sont les suivants :
lorsque lemploy a donn des informations fausses et incorrectes
concernant ses qualits personnelles lors de la conclusion de son
contrat de travail ;
lorsque lemploy adopte un comportement insultant ou diffamant
envers lemployeur ou les proches de lemployeur ;
lorsque lemploy commet un acte de harclement sexuel envers les
autres employs;
lorsque lemploy commet un vol, ou divulgue des secrets
professionnels ;
lorsque lemploy commet une infraction sur le lieu de travail passible
dune peine demprisonnement de plus de sept jours ;

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lorsque lemploy sabsente, sans la permission de lemployeur,
pendant deux jours de travail conscutifs, ou trois jours de travail au
total dans une priode dun mois, ou deux fois un jour de travail
suivant un jour de cong ;
lorsque lemploy ne remplit pas les fonctions pour lesquelles il a t
embauch, malgr les rappels qui lui ont t faits ;
lorsque lemploy cre un danger sur le lieu de travail volontairement
ou par ngligence ; ou
lorsque lemploy provoque lendommagement des appareils et des
quipements de lemployeur pour un cot suprieur son salaire
mensuel.

Rupture sans pravis en cas de force majeure

Lemployeur peut procder au licenciement sans pravis de lemploy
en cas de ralisation dun vnement empchant lemploy de travailler
pendant plus dune semaine.

Rupture sans pravis pour garde vue ou arrestation

Lemployeur peut procder au licenciement sans pravis de lemploy
en cas de mise en garde vue ou darrestation de lemploy pendant
une dure suprieure au dlai de pravis dtermin larticle 17 du Code
(en fonction de lanciennet de lemploy).

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Limites la rupture du contrat de travail sans pravis pour cause lgitime

Le droit de rompre le contrat sans pravis se prescrit dans un dlai
de six jours compter du moment o lemployeur prend
connaissance du comportement de lemploy, et ce au plus tard
dans un dlai d'un an compter de la ralisation de lacte en cause.

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Licenciement collectif
Aux termes de l'article 29 du Code du travail, le licenciement collectif
dsigne le licenciement en une fois ou sur une priode d'un mois :
(i) d'au moins dix salaris, si l'effectif est compris entre 20 et 100 employs ;
(ii) de 10% de l'effectif si ce dernier est compris entre 101 et 300 employs ;
(iii) de 30 salaris si l'effectif est suprieur 301 employs ;

pour des raisons conomiques, technologiques, structurelles ou pour des

raisons similaires rsultant des ncessits de l'entreprise, du lieu de travail
ou du travail proprement dit.
L'employeur qui souhaite procder un licenciement collectif est tenu
d'en informer les dlgus syndicaux ainsi que la Direction rgionale du
travail concerne et lAgence turque pour lemploi.
L'information doit intervenir par crit, au moins trente jours l'avance,
auprs desdites administrations et sur le lieu de travail.
En cas de fermeture et d'arrt permanent et dfinitif des activits,
l'employeur est seulement tenu d'en informer la Direction rgionale
concerne et l'Organisme de Travail de Turquie et d'annoncer la nouvelle
trente jours l'avance sur le lieu de travail.
Les notifications doivent imprativement mentionner le motif des
licenciements, le nombre et les groupes de salaris licencier ainsi que le
planning des oprations de licenciement.

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Versement d'une indemnit d'anciennet

Lindemnit danciennet (Kdem) est obligatoirement accorde, dans tous les

cas de rupture du contrat de travail, lexception des cas de licenciement
rsultant dactes contraires lthique et la bonne foi, tels que mentionns
dans larticle 25 II (cas de rsiliation sans pravis).

Dans tous les cas, lemploy doit avoir travaill au moins un an pour avoir droit
une indemnit danciennet.

Le versement d'une indemnit danciennet est prvu non seulement en cas de

rsiliation du contrat de travail par lemployeur, mais aussi en cas de dpart
pour le service militaire, de dpart en retraite ou de rsiliation par une
employe la suite de son mariage.

Cette indemnit slve un mois de salaire par anne danciennet et au

prorata pour la dernire anne en cours.

Lindemnit danciennet est calcule en se basant sur le dernier salaire brut

mensuel avec tous les avantages en nature chiffrables.

Lindemnit danciennet est exempte de limpt sur le revenu et des

cotisations sociales.

Quel que soit le salaire de rfrence, lindemnit danciennet est plafonne

un montant dfini par un Dcret du Conseil des Ministres. Ce plafond a t fix
pour la priode comprise entre le 1er juillet 2013 et le 31 dcembre 2013
3.254,44 TL.

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Cong pour recherche dun nouvel emploi

Larticle 27 du Code dispose que lemployeur est tenu daccorder lemploy un
cong pour la recherche dun nouvel emploi, dans les dlais de pravis, sans
aucune retenue sur le salaire. Ce cong ne peut tre infrieur deux heures par
jour.
Un employeur qui ne reconnat pas un tel droit ou qui le restreint illgalement
devra payer une compensation financire.

Chmage Partiel
En droit turc, il nexiste pas de rgime de chmage partiel. Pour tre indemnis par
lassurance chmage, la condition est la perte de son emploi.
Cependant, aux termes de larticle 2 complmentaire de la Loi No 4447,
lemployeur qui rduit temporairement et de faon considrable le temps de
travail hebdomadaire ou arrte temporairement lactivit du lieu de travail
totalement ou partiellement, en raison de la situation conomique ou de cas de
force majeure, doit immdiatement annoncer cette situation, par crit, avec les
motifs correspondants, lAgence pour lemploi, et sil y a lieu, au syndicat des
employs qui serait partie la convention collective applicable lentreprise. Les
autorits turques se prononcent sur la recevabilit dune telle requte.
Pour que lemploy ait droit une indemnit de travail de courte dure, il doit
satisfaire aux exigences prvues afin de bnficier dune indemnit de chmage
(dure de travail et nombre de jours au titre desquels la prime dassurance
chmage a t paye).
Le montant de lindemnit du travail de courte dure est gal celui de lindemnit
de chmage.

PRSENT PAR :
Ali Osman Ak, avocat, zdirekcan Bilgi Dndar Avukatlk Ortakl
Tel. +90 (212) 385 29 50
ak@obdavukatlik.com

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