CAHIER DE PROCEDURES

LES DIFFERENTES TRANCHES DE LA SECURITE SOCIALE

LES REGLES DE L’URSSAF

En 2018 les tranches sont

définies ainsi :
Tranche A/1 = 3311
NON CADRES
Tranche B de 3311 à 13244
(4PMSS)
Tranche 2 = de 3311 à 9933 (3
PMSS)
Tranche C > 13244

CADRES/DIRIGEANTS

Ces tranches sont définies mensuellement.

En terme de cumulé, si les mois antérieurs les tranches n’ont pas été entièrement
utilisées, on doit sur le mois en cours, utiliser les reliquats pour combler la tranche
du mois.
 LES BASES DE COTISATIONS (toutes les cotisations ne sont pas assises sur les mêmes bases)
SALAIRE BRUT
Salaires plafonnés
Si brut >=
Si brut < TA/T1
TA/T1
Alors la base de
cotisation est limitée
au brut du salarié
PREVOYANCE
Hors C.C seul les C/D ont
droit à une prévoyance,
plafonnée à la TA dont le
taux est de 1,5%
FORFAIT SOCIAL 8% CSG / CRDS
3 taux :
Salaires déplafonnés Base = part patronale
CSG déductible à 6,80%
mutuelle + part patronale
CSG non déductible à
prévoyance
2,40%
CRDS non déductible à
Alors la base de 0,5%.
cotisation est calculée Non déductible veut dire
sur le brut du salarié qui rentre dans le net
imposable
FORFAIT SOCIAL 20% Base CSG/CRDS = 98,25%
Alors la base de du brut + base du forfait
cotisation est social 8%.
limitée à la tranche Attention l’abattement de
1,75% ne vaut que jusqu’à
A/1
Participation hauteur de 4* PMSS.
Intéressement Ce montant sera à
PEE/PERCO contrôler en terme de
Retraite supplémentaire cumulé.
Jetons de présence
MUTUELLE Rupture conventionnelle
Obligatoire depuis le
1/1/2016. La Contribution au ne s’applique pas aux
Obligation de dialogue social rémunérations des mandataires
l’employeur 50% de titulaires d’un mandat social
participation
 GMP (GARANTIE MINIMALE DE POINTS) POUR C/D
Les cadres ayant un salaire inférieur à un salaire charnière doivent cotiser à la retraite complémentaire sur une base définie chaque année (vers la fin
du mois de mars). Cela va leur permettre d’obtenir un minimum de point de retraite par mois.

Au mois

Fréquence de
régularisation

Si somme TB > somme des

GMP minimum, le salarié
cotise sur sa TB du mois
2ième étape: mois de la paie
1 ière
étape : Calcul de :
En cumulé En mois (M-1) voir : Somme des TB Si somme TB <= somme des
Somme des TB Somme des GMP minimum GMP minimum alors
Somme des GMP pratiquées Le salarié doit cotiser sur le plus GMP mois = le plus grand
grand des 2 entre la somme des TB et la
somme des GMP minimum du
mois moins la somme des TB
du mois précédent moins la
somme des GMP pratiquées
du mois précédent
 PRESENTATION DU BULLETIN DE PAIE

Identification de l’entreprise, n° de SIRET, code Identité du salarié, son poste, sa

activité (APE), ville où est payé l’URSSAF position au sein de la CC, son n° de
SS et son adresse pour l’envoi du
bulletin

L’effectif est important car

certaines cotisations ne
sont pas dues si
l’entreprise n’atteint pas
Le statut est
un certain seuil.
important à
stipuler car les
cotisations varient
en fonction des
Indiquer le nombre
statuts.
d’heures mensualisées à
savoir, nombre d’heures
du contrat * 52 semaines/
12 mois Période de paie
Pour un temps plein concernée
35*52/12 = 151,67

Indiquer ici les différentes

primes ou autres éléments
qui s’ajoutent à son salaire
de base
Si les absences se calculent en Indiquer les heures supplémentaires faites
mensualisé, mettre 151,67, si elles se par votre salarié, les heures
calculent en réel, mettre le nombre complémentaires ne concernent que les
d’heures réelles du mois temps partiels
 PRESENTATION DU BULLETIN DE PAIE (suite)

Les taux patronaux ne sont pas

indiqués, seules les valeurs dues
le sont.

Concernent les
cotisations
URSSAF hors
CSG/CRDS

Il s’agit des
cotisations au
titre de la retraite
ARRCO et AGIRC
PRESENTATION DU BULLETIN DE PAIE (suite 2 )
 PRESENTATION DU BULLETIN DE PAIE (fin)

Représente la réduction au titre de Fillon et la réduction de l’AF si le brut est

inférieur à 3,5 SMIC
Concerne la réduction Fillon

Net imposable = brut – somme des cotisations

salariales hors CSG/CRDS non déductible + part
patronale de mutuelle
NAP = brut – somme de toutes les cotisations salariales+
indemnités - retenues
 REGULARISATION AF

Taux AF = 3,45%
Si brut < = 3,5 SMIC
REGULARISATION MENSUELLE

Si brut > 3,5 SMIC Taux AF = 5,25%

Si cumulé brut avec mois

départ <= 3,5 SMIC Taux AF = 3,45%

Si cumulé brut antérieur <

= 3,5 SMIC
REGULARISATION ANNUELLE OU Cotisation AF mois de
AU DEPART DU SALARIE départ = 3,45%
Si cumulé brut avec mois
départ > 3,5 SMIC Régularisation de 1,8% sur
la base des cumulés des
bruts de janvier au mois
Si cumulé brut antérieur > de départ
3,5 SMIC

Si brut du mois < 3,5 SMIC

Cette procédure de régularisation de cotisations peut être pratiquée

quelque soit la cotisation du bulletin de salaire Si brut du mois > 3,5 Taux AF = 5,25%
SMIC
 DIRIGEANTS DE SOCIETE

- Des présidents : directeurs,

directeurs généraux et directeurs
généraux délégués de SA
- Des gérants minoritaires ou
Dirigeants assimilés salariés égalitaires de SARL ou de SELARL
- Des dirigeants et dirigeants de SAS
- Des gérants non associés de
sociétés de personnes
- Des dirigeants de certaines
associations à but non lucratif

Régime social de la rémunération du

dirigeant Etablissement d’un bulletin de paie
avec comme spécificité : PAS DE
COTISATIONS AU TITRE DU CHOMAGE

Les travailleurs non salariés - chefs d’entreprise individuelles

- les gérants majoritaires
- associés de sociétés qui exercent
une activité commerciale, artisanale
ou une profession libérale
- les dirigeants associés de sociétés
de personnes (SNC par exemple)
- les gérants majoritaires de SARL

PAS DE BULLETIN DE PAIE

 DIRIGEANT ET DROIT DU TRAVAIL

Le droit du travail ne s’applique pas

Un mandataire social pourra être payé sous le SMIC.

La rémunération du dirigeant est annuelle. Son absence pour congés payés n’a aucune incidence sur sa fiche de paie mensuelle

Le convention collective ne s’applique pas; l’assimilé salarié n’a pas droit aux indemnités de licenciement prévues par la CC, ni aux autres avantages
appliqués aux salariés.

Un mandataire peut être révoqué à tout moment, sans préavis, sans indemnités

La rémunération du dirigeant n’est pas garantie en cas de procédure collective, contrairement à celle des salariés. Donc pas de cotisation au titre de
l’AGS.

L’assurance chômage n’est pas due, car ils ne sont pas couverts par ce type d’assurance.

ARTICLE 4
a) avoir une formation technique, administrative
ou commerciale équivalente à celle des cadres
de l'entreprise (ou à défaut de cadre dans
l'entreprise, équivalente à celle des cadres de la
profession) et exercer des fonctions requérant la
mise en œuvre des connaissances acquises,
b) exercer par délégation de l'employeur un
commandement sur d'autres représentants ;
c) exercer des fonctions impliquant initiative,
responsabilité, et pouvoir être considérés
comme ayant délégation de l'autorité du chef
d'entreprise.
Le régime est, en outre, obligatoirement
applicable :
- aux personnes exerçant des fonctions de
direction non visées par les arrêtés de mise en
ordre des salaires lorsqu'elles sont considérées
comme des salariés pour l'application de la
législation de la Sécurité sociale ;
- aux médecins, lorsqu'ils sont considérés
comme des salariés pour l'application de la
législation de la Sécurité sociale ;
- aux conseillères du travail et surintendantes
d'usines diplômées.
DEFINITION DES CADRES
ARTICLE 4 BIS
les employés, techniciens et agents de
maîtrise sont assimilés aux ingénieurs
et cadres visés à l'article précédent,
dans les cas où ils occupent des
fonctions :
a) classées par référence aux arrêtés
de mise en ordre des salaires, à une
cote hiérarchique brute égale ou
supérieure à 300 ;
b) classées dans une position
hiérarchique équivalente à celles qui
sont visées au
a) ci-dessus, dans des classifications
d'emploi résultant de conventions ou
d'accords conclus au plan national ou
régional en application des
dispositions légales en vigueur en
matière de convention collective.
ARTICLE 36
bénéficiaires :
1. à une cote hiérarchique au moins égale à 200
dans les arrêtés de mise en ordre des salaires ;
2. ou à une position hiérarchique équivalente
dans les classifications d'emploi résultant de
conventions ou d'accords conclus au plan
national ou régional
Bénéficient obligatoirement du régime au titre
du présent article, tous les collaborateurs
titulaires de postes classés à un niveau au moins
égal à celui correspondant au niveau minimum
retenu par l'entreprise et au plus égal à celui qui
entraîne application de l'article 4 bis de la
Convention.
Dans les branches professionnelles au sein
desquelles il n'existe pas de classification de
fonction fournissant des précisions suffisantes, il
est procédé par assimilation, en prenant pour
base les classifications existant dans les branches
professionnelles les plus comparables, par
accord entre les organisations professionnelles
intéressées.
 EFFECTIF DE L’ENTREPRISE (important pour connaître les cotisations dues ou les exonérations
possibles)

EFFECTIF PRIS EN COMPTE

DECOMPTE SECURITE
DECOMPTE CODE
SOCIALE
DU TRAVAIL
Sert pour la tarification
Sert pour le calcul
du taux AT-MP et pour la
de toutes les autres
fréquence de paiement
cotisations ou taxes
des cotisations
assises sur les
salaires

Représente l’EFFECTIF Représente

GLOBAL.il se mesure au l’EFFECTIF MOYEN.
31/12 de chaque année Il est égal à la
moyenne des
effectifs mensuels

Les CDD
remplaçant un
salarié absent ou
dont le contrat a
été suspendu ne
compte pas dans
l’effectif.
SI LE SEUIL DE 9 SALARIES EST ATTEINT PAIEMENT DES COTISATIONS AU
MOIS
SI LE SEUIL N’EST PAS ATTEINT PAIEMENT DES COTISATIONS AU
TRIMESTRE
 LES ABSENCES NON INDEMNISEES

En heures TAUX HORAIRE ABSENCE =

mensualisées salaire de base / 151,67
(151,67)
En heures

TAUX HORAIRE ABSENCE=

En heures réelles ,
salaire de base/ nombre
préconisé par la
d’heures réelles du mois (férié
Cour de Cassation,
inclus)

Les différents cas : En jours ouvrés

Absence non justifiée Valorisation (du lundi au TAUX JOUR ABSENCE = salaire
Grève de l’absence vendredi) de base / 22 ou 21,66 selon CC
Absence pour maladie
non rémunérée
Congé sans solde

TAUX JOUR ABSENCE = salaire

Attention : En jours de base / 26
L’obligation légale hebdomadaire ouvrables (du
est de 35 heures lundi au
Si moins de 35 h/semaine alors samedi)
absence
Pour le calcul en jours, procéder TAUX JOUR ABSENCE = SALAIRE
d’abord en heures et convertissez DE BASE / 30
En jours
en jours calendaires (du
< à 3,5 h/j représente ½ j lundi au
d’absence dimanche) Attention, certaines primes peuvent être proratisées en fonction de
>= à 3,5 H/j assimilé à 1 jour
l’absence du salarié.la proratisation pourra être faite selon ces 5
d’absence
méthodes ou indiquée par la convention collective,
 LES AVANTAGES EN NATURE

Nourriture En 2018 : 4,80 € le repas

Si le salarié est logé par
nécessité abattement de
Voir barème URSSAF 30% de l’AN
Attention cet AN se
Logement calcule sur un brut
avant AN (dit brut en
espèces) Matérialisation sur le bulletin de paie

NTIC 10% du forfait TTC

Biens ou services,
correspondant à des
besoins personnels,
Haut de bulletin
gratuitement ou
Salaire de base
moyennant une
+ AN
participation inférieure Voiture Voir barème URSSAF = salaire brut
à la valeur réelle

Fourniture gratuite de
produits fabriqués Bas de bulletin
par l’entreprise On déduit un rabais de Net imposable
- CSG/CRDS non déductible
30% de la valeur du
bien, l’ AN est évalué à Retenues
au montant restant non AN (les AN se retranchent du
payé NAP)
= NAP
Vente de produits avec
un rabais > à 30%
 LES TICKETS RESTAURANT
ne concerne que les salariés qui reprenne le travail après la pause repas

Seule la part salariale

PE <50% sera retenue sur le
bulletin de paie (bas
Cotisations sur le de bulletin)
En %
montant intégral de
la PE
PE<60%

Participation de Si les 2 conditions sont

l’employeur réunies, la PE n’est pas
(PE) soumise à cotisation
50%<=PE<60%

La PE excédant les
En valeur PE <= 5,43 € 5,43 € rentre dans le
salaire brut
En bas de bulletin, on
retiendra la part
salariale des tickets
PE> 5,43 € restaurant,

La valeur des 5,43 €, correspondant au barème La part excédant les

URSSAF, n’apparait jamais sur le bulletin de salaire 5,43 € est assimilée à
un complément de
salaire donc soumise à
cotisation
 ATTEINTE DU SMIC

Evaluation des AN pour Si atteinte du SMIC grâce

Si le salarié l’atteinte du SMIC : aux AN : on laisse le salaire
bénéficie Cantine 3,57 € de base à sa valeur
d’AN Logement 0,60 €
Inférieur au Autres AN : barème
SMIC URSSAF

Le salarié
ne
bénéficie Si SMIC non atteint, faire un
pas d’AN complément de salaire pour
atteindre du SMIC
Rémunération du
salarié
Mettre le salaire
SMIC de base au SMIC

Prendre
obligatoirement le
Calcul de la réduction Fillon
Minimum plus favorable
convention
nel

-Les avantages en nature

-Une prime de vacances et une prime de treizième mois : elles ne doivent être prises en compte que
pour le mois où elles sont versées
-une prime d’objectif personnel
Les primes à prendre -Une prime de polyvalence qui compense la formation du salarié à plusieurs postes de travail et qui
en compte pour résulte de sa performance.
l’atteinte du SMIC - Les pourboires
-une prime de rendement si elle n’est pas aléatoire
 FRAIS PROFESSIONNELS

Lorsque l’entreprise rembourse des frais engagés par le salarié dans le cadre de son emploi

Remboursement sur Non soumis à cotisations, en l’employeur prouve que

facture indemnités bas de bulletin l’allocation a été utilisée
conformément à son objet, en
produisant des justificatifs
Totalité non soumise à
cotisation

INDEMNISATION DES FRAIS < =au barème URSSAF

PROFESSIONNELS (repas, nuitée,
transport) L’excédent est assimilé à un
complément de salaire , donc
soumis à cotisations, seule la
part barème URSSAF est une
> Au barème URSSAF indemnité,
Barème URSSAF 2018 :
Repas sur le lieu de travail :6,50 €
Remboursement forfaitaire
Repas panier ou chantier : 9,10 €
Repas restaurant : 18,60 €
Nuitée Paris : 66,50 €
Nuitée Province : 49,40 €
Remboursement indemnités km :
voir barème URSSAF
Remboursement carte de transport Si salarié ETP :
collectif : 50% du montant du titre remboursement=
Frais de transport personnel : dans 50% du titre
la limite de 200 €/ par an / par Remboursement titre de
salarié transport collectif
Attention si déplacement > à 3 mois Remboursement= 50% du
Si salarié temps
se référer à d’autres barèmes voir titre *nombre d’heures
partiel <17,5 h
site URSSAF hebdo/17,5
 LES PRIMES ET GRATIFICATIONS SOUMISES A COTISATIONS
Primes liées à la bonne exécution du
travail
Primes liées aux conditions de travail
Primes liées à la situation personnelle
du salarié
Primes liées au lieu de travail
Primes et gratifications annuelles
les primes de fin d’année, de 13ème mois, de vacances, de bilan, de participation.
Primes accordées pour qualités personnelles
les primes d’assiduité, de ponctualité, de rendement.
Elles rétribuent des conditions de travail pénibles et s’adressent généralement à des ouvriers.
Il s’agit des primes :
 d’amplitude horaire, destinées à rémunérer des temps morts pendant lesquels le salarié
reste à la disposition de l’employeur
 de précarité, versées dans le cadre de contrats de travail temporaire ou à durée déterminée
 d’astreinte ou de servitude
 pour travaux dangereux et insalubres, de hauteur, primes de responsabilité de caisse.
de primes liées à un événement familial (mariage, naissance)
 de primes d’ancienneté (fidélité à l’entreprise)
 de primes remises à l’occasion de la médaille de travail, dans la mesure où elles sont
significatives (plus d’un mois de salaire, par exemple)
 de primes de crèches et de garde d’enfants versées par l’employeur…
de déménagement ou d’installation, engagés à la suite de la mutation d’un salaire à l’initiative
de son employeur
 de voyages et déplacements…
ELLES NE SONT PAS SOUMISE A COTISATIONS SI ELLES SONT SUR FACTURES ET DANS UNE
CERTAINES MESURES SI ELLES SONT FORFAITAIRES
 LES HEURES SUPPLEMENTAIRES (HS)
se déclenche au dessus de 35 h/ hebdomadaire
Salariés concernés
Les HS se calculent à la
Salarié mensualisé semaine et se
déclenchent si temps
travail effectif > à 35 h
Les HS se calculent à
l’année et se
déclenchent quand
Salarié annualisé temps de travail effectif
> 1607 h
Les jours
supplémentaires se
Salarié forfait jours déclenchent au-delà de
218 jours de travail
effectif
Salarié en Les HS se déclenchent
aménagement de au dessus de la période
travail supérieure haute
à la semaine
Valorisation :les 8 1
ière
sont majorées de 25%
Au-delà 50%
La majoration peut être
en temps (RCR), en
argent ou mixte
Base de calcul taux HS =
(salaire de base + AN +
primes inhérentes au
travail)/151,67
LOI TEPA :Exonération
URSSAF de 1,5 € pour
toutes HS faites dans
entreprise <20 salariés
L’HS faite doit au moins
Si effectif < 20 salariés
être payée à 100%
1 HS faites = 30 mn de
COR
Primes inhérentes au travail : Prime de danger,
d’insalubrité, de froid, de situation
géographique; Primes de polyvalence, de risque
; Prime de vol pour un pilote ; Prime pour travail
le dimanche, un jour férié, travail de nuit ;
Prime de dépaysement ;Prime de détachement
ou d’emploi à l’étranger ;Prime de production
liée au rendement individuel.
Contingent HS/ par an /par
salarié( hors CC) :
220h
Pour entrer dans le contingent
les HS doivent au moins être
payées à 100%
Si le contingent est dépassé on
octroie en plus de la
rémunération pécuniaire des HS
une contrepartie obligatoire en
repos (COR)
Si effectif >= 20
salariés
1 HS faites = 1h COR
 LES JOURS FERIES

FERIES ORDINAIRES, au 1ER MAI

LES DIFFERENTS FERIES nombre de 9 dans l’année

Sauf CC plus favorable, il faut avoir 3

CONDITION OCTROI DU FERIE mois d’ancienneté dans l’entreprise. Aucune condition

les salariés travaillant un jour férié les salariés doivent percevoir, en plus
REMUNERATION FERIE ordinaire ne bénéficient d'aucune de leur salaire, une indemnité égale
TRAVAILLE majoration de salaire dans le droit social à 100 % de la rémunération de cette
journée

Pour le Cour de Cassation, les jours fériés chômés ne peuvent pas être assimilés à du
FERIE CHOME ET HS temps de travail effectif en matière d’HS. S’il y a des HS des semaines issues de férié, il
faudra les payer en complémentaire à 100%.

En cas de décompte des congés payés en jours ouvrables :un férié tombant un de ces jours
ouvrables, ne sera pas comptabilisé comme CP
En cas de décompte des congés payés en jours ouvrés : un férié tombant un de ces jours
FERIE ET CP ouvré, ne sera pas comptabilisé comme CP.
Le décompte en jours ouvrés ne doit pas devenir moins favorable que le décompte légal en
jours ouvrables : en effet, si le férié tombe un samedi, en cas de décompte en jours ouvrables,
le salarié économise un jour de CP, le samedi n'étant pas décompté ; avec un décompte en
jours ouvrés, le salarié ne gagne rien. Par conséquent, il faut lui accorder un jour de congé
supplémentaire pour tenir compte de ce décalage
 AVANCE ET ACOMPTE

AVANCE

Représente le versement par

Matérialisation sur le bulletin de paie
l’employeur d’une somme qui
correspond à un travail non
encore effectué par le salarié

BAS DE BULLETIN
Dans le cadre des retenues :

ACOMPTE
Remboursement intégral du
montant de l’acompte
Un salarié mensualisé peut, Remboursement dans la
dans le courant de la 2ème
limite de 10% du NAP dans le
quinzaine du mois, demander
un acompte dont le montant cadre de l’avance
Consiste à verser à un
correspond à la moitié de son
salarié la rémunération
salaire mensuel net.
déjà d’une période de
travail déjà effectuée
avant son échéance
normale
Un acompte non prélevé le mois
même devient UNE AVANCE
 LES SAISIES SUR SALAIRE OU ATD ( avis à tiers détenteur)
Ordre de
priorité MODALITE DE REMBOURSEMENT
TRESOR PUBLIC IMPOTS
2
Se référer au tableau des quotités saisissables
sur le site de la revue fiduciaire
Attention il faut prendre en compte les
TRESOR PUBLIC AMENDES personnes dites à charge, à savoir celles qui
ET CONDAMNATION 3 touchent moins que le RSA
PECUNIAIRE La retenue se fait sur la base du net imposable
La saisie du salaire est
– CSG/CRDS non déductibles
une procédure par
laquelle le créancier
d’un salarié s’adresse à
son employeur pour
faire pratiquer sur la AUTRES CREANCIERS 4
rémunération due à ce Les créanciers alimentaires peuvent
salarié une retenue faire saisir jusqu’à un NAP un
destinée à le montant équivalent au R.S.A pour
rembourser de sa une personne seule.
créance. Ici pas de référence au tableau des
PENSION ALIMENTAIRE quotités
Le salarié doit être 1
prévenu qu’une saisie
va s’effectuer sur son
salaire et à partir de
Matérialisation sur le bulletin de paie
quel moment

Dans le mois qui suit la saisie sur

Bas de bulletin
salaire, l’employeur doit reverser les
Retenue :
sommes saisies aux créanciers du
Saisie sur salaire ( à retrancher) du NAP
salarié.
 REGULARISATION DE PLAFOND SS
• Concerne les salariés qui oscillent entre dessous et dessus le plafond.
• Cette régularisation doit être faites obligatoirement mensuellement. On applique le plafond en vigueur au cours de la période de
travail au titre de laquelle les rémunérations sont dues.

Si le brut mois>= TA du
Le mois de la paie le brut passe mois alors
> = PMSS en dessous du PMSS TB/T2 = brut - TA

1ière étape : voir la somme des

Montant du TA au mois précédent TA mois = le plus petit entre la
salaire brut 2ième étape : Calcul de la somme des bruts et la somme
normal somme des bruts et la somme des PMSS moins la somme des
des plafonds SS au mois de la TA du mois précédent
paie

Si le brut mois < TA du

< PMSS mois
TB /T2 négative

Le mois de la paie le brut passe

au dessus du PMSS

Si le salarié est cadre, il

faudra regarder si
Voir site de l’URSSAF pour les différents plafonds en régularisation de la
fonction de la périodicité GMP
www.urssaf.fr
 REDUCTION DE PLAFOND SS
TEMPS PARTIEL DONT L’ETP EST
SUPERIEUR AU PLAFOND DE SS
LES SALARIES
CONCERNES
LES EMBAUCHE ET DEBAUCHE EN
COURS DE MOIS DONT L’ETP EST
SUPERIEUR AU PLAFOND DE SS
ABSENCES DURANT LE
MOISN’AYANT PAS DONNE DROIT A
REMUNERATION (maladie ou congé
sans solde, activité partielle,
absences CP dans le cas d’une caisse
de CP)
Si C/D il faudra
Réduction de plafond = plafond normal penser à proratiser la
*( nombre d’heures prévues au contrat majoré GMP en % d’activité
du nombre d’HC effectuées)/151,67
Réduction de plafond =
plafond normal * nombre
de jours calendaire Si C/D il faudra penser à proratiser
la GMP en calendaire comme le
travaillés/ nombre de jours PMSS
réels calendaire
La proratisation se fera en nombre de jours, le PMSS est
réduit pour tenir compte de la période non rémunérée
 CALCUL DES IJSS (versée par la Sécurité Sociale)
LES IJSS SONT VERSEES DE FACON CALENDAIRE
Conditions nécessaires Calcul des IJSS C’EST-À-DIRE DU LUNDI AU DIMANCHE

soit avoir travaillé pendant au 3 derniers bruts Carence de la SS

précédant la Durée maximale
moins 200 heures au cours
maladie*50%/91,25 d’indemnisation de la SS
des 3 mois civils
Dans le cadre d’une soit avoir cotisé pendant les 6 Brut plafonné à 1,8* 3 jours calendaire
maladie non mois civils précédant l’arrêt, SMIC
professionnelle pour une rémunération au Plafond des IJSS 2018 = Maximum de 360
moins égale à 1015 fois le 44,34 IJSS sur 3 ans
SMIC horaire
Si le salarié a 3 enfants à
charge, les IJSS pour les 30
1ier jours d’arrêt sont à 50% ,
au-delà 2/3

Pas de carence
LE JOUR DE L’ AT
Dernier brut précédant EST TOUJOURS A LA Pas de durée
l’évènement *60%/30,42 CHARGE DE maximale
Dans le cadre pour les 28 1ier jour L’ENTREPRISE
maladie aucune d’arrêt, au-delà 80%.
professionnelle, Il faut vérifier que l’IJSS
accident du travail ou ne dépasse pas le gain
accident de trajet net journalier autrement
IJSS plafonnée à cette POUR TOUT VERSEMENT D’IJSS L’EMPLOYEUR DOIT
valeur. ENVOYER UNE ATTESTATION DE SALAIRE A LA SS.
Le salaire journalier de
base est plafonné à SUBROGATION: quand l’employeur verse
0,834% du PASS. directement les IJSS au salarié et se fait rembourser
par la SS.
 ATTESTATION DE SALAIRE

Indiquer le motif de
l’arrêt de travail

Eléments liés à l’entreprise

et au salarié , si l’attestation
est faite directement par le
logiciel de paie, les champs
sont déjà renseignés.

Activité, chômage, CP,

démission,
licenciement
 ATTESTATION DE SALAIRE (suite)
Ceci est à renseigné si le salarié a été absent au cours des 3 mois qui précède l’évènement

S’il s’agit d’une

maladie, mettre les
salaires bruts, s’il
s’agit de maternité,
paternité, adoption,
cocher taux réduit de
21%

Maladie (MAL)
Accident travail (AT)
Maternité (MAT)
Paternité (PAT)
Chômage partiel
(CHOM)
Fermeture
établissement (FERM)
CP
Absence autorisée
(ABA)

Salaire pour
normalement travaillé

À ne remplir que si
l’entreprise se substitue à la
CPAM pour le versement
des IJSS
 MALADIE MAINTIEN LEGAL ANCIENNETE < à 1 an

Si brut absence < PMSS Régularisation de la TA :

Si le brut normal > PMSS

Si somme TB >= somme
GMP taquet , pas de
régularisation
Si brut absence > PMSS

Si somme TB< somme GMP,

Pas de maintien de la déclenchement de la GMP
part de l’employeur , GMP mois= somme des GMP
on ne défalque que taquet– somme des TB – somme
l’absence des GMP pratiquée

Calcul de Fillon avec SMIC

absence
SMIC absence = brut
Si le brut normal < PMSS absence/brut normal
Dans les bruts on ne prend que
les éléments impactés par
l’absence hors AN
Attestation de salaire à envoyer à la Sécurité Sociale pour le calcul
et le paiement des indemnités journalières.
 MALADIE MAINTIEN LEGAL ANCIENNETE >= à 1 an

Pas de maintien; même cas que quand

< à 8 jours ancienneté < à 1 an.

Régularisation
de la TA
Si brut absence <
PMSS
Durée de la maladie

Le brut normal > =

PMSS Si somme TB >=
somme GMP
taquet , pas de
Maintien pendant la durée de Si brut absence >= régularisation
l’arrêt moins 7 j de carence PMSS
> = à 8 jours
calendaire * 90% sous
déduction des IJSS brutes Si somme TB<
somme GMP,
déclenchement de la
Le plafond de la SS doit être Le brut normal < PMSS GMP
GMP mois= somme
réduit du nombre de jours des GMP taquet–
calendaires de carence somme des TB –
Calcul de Fillon avec SMIC absence
pratiqué SMIC absence = brut absence/brut normal
somme des GMP
pratiquée
Dans les bruts on ne prend que les éléments impactés par
l’absence hors AN
 DUREE MAINTIEN LEGAL EMPLOYEUR

Ici il s’agit des règles du droit légal, bien regarder la CC, pour voir si les durées
d’indemnisation ne sont pas plus favorables.

Passé ces délais, l’employeur n’a plus à maintenir le salaire de son salarié.
Il faudra voir s’il y a un contrat de prévoyance, qui prévoit de prendre le relais.
 MP, AT MAINTIEN LEGAL
Pas de régularisation
Si brut normal
< PMSS Pas de
Pas d’obligation de On ne défalque
maintien pour régularisation
< à 1 an que l’absence
l’employeur Si brut absence de TA,
>= PMSS contrôler TB
Si brut normal
et GMP si
>= PMSS
cadre

Ancienneté du
salarié
Si brut absence
< PMSS Régularisation
Maintien de TA
salaire
Obligation de
employeur =
maintien de
(brut normal *
l’employeur. La
nombre Voir si droit à
journée d’AT est à
d’heures Fillon en prenant
> = à 1 an la charge de
d’absence un SMIC
l’employeur
*90%/nombre absence
d’heures réelles
du mois)-IJSS
brutes sur la Si subrogation il faudra verser en indemnités les IJSS
période nettes, c’est-à-dire les IJSS brutes sous déduction de 6,7%
maintenue de CSG/CRDS sans abattement.
 MAINTIEN DU SALAIRE NET (maladie ou AT)

ETAPE 1 ETAPE 2 ETAPE 3 ETAPE 4

On peut alors dresser le

Etablir le bulletin
de paie du salarié
sans évènement
afin d’obtenir son
NAP normal
Recherche du NAP
Calcul des IJSS bulletin de paie :
nécessaire =
brutes et nettes Salaire de base
NAP normal
du salarié - Absences
- IJSS nettes (car
+ maintien (égal à la valeur de
subrogation de fait)
l’absence)
= NAP nécessaire
- IJSS BR
Par le biais du logiciel de
= brut nécessaire
paie faire une paie à
l’envers en indiquant le
Ne pas oublier en bas de
NAP nécessaire afin
bulletin de mettre en
d’obtenir le brut
indemnités les IJSS nettes
nécessaire pour ce mois
d’absence

NAP nécessaire =
NAP normal – IJSS
nettes

On demande
de calculer le
brut pour La valeur à retrancher
représente les IJSS BR
avoir ce NAP
nécessaire
 LE MI-TEMPS THERAPEUTIQUE

DEFINITION IJSS MATERILISATION SUR LE BULLETIN DE PAIE

Salaire de base pour le nombre mensualisé des heures

Un salarié en mi-temps Sur avis du médecin conseil réellement effectuées
thérapeutique n’est pas de la CPAM, le salarié en mi- Envoyer chaque mois à la CPAM une attestation de salaire
en arrêt maladie pour la temps thérapeutique pour que le salarié perçoive ses IJSS.
partie de son mi-temps bénéficiera du maintien L’attestation de salaire doit être établie sur le salaire rétabli
qui n’est pas travaillée. provisoire de tout ou partie ETP.
Les éventuelles des indemnités journalières
dispositions de votre de maladie, pendant une
convention collective durée fixée par ce même
prévoyant un maintien médecin conseil. CP ET ANCIENNETE
de salaire intégral en cas Le total des sommes versées
de maladie ne (salaires + IJSS) ne peut
s’appliquent donc pas. excéder la rémunération qui
Son employeur le aurait été versée en cas Dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique, le salarié
rémunère pour les heures d’activité à temps plein. continue à acquérir des droits à congés payés, cette
de travail effectivement En cas de dépassement, la période étant considérée comme temps de travail effectif.
réalisées et cesse sécurité sociale réduira alors L’ancienneté du salarié continue à courir, il est de la même
d’appliquer le maintien la valeur des IJSS en façon pris en compte dans les effectifs de l’entreprise. 
de salaire intégral prévu conséquence. 
par sa convention
collective en cas de
maladie.

DUREE MAXIMALE DU MI- Selon le code de la sécurité sociale, le

TEMPS temps partiel thérapeutique ne peut
excéder 3 ans.
 CONGE NAISSANCE ADOPTION

PERSONNES CONCERNEES DUREE DU CONGE

IJSS

Le congé de maternité est Pour être indemnisée, il faut :

CONGE obligatoire. Il est strictement être affiliée à la SS depuis au moins 10
NAISSANCE interdit d'y renoncer mois à la date présumée de
totalement. l'accouchement, ou de l’adoption.
cesser votre activité professionnelle
pendant au moins 8 semaines
(accouchement),
soit avoir travaillé au moins 150
heures au cours des 3 mois civils ou
des 90 jours précédant l'arrêt, soit
avoir cotisé, au cours des 6 mois civils
précédant l'arrêt, sur la base d'une
rémunération au moins égale à 1 015
fois le montant du Smic horaire

Si les deux conjoints
CONGE
travaillent, le droit au congé
ADOPTION
pour adoption est ouvert
indifféremment à l’homme ou
à la femme.
Montant des IJSS = (3 derniers bruts)/91,25.
Les bruts pris en compte sont plafonnés au
PMSS.A ce montant on enlève une base
forfaitaire de 21%. Les IJSS sont versées tous
les 14 jours, et sont soumises à CSG/CRDS au
taux de 6,7%.
10 semaines en général,18
semaines si l’adoption a pour effet
de porter à trois ou plus le nombre
d’enfants au foyer,
22 semaines en cas d’adoptions
multiples.
Le congé d’adoption peut prendre
effet 7 jours (y compris les
dimanches et jours fériés) avant
l’arrivée de l’enfant au foyer.
 LA REDUCTION BAS SALAIRE (DITES FILLON)
concerne les salariés dont le brut cumulé est inférieur à 1,6* SMIC cumulé

ETAPE 2 ETAPE 3
ETAPE 1

SMIC à prendre en compte dans

le calcul du coefficient Montant de la réduction Fillon

Calcul d’un coefficient

en fonction de l’effectif

Si salarié temps plein

Réduction = - coefficient * brut
SMIC =1498,47
Effectif < à Effectif >= 20
20 salariés salariés
Si salarié temps partiel
SMIC = SMIC normal * nombre Annuelle ou au
Mensuelle ou
d’heures du contrat + HC/151,67 moment du
progressive
départ du
salarié
C= C=
0,2814/0,6*((1,6 0,2854/0,6*((1,6*SMIC Si salarié absent dans le mois
*SMIC/ brut)-1) /brut)-1) SMIC = SMIC normal * brut SMIC et brut se
absence /brut normal calcule au mois de
Dans le brut absence on ne la paie On travaille en cumulé
prend que les éléments impactés c’est-à-dire on prend les
par l’absence hors AN SMIC cumulés de janvier
au mois de la paie , et on
ATTENTION: prend le cumulés des
Dans certains cas cette Si le salarié fait des HS bruts de la même
réduction peut donner lieu à SMIC = SMIC normal +nombre période
reversement auprès de d’HS faites * 9,88 €
l’URSSAF
 LES CONGES PAYES (ouverture des droits dès l’entrée dans l’entreprise)
Période de Du 1er juin (N-1) au 31/5/N ou date
référence de départ du salarié
2,5 j /mois si on calcule les
CP en ouvrables, soit 30 CP
Nombre de pour la période de
jours de CP référence complète.
acquis 2,0833 j /mois si on calcule
en ouvrés, soit 25 CP.
2,5 CP pour 4 semaines (1 mois)
de travail, donc 48 semaines de
travail pour l’intégralité des 30
Règles d’ jours.
acquisition Pas de proratisation sauf dans le
des CP cas d’un CDD de moins de 1
mois. Quand embauche ou
débauche en cours de mois,
contrôler les droits acquis en
semaines et non en mois,
Eléments à Salaire brut sauf les primes
prendre en exceptionnelles et celles qui sont
compte pour versées indépendamment de la
la valorisation présence ou absence du salarié,
des CP les ICCP, les AN s’ils sont conservés
durant la prise de congé
Nombre de mois * 2,5 ou
Règle ( nombre de semaines/4)*2,5
d’arrondi =ENTIER SUPERIEUR
Modalité de calcul des CP
Règle du 1/10
1/10 des bruts perçus de juin (N-1) à
mai N ou à la date de départ.
Si période de référence complète,
cette enveloppe est pour 30 CP,
sinon enveloppe pour nombre de
mois * 2,5 j
ON DOIT PAYER LA METHODE LA PLUS FAVORABLE
Dans la
pratique
Règle du maintien de
salaire
Brut normalement touché le mois
de la prise de congé* nombre de
CP pris /26
On paye systématiquement en
maintien de salaire et on
calcule les absences CP en
ouvrables, donc pas d’impact
sur le salaire
Au moment de la prise du
solde de CP de la période de
référence, on calcule les 2
enveloppes, on prend la plus
favorable auquel on enlève
l’enveloppe des CP déjà pris
 CONGES RAISONS FAMILIALES ( droit légal)

Il existe une grande diversité d’autorisations exceptionnelles d’absences rémunérées pour raisons familiales :
congé pour enfant malade ;
congé pour mariage du salarié (4 jours) ou d’un enfant (1 jour) ;
congé pour naissance ou adoption (3 jours, non cumulables avec les congés accordés pour ce même enfant dans le
cadre du congé de maternité), le cas échéant, nécessitant un voyage à l’étranger ou dans les Dom-Tom ;
congé parental d’éducation ;
congé de présence parentale (enfant malade, handicapé) ;
congé de soutien familial (réservé aux salariés ayant une ancienneté d’au moins 2 ans, pour accompagner un membre
de la famille présentant un handicap ou une perte d’autonomie grave) ;
congé de solidarité familiale ;
congé pour décès : 5 jours pour le décès d'un enfant ; 3 jours pour le décès de leur conjoint ou de leur partenaire de
Pacs ou de leur concubin ; 3 jours pour le décès de leur père, de leur mère, de leur beau-père, de leur belle-mère, de
leur frère ou de leur sœur.
 LA GREVE

DEFINITION RETENUE SUR SALAIRE BULLETIN DE PAIE

la jurisprudence de la Cour de L’article R 143-2 du Code du travail

Cassation et du Conseil d’État a La Cour de cassation estime interdit de faire apparaître sur le bulletin
défini la grève comme étant que, pour un salarié de paye des mentions se rapportant à
une cessation collective et mensualisé, le calcul du taux l’exercice du droit de grève par le
concertée du travail en vue horaire à retenir ne se fait pas salarié.
d’appuyer des revendications sur un forfait mensuel, mais
professionnelles non satisfaites sur le nombre réel d’heures
par l’employeur du mois en question. La
retenue porte également sur GREVE ET FERIES
les primes qui ont la nature
d’un complément de salaire
MOTIFS LICITES
telles que les primes la Cour de Cassation confirme, à propos du
d’ancienneté, les primes de 1er mai que le bénéfice des jours chômés et
rendement, les primes payés inclus dans une période de grève ne
inhérentes à la nature ou aux peut être revendiqué.
3 éléments : conditions de travail
-La cessation de travail
-La concertation des salariés
Elle doit traduire une décision
GREVE ET IJSS
commune des salariés CAS DU LOCK OUT
-Les revendications
professionnelles
  C’est la fermeture temporaire de l’établissement Elles ne sont pas dues aux salariés
décidée par l’employeur en réponse à un conflit participant à une grève et étant malades
collectif, grève ou menace de grève. Si le lock-out au cours de la grève, et ce jusqu’au jour
est licite, les salariés non-grévistes n’ont pas à être de cessation de la grève.
payés.
Autrement versement des salaires aux non-
grévistes
 TEMPS PARTIEL (aspect administratif)

DEFINITION DEROGATION A LA COMPLEMENT D’HEURES

HEURES COMPLEMENTAIRES
DUREE MINIMALE

En l’absence d’accord collectif, les Il est possible d’augmenter

Sont considérés à HC effectuées dans la limite de 1/10 temporairement la durée de
temps partiel quand A la demande du salarié : de la durée contractuelle de travail, travail des salariés à temps
la durée de travail est Faire face à des sont majorées de 10%, 25% au-delà. partiel à 2 conditions :
inférieure : contraintes personnelles En tout état de cause, la durée - Possibilité autorisée par
-à la durée légale de Cumuler plusieurs hebdomadaire du travail ne peut, convention ou accord de
travail ou activités pour atteindre par le jeu des heures branche étendu
conventionnelle, ce seuil minimal complémentaires, atteindre la durée - -un avenant au contrat de
hebdomadaire (35 h) Étudiants de moins de 26 normale du travail, qu’elle soit légale travail doit être signé.
ou de façon annuelle ans. ou conventionnelle. Sous peine de Les heures effectuées dans le
(1607 h ). Un écrit est nécessaire requalification de son contrat de cadre de cet avenant sont
A la demande d’un travail à temps partiel en temps payées au taux normal
accord collectif plein. Le nombre maximum d’avenant
l’employeur doit veiller à ce que est de 8 par an et par salarié
l’horaire moyen réel d’un salarié,
DUREE MINIMALE apprécié sur 12 semaines
consécutives ou sur 12 semaines au
cours d’une période de 15
semaines, ne dépasse pas de 2
Tous les contrats de
heures ou plus l’horaire contractuel,
travail à temps partiel
sinon il s’expose, par voie d’avenant,
conclus devront
à une requalification du nombre
impérativement
d’heures prévu au contrat.
mentionner une durée Les HC ne rentrent pas dans le
minimale de travail de calcul de la réduction TEPA
24 heures
hebdomadaires
Passage de temps plein à temps partiel : un
avenant au contrat de travail est nécessaire
 TEMPS PARTIEL ( point de vigilance paie)
Salarié NC
NOMBRE HEURES TA = brut
MENSUALISEES REDUCTION PMSS T2 = 0
Si brut temps partiel <
PMSS réduit
Nombre d’heures hebdo *
52 /12 PMSS réduit = PMSS normal * Salarié C/D
nombre d’heures du contrat + TA = brut, pas de TB
HC/151,67 calcul de la GMP en %
Il faut tenir compte de tous les d’activité, et la
éléments de rémunération déclencher
soumis à cotisations (primes,
avantages en nature...) et des
éventuelles heures
complémentaires. TA = PMSS réduit
Salarié NC
T2 = brut - TA

Si brut temps partiel >=

PMSS réduit

Exemple chiffré : salarié cadre, salaire 3000 € pour 130 h. Il a Salarié C/D
fait 5 HC dans le mois
Salaire brut = 3000 + (3000/130)*1,10*5 = 3126,92
PMSS réduit = 3311*140/151,67 == 3056,24
TA = PMSS réduit
TB = 69,68
TB = brut – TA
GMP (30/35)= = 303,27
Si TB >= GMP (% d’activité), pas de GMP,
Donc GMP =
autrement il faudra la déclencher pour
la différence avec la TB.

SALARIES CONCERNES
les salariés sous CDD ou sous
contrat de mission d’une durée
inférieure ou égale à trois mois,
et les salariés à temps partiel
dont la durée de travail est
inférieure ou égale à 15h
hebdomadaires
DEMANDE
Le chèque d'aide à la santé n'est pas
versé d'office. C'est aux salariés qui
remplissent les conditions d'attribution
de demander à bénéficier du versement
santé à la place de la complémentaire
santé de l'entreprise.
L'aide de l'employeur n'est toutefois
pas due si cette couverture est la
CMU-C, l'ACS, une autre mutuelle
obligatoire (y compris en tant qu'ayant-
droit) ou la mutuelle d'une collectivité.
LE CHEQUE SANTE
MONTANT DU VERSEMENT LES COTISATIONS DUES
Le montant du versement est égal Elles sont assujetties en totalité à CSG et
à la contribution mensuelle de CRDS ainsi qu’au forfait social dans les
l’employeur à la complémentaire entreprises d’au moins 11 salariés.
santé (contribution que Imposable comme la part patronale de la
l’employeur aurait versée si le mutuelle.
salarié avait adhéré). Si le montant
de la contribution ne peut pas être
déterminé, le montant de
référence est fixé à 15,26 € pour
2017.(voir valeur sur le site de
l’urssaf)
Le montant de référence est
multiplié par un coefficient de :
105 % pour les salariés en CDI ;
125 % pour les salariés en CDD ou
en contrat de mission.
pour le versement, vous devez
le proratiser pour les temps
partiel et pour les contrats de
moins d’1 mois, sur la base de
la durée légale du travail à
temps plein.

permet de faire face à des
difficultés économiques
contraignant à réduire ou
arrêter temporairement
l’activité, en diminuer le
temps de travail de ses
salariés,
Les différents cas de
mise en activité partielle
Incidence de la conjoncture
économique
Difficultés
d’approvisionnement en MP
ou en énergie
Sinistre, intempéries de
caractère exceptionnel
Transformation,
restructuration ou
modernisation de l’entreprise
ACTIVITE PARTIELLE
Tous les salariés sont concernés, sauf CDD surcroît d’activité et en période
d’essai.
Les heures indemnisables sont les heures chômées dans la limite de la durée
légale (35 h),
Autorisation au Contingent d’heures : 1000h/an/salarié, et contingent de 100h/an/salarié dans le
préalable cadre de travaux de modernisation des bâtiments
auprès de la
DIRECCTE sous
peine de refus INDEMNISATION DE L’EMPLOYEUR
Pour chaque heure
indemnisable, 2 règles à respecter
l’employeur verse au
Aides de l’ETAT salarié une indemnité
versées à égale à 70% de sa
Si le NAP + indemnité A.P nette < SMIC brut
l’entreprise rémunération horaire
alors écrêtement de la CSG/CRDS sur les
Effectif <=égal à brute de référence, ou
indemnités d’A.P
250 : 7.74€ 100% si le salarié
On écrête d’abord la CRDS (0,50%), ensuite
Effectif > 250 : bénéficie de formation
la CSG ND (2,4%) et enfin la CSG D (3,8%).
7.23€ par durant cette période.
L’écrêtement peut être partiel ou total .
heure chômée
sans la limite
de la durée
légale de travail Les indemnités versées
Si le NAP + indemnité A.P nette < SMIC net
aux salariés sont alors l’employeur doit verser une
soumises à IR mais pas à rémunération mensuelle minimale (RMM)
CS ,Elles sont soumises à Afin de permettre au salarié d’obtenir le
la CSG /CRDS, au taux de SMIC net
6.70% avec abattement
de 1.75%.

Tous les salariés sont
concernés sauf :
Les VRP
Les concierges
d’immeuble
Les employés de maison
Les assistantes
maternelles
Les jeunes travailleurs de
moins de 18 ans
Les dirigeants de sociétés
commerciales
(mandataires sociaux)
Les cadres dirigeants 
DUREE DE TRAVAIL
Pour un ETP, 35
heures/semaine, soit
1607 h par an
MAX DUREE TRAVAIL
HEBDOMADAIRE
10 heures par jour
48 heures par semaine
44 heures en moyenne sur une
période de 12 semaines
consécutives.
DUREE DE TRAVAIL
LES DIFFERENTS TEMPS DE TRAVAIL
Temps de travail effectif
La disponibilité du salarié
Sa soumission à l’autorité
de l’employeur
Son impossibilité de
vaquer à des occupations
personnelles
Heures d’équivalence
le législateur a institué une
durée équivalente à la durée
légale comprenant du travail
effectif et les temps d’inaction(
période de temps morts). le
déclenchement des HS se fait
au-delà de la période
équivalente.
Temps de trajet
s’il dépasse le temps normal de
trajet entre le domicile et le lieu
habituel de travail, il doit faire
l’objet d’une contrepartie soit sous
forme de repos, soit financière,
mais n’est pas assimilé à du temps
de travail effectif.
Temps d’habillage ou
déshabillage
Selon le Code du travail, ces temps
doivent faire l’objet d’une
contrepartie financière ou de repos
quand ces opérations doivent être
réalisées dans l’entreprise ou sur le
lieu de travail. elles donnent lieu à
compensation financière ou en
repos.
Temps de repas/ de pause
considéré comme temps de travail
effectif, si les 3 critères légaux du
temps de travail effectif se
retrouvent , autrement non,
astreinte
Période de disponibilité du
salarié à l'égard de son
employeur , afin d'être
prêt à intervenir dans une
situation particulière de
travail.
Seules les heures
d’intervention pendant
cette astreinte sont
considérées comme du
temps de travail effectif.
 AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL :

TRAVAIL PAR CYCLE certains contrats sont restés au dessus de ANNUALISATION DU TEMPS DE
la durée légale de travail TRAVAIL

Le travail est organisé

dans un cadre pluri L’obligation du salarié est de faire
hebdomadaire (cycle) Salaire de base sur 151,67 h soit 35h/semaine. 1607 heures de travail dans
se répétant à l’année.
l’identique d’une si la période de référence est
période à l’autre. Cycle annuelle, constituent des heures
Mise en place HS supplémentaires les heures
maximum de 4 Mise en place de RTT structurelles
semaines; On a des effectuées au delà de 1 607
périodes hautes et des heures
périodes basses.
Déclenchement d’HS Compteur RTT = Lissage des HS =
que lorsque le salarié (nombre d’heures (nombre d’heures
dépasse la période hebdo – 35)par hebdo-35)*52
haute .Au terme du semaine. semaines/ 12 mois. SALARIES AU FORFAIT JOURS
cycle on comptabilise une période d’absence Chaque mois on paiera
les heures effectuées, conduisant une donc ce nombre d’HS.
et le cas échéant semaine donnée à ne Si absence , 2 le nombre de jours compris dans
paiement du solde des pas dépasser 35 possibilités : le forfait, est limité à 218 jours .
HS. heures ne crée pas de Soit la semaine n’a pas Le salarié peut renoncer à une
Le salaire de base peut repos cette semaine- dépassée 35 heures partie de ses jours de repos en
se calculer sur le là. donc pas d’HS cette contrepartie d’une majoration de
nombre d’heures semaine là son salaire (majoration qui ne
réellement travaillées Soit on recherche la part peut être inférieure à 10%).
ou bien lissage de la d’HS dans une heure de Nombre maximal de jours
rémunération travail = nombre HS travaillés dans l’année = 235 jours
semaine/ nombre
d’heures du contrat
 LE CONTRAT DE TRAVAIL

DEFINITION OBLIGATION D’UN ECRIT LES MENTIONS PERIODE D’ESSAI

OBLIGATOIRES

On parlera de contrat de Sont notamment Identification du salarié

travail alors que les 3 concernés : Déclaration de liberté Se référer à la CC, sinon c’est la
éléments ci-dessous sont Le contrat de travail à d’engagement loi:
regroupés : durée déterminée Lieu de travail ou de première Ouvriers et employés : max 2
Prestation de travail  Le contrat de travail à affectation mois
Elle peut être représentée temps partiel Date et heure de l’embauche AM et techniciens : max 3
par des tâches très diverses, Le contrat passé avec des Durée du contrat mois
(travaux manuels, travailleurs à domicile Si CDD, motif impératif Cadres : max 4 mois
intellectuels, artistiques, Le contrat d’apprentissage, Période d’essai Si renouvellement de la
effectuée dans tous les de professionnalisation Durée du travail et Horaires de période d’essai, elle doit
secteurs professionnels) Le contrat de travail travail (selon les cas) obligatoirement être stipulée
Rémunération  intermittent Fonction/emploi, Position dans la dans le contrat.
En contrepartie du travail classification conventionnelle
fourni, la personne reçoit un Rémunération
salaire, c’est une condition CC applicable + prise de
nécessaire au contrat de connaissance . RUPTURE DU CONTRAT
travail Droits à congés payés
Subrogation juridique  Délai de préavis en cas de rupture
L’exécution du travail est Nom et adresse de la caisse de La rupture du contrat de travail ne
réalisée sous l’autorité d’un
Il doit être rédigé en
retraite complémentaire et peut intervenir qu’après un délai-
employeur qui a le pouvoir français. prévoyance congé (ou préavis) entre la
de donner des ordres, d’en Obligation de prévenir et de notification de la rupture et la
contrôler l’exécution et de justifier en cas d’absence (délai date de départ du salarié. , le
sanctionner les maladie, AT si pas dans RI) point de départ du préavis est la
manquements du date à laquelle l’une des parties
subordonné notifie à l’autre sa décision de
rompre le contrat.
 LES DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL
CDI
Le CDI peut être conclu à temps
complet ou à temps partiel.
Il s’agit d’un contrat
« synallagmatique », Une fois la
période d’essai terminée, la rupture
du contrat peut être à l’initiative de
l’employeur (licenciement) pour
motif personnel ou économique ou
du salarié (démission).
Cette possibilité de rupture
unilatérale est une des
caractéristiques majeures du CDI.
TEMPS PARTIEL
Le contrat de travail à temps partiel
est conclu dans le cas où l’horaire du
travail est inférieur à la durée légale
Voir fiche de procédure concernant le
temps partiel.
CDD
Le recours au CDD doit présenter un caractère exceptionnel
-Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu (sauf en cas de grève).
-Départ définitif d’un salarié avant la suppression de son poste
-Attente de l’entrée en service du nouveau titulaire du poste
-Accroissement temporaire d’activité lié à une augmentation inhabituelle du travail
-Caractère saisonnier de l’activité qui permet de recourir aux CDD
-Emplois d’usage dans certains secteurs d’activité
-CDD de projet ou à objet défini destiné aux cadres et aux ingénieurs.
Le contrat doit être signé et transmis au salarié dans les 2 jours suivant l’embauche
La période d’essai ne peut excéder une durée calculée en raison de 1 jour par semaine, dans la limite
de 2 semaines lorsque la durée initiale du contrat est < à 6 mois. Cette période est fixée à 1 mois dans
les autres cas.
Le CDD est conclu pour une durée maximale de 18 mois lorsque le contrat est conclu de date à date.
Elle est portée à 24 mois lorsque le contrat est exécuté à l’étranger et en cas de commande
exceptionnelle à l’exportation.
une période de carence doit être respectée avant la signature d’un nouveau CDD. Elle correspond au
tiers de la durée du contrat initial, renouvellement inclus si cette durée est au minimum de 14 jours, à
la moitié de la durée du contrat initial, renouvellement inclus si cette durée est inférieure à 14 jours.
A l’échéance du terme, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat égale à 10% de la
rémunération totale brute due au salarié (y compris primes et accessoires à l’exclusion des congés
payés). Elle n’est pas due dans les cas suivants :
Emploi saisonnier ou emploi d’usage sauf disposition conventionnelle plus favorable ; Contrat conclu
dans le cadre de la politique pour l’emploi ou pour assurer un complément de formation sauf
disposition conventionnelle plus favorable ; Contrat conclu avec un jeune pendant les vacances
scolaires ou universitaires ; Poursuite de la relation contractuelle sous la forme d’un CDI à l’échéance
du terme ;
Refus du salarié d’accepter la conclusion d’un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi
similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
 LES DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL (suite)

CONTRAT INTERIMAIRE INTERMITTENT

Le salarié temporaire est un salarié qu’une entreprise de

Le contrat d’intermittent se caractérise par l’alternance de périodes
travail temporaire embauche et rémunère pour le
travaillées et de périodes non travaillées. Le travail intermittent ne peut
mettre à la disposition d’une entreprise utilisatrice, pour
concerner que les catégories particulières d'emplois définies par la
le temps de la mission.
convention ou l'accord ayant prévu le recours à cette formule. Le contrat
Les contrats d’intérim ne peuvent être conclus que pour
de travail doit prévoir une durée de travail minimale qui ne peut être
l’exécution d’une tâche précise et temporaire et
inférieure à 300 heures par an, ni supérieure à 1560 heures/an. Le
seulement dans 3 cas :
contrat intermittent est un CDI. Il doit être écrit.
le remplacement d’un salarié (y compris les salariés
mentions obligatoires du contrat de travail :
passés provisoirement à temps partiel),
la durée annuelle minimale de travail
l'accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise,
les périodes pendant lesquelles le salarié travaille
l'emploi saisonnier et l'emploi où l’usage exclut le
la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes
recours au CDI. C’est l’entreprise d’intérim qui fait le
Le contrat doit préciser les modalités de rémunération. Les parties
contrat de travail.
peuvent opter pour l'une des 2 formules :
La rémunération de l’intérimaire ne peut être inférieure
Soit la rémunération mensuelle des heures effectivement faites au cours
ni au SMIC, ni à celle que percevrait dans l’entreprise
des mois, majorées de 13 % dont 10 % au titre de l'indemnité
utilisatrice, un salarié à fonction et qualification
compensatrice de congés payés et 3 % au titre du paiement des jours
équivalente.
fériés.
En l'absence d'accord de mensualisation, les salaires des
Soit la rémunération mensualisée et lissée sur la base du douzième de la
travailleurs temporaires ouvriers doivent être payés au
durée du travail annuel. Le salarié doit bénéficier, en application de la
moins 2 fois par mois à 16 jours au plus d'intervalle.
convention collective d'une majoration de salaire de 5 % au titre de la
Le travailleur temporaire bénéficie, en outre, d’une
pénibilité ou de la précarité.
prévoyance complémentaire financée par l’agence
Les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité pour la
d’intérim, pour les risques d’incapacité, de maladie,
détermination des droits liés à l'ancienneté.
d'accident du travail ou de trajet.
Les titulaires d'un contrat de travail intermittent sont exclus du champ de
A la fin de son contrat, l’intérimaire reçoit une indemnité
l'accord national interprofessionnel de mensualisation.
qui représente 10% de la rémunération brute perçue,
pour compenser la précarité de cet emploi; ainsi qu’une
indemnité de congés payés.
 LES DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL (fin)

Le contrat de chantier ou d’opération vous permet de :

recruter des salariés pour réaliser un ouvrage ou des travaux précis pour lesquels vous ne
connaissez pas la date de fin à l’avance ;
vous séparer des salariés concernés à la fin effective du chantier.
Il est toutefois conclu pour une durée indéterminée. Ainsi, lorsque le contrat est rompu à la fin
du chantier ou de l’opération pour lequel il a été conclu, le salarié perçoit une indemnité de
licenciement dès lors qu’il en remplit les conditions d’attribution.
Les ordonnances Macron étendent le recours au contrat de chantier à toutes les branches
d’activité. Pour que cela soit possible, une convention ou un accord collectif de branche étendu
doit avoir été conclu et doit fixer les conditions dans lesquelles il est possible de recourir à un tel
contrat (Code du travail, art. L. 1223-8).
CONTRAT DE CHANTIER La convention ou l’accord doit impérativement prévoir :
la taille des entreprises concernées ;
les activités concernées ;
les mesures d’information du salarié sur la nature du contrat ;
les contreparties en termes de rémunération et d’indemnité de licenciement accordées aux
salariés ;
les garanties en termes de formation pour les salariés ;
les modalités adaptées de rupture de ce contrat dans l'hypothèse où le chantier ou l'opération
pour lequel ce contrat a été conclu ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée
(Code du travail, art. L. 1223-9).
A défaut d'un tel accord étendu, ce contrat ne peut être conclu que dans les secteurs où, au 1er
janvier 2017, son usage est habituel et conforme à l'exercice régulier de la profession qui y
recourt.
 MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
CONDITIONS DE TRAVAIL
Il peut s'agir, par exemple :
d'une nouvelle répartition des heures de
travail d'un salarié à temps plein (sans
modifier la durée du travail, ni bouleverser les
horaires de travail) ;
d'une nouvelle tâche confiée au salarié qui
correspond à sa qualification ;
d'un changement de lieu de travail dans le
même secteur géographique (ou d'un
changement de lieu dans un autre secteur
géographique, si une clause de mobilité le
précise dans le contrat de travail).
Dans ce cas, le salarié non protégé ne peut
pas s'opposer à ce changement
Pour un salarié protégé : uniquement avec son
accord. S’il refuse la proposition, l'employeur
doit choisir entre les 2 options  :
le maintien du salarié dans les conditions de
travail actuelles ;
la mise en place de la procédure de
licenciement prévue pour les salariés protégés.
MODIFICATION MOTIF
PERSONNEL
L'employeur peut proposer au salarié
une modification d'un élément de son
contrat (lieu, horaire ou durée de
travail, rémunération, changement de
fonction entraînant une nouvelle
qualification). La modification peut
également être proposée pour des
raisons disciplinaires. la modification du
contrat n'est possible qu'avec l'accord
exprès du salarié (qu'il soit protégé ou
non), par le biais d'une réponse écrite.
Elle doit être justifiée par une cause
réelle et sérieuse (nouvelles
attributions suite à la réorganisation
d'un service, problèmes disciplinaires
justifiant une mutation...). En cas de
refus de la modification proposée par le
salarié, l'employeur doit choisir entre
les 2 options suivantes :
soit renoncer à modifier le contrat ;
soit engager une procédure de
licenciement, dans les conditions
prévues selon que le salarié est protégé
ou non protégé,
MODIFICATION MOTIF
ECONOMIQUE
L'employeur peut proposer au salarié
une modification d'un élément
essentiel de son contrat, notamment
en raison de difficultés économiques
ou de mutations technologiques.
Dans ce cas, il doit en informer le
salarié par lettre recommandée avec
accusé de réception.
La lettre stipule que le salarié dispose
d'un délai d'1 mois à compter de la
réception pour faire connaître son
refus. À défaut, le salarié est considéré
comme ayant accepté la modification.
En cas de refus de la modification
proposée par le salarié, l'employeur
doit choisir entre les 2 options
suivantes :
soit renoncer à modifier le contrat ;
soit engager une procédure de
licenciement pour motif économique
(dont la procédure varie en fonction
du nombre de salariés concernés).
 LES CONVENTIONS COLLECTIVES (CC)

DEFINITION
ENTREPRISES CONCERNEES APPLICATION DE LA CC

L’employeur est
adhérent à une
Une CC est un accord écrit conclu Les conventions collectives sont Employeur adhérent Employeur n’est pas
des organisations
entre, d’un côté, une ou des applicables aux employeurs du à une des adhérent à une des
patronales
organisations patronales et, de secteur privé et à leurs organisations organisations
signataires de la
l’autre, un ou des syndicats de salariés, quelle que soit la taille de patronales patronales
convention
salariés représentatifs. Elle vise à l’entreprise. signataires de la signataires de la
collective ou d’un
adapter et à compléter les CC ou d’un texte de CC ou d’un texte de
texte de la
dispositions du Code du travail pour la CC. la CC.
convention
un secteur d'activité donné.
collective
La CC peut notamment fixer :
- les salaires minimaux en fonction l’employeur ne sera tenu
de la classification hiérarchique ; LA CC APPLICABLE A L’ENTREPRISE L’employeur est tenu d’appliquer le texte dans
- le régime des primes d’ancienneté d’appliquer ce texte à son entreprise que
- les salaires minimaux à l’embauche ses salariés sans lorsque celui-ci aura été
- le régime des congés payés, les attendre que ce texte étendu par un arrêté
congés spéciaux pour événements Pour déterminer à quelle convention soit étendu. d’extension .La procédure
familiaux ; collective sont soumis les salariés d’une d’extension consiste à
- les conditions de travail de entreprise, il convient tout d’abord rendre la CC ou un texte
catégories particulières de salariés d’identifier à quel secteur se rattache de cette CC applicable à
(femmes enceintes, jeunes) ; l’activité principale exercée par cette tous les employeurs
- la durée des périodes d’essai, des entreprise. on se réfère en pratique au exerçant une activité
préavis en cas de rupture du contrat numéro d’identification de l’entreprise entrant dans le
de travail ; auprès de l’INSEE, où figure le code NAF. champ territorial et
- l’âge de mise à la retraite ; L’activité principale de l’entreprise est le professionnel de ce texte,
- le contingent d’HS annuel ; critère essentiel permettant de déterminer qu’ils soient membres
la CC applicable aux salariés. d’une organisation
patronale signataire ou
non
LES CONVENTIONS COLLECTIVES (suite)
OBLIGATIONS DE L’EMPOYEUR VIS-À-VIS D’UNE CC
 DOSSIER DU PERSONNEL

LES ELEMENTS DU DOSSIER MENTIONS INTERDITES DROIT D’ACCES

LES REGLES A RESPECTER

Nom, prénom, sexe, nom d’usage ;

Adresse et téléphone;
Date de naissance et sa nationalité ; Casier judiciaire ( sauf
Chaque salarié a droit au Numéro de SS. professions autorisées) Tout salarié ou ancien
respect de sa vie privée Copie du titre de séjour et de son Origines raciales ou ethniques salarié, justifiant de son
même dans l’entreprise. autorisation de travail s’il s’agit d’un Sanctions amnistiées identité, a le droit
  ressortissant étranger non communautaire, Analyse graphologique et test d’accéder aux données le
Seules les informations diplômes et type de permis de conduire d’embauche concernant;
strictement nécessaires à Les avis du médecin du travail concernant Mesures discriminatoires Il n’a pas accès aux
la gestion du personnel l’aptitude à l’emploi (avis à l’embauche et Les éléments relatifs aux mœurs éléments prévisionnels de
peuvent être collectées, lors des visites périodiques). et aux opinions du salarié carrière, ni au dossier
puis traitées. Les différentes habilitations nécessaires à Eléments relatifs à la santé du d’un autre salarié
l’emploi concerné salarié (sauf ceux autorisés)
Les entretiens annuels L’appartenance syndicale
Informations liées au régime de prévoyance Mention du handicap sauf pour
( situation de famille, nombre d’enfants DROIT DE RECTIFICATION
aménagement de poste.
CV, contrat de travail et avenants
Formations professionnelles effectuées
Eléments relatifs aux absences et à la prise
de congés
Dossier disciplinaire Le salarié a un droit de
rectification et la
possibilité d’exiger de
rectifier, de compléter, de
mettre à jour, ou
d’effacer des données à
caractère personnel le
concernant qui sont
inexactes
 LE TELETRAVAIL
DEFINITION
le télétravail se définit comme l’organisation du
travail, pour lequel le salarié effectue des tâches qui
auraient pu être réalisées dans les locaux de
l’employeur.
Le télétravail peut être prévu lors de l’embauche ou
faire l’objet d’un avenant au contrat de travail (ou
d’une modification) ultérieurement.
Le fait de refuser un poste de télétravailleur n’est
pas un motif de rupture du contrat de travail.
Le télétravail peut être partiel ou total : un salarié
peut travailler 2 jours chez lui et le reste du temps
dans l'entreprise.
OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR
- Prise en charge coûts matériels, logiciels,
abonnements, communications, outils et
maintenance en relation avec l’exercice du
télétravail
- Lui donner la priorité pour occuper ou reprendre
un poste sans télétravail et l’informer des
éventuelles disponibilités
- Organisation d’un entretien annuel portant sur les
conditions d’activité
- Fixation plages horaires fixes pendant lesquelles
l’employeur pourra contacter son salarié
- -Si une partie du logement du salarié est
transformée en bureau, une indemnité
d'occupation du domicile dans un but
professionnel doit lui être versée par
l'employeur.
 LE CONGE INDIVIDUEL DE FORMATION (CIF)
DEFINITION LES CONDITIONS
Le Cif est un congé qui Le salarié en CDI doit
permet au salarié de justifier d'une activité
s'absenter de son poste salariée d'au moins 2 ans
afin de suivre une consécutifs ou non (3 ans
formation pour se s'il est salarié d'une
qualifier, évoluer ou se entreprise artisanale de
reconvertir. moins de 10 salariés), dont
La formation doit 1 an dans la même
permettre : entreprise.
d'accéder à un niveau de Le salarié en CDD doit
qualification supérieure, justifier d'une activité
de changer de profession salariée d'au moins 2 ans,
ou de secteur d'activité, consécutifs ou non, au cours
d'enrichir ses
des 5 dernières années dont
connaissances dans le 4 mois, consécutifs ou non,
domaine culturel et sous CDD, au cours de la
social, ou se préparer à dernière année.
l'exercice de
Un délai de franchise
responsabilités
minimum est imposé entre
associatives bénévoles,
2 Cif.
ou de préparer un
Ce délai exprimé en mois
examen pour l’obtention
est égal à la durée du
d'un titre ou diplôme à
précédent Cif (en heures)
finalité professionnelle divisé par 12. Il ne peut être
enregistré RNCP. inférieur à 6 mois ni
supérieur à 6 ans.
LES DEMARCHES DUREE DU CIF
demande écrite d'autorisation La durée du Cif est d'au maximum :
d'absence à son employeur, de 1 an pour une formation à temps
préférence par LRAR, plein
indiquant : ou 1 200 heures pour une formation
la date de la formation, à temps partiel.
son intitulé, sa durée, Cette durée peut être augmentée par
l'organisme qui la réalise. accord de branche ou d'entreprise.
La demande doit être
formulée au plus tard :
120 jours avant le début de la
formation si elle dure 6 mois
ou plus, et si elle s'effectue en
1 fois à temps plein
STATUT DU SALARIE
ou 60 jours si elle dure moins
de 6 mois, et si elle s'effectue
à temps partiel ou sur
plusieurs périodes ou si la
Le temps passé en congé de formation
demande concerne un congé
est assimilé à du temps de travail, les
pour passer un examen.
congés payés et les primes sont dus en
l'employeur ne peut pas
totalité. Le salarié continue à bénéficier
refuser le Cif. Il peut
de toutes les prestations de la Sécurité
cependant reporter le départ
sociale
du salarié de 9 mois maximum
pour : raisons de service
ou dépassement d'un
pourcentage d'absences Pour les CDD l’employeur doit remettre à
simultanées de l'effectif de la fin du contrat le BIAF (bordereau
l'entreprise. individuel d’accès à la formation)
 REMUNERATION D’UN CIF (les points de vigilance)
SALAIRE BRUT DU SALARIE
COTISATIONS DUES
la rémunération est égale à 100
% du salaire antérieur.
< à 2960,53
la rémunération est égale à :
soit 80 % du salaire brut antérieur, si le congé
>= à 2960,53 n'excède pas 1 an ou 1 200 heures,
soit 60 % du salaire brut pour la fraction du
congé excédant 1 an ou 1 200 heures.
Si le montant obtenu est inférieur à
2 960,53 €, c'est ce montant qui est versé.
Les cotisations sont calculées normalement, sauf en matière d’AT où l’employeur doit cotiser au taux
forfaitaire des stagiaires de la formation professionnelle, quand la formation est suivie dans un
organisme de formation.
C’est l’employeur qui établit tous les mois le bulletin de salaire du salarié
L’OPCA lui remboursera les sommes allouées.
Au titre de la retraite il est possible de continuer à cotiser sur le salaire habituel du salarié et non sur le
salaire durant le CIF, si un accord est conclu à ce sujet.
 CPF (COMPTE PERSONNEL DE FORMATION)
DEFINITION
Le compte personnel de formation
(CPF) fait partie du compte personnel
d'activité (CPA)).
Il recense :
les heures de formation acquises par
le salarié tout au long de sa vie active
et jusqu'à son départ à la retraite,
et les formations dont peut bénéficier
personnellement le salarié.
Il s'agit de formations permettant
notamment :
d'acquérir une qualification (diplôme,
titre professionnel, etc.),
ou d'acquérir le socle de
connaissances et de compétences,
ou d'être accompagné pour la
validation des acquis de l'expérience
(VAE)),
ou de réaliser un bilan de
compétences,
ou de créer ou reprendre une
entreprise.
Depuis le 15 mars 2017, il peut être
utilisé pour financer son permis B,, si
l’obtention du permis contribue à la
réalisation d’un projet professionnel
PERSONNES CONCERNEES MODE DE
FONCTIONNEMENT
salariée
Le CPF est alimenté automatiquement à la fin de
fonctionnaire ou agent contractuel de la
chaque année proportionnellement au temps de
fonction publique.
travail réalisé au cours de l'année par le salarié
membre d'une profession libérale ou d'une
dans la limite d'un plafond. Les heures restent
profession non salariée
acquises même en cas de changement
conjoint collaborateur
d'employeur ou de perte d'emploi.
à la recherche d'un emploi
24 heures par année de travail jusqu'à l'acquisition
le CPF s'applique aux travailleurs
d'un crédit de 120 heures,
indépendants depuis le 1 er janvier 2018
puis 12 heures par année de travail, dans la limite
d'un plafond total de 150 heures. Ainsi, lorsqu'il
atteint 150 heures, le compte n'est plus alimenté.
Pour un salarié à temps partiel, l'alimentation du
compte est calculée proportionnellement au temps
de travail effectué, sous réserve de dispositions
plus favorables prévues par un accord collectif
ABONDEMENT POSSIBLE
d'entreprise ou de branche.
si un accord le prévoit (accord d'État, de branche ou d'entreprise) ;
si, dans les entreprises d'au minimum 50 salariés, l'employeur n'a pas réalisé l'entretien professionnel
prévu tous les 2 ans et que le salarié n'a pas obtenu au moins 2 éléments parmi les 3 suivants : une
certification, une formation ou une progression salariale ou professionnelle au moins tous les 6 ans.
Dans ce cas, le compte est abondé de 100 heures de formations complémentaires pour un salarié à
temps plein, et 130 heures pour un salarié à temps partiel ;
si les heures sont insuffisantes pour suivre une formation, il est recommandé au salarié de solliciter
l'aide gratuite d'un conseiller en évolution professionnelle ou de s'adresser à son employeur ou à sa
DRH) ;
si un salarié est licencié suite au refus d'une modification de son contrat de travail résultant de
l'application d'un accord d'entreprise, abondement minimum de 100 heures de son CPF.
 UTILISATION DU CPF

DEMARCHES Rémunération du CPF

La mobilisation du CPF relève de la seule initiative

FORMATION FAITE DURANT FORMATION FAITE EN DEHORS
du salarié. Lorsqu'un salarié utilise son CPF, ses
LE TEMPS DE TRAVAIL DU TEMPS DE TRAVAIL
heures de Dif acquises et non utilisées doivent
être mobilisées en priorité. Elles sont
mobilisables jusqu'au 31 décembre 2020.
Si le salarié souhaite participer à une formation se
déroulant pendant son temps de travail, il doit Les heures consacrées à la lorsque le salarié se forme sur son
s'adresser à son employeur et lui demander son formation pendant le temps de temps libre, ce temps de
autorisation au moins : travail constituent un temps de formation ne donne pas droit à
60 jours avant le début de la formation si celle-ci travail effectif et donnent lieu au rémunération.
a une durée inférieure à 6 mois, maintien par l'employeur de la
ou 120 jours avant le début de la formation si rémunération du salarié.
celle-ci a une durée supérieure à 6 mois.
L'employeur dispose de 30 jours calendaires pour
notifier sa réponse au salarié. L'absence de
réponse dans ce délai vaut acceptation de la
demande de formation.
Les frais de formation
En revanche, lorsque la formation demandée est
suivie en dehors du temps de travail, le salarié n'a
pas à demander l'accord de son employeur
Les frais pédagogiques (c'est-à-dire les frais de formation) et les frais annexes
(frais de transport, repas, hébergement) peuvent être pris en charge par :
l'Opca collectant la contribution reversée par l'entreprise,
ou l'Opacif si le CPF vient compléter un Cif,
ou directement par l'entreprise elle-même si celle-ci consacre au moins 0,2 %
de sa masse salariale au financement du CPF de ses salariés.
 TRAVAIL DOMINICAL ET EN SOIREE (basé sur principe volontariat du salarié)
LES DIFFERENTES POSSIBILITES POUR L’ENTREPRISE

DEROGATIONS AU COMMERCE DETAIL DIMANCHE DU

REPOS DU DIMANCHE, ALIMENTAIRE MAIRE COMMERCE TRAVAIL EN SOIREE
par accord collectif DE DETAIL

Jusqu’à 12 dimanches c’est-à-dire dans la tranche

Depuis la loi Macron, sont
par an. Pour les horaire comprise entre 21
visées : Ouverture de droit
- Les zones touristiques supermarchés et heures et 24 heures.
jusqu’à 13h;
- Les zones commerciales hypermarchés les jours Doit être prévu par la
compensation par un
- Les zones touristiques fériés travaillées autre conclusion d’un accord
repos compensateur
internationales Ouverture
par quinzaine d’une que le 1er mai sont collectif .
déduits du nombre de Chacune des heures de travail
- Les gares d’affluence de droit
journée entière.
dimanche. effectuées par un salarié
exceptionnelle Pour les supermarchés
jusqu’à 13h.
et hypermarchés, la Le salarié doit durant la période fixée entre
21 heures et le début de la
majoration salariale percevoir une
rémunération au période de travail de nuit (soit,
doit être d’au moins
moins égale au double au plus tard, à minuit) :
30%.
de la rémunération et est rémunérée au moins le
a droit à un repos double de la rémunération
compensateur normalement due,
équivalent en temps. et donne lieu à un repos
compensateur équivalent en
temps
 COMPTE EPARGNE TEMPS ( CET)

ALIMENTATION DU CET RUPTURE DU GARANTIE DES

CONTRAT DROITS

DEFINITION Par l’employeur Par le salarié

Ce montant ne pourra
Soit transfert de excéder le maximum
droits sur un autre garanti par l’AGS, soit
Le CET a pour En temps 6 fois le plafond
En temps : Heures Toute ou partie du congé employeur
objet de mensuel retenu (TA +
effectuées au-delà de la annuel excédant la durée de ou le salarié perçoit
permettre au TB)
durée collective du travail 24 jours ouvrables une indemnité
salarié qui le
En argent : Abondement RCR compensatrice égale
désire
monétaire, dans les RTT aux droits acquis
d’accumuler des
conditions à prévoir par Jours non travaillés des dans le cadre du CET
droits à congé
rémunéré ou de accord, mais uniquement cadres en forfait jours sur
se constituer une par des droits l’année
épargne  complémentaires et non par Heures de travail effectuées GESTION SOCIALE
des sommes dues au salarié au-delà du volume prévu par
la convention de forfait
hebdomadaire, mensuel ou
Les sommes issues d’un CET sont à traiter comme
annuel en heures.
un élément de salaire et sont donc assujetties à
En argent
l’ensemble des cotisations sociales
UTILISATION DU CET Augmentations ou
compléments de salaire de
base Majorations des HS ou
Un complément de rémunération HC Seule la 5 ième semaine
Un capital de droits à congés primes d’intéressement, ainsi peut alimenter un CET mais
Un produit d’épargne qu’à l’issue du délai jamais être monétisée
Un produit de retraite d’indisponibilité les sommes
issues de la participation ou
d’un plan d’épargne.
 EMBAUCHE D’UN SALARIE (procédure administrative)

1 2 3
AFFILIATION CAISSE DE
4
DMMO/ EMMO
5
VIP
DPAE RUP
RETRAITE/ PREVOYANCE

Préalablement à Tout employeur

Les entreprises la déclaration mensuelle
toute embauche, doit tenir un la visite d'informati
adhérentes à une des mouvements de
au plus tôt dans les registre unique du on et de préventio
institution de retraite main-d'œuvre (DMMO) n
8 jours précédant personnel sur
complémentaire membre pour les employeurs de , qui remplace à
la date prévisible lequel doit figurer,
de l’ARRCO ou de l’AGIRC plus de 50 salariés et présent la visite
d’embauche, dans l’ordre
sont tenues d’affilier l’enquête trimestrielle médicale
procéder à la d’embauche, les
toutes les personnes obligatoire sur les d'embauche. Elle
DÉCLARATION noms et prénoms
titulaires d’un contrat de mouvements de main- est réalisée, dans
PRÉALABLE A L’ de tous les salariés
travail .Si embauche CDD d'œuvre (EMMO) pour certains cas, dans
EMBAUCHE. occupés par
de moins de 3 mois les entreprise de moins un délai qui
Les employeurs l’établissement, y
penser au chèque santé. de 50 salariés. n'excède pas 3
concernés sont compris les
ceux du régime travailleurs à mois à compter de
général de sécurité domicile et les l'embauche
sociale et ceux du intérimaires.
régime agricole.

1
Préparation du contrat de travail
Au regard de la convention collective, voir la classification, le
bis poste, le statut, la rémunération, la durée de travail, le type de
contrat de travail, le recours aux HS ou HC, les droits à congé.
 EMBAUCHE D’UN SALARIE (points de vigilance paie)
Si salaire de base >= Pour C/D voir si TB
PMSS suffisante ou
Mois complet déclenchement de GMP

Si salaire de base < Voir si droit à la

PMSS réduction Fillon

T2 = brut-
SI NC
PMSS réduit.

PAIE DU MOIS DE Procéder à une

L’EMBAUCHE Si salaire de base réduction de
ETP >= PMSS plafond en
calendaire réel

Le salaire de base SI C/D

Mois incomplet doit être calculé en
heures réelles.

TB = brut – PMSS réduit

La GMP doit être
Si salaire de base proratisée en calendaire
ETP < PMSS réel.
Voir si TB suffisante ou
déclenchement de GMP.
Voir si droit à la
réduction Fillon en
utilisant un SMIC
absence.
 MEDECINE DU TRAVAIL

VISITES MEDICALES DU SALARIE CONSEQUENCES DE LA LES DIFFERENTES ETAPES

VISITE

la visite d'information et de préve ADHESION A LA MEDECINE DU

ntion TRAVAIL
Sont , qui remplace à présent la visite
concernées : médicale d'embauche. Elle est
entreprises réalisée, dans certains cas, dans À la suite des visites, le
privées ; un délai qui n'excède pas 3 mois à médecin du travail
établissements compter de l'embauche ; COTISATION ANNUELLE
constate que le salarié
publics le suivi individuel renforcé, qui Tous les ans une cotisation est versée
est :
industriels et en fonction soit du nombre de
concerne les salariés exposés à soit apte ;
commerciaux salariés, soit de la masse salariale
certains risques (amiante, plomb, soit partiellement ou
(Epic) ;
risque hyperbare etc.) ; totalement inapte à son
et
les visites de pré-reprise et de poste de travail.
établissements
publics à reprise de travail ;
caractère les visites effectuées à la
administratif demande de l'employeur, du
(Epa) FREQUENCE DES VISITES MEDICALES
travailleur ou du médecin du
employant du fixe à 5 ans maximum la périodicité
travail ;
personnel de du suivi médical, réduite à 4 ans pour
et les examens complémentaires les salariés affectés à un poste à
droit privé. qui peuvent être réalisés ou risque
prescrits par le médecin du travail

Voir maquette dossier adhésion

2018
 DEPART DE SALARIE : FIN DE CDD
Si brut Procéder à une
antérieur < régularisation
Prime de précarité de plafond;
PMSS
Contrôle du
Si brut départ >= taux AF
Ne concerne pas les CDD PMSS
d’usage, ni les saisonniers.
= 1/10( des bruts perçus Si brut
depuis le début du contrat) antérieur >=
Elle est soumise à cotisation PMSS Voir si
Calcul du brut pour
régularisation au
le mois de départ :
Les points de niveau de la TB ou
Salaire de base au
vigilance T2.
ICCP prorata de la
Si cadre , voir si
présence
incidence sur la
+ précarité
Calculer le nombre de jours acquis GMP.
+ ICCP
depuis le début du contrat, sous + primes diverses
déduction de jours déjà pris. = salaire brut
Règle du 1/10 = 1/10 des bruts
perçus hors évènements
exceptionnels en prenant en
compte la précarité Il faut surement
Si brut départ <
Règle du maintien = brut normal procéder à une
PMSS
* nombre de CP acquis /26 régularisation de la
Prendre la plus favorable réduction Fillon

Primes annexes DOCUMENTS ADMINISTRATIFS A FOURNIR AU DEPART DU SALARIE :

Penser à verser les primes
dues au prorata du temps
de présence
- Certification de travail avec mention de la portabilité
- Solde de tout compte
- Attestation Pôle Emploi
- BIAF
- - sortir le salarié du RUP
 LA DEMISSION

ICCP PRIMES MATERIALISATION SUR LE BULLETIN DE

PREAVIS
DIVERSES PAIE

durée du préavis de la démission est

fonction de l’ancienneté et du statut du
salarié. Versement d’une SALAIRE DE BASE ( au prorata de la présence dans
Si le préavis non effectué est à l’initiative ICCP pour les CP
A verser au le mois)
du salarié, l’employeur ne doit rien. Si non pris, on
prorata du + ICCP
par contre l’employeur refuse au salarié pourrait aussi avoir
temps de + INDEMNITE DE PREAVIS
d’effectuer son préavis il doit lui verser des RTT non prises
présence. + PRIMES DIVERSES ( au prorata du temps de
une indemnité compensatrice de à payer et un présence)
préavis. Effectué ou non, il fait courir compte CET. = SALAIRE BRUT
l’ancienneté du salarié.
Indemnité de préavis = nombre de mois
de préavis * brut normal du salarié
 DEMISSION (dernière paie, les points de vigilance)

Si brut départ Si brut antérieur Régularisation de la

>= nombre de < PMSS TA
PMSS retenu
SALAIRE
BRUT DEPART
( brut page
Vérifier en cumulé
précédente)
Si brut antérieur TA = PMSS que la somme des
>= PMSS Régularisation de la bruts reste < à
TB/T2 3,5* SMIC,
Si cadre, voir si autrement,
régularisation de la régularisation du
GMP. taux d’AF.
Si mois de travail
incomplet,
réduction de Si brut départ Régularisation
plafond < nombre de de la réduction
Si versement PMSS retenu Fillon.
indemnité
compensatrice
de préavis,
rajouter autant DOCUMENTS ADMINISTRATIFS A FOURNIR AU DEPART DU SALARIE :
de PMSS que de - Sortie du RUP - Certification de travail avec mention de la portabilité
- -radiation organismes sociaux - Solde de tout compte
mois de préavis.
- Attestation Pôle Emploi (car démission qui peuvent ouvrir droit à
indemnisation)
 PROCEDURE DE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL

L'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable par LRAR ou remise en main propre
ETAPE 1 contre décharge.
La lettre de convocation doit indiquer:
l'objet, la date, l'heure et le lieu de cet entretien
la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne appartenant au personnel ou s'il n'y a
PHASE DE CONCILIATION pas de représentants du personnel dans l'entreprise, par un conseiller, pris sur la liste des personnes
habilitées,
l'adresse de la mairie ou de l'inspection du travail où le salarié peut se procurer la liste départementale
des personnes habilitées à l'assister dans ce type d’entretien.
Si l’une de ces mentions est absente, le licenciement est irrégulier que l’entretien ait eu lieu ou non.
Pour un licenciement pour motif disciplinaire la convocation doit être envoyée au plus tard deux mois
après que l’employeur a eu connaissance des faits

un délai de cinq jours ouvrables entre les 2 étapes

ETAPE 2 (présentation de la LR ou remise en mains propres ).

ENTRETIEN AVEC LE SALARIE le salarié est libre de se présenter ou non à l’entretien. S’il ne se présente pas, quel qu’en soit le motif,
l’employeur peut, en respectant les délais de notification, lui notifier son licenciement.
Au cours de cet entretien, l'employeur doit exposer au salarié les motifs du licenciement envisagé, et
recueillir ses explications

2 jours ouvrables entre étape 2 et 3

ETAPE 3

En cas de licenciement pour motif disciplinaire, la lettre de licenciement ne peut pas être envoyée plus
NOTIFICATION LICENCIEMENT d’un mois après l’entretien.
La date de présentation de la lettre recommandée est le point de départ du préavis.
 LE LICENCIEMENT (indemnité légale)

INDEMNITE DE LICENCIEMENT ICCP PRIMES

PREAVIS DIVERSES

durée du préavis de licenciement est Versement d’une A verser au

fonction de l’ancienneté et du statut du 1/12( 12 bruts précédant la notification) ICCP pour les CP prorata du
salarié. Ou 1/3(3 derniers mois) non pris, on temps de
Si le préavis non effectué est à l’initiative Les primes annuelles doivent être prises prorata pourrait aussi avoir présence.
du salarié, l’employeur ne doit rien. Si temporis. des RTT non prises
par contre l’employeur refuse au salarié On retient la méthode la plus favorable, qui est à payer et un
d’effectuer son préavis il doit lui verser appelée l’assiette de licenciement. compte CET.
une indemnité compensatrice de Indemnité de licenciement = 1/4 par année de
préavis. Effectué ou non, il fait courir présence jusqu’à 10 ans d’ancienneté , mois inclus
l’ancienneté du salarié. +1/3 pour les années et mois au dessus de 10 ans
Indemnité de préavis = nombre de mois d’ancienneté.
de préavis * brut normal du salarié L’indemnité légale de licenciement n’est
pas soumise à cotisation, ni à IR.

MATERIALISATION SUR LE BULLETIN DE PAIE

SALAIRE DE BASE ( au prorata de la présence dans le mois)

+ ICCP
+ INDEMNITE DE PREAVIS
+ PRIMES DIVERSES ( au prorata du temps de présence)
= SALAIRE BRUT
 LICENCIEMENT (dernière paie, les points de vigilance)

Si brut départ Si brut antérieur Régularisation de la

>= nombre de < PMSS TA
PMSS retenu
SALAIRE
BRUT DEPART
( brut page
Vérifier en cumulé
précédente)
Si brut antérieur TA = PMSS que la somme des
>= PMSS Régularisation de la bruts reste < à
TB/T2 3,5* SMIC,
Si cadre, voir si autrement,
régularisation de la régularisation du
GMP. taux d’AF.
Si mois de travail
incomplet,
réduction de Si brut départ Régularisation
plafond < nombre de de la réduction
Si versement PMSS retenu Fillon.
indemnité
compensatrice
de préavis,
rajouter autant
de PMSS que de DOCUMENTS ADMINISTRATIFS A FOURNIR AU DEPART DU SALARIE :
mois de préavis. - Certification de travail avec mention de la portabilité
- Solde de tout compte
- Attestation Pôle Emploi
- Pensez aussi à la radiation auprès des organismes sociaux , et de
sortir le salarié du RUP.
 PROCEDURE LICENCIEMENT INDIVIDUEL POUR MOTIF ECONOMIQUE

ENTREPRISES DOTEES D’IRP/ CSE ENTREPRISES NON DOTEES D’IRP /

( comité social et économique) CSE (comité social et économique)

SALARIE ORDINAIRE

SALARIE PROTEGE
 PROCEDURE LICENCIEMENT COLLECTIF DE 2 A 9 SALARIES
ENTREPRISES NON DOTEES D’IRP
ENTREPRISES DOTEES D’IRP

SALARIE ORDINAIRE

SALARIE PROTEGE
 PROCEDURE CSP (contrat de sécurisation de professionnelle)

Les entreprises de moins de 1 000 salariés doivent proposer un CSP aux

ENTREPRISES
salariés visés par un licenciement économique.
CONCERNEES

-totaliser 1 an d’ancienneté chez l’employeur ;

- justifier des périodes d’affiliation nécessaires pour ouvrir droit à l’allocation d’aide
SALARIES CONCERNES au retour à l’emploi
- être physiquement apte à l’exercice d’un emploi

Au moment de l’ entretien préalable au licenciement, le document écrit

DOCUMENT A REMETTRE d’information est remis contre récépissé au salarié (date de remise du document
AU SALARIE faisant courir le délai de réflexion
- le délai imparti au salarié pour donner sa réponse ;
- la date à partir de laquelle, en cas d’acceptation du contrat de sécurisation
professionnelle, le contrat de travail est rompu.
Le salarié dispose d’un délai de 21 jours pour accepter ou refuser le CSP

DATE DE RUPTURE En cas d’acceptation du salarié, le contrat de travail est réputé rompu du commun accord des parties
DU CONTRAT à la date d’expiration du délai de réflexion de 21 jours.

versement au salarié l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Il existe toutefois deux cas
particuliers qui entraînent pour l’employeur l’obligation de verser une somme représentative de tout
ou partie du préavis dont le salarié aurait bénéficié s’il n’avait pas adhéré au contrat de sécurisation
INDEMNITES DUES
professionnelle:
- si le préavis était > à 3 mois, ou si le salarié n’a pas 1 an d’ancienneté. l’employeur qui doit s’acquitter
d'une contribution spécifique de 3 mois de salaire et d'une somme représentative du reliquat de CPF
dont bénéficie le salarié. Ce montant correspond à l’indemnité de préavis que le salarié aurait perçue
s’il n’avait pas bénéficié du CSP.
 LA RETRAITE DU SALARIE ( point de vigilance paie)

A L’INITIATIVE DU SALARIE
A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR

MONTANT INDEMNITE LEGALE

Assimilable à un licenciement, dans
Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le salarié a droit à l’indemnité l’indemnité de rupture, et délais de préavis.
légale prévue par l’article 6 de la loi sur la mensualisation, c’est-à-dire :
Moins de 10 ans d’ancienneté : néant
après 10 ans d’ancienneté : 0,5 mois de salaire,
Dans la pratique, il est recommandé de recourir à
après 15 ans d’ancienneté : 1 mois,
l’entretien préalable afin de permettre à
après 20 ans d’ancienneté : 1,5 mois,
l’employeur de faire un point sur la situation du
après 30 ans d’ancienneté : 2 mois.
salarié, en particulier au regard des conditions
 
légales du droit à la retraite à taux plein. Le salarié
Le salaire à prendre en compte est égal à la moyenne des 3 mois précédant
peut, en effet, informer l’employeur à l’occasion
l’expiration du préavis ou des 12 mois précédant la notification du départ en
de cet entretien.
retraite. Il convient de retenir la solution la plus favorable au salarié. Si des primes
le point de départ de la notification et notamment
annuelles ou exceptionnelles ont été versées au cours de cette période, elles
le préavis
doivent être prises en compte prorata temporis.

Penser à CONTRIBUTION PATRONALE SPECIFIQUE

REGIME FISCAL ET SOCIAL
toutes les
régularisations 50% due sur toutes les indemnités versées au salarié
L’indemnité de départ volontaire en retraite (hors plan
social) est soumise à l’IR dans sa totalité à toutes les
et les qu'elles soient légales, mais aussi conventionnelles.
réductions de Cette contribution est à verser à l’URSSAF.
cotisations sociales, ainsi qu’à la CSG sur les revenus
d’activité et à la CRDS sans abattement. PMSS, lié aux
cas de départ
de salarié
 PROCEDURE DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE INDIVIDUELLE(RCI)

CONVENTION DE RUPTURE
DEFINITION ENTRETIEN DELAI DE RETRACTATION

La rupture conventionnelle Les conditions de convocation à La convention de RC fixe les conditions de

permet à l'employeur et au
salarié en contrat à durée
indéterminée (CDI) de
convenir d'un commun
accord des conditions de la
rupture du contrat de travail
qui les lie. La rupture
conventionnelle est possible
sous conditions
SALARIES CONCERNES
l'entretien sont librement fixées
par les parties (date, heure,
lieu...). Le ou les entretiens
permettent de définir les
conditions de la rupture (date de
la rupture, montant de
l'indemnité versée par
l'employeur, préavis à effectuer
ou non...). Ces conditions
doivent être fixées dans une
convention de rupture.
la rupture du contrat de travail, qui sont L'employeur et le salarié
librement définies par l'employeur et le disposent d'un droit de
salarié. Cette convention prévoit : rétractation de 15 
la date de rupture du contrat de travail, jours calendaires. Le délai
fixée au plus tôt au lendemain du jour de débute le lendemain du
l'homologation ou de l'autorisation de jour de signature de la
l'inspecteur du travail, convention. Lorsque le
le montant de l'indemnité de RC. Un dernier jour du délai
préavis peut être prévu par l'employeur et tombe un samedi, un
le salarié, dont ils fixent la durée d'un dimanche ou un jour férié
commun accord. L'employeur doit ou chômé, il est prorogé
remettre un exemplaire de la convention jusqu'au premier jour
au salarié ouvrable suivant.

La rupture conventionnelle
est ouverte au salarié VALIDATION DE LA CONVENTION
employé en CDI dans le
secteur privé, qu'il soit
protégé ou non. Le
dispositif ne s'applique pas
aux salariés en CDD ou en En l'absence de rétractation dans le délai prévu, la convention doit être adressée à
contrat temporaire, ni aux l'administration pour obtenir sa validation. La Direccte dispose d'un délai de 15 jours ouvrables,
agents (titulaires et à compter du lendemain du jour ouvrable de la réception de la demande par l'administration,
contractuels) de la fonction pour vérifier la validité de la convention. Si la Direccte n'a pas répondu dans le délai de
publique. 15 jours, la convention est homologuée.
 RUPTURE CONVENTIONNELLE INDIVIDUELLE ( les points de vigilance en paie)
la loi établit une distinction
selon que les salariés sont ou
non en droit de bénéficier d’une
pension de retraite d’un régime
légalement obligatoire :
REGIME SOCIAL (c’est-à-dire si
soumis à cotisations sociales)
REGIME FISCAL (c’est-à-dire si
soumis à IR
CSG/CRDS
FORFAIT SOCIAL 20%
Le salarié peut bénéficier
d’une pension de retraite
Soumission dés le 1er euro (le régime de
l’indemnité de départ volontaire à la retraite
s’impose).
Les indemnités de RC perçues sont
intégralement soumises aux cotisations de
SS ainsi qu’à la CSG et à la CRDS.
Soumission dés le 1er euro
Exonération de l’indemnité de
rupture
Le salarié ne peut pas
bénéficier d’une pension de
retraite
l’indemnité de RC homologuée suit le même régime
social que l’indemnité de licenciement versée en dehors
d’un plan de sauvegarde de l’emploi.
part exonérée d’IR, limitée à :
Soit le montant de l’indemnité de licenciement légale ou
conventionnelle ;
Soit le montant le plus élevé entre 2 fois la rémunération
annuelle brute perçue l’année civile précédente et 50%
de l’indemnité versée (limite de 6 PASS )
Soumis sans aucun abattement,
pour la part excédent
l’indemnité légale ou
conventionnelle
La part exonérée de cotisations
sociales est soumise au forfait social
 RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE (RCC)
DEFINITION
Un accord collectif peut prévoir
une RCC conduisant à la rupture
du contrat de travail d’un
commun accord entre
l’employeur et le salarié.
Seul l’employeur peut avoir
l’initiative de la négociation d’un
accord collectif portant RCC.
MODALITES DE LA RCC
L'accord portant RCC doit ainsi déterminer :
les modalités et conditions d'information du comité
social et économique ( CSE);
le nombre maximal de départs envisagés, de
suppressions d'emplois  associées, et la durée de mise en
œuvre de la rupture conventionnelle collective ;
les conditions que devront remplir les salariés pour en
bénéficier ;
les critères de départage entre les potentiels candidats
au départ ;
les modalités de calcul des indemnités de rupture
garanties aux salariés, qui ne pourront être inférieures
aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour
motif économique ;
les modalités de présentation et d'examen des
candidatures au départ des salariés, comprenant les
conditions de transmission de l'accord écrit du salarié au
dispositif prévu par l'accord collectif ;
des mesures visant à faciliter le reclassement externe des
salariés sur des  emplois équivalents, telles que des
actions de formation, de VAE ou de reconversion ou des
actions de soutien à la  création d'activités nouvelles ou à
la reprise d'activités existantes par les salariés ;
les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de
l'accord portant rupture conventionnelle.
SALARIES CONCERNES
Les conditions qui doivent être
remplies par les salariés pour être
candidat sont fixées par l'accord
portant RCC.
Aucune obligation à être candidat.
Si le nombre de salariés candidats à la
RCC était supérieur au nombre
maximal de départs envisagés, les
potentiels candidats au départ sont
départagés en fonction des critères
qui sont fixés là encore dans l'accord
portant RCC.
Si le salariés est protégé, la rupture
d'un commun accord dans le cadre
d'un tel accord collectif est soumise à
l'autorisation de l'inspecteur du
travail. Dans ce cas, la rupture du
contrat de travail ne peut intervenir
que le lendemain du jour de
l'autorisation.
 RCC (suite)

ACCEPTATION DE LA
CANDIDATURE DU SALARIE A LA REGLES PROPRES A LA RCC
RCC PAR L’EMPLOYEUR

Ce mode de rupture ouvre également droit à l'assurance chômage, dès lors

que vous remplissez les conditions requises pour en bénéficier .
Le salarié peut bénéficier d'une indemnité
de rupture qui ne peut être inférieure à Par contre, dans le cadre de la rupture conventionnelle collective, le salarié
l'indemnité légale due en cas de n'a pas la possibilité de bénéficier du contrat de sécurisation
licenciement pour motif économique . professionnelle (CSP) qui est proposé aux salariés visés par une procédure
Les modalités de calcul de cette indemnité de licenciement économique dans les entreprises de moins de 1.000
doivent être prévues dans l'accord portant salariés.
RCC.
Le salarié peut également bénéficier de Le salarié ne bénéficie pas non plus de la priorité de réembauchage qui
mesures visant à faciliter votre existe dans le cadre d'un licenciement économique. Votre employeur reste
reclassement externe sur des emplois libre, si sa situation financière s'améliore, d'embaucher de nouveaux salariés
équivalents, telles que : mais n'a aucune obligation de vous proposer les postes disponibles.
•    des actions de formation ;
•    des actions de validation des acquis de
l'expérience ;
•    des actions de reconversion ;
•    des actions de soutien à la création
d'activités nouvelles ou à la reprise
d'activités existantes par les salariés.
 LA TRANSACTION (intervient postérieurement à la rupture du contrat de travail)

Traitement social Traitement au niveau

La transaction Traitement fiscal (IR) (soumis ou non à CS) CSG/CRDS
n’est pas un
motif de
soit son montant minimum légal
rupture de
ou celui prévu par la convention - On reprend le 1ier critère
contrat de -2ième critère retenu
collective de branche retenu
contrat. - montant de l’indemnité légale
- soit deux fois la rémunération - 2 PASS
convention ou conventionnelle
annuelle brute perçue par le
destinée à
salarié durant l’année civile
mettre fin à
précédant la rupture de son
un litige né ou
contrat de travail ou 50 % du On prend le plus petit des On prend le plus petit des
à naître entre
le salarié et montant de l’indemnité versée 2 critères 2 critères
au salarié, sachant que la
l'employeur
fraction exonérée au titre de
ces deux derniers critères ne
peut pas excéder 6 PASS.
Si le montant de la
Si le transaction est > au critère
licenciement a ci-dessus retenu, alors
Si le montant de la
été notifié par EXCEDENT SOUMIS A
On prend le plus grand des 3 transaction est > au critère
lettre remise CSG/CRDS à 9,7% sans
montants ci-dessus retenu, alors
en main abattement d’assiette.
EXCEDENT SOUMIS A CS,
propre, il est Attention : ne pas
donc rentre dans brut.
alors resoumettre à la CSG/CRDS,
impossible de le montant déjà soumis à
conclure une CS.
transaction. Si le montant de la transaction est
> au critère ci-dessus retenu, alors
EXCEDENT SOUMIS A IR, donc
rentre dans le net imposable
 CUMUL EMPLOI RETRAITE

Selon ce régime, la personne bénéficiant d’une pension de

retraite est en mesure de cumuler sans aucune limite :
Toutes ses pensions de retraite, de base ou complémentaire ; CUMUL EMPLOI RETRAITE
Le cumul emploi-retraite Avec la totalité de ses revenus d’activité.  PLAFONNE
dit « intégral »  Ce régime n’est toutefois possible que sous réserve que les 3 Décret du 27/3/2017
conditions suivantes soient cumulativement respectées, à
savoir que l’assuré :
A atteint l’âge légal de départ à la retraite ;
Bénéficie d’une retraite au taux plein ;
A liquidé l’ensemble de ses pensions Désormais, en lieu et place de
la suspension du paiement des
pensions de retraite, est institué
un mécanisme
« d’écrêtement ».
Le principe est le suivant :
Ce dispositif se signale notamment par les particularités Si le cumul des pensions de
suivantes : retraite et des revenus d’activité
La reprise d’activité chez l’ancien employeur ne peut se faire excède le seuil de la moyenne
que sous respect d’un délai minimum de 6 mois (aucune délai des revenus d’activité des 3
n’est toutefois prescrit si la reprise s’effectue chez un autre derniers mois, ou de 1,6 fois le
Le cumul emploi-retraite employeur) ; SMIC ;
dit « partiel»  Le cumul des pensions de retraite de base et complémentaire Est alors constaté un
avec le revenu d’activité est plafonné à hauteur : écrêtement égal au
Soit de la moyenne mensuelle des revenus d’activité des 3 dépassement ;
derniers mois ; Qui est appliqué à toutes les
Soit de 1,6 fois le SMIC si ce montant est plus avantageux. pensions de retraite.
 LE DECES DU SALARIE

LES SOMMES DUES VERSEMENT SDTC CAPITAUX ET ALLOCATIONS

REGLES JURIDIQUES
DECES

Le décès du salarié - Le salaire Le montant Les capitaux décès versés par

constitue un cas de force correspondant à la correspondant à la une institution de retraite ou
majeure dans la rupture du période travaillée dernière paie du défunt de prévoyance ne sont pas
contrat de travail. Il jusqu’au jour du décès doit être remis au notaire soumis à cotisations sociales,
dispense donc l’employeur - - ICCP éventuelle ou aux ayants droit sur ni à CSG/CRDS.
du versement des - Les indemnités présentation d’un Par contre si un employeur
indemnités de rupture. correspondant à certificat d’hérédité ou verse un capital décès, ces
certains compteurs d’un acte de notoriété. sommes sont considérées
(RTT, RCR,COR) L’employeur doit aussi comme un élément de
- Les primes éventuelles délivrer le bulletin de rémunération.
- Les droits acquis en paie et un certificat de L’employeur doit constituer un
matière d’épargne travail aux héritiers. dossier afin que les ayants
salariale droits puissent percevoir le
capital décès versé par
l’organisme de prévoyance.

MATERIALISATION DU BULLETIN DE PAIE

Penser à toutes les

Salaire de base ( en heures réelles si mois incomplet) régularisations ou
+ ICCP réductions de plafond
+ Indemnités des compteurs temps nécessaires, comme tout
+ primes (au prorata du temps de présence) départ de salarié
+ capital décès versé par l’employeur
= salaire brut
 RETRAITE SUPPLEMENTAIRE (vient s’ajouter au régime légalement obligatoire)
Plafond exonération IR
base : PP et PS des
retraites
Rémunération = brut +
PP mutuelle
8% de la rémunération
majorée de la PP de
mutuelle, plafonné à 8%
de 8 PMSS
Si PP + PS retraite
supplémentaire > critère
ci-dessus alors l’excédent
est soumis à IR donc
rentre dans le net
imposable, on parle alors
de réintégration fiscale.
CSG/ CRDS FORFAIT SOCIAL 20%
Plafond exonération CS
Base : PP retraite
- 5% PASS Les PP de retraite les PP finançant des
- 5% de la rémunération supplémentaire sont régimes de retraite
dans la limite de 5 PASS assujetties à la CSG et à la supplémentaire
CRDS au titre des revenus collectifs et à
d’activité dès le premier euro, adhésion
sans abattement d’assiette de obligatoire,
On retient le montant le 1.75 %. exonérées de
plus élevé cotisations sociales
dans les limites
réglementaires, sont
Si la PP de la retraite soumises au forfait
supplémentaire est > au social
montant retenu, alors
EXCEDENT SOUMIS A CS ,
donc à mettre dans brut,
on parle de réintégration
sociale.

Plafond exonération IR
base : PP et PS des
prévoyances hors PP
frais de santé
Dans la limite de 5 % du PASS
ET de 2 % (de la
rémunération annuelle
brute+ PP mutuelle) du
salarié. Le total ne peut
dépasser 16 % du PASS
Si excédent alors l’excédent
est soumis à IR donc rentre
dans le net imposable , on
parle de réintégration fiscale.
PREVOYANCE SUPPLEMENTAIRE
Plafond exonération CS CSG/CRDS FORFAIT SOCIAL 8%
Base : PP prévoyance
Les cotisations des
Dans la limite de 6 % du PASS ET employeurs est soumise à La cotisation de
de 1,5 % de la rémunération la CSG et à la CRDS, sauf l’employeur est
annuelle). Le total ne peut pour la partie réintégrée soumise à un forfait
dépasser 12 %fois le PASS socialement. social de 8 % dans les
entreprises de plus de
10 salariés.
Si la PP de la prévoyance est >
au montant retenu ci dessus,
alors EXCEDENT SOUMIS A CS ,
donc à mettre dans brut, on
parle de réintégration sociale.
 URSSAF

EFFECTIF < 9 SALARIES SALARIES PRIS EN ELEMENTS POUR MOYENS DE

COMPTE REMPLIR LE DECLARATION
BORDEREAU
Déclaration
trimestrielle, le 15 du
mois qui suit. Salaires plafonnés DSN
Tous les salariés ayant perçus Salaires déplafonnés DUCS
une rémunération dans le Salaire du PDG
mois ou le trimestre, sauf : Prévoyances
FREQUENCE ET les intérimaires Mutuelles
Réduction TEPA Certaines entreprises
DATE DE 9<= EFFECTIF< =49 les apprentis à établissements
DECLARATION Les élèves étudiants effectuant Réduction Fillon
multiples peuvent
un stage obligatoire en Bruts cumulés soumis à
être autorisées à
entreprise dans le cadre de CICE
effectuer un
leur scolarité, quelque soit le Base forfait social 20 %
Déclaration mensuelle, Pour chacun de ces versement unique
le 15 du mois qui suit. montant de la gratification global pour
éléments il faudra
Les stagiaires de la formation l’ensemble de leurs
professionnelle indiquer le nombre de
établissements.
Les gérants majoritaires salariés concernés
Les conditions :
Les VRP Etre en relation avec
Le reliquat de rémunération plusieurs Urssaf,
EFFECTIF 50 ET + versé à un ancien salarié. Centraliser la paie
Salariés payés par un nouveau pour l'ensemble des
dispositif (TEE, CEA, CETPE) établissements,
VLU : Etre à jour des
Déclaration mensuelle, cotisations et des
versement en
le 5 ou 15 ou 25 du mois déclarations depuis
lieu unique
qui suit. au moins 3 ans,
 BORDEREAU URSSAF
Représente le taux d’AT applicable à
Déplafonnée = salaire
l’entreprise. Ce taux est fourni par la
brut
CARSAT.

Plafonné = salaire brut

limité à la tranche A ou
tranche 1. Une fois le taux d’AT
renseigné il
s’incrémente dans le
taux de la ligne CTP
100D

Correspond à la CSG déductible :

Base CSG = 98,25% du salaire brut + 6,8% + CSG non déductible à 2,4%
part patronale des prévoyance et et CRDS non déductible à 0,5%
part patronale de la mutuelle +
certaines réintégrations liées à la
retraite supplémentaires ou
prévoyance supplémentaire ou
transaction
 BORDEREAU URSSAF (suite)
Concerne tous les salaires bruts en cumulés qui Indiquer sur chaque ligne le nombre de
ne dépassent pas 2,5 *SMIC. salariés concernés par le paiement de Concerne les parts patronales de
Il ne s’agit pas d’une cotisation à payer mais cette cotisation mutuelle et de prévoyance
d’une réduction d’impôt sur les sociétés.

Le forfait social à 20% concerne

les rémunérations qui sont
exclus de la base de calcul des
cotisations de SS, et sont
soumis à la CSG:
les sommes versées aux salariés
au titre de l’intéressement, les
sommes destinées à financer
des plans d’épargne , les
contributions des employeurs
aux régimes de retraite
supplémentaire sur la part
exclue de la base de calcul des
cotisations, le versement initial
effectué par l’employeur au
plan d’épargne pour la retraite
collectif (Perco) en l’absence de
contribution du salarié
Concerne tous les salariés sauf le
dirigeant, sauf si ce dernier a un
contrat de travail pour une fonction
autre que sa fonction de gérant.
Il s’agit de la réduction dite TEPA, c’est-à-
dire exonération de 1,5€ par
HS faite, dans les entreprises de moins
de 20 salariés. Se calcule sur l’ensemble des salaires bruts.
 CAISSE DE RETRAITE ARRCO (collecte les cotisations des NC, et celles des C/ D jusqu’à la TA)

NON CADRES

TAUX CONTRACTUELS

Le taux contractuel est un taux de
cotisation qui permet de calculer les
points servant à l'évaluation future
des droits à retraite du salarié.
Aujourd’hui, le taux contractuel sur
TAUX DE
la tranche 1 est fixé à 6.20 %
COTISATIONS
Le taux de cotisations sur la tranche
2 doit être au moins égal à 16.20 %.
Retraite T1:
part patronale : 4,65 % 
part salariale : 3.10 %
Retraite T2 :
part patronale : 12.15 %
part salariale : 8.10 %
REPARTITION EMPLOYEUR/
SALARIE

TAUX D’APPEL (125%) CADRES ET

DIRIGEANTS

Tranche 1 : 6.2 % (taux contractuel) x

125 % (taux d’appel) = 7,75 %
Retraite TA :
NC ET C/D
part patronale : 4,65 % 
 
part salariale : 3.10 %
Tranche 2 : 16.2 % (taux
contractuel) x 125 % (taux d’appel) =
20.25 % (taux réel des cotisations)
(NC uniquement) (20,25 % )
BORDEREAU RETRAITE ARRCO
 CAISSE DE RETRAITE AGIRC (collecte les cotisations C/D au dessus de la TA)

REPARTITION EMPLOYEUR/ SALARIE

TAUX CONTRACTUELS

les articles 4 et 4 bis de

la CCN de retraite et de
prévoyance des cadres
BENEFICIAIRES TAUX DE
COTISATIONS
ceux relevant de l’article
36 de l’annexe I à la CCN
de retraite et de
prévoyance des cadres,
coefficient > à 300, on
parle d’assimilé cadre.
Il s’agit du taux qui est appliqué à
l’assiette de cotisations. Le résultat
de ce calcul permet de déterminer
le nombre de points de retraite
acquis.
Aujourd’hui, le taux contractuel sur
la tranche B et la tranche C est fixé
à 16.44 % (part patronale et part
salariale).
TAUX D’APPEL (125%)
Tranche B
 taux contractuel : 16,44 %
 taux réel d’appel des
cotisations : 16,44 % x 1.25 =
20,55 %
 part patronale : 12,75 %
 part salariale : 7,80 %
Tranche C : la répartition de la
cotisation peut être différente.

16.44 % (taux contractuel) x 125 %

(taux d’appel) = 20.55 % (taux réel
des cotisations)
 
Le différentiel ne permet pas de
financer l’octroi de points
supplémentaires, il sert à l’équilibre
financier de l’AGIRC.
 LE CSE (COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE)
DEFINITION
Entreprise < 50 salariés
CSE remplace les instances
représentatives du personnel
(IRP), à savoir le comité
Il présentera à l’employeur les
d’entreprise (CE), le comité
réclamations individuelles ou collectives
d’hygiène, de sécurité et des
sur les salaires et l’application du Code du
conditions de travail (CHSCT)
travail ; il contribuera à promouvoir la
et les délégués du personnel
santé sécurité, réalisera des enquêtes en
(DP).
cas d’accident du travail et pourra comme
la mise en place du CSE dans
les DP saisir l’inspection du travail.
un délai relativement bref
Pour exercer ces missions, le CSE
(31/12/2018 au plus tard)
disposera d’un local. Il se réunira chaque
dans toute entreprise
mois, voire plus s’il y a une urgence. Les
employant au moins 11
élus auront droit au minimum à 10 heures
salariés
de délégation par mois. Le suppléant
n’assistera aux réunions qu’en l’absence
du titulaire.
En revanche, dans ces entreprises de
moins de 50 salariés, le CSE n’a pas la
personnalité civile et il ne dispose d’aucun
budget.
LES MISSIONS DU CSE
Entreprises 50 salariés et +
- Procède à l’analyse des risques,
- Contribue à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois
- Suscite toute initiative pour prévenir le harcèlement
- Procède à des inspections en matière de santé sécurité
- réalise des enquêtes en cas d’AT MP.
Ils se réuniront tous les 2 mois dans les entreprises de
moins de 300 salariés (1 réunion par mois au-delà de 300
salariés. Le suppléant n’assistera aux réunions qu’en
l’absence du titulaire et l’employeur pourra se faire assister
de 3 personnes lors des réunions Le CSE se dotera d’un
règlement intérieur, il désignera un secrétaire et un
trésorier et bénéficiera toujours de deux budgets, l’un pour
son propre fonctionnement, l’autre pour les activités
sociales et culturelles.
Sur ces budgets, 2 différences majeures sont à signaler par
rapport au CE :
- d’une part l’assiette de calcul ne sera plus le compte 641
mais la masse salariale brute soumise à cotisations
sociales, à laquelle il faudra ajouter les sommes versées
aux salariés au titre de l’intéressement et de la
participation.
- D’autre part, les excédents annuels d’un budget pourront
être reportés l’année suivante sur l’autre budget.

LES EXPERTS
Pour le CSE, resteront financées à 100 % par
l’employeur les seules expertises décidées
lors d’un PSE, lors des consultations sur la
situation économique ou sur la politique
sociale et en cas de risque grave.
Toutes les autres expertises légales seront
financées à 80 % par l’employeur et 20 % par
le CSE sur son budget de fonctionnement.
DUREE DE MANDAT
LE CSE (suite)
commission santé sécurité dans les entreprises de 300 salariés et
plus
l’ordonnance Macron impose la création au sein du CSE d’une commission
santé sécurité. Celle-ci doit être mise en place dans les entreprises ou
établissements distincts d’au moins 300 salariés, dans les établissements
comprenant une installation nucléaire et les sites Seveso.
Cette commission comprend au moins 3 élus du CSE (dont un cadre). Elle
est présidée par l’employeur et exerce tout ou partie des attributions en
matière d’hygiène et de sécurité que lui délègue le CSE. Seul le CSE rend
en revanche un avis et peut désigner un expert.
Les élus au CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus ne pourront pas exercer plus
de trois mandats consécutifs, sauf si le protocole d’accord préélectoral en décide
autrement.
Elle ne vaut pas pour les entreprises de 11 à 49 salariés.
DSN (DECLARATION SOCIALE NOMINATIVE)
 AGEFIPH (contributions des entreprises privées de 20 salariés et plus qui n'emploient pas 6% de salariés
handicapés).

Des contrats de sous-traitance ou de PS passés avec des entreprises

CONTRIBUTION
Contrat de sous-
traitance
Elle est égale :
- au nombre de bénéficiaires de l’obligation
d’emploi des handicapés manquants (N),
déduction faite, le cas échéant, des
minorations au titre des efforts consentis par
l’employeur en matière de maintien dans
l’emploi ou de recrutement direct (M),
- multiplié, le cas échéant, par un coefficient
de minoration au titre des emplois exigeant
des conditions d’aptitude particulières
occupés par des salariés de l’établissement
(C),
multiplié par le montant de base
correspondant à l’effectif de l’entreprise.
En pratique, la formule mathématique peut
se résumer ainsi : (N - M) x (C) x montant de
base.
agréées  peuvent être pris en compte à hauteur d’un maximum de 50% de
l’obligation d’emploi.
Les structures agréées sont :
EA - les entreprises ,CDTD ( les centres de distribution de travail à
domicile), ESAT –(les établissements ou service d’aide par le travail)
Sous traitance :
Facture HT/(SMIC horaire * 2000), plafonné à 50% du nombre requis de
travailleurs handicapés
Mise à dispostion de travailleurs handicapés :
Facture HT/(SMIC horaire * 1600), plafonné à 50% du nombre requis de
travailleurs handicapés
Les valeurs obtenues viennent en diminution du nombre de travailleurs
handicapés requis.
Les entreprises qui accueillent des demandeurs d'emploi reconnus
stagiaires handicapés dans le cadre de stages conventionnés d'une durée
minimum de 40 heures consécutives peuvent valoriser ces actions au
titre de leur obligation d'emploi,
Durée du stage/ 1607; dans la limite de 2% de l’effectif de l’entreprise

Pour les entreprises dont le pourcentage d’ECAP est entre 0 et 80%,

DECOMPTE SALARIE HANDICAPE: le coefficient de minoration est égal à : 1 – (1,3 x pourcentage de
ECAP (Emplois exigeants
1 ETP = 1 unité l’effectif occupant des ECAP)
des aptitudes
Un temps partiel >= mi tps = 1 unité Liste des ECAP : www.teledoeth.travail.gouv.fr
particulières 
Un temps partiel< mi temps = 0,5 unité
COMPTABILISATION DU HANDICAP:
Si <26 ans ou > 50 ans compte pour 1,5 bénéficiaires manquants par l’un des montant suivants :
unités; Si placement antérieur en CAT 400 * le SMIC horaire pour entreprises de 20 à <199
MONTANT
compte pour 2 unités; Si chômage longue 500 * le SMIC horaire pour 200 à <750
CONTRIBUTION
durée (+ 12 mois) compte pour 2 600 * le SMIC horaire pour >750 salariés
 CAISSE DE CONGES PAYES
LE ROLE OBLIGATION DE L’EMPLOYEUR
les caisses de congés s'affilier à la caisse créée pour
payés assurent le leur activité dans leur région ;
paiement des - verser les cotisations dont le
indemnités de congés montant est fixé par la caisse en
en contrepartie d’une pourcentage des salaires ;
cotisation payée par - fournir aux salariés les
l’employeur. Relèvent attestations de travail pour leur
de ce régime, la permettre de toucher auprès de
manutention des ports, la caisse compétente leurs
les dockers, les indemnités ;
spectacles, les - afficher dans l'entreprise le
travailleurs intermittents nom et l'adresse de la caisse
du transport et les dont elle dépend. L'entreprise
salariés du BTP. doit s'affilier dès le 1er avril de la
première année de référence du
droit à congés
ROLE DE LA CAISSE COTISATIONS DUES PAR
L’EMPLOYEUR
Le paiement de l'indemnité
de congés payés est Le taux de cotisation des entreprises
directement effectué au affiliées à l’OPPBTP reste fixé à 0, 11 
salarié par la caisse des % du montant des salaires versés par
congés payés l'employeur, y inclus les indemnités
de congés payés pour lesquelles une
cotisation est versée aux caisses de
congés payés.
Le taux de la contribution due au
titre de l'emploi des travailleurs
temporaires auxquels les entreprises
adhérentes font appel est également
inchangé (0,11 % du montant du
salaire de référence).
Le taux horaire utilisé pour
déterminer le salaire de référence
sur lequel la contribution due au titre
de l'emploi des travailleurs
temporaires est calculée est fixé à
12.15 euros, y compris l'indemnité
compensatrice de congés payés
 PARTICIPATION A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
EMPLOYEURS CONCERNES
Toutes les entreprises,
quelque soit le nombre
de salariés, la nature de
l’activité et le statut
juridique.
BASE DE CALCUL TAUX VERSEMENT
Elle est composée du La contribution est L'intégralité de la
montant total des dorénavant unique de 1 % participation doit être
rémunérations imposables pour les entreprises à versée avant le 1er mars de
et des avantages en nature partir de 11 salariés . Et l'année suivant le
versés pendant l'année au 0,55% pour les entreprises versement des salaires
personnel  de 10 salariés ou moins. auprès d'un unique
Ce pourcentage est porté à organisme paritaire
0,8 % dans le cas où collecteur agréé (OPCA)
l'employeur finance le CPF
à hauteur de 0,2 % du
montant des
rémunérations (à condition
de conclure un accord
collectif d'une durée de 3
ans).

ENTREPRISES CONCERNEES
La taxe d'apprentissage est due
par toute entreprise soumise à
l'impôt sur le revenu ou sur les
sociétés, quel que soit son statut  salaire des apprentis est
ENTREPRISES EXONEREES
l'entreprise employant des
apprentis et dont la base
d'imposition (l'ensemble des
rémunérations) ne dépasse pas 6
fois le Smic annuel, la personne
morale ayant pour objet exclusif
l'enseignement, le groupement
d'employeurs composé
d'agriculteurs ou de sociétés civiles
agricoles bénéficiant eux-mêmes
de l'exonération
TAXE D’APPRENTISSAGE (TA)
BASE DE CALCUL TAUX DEPENSES DEDUCTIBLES
La TA et la CSA sont basées
sur la masse salariale de Le taux de la taxe Peuvent être déduites de la
l'année précédente, Le d'apprentissage est de TA, les dépenses hors-
0,68 % (ou 0,44 % en quota :
exonéré totalement ou Alsace-Moselle) de la masse les frais de stage jusqu'à 3 %
partiellement selon l'effectif salariale. de la TA due (25€/jour ou
de l'entreprise : 36€/jour selon les
• employeurs jusqu'à 10 catégories),
salariés : exonération totale, le bonus des entreprises
•employeurs à partir de 11 Les bruts versés dans le d'au moins 250 salariés qui
salariés : exonération cadre d’un contrat embauchent plus de 5 %,
partielle, à hauteur de 11 % d’accompagnement dans dans la limite de 7 %,
du Smic. l’emploi, sont exonérés d'alternants.
de TA.
CSA ( contribution supplémentaire à VERSEMENT
l’apprentissage)
Le redevable de la TA n'a pas à souscrire
La CSA est due uniquement par les entreprises d'au moins
de déclaration spécifique, la déclaration
250 salariés, redevables de la taxe d'apprentissage, qui
des rémunérations se faisant au moyen
emploient moins de 5 % (par rapport à leur effectif annuel
de la DSN
moyen) :•d'alternants,
•de jeunes accomplissant un VIE (volontariat international en avant le 1er mars de l'année suivant le
entreprise) versement des salaires concernés, à
•ou de jeunes bénéficiant d'une CIFRE (convention l'organisme collecteur de taxe
industrielle de formation par la recherche). d'apprentissage (OCTA) de son choix.
 PARTICIPATION A L’EFFORT DE CONSTRUCTION (PEC)

DEFINITION CALCUL DE LA TAXE INSUFFISANCE DE VERSEMENT VERSEMENT

La PEEC, appelé
L'employeur soumis à Si les investissements directs Cette déclaration est
également dispositif du
l'obligation de en faveur de la construction intégrée dans la DSN. La
1 % logement, est un
participation doit effectués par l'employeur sont cotisation due, en cas
impôt versé par les
consacrer au minimum inférieurs à la limite de 0,45 %, d'investissements directs
employeurs sous forme
une quote-part de l'employeur doit verser, au inférieurs à la quote-part
d'investissements directs
0,45 % des service des impôts des obligatoire, doit être
en faveur du logement
rémunérations versées entreprises (SIE) dont il relève, versée au SIE avant le 30
des salariés, quels que
l'année N-1 sous la une cotisation forfaitaire de avril de chaque année
soient l'activité exercée
forme 2 %, calculée elle aussi sur le accompagnée du
ou la forme juridique de
d'investissements en total des rémunérations de bordereau de versement
l'entreprise, le régime
faveur de la l'année précédente. n°2485
d'imposition du bénéfice .
construction de
logements, à effectuer
avant le 31 décembre
de l'année N.

ENTREPRISES ASSUJETTIES

les employeurs d'au

moins 20 salariés, tous
établissements
confondus, les
employeurs agricoles à
partir de 50 salariés.

La taxe sur les salaires
est due par toutes les
personnes physiques ou
morales domiciliées en
France, qui paient des
salaires et qui ne sont
pas soumises à la TVA
totalement ou
partiellement.
Taux
d'assujettissement à la
taxe =Chiffre
d'affaires non-passible
de la T.VA/Chiffre
d'affaires total
Lorsque le rapport
d’assujettissement à la TVA,
arrondi à l’unité inférieure,
est compris entre 10 % et
20 %, l’employeur bénéficie
d’une décote
TAXE SUR LES SALAIRES
Rémunérations assujetties TAUX ET TRANCHE DE LA TAXE
1ière façon de calculer :
l’assiette de la taxe sur les salaires est
alignée sur les cotisations de la CSG.
l’abattement de 1,75 % sur l’assiette de la
CSG ne s’applique pas à l’assiette de la
taxe sur les salaires.
2ième façon de calculer :
Rémunérations exonérées
_ Les rémunérations versées aux
apprentis
Les rémunérations des titulaires
d’un contrat d’accompagnement Mesure d’allègement
dans l’emploi
Lorsque le montant annuel de la taxe est supérieur à 1 200 €
sans excéder 2 040 €, la taxe exigible fait l'objet d'une décote
égale aux ¾ de la différence entre 2 040 € et le montant annuel
de la taxe.
Les organismes sans but lucratif bénéficient d'un abattement
annuel fixé à 20 283 € pour la taxe due sur les salaires versée en
2017, après application le cas échéant, de la décote.
 PENIBILITE: LE COMPTE PROFESSIONNEL DE PREVENTION

FACTEURS DE RISQUE PRIS EN

DEFINITION COMPTE DANS LA PENIBILITE FINANCEMENT DU COMPTE

Le compte professionnel
de prévention, doit - le travail de nuit, Les dépenses engendrées par le compte professionnel de
permettre aux salariés - le travail en équipes successives prévention et sa gestion seront couvertes par la branche
exposés à des conditions alternantes, accidents du travail et maladies professionnelles selon des
de travail pénibles - le travail répétitif modalités qui seront fixées par décret. C’est la CNAM qui
d’acquérir des points. - les activités exercées en milieu va en assurer la gestion.
Ces points cumulés sur le hyperbare. Important : Les points acquis au titre du C3P (compte
compte serviront à - les températures extrêmes personnel de pénibilité et de prévention) qui n’ont pas été
réduire, voire supprimer, - le bruit. utilisés avant l’entrée en vigueur de l’ordonnance sont
les conditions de travail transférés sur le compte professionnel de prévention.
pénibles par le biais de
formations, d’un passage
à temps partiel indemnisé
ou d’un départ à la
retraite anticipé.

C’est l’employeur qui évalue l’exposition de ses salariés à la pénibilité.

Voir critères et seuils sur www.service-public.fr/professionnels-
APPRECIATION DE entreprises/vosdroits/F33777
L’EXPOSITION
 LES CAISSES DE PREVOYANCE
LA REASSURANCE
L'employeur assure le maintien de salaire
sous déduction des IJSS. l'employeur peut
choisir de passer par l'intermédiaire d'un
DEFINITION régime de prévoyance. C'est ce qu'on
appelle la réassurance.
les indemnités complémentaires de
prévoyance sont soumises intégralement
à cotisations de Sécurité sociale et à
REGIME SOCIAL CSG/CRDS sur les revenus d'activité, après
DES INDEMNITES abattement d'assiette de 1,75 %, comme
un élément de salaire.
Les indemnités journalières complémentaires versées en application d’un régime de prévoyance obligatoire sont
REGIME FISCAL DES
intégralement soumises à l’impôt sur le revenu. Peu importe, sur le plan fiscal, que le salarié cofinance le régime.
INDEMNITES
Les primes versées pour financer le
maintien de salaire obligatoire de
CSG/CRDS l’employeur, ne sont pas considérées
comme finançant une opération de
prévoyance.
AMELIORATION DU REGIME LEGAL
l'employeur peut ou doit, selon certaines conventions
collectives, également assurer une couverture sociale plus
importante pour ses salariés en améliorant l'indemnisation
imposée par la loi ou la convention collective.
Les avantages supplémentaires destinés à améliorer
l'indemnisation légale ou conventionnelle en cas d'arrêt de
travail peuvent être financés par une cotisation à la charge du
salarié. Dans ce cas, seule la partie de l'indemnité
complémentaire financée par l'employeur est soumise à
cotisations : elle constitue du salaire. À l'inverse, la partie
financée par le salarié sur le risque incapacité de travail est
exonérée de charges
La part de contribution patronale finançant le maintien de
salaire qui va au-delà de l’obligation légale, relève de la
prévoyance complémentaire, donc entre dans la base de la
CSG ainsi que du forfait social à 8 %.

LE STAGIAIRE N’EST PAS ASSIMILE A UN SALARIE
GRATIFICATION
Si le stage a une durée initiale
inférieure à 2 mois, il n'y a
aucune obligation légale.
Au-delà l’employeur doit lui
verser une gratification;
Les 2 mois peuvent être
consécutifs ou non dans
l’année scolaire ou
universitaire.
154 (22 jours à 7 heures)*
plafond horaire de la SS.
La gratification peut être
payée à la fin de chaque mois
ou bien en fin de stage.
LE STAGIAIRE
COTISATIONS DUES REGIME FISCAL Les gratifications ne
sont pas soumises à
l’IR à hauteur du smic,
- si les stages font
partie intégrante du
POUR LE STAGIAIRE programme.
-s’Ils présentent pour
Seule la fraction l’élève ou l’étudiant un
dépassant un seuil de caractère obligatoire, -
franchise est soumise si Leur durée n’excède
aux cotisations et pas 3 mois
contributions URSSAF
L’assiette du crédit
d’impôt est constituée
non par le montant des
indemnités versées, mais
par un forfait de 450 €
POUR L’EMPLOYEUR par stagiaire
supplémentaire accueilli
dans l’entreprise pendant
l’année scolaire, par
rapport à l’année scolaire
précédente
 L’APPRENTI

Entreprise < 11 salariés ou

DUREE DU CONTRAT SALAIRE DE L’APPRENTI COTISATIONS DUES
inscrites au répertoire des
métiers

La durée du contrat
doit être au moins dispensés du versement de toutes
égale à celle du cycle les cotisations sociales, patronales et
de formation préparé. salariales, d'origine légale et
Le contrat conventionnelle, dues pour l'emploi
d’apprentissage est d'apprentis. Seule exception : les
conclu pour une cotisations d'accident du travail, elles
durée comprise entre restent dues par les employeurs.
1 et 3 ans. Si le L’augmentation de la rémunération liée au
contrat concerne un changement d’année se fait de date à date à partir de
handicapé, la la date du contrat.
prolongation d'un an L’augmentation de la rémunération liée à l’âge se fait à Entreprise >= 11 salariés
est admise. En cas compter du premier jour du mois suivant le jour
d'échec à l'examen, la anniversaire de l’apprenti.
prolongation est
Elles restent redevables :
admise, pour un an
FNAL
au maximum.
BASE DE COTISATIONS CSA
Transport
Chômage / AGS
Les pourcentages sont ceux des salaires bruts Retraite / AGFF
diminués de 11 points.
le calcul de la cotisation d’assurance vieillesse des AIDES DE L’ETAT
apprentis s’effectue sur l’assiette réelle,

montant et modalités de versement fixés par les

Limité à 75% de leur régions, minimum 1 000 €, pour entreprises de
APPRENTI ET AN montant. L’AN logement moins de 11 salariés. Le crédit d’impôt se monte
est à évaluer à 0,60 €/ à 1 600 € par an multiplié par le nombre moyen
mois d’apprentis sur l’année
 CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION
SALAIRES DUS
CONTRAT PRO ET AN
les avantages en nature dont
bénéficie le titulaire du contrat de
professionnalisation peuvent être
déduits du salaire dans la limite de
75 %
COTISATIONS DUES
Exonération pour les contrat pro de + de 45 ans, des cotisations
patronales d’AS, AF sur la fraction de rémunération n’excédant pas
le produit du SMIC par le nombre d’heures rémunérées;
Pour les autres tranches d'âge aucune exonération, mais droit à
Fillon.
Cas particuliers des groupements d’employeurs :
Si contrat pro de moins de 26 ans, Exonération de la cotisation
patronale AT-MP sur la fraction de rémunération n’excédant pas le
produit du SMIC par le nombre d’heures rémunérées.
Pour les + de 45 ans, mêmes exonérations qu’une entreprise +
exonération de la cotisation AT dans la limite du SMIC.
DUREE DU CONTRAT AS : assurance sociale (maladie, maternité, invalidité, vieillesse)
Lorsque le contrat est à durée
déterminée, il doit alors être
conclu pour une durée LES AIDES DE L’ETAT
comprise entre 6 et 12 mois
les règles de durée maximale
(12 ou 24 mois) pour un
contrat en CDI.
2000 € dont 1000 € versé au terme du 3 ième
Renouvellement possible
mois et 1000 € au terme du 10 ième mois
dans le cadre d’un CDD.
Le contrat pro est un salarié à
part entière, mêmes droits et
obligations.

LES REGLES A APPLIQUER
Le travail est autorisé à partir de
16 ans, parfois même à compter
de 14 ans, lorsque le jeune
effectue des travaux légers,
notamment pendant les vacances
scolaires.
DESTINATAIRE DU SALAIRE
Le salarié mineur non émancipé
si le représentant légal ne s’y est
pas opposé.
LE TRAVAIL DES MINEURS
DUREE DE TRAVAIL
la durée journalière du travail
effectif ne peut excéder 8
heures ;
aucune période de travail
effectif ininterrompu ne peut
dépasser 4 heures 1/2
le repos quotidien est de 12
heures consécutives.
Néanmoins, il est porté à 14
heures pour les moins de 16
ans ;
la durée hebdomadaire du
travail effectif ne peut
dépasser la durée légale du
travail, soit 35 heures.
le repos hebdomadaire est
fixé à deux jours consécutifs
AGE DU MINEUR SALAIRE DU MINEUR
DE 14 A 16 ANS A partir de 17 ans, la
rémunération du
travailleur mineur ne
peut être inférieur à 90%
du Smic. Avant cela, le
La réglementation du minimum est fixé à 80%
travail prévoit du Smic.
qu’aucun jeune ne
peut travailler avant
d’être libéré de
l’obligation scolaire,
c’est-à-dire 16 ans.
MINEUR ET TRAVAIL DE
Quinze jours avant
NUIT
l’embauche,
l’employeur doit
demander
l’autorisation à
l’inspecteur du travail Est totalement interdit le
qui dispose de 8 jours travail de nuit des jeunes de
pour notifier son moins de 18 ans :
entre 20 heures et 6 heures
désaccord.
Elle est accompagnée pour les jeunes de moins de
16 ans ;
de l’accord écrit du
représentant légal du entre 22 heures et 6 heures
jeune. pour les adolescents de 16 à
18 ans. Dérogations pour les
secteurs des HCR,
boulangerie, pâtisserie
spectacles, courses hippiques
 LES EXPATRIES

SALARIES CONCERNES PROTECTION SOCIALE CSG/CRDS

Le salarié peut être :

spécialement recruté pour EXPATRIE DETACHEMENT Elles sont dues si le salarié détaché
travailler à l'étranger, avec un
est fiscalement domicilié en France
contrat de travail soumis au
ET s’il est à la charge d’un régime
droit français ;
obligatoire d’assurance maladie
ou envoyé à l'étranger pour une
français. S’il n’est pas fiscalement
durée indéterminée, avec un
Un salarié « expatrié Un salarié en mission domicilié en France, pas de
contrat de travail de droit
» cesse de relever de ou « détaché » à CSG/CRDS mais une cotisation
français ou un contrat de droit
la SS française. Si un l’étranger continue salariale d’assurance maladie (4,75%
local
régime de SS d’être affilié, de )
obligatoire existe cotiser et de
dans son pays percevoir des
d’accueil, il doit s’y prestations de SS
DISTINCTION affilier et y cotiser. française. Seule FORFAIT SOCIAL
exception la
cotisation transport
C’est au regard de la durée et du qui n’est pas due.
lieu de la mission que le salarié
Il est du sur certaines sommes et
envoyé à l’étranger peut se voir
Il peut compléter sa avantages exclus de l’assiette de
appliquer ou non le régime du
protection sociale en cotisations de SS mais assujetties à
détachement ou de l’expatriation.
ayant recours à des la CSG. Dès lors qu’une condition
La durée du détachement est
assurances privées en n’est pas remplie, le forfait n’est pas
variable et limitée selon les
adhérant à la Caisse des du.
situations en fonction de la
Français à l’Etranger
réglementation européenne, de
(CFE).
conventions internationales, du
code de la SS. Pour comparatif détachement et expatriation voir
www.cfe.fr
 LE TRAVAIL DES ETRANGERS (Autorisation de travail d'un étranger salarié en France)

STATUT DU SALARIE PROTECTION SOCIALE

SALARIES LES DIFFERENTES ETRANGER
CONCERNES CATEGORIES
D’AUTORISATION
L’intégralité des dispositions du code du L’assujettissement d’un
travail s’applique aux travailleurs travailleur étranger, qui
étrangers sous réserve des spécificités ci- doit être en situation
Vous êtes concerné si vous
Il existe plusieurs dessous : régulière, au régime
êtes : les étrangers peuvent demander à
catégories général de SS se fait dans
-étranger (sauf citoyen d'un
d'autorisations de l’employeur une traduction de leur les mêmes conditions
des pays de la CEE, suisse,
travail : les visas de contrat de travail que pour les travailleurs
andorran, monégasque, de
long séjour valant titre un accord entre le salarié et l’employeur français lorsque le lieu de
Saint-Marin)
de séjour, certains ou des dispositions conventionnelles travail est situé en
-et admis pour la 1re fois au peuvent prévoir des délais
titres et documents France.
séjour ou déjà installé en
provisoires de séjour supplémentaires d’aller et de retour dans
France, et voulez travailler en
et l'autorisation leur pays d’origine, le report et le
tant que salarié en France.
provisoire de travail. regroupement des congés, une
Certaines exceptions existent
dérogation à la règle de fractionnement
voir le site www.service-
des congés, la possibilité de congés
public.fr supplémentaires sans solde
l’Agence nationale pour la Cohésion
Sociale et l’Égalité des chances (ACSE)
participe au financement de certaines
Les employeurs de main d’œuvre étrangère sont tenus formations
d’acquitter à l’OFII (office français de l’immigration et de Le non renouvellement ou l’expiration du
l’intégration)des redevances représentatives de frais et en titre de travail ne constituent pas un cas
cas d’embauche d’un travailleur permanent, une de force majeure mais une cause réelle et
contribution forfaitaire. sérieuse de licenciement. Le salarié qui se
trouve dans l’impossibilité d’exécuter son
préavis en raison de ce non
renouvellement ne peut prétendre à
l’indemnité de préavis.
 LES FRONTALIERS

DEFINITION LEGISLATION A APPLIQUER REGIME DE SS CHOMAGE ET RETRAITE

Le travailleur frontalier relève de la le travailleur frontalier est rattaché au régime du

législation des deux pays : pays de son lieu de travail : de la sorte, il paie les
tous les pays de l’Union
- La législation du pays dans lequel il cotisations sociales et bénéficie des prestations
Européenne (UE) sont pays
travaille, s’applique en matière du régime de Sécurité sociale dans le pays où il
frontaliers pour la France.
d’emploi, d’impôt sur le revenu et de travaille. Par ailleurs, l'employeur verse aussi les
Hors UE, il faut une
droits à la sécurité sociale. charges sociales pour le compte de son employé
frontière commune. C’est le
- La législation du pays dans lequel dans le pays où est située l'entreprise. En vertu
cas pour la Suisse, les iles
vit le travailleur frontalier s’applique de ce dispositif, le salarié dispose de l'accès aux
anglo-normandes (Jersey et
aux impôts fonciers et la plupart des soins dans le pays où il exerce son activité.
Guernesey), Andorre et
Monaco. la condition autres impôts.
temporaire du retour
quotidien ou hebdomadaire
au domicile ne s'applique REGIME FISCAL
cependant qu'à la
protection sociale des
travailleurs concernés au
sein de l'Union européenne.
Chaque pays dispose de sa propre définition de la
résidence fiscale, cependant :
-Le salarié est généralement considéré comme
résident fiscal du pays dans lequel il séjourne plus
de 6 mois par an;
- S’il séjourne moins de 6 mois par an dans un autre
pays de l'UE, il reste normalement résident fiscal de
son pays d'origine.
 LES HOTELS CAFES RESTAURANTS (H.C.R) IDCC 1979

DUREE DE TRAVAIL
SALAIRE MINIMUM

La durée hebdomadaire de travail est fixée à 39

heures pour toutes les entreprises Les entreprises
qui à la date du présent accord appliquent une
durée collective du travail inférieure à 39 heures
restent soumises à cette durée.

De 36 à 39 : majoration de 10%
De 40 à 42 : majoration de 20%
La 43ième heure : majoration de 25%
HS ET CONTINGENT
50%¨au-delà.
360 heures par an et par salarié pour les
établissements permanents et à 90 heures par
trimestre civil et par salarié dans les
établissements saisonniers. Durée maximales hebdomadaires : sur une
période de 12 semaines consécutives est fixée
à 46 heures. La durée maximale hebdomadaire
Prévoyance = 0,80% du salaire brut, socle absolue est fixée à 48 heures.
PREVOYANCE ET MUTUELLE
50/50
Concernant la mutuelle : 28 €, socle 50/50
JOURS FERIES

Les HCR sont tenus de fournir à leur personnel Le salarié bénéficie de 6 jours fériés garantis ou
les repas ou à défaut, de verser une indemnité chômés et payés ou compensés en temps ou
AVANTAGE EN NATURE compensatrice, Sur la base du MG.(en 2018 MG indemnisés même si le salarié est en repos ces
= 3,57) jours fériés.

DEFINITION
Parmi les intermittents on
retrouve des artistes, des
ouvriers ou des techniciens.
Dans cette dernière annexe,
les fonctions sont
répertoriées selon le secteur
d’activité de l’employeur :
la production audiovisuelle
la production
cinématographique
l’édition phonographique
les prestations techniques au
service de la création et de
l’événement
la radiodiffusion
le spectacle vivant privé et le
spectacle vivant
subventionné la télédiffusion
la production de films
d’animation
LES INTERMITTENTS (généralités)
EMBAUCHE D’UN INTERMITTENT
Les formalités du GUSO regroupent :
la déclaration préalable à l’embauche
auprès de l’Urssaf (DPAE
anciennement DUE),
l’inscription sur le registre unique du
personnel,
la demande d’un numéro d’objet
auprès de Pôle Emploi en cas de
nouveau spectacle,
la rédaction du contrat de travail,
l’affiliation éventuelle du salarié
auprès d’Audiens (retraite
complémentaire),
la remise par le salarié de son numéro
d’immatriculation aux congés
spectacles maintenant gérés par
Audiens,
la remise par le salarié d’une
attestation du centre de la médecine
du travail (CMB),
la demande d’autorisation d’emploi
pour les enfants auprès de la
préfecture,
la vérification de l’autorisation de
travail pour les artistes et techniciens
étrangers
REMUNERATION
les conventions collectives
prévoient souvent une
rémunération forfaitaire sous
forme de cachet pour les
représentations (en fonction
du nombre de représentations
dans le mois) voire également
pour les répétitions. La
rémunération au cachet des
répétitions sur une journée
peut comprendre, selon la
convention collective, 1 ou 2
services de 4H (CCN spectacle
vivant : secteur privé) ou 2
services de 3H (CCN
entreprises artistiques et
culturelles).
À noter : lorsque les artistes
sont rémunérés au cachet,
l’employeur n’a pas
d’obligation de mention du
nombre d’heures de travail sur
le bulletin de salaire mais
seulement du nombre de
cachets.
COTISATIONS DUES
Les cotisations dues seront
fonction du fait que vous
soyez un employeurs
occasionnel ou non
occasionnel.
Employeur
occasionnel :jusqu’à 6
représentations annuelles,
dans ce cas, vous devez
accomplir l’ensemble des
démarches liées à
l’embauche d’artistes ou de
techniciens du spectacle
vivant auprès du guichet
unique du spectacle
occasionnel (Guso).
Employeur non occasionnel
: plus de 6 représentations
par an, cela suppose que la
structure est la licence
d’entrepreneurs de
spectacles vivant demandée
auprès de la DRAC(direction
régionale des affaires
culturelles). Déclarer et
payer les cotisations
sociales auprès de l’Urssaf.
 LA PAIE DES INTERMITTENTS (employeurs occasionnels)
Avec le guso, vous effectuez simultanément :
la DPAE, le contrat de travail, la déclaration de l’ensemble des cotisations et contributions dues au titre de cet emploi, la DSN, l’attestation
d’emploi destinée à Pôle emploi, le certificat d’emploi destiné aux Congés Spectacles.

Cependant en optant pour le Guso, vous avez la possibilité :

d’opter pour un dispositif de cotisations si vous ne souhaitez pas opter pour les cotisations forfaitaires, ou si vous ne
forfaitaires qui inclut l’ensemble des remplissez pas les conditions pour en bénéficier, cachet >= à 25% PMSS, vous
cotisations dues à l’Urssaf ; pouvez calculer vos cotisations en appliquant des taux réduits et déduction
forfaitaire spécifique sur les rémunérations réelles.

Si le salaire par représentation REMUNERATIONS

(cachet) avant application de la COTISATIONS CONCERNEES REDUCTION DE TAUX CONCERNEES
déduction forfaitaire spécifique, est <
à 25 %du PMSS
Sont concernées par les l’emploi d’artistes Appliquée par chaque
taux réduits, tant pour la vous permet donc de employeur,
employeur, sur chaque
Le montant de la cotisation est fixé PS que pour la PP, les réduire les taux de cachet , quel que soit le
forfaitairement, par représentation, à 2,5 cotisations : de maladie, cotisations concernés sur chaque «
nombre de cachets
maternité, invalidité, effectués, au cours de la
fois le montant du PHSS, la part de
décès, de vieillesse,
à hauteur de 70 %
des taux applicables
cachet » réglé
période correspondante.
l’artiste fixée à 25 % et 75 % employeur.
La valeur de la cotisation forfaitaire inclut D’ AT, AF, Fnal. aux autres salariés. à l’artiste, quel
Les rémunérations
uniquement les cotisations d’assurances bénéficiant de ces taux
sociales, d’AT et d’allocations familiales
que soit le
réduits s’entendent, le cas
ainsi que les autres contributions et nombre de
échéant, après application
des déductions forfaitaires
cotisations recouvrées par l’Urssaf (CSA,
CSG-CRDS, Fnal à 0,1 %). cachets
spécifiques pour frais
professionnels.
 LA PAIE DES INTERMITTENTS (employeurs non occasionnels)
1 2
OBTENTION D’UNE DPAE SALARIE
LICENCE
ASSIETTE DE COTISATIONS
PLAFONNEES
ENGAGEMENT
CONTINU < A 5 JOURS
les cotisations sont calculées  :
sur l’ensemble des salaires perçus après
l’application de la déduction forfaitaire
spécifique (de 20 ou 25 %), pour les
cotisations de SS déplafonnées, la CSA, FNAL
et contribution transport et dans la limite
de 12 PHSS pour chaque journée de travail
accomplie pour les cotisations plafonnées
vieillesse et Fnal.
Toutefois, lorsque la rémunération brute
allouée est inférieure à ce plafond, les
cotisations sont calculées sur le salaire réel.
La CSG et la CRDS sont dues sur la totalité
de la rémunération après l’abattement de
1,75 % dans la limite de 4 plafonds
applicables par jour d’engagement
3
PAIEMENT COTISATIONS
ENGAGEMENT CONTINU
> A 5 JOURS
Pour un engagement égal ou supérieur à 5
jours, le droit commun s’applique, le
plafond est déterminé en fonction de la
périodicité de la paie :
pour un salarié rémunéré au mois, on
retient le PMSS.
Si la période à laquelle s’applique le
règlement de la rémunération est :
exprimée en jours, le plafond peut être
déterminé en autant de 30 e du plafond
mensuel
exprimée en heures, le plafond est
déterminé en multipliant le plafond
mensuel par le nombre d’heures de la
période divisé par 151,67 h.
TAUX REDUITS
Les cotisations des artistes du spectacle
(hors techniciens) sont ainsi calculées par
chaque employeur, en appliquant un taux
réduit (à hauteur de 70 % des taux de droit
commun) à l’ensemble des rémunérations.
Cette réduction de taux vise donc les
cotisations patronales et salariales de
Sécurité sociale - qu’il s’agisse de cotisations
plafonnées ou déplafonnées.
Sont ainsi concernées par l’application de
ces taux réduits, les cotisations :
maladie, maternité, invalidité, décès,
vieillesse,
accidents du travail,
allocations familiales,
Fnal et versement transport.
Les artistes concernés restent cependant
redevables  de droit commun.
L’application de taux réduits se cumule avec
l’application des déductions forfaitaires
spécifiques pour frais professionnels dont
bénéficient les professions artistiques.
 LA PAIE DES INTERMITTENTS (points de vigilance)
Le Guso est un service de simplification Le montant de la cotisation est fixé
administrative, proposé par les organismes de forfaitairement, par représentation, à 2,5
protection sociale du domaine du spectacle. fois le montant du PHSS, la part mise à la
Avec le seul formulaire guichet unique, vous charge de l’artiste étant fixée à 25 % de
le salaire par
EMPLOYEUR effectuez simultanément : ce montant et la part de l’employeur à
représentation
OCCASIONNEL la déclaration préalable à l’embauche , 75 %.
(cachet) avant
le contrat de travail, La valeur de la cotisation forfaitaire
application de la
la déclaration de l’ensemble des cotisations et inclut uniquement les cotisations
déduction forfaitaire
contributions dues au titre de cet emploi, d’assurances sociales, d’accidents du
spécifique, est < à 25
la déclaration annuelle des données sociales, travail et d’allocations familiales ainsi
%du PMSS
l’attestation d’emploi destinée à Pôle emploi, que les autres contributions et
le certificat d’emploi destiné aux Congés cotisations recouvrées par l’Urssaf (CSA,
Spectacles. CSG-CRDS, Fnal à 0,1 %).

Vous n’êtes donc pas éligible au Guso , vous devez

déclarer à l’Urssaf toutes les sommes payées et
tous les avantages consentis aux artistes que vous
EMPLOYEUR NON
avez engagés.
OCCASIONNEL A ce titre, vous devrez notamment compléter,
comme tout employeur, un bordereau
récapitulatif des cotisations (BRC) à transmettre à
l’Urssaf avec votre paiement.
En fin d’année, vous devrez établir une déclaration
annuelle des données sociales (DADS) ainsi qu’un
tableau récapitulatif (TR).
 GUSO

GUSO
 PARAMETRES 2018 AUDIENS

LES PLAFONDS DES REGIMES

• Retraite intermittents du spectacle non cadre : les

plafonds applicables sont les plafonds annuels.
• Prévoyance intermittents du spectacle : le plafond
applicable est le plafond journalier.

Pour les permanents :

d’une part, sur la fraction de salaire limitée au plafond de la Sécurité sociale, dite tranche A, déterminée prorata temporis
;
d’autre part, sur la fraction du salaire comprise entre le plafond de la Sécurité sociale et trois fois ce plafond, dite tranche
AUDIENS retraite B, déterminée prorata temporis.

Pour les intermittents :

- Non cadre, Artiste :
pour déterminer les tranches (TA et TB), ce sont les plafonds annuels qui doivent être retenus, quelle que soit la durée
du travail,

La répartition est de :
50 % / 50% pour les
entreprises ayant
employé leur 1 er
salarié avant le
01.01.1999 ;
40 % / 60 % après,
Personnel non cadre permanent ou intermittent (administratif, technique) :
7,75 % sur la tranche A* et 20,25 % sur la tranche B.
Personnel artistique :
8,75 % sur la tranche A* et 20,25 % sur la tranche B.
Personnel cadre permanent ou intermittent (administratif, technique, artistique) :
 7,75 % sur la tranche A*.
Caisse de congés payés : Le taux de la cotisation est de 14,70 % jusqu’au 31 mars 2018.
Le taux applicable à compter du 1er avril 2018 sera connu en janvier.
Assiette des cotisations: sur le salaire brut avant tout abattement pour frais professionnels
 LE BTP ( les caractéristiques en paie)

HS ET CONTINGENT

COR

MALADIE

AT ET MP
 BTP ( caractéristiques paie 2 )

INDEMNITES PETITS DEPLACEMENTS PACA

Elle indemnise l’ouvrier des frais de voyage

« aller/retour » qu’il engage chaque jour pour se rendre
sur les chantiers. Elle indemnise la contrainte que
représente, pour le salarié, le fait d’avoir un lieu de travail
mobile et de devoir s’y rendre et en revenir chaque jour.
Elle est due lorsque l’ouvrier est contraint de se restaurer,
à ses propres frais, sur le chantier.
Seule l’indemnité de trajet est une prime de sujétion, les
autres sont des frais professionnels. Se mettre sur le site de la capeb pour avoir les chiffres à jour en
fonction du département de l’entreprise.

CHOMAGE INTEMPERIE
Le droit à indemnité est ouvert à tous les salariés affectés directement aux chantiers dès lors qu’ils justifient de
200 heures de travail dans les 2 mois qui précèdent l’arrêt de travail, Sont pris en compte dans les 200 h les
périodes de chômage intempéries, les CP, les AT et maladies professionnelles, les stages de formation
professionnelle.
L’indemnité est due pour chaque heure perdue à partir de la 2 ième heure au cours de la même semaine.
Quand la journée est entièrement chômée, elle est indemnisée dès la première heure. L’indemnité est limitée à
75% sur salaire. Le salaire pris en compte est le salaire horaire perçu la veille de l’interruption plafonnée au
plafond de la SS majoré de 20%.L’indemnité n’est pas considérée comme un salaire donc n’est pas soumise à
cotisation sociale sauf à la CSG et CRDS à condition que la cotisation n’ait pas pour effet de rendre la
rémunération inférieure au SMIC brut mensuel.
L’indemnisation ne peut dépasser 55 jours au cours de l’année civile avec un maximum de 9 heures par jour dans
la limite de 45 heures par semaine. Quand le salarié quitte l’entreprise l’employeur doit lui fournir un certificat
mentionnant pour l’année civile en cours, le nombre d’heures et de période pendant lesquelles le salarié a
bénéficié de chômage intempéries pour la période durant laquelle il a été occupé par l’entreprise.
Cette indemnité versée par l’employeur sera remboursée par la caisse des CP
 BTP (cotisations dues)

Dans le secteur du BTP 150 h de travail = 1 mois de travail, ou 4 semaines ou 24 jours ouvrables. Le minimum de 150h
n’est pas exigible pour les CDD.
La période de référence est fixée du 1er avril de l’année précédente au 30 mars de l’année suivante. La prise de congé
se fait du 1er mai au 30 avril de l’année suivante.
Les entreprises du BTP doivent adhérer à une caisse de congés payés. Le bulletin de salaire ne fera apparaître que
CONGES PAYES
l’absence pour congé. La paye d’un mois avec congé ne correspondant pas à un mois complet de travail, le plafond doit
être proratisé en conséquence.
Avant son départ en vacances ou à la date de résiliation de son contrat de travail, l’employeur remet au salarié un
certificat en 2 exemplaires. Le certificat mentionne le nombre d’heures effectuées par le salarié pendant l’année de
référence, le montant du dernier salaire horaire. L’indemnité est soit le produit du 1/10 du salaire horaire par le
nombre d’heures accomplies au cours de la période de référence, soit le 1/10 de la rémunération perçue au cours de
la période de référence. La base de cotisation ne prend pas en compte l’abattement professionnel.

L’ouvrier qui par suite de

PRIME VACANCES maladie non professionnelle
n’a pu atteindre le quota
d’heures ne perd pas le
bénéfice de la prime de
vacances

elle s’élève à 1.12 € par heure de travail (entre dans le calcul

PENIBILITE des HS)

COTISATIONS DUES Voir site pour éléments à jour : www.capeb.fr


SALARIES CONCERNES
Les professions qui
comportent des frais dont le
montant est notoirement
supérieur aux
limites « classiques », peuvent
bénéficier d’une déduction
forfaitaire spécifique pour frais
professionnels.
liste complète des professions
concernées, il convient de se
reporter à
l’article 5 de l’annexe IV du cod
e général des impôts
.
Exemples :
Ouvriers du BTP :
abattement 10%, VRP 30%,
Musiciens: 20%, journalistes
20%, mannequins
25%,ouvriers scaphandriers
10%.
ABATTEMENT PROFESSIONNEL (le formalisme)
REGLES A RESPECTER
Pour pouvoir pratiquer
l’abattement, l’employeur doit
au préalable disposer :
d’une convention ou d’un
accord collectif prévoyant la
pratique de cette déduction
spécifique, de l’accord des
représentants du personnel
(CE ou DP).
A défaut d’accord collectif ou
des IRP, l’employeur doit
recueillir l’accord des salariés
concernés, soit :
par mention au contrat de
travail ou par voie d’avenant,
ou suite à une information
individuelle du salarié sur les
conséquences de l’application
de l’abattement sur la
validation de ses droits
(notamment retraite) réalisée
par LRAR et accompagnée
d’un coupon-réponse d’accord
ou de refus à retourner par le
salarié.
PLAFOND ASSIETTE DE COTISATIONS
ABATTEMENT ANNUEL MINIMUM.
= 7 600 €.
Lorsque l’employeur applique une
déduction forfaitaire spécifique, la
QUAND LE SALARIE OPTE base de calcul des cotisations ne
POUR L’ABATTEMENT , peut, après application de
LES REGLES SONT l’abattement (BAL), être inférieure
APPLICABLES TOUTE au montant du Smic majoré des
L’ANNEE MEME EN CAS indemnités, primes ou
DE DEPASSEMENT DU majorations s’y ajoutant en vertu
PLAFOND DE d’une disposition législative ou
L’ABATTEMENT d’une disposition réglementaire.
MATERIALISATION SUR LE BULLETIN DE PAIE
Salaire de base
+ frais professionnels
= salaire brut
- Calcul de l’abattement (% en fonction de l’activité du salarié)
= BAL (brut abattu limité
C’est sur ce BAL que l’ensemble des cotisations sera calculée
 ABATTEMENT PROFESSIONNEL (points de vigilance en paie)
COTISATIONS CONCERNEES
La déduction forfaitaire spécifique
s’applique aux assiettes des cotisations de
Sécurité sociale, mais également à celles
des autres prélèvements dont l’assiette
est alignée sur celles des cotisations de
Sécurité sociale : contribution de
solidarité autonomie, versement
transport, cotisations Fnal, cotisations
chômage et assurance des créances des
salariés (AGS), cotisations de retraite
complémentaire.
CSG/CRDS
La déduction forfaitaire spécifique
pour frais professionnels ne
s’applique pas au calcul de la CSG et
de la CRDS. Pour ces contributions, la
base de calcul est le salaire « brut
non abattu » hors frais
professionnels réintégrés.
REDUCTION FILLON
la rémunération retenue pour le calcul
du coefficient, pour le calcul de la
réduction générale ainsi que pour le
calcul de l’éligibilité au taux réduit de
cotisations d’allocations familiales est la
rémunération brute après application
de la déduction forfaitaire spécifique.
AVANTAGES
le montant des charges
patronales est diminué,
le net à payer du salarié est
augmenté car il paie moins de
cotisations salariales.
INCONVENIENTS
les cotisations de retraite, chômage
et prévoyance du salarié sont plus
faibles avec l’abattement,
le montant des allocations chômage
et des indemnités journalières de
sécurité sociale que perçoit le
salarié en cas d’absence est moins
important, de même que
l’indemnité de départ du salarié qui
se calculerait sur le BAL.

CONTRAT VENDANGES
Permet d’embaucher des
salariés pour les préparatifs
des vendanges, leur
réalisation, les travaux de
rangement de matériel. Ce
contrat vise à faciliter le
recrutement de salariés
saisonniers. Le contrat
vendanges est un CDD et à
caractère saisonnier.
durée maximale d’emploi ne
pouvant excéder un mois.
Aucun délai de carence n’est
exigé entre deux contrats de
vendanges successifs. Le
contrat peut être renouvelé
plusieurs fois mais le cumul
des contrats conclus ne doit
pas être supérieur à deux
mois au cours d’une année
civile.
LES SALARIES AGRICOLES
CONTRAT FORMATION EN EMBAUCHE ETRANGERS
ALTERNANCE
FIN DE CONTRAT
Les coûts sont pris en L’embauche de travailleurs
l’indemnité compensatrice de charge au titre du CIF saisonniers, tunisiens, marocains
congés payés doit, le cas CDD et l’employeur ou polonais est possible, à
échéant, être versée au bénéficie des condition qu’il n’existe pas de
salarié. S’agissant d’un contrat exonérations de charges main d’œuvre disponible et
saisonnier, l’indemnité de fin sociales applicables au qualifiée sur le territoire national.
de contrat n’est pas due par contrat de la taxe sera acquittée par
l’employeur. professionnalisation facturation et recouvrement par
(cotisations patronales de l’Agence comptable de l’OFII
sécurité sociale sur la (Office français de l’immigration et
fraction de rémunération de l’intégration)
ne dépassant pas le
SMIC).
EMBAUCHE DE JEUNES Ce contrat est d’une
durée maximale de 18
COUVERTURE SANTE ET PREVOYANCE
mois.
il est possible d’embaucher des adolescents de 14 et Les cotisations concernent tous les salaires des
15 ans durant les vacances scolaires, l’employeur doit salariés non cadres bénéficiaires du régime
adresser au Service Départemental de l’Inspection du c’est-à-dire justifiant de la condition
Travail, de l’Emploi et de la Politique Sociale Agricole d’ancienneté. Elles apparaissent de la manière
(SDITEPSA) une déclaration par laquelle il indique le suivante (en % du salaire brut) : part
nombre de jeunes concernés, leur nom, prénom et patronale / part salariale:1,16% et 1,03% dont
âge, la nature des travaux qui leur seront confiés et en garantie de salaire : 0,56% (PP) et 0,64%
les lieux précis où ces travaux seront effectués. (PS)
 EXONERATIONS PATRONALES POUR L’EMPLOI DE TRAVAILLEURS OCCASIONNELS AGRICOLES

ENTREPRISES EXONERATIONS POSSIBLES

SALARIES CONCERNES
CONCERNEES

Tous les employeurs

relevant de la MSA, sauf concerne uniquement l'emploi de
coopératives d'utilisation travailleurs occasionnels :
de matériel agricole. CDD à caractère saisonnier,
coopératives de CDD d'usage,
transformation, Contrat vendanges,
conditionnement et CDD d'insertion (CDDI) conclu par
commercialisation ; une entreprise d'insertion ou par
entreprises paysagistes ; une association intermédiaire,
structures exerçant des CDD CIE (Contrat Initiative),
activités de tourisme à la CDI conclu avec un demandeur
ferme ; d'emploi (inscrit depuis au moins 4
entreprises de service mois ou 1 si cette inscription fait
artisans ruraux, suite à un licenciement) par un
entreprises de travail groupement d'employeurs exerçant
temporaire (ETT) et les les activités éligibles .
entreprises de travail
temporaire d'insertion
(ETTI),
entreprises de travaux
POUR QUELLES TACHES
agricoles, ruraux et
forestiers (ETARF).
tâches dans les activités liées :
au cycle de la production animale
et végétale
aux travaux forestiers,
aux activités constituant le
prolongement direct de l'acte de
production
exonération de charges une prise en charge par la MSA
patronales dues aux titres du paiement de certaines
des assurances sociales cotisations conventionnelles
agricoles (ASA) - Maladie, patronales (formation
vieillesse, maternité, professionnelle, retraite
invalidité, décès -, et des complémentaire, AGFF, AFNCA,
allocations familiales (AF ANEFA, PROVEA, Cotisation
SST).
Ces exonérations sont :
totales si salaire brut < = à 1,25 SMIC mensuel,
dégressive pour des bruts compris entre 1,25 et 1,5 SMIC mensuel,
nulles pour des bruts >= à 1,5 SMIC mensuel.
(Cotisations employeurs / 0,25) x [1,5 x (1,25 x montant mensuel du
Smic / Rémunération mensuelle brute spécifique) - 1,25]
Le brut correspond à celle retenue pour le calcul des cotisations de SS,
hors : la rémunération brute des HS ou HC dans la limite, en ce qui
concerne la majoration correspondante, de 25 % ou 50 %.
la rémunération des temps de pause, d'habillage et de déshabillage, à
condition qu'elle soit versée en application d'une convention ou d'un
accord collectif étendu en vigueur au 11 octobre 2007.
la majoration salariale des heures d'équivalence, dans la limite d'un taux
de 25%. RENONCIATION POSSIBLE DE CES EXONERATIONS EN FAVEUR DE
LA REDUCTION FILLON.
 LES VRP STATUTAIRES (CC ANI)

DEFINITION LES COMMISSIONS

GARANTIE DE REMUNERATION

Est représentant statutaire
(ou VRP), le commercial qui
répond à l'ensemble des
conditions suivantes :
exercer une activité de
représentation, c'est-à-dire
visiter une clientèle, de
façon autonome, en vue
d'obtenir et de transmettre
les commandes ;
exercer cette activité à titre
exclusif et constant,
l'exercice d'une activité
Le salaire des VRP peut être
constitué d’un fixe, d’une
commission ou bien de la
combinaison des deux.
Pour un salarié ayant le statut de
VRP exclusif, exerçant à temps
plein, il est prévu une garantie
minimale de rémunération
forfaitaire qui ne peut être
inférieure à 520 fois le SMIC horaire
en vigueur le dernier jour du
Le mode de calcul des commissions est fixé par les parties et
peuvent notamment prendre en compte :
le chiffre d’affaire personnel du salarié ;
le chiffre d’affaire global de l’entreprise ;
la prise en compte de la commande ou de la réalisation de la
vente ;
les commandes directes ou indirectes.
les commissions doivent être versées au VRP au moins tous
les 3 mois.
LES COMMIS
COMMISSIONS DE RETOUR SUR ECHANTILLONNAGE

accessoire pour le compte trimestre. Une exception est faite

du même employeur étant
toutefois possible ;
ne pas réaliser d'opérations
commerciales personnelles ;
être lié à l'employeur par
des engagements portant
sur des points précis, les
éléments déterminants à cet
égard étant la nature des
prestations de services ou
des marchandises vendues,
le secteur de prospection ou
les catégories de clients à
visiter, les taux de
rémunération.
pour les 3 premiers mois d’activité à
temps plein. La rémunération correspond à des commandes passées par le client du VRP dont
minimale est la suivante : le contrat est rompu mais qui font suite à son activité antérieure
80 fois le SMIC en vigueur à l’issue
du premier mois ;
220 fois le SMIC en vigueur à l’issue
des 2 premiers mois ; INDEMNITE DE CLIENTELE
390 fois le SMIC en vigueur à l’issue
des 3 premiers mois.
Elle est due dans le cadre d’une rupture de contrat de travail.
Il convient de déduire les
L’évaluation résulte en premier lieu du calcul des sommes dont le
frais professionnels afin de vérifier
VRP est privé du fait de la cessation de la visite de sa clientèle.
si la rémunération minimale est
Dans le meilleur des cas elle est évaluée à 1 an de commission.
respectée.
Attention l’indemnité spéciale de rupture peut se substituer à
On pourra donc procéder à des
cette indemnité de clientèle si le VRP y renonce.
avances sur commissions pour
atteindre cette rémunération
minimale.
 PAIE DES VRP STATUTAIRES (points de vigilance)

FRAIS PROFESSIONNELS COTISATIONS CHOMAGE ET RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

AGS

l’employeur peut aussi

appliquer la déduction Ces cotisations sont recouvrées
forfaitaire spécifique pour les par l’URSSAF pour les VRP
frais professionnels de 30 % en exclusifs. En revanche, pour les
faveur des VRP. Dans ce cas, VRP multicartes, les cotisations
l’assiette des cotisations de d’assurances chômage sont
sécurité sociale prend en réglées auprès de la Caisse
compte les rémunérations nationale de compensation de
brutes, ainsi que le montant Sécurité sociale des VRP (CCVRP).
des remboursements de frais
professionnels. La somme
faisant l’objet d’un abattement
de 30 %, dans la limite de
7.600 euros par an. Cette
déduction s’applique
également pour les cotisations
de retraire complémentaire,
AGFF, d’assurance chômage,
AGS, assurance décès cadre,
etc. à l’exception de la base
CSG et CRDS.
 LA FONCTION PUBLIQUE (rémunération fixe)
1 -REMUNERATION INDICAIRE
FONCTIONNAIRE
Le traitement indiciaire est calculé sur la base d'un indice correspondant à l'échelon du fonctionnaire.
Tout indice brut (indice classement) correspond à un indice majoré (indice traitement) variant de 280 à 821.
L'indice majoré, est lui-même fonction de l'échelon détenu par l'agent, multiplié par le point d'indice 100
donne la rémunération de base de l'agent.
Le traitement est obtenu en multipliant l'indice majoré par la valeur du point d'indice : 4,69 € depuis le 1er
février 2017.Aucune augmentation en 2018.
Le traitement d'un agent public à temps complet ne peut pas être inférieur à un traitement mensuel
minimum (correspondant à l'indice majoré 309) :Une indemnité différentielle est donc versée à l'agent dont
le traitement indiciaire (y compris les avantages en nature) est inférieur, pour un temps complet, au montant
du SMIC mensuel brut, soit 1 498,47 €.

Pour un contractuel, le traitement mensuel est librement fixé par son administration.

Certains fonctionnaires (titulaire et stagiaire) appartenant à un corps ou un grade donné et occupant un

CONTRACTUEL emploi impliquant une responsabilité ou une technicité particulière peuvent percevoir des points d'indice
supplémentaires qui s'ajoutent à leur traitement indiciaire.
Pour les agents à temps non complet ou à temps partiel, elle est réduite dans la même proportion que le
traitement. Un agent à 80 % percevra une NBI égale à 6/7 è de la NBI pour un temps plein. Un agent à temps
non complet pour une quotité de 17,5/35 è (mi-temps) percevra une NBI égale à 50 % de la NBI pour un
temps plein.
2 -NOUVELLE BONIFICATION La NBI continue d'être versée pendant :
INDICIAIRE (NBI) les congés annuels et bonifiés, un congé maladie ordinaire, un congé pour accident de service ou MP, un
congé maternité, paternité ou adoption, un congé de longue maladie, tant que l'agent n'est pas remplacé
dans ses fonctions.

3 -INDEMNITE DE RESIDENCE Un agent public perçoit une indemnité de résidence selon sa ville d'affectation. Fonctionnaire et
contractuel y ont droit.3 zones sont définies, Elle ne peut pas être inférieure à celle correspondant à
l'indice majoré 313. (pour les valeurs voir : www.service-public.fr)

régime indemnitaire
(Rifseep)
Depuis le 1er janvier 2017, il
s’applique à tous les
fonctionnaires d'État.
Le Rifseep comprend :
une indemnité de fonctions,
de sujétions et d'expertise
(IFSE). C'est l’indemnité
principale qui doit valoriser
l'exercice des fonctions du
fonctionnaire ;
et un complément
indemnitaire annuel (CIA)
tenant compte de
l'engagement professionnel
et la manière de servir du
fonctionnaire. Le montant
est compris en 0% et 100%
d'un montant maximal par
groupe de fonctions.
L'IFSE est versé tous les
mois.
Le versement du CIA est
facultatif. S'il est versé, il
l'est annuellement en 1 ou 2
fractions.
FONCTION PUBLIQUE (rémunérations soumises à conditions)
garantie individuelle du
pouvoir d'achat (Gipa)
Un agent public peut
bénéficier d'une indemnité
de garantie individuelle du
pouvoir d'achat (Gipa), si
l'évolution de son
traitement brut est
inférieure, sur 4 ans, à celle
de l'indice des prix à la
consommation.
La Gipa concerne toutes les
catégories d'agents (A, B et
C).
L'indemnité de garantie (G)
est calculée sur la base des
traitements bruts annuels
(TBA), selon la formule
suivante :
G = TBA de l'année de début
de la période de référence x
(1 + inflation sur la période
de référence) - TBA de
l'année de fin de la période
de référence.
supplément familial
de traitement (SFT)
Le supplément familial de
traitement (SFT) est versé à
un agent public en fonction
du nombre d'enfants dont il
a la charge effective et
permanente. Le montant
est calculé en fonction de
l'indice de l'agent
Le SFT est versé à l'agent
qui a au moins 1 enfant à
charge,
au sens des prestations fami
liales
. par :
Le SFT est versé que l'agent
soit fonctionnaire ou
contractuel.
Lorsque les 2 parents sont
agents publics, le SFT est
versé à 1 seul parent.
  À savoir :
Voir le montant octroyé sur
le site : www.service-
public.fr.
Indemnités horaires pour travaux
supplémentaires (IHTS)
concernent les fonctionnaires catégorie B
et C, les agents non titulaires de droit
public de même niveau et exerçant des
fonctions de même nature que les
fonctionnaires.
La rémunération des heures
supplémentaires est déterminée à partir
de la somme du traitement brut annuel de
l'agent au moment de l'exécution des
travaux, et de son indemnité de résidence
annuelle.
La somme obtenue est divisée par 1 820.
Le produit de cette division est multiplié
1,25 pour les 14 premières heures
supplémentaires,
1,27 pour les heures suivantes (de la 15 è à
la 25è heure).
L'heure supplémentaire est majorée de :
100 % en cas de travail de nuit,
66 % en cas de travail les dimanches et
jours fériés.
Ces 2 majorations ne sont pas cumulables.
 FONCTION PUBLIQUE (rémunérations soumises à conditions)

Indemnités forfaitaires pour travaux Prestations d'action sociale

supplémentaires (IFTS) dans la fonction publique

Les agents publics qui effectuent un travail au-delà de la durée légale de travail
peuvent recevoir le versement d’IFTS
Fonction territoriale
Fonction publique d’Etat
Concerne que les agents de
catégorie A et B.
Peuvent en bénéficier :
fonctionnaires appartenant à des
corps d'administration centrale de
l'État et affectés en administration
centrale
ou agents non titulaires de droit
public et autres fonctionnaires de
grade équivalent dès lors qu'ils
exercent en administration
centrale et selon un tableau
d'assimilation.
Cette indemnité ne peut être
attribuée aux agents qui
bénéficient d'un logement pour
nécessité absolue de service.
Les montants moyens annuels sont
fixés en fonction du grade ou de
l'emploi de l'agent par arrêté.
L'IFTS ne concerne que
les agents de catégorie A
et B.
Chaque collectivité est
libre de définir par
délibération les modalités
de versement de cette
indemnité. Un agent ne
peut percevoir plus de 8
fois le taux de base de la
catégorie à laquelle il
appartient.
L'IFTS ne peut être
cumulée avec l'indemnité
d'administration et de
technicité (IAT) ni avec
toute autre indemnité
pour travaux
supplémentaires.
L'action sociale doit améliorer les
conditions de vie des agents publics
et de leurs familles, par exemple
Fonction hospitalière dans les domaines de la
restauration, du logement, de
l'enfance et des loisirs. Elle doit
aussi les aider face à des situations
difficiles.
Les agents doivent avoir
Action sociale de l'État
atteint un échelon dont
Ministère chargé de la fonction
l'indice brut est au moins
publique
390.
Action sociale dans la fonction publi
Cette indemnité ne peut que territoriale (FPT)
être attribuée aux agents collectivites-locales.gouv.fr
qui bénéficient d'un Action sociale dans la fonction publi
logement pour nécessité que hospitalière (FPH)
absolue de service. Comité de gestion des œuvres
Le montant de l'IFTS est sociales des établissements
fixé sur la base d'un taux hospitaliers
individuel qui se situe
entre le taux moyen et
maximum ci-dessous fixés
par arrêté 
 FONCTION PUBLIQUE ( les cotisations salariales du fonctionnaire)

La totalité des revenus

correspond à l'ensemble
des éléments de
rémunération pouvant être
versés à l'agent :
traitement indiciaire,
RETRAITE
indemnité de résidence,
supplément familial de
traitement (SFT), primes et
indemnités, avantages en
nature.

La totalité des revenus :

traitement indiciaire,
indemnité de résidence,
supplément familial de
traitement (SFT),
CSG/CRDS primes et indemnités,
avantages en nature.
Un abattement de 1,75% est
appliqué à la part de revenus
mensuels < à 13 244 €.

À compter du 1er janvier 2018, une indemnité compensatrice de la

hausse du taux de la contribution sociale généralisée (CSG) et de la
suppression de la contribution exceptionnelle de solidarité sera versée
aux agents publics. Un décret restant à paraître en fixera les conditions
DECRET A VENIR d'application
 FONCTION PUBLIQUE ( les cotisations salariales du contractuel)

DECRET A VENIR

À compter du
1er janvier 2018, une
indemnité
RETRAITE (IRCANTEC) compensatrice de la
hausse du taux de la
contribution sociale
généralisée (CSG), de
la suppression de la
contribution
exceptionnelle de
solidarité et de la
suppression de la
cotisation d'assurance
maladie sera versée
aux agents publics
CSG/CRDS

Un abattement de 1,75% est appliqué à la part de revenus inférieure à 13 244 €.

 FONCTION PUBLIQUE ( prise en charge des frais de transport)
domicile-travail
Tout agent, qu'il soit
fonctionnaire ou contractuel,
peut bénéficier de la prise en
charge de ses frais de
transport.
Les titres pris en charge :
Abonnements multimodaux à
nombre de voyages illimité et
abonnements annuels,
mensuels ou hebdomadaires
ou à renouvellement tacite à
nombre de voyages illimités
ou limités délivrés par la RATP,
la SNCF, les entreprises privées
de transport adhérentes de
l'organisation professionnelle
des transports d'Ile-de-France
(Optile) ou toute autre
entreprise de transport public
de personnes,
Abonnements à un service
public de location de vélos.
La prise en charge est fixée à
50 % du prix de l’abonnement,
dans la limite de 83,64 € par
mois. Pour un agent dont le
temps de travail est inférieur
au mi-temps, la prise en
charge est réduite de moitié.
remboursement des frais de UTILISATION D’UN VEHICULE
déplacement PERSONNEL
Mission Pour être indemnisé, vous devez
Muni d'un ordre de mission, hors de votre résidence administrative remplir les conditions suivantes :
habituelle et de votre commune de résidence. avoir souscrit une assurance
le remboursement forfaitaire des frais de repas, à des conditions comprenant une garantie
variables selon les administrations (par exemple, 15,25 € par repas si professionnelle,
vous êtes en déplacement de 12h à 14h et/ou de 19h à 21h) ; avoir l'accord de votre
Vos frais d'hébergement sont remboursés si vous êtes en mission responsable hiérarchique,
pendant la totalité de la période comprise entre 0 h et 5 h. présenter les justificatifs des frais
Tournée de stationnement et de péage.
en service outre-mer, vous vous déplacez à l'intérieur de votre Vous n'avez droit à aucun
collectivité territoriale d'affectation, mais hors de votre résidence remboursement pour les taxes et
administrative habituelle et de votre commune de résidence ; assurances payés pour votre
en poste à l'étranger, vous effectuez un déplacement de service à véhicule.
l'intérieur du pays ou à l'intérieur de votre zone de compétence. L'indemnisation s'effectue sur la
Vous pouvez prétendre à la prise en charge des frais de transport sur base d'indemnités
présentation des justificatifs de paiement. Le remboursement est en kilométriques, dont le montant
général calculé sur la base du mode de transport le plus varie selon la puissance du
économique. véhicule et la distance
Intérim parcourue.
Vous vous déplacez pour occuper un poste temporairement vacant,
situé hors de votre résidence administrative habituelle et de votre
commune de résidence.
Vos frais de transport sont remboursés sur présentation des
justificatifs de paiement .Le remboursement est en général calculé
sur la base du mode de transport le plus économique.
LE TRANSPORT
 LA PARTICIPATION DES SALARIES (principes)

La participation est un dispositif prévoyant la redistribution d'une partie des bénéfices de l'entreprise au
Définition profit des salariés. Le salarié perçoit une prime dont le montant dépend des règles fixées par l'accord de
participation. Le salarié peut demander le versement immédiat des sommes. À défaut, elles sont
indisponibles pendant 5 ans. L'accord indique comment les sommes peuvent être placées.

Elle est obligatoire lorsque l'entreprise a employé 50 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au
Les entreprises concernées cours des 3 derniers exercices.

La participation concerne tous les salariés.

Une condition d'ancienneté dans l'entreprise peut être exigée (3 mois maximum).
Les dirigeants de société, qui sont des mandataires sociaux et non des salariés, ne bénéficient en principe
pas de la participation, sauf s’ils cumulent un mandat social et un contrat de travail. Dans le cas où la
participation est en tout ou partie répartie proportionnellement aux salaires perçus, seule est donc prise
en compte la rémunération liée au contrat de travail.
Bénéficient de la participation, le chef d’entreprise, son conjoint collaborateur ou associé, ainsi que
certains mandataires sociaux(, sous réserve que leur entreprise puisse satisfaire l’une des hypothèses
suivantes :
Les salariés concernés
l’entreprise a mis en place un accord de participation de manière facultative (car son effectif est inférieur
à 50 salariés) prévoyant cette possibilité,
ou
l’entreprise comprend habituellement entre 1 et 250 salariés et a conclu un accord de participation
dérogatoire. Dans ce cas, le dirigeant ou son conjoint collaborateur ou associé ne peuvent bénéficier que
des droits issus de part dérogatoire (la part dérogatoire correspond à la fraction qui excède le montant
versé en application de la formule légale).
 LA PARTICIPATION DES SALARIES (calcul et plafond)

Le calcul plafonnement

Après la clôture de
l'exercice, l'entreprise
calcule la part des
bénéfices à distribuer Disponibilité
aux salariés (la Versement immédiat
réserve spéciale de
participation). Elle
doit utiliser une Si vous souhaitez obtenir le versement Blocage des fonds
formule de calcul immédiat de la prime (en totalité ou
fixée par la loi. Une en partie), vous devez le demander
autre formule est dans un délai de 15 jours à partir de la
possible à condition date à laquelle vous êtes informé du Si vous ne demandez pas le versement immédiat de la prime,
d'être au moins aussi montant qui vous est attribué. elle est bloquée pendant 5 ans (8 ans en l'absence d'accord
favorable. de participation). Le point de départ du délai (de 5 ou 8 ans)
Réserve spéciale de est le 1er jour du 6e mois suivant l'exercice,
participation = ½ ( B- L'accord de participation peut prévoir les déblocage anticipé des sommes dans certains cas. Les plus
5% C) *(S*VA) placements suivants : courants sont les suivants :
Où B représente le Affectation des sommes sur un plan Mariage, conclusion d'un Pacs, Naissance ou adoption d'un
bénéfice net fiscal, C d'épargne salariale (PEE, PEI ou Perco) 3e enfant, Divorce, séparation, dissolution d'un Pacs, avec la
le montant des Affectation des sommes sur un compte garde d'au moins un enfant, invalidité (salarié, son époux ou
capitaux propres, S le courant bloqué que l'entreprise doit partenaire de Pacs, ses enfants),Décès (salarié, son époux ou
montant des salaires consacrer à des investissements. Si vous partenaire de Pacs),Rupture du contrat de travail,
bruts versés dans ne demandez ni versement immédiat ni Surendettement
l’année et VA la valeur placement dans un PEE ou un PEI des La demande de déblocage anticipé doit intervenir dans les 6
ajoutée sommes qui vous sont attribuées, elles mois suivant l'événement.
sont automatiquement affectées pour Toutefois, elle peut intervenir à tout moment en cas de
moitié dans un Perco s'il en existe un rupture du contrat de travail, décès, invalidité et
dans l'entreprise. surendettement.
 REGIMES FISCAL ET SOCIAL DE LA PARTICIPATION
Si la participation est versée
EXONEREE DE COTISATIONS SOCIALES
Deux plafonds doivent être respectés
-le plafond du salaire servant de base à la
répartition proportionnelle de la réserve
spéciale de participation. Il ne peut excéder la
valeur de 4 fois le plafond annuel de sécurité
sociale ;
- le plafond des sommes attribuées à chaque
bénéficiaire : le montant des droits
susceptibles d’être attribués à chaque salarié
au titre d’un exercice ne peut pas dépasser
une somme égale à 3/4 du plafond annuel de
sécurité sociale.
La participation est soumise à l’impôt sur le
revenu au titre de l’année de perception dans
les deux cas suivants :
le bénéficiaire de la participation a demandé
à percevoir immédiatement tout ou partie
des sommes lui revenant, quel que soit son
montant ;
le montant des sommes issues de la
participation étant inférieur à 80 €,
l’entreprise décide de le verser
immédiatement au bénéficiaire.
Ces sommes sont imposées dans les mêmes
conditions que les traitements et salaires.
Si la participation est bloquée
EXONEREE DE COTISATIONS SOCIALES
Deux plafonds doivent être respectés
-le plafond du salaire servant de base à la
Régime social répartition proportionnelle de la réserve
spéciale de participation. Il ne peut excéder la
valeur de 4 fois le plafond annuel de sécurité
sociale ;
- le plafond des sommes attribuées à chaque
bénéficiaire : le montant des droits
susceptibles d’être attribués à chaque salarié
au titre d’un exercice ne peut pas dépasser
une somme égale à 3/4 du plafond annuel de
sécurité sociale.
Exonérés d’impôt sur le revenu au titre de leur année de
versement dans les cas suivants :
le bénéficiaire affecte tout ou partie des droits issus de la
Régime fiscal participation dans un plan d’épargne salariale (PEE, PEI,
PEG, PERCO, PERCO-I) ou sur un compte courant bloqué
les sommes sont attribuées en l’absence d’accord de
participation (l’indisponibilité est alors de 8 ans) ;
le bénéficiaire débloque tout ou partie de ces sommes en
utilisant un des cas de déblocage anticipé autorisés par la
loi.
Dans les deux premiers cas, l’exonération d’impôt sur le
revenu s’applique dans la limite des 3/4 du plafond annuel
de la SS La fraction excédentaire est, elle, soumise à l’ IR.
 PARTICIPATION CSG/CRDS ET FORFAIT SOCIAL
CSG/CRDS
Les sommes attribuées au titre de la participation sont soumises à
la CSG et à la CRDS, qu’elles soient versées immédiatement au
salarié ou qu’elles soient bloquées.
Les taux à retenir sont ceux applicables aux revenus d’activité, soit :
9,20 % pour la CSG ;
0,50 % pour la CRDS.
L’abattement forfaitaire pour frais professionnels ne s’applique pas
sur les droits à participation, par conséquent ces contributions
sociales sont dues sur 100 % des sommes versées.
La CSG et la CRDS sont précomptées sur le montant de la
participation lors de la répartition individuelle des droits. Elles ne
peuvent être imputées sur le montant des salaires.
La CSG et la CRDS, qui suivent le même régime social, sont dues au
moment de la répartition individuelle des droits entre les salariés et
non au moment où ces droits deviennent disponibles.
Pour les apprentis qui bénéficient d’une exonération de la
CSG/CRDS, cette exonération ne joue pas si ces derniers bénéficient
de la participation
FORFAIT SOCIAL
Les sommes attribuées au titre de la participation sont
soumises au forfait social au taux de 20 %, qui est à la
charge de l’employeur.
Le taux du forfait social est réduit :
à 8 % pour certaines entreprises de moins de 50
salariés ;
à 16 % si les sommes sont investies dans un PERCO en
autogestion pilotée investie dans un fonds comprenant
au minimum 7 % de parts ou titres éligibles au PEA-
PME.
Le forfait social doit être versé à l’Urssaf en même
temps que la CSG et la CRDS dues sur la participation.
PARTICIPATION DES SALARIES (points de vigilance)
PEE/ PEI/ PERE
PERCO
 LA RETRAITE PROGRESSIVE

LES SALARIES CONCERNES

LES CONDITIONS POUR Y ACCEDER FORMALISME A RESPECTER

Pour entrer dans le dispositif, il est

aux salariés du régime général ; un avenant au contrat de travail doit
nécessaire que le salarié exerce une
aux salariés agricoles (MSA) ; être établi pour le salarié qui était à
activité à temps partiel comprise entre
aux exploitants agricoles (MSA) ; temps plein avant la demande,
40% et d'au plus 80 % de la durée du
aux artisans et commerçants (RSI). Le salarié doit adresser sa demande à la
travail à temps complet.
en pratique, vous ne pouvez pas partir CARSAT de son lieu de résidence,
2 autres conditions :
en retraite progressive si vous exercez 4 mois avant la date choisie comme
- Depuis la réforme du 20 janvier 2014,
uniquement une profession libérale au point de départ de la retraite
vous pouvez demander à bénéficier de la
moment de la demande. progressive (cerfa S 5131C)
retraite progressive à partir de 60 ans
Les fonctionnaires ne peuvent plus Effectuer une demande auprès du
- Il faut pouvoir justifier d'au moins 150
bénéficier de la retraite progressive CICAS (Centre d'information, conseil et
trimestres de durée d'assurance,
accueil des salariés)
acquis dans l'ensemble des régimes
de retraite obligatoires,

MONTANT DE LA RETRAITE

La retraite est calculée, à titre provisoire, dans les conditions de

droit commun (salaire annuel, taux, durée d'assurance,
majorations pour enfants, etc.). Les éléments de calcul sont
déterminés au dernier jour du trimestre civil précédant la date
d'effet de la retraite progressive.
La pension est proratisée en fonction de la durée de travail à
temps partiel par rapport à la durée de travail à temps complet
dans l'entreprise, Le salarié doit justifier tous les ans de sa durée
de travail à temps partiel (c. séc. soc. art. R. 351-42). Si la durée
du travail augmente ou diminue, la fraction de la pension est
ajustée. Mais une telle modification ne peut intervenir moins
d'un an après la date d'effet de la pension.
 LA PAIE D’UNE RETRAITE PROGRESSIVE
BULLETIN DE PAIE
Il s’agit d’un bulletin de salaire
comme pour un salarié à temps
partiel classique, avec réduction de
plafond.
Au moment de la liquidation
définitive de la pension de retraite,
l'intéressé doit demander le
versement de la totalité de la
retraite complémentaire. Un
nouveau calcul sera alors effectué
tenant compte des points acquis
au cours de l'activité à temps
partiel dans le cadre du dispositif.
REGLES SPECIFIQUES A CERTAINES COTISATIONS
Cotisation vieillesse
Lorsqu’un salarié bénéficie d’une retraite
progressive, il doit être informé de la faculté
de maintenir les cotisations vieillesse sur la
base d’un salaire temps plein
les cotisations d'assurance vieillesse (part
patronale et part salariale) sont calculées
selon les taux de droit commun sur la
rémunération correspondant à l'activité
exercée à temps complet.
La prise en charge par l’employeur du
supplément de cotisations salariales est,
néanmoins, possible, et est exonérée de
charges sociales.
Cotisations retraite
L'AGIRC et l'ARRCO acceptent désormais
le maintien à temps plein de l'assiette de
calcul des cotisations de retraite
complémentaire pour les salariés en
retraite progressive
le maintien concerne toutes les
cotisations (AGFF, CET, etc.).
La prise en charge éventuelle par
l'employeur de la part de cotisation
salariale due sur l'assiette reconstituée à
temps plein est exonérée de charges
sociales , mais elle est assujettie au forfait
social