formation | recrutement | carrière

Grande et petites
portes vers l’emploi

LES ALGORITHMES ET LA SITUATION
ÉCONOMIQUE ONT CHANGÉ LA DONNE

Carrière

Supplément au Monde n° 22356, daté du 28 novembre 2016

LA DGSE CHERCHE
AGENTS DE L’OMBRE

Les opportunités
de la mutation
numérique
LES JEUNES DIPLÔMÉS
EN PREMIÈRE LIGNE

« LES RÉSEAUX SOCIAUX N’INTRODUISENT PAS D’ÉGALITÉ »
Entretien avec Jean­François Amadieu

/ Ingénieurs
/ Business Managers
/ Fonctions support

Un seul mot de vous peut vous
ouvrir un monde d’opportunités

NOUVEAU SITE
ALTENRECRUTE.FR

STIMULATING INNOVATION

édito

Les clés de l’emploi

D
ILLUSTRATION
DE COUVERTURE.
JACQUES FLORET

Président du directoire,
directeur de la publication
LOUIS DREYFUS
Directeur du « Monde »,
directeur délégué de la publication,
membre du directoire
JÉRÔME FENOGLIO
Directeur de la rédaction
LUC BRONNER
Secrétaire générale de la rédaction
CHRISTINE LAGET
Coordination rédactionnelle
ANNE RODIER
PIERRE JULLIEN
Création et réalisation graphique
CÉCILE COUTUREAU­MERINO
Edition
CLAUDINE CARROUÉ
Correction
SERVICE CORRECTION
DU « MONDE »
Illustrations
JACQUES FLORET
STÉPHANE GARNIER
ANTOINE MOREAU DUSAULT
ZOÉ VADIM
Publicité
BRIGITTE ANTOINE
Fabrication
ALEX MONNET
JEAN­MARC MOREAU
Imprimeur
ROTO FRANCE IMPRESSION

ébut 2016, l’horizon s’est éclairci avec une nette amélioration
des intentions de recrutement des employeurs. L’Associa­
tion pour l’emploi des cadres (APEC), l’Insee, Pôle emploi
étaient globalement d’accord sur le diagnostic. De quoi
nourrir l’optimisme de la promotion 2016 des bac + 5 et plus, malgré un
taux de chômage des jeunes à 26 %. Le résultat est là, essentiellement tiré
par l’informatique : « Six entreprises informatiques sur dix déclarent que
leurs embauches de cadres sont plus nombreuses que l’an passé », confirme
l’APEC. Et même les jeunes diplômés débutants en profiteraient.
Alors, se déguiser en cookie géant ou en vache, se mettre en situation en
bénévolat, en stage, participer à un hackathon pour faire valoir ses compé­
tences, être « vu » sur les réseaux sociaux pour rejoindre sa communauté
sur le marché de l’emploi… Les jeunes diplômés usent de toutes les clés
qu’ils trouvent sur leur parcours, comme dans un jeu vidéo dont ils déco­
deraient les niveaux, un à un, jusqu’au septième
monde, où la chance serait au moins aussi impor­
LA CHANCE SERAIT
tante que la stratégie fixée.
AU MOINS AUSSI
Le premier niveau est celui des processus de recrute­
IMPORTANTE
ment classiques qui privilégient plutôt les profils
QUE LA STRATÉGIE
FIXÉE
clonés appréciés par les employeurs frileux. Mais, les
candidats qui ont su accumuler de multiples compé­
tences y trouvent aussi les clés de petites portes vers
l’emploi, à condition d’avoir su identifier ce qui les motive et de faire valoir
ce fil rouge, sans craindre les sacrifices de la précarité.
Au deuxième niveau se joue le facteur « jeune » que les grandes entrepri­
ses mettent volontiers au service d’une dynamique de destruction créa­
trice « schumpétérienne » pour réaliser leur transformation numérique.
Elles comptent sur les jeunes diplômés pour faire émerger des méthodes
de travail plus collaboratives, plus réactives.
Aux niveaux suivants, il s’agit de miser sur l’apport des algorithmes dans
les processus de recrutement, en évitant les pièges de la discrimination.
« Pour dénicher un bon candidat, on peut s’attacher par exemple à un “ni­
veau d’études”, un “niveau d’expérience”, une “formation”, etc. Et on consi­
dère par exemple que l’expérience est plus importante que la formation, elle­
même plus importante qu’un autre critère. C’est ainsi que se construit un
algorithme de recrutement », explique Jérémy Lamri, fondateur du Lab RH.
La clé consiste donc à rendre lisibles toutes ses compétences « métier » et
« transverses » susceptibles d’être ciblées par l’algorithme. En d’autres ter­
mes, à soigner sa viralité sur Internet pour conquérir une part de plus en
plus grande du marché de l’emploi.
Si, au septième niveau, le jeune diplômé n’a pas perdu le fil rouge qui lui
sert de guide vers l’utilité sociale qu’il s’est choisie, il a toutes les chances
d’avoir sa place sur le marché du travail. Une dynamique gagnante qui
pourrait être réjouissante, sauf que tout cela n’est pas un jeu et que les
«game over» restent nombreux.
anne rodier

Lundi 28 novembre 2016 Le Monde Campus / 3

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sommaire

Supplément au Monde n° 22356, daté du 28 novembre 2016

3
6

Edito
En bref

8

Grande et petites portes vers l’emploi par Anne Rodier

12
14
16

La petite porte vers l’emploi s’ouvre encore par Théau Monnet
Premier poste, première étape par François Desnoyers
Votre jeunesse, un sésame pour la grande entreprise par Catherine Abou El Khair
et Valérie Segond
L’intérim, une période d’essai pour bac + 5 par Catherine Abou El Khair
Le recrutement prédictif, un clic anti­discrimination ? par Nathalie Quéruel

19
20

24

Management Le chien, ce fidèle collègue de bureau par Margherita Nasi

26
28

Formation professionnelle
La loi El Khomri veut valoriser la VAE par Nathalie Quéruel
La réalité virtuelle, une expérience de terrain à moindre coût par Margherita Nasi

30
32
33

Carrière
La DGSE cherche agents de l’ombre par Théau Monnet
Médecine: coup de jeune sur les généralistes par Gaëlle Picut
Tous à table! par Camille Thomine

34

Les opportunités de la mutation numérique par François Desnoyers

38
40
42
44
46
48

Chief digital, chief product : les nouveaux manageurs par Sophy Caulier
Les fintech recrutent des jeunes diplômés, banquiers mais pas trop par François Schott
Les premiers certifiés de l’école 42 décrochent des CDI dans les start­up par Léonor Lumineau
Santé, banque, logistique... tous gagnants aux hackathons par Sophy Caulier
Droit à la déconnexion: les «digital natives» maîtrisent par Nathalie Quéruel
Comment reprendre le temps que les technologies nous volent par Margherita Nasi

50

Discrimination
La fonction publique, miroir de la diversité de la nation ? par François Schott

51
52

Coworking
Le bureau s’invite à la maison par Margherita Nasi
La hacker house: une colocation d’un nouveau genre par Gaëlle Picut

54

56­58

Le grand entretien avec Jean­François Amadieu

«Les réseaux sociaux n’introduisent pas d’égalité» propos recueillis par Catherine Quignon
Invitation à la lecture par Pierre Jullien

Lundi 28 novembre 2016 Le Monde Campus / 5

en bref

37

%

C’est la part des entreprises
enclines à recruter des
jeunes diplômés débutants
au 4e trimestre 2016. C’est
2 points de plus qu’il y a un
an à la même période. Cette
hausse est notamment
portée «par le haut niveau
des intentions de recrutement
dans les activités informati­
ques», explique l’Association
pour l’emploi des cadres
(note n° 57).

Allemagne

Salaire minimum, minimum
de licenciements
Le salaire minimum allemand sera
relevé à 8,84 euros le 1er janvier 2017.
Selon l’institut allemand IAB de
recherche sur l’emploi, moins de 5 %
des employeurs qui ont dû augmen­
ter la rémunération de certains
salariés, avec l’entrée en vigueur
du salaire minimum de 8,50 euros
bruts de l’heure le 1er janvier 2015,
ont réagi par des licenciements.

Royaume­Uni

Le Brexit profite à l’emploi…
en Irlande
Dans les cent jours qui ont suivi le
Brexit, le moteur de recherche d’em­
ploi Indeed a enregistré une hausse
moyenne de 20 % du nombre de
requêtes des Britanniques au profit
de l’Irlande. Les demandes d’emploi
à destination de la France ont baissé
de 6 %, pénalisées notamment
par l’effondrement de la livre par
rapport à l’euro, selon le site.

Etats­Unis

Un tiers des foyers américains
privés de banque !
7 % des ménages américains ne
disposaient pas de compte bancaire
du tout en 2015, selon les chiffres
publiés le 8 septembre par la Federal
Deposit Insurance Corporation
(FDIC), qui assure les dépôts ban­
caires. Ce taux de non­bancarisation
est de 18,2 % chez les Noirs, de
16,2 % chez les Hispaniques et de
18,1 % chez les personnes gagnant
moins de 30 000 dollars par an.
Si l’on ajoute les ménages qui sont
sous­bancarisés, ce sont 27 % des
foyers qui en 2015 n’ont pas ou peu
recours aux banques.

6 / Le Monde Campus Lundi 28 novembre 2016

UN « GUIDE PRATIQUE DU FAIT RELIGIEUX»

U

ne entreprise sur deux est concernée par
le sujet de façon récurrente, et 90 % des
faits religieux sont liés à la pratique de
l’islam, indique l’Observatoire du fait religieux
en entreprise (OFRE). Recrutement, exécution
du contrat de travail, congés, obligations vesti­
mentaires, restauration… Le « Guide pratique
du fait religieux dans les entreprises privées »,
présenté le 7 novembre par la ministre du tra­
vail, Myriam El Khomri, apporte des indica­
tions concrètes aux salariés comme aux mana­
geurs. Réalisé par la direction générale du
travail, il présente 39 cas pratiques « qui clari­
fient le cadre juridique en se plaçant à la fois du
point de vue de l’employeur et du salarié ».

Coup de pouce
avant le premier emploi

Q

uatre mois après l’obtention de leur diplôme,
les jeunes peuvent demander l’aide à la recher­
che du premier emploi (ARPE). Créée par la loi
travail du 8 août 2016 pour les diplômés de
moins de 28 ans, l’ARPE est un soutien mensuel qui varie
de 100 à 550 euros en fonction du cursus. L’aide est ver­
sée pendant quatre mois aux jeunes diplômés de CAP,
baccalauréat professionnel et technologique, brevet des
métiers d’art, brevet professionnel ou brevet profes­
sionnel agricole (apprentissage), BTS, DUT, licence et li­
cence pro, master et diplôme d’ingénieur, boursiers ou
apprentis disposant de peu de ressources.

Ubérisation du
consulting au service
des étudiants
Etude de marché, stratégie de
communication, Web design,
etc. : la start­up Crème de la
crème veut faciliter la mise en
relation des étudiants avec les
entreprises grandes et petites.
Cette « ubérisation » du « con­
sulting » permet aux entrepri­
ses d’obtenir gratuitement jus­
qu’à cinq devis d’étudiants de
grandes écoles spécialisées dans
les domaines les plus variés,
avant que ne soit fait appel
à leurs compétences dans une
mission rémunérée sous le sta­
tut d’autoentrepreneur. La pla­
te­forme, lancée en avril 2015,
qui a enregistré 10 000 étu­
diants, identifie huit catégories
de « besoins » : informatique,
design­audiovisuel, marketing­
communication, réseaux
sociaux, rédaction, saisie de
données, business­finance…
« autre », ce qui permet aux
plus exigeants de trouver
chaussure à leur pied (https://
cremedela creme.io/).

Bill Gates toujours
plus riche
Bill Gates, le cofondateur
de Microsoft, reste l’homme
le plus riche du monde avec
77,7 milliards de dollars
(71,5 milliards d’euros), suivi
de l’Espagnol Amancio Ortega
Gaona, fondateur du groupe In­
ditex, du cofondateur d’Amazon
Jeff Bezos, et de Warren Buffett,
le PDG de la société d’investisse­
ment Berkshire Hathaway,
selon le magazine Forbes
du 29 juillet.

Les
grandes entreprises rassurent les jeunes diplômés
LES GRANDES ENTREPRISES RASSURENT LES JEUNES DIPLÔMÉS
Perception des atouts de l’entreprise

PME

Grande entreprise
7,6

On y fait des choses
intéressantes

5,2

On y est exploité

5,3
5,8

On peut y évoluer
professionnellement

6,5

5

L’autorité du supérieur
hiérarchique y est pesante

5,7
5,7

On y bénéficie
d’un emploi stable
On y est bien rémunéré

6,6

4,9

base : ensemble des jeunes diplômés bac+5 et plus,
moyenne de la note : de 1 = pas du tout d’accord à 10 = tout à fait d’accord

6,9
6,4
SOURCE : APEC, 2016

Evolution profession­

nelle, stabilité
de l’emploi, niveau
de rémunération :
si les grandes entreprises
offrent un cadre
rassurant aux jeunes
diplômés bac + 5,
ces derniers préfèrent
les PME pour l’intérêt
des missions qui
leur sont confiées
et une hiérarchie
moins pesante.

AGENDA
Recherche

Les rendez­vous de l’agriculture
connectée, le 2 décembre, à l’Ecole
supérieure d’agriculture par la chaire
Mutations agricoles, à l’ESA, à Angers
(49). Infos : www.mutations­agricoles­
chaire­socio logie­groupe­esa.com/
« Le revenu universel », conférence­
débat en présence de Stéphanie Treillet
(économiste, université de Créteil) et
Baptiste Mylondo (enseignant en écono­
mie et philosophie politique), le 7 décem­
bre, à l’Institut tribune socialiste, 40, rue
de Malte (Paris 9e). Rens. : 01­41­83­88­47.

Conditions de travail

Salaires 2017 : la France bonne dernière

L

es entreprises installées en
France prévoient d’augmen­
ter les salaires de l’ordre de
2,3 % en 2017, moins qu’en 2016,
indique une enquête d’Aon Hewitt
publiée le 6 septembre. En 2016,
les entreprises qui envisageaient
une hausse de 2,4 % ont finale­
ment augmenté les salaires de
2,7 %. La France « reste bonne der­
nière », selon le cabinet : les entre­
prises de ses voisins allemand et
britannique anticipent respective­
ment des hausses de 2,8 % et 2,9 %.

Halte aux ondes !

A

Pour sa part, la dernière édition de
l’enquête « Salary Budget Planning
Report » de Willis Towers Watson,
menée entre juillet et août, révèle
que le taux d’augmentation des
salaires dans les grandes entrepri­
ses – tous secteurs confondus –
avoisinera les 2,4 % en moyenne
en 2017. A titre de comparaison,
les hausses de salaires progresse­
ront de 3 % pour les Etats­Unis, le
Canada et l’Allemagne, de 2,9 %
pour la Grande­Bretagne, de 2,5 %
en Italie et de 2,2 % en Espagne.

partir du 1er janvier 2017, les entreprises devront protéger leurs salariés
contre l’exposition aux ondes électromagnétiques. Le décret paru le 6 août
au Journal officiel définit les règles de prévention visant à mieux protéger les
travailleurs exposés aux champs électriques statiques, aux champs magnétiques
statiques et électriques, aux champs magnétiques et électromagnétiques
variant dans le temps, dont les fréquences vont de 0 hertz à 300 gigahertz
(https://cdn2.nextinpact.com/medias/joe_20160806_0182_0027.pdf).

« Santé dégradée ­ santé négociée. Le
travail en question ? », colloque organisé
par le Centre de recherches sur l’expé­
rience, l’âge et les populations au
travail les 1er et 2 décembre, au Conser­
vatoire national des arts et métiers
(CNAM), à Paris (http://recherche.cnam.
fr/agenda/).
Colloque international « Travail, santé
au travail et pluridisciplinarité :
regards croisés et perspectives interna­
tionales », organisé par le Groupe
d’étude sur le travail et la souffrance
au travail (Gestes), à la Maison
des sciences de l’homme Paris­Nord, les
15 et 16 décembre (http://gestes.net/).

Carrières

Forum Emploi et maths, le 15 décembre
à Paris, Cité des sciences et de l’industrie
(http://www.forum­emploi­maths.org/).
Salon des entrepreneurs, les 1er et
2 février 2017, au Palais des congrès,
à Paris (http://www.salondesentrepre
neurs.com/paris/).

Culture

Festival « Filmer le travail », du 10 au
19 février 2017, à Poitiers (http://filmer
letravail.org/archives/10717).

RÉFUGIÉS : VINGT ANS
POUR S’INTÉGRER
Le degré de maîtrise de la langue
du pays d’accueil « a un impact consi­
dérable » sur l’accès à l’emploi : entre
un réfugié de niveau « débutant »
et un de niveau « intermédiaire », le
taux d’emploi bondit de 28 points,
indique une note de la Commission
européenne et de l’OCDE sur « Les
réfugiés et le marché du travail en Eu­
rope ». Le texte publié le 7 septembre,
précise qu’« investir tôt dans la maîtrise
de la langue pourrait être l’une des
mesures les plus rentables pour intégrer
les réfugiés ». Ceux vivant dans l’Union
européenne peuvent mettre « jusqu’à
vingt ans » pour atteindre un taux
d’emploi similaire à celui des natifs
de leur pays d’accueil.

Lundi 28 novembre 2016 Le Monde Campus / 7

JACQUES FLORET

dossier

8 / Le Monde Campus Lundi 28 novembre 2016

Grande et petites portes
vers l’emploi

J’

écrivais des articles sur le
recrutement jusqu’au jour où
Laurent m’a contacté et pro­
posé de travailler avec lui sur
un petit projet », raconte
Nicolas Galita. Ce n’est ni son CV ni sa forma­
tion qui lui ont ouvert la porte du marché
du travail, mais sa visibilité sur Internet,
explique­t­il. Laurent Brouat, cofondateur
et directeur associé de Link Humans, spé­
cialiste du recrutement innovant, l’a
rapidement embauché après leur premier
projet. Nicolas est aujourd’hui formateur
en « sourcing » pour Link Humans.
L’accès au marché du travail par la petite
porte, en passant en dehors des sentiers
battus, pour entrer dans une profession
qui ne correspond pas à la formation ini­
tiale du diplômé, a tendance à se réduire
avec la baisse du nombre d’offres d’emploi,
qui rend les recruteurs plus exigeants.

Diversification des formes d’activité
Même en entrant par la grande porte,
l’accès à l’emploi s’est compliqué en France
avec la persistance du chômage élevé,
autour de 10 % pour tous et de 26 % pour
les jeunes. C’est évidemment beaucoup
plus facile pour un bac + 5 que pour une
personne moins qualifiée. Mais les recrues
les plus demandées, tous secteurs confon­
dus (88 %), sont toujours les cadres très ex­
périmentés : entre 5 à 10 ans d’ancienneté.
« Les jeunes diplômés sont de plus en plus
recherchés par les recruteurs », soulignait
Jean­Marie Marx, le directeur général de
l’Association pour l’emploi des cadres
(APEC), en présentant la note de conjonc­
ture du 4e trimestre 2016. Mais c’est
surtout vrai dans l’informatique : « 37 %
des entreprises qui envisagent de recruter

Outre le profil, les diplômes, voire l’âge, d’autres critères
sont aujourd’hui pris en compte par les recruteurs.
Une activité bénévole, le passage par l’intérim ou des
compétences transverses analysées par des algorithmes
de recrutement peuvent faire la différence.
en cette fin d’année 2016 recherchent des
jeunes diplômés », dit l’étude. C’est le cas
de « 71 % des entreprises des activités infor­
matiques », précise la note de l’APEC.
La précarisation du marché du travail a
touché les jeunes diplômés par l’allonge­
ment de la période d’accès au premier em­
ploi stable et la diversification des formes
d’activité : CDD, stages, contrat de mission,
service civique, travail indépendant
(autoentrepreneur), travail partiel, travail
à la tâche, et maintenant… l’intérim ou le
bénévolat en guise de période d’essai.
Parmi les autoentrepreneurs, 19 % avaient
moins de 30 ans fin 2011, et 42 % étaient
des jeunes de 20 à 34 ans, indique l’Insee ;
16 % des promotions de jeunes diplômés
sortis en 2013 sont passés par l’intérim en
guise de premier emploi, relève l’APEC (voir
page 19). L’activité bénévole représenterait
plus de 2 millions d’équivalents temps
plein, et 13 millions de personnes selon
l’association Recherche et solidarités (La
France bénévole en 2016).
Amorcée pour des raisons économiques,
la diversification des formes d’activité est
devenue dans les entreprises une politique
de gestion de l’emploi qui est aussi liée à
l’évolution des formes de production. Pour
sa transformation numérique, l’entreprise
modifie son organisation et consacre le

retour du travail en mode projet, confié à
un individu ou à une équipe ad hoc. Pour
réaliser le projet ou pour remplacer un CDI
chargé dudit projet, un jeune est recruté
pour la durée de la mission, en contrat pré­
caire (CDD, stagiaire, etc.), ou sous statut
de travailleur indépendant. Ces travail­
leurs sont souvent à la fois dans l’entre­
prise et en dehors.

Profil atypique
Ce développement du travail par projet
pourrait ouvrir de nouvelles « petites
portes », de même que la précarisation
extrême. Le bénévolat, par exemple, a per­
mis à Florence Morillon, diplômée en
audiovisuel, de réussir sa reconversion
professionnelle dans le social (voir page 12).
C’est aussi le bénévolat qui a remis à Julie le
pied à l’étrier. A 26 ans, avec un profil aty­
pique, doublement diplômée d’école de
journalisme et de stylisme, elle était tou­
jours sans emploi au printemps 2016. Elle a
finalement rejoint le bénévolat « pour res­
ter active », dit­elle. Les employeurs atten­
dent des jeunes diplômés qu’ils trouvent
eux­mêmes les voies pour se mettre en
situation et faire la preuve de leurs compé­
tences (voir page 16).
Une enquête Robert Half parue le
3 novembre et menée auprès de 200 DRH

Lundi 28 novembre 2016 Le Monde Campus / 9

d o s s i e r | grande et petites portes vers l’emploi

en avril 2016 révèle que, pour garantir
l’efficacité de leurs recrutements, les em­
ployeurs privilégient les cabinets de recru­
tement spécialisés (39 %) pour l’évaluation
des parcours et l’adéquation à la culture
d’entreprise, puis les réseaux sociaux
(37 %), pour élargir leur vivier de candidats.
« Les réseaux sociaux permettent d’accéder
à un fort volume de candidats les plus quali­
fiés et/ou les plus atypiques et d’avoir une
meilleure connaissance de leurs profils »,
indique l’étude.

« LES RECRUTEURS
JOUENT AVANT TOUT
LA SÉCURITÉ,
EN REMPLISSANT
SEULEMENT LES CASES
DU PROFIL RECHERCHÉ »
NICOLAS GALITA,

formateur en « sourcing »
pour Link Humans
Mais le déséquilibre entre l’offre et la
demande d’emploi a rendu les employeurs
frileux. « Le numérique a multiplié le nom­
bre d’annonces d’emploi. Les recruteurs re­
çoivent une montagne de CV dont à peine
15 % les concernent. Ils jouent donc avant
tout la sécurité, en remplissant seulement
les cases du profil recherché », explique
Nicolas Galita. « Les réseaux sociaux nous
donnent la possibilité d’augmenter le
champ des possibles et de constituer plus
rapidement, en plus grand nombre et de
façon plus ciblée, nos “short lists” », expli­
que Karine Doukhan, directrice de Robert
Half Management Ressources, spécialisé
en management de transition.

Panoplie d’outils
« Dans les faits, les employeurs ont ten­
dance à recruter des clones », constate
Guillaume Pestier, directeur commercial
du cabinet de recrutement spécialisé dans
le secteur du commerce. Ce qui ferme,
de fait, la porte à tout profil atypique.
Résultat : l’Index mondial des compé­
tences Hays 2016, publié le 16 novembre,

10 / Le Monde Campus Lundi 28 novembre 2016

constate que le fossé s’est encore creusé
en Europe comme aux Etats­Unis, entre
les compétences disponibles et celles qui
sont recherchées.
Les algorithmes des réseaux sociaux
comme LinkedIn, ou développés en interne
par les entreprises, comme le professionnel
de l’intérim Randstad, ont complété la pa­
noplie d’outils des recruteurs. « L’algo­
rithme est une suite finie d’opérations pro­
grammées dans le but de générer un résultat
spécifique et qui tient compte de deux élé­
ments : les critères et la priorité associée au
critère. Un bon algorithme de recrutement
doit être exhaustif sur tous les critères qu’il
serait possible de prendre en compte dans
un recrutement, mais chaque priorité de­
vrait normalement être adaptée au recrute­
ment à effectuer », explique Jérémy Lamri,
le PDG de Monkey Tie, une start­up spécia­
lisée dans le recrutement affinitaire.
Dans un premier temps, « les algorithmes
ont permis d’améliorer le matching [corres­
pondance entre l’offre et la demande par
métier], ce qui est inutile avec un chômage
de masse », remarque Nicolas Galita. Sauf
pour les professions en manque de candi­
dats, bien entendu.
En revanche, les compétences transver­
ses (créativité, pensée critique, commu­
nication, coopération) qui sont communes
à différents métiers et facilitent les transi­
tions professionnelles sont très appréciées

« CHEZ ACCENTURE OU GOOGLE,
UN ALGORITHME
PERMET D’IDENTIFIER
LES COLLABORATEURS
SUSCEPTIBLES DE VOULOIR
DÉMISSIONNER »
JÉRÉMY LAMRI,

fondateur du Lab RH

des employeurs, qui ne jurent plus que par
l’adaptabilité ou l’« agilité », selon le dernier
vocable en vogue dans les cabinets de
recrutement. Mais elles n’étaient pas iden­
tifiées en tant que telles dans les profils
de poste. « La culture française n’est pas
une culture de compétences, remarque
M. Pestier, les demandes des employeurs
sont prioritairement le profil, la formation,

voire l’âge. Résultat, près d’un tiers des pos­
tes du secteur ne trouve pas de candidats. »
Dans un second temps, d’autres algorith­
mes au service du « recrutement prédictif »
(voir page 20) ont donc été conçus pour in­
dexer les compétences plutôt que les mé­
tiers, comme l’a notamment développé
Randstad sur sa base de données clients, et
pour prévoir les mobilités. « Le recrutement
prédictif en entreprise n’en est qu’à ses bal­
butiements », relativise Thierry Happe, co­
fondateur de Netexplo, l’observatoire mon­
dial du numérique. « Chez Accenture ou
Google, un algorithme permet d’identifier
les collaborateurs susceptibles de vouloir dé­
missionner », indique Jérémy Lamri, fonda­
teur du Lab RH.

Visibilité sur les réseaux
Des entreprises, comme Accor ou Orange,
ont redéfini leur référentiel métier sur
les compétences afin de faciliter les mobi­
lités professionnelles en interne. « On a
commencé à développer des solutions pour
la mobilité interne chez AccorHotels », con­
firme M. Lamri. Cette voie pourrait flexibi­
liser le marché du travail en assouplissant
les passerelles entre les métiers et en les
ouvrant aux profils atypiques. Le rapport
mondial Hays recommande d’ailleurs de
renforcer les programmes de formation
qui développent les compétences « qui
participent à l’“employabilité”, comme la
résolution des problèmes, la communica­
tion et la négociation, souvent négligées
dans le cursus scolaire mais très précieuses
pour les entreprises ».
Mais pour l’heure, le plus efficace pour
faciliter l’accès à l’emploi reste l’améliora­
tion de sa visibilité. « Les réseaux sociaux
offrent une visibilité à travers des groupes
de discussion, dans les commentaires. La
viralité [diffusion rapide via Internet et les
réseaux sociaux] ainsi créée permet la prise
de contact. C’est courant de croiser des étu­
diants au parcours différent », témoigne
Guillaume Pestier. « Les profils atypiques
représentent 10 % de notre portefeuille “can­
didats”. Ils sont surtout notre valeur ajoutée
auprès des employeurs », souligne­t­il.
anne rodier

Renforcer
la cybersécurité

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m’assurer que les systèmes d’information
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AUDIT

ADVISORY

EXPERTISE COMPTABLE

d o s s i e r | grande et petites portes vers l’emploi

La petite porte vers l’emploi
s’ouvre encore
Les recruteurs préfèrent les candidats formatés avec un cursus approprié. Certains pourtant
passent entre les mailles du filet. Retours d’expériences de trois profils dits « atypiques ».

A

vec la professionnalisation
des études, la démocratisation
des stages, de l’alternance et le
besoin d’employés opération­
nels immédiatement, com­
ment se faire une place dans un domaine
sans avoir suivi le cursus approprié? Les
recruteurs sont frileux à l’idée de s’ouvrir
aux profils atypiques.
«Dans l’extrême majorité des cas, les em­
ployeurs préfèrent sécuriser leurs recrute­
ments en choisissant des profils typiques,
constate Fabien Stut, directeur exécutif du
cabinet de recrutement Hays. Le candidat
qui coche les bonnes cases de formations et
de responsabilités durant ses expériences
passées est plus rassurant.» Pourtant, Flo­
rence, Simon et Delphine ont réussi. Ren­
contre avec trois professionnels qui ont
trouvé la petite porte pour travailler là où
personne ne les attendait.

De l’audiovisuel à
l’assistance sociale
Florence
Morillon,
36ans, aujourd’hui assis­
tante sociale, s’était ini­
tialement lancée, en
2005, dans un diplôme d’études universi­
taires scientifiques et techniques (deust)
d’audiovisuel, spécialisé en production
documentaire, pour «étudier le réel». A
l’issue de ses deux années de formation, la
précarité du secteur l’inquiète: «L’incerti­
tude des petits contrats, la galère, les piges,
ce n’était pas pour moi.» Le contexte de
crise la pousse à faire le même choix que
les recruteurs frileux : la sécurité. Elle
enchaîne alors les «jobs alimentaires» pen­
dant plus de six ans: extras dans un res­
taurant, assistante de direction dans une

12 / Le Monde Campus Lundi 28 novembre 2016

agence de sécurité, standardiste pour une
société de croisières, agent de réservation
pour une entreprise de tourisme, représen­
tante commerciale pour un cabaret pari­
sien. Un mauvais choix pour sa sécurité,
puisqu’il l’a menée «au chômage, brusque­
ment, à 30ans, à Paris, ça a été hyper diffi­
cile», se souvient­elle.
Mais l’expérience, qui lui a permis d’ac­
cumuler de multiples compétences, a été
salvatrice puisqu’elle l’a aidée à identifier
ce qui la motivait. «Je me suis demandé qui
j’étais avant, dit­elle. J’avais besoin de faire
des choses qui avaient du sens à mes yeux.»
Elle se lance alors dans deux années de mi­
litantisme: clownactivisme, actions anti­
pub, antinucléaires, soutien aux précaires,
résistance au projet d’aéroport de Notre­
Dame­des­Landes… En France et à l’étran­
ger, Florence vit cet activisme à fond, jus­
qu’à ce qu’elle ait besoin de se poser.
«J’étais arrivée au bout de cette forme d’ac­
tion.» Retour à Paris. Un bilan de compé­
tences lui confirme ce qu’elle avait sponta­
nément mis en pratique: «Ma plus haute
valeur était l’altruisme.»
Elle s’engage alors dans une formation
d’un an pour devenir conseillère en inser­
tion professionnelle. «Avec ma formation,
je savais qu’il valait mieux être active pour
chercher du travail. Je n’ai pas trouvé de tra­
vail directement, donc j’ai fait du bénévolat»,
explique­t­elle. Face à l’urgence conjonctu­
relle, «recruter représente un coût que les
employeurs ont besoin de rentabiliser dans
le court terme», souligne Pierre Lamblin,
directeur du département études et recher­
ches de l’Association pour l’emploi des
cadres (APEC). Le bénévolat a donc été le sas
d’entrée pour Florence, qui commence
ainsi des maraudes avec le Samu social

de Paris et fait de l’assistance dans une
association d’insertion, l’Accueil Laghouat.
Après cinq mois d’expériences, elle avait
convaincu. Le Samu social lui propose de
devenir écoutante vacataire pour le 115. Elle
passe un entretien puis suit une formation
et démarre rapidement ses heures d’écoute.
Elle est donc toujours précaire, mais,
deux mois plus tard, un poste se libère au
secteur domiciliation de l’Accueil Laghouat
qui lui offre une opportunité. Florence est

« JE SAVAIS QU’IL VALAIT MIEUX
ÊTRE ACTIVE POUR CHERCHER
DU TRAVAIL. J’AI DONC FAIT
DU BÉNÉVOLAT »
FLORENCE MORILLON,

assistante sociale

invitée à prendre le relais pour un contrat
de trois ans renouvelable. « Aujourd’hui,
j’accompagne les personnes qui viennent
d’obtenir une adresse administrative avec
l’Accueil Laghouat et je fais des heures
d’écoute au 115 certains week­ends.»
Expériences, formations, précarité, le par­
cours a été laborieux mais passionné. Il s’est
construit sur des échecs, mais a été payant.
Epanouie, Florence souligne aujourd’hui
que toutes ses expériences lui servent dans
son travail quotidien: la connaissance du
public aidé, l’aisance au téléphone, la capa­
cité de cerner les besoins de ses interlocu­
teurs, de redonner le sourire, d’accompa­
gner dans les démarches administratives…
«Ça a été une longue évolution, mais,
aujourd’hui, je suis payée à être le meilleur de
moi­même! C’est hyper satisfaisant.»

Des planches
d’architecte
aux plateaux
de cinéma
Simon Blanjoie, 26ans,
est actuellement second
assistant du chef décorateur sur une série
télé, il participe au dessin des décors, au
choix des matières, coordonne les installa­
tions, fait le relais avec l’accessoiriste…
Malgré les cursus et écoles spécialisées, les
petites portes sont une voie courante pour
les candidats aux plateaux de tournage.
Certains intègrent des sociétés de location
de matériel pour maîtriser ces outils et se
faire des contacts lors des livraisons.
D’autres commencent comme ripeurs (dé­
ménageurs de décor) pour travailler aux cô­
tés des installateurs. Simon, lui, avait choisi
une autre voie. Il sortait d’une école d’archi­
tecture, mais, à l’occasion de ses stages, il a
voulu s’essayer à la scénographie. «Je vou­
lais travailler dans l’utilisation de l’espace,
mais faire autre chose que de la maîtrise
d’œuvre», explique­t­il.
A la fin de son école d’architecture, Simon
décroche un stage aux côtés d’un chef déco­
rateur pour une série télé (après avoir en­
voyé près de 80 CV). «Là, j’ai eu la chance de
travailler avec une super chef de production,
qui a vu que j’étais motivé. A la fin de mon
stage, elle m’a donné une liste de quelques
chefs décorateur à contacter de sa part.»
Mais le réseau ne fait pas tout. Malgré sa
recommandation, tous lui expliquent que
leurs équipes sont complètes pour les
prochains tournages. Finalement, il ne
travaillera pas avec ces chefs déco, mais il
continuera à les tenir informés de ses pro­
jets, comme il le fera avec tous les contacts
qu’il se fera progressivement. Grâce à ses
relances, on le met en relation avec un en­
semblier qui lui propose un premier tour­
nage de trois semaines: «Une sorte de pé­
riode d’essai. Puis il m’a rappelé pour tra­
vailler quatre mois sur le film Hunger
Games, la révolte (2014).»
Après cela, Simon travaille une dernière
fois dans un cabinet d’architecture, pen­
dant onze mois. « Ça ne me plaisait pas,
j’étais moins motivé», se souvient­il.
La facilité qui incite de nombreux em­
ployeurs à recruter des clones peut aussi
être un mauvais choix pour le candidat.
«C’était super déstabilisant, soit je travaillais

« JE N’AI PAS EU L’IMPRESSION
DE FAIRE LE GRAND ÉCART
PUISQUE QUE JE RESTAIS DANS
L’UNIVERS DE LA BEAUTÉ »
DELPHINE URBACH,

service marketing de L’Oréal
en agence d’archi pour un salaire fixe, soit je
faisais ce qui me plaisait avec la prise de
risque que cela comportait.» Finalement, il
choisit son option de cœur et décroche plu­
sieurs contrats sur des tournages grâce à ses
expériences et aux contacts qu’il s’y est faits.
Il a aussi appris à anticiper pour entretenir
son réseau. «Aujourd’hui, un mois avant de
terminer un contrat, j’essaie d’être au courant
de ce qui se passe, j’appelle beaucoup de gens
pour savoir sur quoi ils travaillent, explique
Simon. On m’a toujours dit que, dans ce mi­
lieu, il vaut mieux avoir du travail pour décro­
cher d’autres contrats.»
En plus d’apprendre sur le tas, Simon uti­
lise aujourd’hui ses compétences en archi­
tecture pour dessiner des plans de décors,
faire des croquis en 3D, anticiper les aléas
des chantiers et échanger avec les artisans
qui travaillent sur les tournages. Malgré
l’insécurité professionnelle et l’enchaîne­
ment des petits contrats, il ne regrette pas
son choix. «Je me rends compte que peu de
gens se mettent en danger, pour moi ça a
été payant », dit­il. Mais « c’est un milieu
dans lequel on n’a pas le droit à l’erreur».

De l’histoire de l’art
au marketing
Pour Delphine Urbach,
36ans, universitaire mul­
tidiplômée, le change­
ment de branche s’est
fait sans préméditation. Après dix ans d’étu­
des à la Sorbonne, un master d’histoire et
d’histoire de l’art, un master professionnel
en rénovation de jardins historiques et un
magistère en antiquités classiques, elle est
entrée en marketing chez L’Oréal.
Pourquoi? En 2008, lorsque la faillite de
Lehman Brothers déclenche une nouvelle
crise économique d’envergure, Delphine
vient de terminer ses études. Ses débuts
s’annoncent difficiles: «Je commençais à
rénover des jardins en free­lance, mais à
cette époque peu d’argent était dépensé
pour les jardins historiques.»

Comment ? Par l’intermédiaire de la
Sorbonne, elle reçoit une invitation pour
l’opération Phénix. Celle­ci permet à de
jeunes diplômés de master 2 en lettres,
sciences humaines et sciences d’être recru­
tés à un niveau cadre dans des entreprises
qui embauchent habituellement au sortir
d’écoles de commerce ou d’ingénieurs.
Delphine a su saisir l’opportunité. Lors du
forum Phénix, elle se présente au stand
L’Oréal pour un premier entretien. Elle
raconte sa passion pour l’esthétique, son
parcours universitaire et les masters réalisés
simultanément. Une preuve de leadership,
d’autonomie et d’adaptabilité, selon elle, qui
lui donne accès à un deuxième entretien.
«Là, on m’a demandé d’imaginer une cam­
pagne marketing pour un bain moussant. J’ai
imaginé une esthétique japonaise, avec des
estampes anciennes. Mon idée n’était pas de
ressembler à un autre étudiant d’école de
commerce, mais de compléter une équipe
avec mon parcours, ma culture.» Elle doit
passer deux autres entretiens, «en tête à
tête», pour tester sa motivation et compren­
dre la culture de l’entreprise.
Une fois recrutée, Delphine suit une an­
née de formation d’intégration durant la­
quelle elle découvre les différents services
et métiers de l’entreprise: commerce, labo­
ratoire, marketing, usines, gestion. «Après
cela, j’ai fait du marketing pendant huit ans,
j’ai eu des postes très visibles et qui m’ont
permis de monter dans les échelons.»
La richesse de sa formation universitaire
lui a permis d’avoir une approche plus
littéraire et pédagogique des produits, de
rédiger des communiqués problématisés,
d’avoir un œil différent lors des shootings.
« Ça a fonctionné, car j’ai trouvé mon fil
rouge, je n’ai pas eu l’impression de faire de
grand écart puisque je restais dans l’univers
de la beauté», conclut Delphine.
Florence, Simon et Delphine restent tou­
tefois des exceptions sur le marché de l’em­
ploi, qui préfère les candidats formatés.
«Ce qui peut amener à se tourner vers des
profils atypiques, c’est la pénurie de compé­
tences dans certains domaines comme le
BTP, l’expertise comptable, les nouvelles
technologies… ou bien une démarche volon­
tariste. Dans ces cas­là, les sélections se font
sur le savoir­être des candidats et leur capa­
cité d’adaptation», résume Fabien Stut.
théau monnet

Lundi 28 novembre 2016 Le Monde Campus / 13

d o s s i e r | grande et petites portes vers l’emploi

Premier poste, première étape
Pour les jeunes diplômés, le début de carrière s’apparente
de plus en plus à une simple trace sur une route professionnelle
envisagée comme une succession d’expériences.

L’

idée les fait sourire. Etre, pour
les dix années qui viennent,
dans la même entreprise ?
« Ah, ça non ! », s’exclament
en un cri du cœur les cinq
étudiants réunis à la sortie de leur établis­
sement. Trois d’entre eux entament leur
dernière année à Télécom Ecole de mana­
gement, les deux autres terminent leur
cursus à Télécom SudParis.
Qu’ils soient en filière scientifique ou
commerce, une évidence s’impose à eux:
les années d’emploi qui s’ouvrent seront
placées sous le signe de la découverte et de
la multiplication des expériences. «C’est
important de faire face à plusieurs contextes
différents et de ne pas se focaliser unique­
ment sur son premier poste, résume Pierre­
Louis, 22ans, en master 2 à Télécom Ecole
de management. Dès que je commencerai à
m’ennuyer et à ne plus rien apprendre, je
saurai que le moment est venu de changer.»

Une nette tendance générationnelle
Tout jeune diplômé ne peut prétendre
aussi naturellement devenir « entrepre­
neur de sa carrière », comme le résume
Manuelle Malot, directrice «prospective»
à l’Edhec. Il faut, pour cela, dans ses baga­
ges, le diplôme d’une grande école recon­
nue et la promesse d’un marché de l’em­
ploi relativement favorable.
Mais parmi ceux qui ont (ou vont avoir)
ces cartes en main, une tendance généra­
tionnelle s’observe avec netteté: «Le pre­
mier emploi est désacralisé et le CDI est un
mythe qui ne fait plus rêver, poursuit
Mme Malot. La promesse d’un engagement à
vie ne veut rien dire pour eux ; 43 % de ces
jeunes diplômés des grandes écoles auront
d’ailleurs quitté ce même premier emploi en
moins de vingt mois.»

14 / Le Monde Campus Lundi 28 novembre 2016

Marie, 23ans, travaille actuellement dans
le secteur du conseil. C’est son premier
poste, et certainement pas le dernier. «Ma
vie professionnelle ne sera pas linéaire,
confirme­t­elle. On nous a expliqué durant
nos études que la notion de contrat à durée
indéterminée était dépassée. Cela me convient,
je veux justement avoir un parcours frag­
menté. Tous les jeunes diplômés que je ren­
contre sont sur la même ligne : enchaîner
des expériences différentes, et notamment
dans l’entrepreneuriat.»

Changement de paradigme
Louis, lui, est encore sur les bancs de Télé­
com SudParis, mais, déjà, il a une idée
précise de son parcours: «Je souhaiterais
débuter dans une grande entreprise pour
prendre mes marques, acquérir des tech­
niques et des méthodes de travail, puis me
diriger vers des expériences plus conviviales,
des structures plus petites, afin de m’enri­
chir sur un plan personnel.»

« C’EST IMPORTANT DE FAIRE
FACE À PLUSIEURS CONTEXTES
DIFFÉRENTS. DÈS QUE JE
COMMENCERAI À M’ENNUYER
ET À NE PLUS RIEN APPRENDRE,
JE SAURAI QUE LE MOMENT
EST VENU DE CHANGER »
PIERRE­LOUIS,

en Master 2 à Télécom Ecole de management

Pour Louis, comme pour nombre de ses
condisciples, une carrière est un enchaîne­
ment d’étapes, relativement brèves, au
cours desquelles le recours au CDD n’est
plus vécu comme un drame. « On voit

même progresser le nombre de salariés
souhaitant un tel contrat», assure Mme Malot.
Le premier emploi n’est plus, dans leur
esprit, un choix déterminant qui peut fer­
mer des portes et marquer au fer rouge
une carrière. C’est, avant tout, un passage.
Une entreprise comme Mazars, spécia­
lisée dans l’audit, le conseil et les services
aux entreprises, a constaté ce changement
de paradigme. « Beaucoup des jeunes qui

« LE PREMIER EMPLOI
EST DÉSACRALISÉ ET
LE CDI EST UN MYTHE
QUI NE FAIT PLUS
RÊVER. LA PROMESSE
D’UN ENGAGEMENT
À VIE NE VEUT RIEN
DIRE POUR LES JEUNES
DIPLÔMÉS »
MANUELLE MALOT,

directrice « prospective » à l’Edhec

rentrent chez nous aujourd’hui viennent
chercher une première expérience quali­
fiante», résume son DRH, Laurent Choain.
L’entreprise, assure­t­il, déploie à leur
égard « des efforts de rétention [de talents]
ciblés », avec une attention toute parti­
culière pour les salariés ayant «entre trois
et cinq ans d’expérience» et dont les atten­
tes changent. C’est lors de cette phase que
beaucoup ressentiront le besoin d’aller
vivre d’autres expériences ailleurs.
«Des entreprises cherchent à conserver de
bonnes relations avec des jeunes diplômés
passés chez eux, confirme Mme Malot. Elles
pilotent elles­mêmes ce réseau et peuvent
leur envoyer leurs vœux, diverses informa­
tions…» Les entreprises s’adaptent à la rela­
tion décomplexée lancée par la nouvelle
génération qui, souvent, ne quitte pas son
premier poste «contre l’entreprise» mais
«pour un autre projet» et qui ne trouverait
pas incongru de revenir, un jour.
françois desnoyers

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d o s s i e r | grande et petites portes vers l’emploi

Votre jeunesse, un sésame
pour la grande entreprise
Maîtrise des nouvelles technologies, motivation,
convictions et belle énergie… Les jeunes ont des atouts
de plus en plus recherchés par les recruteurs. En jouer,
toutefois, avec modération

V

ous êtes jeunes ? Jouez­en !
Longtemps, singer les aînés
fut le meilleur moyen de
prouver que l’on avait com­
pris les codes de la maison et
de se faire recruter. Mais aujourd’hui,
est­ce toujours cela que les entreprises
recherchent? «Les entreprises qui croient
que leur passé glorieux leur garantit un ave­
nir radieux, et que les méthodes d’embauche
qui ont prévalu depuis vingt ans restent va­
lables se trompent, car nous arrivons dans
un monde où l’expérience peut devenir un
handicap si elle a créé des habitudes», expli­
que Eric Albert, un consultant psychiatre
de formation qui accompagne les très gran­
des entreprises dans leur transformation.
Aux prises avec des clients vieillissants,
et de nouveaux concurrents menaçant de
surgir de partout, en particulier du monde
numérique, les grandes entreprises pren­
nent conscience du durcissement de leurs
artères et de l’impérative nécessité de re­
cruter du sang neuf. Comment valoriser
cet atout à chaque étape du recrutement à
l’intégration dans l’entreprise?

La rédaction du CV. Que mettre en avant,
sachant que des centaines de jeunes décro­
chent le même diplôme au même moment?
«Chez Accor, on regarde à peine les diplô­
mes, dit son PDG Sébastien Bazin. La pre­
mière chose que je demande d’analyser dans
un CV, c’est si le candidat est sorti au moins
douze mois de sa zone de confort, à com­
mencer par son cocon familial? A­t­il pris la
pluie et le vent, s’est­il bâti une carapace

16 / Le Monde Campus Lundi 28 novembre 2016

pour résister aux changements?, explique­
t­il. Aujourd’hui, nous voulons des person­
nalités, des caractères.» Cécile Fontbonne,
DRH d’Orange France, dit presque la même
chose, même si dans un monde d’ingé­
nieurs, la rupture attendue est surtout
technologique. Chez Orange, on reconnaît
regarder encore beaucoup les diplômes.
L’approche. Pour contacter un futur
employeur, plutôt que d’envoyer un CV à
contact@entreprise.com comme n’im­
porte quel novice, mieux vaut utiliser

les réseaux sociaux, car 37 % des em­
ployeurs les utilisent pour élargir leur pa­
nel de candidats. Les recruteurs mènent
leur recherche par mots­clés. Un exemple
à suivre pour trouver d’abord la personne
de l’entreprise qui vous introduira et pous­
sera votre nom en un clic. Le réseau social
permet de lui poser des questions sur
l’ambiance de travail et les perspectives de
développement de l’entreprise. Après avoir
bien sûr fait un tour sur Glassdoor et Wel­
come to the jungle, sites spécialisés dans la
notation des entreprises par ses salariés.
Les entretiens d’embauche. Comment se
présenter? Quels atouts mettre en avant?
La passion, la passion, vous dis­je! «La seule
chose que l’on regarde, c’est si le candidat est
passionné, porté par son sujet, s’il a envie
d’en découdre», explique Thierry Jadot, pré­
sident du groupe de communication
Dentsu Aegis Network France. Seulement,

L’organisation, une machine à… vieillir !
Une fois le CDI décroché,
combien de temps se
conserve l’atout « jeunesse » ?
Sans le vouloir, les jeunes
peuvent s’user… assez vite.
Florent Maris (son nom a été
changé) en témoigne.
Diplômé d’une école d’ingé­
nieurs, il est accueilli en
grande pompe dans une
grande entreprise. Au bout
d’un an, il a décroché une
promotion, « un poste en
vue », précise­t­il, mais qui le
cantonne à des « activités do­
cumentaires », trop réductri­
ces par rapport à son premier
poste. Tâches répétitives,
absence d’impact, de réflexion,
d’alchimie dans l’équipe…

Il se surprend à « arriver tard,
partir tôt », à passer ses jour­
nées « à en faire le moins
possible ». Un très mauvais
signe. Pour en sortir, il a
décidé de retourner à son
premier poste…
« Zéro créativité »
Bienvenue dans le rouleau
compresseur de l’entreprise.
« Les grands groupes ont tel­
lement découpé les process de
travail qu’ils peuvent les délé­
guer, jusqu’aux stagiaires, ex­
plique Michaël Moyal, chez
Moyal & Partners. A chacun
son rôle, parfaitement défini.
Conséquence, dit­il : pour les
jeunes, c’est zéro créativité. »

Anthony Payet, consultant
dans une multinationale
après un master en alter­
nance, a lui aussi rapidement
déchanté. « On vous demande
d’être force de proposition,
mais in fine le management
nous coupe notre élan, et
nous remet parfois à notre
place. Or, au début, on se sent
vulnérable. » Bref, à l’issue
de son alternance, à 25 ans,
il a créé sa société. Inno’van
a justement pour but d’insuf­
fler de l’innovation dans les
grands groupes et à encoura­
ger les jeunes à oser davan­
tage s’affranchir des codes.
Ça ne s’invente pas !

catherine abou el khair

« SOYEZ VOUS­MÊME », JACQUES FLORET

la passion ne se décrète pas, elle se montre.
« Quand on embauche, on regarde si le
jeune est vraiment passionné par son sujet,
dit aussi Alexandre Malsch, 31ans, fonda­
teur de Melty, le groupe de médias pour les
jeunes. S’il affirme être passionné par les sé­
ries, on voit s’il a vu toutes les bandes­an­
nonces, s’il a tout fait pour les voir avant
qu’elles soient sorties, s’il connaît leur envi­
ronnement, etc. Bref, ce que cherche le re­
cruteur, c’est l’énergie du candidat, son
côté «no limit». Sans oublier ses convic­
tions, car les jeunes sont réputés avoir des
valeurs et y tenir.
Les compétences. Plus le candidat se
positionne sur une compétence qui n’est
pas maîtrisée en interne, plus la jeunesse
sera un point fort, car c’est là que le besoin
de l’employeur est le plus grand. « Les
millennials (les jeunes nés entre 1980 et
2000) ont une capacité exceptionnelle à

« LA SEULE CHOSE QUE L’ON
REGARDE, C’EST SI LE
CANDIDAT EST PASSIONNÉ,
PORTÉ PAR SON SUJET,
S’IL A ENVIE D’EN DÉCOUDRE »
THIERRY JADOT,

président de Dentsu Aegis Network France
comprendre les nouveaux usages, à anticiper
le monde de demain», dit Sébastien Bazin,
PDG d’AccorHotels. Une lecture person­
nelle du fonctionnement de l’interface
client permet d’ouvrir des perspectives à
l’employeur. Mais sans en faire trop: une
jeune recrue ne va pas (tout de suite) révo­
lutionner le business! «J’avais un candidat
avec un très bon profil mais qui ne trouvait
pas de travail depuis plus d’un an», témoi­
gne Michaël Moyal, directeur de Moyal
& Partners, cabinet de recrutement de jeu­
nes diplômés. En lui parlant au téléphone,

j’ai compris pourquoi. Il n’arrêtait pas de
parler de «stratégie»! «Il faut parler le même
langage que le recruteur», explique­t­il.
Le comportement. Un jeune diplômé sait
parfois, voire souvent, plus de choses que
son chef sur les pratiques numériques et le
community management sur les réseaux
sociaux. Mais cet atout est à manier avec
prudence. La fonction endossée ne doit pas
faire du candidat quelqu’un de différent de
celui ou celle qu’il est. Marie­Vorgan Le Bar­
zic, PDG du NUMA, un accélérateur de
start­up parisien, qui a essaimé en Europe,
insiste: «Do as you are» («Soyez vous­
même»), c’est une des valeurs du NUMA.
L’employeur attend une cohérence entre ce
que fait le candidat et ce qu’il est, entre ses
convictions et ses actions. Cécile Font­
bonne, dit, quant à elle, craindre «le proces­
sus de conformisation des nouveaux en­
trants à une culture d’entreprise trop forte».

Lundi 28 novembre 2016 Le Monde Campus / 17

d o s s i e r | grande et petites portes vers l’emploi

Une manière de se glisser dans la culture
maison qui ne manque pas d’éroder votre
différence, d’éteindre votre regard critique.
En un mot, votre capacité à être innovant.
La tribu, vos semblables, à savoir ceux de
votre génération. N’attendez pas pour
créer un réseau ou rejoindre l’existant, sur
le réseau maison ou ailleurs. Votre em­
ployeur sait que vous fonctionnez en tribu,
donc assumez­le et ne craignez pas de de­
mander de l’aide dès que vous en éprouvez
le besoin. Si vos ambitions dépassent le
rôle que l’on vous a assigné, rapprochez­
vous de vos n + 2, n + 5 pour voir en quoi
vous pouvez leur apporter vos services.

VOTRE EMPLOYEUR SAIT
QUE VOUS FONCTIONNEZ
EN TRIBU, DONC ASSUMEZ­LE
ET NE CRAIGNEZ PAS
DE DEMANDER DE L’AIDE
Une initiative à laquelle se risqueront
moins ceux qui sont déjà pris dans leur
routine. L’avantage de la jeunesse…
Un rapport d’étonnement. Au bout de
quelques semaines dans l’entreprise, la
DRH demandera un rapport d’étonnement,
il s’agit de consigner tout ce qui vous a sur­
pris depuis votre arrivée. Exercice délicat

qui suppose à la fois de dire des choses, de
montrer que la fraîcheur de votre regard
repère ce que les anciens ne savent plus
voir, et beaucoup de délicatesse pour ne
pas froisser la hiérarchie. Attention, dans
certains groupes, c’est un test avant la fin
de la période d’essai pour vérifier si vous
êtes adapté à la culture maison.
A tort ou à raison, de nombreux em­
ployeurs sont convaincus que ce sont des
jeunes qui seront à l’origine des prochai­
nes révolutions des métiers. Dès lors, la
jeunesse devient un atout qu’il ne faut
plus craindre de revendiquer.

catherine abou el khair
et valérie segond

Se déguiser en vache ne séduit pas tous les recruteurs
Imprimé sur un tee­shirt, sur du ruban adhé­
sif à coller partout, sur une boîte de médica­
ment, ou repensé sous forme de parodie de
chanson, ou de jeu vidéo… Depuis quelques
années, les formes originales de curriculum
vitae font le buzz sur Internet. Quand on sait
qu’un recruteur passe en moyenne sept
secondes à lire une candidature, l’idée fait
réfléchir. Attention : mal tombée, elle peut
aussi vous fermer les portes d’une entreprise.
Tout dépend du secteur, du poste visé et de
l’image de la société. Chez Michel & Augustin,
marque de produits alimentaires connue
pour son ton décalé, une candidature cocasse
est appréciée. « Elle retient notre attention
et montre la motivation du candidat, qu’on a
du coup envie de rencontrer. Même si, bien sûr,
cela ne suffit pas pour un recrutement »,
explique Clémence Bertauld, chargée de mis­
sion ressources humaines, qui garde un bon
souvenir d’un CV cookie, calendrier de l’Avent,
ou encore d’un postulant déguisé en vache
à un entretien. Sandra Queyrel, 31 ans, elle,
a eu la bonne idée d’imprimer son CV sur son
maillot de marathon. Elle a obtenu un CDI
de responsable d’univers chez Décathlon,
qui a apprécié une démarche « en phase avec
les valeurs de l’entreprise ».
Des fantaisies « à éviter pour un poste de
comptable, de financier, de juriste ou pour pos­
tuler dans une grande entreprise au discours
plus traditionnel », recommande Jacques
Froissant, PDG du cabinet de recrutement
Altaïde. En somme, « réservez les candidatures
décalées pour les métiers de la communication

18 / Le Monde Campus Lundi 28 novembre 2016

et de la publicité », assure Alain Ruel, créateur
de cv­originaux.fr, un site qui répertorie ces ini­
tiatives amusantes, « il y a beaucoup d’autres
façons d’attirer l’attention dans les postes où l’on
demande de la rigueur absolue, comme par
exemple de glisser un bonbon dans l’enveloppe ».
La dose d’humour, variable d’ajustement donc ?
Attention, si le CV original peut aider, rien
n’est automatique si le fond ne suit pas. Lise
Guerriero, 28 ans, garde un souvenir amer de
son envoi d’une vingtaine de boîtes­CV colo­
rées inspirées de la campagne de publicité de
Monoprix « Non au quotidien quotidien. »
« Je voulais me reconvertir dans la communica­
tion, mais je n’avais ni le diplôme ni l’expé­
rience. Afin de me distinguer, j’ai passé beau­
coup de temps à élaborer cette candidature et
dépensé 200 euros. Mais aucune agence ne m’a
répondu », se souvient celle qui a finalement
décroché le poste de communicante de ses rêves
dans une start­up « beaucoup plus ouverte ».
Trois questions essentielles
« Même dans l’agence de communication
la plus décalée, il y a toujours un moment où
il faut savoir rentrer dans les codes en envoyant
un CV classique », explique Alain Ruel,
qui conseille de se poser trois questions avant
de se lancer : « Est­ce que la personne à qui
j’envoie est apte à recevoir un message origi­
nal ? Est­ce que mon message est bien adapté à
l’entreprise visée ? Est­ce qu’il me ressemble ? »
Julien Chorier, 25 ans, qui a remplacé le super­
flu de sa lettre de motivation par « bla­bla »,
explique sa démarche : « Il y avait de la

réflexion derrière. Les « bla­bla » étaient suivis
de mes points forts, qui ainsi ressortaient
clairement. » Sa candidature a fait mouche.
Moins de vingt minutes après l’envoi, le jeune
homme est contacté par une start­up et
décroche un CDI de chargé de communication
et marketing. Depuis, il a rejoint Ubisoft,
en rejouant la carte de la lettre de motivation
humoristique.
Et en cas de flop, voire de bad buzz, que faire ?
« Si l’on vous pose la question en entretien,
il faut rester dans une posture positive et
montrer qu’on s’est construit à partir de cet
échec. Dire qu’on a été trop excessif car on était
très motivé », conseille Christel de Foucault,
consultante en ressources humaines et
auteure de Déjouez les pièges des recruteurs
(éd. Eyrolles, 2016).
Timides ou peu créatifs ? Il y a pléthore
d’autres façons d’attirer l’attention sur
sa candidature. « La meilleure façon de vous
distinguer sans prendre de risque sera toujours
de faire ressortir dans vos CV et lettre de
motivation ce qui vous démarque des autres.
On peut aussi être original dans sa façon
d’entrer en contact, par exemple ne pas écrire
au DRH mais trouver le nom du responsable
visé sur LinkedIn », conseille Philippe
Hemmerlé, du cabinet CV First. Ou encore
interpeller sa cible sur Twitter, LinkedIn,
Instagram ou Snapchat. Bonne nouvelle
donc : même en ces temps de crise du marché
de l’emploi, rien ne vous oblige à vous vendre
comme si vous étiez un produit.

léonor lumineau

L’intérim, une période d’essai
pour bac + 5
Les agences de travail temporaire proposent des missions
adaptées à des profils de jeunes diplômés. Une forme d’emploi
en progression mais qui ne garantit pas le CDI

D

iplômé d’un master de recher­
che en microbiologie, Frédéric
ne s’attendait pas à devenir
intérimaire un jour. C’est en
répondant à une offre d’em­
ploi sur Internet qu’il comprend qu’il va
être recruté sous ce statut. Expérience
similaire pour Guillaume: lorsqu’un grand
groupe lui propose de venir faire un
remplacement, ce diplômé de Sciences Po
apprend qu’il doit s’inscrire dans une
agence située à Puteaux (Hauts­de­Seine)
pour finaliser son recrutement.
Selon une enquête de l’Association pour
l’emploi des cadres (APEC) sur l’insertion
des jeunes diplômés publiée en jan­
vier 2016, 16 % des promotions 2013 sont
passés par la case intérim en premier em­
ploi. «L’intérim n’est plus réservé aux cols­

« DANS L’AUTOMOBILE
OU LE FERROVIAIRE,
LES INTÉRIMAIRES SONT
POSITIONNÉS SUR DES GROUPES
PROJET, POUR LE LANCEMENT
DE NOUVEAUX PRODUITS »
PHILIPPE HENRY,

directeur régional chez Menway

bleus », précise Julien Barrois, directeur
exécutif senior chez Page Personnel.
En 2016, les profils de jeunes diplômés de
niveau bac + 5, avec maximum trois ans
d’expérience, ont représenté 12 % des pla­
cements de ce spécialiste de l’intérim et du
recrutement spécialisé. Une proportion

qui pourrait augmenter, relève Laurent
Da Silva, directeur général de Spring.
Comme « l’intérim cadre spécialisé est en
progression », cette évolution toucherait
mécaniquement ces profils.

Plus de 2 000 euros net
Les missions de l’intérim cadre se trou­
vent surtout dans les fonctions support
des entreprises (services des ressources
humaines ou juridiques, comptabilité). De
l’industrie (pharmacie, chimie…) aux servi­
ces, nombre de secteurs y ont recours.
«Dans l’automobile ou le ferroviaire, les in­
térimaires sont positionnés sur des groupes
projet, pour le lancement de nouveaux pro­
duits », précise Philippe Henry, directeur
régional chez Menway, un autre acteur du
secteur. La loi encadre strictement les re­
cours à l’intérim, autorisés notamment en
cas de remplacement (absence, départ pré­
cédant la suppression d’un poste, attente
de l’arrivée d’un salarié…) ou d’accroisse­
ment temporaire d’activité.
C’est ainsi que Mark, diplômé d’un mas­
ter en analyse économique et gouver­
nance des risques, travaille depuis octobre
dans une banque. Il a six mois pour mettre
en place «un plan de continuité d’activité».
De son côté, Jessy, diplômée d’une école
de commerce, passe huit mois chez un
grand acteur du BTP. Sa mission consiste à
déployer, avec des collègues, un outil de dé­
placement professionnel dans l’entreprise.
«C’est un outil sur lequel je pourrai exper­
tiser ensuite», se réjouit­elle.
Dans les deux cas, les rémunérations
dépassent les 2000 euros net. Mais ça ne
remplace guère l’emploi pérenne, donc le

CDI, qu’ils cherchent encore, pour pouvoir
payer leur loyer et se stabiliser.
Conscientes de ces attentes, les agences
d’intérim soulignent parfois que certaines
missions constituent des «pré­embau­
ches». Alors, si Mark a accepté sa mission,
c’est bien parce qu’il espère poursuivre dans
l’analyse des risques au sein de la même
banque. «On m’a indiqué qu’il y aurait possi­
bilité de reconduite en CDI», indique le jeune
diplômé. Sauf que cette promesse ne se
concrétise pas toujours. Ainsi, la veille de sa
fin de mission de chargée de compte de
trois mois, Julie (son prénom a été changé)

« IL EXISTE DES
ARRANGEMENTS
ENTRE LES AGENCES
D’INTÉRIM ET LES
ENTREPRISES »
RACHID BELKACEM,

sociologue

apprend qu’il n’y aura pas d’embauche.
Pourtant, «quand on demandait à quel
moment on allait signer, ils nous disaient de
ne pas nous inquiéter», raconte­t­elle.
En réalité, les missions d’intérim débou­
chant sur un CDI sont peu fréquentes. «Il
existe des arrangements entre les agences et
les entreprises utilisatrices, décrypte Rachid
Belkacem, sociologue et maître de confé­
rences à l’université de Lorraine, qui a codi­
rigé Visages de l’Intérim en France et dans le
monde (L’Harmattan, 2013). Ce n’est qu’une
fois que le jeune a effectué un certain
nombre de missions que l’agence le libère
pour une embauche.» Dans certains cas,
commencer une mission dans l’espoir de
décrocher un CDI serait donc une stratégie
plutôt risquée. Méfiance!
catherine abou el khair

Lundi 28 novembre 2016 Le Monde Campus / 19

d o s s i e r | grande et petites portes vers l’emploi

Le recrutement prédictif, un clic
anti­discrimination ?

JACQUES FLORET

Fini, stéréotypes et préjugés ! En retenant d’autres critères plus pertinents, les algorithmes
peuvent optimiser la recherche de talents ou… de profils formatés

20 / Le Monde Campus Lundi 28 novembre 2016

U

ne vertu du recrutement
prédictif serait de permettre
aux entreprises de départager
les candidats à l’embauche
d’un seul clic pour ne retenir
que les plus compétitifs dans leur futur
poste. Ce serait notamment une solution
favorable à la diversité, les algorithmes
s’affranchissant des stéréotypes, contraire­
ment aux humains, influencés par leurs
préjugés. «Ils éliminent le biais de la discri­
mination dans le tri des CV, indique David
Bernard, PDG de la société AssessFirst, qui
propose cet outil. Les variables comme
l’âge, le sexe, le lieu du domicile, le diplôme
s’effacent au profit de critères pertinents
comme la personnalité, le comportement,
la motivation, les aptitudes, pour détermi­
ner des profils qui ont la capacité de réussir.
On sort du cadre traditionnel pour élargir le
panel des candidats», développe­t­il.
Cependant, le recrutement prédictif, qui
met en avant les caractéristiques des
meilleurs collaborateurs de l’entreprise – à
partir de leurs résultats et de leurs entre­
tiens d’évaluation – pour tenter de les
retrouver chez les nouvelles recrues, sus­
cite des interrogations, voire des réserves.
Stéphanie Denis­Lecerf, vice­présidente
d’A compétence égale, une association de
lutte contre les discriminations à l’embau­
che, estime qu’il est difficile de se faire une
idée claire aujourd’hui.

Au­delà du CV et des clichés
Selon elle, les algorithmes peuvent avoir
un effet positif, en cherchant les capacités
des candidats au­delà du CV et des clichés.
« C’est important en France, où la valeur
du diplôme et de la première expérience

Les belles promesses des sites affinitaires
Qu’il vienne de « Centrale, de
l’Ensimag ou d’une école en
Ouzbékistan », Ivan Ostrowicz
l’assure : pour être recruté dans
Domoscio, sa start­up spécialisée
dans la formation profession­
nelle, le diplôme compte peu. A
l’entendre, l’essentiel réside dans
la personnalité du candidat : tout
est dans son attitude, sa capacité
à s’intégrer dans son équipe et
à apprendre. « J’ai fait passer des
entretiens à des polytechniciens,
raconte­t­il, peu impressionné.
Au bout de deux minutes, nous
n’avions plus rien à nous dire. »
Un choix à rebours des pratiques
de grands groupes, extrême­
ment attentifs au classement
et à la réputation des écoles
et universités. De mauvaises
habitudes que certains sites
de recrutement « affinitaires »
veulent changer. Leur slogan :
la personnalité d’abord !
Nommés Monkey Tie, Talentoday
ou Cosh, ils proposent aux candi­
dats de passer gratuitement des
tests pour mieux cerner, en une
quinzaine de minutes au maxi­
mum, caractère, motivations et
valeurs. Téléchargeables, les résul­
tats de ces questionnaires doivent

« DÉTERMINER LES FACTEURS
PRÉDICTIFS DE LA RÉUSSITE
LAISSE À CRAINDRE
LA FABRIQUE DE CLONES »
FRANÇOIS GEUZE,

enseignant en SIRH à Lille­I
demeure essentielle. Les informations
apportées par le traitement des big data
peuvent aussi participer à la déconstruction
des idées reçues. Néanmoins, et c’est le re­
vers, l’analyse des données RH [ressources

pouvoir servir d’argument
aux employeurs : démontrer,
graphiques ou chiffres à l’appui,
son ouverture d’esprit, sa capa­
cité à résister au stress, ou bien
son profil d’ambitieux. Comme
les sites de rencontre l’idée est
ensuite de mesurer la compati­
bilité avec le profil de l’entreprise.
Compétences transverses
Car chaque métier, voire chaque
employeur, privilégierait, parfois
sans le savoir, certaines person­
nalités à d’autres. Fondateur
de Talentoday, Martin Ryssen est
parvenu à cette conclusion en
analysant les profils des 3 millions
de personnes ayant effectué ses
tests sur Internet. Une démarche
fondée sur l’analyse de données
(big data) qui le conforte dans
la conviction que les soft skills
(« compétences transverses »)
« représentent 70 % du poste ».
A l’en croire, nul besoin de scruter
le diplôme pour faire son choix,
il suffirait de faire le test.
Qu’en disent les employeurs ?
Nombre d’entre eux gardent
les yeux sur la provenance des
masters 2. « Dans les grands
groupes, on n’arrive pas en terrain

humaines] de l’entreprise est susceptible
d’encourager des parcours types de réussite
et donc de favoriser la reproduction sociale
que l’on cherche justement à éviter.» Le ris­
que de commettre les mêmes erreurs, avec
d’autant plus d’aveuglement qu’elles sont
corroborées par l’outil informatique, si ra­
tionnel et fiable, incite à la prudence.
Aux yeux de Julien Ohana, associé­fon­
dateur du cabinet AlterNego, spécialisé en
gestion de conflits au sein des entreprises
et des institutions, la construction des algo­
rithmes sur la base des données actuelles
pose question: «En analysant les parcours
et les profils des salariés en poste pour com­
prendre les facteurs de succès, on ne prend
pas en compte ceux qui sont aujourd’hui
exclus de l’entreprise. Alors que les cas de

conquis. C’est plus le cas dans
les PME », admet Jérémy Lamri,
fondateur de Monkey Tie. « 100 %
des candidats passent le test
Talentoday avant de rencontrer
un consultant », explique Laurent
Da Silva, directeur général de
Spring, un site de recrutement
et d’intérim spécialisé sur les
cadres et jeunes diplômés. Mais,
même là, le CV reste le premier
document requis.
En réalité, ces tests s’ajoutent
aux autres outils de sélection.
« Ces sites sont très forts, car
ils donnent l’impression que la
personnalité va réellement être
prise en compte par les recruteurs.
Ils luttent contre cette appréhen­
sion négative des candidats, qui
s’attendent à passer des séries
de tests pendant les processus
de recrutement sans qu’on
leur parle », analyse Clothilde
Hanoteau, journaliste et auteur
de Réussir les tests de sélection
(Eyrolles, 2016). Ces outils
demeurent utiles pour mieux
s’orienter, pour comprendre,
en fonction de ses propres valeurs
et aspirations, si l’on est plutôt
Renault que Valeo.

catherine abou el khair

discrimination sont légion, il faudrait savoir
comment cet élément est corrigé dans le
traitement statistique.»
Maladie, accident de la vie, erreur de par­
cours ou congé parental… les raisons qui
éloignent certains salariés du monde du
travail ne manquent pas. Seront­ils repê­
chés par les algorithmes? François Geuze,
enseignant en SIRH (système d’informa­
tion des ressources humaines) à Lille­I, en
doute: «Les trous dans la carrière riment dif­
ficilement avec la performance. Déterminer
les facteurs prédictifs de la réussite laisse à
craindre la fabrique de clones. Il y a un risque
non négligeable de discrimination indirecte,
mais cette standardisation sera sans doute
moins visible que l’embauche de jeunes
sortant des mêmes grandes écoles.»

Lundi 28 novembre 2016 Le Monde Campus / 21

d o s s i e r | grande et petites portes vers l’emploi

Ces craintes concernant un recrutement
fondé sur un outil informatique regardant
dans le rétroviseur, David Bernard les
réfute, tout en reconnaissant que la qualité
de l’algorithme tient aux données qui lui
sont fournies: «Il ne s’agit pas d’analyser le
passé pour anticiper le futur mais de mettre
en corrélation des données qui déterminent
un potentiel pour occuper un poste. Celui­ci
défini, une chance est donnée à un large
spectre de candidats.» Mais il y a un bémol
que souligne Frédéric Laurent, dirigeant
du cabinet e­consulting RH: «Les capaci­
tés d’un collaborateur sont aussi liées à
l’équipe qui l’entoure, son environnement
de travail, les valeurs de l’entreprise; de ce

fait, la notion de performance individuelle
demeure subjective et complexe à modé­
liser. Pour l’instant, le recrutement prédictif
est encore dans une phase de marketing. Il
faudrait aller plus loin pour faire confiance
aux algorithmes, après une validation
scientifique transparente garantissant un
modèle intègre et éthique.»

Actions de sensibilisation
Pour Wilhelm Lalligant, président du
Syntec Conseil en recrutement, l’utilisa­
tion des algorithmes comme contre­feu à
la discrimination peut se révéler une
fausse bonne idée: «Qu’elle soit une aide
sur des étapes de présélection ou de scoring

[notation] des candidatures, c’est possible.
Mais, in fine, le recrutement reste une ren­
contre. Et le problème demeure au niveau
des entretiens, qui ont tendance à se multi­
plier aujourd’hui, tant les entreprises cher­
chent à se sécuriser. Il vaut mieux continuer
à mener des actions de sensibilisation
auprès des professionnels RH pour faire
évoluer les mentalités que de compter sur la
machine. » Dans le cadre du projet de loi
Egalité et citoyenneté, un amendement a
été adopté prévoyant que les entreprises
de plus de 50 salariés forment au moins
une fois tous les cinq ans les recruteurs à la
non­discrimination à l’embauche.
nathalie quéruel

EntreMuslims.fr, Deenjob, Oummawork : réponse à l’exclusion
ou communautarisme ?
Enseignant dans une école musulmane,
coiffeuse dans un salon réservé aux femmes,
manageur d’une pizzeria halal… Voici quel­
ques exemples d’annonces présentes sur
le site EntreMuslims.fr. Adressé, comme son
nom l’indique, à la communauté musulmane,
ce site, qui existe depuis 2012, propose,
entre autres, des offres d’emploi « islamo­
compatibles ». « La création de ce site émane
du constat que la communauté musulmane
n’avait pas son site de petites annonces,
explique Karim Louhnach, le directeur
de l’agence Medireva, à l’origine du site.
La rubrique emploi permet aux musulmans
de déposer leurs demandes d’emploi […]
en soumettant leurs critères. Par exemple,
certaines femmes souhaitent trouver un emploi
où elles peuvent garder leur voile. Certains
hommes recherchent un emploi où la barbe
est permise, et où la prière peut être accomplie
à l’heure sur le lieu de travail. »
Face à des candidats qui ont du mal à trouver
un travail en raison de leurs pratiques reli­
gieuses, réelles ou supposées, plusieurs sites
d’emploi communautaires musulmans ont
vu le jour ces dernières années. Plus ou moins
axés sur la religion, ils sont en majorité
les extensions des sites d’information de la
« muslimosphère » francophone. Tel Deenjob,
le pendant emploi du site Katibîn, et qui
se définit comme un « site dédié aux annonces
d’emplois et de services en accord avec
l’éthique islamique ». Ou encore Oummawork,

22 / Le Monde Campus Lundi 28 novembre 2016

une plate­forme de recrutement mise en place
par le site Oumma.com. Se présentant comme
une réponse aux discriminations dont sont
victimes les musulmans sur le marché du
travail, ces sites proposent des postes ouverts
à tous les candidats. « Il est important de
préciser que notre site est ouvert à quiconque
recherche un emploi sans distinction d’origine,
de race ou de religion », souligne M. Louhnach.
Mais leur cible première reste, bien sûr, les
musulmans, notamment les plus pratiquants.
Ethique religieuse
« Les exigences des candidats sont parfois
largement en décalage avec leurs compétences
et diplômes, constate M. Louhnach. Titulaires
de doctorats, de masters… Ils sont prêts à
accepter n’importe quel emploi, tant qu’il reste
en cohérence avec leur éthique religieuse. »
Comme cette jeune femme, titulaire d’un BTS
management des unités commerciales, qui
annonce sur le site Deenjob qu’elle « souhaite
travailler, peu importe le poste, du moment
que je puisse conserver mon voile ». Ou encore
celle­ci, à la recherche d’une alternance pour
valider son master 2 en ressources humaines,
qui précise : « Le plus important, c’est que je
puisse porter le foulard. »
Ces sites proposent aussi bien des annonces
de postes lambda dans le télémarketing,
la restauration, que des emplois dans
des écoles religieuses. Pour les annonceurs,
une seule condition : respecter une

certaine éthique islamique. Pas de photos
de personnes, pas d’offres d’emplois dans
le secteur usuraire (banque et assurance)
ou incluant de la vente d’alcool.
Les réseaux communautaires ne sont pas
chose nouvelle en France. Si c’est surtout
le communautarisme juif qui fait fantasmer,
il existe depuis une bonne cinquantaine d’an­
nées des réseaux professionnels chrétiens
très actifs, à l’instar du Mouvement chrétien
des cadres et dirigeants (MCC) ou encore
des Entrepreneurs et dirigeants chrétiens
(EDC). Rien de tel encore au niveau de
la communauté musulmane. L’audience
des sites d’emploi « muslims » reste limitée :
« Notre rubrique emploi comptabilise chaque
mois plus de 100 offres d’emploi et près
de 250 recherches », indique M. Louhnach.
Hormis EntreMuslims.fr, aucun de ces sites
n’a accepté nos demandes d’interview. Peur
de la stigmatisation ? « Les sites d’emploi
communautaires n’ont rien d’illégal, à partir
du moment où ils ne présentent pas d’annonces
discriminatoires en raison de la religion ou
de l’origine, indique Grégoire Hervet, avocat
en droit du travail. Mais une annonce qui
stipulerait, par exemple, “cherche sœur” serait
considérée comme discriminatoire au niveau
du sexe et de la religion. » Qu’ils soient accusés
de communautarisme ou bien considérés
comme une réponse aux discriminations, ces
sites d’emploi ont, en tout cas, un bel avenir.

catherine quignon

Crédits photo : photothèque RTE.

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SUR L’APPLI RTE RECRUTE

management
La mode américaine arrive en France.
Lors de la fête annuelle des entreprises,
la maison d’édition Eyrolles a ouvert
ses portes à l’espèce canine, avec succès

Le chien, ce fidèle collègue de bureau

T

ous les ans, depuis
2003, plusieurs mil­
liers d’établissements
célèbrent, en octobre,
la fête des entreprises.
Pour préparer la journée, destinée à
fédérer salariés et entrepreneurs,
une vingtaine de personnes sont
réunies à Paris, dans les immeubles
de Raise France, pour une confé­
rence de presse. Le public com­
prend des dirigeants, des salariés,
mais aussi Fanfare et Eva, un beagle
et un lhassa apso.
Les deux chiens se promènent
entre les rangées, sous le regard
amusé de l’auditoire. Leur présence
prendra tout son sens lorsque,
quelques minutes plus tard, Sophie
de Menthon, présidente du mouve­
ment patronal Ethic (Entreprises à
taille humaine indépendantes et de
croissance), annonce une journée
spéciale «chiens dans l’entreprise».

En 2016, une autre étude, égale­
ment publiée dans l’International
Journal of Workplace Health Ma­
nagement, recense la variété des
pratiques favorisant la présence
canine dans les bureaux : em­
ployés souscrivant collective­
ment une assurance vétérinaire,
mise en place d’horaires flexibles
ou de congés pour prendre soin
de son animal…

Réduction du stress
Depuis quelques années, en effet,
des études ont mis en avant les
bienfaits de la présence des chiens
sur le lieu de travail. Une enquête
publiée en 2012 dans l’Internatio­
nal Journal of Workplace Health
Management montre que la pré­
sence de chiens au bureau aug­
mente la satisfaction des em­
ployés et réduit leur stress. Quelle
que soit la fiabilité de ses conclu­
sions, aux Etats­Unis, de plus en
plus d’entreprises ouvrent leurs
portes aux animaux, dont des
grands noms comme Google, Ben
& Jerry’s ou Amazon. A elle seule,
l’entreprise de commerce électroni­
que accueille près de 2000 chiens
et commercialise un calendrier
des chiens d’Amazon, qu’on peut
commander, bien évidemment,
sur le site du même nom.

En France, le phénomène reste
marginal. D’après un sondage IFOP
effectué pour la société d’aliments
pour animaux Purina, en 2016,
seuls 16 % des salariés ont la possi­
bilité d’amener leur chien sur leur
lieu de travail, alors que 44 % aime­
raient le faire. Mais les choses sont
en train de changer. La maison
d’édition Eyrolles a accepté
d’ouvrir ses portes aux chiens à
l’occasion de la journée «J’aime
ma boîte», le 13 octobre. Une ini­
tiative qui, au départ, ne faisait pas
l’unanimité auprès des salariés.
«Ceux qui ont des animaux à la
maison étaient enthousiastes, ceux
qui n’en ont pas avaient peur, ou
affirmaient être allergiques», expli­
que Marie Allavena, directrice
générale de la maison d’édition.
Finalement, la journée a été cou­
ronnée de succès. «J’ai gardé le

« FINALEMENT,
C’ÉTAIT RIGOLO
DE VOIR LES CHIENS
SE RENIFLER
ET SE REGARDER »
SABINE JACQUIER,

responsable marketing
du groupe Eyrolles

24 / Le Monde Campus Lundi 28 novembre 2016

chien d’un collègue pendant qu’il
était en réunion. C’est un élément
positif dans la relation entre colla­
borateurs, on en apprend un peu
plus sur l’autre, les gens viennent
passer la tête, discuter. En revanche,
on avait deux chiens au même
étage qui ne s’entendaient pas, mais
on a fait en sorte qu’ils ne se croisent
pas trop, et finalement c’était rigolo
de les voir se renifler et se regarder»,
raconte Sabine Jacquier, responsa­
ble marketing du groupe.
Si les salariés sont séduits, les
contraintes pratiques et réglemen­
taires constituent une vraie bar­
rière à l’arrivée des quadrupèdes.
«C’est comme quand on avait voulu
mettre en place des cours de yoga ;
ça semble facile, mais ça ne l’est pas.
On s’assure que le comité d’hygiène,
de sécurité et des conditions de tra­
vail (CHSCT) est dans la boucle et
qu’il n’y ait pas de problèmes d’hy­
giène», détaille Marie Allavena.

Ascenseur pour animaux
Pour préparer l’arrivée des
chiens, la maison d’édition s’est
rapprochée de Purina : « Ils nous
ont suggéré de mettre à disposi­
tion des petits sachets en plastique
pour sortir les chiens dans le quar­
tier, de prévoir une gamelle d’eau
pour qu’ils puissent se réhydrater,
ou encore de coller des stickers sur
les portes des bureaux accueillant
un chien, pour que les gens aller­
giques ou effrayés ne fassent pas
de mauvaises rencontres.»
Purina, leader mondial de la dis­
tribution animale, est très engagé
sur la question et souhaite déve­
lopper 200 partenariats avec des
entreprises qui veulent ouvrir
leurs portes aux animaux d’ici à
2020. «Nous accueillons des chiens
dans nos locaux depuis trente ans.

Nous avons même transformé un
monte­charge en ascenseur pour
animaux», se réjouit Magali Gava­
ret, responsable de la communica­
tion pour Purina.

« L’ANIMAL DOIT
PASSER CHEZ
LE VÉTÉRINAIRE
UN TEST D’APTITUDE
À VIVRE EN SOCIÉTÉ
EST­CE QU’IL ABOIE,
EST­CE QU’IL EST
PROPRE ? »
MAGALI GAVARET,

responsable de
la communication pour Purina
Aux entreprises souhaitant favo­
riser l’arrivée des animaux, elle
conseille d’avoir une consultation
en amont à tous les niveaux de l’en­
treprise, et de définir les conditions
d’accueil: quel type de chien est ac­
cepté, et dans quelles zones. «Chez
Purina, nous n’avons pas autorisé
les chiens de catégorie 1 et 2 [dits
dangereux], comme les rottweilers.
L’animal doit également passer chez
le vétérinaire un test d’aptitude à vi­
vre en société: est­ce qu’il aboie,
est­ce qu’il est propre, est­ce que tous
les vaccins sont à jour?»
Il faut, surtout, démentir les
idées fausses: «répertorier les en­
treprises qui accueillent des chiens
en France reste très difficile», re­
grette Mme Gavaret. «On se cache
derrière des faux problèmes,
comme l’allergie ou la peur, ou en­
core les difficultés procédurières.
Certes, il faut contacter le CHSCT,
mais uniquement pour un avis con­
sultatif! La réalité, c’est qu’emmener
le chien au travail, c’est facile.»
margherita nasi

oser être

Éconoclaste

Acteur engagé pour l’économie française, PwC accompagne
chaque jour les entreprises dans leur quête de croissance
et d’innovation.

Crédits photos : MC2L - iStock

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pwc.fr/opportunidees

formation professionnelle
Le dispositif de validation des acquis
de l’expérience n’a jamais réellement
décollé. Le loi travail d’août 2016
en a changé les conditions

La loi El Khomri veut valoriser la VAE

E

n 2014, près de 26000
candidats ont obtenu
une certification par la
validation des acquis
de l’expérience (VAE),
un nombre qui se réduit chaque
année depuis 2011, indique une
étude publiée en juin 2016 par la
Dares, la Direction de l’animation
de la recherche, des études et des
statistiques du ministère du tra­
vail. La loi travail d’août 2016 a ap­
porté des modifications à la VAE,
ainsi qu’au compte personnel de
formation (CPF), afin de faciliter
leur mise en œuvre.
Le CPF s’intègre désormais au
tout nouveau compte personnel
d’activité (CPA) – au même titre
que le compte pénibilité et le
compte d’engagement citoyen,
recensant les activités bénévoles.

Un an d’expérience requis
Ces mesures suffiront­elles à
donner un second souffle au dis­
positif VAE, créé en 2002, pour
ouvrir une troisième voie d’accès
au diplôme, à côté des formations
initiale et continue ? La réforme
de la formation professionnelle
de 2014 avait déjà apporté une
amélioration, en permettant
d’utiliser les heures de formation
cumulées pour bénéficier d’un ac­
compagnement dans le montage
du dossier de validation VAE que
le candidat défend devant un jury.
La loi travail prévoit que la durée
minimale d’activité requise pour
faire une demande de VAE soit
réduite à un an au lieu de trois.
«Cette mesure augmente mécani­
quement le nombre de personnes
éligibles, estime Mathieu Mala­
quin, chargé d’études au Centre
études et prospective du groupe

de conseil Alpha, mais elle devrait
avoir peu d’impact, nuance­t­il.
Car les exigences de la recevabilité
d’un dossier ne vont pas baisser.»
La plupart des jurys considèrent
qu’en trois ans d’expérience le
candidat n’a pas accumulé assez
de compétences. Au Conserva­
toire national des arts et métiers
(CNAM), où sont délivrés des di­
plômes de l’enseignement supé­
rieur, les demandeurs ont en
moyenne… treize ans d’expé­
rience professionnelle en rapport
avec la certification visée.
A part dans quelques secteurs,
comme les services à la personne

« CETTE MESURE
AUGMENTE
MÉCANIQUEMENT
LE NOMBRE
DE PERSONNES
ÉLIGIBLES »
MATHIEU MALAQUIN,

chargé d’études chez Alpha

ou le numérique – où cette sou­
plesse pourrait permettre de qua­
lifier rapidement des profils
«geeks» –, cette disposition pour­
rait être un coup d’épée dans
l’eau. A moins que la démarche ne
s’inscrive dans l’élaboration d’un
parcours de formation plus glo­
bal : « A ce nouveau public, plus
jeune ou moins expérimenté, il
faudra probablement proposer
une solution mixte pour atteindre
la certification totale avec une
combinaison de validation d’ac­
quis (expérience et études suivies)
et de formation continue», précise
Diane Mahu, chef du service com­

26 / Le Monde Campus Lundi 28 novembre 2016

pétences, expérience et validation
du CNAM. Cette modulation est
favorisée par le développement
des certifications par blocs de
compétences.

«Un projet bien cadré»
Mais cette approche peut aussi
être contre­productive pour la
VAE: «Les certificateurs sont à la
fois prescripteurs de formation et
acteurs de la VAE; le risque, avec un
public peu expérimenté, est de pri­
vilégier systématiquement la pre­
mière au détriment de la seconde,
observe David Rivoire, fondateur
de VAE Les 2 Rives, une structure
qui accompagne les candidats. Il
faut que le projet soit bien cadré au
départ pour que des contenus de
formation ne soient pas vendus
sans raison précise.»
La moitié des candidats à la VAE
ayant obtenu une validation par­
tielle abandonne le processus. En
supprimant le délai de cinq ans
au­delà duquel les unités de va­
leur d’un diplôme n’étaient plus
valables, la loi El Khomri leur
laisse donc un délai de réflexion
supplémentaire. Il n’est cepen­
dant pas évident que cette dispo­
sition les fasse changer d’avis :
«S’ils se sont démobilisés au cours
des cinq ans, ils seront difficile­
ment motivés plus tard pour pour­
suivre cette démarche qui leur
paraît exigeante et incertaine
quant aux résultats», juge Gérard
Podevin, chercheur au Centre
d’études et de recherches sur les
qualifications (Céreq).
Enfin, l’entretien professionnel
– rendez­vous obligatoire tous les
deux ans consacré aux perspectives
d’évolution de carrière – doit désor­
mais comporter des informations

relatives à la VAE. «C’est utile, car
le dispositif demeure méconnu des
salariés. C’est positif si les respon­
sables RH s’en emparent comme
un élément de la formation tout
au long de la vie, dans une perspec­
tive de gestion prévisionnelle des
emplois et des compétences», note
Sylvie Klapholz, présidente de la
Fédération nationale profession­
nelle de la VAE.

« A CE NOUVEAU
PUBLIC, IL FAUDRA
PROPOSER
UNE COMBINAISON
DE VALIDATION
D’ACQUIS ET
DE FORMATION
CONTINUE »
DIANE MAHU,

chef du service compétences
et validation du CNAM
Pour Dominique Lemaire, direc­
teur du réseau IFAG (Institut de
formation aux affaires et à la
gestion), lorsque les entreprises
appuient le dispositif en organi­
sant, par exemple, des VAE collec­
tives, c’est un rapport gagnant­ga­
gnant: «Les salariés, moins isolés
dans leur démarche, réussissent
mieux; et les entreprises, en valori­
sant les compétences métiers, peu­
vent réduire les coûts de formation
et fidéliser leurs collaborateurs.»
C’est un des principaux enjeux
pour le devenir de la VAE: inscrire
une démarche individuelle de
reconnaissance des compétences
dans une dynamique collective
pour sécuriser les parcours pro­
fessionnels.
nathalie quéruel

STÉPHQNE GARNIER

Un avantage pour la mobilité professionnelle
En mars 2014, Guénahel, 37 ans, a lancé son
réseau immobilier à Paris, après plusieurs
années comme agent commercial dans une
entreprise du secteur. Ce pas, il a pu le fran­
chir grâce à sa licence en gestion des entre­
prises, obtenue par la valorisation des
acquis de l’expérience (VAE). Un simple bac
en poche, après avoir abandonné les études
au terme de sa première année d’école de
commerce, ce sésame lui était indispensa­
ble : « L’immobilier est une profession assez
réglementée, qui requiert un minimum de
diplômes. Je n’avais ni le temps, ni l’argent,
ni l’envie d’aller en formation continue pour
apprendre ce que je savais déjà. Sans la VAE,
je ne serais pas parvenu à mener ce projet
professionnel à bien. »
La VAE donne­t­elle un réel coup de pouce
à la carrière ? Peu d’études éclairent le deve­
nir des bénéficiaires. Au Conservatoire na­
tional des arts et métiers (CNAM), sept diplô­
més sur dix ont changé de situation

professionnelle ; parmi eux, deux personnes
sur cinq ont connu une augmentation de
leur rémunération supérieure à 10 % et un
sur quatre est passé sous le statut de cadre.
« La VAE est un facteur permettant l’ascension
sociale dans l’entreprise, notamment quand
le manque de certification est un frein »,
considère Anne Bonnefoy, chef du pôle
connaissance et accompagnement
des publics du CNAM.
Changement de qualification
Une enquête menée par l’organisme Unifor­
mation montre les mêmes tendances : 25 %
des personnes interrogées ont déclaré avoir
perçu une augmentation de salaire et 23 %
ont obtenu un changement de qualification.
Si la progression de la rémunération n’est
pas systématique, c’est parce que les grilles
de classification salariale sont fonction
du poste tenu et de ses tâches. Le dispositif
est avant tout perçu comme un avantage

pour la mobilité professionnelle. Chez
Carrefour – qui a mis en place une VAE
collective dans quelques régions « pilotes » –,
19 salariés viennent d’obtenir à l’IUT d’Aix­
Marseille une licence management du com­
merce et de la distribution. « Cette reconnais­
sance de leur expertise par un diplôme d’Etat
sera inscrite sur la fiche carrière de chaque
collaborateur, explique Philippe Degery,
responsable des ressources humaines en
Provence­Alpes­Côte d’Azur (PACA). Cela
devrait faciliter leur passage vers un niveau de
poste supérieur, opérationnel ou fonctionnel.»
C’est aussi ce qu’espère Mathieu, 37ans,
responsable de secteur chez un grossiste
alimentaire, avec sa licence commerce et dis­
tribution: «Mon projet est de devenir directeur
d’un centre de profit et j’espère que ce diplôme
va me permettre de réduire le laps de temps
pour y parvenir.»
Préserver l’employabilité
Attention, toutefois, à ne pas survendre les
atouts carrière de la VAE, selon Dominique
Lemaire, directeur du réseau IFAG : « Les
évolutions professionnelles ne sont ni auto­
matiques ni immédiates. La reconnaissance
des compétences, si elle donne de la confiance
en soi et un surcroît de motivation, est une
étape dans la construction d’un parcours. »
Les diplômés ne s’aveuglent pas. Ce qu’ils
cherchent, et particulièrement la génération
des quadras, c’est à préserver leur employa­
bilité. A l’instar de Jérôme, 41 ans, respon­
sable projet senior dans un groupe de télé­
coms. Un «serial VAE» qui a obtenu en 2009
une licence management des organisations
et, en juin 2016, un master 2 en manage­
ment de projet, alors qu’il a commencé
à travailler avec un bac pro électrotechni­
que : « Peut­être qu’un jour je devrai changer
d’entreprise, personne n’est à l’abri. Je ne suis
pas sûr que mon expérience suffise à retrou­
ver un emploi. Un bac + 5, c’est un minimum
pour postuler sur le type de fonction que
j’occupe aujourd’hui. »

n. q.

Lundi 28 novembre 2016 Le Monde Campus / 27

formation professionnelle
Energie, construction, commerce,
éducation… tous les secteurs s’intéressent
désormais aux dispositifs de simulation
en 3 D, qui facilite les mises en situation

La réalité virtuelle, une expérience
de terrain à moindre coût

D

ans un bureau en
plein Manhattan, un
formateur illustre
sur une maquette les
détails d’une centrale
nucléaire. Quelques instants plus
tard, voilà le public catapulté dans
la centrale, se baladant entre les
tuyaux et les passerelles. La for­
mation se termine par un tour de
drone survolant le site.
En réalité, nous ne sommes ni à
New York ni dans une centrale,
mais dans les bureaux de Manza­
lab, une agence spécialisée dans le
Serious Game, au cœur de Paris.
Son fondateur, Clément Merville,
teste le programme conçu pour
EDF, qui s’intéresse à la réalité vir­
tuelle pour la maintenance de ses
centrales nucléaires. Le produc­
teur d’électricité n’est pas le seul à
se passionner pour cette techno­
logie qui permet, en enfilant un

périphérique de réalité virtuelle,
constitué d’un masque recou­
vrant les yeux, fait reparler de la
réalité virtuelle. «Avant, la réalité
virtuelle, c’était lourd et cher.
Aujourd’hui, il suffit d’avoir un
smartphone et un casque, certains
ne coûtent que quelques euros »,
explique Clément Merville, qui
travaille sur le sujet avec beau­
coup d’entreprises, dont H&M
pour des scénarios de vente.

Simulateurs d’entraînement
Manzalab travaille aussi avec
Pôle emploi dans le cadre d’entraî­
nements virtuels à l’entretien
d’embauche. «C’est plus puissant
qu’une formation classique: diffi­
cile de faire mieux en termes de
concentration. Avec un casque sur
la tête, on ne peut pas se distraire.
On peut prendre en compte plus de
critères, l’attitude par exemple, si je

« C’EST PLUS PUISSANT QU’UNE FORMATION
CLASSIQUE : DIFFICILE DE FAIRE
MIEUX EN TERMES DE CONCENTRATION.
AVEC UN CASQUE SUR LA TÊTE, ON NE PEUT
PAS SE DISTRAIRE »
CLÉMENT MERVILLE,

fondateur de Manzalab
casque de réalité virtuelle, de
plonger dans un univers parti­
culier. De H&M à Orange en pas­
sant par Pôle emploi, beaucoup
de structures s’intéressent à ce
qui s’annonce comme une petite
révolution dans le monde de la
formation professionnelle.
Tout commence en 2012, avec le
lancement de l’Oculus Rift. Ce

parle à un client sans le regarder
dans les yeux, ce n’est pas bien »,
illustre M. Merville.
La réalité virtuelle étant deve­
nue financièrement accessible,
«les PME risquent de s’y intéresser
aussi », insiste M. Merville. Se­
rious Factory propose ainsi, à des­
tination des PME, un logiciel qui
permet de créer des simulateurs

28 / Le Monde Campus Lundi 28 novembre 2016

d’entraînement. William Peres,
PDG du groupe, en est convaincu:
la réalité virtuelle intéresse tous
les métiers qui comportent de
l’interaction. «Imaginez une for­
mation à la vente avec une mé­
thode qui identifie sept profils

« IL FAUT UTILISER
L’HUMAIN
POUR CE QU’IL SAIT
FAIRE ET LE DIGITAL
POUR CE QU’IL
SAIT FAIRE »
FRANÇOIS­GILLES RICARD,

président fondateur
de Work & Play

d’acheteur, qu’il faut savoir recon­
naître. On valide la formation par
un test écrit, mais saurez­vous le
faire sur le terrain? Les entreprises
n’ont pas les moyens d’entraîner
individuellement chaque personne,
c’est pourquoi on crée des simula­
teurs comportementaux immer­
sifs reproduisant ce que vous allez
vivre au quotidien.»
Séduite par la démarche, l’institu­
tion vouée à l’éducation et la for­
mation ORT (Organisation recons­
truction travail) utilise la réalité
virtuelle pour former les opticiens
à la vente en boutique: comment
proposer les bonnes montures,
prendre en compte les attentes du
client et l’ordonnance de l’ophtal­
mologiste? «Les apprenants, équi­
pés de casques de réalité virtuelle,
sont en immersion réaliste dans un
magasin d’optique et peuvent com­
muniquer avec un avatar client»,
détaille Raphael Attias. Le directeur

de l’innovation et du développe­
ment pour ORT est satisfait de
cette formule, qui «plonge l’appre­
nant au cœur de son processus d’ap­
prentissage» tout en restant acces­
sible: «La licence est abordable et la
prise en main nécessite une journée
pour les équipes concernées.»
La réalité virtuelle va­t­elle alors
s’inviter dans tous les bureaux ?
François­Gilles Ricard est scepti­
que. Pour le président fondateur
de Work & Play, cet outil pédago­
gique a été dévoyé: «Je comprends
quand on reproduit des univers
très éloignés, difficiles d’accès.
Mais quand on simule une salle de
réunion et un entretien avec des
dialogues préétablis, ça ne sert à
rien. Il faut utiliser l’humain pour
ce qu’il sait faire et le digital pour
ce qu’il sait faire.»

Jeux de rôle
Il souligne l’importance du pré­
sentiel lorsqu’on doit s’entraîner
sur de l’interaction, en prenant
l’exemple d’un Serious Game à
destination des visiteurs médi­
caux développé pour les labora­
toires Novopharma. «Les visiteurs
médicaux se glissent dans la peau
de voyous devant se faire passer
pour des visiteurs médicaux pour
organiser un braquage. Ils endos­
sent leur propre rôle, mais comme
une couverture. Chaque épreuve
du jeu correspond à un argumen­
taire pour vendre leur produit.
C’est sur tablette, mais avec des in­
teractions et des jeux de rôle. On
utilise le digital, mais aussi les le­
viers de l’action humaine: quand
on négocie, c’est pour de vrai.»
margherita nasi

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carrière
« La piscine » s’agrandit. D’ici à 2017, les
effectifs de la Direction générale de la sécurité
extérieure devraient passer de 6 400 à 7 100
agents. Tour d’horizon des métiers recherchés

La DGSE cherche agents de l’ombre

F

ace à la menace terro­
riste, le renseignement
est devenu l’une des
priorités du ministère
de la défense. D’ici à
2019, environ 500 agents vont être
embauchés chaque année sur des
créations de postes et des rempla­
cements de départs à la retraite.
Sous l’autorité du président de
la République et du ministère de
la défense, la Direction générale
de la sécurité extérieure (DGSE)

déploie ses capteurs humains et
technologiques partout dans le
monde pour réunir des informa­
tions et produire environ 7 000
«diffusions» par an. Ces fiches de
renseignements peuvent être
transmises à 124 destinataires
(président de la République, mi­
nistère de la défense, premier
ministre…) pour aider ces respon­
sables politiques à prendre leurs
décisions et entraver les diverses
menaces internationales.

A la DGSE, les compétences
techniques ou théoriques sont
aussi importantes que les savoir­
être. « Nos services se développent
face à un niveau de menace qui
augmente et mute très rapide­
ment, explique Charles Moreau,
directeur de l’administration de la
DGSE. L’adaptabilité et la créativité
sont des qualités particulièrement
recherchées chez les candidats, qui
doivent constamment s’adapter
au contexte sécuritaire ».

TÉMOIGNAGES

Pierre

30 ans, analyste au service
de renseignements politiques,
a été recruté en septembre 2015

« Il faut être sûr de la fiabilité
des renseignements »
Après un master en droit public, j’ai fait
une Prep’ENA à l’université Paris­I Panthéon­­
Sorbonne, puis j’ai réussi le concours
de catégorie A.
Pendant les trois mois qui ont suivi mon
recrutement, j’ai été formé à l’analyse, à l’exploi­
tation du renseignement et aux différents
métiers que regroupe la DGSE. A la fin de cette
formation/intégration, j’ai choisi d’intégrer
le service de renseignement politique, pour
travailler sur les questions africaines.
Tous les jours, je réunis des données en orientant
différents capteurs humains et technologiques
sur le territoire africain. J’estime la validité
de ces renseignements, recoupe les informations,
demande des précisions ou des vérifications.
Plus l’information est importante, plus
il faut de précisions car il faut être sûr de
la fiabilité des renseignements que l’on transmet
aux décideurs.
C’est un métier très encadré, lourd et conséquent
en termes de procédures. Mais je trouve encore
plus d’intérêt dans ce travail que ce à quoi
je m’attendais.

30 / Le Monde Campus Lundi 28 novembre 2016

Hélène

27 ans, ingénieure informatique,
a intégré la DGSE à la fin de ses études
à l’Ecole des mines, en janvier 2013

« Mon équipe fonctionne un peu
comme une start­up »
Après avoir visité le site Internet du ministère de
la défense, j’ai décidé d’envoyer une candidature
spontanée en expliquant que j’avais déjà fait
beaucoup de code, du Java, de la programmation
par contrainte, de la 3D.
Ils m’ont contactée et j’ai passé quatre entre­
tiens : d’abord technique, puis psychologique,
sécuritaire et enfin un entretien sur les conditions
de travail. Au total, le processus de recrutement
a duré huit mois et finalement j’ai été recrutée
sous contrat comme ingénieur informatique.
Je participe au développement d’une application
Web à destination des analystes. Au début je fai­
sais pas mal de code, mais désormais je fais prin­
cipalement de l’expertise­métier pour connaître
les besoins de ces analystes.
Mon équipe fonctionne un peu comme une
start­up. A la base nous étions trois sur le projet,
et aujourd’hui nous sommes treize. On est hyper
libre de choisir les axes que l’on veut développer
et le niveau est particulièrement élevé, ce qui est
très enrichissant.

propos recueillis
par T. Mo.

Quatre grands domaines réunis­
sent les besoins de recrutement
de la DGSE : l’informatique et les
télécommunications, la traduc­
tion, l’analyse­exploitation de
renseignements et le soutien
technique.

Les profils demandés
En informatique et télécommu­
nications, ce sont des profils d’in­
génieurs, de scientifiques, d’infor­
maticiens et de techniciens qui
sont recherchés. Les fonctions
vont de la cryptologie à la gestion
de réseaux, en passant par le dé­
veloppement
d’applications,
d’outils de renseignement et de
fonctionnement internes. Avis
aux geeks : la DGSE serait la pre­
mière puissance informatique
d’Europe continentale.
Pour la traduction, la DGSE fait
appel aux pratiquants de langues
peu répandues en France : russe,
chinois, arabe, dialectes africains,
persan… « Pour les linguistes non
diplômés, nous faisons passer des
tests aux candidats », explique un
adjoint au directeur de l’adminis­
tration. Leur fonction consiste à
traduire des communications ora­
les ou écrites interceptées, pour
qu’elles soient exploitées par les
analystes du renseignement.
Les analystes sont des agents
chargés de réunir les renseigne­
ments dans des fiches d’informa­
tions transmises aux responsables
politiques, pour leur donner des
clés de compréhension, les aider
à voir le dessous des cartes
avant de prendre des décisions. Ils
ont des profils type Sciences Po,
sont dotés d’une solide culture
générale et/ou spécialistes d’un
domaine (menace, armement,

STÉPHANE GARNIER

religion, géo­cartographie, finance,
nucléaire…) ou d’un territoire. Ils
utilisent différents capteurs (in­
formateurs sur le terrain, inter­
ceptions,
partenariats
avec
d’autres services de renseigne­
ment, sources ouvertes…) qu’ils
orientent et combinent pour
avoir des renseignements le plus
fiables possible.
Enfin les métiers de soutien
sont tous ceux qui contribuent au
bon fonctionnement de la DGSE :
conducteurs de travaux, techni­
ciens­ingénieurs en génie climati­
que, électrique, réseau, agents de
surveillance, logisticiens, magasi­
niers, gestionnaires de budgets…

Les processus de recrutement
Le recrutement se fait à 50 % par
les concours de la fonction publi­
que, dans les trois catégories (A, B
et C). Les personnes retenues de­
viennent fonctionnaires ; 25 % des
recrues sont issues de candida­
tures spontanées. Elles ont un

statut de contractuel de trois ans
renouvelable une fois, pouvant
être transformé en CDI selon les
besoins conjoncturels. Enfin, le
dernier quart est recruté au sein
des personnels militaires.
Avec la vague d’attentats qui a
touché la France à partir de 2015,
les candidatures se sont multi­
pliées. Chaque jour, le service de
recrutement de la DGSE reçoit
plus de cent candidatures spon­
tanées et le dernier concours de
niveau A avait réuni près de
700 candidats pour une quin­
zaine de postes.
Après la sélection des candidats
commence une phase d’entre­
tiens qui peut facilement attein­
dre huit mois et qui porte sur les
compétences, les conditions de
travail et l’environnement per­
sonnel. Des tests psychologiques
sont aussi réalisés : « Nous recher­
chons des profils sécuritaires et
psychologiques équilibrés, qui ne
doivent pas présenter de risque

pour nos services », explique le
directeur de l’administration. « La
personne devra faire preuve d’une
loyauté absolue vis­à­vis de la
DGSE, d’exigence, de discrétion et
d’adaptabilité. Ce sont les valeurs
de l’institution », souligne­t­il.

Les conditions de travail
Pour les fonctionnaires, la grille
des salaires est celle de la fonction
publique. Ainsi un analyste ni­
veau bac + 5, recruté par concours
de catégorie A commence sa car­
rière avec un salaire d’environ
1 800 euros par mois, auquel
s’ajoutent les indemnités inhé­
rentes aux restrictions de la DGSE
(pas de droit de grève, pas de syn­
dicats, devoir de discrétion…).
Concernant les contractuels, la
rémunération est basée sur les
niveaux de salaires du marché
de l’emploi, en fonction du sec­
teur d’activité. « Mais on ne tra­
vaille pas à la DGSE pour gagner
beaucoup d’argent », sourit une

ingénieure informatique. Malgré
les trente­cinq heures hebdoma­
daires, les heures supplémentai­
res sont monnaie courante.
Dans leur vie privée, les agents
de la DGSE semblent bien s’ac­
commoder de cet employeur
qu’ils doivent garder confidentiel.
Ils peuvent dire à leur entourage
très proche qu’ils travaillent pour
la DGSE, mais ne sont pas autori­
sés à dire ce qu’ils font ou ont fait
durant leur service.
En France, les agents de la DGSE
mènent une vie « normale », bien
que certains de leurs déplace­
ments ou voyages à l’étranger
puissent être remis en question
pour des raisons de sécurité. Ils
apprécient même de pouvoir
démystifier les fantasmes qu’ins­
pire l’institution. Le directeur du
service de formation relativise :
« Travailler à la DGSE, c’est appren­
dre à faire ordinairement des
choses extraordinaires ».
théau monnet

Lundi 28 novembre 2016 Le Monde Campus / 31

carrière
Les nouveaux médecins ne se retrouvent pas
dans les fonctionnements de leurs aînés.
A l’image de la société, leurs aspirations
évoluent, leurs patients aussi

Médecine : coup de jeune
sur les généralistes

L

a figure du médecin qui
vivait sa profession
comme un sacerdoce
ne fait pas rêver la nou­
velle génération. Selon
une étude réalisée en 2013 pour le
Syndicat des internes des Hôpi­
taux de Paris (SIHP) auprès de
1500 jeunes médecins, 86 % d’en­
tre eux se déclarent attachés à
l’équilibre entre leur vie profes­
sionnelle et leur vie personnelle.
«Il est certain que d’avoir vu des
médecins qui, à force d’avoir tout
donné à leur travail, n’ont plus de
femme, des enfants qui leur par­
lent à peine et ont fait un burn­out,
m’ont guéri de ces velléités »,
témoigne Baptiste Beaulieu,
jeune médecin généraliste, blo­
gueur et auteur de La Ballade de
l’enfant gris (éd. Mazarine, 2016).
«Dans ce métier, on a tendance à
être très vite “dévoré” par nos pa­
tients. J’ai mis une affichette pour
les prévenir que, passé certains
horaires, j’avais besoin de temps
pour moi. C’est plus ou moins bien
compris», relate Baptiste Beaulieu.

Perte de prestige
Robin Jouan, en sixième année
de médecine et vice­président de
l’Association nationale des étu­
diants en médecine de France
(Anemf), confirme cette évolu­
tion : « Cela se ressent au niveau
des procédures de choix, certaines
spécialités rebutent, comme la chi­
rurgie ou les urgences, car les con­
ditions d’exercice y sont très den­
ses. Ce rythme de vie très prenant,
stressant, fait peur».
Les médecins ont d’autant plus
changé de regard sur leur métier

qu’ils ont perdu une part de leur
prestige, tandis que les exigences
des patients ont augmenté. Inter­
net a rendu cette profession très
différente de celle de leurs aînés.
« Nos patients se renseignent
beaucoup en ligne, connaissent
mieux leurs droits », souligne
M. Beaulieu. La distance patient­
médecin s’est réduite mais c’est
à double tranchant. « D’un côté,
l’attitude patriarcale que pou­
vaient avoir certains médecins
tend à disparaître car ils ne sont
plus les seuls dépositaires du
savoir. De l’autre, les patients n’ont
pas toujours le recul et les connais­
sances nécessaires pour tout
comprendre», ajoute­t­il.
Autre tendance notable: les jeu­
nes médecins ont de moins en
moins envie d’exercer seuls. «On

Mais je réalise que l’hôpital me
manque. » Robin Juan a égale­
ment cette envie de travailler en
équipe et d’avoir une plus grande
complémentarité entre profes­
sionnels de santé. Les réseaux so­
ciaux, notamment Twitter, ont
permis de casser certaines barriè­
res : « Cela permet de découvrir
une spécialité autrement, de
mieux faire connaître certaines
disciplines et de favoriser les
échanges», note Robin.

Equilibre des temps de vie
Désormais, plus de la moitié des
jeunes médecins se destinant à
exercer en libéral souhaitent le
faire en cabinet de groupe ou en
maison de santé pluridiscipli­
naire. Ainsi, une nouvelle façon
de concevoir l’exercice médical,

«DANS CE MÉTIER, ON A TENDANCE À ÊTRE
TRÈS VITE “DÉVORÉ” PAR NOS PATIENTS.
J’AI MIS UNE AFFICHETTE POUR LES PRÉVENIR
QUE, PASSÉ CERTAINS HORAIRES,
J’AVAIS BESOIN DE TEMPS POUR MOI. C’EST
PLUS OU MOINS BIEN COMPRIS»
BAPTISTE BEAULIEU,

jeune médecin généraliste

n’est pas du tout préparés à la soli­
tude. C’est très pervers, explique
M. Beaulieu. Durant toutes nos an­
nées d’études, on est en groupe, on
peut se confier et, tout à coup, on
se retrouve seul, c’est très dur. Lors­
que j’étais à l’hôpital, le côté grosse
machine, dépersonnalisation, me
pesait. C’est pour cela que j’ai
eu envie de faire du face­à­face.

32 / Le Monde Campus Lundi 28 novembre 2016

plus concertée et permettant une
meilleure organisation du temps
de travail, voit le jour.
Plus globalement, les jeunes
médecins aspirent à dépasser le
clivage historique entre libéral et
salarié. Si le secteur public et
les centres hospitaliers univer­
sitaires (CHU) demeurent très
attrayants, deux tiers d’entre eux

souhaiteraient pouvoir exercer en
même temps dans le public et
dans le privé.
La féminisation de la profession
a aussi joué un rôle dans ces
évolutions, notamment dans
la recherche d’un meilleur équi­

PLUS DE LA MOITIÉ
DES JEUNES MÉDECINS
SE DESTINANT À
EXERCER EN LIBÉRAL
SOUHAITENT
LE FAIRE EN CABINET
DE GROUPE OU EN
MAISON DE SANTÉ
libre des temps de vie. Sur les
20000 médecins de 30 à 34 ans,
on compte 7 000 hommes et
12 000 femmes (au total, il y a
220 000 médecins en exercice).
Pour Baptiste Beaulieu, elle a
aussi permis de faire émerger
« des problématiques féministes
importantes dont on ne parlait
pas, et de briser le silence sur la
brutalité de certains praticiens».
Pour Robin Juan, ces nouvelles
aspirations des jeunes médecins
sont davantage le reflet d’une évo­
lution sociétale. «Pour moi, le mé­
decin est un témoin, un indicateur
de la société. Il y a un souhait géné­
ral de travailler et de vivre mieux.
Pourquoi les jeunes médecins
n’évolueraient­ils pas de la même
façon ? Par exemple, les déserts
médicaux ne sont que le symbole
d’un problème plus profond de
l’organisation de la société.»
gaëlle picut

Le secteur culinaire connaît un véritable
engouement : 2 300 cadres ont rejoint
la branche en 2016 et les start­up surfent
sur la vague Foodtech

Tous à table !

F

.STÉPHANE GARNIER

arandole d’émissions
culinaires, fricassée de
« food » festivals et li­
vraison de repas à vo­
lonté : aujourd’hui, la
cuisine s’arrange à toutes les sau­
ces et séduit de plus en plus de
jeunes diplômés. Qu’ils se lancent
dans la création d’entreprises in­
novantes ou se reconvertissent
derrière les fourneaux, ils sont
chaque année plus nombreux à
s’orienter vers ce secteur porteur
et pourvoyeur de postes.
L’accord de 2015 pour le déve­
loppement de l’emploi et des
compétences de la filière pré­
voyait ainsi 100 000 recrute­
ments en contrat à durée indéter­
minée (CDI) entre 2014 et 2016
(dont 50 % de jeunes de moins de
30ans) et 170000 formations en
alternance sur la période 2014­
2017. Quant aux seuls cadres, ils
seront jusqu’à 2 300 à avoir re­
joint la branche sur l’année 2016,
soit une évolution de + 10 % par
rapport à l’an passé, indique le ba­
romètre APEC/Opcalim.

Rentré en octobre au CAP cuisine
du Greta (Centre de formation
pour adultes) de Paris, Marc­
Hippolyte Jandrain ne compte pas
reculer devant ses premières cou­
pures aux doigts. Issu d’un master
en sciences sociales et de cinq
années d’exercice à l’Unesco et à
l’Organisation internationale du
travail (OIT), il a économisé deux
ans pour autofinancer cette for­
mation publique accélérée, parmi
les moins onéreuses du marché
(environ 5300 euros pour six mois).

«Brasser de l’air»
Sur les douze élèves de sa pro­
motion, neuf sont comme lui di­
plômés du supérieur, passés par
la publicité, l’immobilier ou la
communication. «Beaucoup ont
eu l’impression de brasser de l’air
pendant des années et manifesté
l’envie de réaliser des choses de
leurs propres mains », remarque
l’apprenti, lui­même rattrapé par
sa passion malgré le train de vie et
les conditions de travail confor­
tables de son précédent emploi.

Si les périodes de formation en
entreprise n’ont pas encore
commencé, il sait qu’une «bonne
forme physique et mentale » se­
ront indispensables, comme le
confirme Hélène Touin, aujour­
d’hui responsable des petits­
déjeuners et pâtisseries dans un
hôtel cinq étoiles. Après des étu­
des scientifiques et trois années
en laboratoire, il lui a fallu s’adap­

ancienne d’HEC, compte 200 sala­
riés, 10 000 plats faits maison
acheminés par semaine et un
tour de table clôturé à 12 millions
d’euros, en janvier 2016.
Des « box » de fromages par
abonnement à l’élevage d’insectes
comestibles en passant par les
kits de champignons à cultiver, ce
ne sont pas les idées qui man­
quent, encouragées par de faibles

SUR LES DOUZE ÉLÈVES RENTRÉS EN OCTOBRE
AU CAP CUISINE DU GRETA DE PARIS,
NEUF SONT DIPLÔMÉS DU SUPÉRIEUR,
PASSÉS PAR LA PUBLICITÉ, L’IMMOBILIER
OU LA COMMUNICATION
ter au réveil à 4 h 45, à la perpé­
tuelle posture debout et à la rétri­
bution modeste (1250 euros pour
39 heures par semaine).
Mais le plaisir est au rendez­
vous et les perspectives d’évolu­
tion rapides: au terme des six pre­
miers mois, son patron s’apprête
déjà à revaloriser ses missions.
De quoi confirmer son projet
d’ouvrir un jour son propre éta­
blissement.

Chefs à domicile
Autre manifestation de l’attrac­
tivité de la branche alimentaire:
le boom de la « Foodtech » dont
les start­up se multiplient comme
des petits pains avec, à la clé, de
généreuses levées de fonds. Lancé
en 2013 par un diplômé de la
Warwick Business School et de
l’ESCP Europe, la plate­forme de
réservation de chefs à domicile la
Belle Assiette est déjà présente
dans six pays, tandis que le ser­
vice de restauration­livraison
Frichti, fondé en 2015 par une

barrières à l’entrée du secteur et
des marges potentiellement consi­
dérables. Grâce à l’achat en gros et
aux salaires traditionnellement
modérés du personnel, les coûts
du marché restent en effet mini­
mes, alors même que l’intérêt des
citadins pour une alimentation
fraîche, saine et biologique ne
cesse de grandir.
Gare toutefois à bien élaborer sa
stratégie et à ne pas brûler les éta­
pes. Alors qu’en restauration 60 %
des nouveaux établissements fer­
ment au bout de trois ans d’ex­
ploitation, les start­up, de leur
côté, doivent veiller à la concur­
rence. Celle des nombreuses
autres jeunes pousses, d’une part,
mais aussi celle des géants de la
vente en ligne : déjà présente
outre­Manche avec 130000 réfé­
rences en épicerie, produits frais
et surgelés, la filiale Amazon
Fresh s’apprête notamment à se
lancer en France. Et à réclamer sa
part du gâteau.
camille thomine

Lundi 28 novembre 2016 Le Monde Campus / 33

dossier

Les opportunités
de la mutation
numérique
Face aux défis technologique, économique, social mais
aussi culturel que représente la révolution informatique,
les jeunes diplômés se retrouvent en première ligne
pour aider les entreprises à franchir ce cap

34 / Le Monde Campus Lundi 28 novembre 2016

intermédiaires. Les entreprises surfant sur
le modèle des GAFA (Google, Apple, Face­
book, Amazon) placent non plus les pro­
duits mais les clients au centre du jeu. Plus
leur nombre est grand, plus la création de
valeur liée à leurs data est potentiellement
importante. De nouveaux modes de consom­
mation s’imposent dans le même temps:
l’expérience et l’usage d’un produit l’em­
portent sur la propriété. Et, en parallèle,
dématérialisation, automatisation et digi­
talisation modifient en profondeur le pro­
fil des sociétés.

«Destruction créatrice»
Face à toutes ces mutations, les entre­
prises n’ont d’autre choix que de suivre et
de s’adapter, à marche forcée. Face à elles,
des défis immenses et en premier lieu celui
de l’emploi, promis à un bouleversement
en profondeur. Dans l’Union européenne,
54 % des postes seraient vulnérables, esti­
mait en 2014 le think tank bruxellois
Bruegel. «Dans le même temps, six métiers
sur dix qui seront exercés en 2030 n’existent
pas encore, expose Godefroy de Bentzmann,
président du Syntec numérique, le syndi­
cat professionnel des sociétés de services
informatiques. Il ne faut donc pas être dans
une peur excessive concernant la question

ANTOINE MOREAU DUSAULT

A

trop entendre parler de la
numérisation de l’économie,
on en viendrait presque à s’in­
terroger: et si, au fond, le raz­
de­marée annoncé dans tous
les secteurs d’activité mais aussi dans la
société elle­même était exagéré?
Philippe Lemoine, auteur d’un rapport
sur la transformation numérique de l’éco­
nomie française commandé par Bercy
en2014 («La Nouvelle Grammaire du suc­
cès. La transformation numérique de l’éco­
nomie française»), avoue s’être posé la
question: le thème de la mutation numéri­
que n’est­il pas surjoué? «Dans le domaine
des technologies de l’information, j’ai l’im­
pression d’avoir entendu parler de révolu­
tion depuis des décennies», relève­t­il. A
l’épreuve des faits, le constat a pourtant été
pour lui implacable: «Il y a bien quelque
chose de nouveau qui se passe, une transfor­
mation rapide, puissante, très transversale,
qui n’épargne aucune activité.» Une trans­
formation qui porte en elle les germes d’un
changement de paradigme: «Ce ne sont dé­
sormais plus les organisations mais les per­
sonnes qui règlent la vitesse de la course.»
Les consommateurs ont donc désormais
la main. L’économie collaborative invente
de nouveaux usages et supprime des

Lundi 28 novembre 2016 Le Monde Campus / 35

d o s s i e r | les opportunités de la mutation numérique

de l’emploi. Nous sommes en réalité dans
une logique de destruction créatrice.»
Pas besoin, toutefois, d’attendre 2030 pour
assister à l’émergence de nouvelles profes­
sions nées de la transformation numérique
(voir page 38). Le secteur de l’économie digi­
tale voit aujourd’hui se structurer plusieurs
d’entre elles, stimulées par les besoins crois­
sants des sociétés. Des besoins qu’il est par­
fois périlleux de combler. «La plupart de nos
entreprises ne parviennent pas à trouver
les ressources dont elles auraient besoin»,
constate M. de Bentzmann.

Progression des embauches
L’informatique apparaît donc, plus que
jamais, comme une source d’opportunités
pour les jeunes diplômés scientifiques. Les
données statistiques le confirment. «Fin
2015, les entreprises du secteur prévoyaient
d’embaucher [en 2016] jusqu’à 42000 ca­
dres, précise une étude de l’Association
pour l’emploi des cadres (APEC). Elles reste­
raient les premières recruteuses de cadres.»
Une dynamique à la hausse, après une an­
née 2015 déjà marquée par une progres­
sion des embauches de 8 %. «Les jeunes ca­
dres sont la cible privilégiée des recruteurs,
poursuit la note. En 2015, 64 % des recrute­
ments de cadres enregistrés dans les activi­
tés informatiques et télécommunications
ont concerné des profils de débutants ou de
cadres peu expérimentés, contre 50 % pour
l’ensemble des secteurs.» Le chiffre attendu
pour 2016 est de 71 %.
Dans le secteur du data, «une collection
de nouveaux métiers apparaît, poursuit le
président du Syntec numérique, notam­
ment des data designers qui décident de
l’architecture du traitement des données
afin de les retrouver facilement, ou encore
des business analystes capables de com­
prendre l’exploitation qui peut être faite de
ces mêmes données.» (voir page 39)
«On note une pénurie de data scientists,
remarque pour sa part Julien Weyrich,
directeur des divisions Ingénieurs et tech­
niciens, et informatique, du cabinet de
conseil en recrutement Page Personnel.
C’est devenu aujourd’hui une vraie disci­
pline, des entreprises se sont d’ailleurs lan­
cées spécifiquement sur ce créneau. Et les
difficultés de recrutement sont réelles».
Les métiers construits autour de l’expé­
rience utilisateur (dite UX, pour User

36 / Le Monde Campus Lundi 28 novembre 2016

« ON NOTE UNE PÉNURIE DE DATA SCIENTISTS. C’EST DEVENU
AUJOURD’HUI UNE VRAIE DISCIPLINE, DES ENTREPRISES
SE SONT D’AILLEURS LANCÉES SPÉCIFIQUEMENT SUR CE CRÉNEAU.
ET LES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT SONT RÉELLES »
JULIEN WEYRICH,

directeur des divisions Ingénieurs et techniciens chez Page Personnel

eXperience en anglais) ont aussi le vent en
poupe. Tout comme ceux qui pensent le
marketing sous un angle numérique (digi­
tal brand manager…). Les développeurs
spécialisés dans les technologies les plus
innovantes sont particulièrement recher­
chés (voir page 42). Les entreprises du nu­
mérique sont aussi en quête d’ingénieurs.
«Ils peuvent nous permettre de faire bouger
les lignes, de développer les solutions les plus
pointues et nous mettre en avance sur l’in­
novation technologique comme sur les usa­
ges… Malheureusement, nous faisons face
à une pénurie, notamment par manque
d’attractivité», déplore M. de Bentzmann.
Il n’est toutefois pas question de pénurie
pour d’autres fonctions, comme celle de
community manager. Si un « petit appel
d’air» a été constaté à la suite des créations
de poste dans les entreprises, «des forma­
tions ont été mises en place», note M. Wey­
rich. Mais «y aura­t­il assez de postes pour
tous les diplômés? La question se pose».

Emergence de nombreuses start­up
La croissance des besoins des entreprises
en compétences numériques internes ou
externes va de pair avec un autre phéno­
mène: l’émergence de nombreuses start­up
surfant tout à la fois sur une démocratisa­
tion de la technologie et l’apparition de
nouveaux usages (voir page 40). C’est là
une autre occasion offerte aux jeunes di­
plômés par la vague numérique.
Un nombre croissant de digital natives
(personnes ayant grandi dans un envi­
ronnement numérique) franchit d’ailleurs
le pas, aidé en cela par une relation de plus
en plus décomplexée de cette génération
avec la création d’entreprise. «C’est aujour­
d’hui une manne assez importante de
création d’emplois, relève M. Weyrich. Les
freins au lancement de ces start­up sont
moins nombreux qu’avant. Il est aujour­
d’hui plus facile pour elles d’obtenir des
soutiens financiers.»

Dans le sillage de success stories comme
celle du spécialiste du covoiturage Blabla­
car, des petites entreprises émergent, sou­
vent autour d’« applis » pour mobiles ou
dans le vent de l’économie collaborative.

Un défi culturel
Cette numérisation globale de l’écono­
mie constitue pour nombre d’entreprises
un défi de premier ordre. Plus encore que
technologique, il est d’ordre culturel. Les
changements induits appellent en effet,
au­delà de l’adaptation numérique, à une
évolution de l’organisation des sociétés
(réorientation des activités, du mode de
management, du rapport au consomma­
teur, etc.), parfois même jusque dans leur
business model. Des secteurs d’activité
comme, par exemple, la comptabilité ou
l’hôtellerie font face à d’importantes muta­
tions. Des mutations indispensables pour
rester compétitifs, et préserver des milliers
d’emplois aujourd’hui fragilisés.
Pour ce faire, certaines grandes entrepri­
ses ont compris l’importance qu’il y avait à
s’associer avec de jeunes start­up propo­
sant une nouvelle façon d’aborder un mar­
ché, ou encore à recruter des jeunes diplô­
més dans le but d’accompagner cette mu­
tation culturelle. Le président du Syntec
numérique l’assure d’ailleurs: «Les jeunes
ayant une connaissance métier et s’intéres­
sant aux technologies et à la façon dont on
peut s’en emparer pour mener des projets
internes disposent d’une dimension rare,
recherchée et fortement valorisable.»
Reste aux directions des ressources
humaines un autre défi de poids à relever
face à cette génération de jeunes diplômés,
familiers des codes de la culture numérique
mais qui, dans le même temps, affichent
leur volonté de multiplier les expériences
sans s’attacher, en début de carrière, à une
entreprise: parvenir à fidéliser ces talents
aussi stratégiques que «volatils»…
françois desnoyers

**

carrieres.econocom.com

* Rejoignez la meute du digital

** Le digital pour tous, maintenant !

Piaton et Associés et Chris Evans

*

d o s s i e r | les opportunités de la mutation numérique

Chief digital, chief product :
les nouveaux manageurs
Finance, juridique, marketing, de nouveaux métiers
apparaissent dans le sillage de la transformation
numérique, d’autres s’adaptent. C’est le cas
du product manager ou du growth hacker

L

a transformation numérique à
l’œuvre dans toutes les organisa­
tions et les entreprises s’accom­
pagne de la nécessité de dévelop­
per de nouvelles compétences et
de nouvelles formations. Des métiers
apparaissent pour imaginer, créer et gérer
les produits numériques développés
comme les applications mobiles, mais
aussi pour faire respecter le cadre juridique
qu’il faudra inévitablement définir, notam­
ment pour le respect de la confidentialité
et la protection des données personnelles.
Les start­up réinventent les modèles
d’organisation et de management, ce qui
demande aussi de nouveaux profils.
«Plutôt que de nouveaux métiers, je pré­
fère parler d’évolution des métiers », sug­
gère David Majorel, directeur au cabinet de
recrutement Michael Page chargé du digi­
tal, de l’informatique, de la cybersécurité,
de l’audit et du conseil. «Le numérique a
beaucoup fait évoluer les métiers, il leur
ajoute de la complexité, mais un chief digi­
tal officer ne fera pas le même métier dans
une banque ou dans un autre secteur. La
vraie nouveauté est l’hybridation!»

Les descendants des chefs de produit
Le marketing est certainement le secteur
le plus concerné par cette hybridation. On
y emploie désormais des product mana­
gers, descendants des chefs de produit qui
existent depuis longtemps. « Le product
manager gère un produit numérique,
c’est­à­dire n’importe quelle application

38 / Le Monde Campus Lundi 28 novembre 2016

mobile ou informatique, de sa création à sa
mise sur le marché, et surtout il le fait
vivre», explique Hugo Geissmann, cofon­
dateur et PDG de Thiga, start­up spécia­
lisée en product management. «La filière
s’est professionnalisée avec l’émergence
de sociétés purement numériques comme
Google ou BlaBlaCar, puis le métier s’est
diffusé dans les entreprises traditionnelles.
Des produits comme Axa Drive, Hello Bank
ou Fnac.com sont gérés par des product
managers.»

« LE NUMÉRIQUE A BEAUCOUP
FAIT ÉVOLUER LES MÉTIERS,
IL LEUR AJOUTE DE
LA COMPLEXITÉ, MAIS
LA VRAIE NOUVEAUTÉ EST
L’HYBRIDATION »
DAVID MAJOREL,

directeur au cabinet de recrutement
Michael Page

Son rôle est à la fois commercial et de
marketing. Il imagine un produit, traduit
en numérique une idée, il l’adapte à la cible
et travaille en étroite relation avec les
développeurs. Lorsque le produit est lancé,
il le fait vivre et mène les études de mar­
ché. « Il doit avoir une forte sensibilité
technologique, qu’il combine à des compé­
tences commerciales et de marketing »,
ajoute Hugo Geissmann, qui reconnaît que

les bons product managers sont encore
rares et que, lorsqu’il en recrute un, il
s’intéresse plus à la personnalité qu’au
diplôme du candidat.
Aux côtés du product manager apparaît
le growth hacker, le chasseur de croissance.
Lui aussi est un hybride. Il est webmarke­
teur avec des compétences en analyse de
données, c’est­à­dire qu’il maîtrise à la fois
les outils numériques du marketing
comme le référencement, l’achat de mots­
clés, la mesure de clics, etc., et les technolo­
gies d’analyses de données de type big
data. «On ne connaît plus le client, car il est
derrière un écran. Pour le redécouvrir et lui
apporter plus de valeur, il faut passer par les
données, c’est le métier du growth hacker»,
résume Stéphane Coussement, fondateur
d’Akamis, spécialiste du data marketing et
du growth hacking. Lui aussi est encore un
profil assez rare, car il n’existe pas à pro­
prement parler de formation, mais les fi­
lières marketing des écoles de commerce
s’en emparent peu à peu.

Des drones dans les usines
L’industrie n’échappe pas à la mutation
numérique. « Les usines se transforment
rapidement, les formations d’ingénieurs
intègrent toutes une part d’électronique, il
y a des capteurs partout, et les chaînes de
production produisent d’importants volu­
mes de données », constate Laurent Cham­
paney, directeur général adjoint chargé
des formations à Arts & Métiers Paris­
Tech. « Le numérique ouvre de nouveaux
champs d’utilisation dans les usines, et
nous l’intégrons dans nos formations »,
ajoute ce dernier.
L’école d’ingénieurs a ouvert à la rentrée
2016 un mastère spécialisé baptisé «Col­
robot», expert en robotique collaborative
pour l’industrie du futur. Ce mastère
accueille une dizaine d’ingénieurs qui se
spécialisent sur la plate­forme technologi­
que du campus de l’école à Lille. En 2017,

En anglais, s’il vous plaît/In english, please

Arts & Métiers ParisTech démarrera un
mastère intitulé « Créateur de solutions
drones », qui formera des ingénieurs à
utiliser des drones dans les secteurs de
la maintenance ou de la logistique,
par exemple.
La prolifération des données générées
par le numérique pose de nombreuses
questions. Il faut des profils compétents
pour analyser ces données et comprendre
les résultats des analyses, mais il faut aussi

« J’AI TROIS MISSIONS
PRINCIPALES : L’ADMINISTRATION,
L’ÉVÉNEMENTIEL ET LE TEAM
BUILDING. JE SUIS LE COUTEAU
SUISSE DE LA SOCIÉTÉ »
LIA SEGURA,

office manager chez FaberNovel Code
désormais assurer la confidentialité de
l’utilisation et des transferts de ces données.
Ce besoin a fait émerger le métier de data
privacy officer (DPO) de formation écoles
de commerce avec une bonne compétence
juridique. Des universités seraient en train
de réfléchir à des formations dédiées.
«Mon rôle est de faire connaître à toutes
les entités de l’entreprise la législation et les
obligations en matière de protection des
données personnelles, tant des clients que
des employés, et de les aider à respecter ces
législations », explique Danièle Nguyen,
DPO de Schneider Electric. Correspon­
dante informatique & libertés (CIL) pour le
groupe depuis 2007, elle a créé son poste
en 2011. Elle est, depuis 2014, rattachée à la
direction juridique de Schneider Electric.
« En contact avec tous les métiers, le DPO
doit avoir de bonnes qualités relationnelles,
une grande ouverture d’esprit et bien
connaître les différentes fonctions de l’en­
treprise», énumère Danièle Nguyen.

Des tests d’intrusion
La cybersécurité voit elle aussi apparaître
de nouveaux métiers. Les pen­testeurs, ces
informaticiens capables de mener des
tests d’intrusion dans les systèmes d’infor­
mation pour en éprouver la sécurité, sont
très recherchés et plus seulement par les
sociétés hyperspécialisées du secteur.
« Mais la vraie nouveauté métier dans la

Chief digital officer : ratta­
ché directement au PDG,
il se situe entre le marketing
et la technologie. Une partie
de ses fonctions relevaient
auparavant de la responsa­
bilité du directeur des sys­
tèmes d’information (DSI),
représentant de l’informa­
tique au sein de la direction
de l’entreprise. Son rôle est
très variable : une étude du
cabinet de conseil Accenture
lui attribue quatre missions
concernant la stratégie, le
marketing, la chaîne de pro­
duction et la transformation
des métiers.
Chief product officer : entre
le produit et le management,
il gère la stratégie des pro­
duits. C’est une sorte de di­
recteur de projets.
Product manager : le métier
existe depuis près d’un demi­
siècle, notamment dans
la grande distribution et les
biens de consommation.
Celui qu’on appelait alors le
« chef de produit » s’occupe
d’un produit de A à Z, par
exemple de la création d’un
shampooing à sa commercia­
lisation en passant par son
packaging, son positionne­
ment et ses déclinaisons.

cybersécurité est la compétence juridique
et légale», souligne David Majorel.
Du côté des start­up, un métier se déve­
loppe, celui de happiness manager ou of­
fice manager. Pour fidéliser les déve­
loppeurs et ceux qui exercent tous ces
nouveaux métiers du numérique qu’elles
ont beaucoup de mal à recruter, les
start­up redoublent d’efforts pour assurer
le bien­être de leurs collaborateurs. « J’ai
trois missions principales: l’administration,
le suivi de la comptabilité et des ressources
humaines; l’événementiel et le team buil­
ding, je fais en sorte que tout soit original et
se passe bien; et les services généraux, car je

Growth hacker : ce chasseur
de croissance joue un rôle
parfois confié directement
au product manager
qui concerne l’analyse des
données et nécessite plus
de coopération avec tous les
corps de métier. Sa fonction
consiste à identifier, à partir
de l’analyse de données, le
scénario qui produira le plus
de bénéfice.
Data scientist : le rôle de cet
ingénieur de formation
consiste à créer des modèles
prédictifs. Il existe plusieurs
types de data scientists : le
data scientist opérationnel
analyse le contexte et le be­
soin du client et le traduit en
scénario ; le data scientist
technique est le codeur qui
traduit ce scénario en code ;
et enfin le data scientist stra­
tégique cherche et trouve le
modèle qui produira le plus
de bénéfice pour le client.
Pen­testeur : au service
de la sécurité de l’entreprise,
il a pour rôle de mettre
à l’épreuve la sécurité numé­
rique de l’entreprise par des
attaques­test.
Data stewart : c’est une sorte
de super communicant de la
« donnée » numérique. Il est

chargé de la gouvernance
de la donnée et doit faire
en sorte que chacun dans
l’entreprise soit capable
d’y accéder. Il analyse l’orga­
nisation de l’entreprise,
comment les équipes inter­
agissent entre elles, et le
vocabulaire « métier » utilisé.
Le data stewart produit des
tableaux de bord pour rendre
lisible à tous le travail sur
la donnée et amener l’utilisa­
teur à produire ses propres
croisements de données.
Data privacy officer :
au sein du service juridique,
il diffuse la législation et les
réglementations en vigueur,
et assure la confidentialité
des données.
Happiness/office manager :
le métier est né dans
les start­up où le profil s’est
imposé pour améliorer la
rétention des développeurs
si chers à recruter et si diffi­
ciles à fidéliser. Il rassemble
les fonctions assurées
par les office managers
dans les grandes entreprises,
par les services généraux
et l’assistante de direction
dans les PME et les TPE.

sophy caulier
et anne rodier

gère les bureaux, l’accueil des nouveaux
collaborateurs, je veille à ce qu’il y ait du
café, mais aussi des fruits, etc.», détaille Lia
Segura, office manager chez FaberNovel
Code, une division de l’agence d’innova­
tion FaberNovel.
«Je suis le couteau suisse de la société et
j’ai les mêmes valeurs que les dirigeants. Je
suis empathique, un peu maniaque et très
débrouillarde », poursuit­elle. Tant et si
bien qu’elle a créé Office Manager Paris, un
réseau des offices et happiness managers
afin que la profession ait un lieu d’échange
et se structure peu à peu.
sophy caulier

Lundi 28 novembre 2016 Le Monde Campus / 39

d o s s i e r | les opportunités de la mutation numérique

Les fintech recrutent des jeunes
diplômés, banquiers mais pas trop
Si elles chassent sur le terrain des banques traditionnelles,
les start­up de la finance n’ont pas grand­chose à voir avec
leurs aînées. Tour d’horizon des profils recherchés et des
perspectives de carrière, notamment à l’international

P

ayer ses achats avec son télé­
phone portable, prêter de l’ar­
gent à des entreprises ou à
des particuliers, constituer des
cagnottes en ligne, choisir
une communauté d’assurés: la gestion des
finances personnelles connaît aujourd’hui
de profonds changements initiés par de
jeunes entreprises qui ont compris que la
révolution technologique ne s’arrêterait
pas aux portes du secteur bancaire. Cer­
taines de ces start­up ont rapidement
conquis un large public. Côté recrutement,
les choses vont aussi très vite.
C’est le cas de Compte­Nickel, un «compte
sans banque» qui s’ouvre en quelques mi­
nutes dans les bureaux de tabac et permet
de payer ses achats, recevoir de l’argent et
faire des virements, en France et à l’étran­
ger. D’une poignée de salariés il y a deux
ans, l’effectif de la société a atteint la cen­
taine et veut tripler d’ici à 2019.

centaines, les besoins de recrutement des
fintech sont bien réels. «Tous nos membres
recrutent et 80 % des postes sont des CDI»,
souligne Alain Clot, président de France
Fintech, un organisme qui fédère une
soixantaine de start­up financières.
En tête des profils les plus recherchés
figurent les ingénieurs et les développeurs
informatiques, suivis par les spécialistes du
marketing digital et de l’«acquisition
client» enfin les métiers de la banque tradi­
tionnelle (analyse crédit, contrôle de confor­
mité). «Nous recherchons des personnalités
plus que des diplômes. Les gens qui postulent
chez nous ont davantage en tête le modèle
des GAFA [Google, Apple, Facebook, Ama­
zon] que celui de BNP», assure Geoffroy
Guigou, cofondateur de Younited Credit, la
première plate­forme française de crédit
collaboratif aux particuliers.

La sélection dans certaines pépites du
secteur est forte: «Nous avons reçu 1300
candidatures pour 31 postes à pourvoir
en 2016. Au­delà des compétences techni­
ques nous recherchons surtout des person­
nalités entreprenantes et à l’écoute des be­
soins de nos clients. L’anglais est également
un critère important, c’est notre langue de
travail même à Paris », indique Jérôme
Traisnel, PDG de SlimPay, un spécialiste du
paiement déjà implanté dans plusieurs
pays européens.

Immédiatement en responsabilité
Les fintech n’échappent pas à la guerre
des talents que se livrent start­up et gran­
des entreprises. «Les profils les plus durs à
trouver sont ceux de data scientists ou
d’analystes de données», indique Guillau­
me­Olivier Doré, fondateur de Robin’Fi­
nance, une plate­forme «intelligente» de
distribution et de gestion de produits
d’épargne à destination des particuliers.
Ces ingénieurs capables de développer des
algorithmes sont également très recher­
chés dans les salles de marché des banques.
«Pour les convaincre, il faut leur proposer
un challenge intellectuel et des perspectives
au sein de la société», indique le dirigeant.

150 pépites créées en cinq ans en France
«Un besoin d’informaticiens de génie»
«L’essentiel des recrutements concernera
des chargés de relation clients à distance,
afin d’accompagner la croissance de notre
clientèle. Nous cherchons aussi des responsa­
bles conformité, si possible avec une pre­
mière expérience bancaire. Enfin, nous avons
aussi besoin d’informaticiens de génie pour
nous aider à redévelopper notre système in­
formatique», détaille Jacques­Olivier Schatz,
le secrétaire général de Compte­Nickel.
S’ils ne se chiffrent pas en milliers
comme dans les banques, mais plutôt en

40 / Le Monde Campus Lundi 28 novembre 2016

Ces « fintech » – entreprises
de la technologie financière,
mot issu de la contraction
de « finance » et « techno­
logie » – se sont multipliées
en France au cours des cinq
dernières années. On en
dénombre cent cinquante
environ : plates­formes
de financement participatif,
nouvelles solutions de
paiement, « robo­advisors »
(conseil en gestion

d’épargne) ou applications
permettant de gérer des
comptes situés dans diffé­
rents établissements.
C’est le cas de Compte­Nickel,
lancé début 2014, et qui vient
de franchir la barre des
400 000 clients. « Nous som­
mes l’établissement qui ouvre
le plus de comptes en France
avec Boursorama », affirme
Jacques­Olivier Schatz, secré­
taire général de Compte­­

Nickel. « Notre service est
ouvert à tous, sans conditions
de revenus et sans possibilité
de découvert, ce qui repré­
sente une véritable alternative
aux banques. » Forte de son
succès presque inattendu,
la société vise le million de
clients d’ici à 2018 et réfléchit
à lancer de nouveaux ser­
vices, notamment à destina­
tion des TPE et des PME.

f. s.

.ANTOINE MOREAU DUSAULT

« Au final, peu de recrutements se font
auprès du secteur bancaire», ajoute­t­il. Le
salaire n’est pas le principal argument des
fintech pour attirer les talents, selon Alain
Clot. «En moyenne, il est inférieur de 10 à
15 % à ceux de l’industrie bancaire, mais les
nouveaux arrivants ont très souvent la pos­
sibilité d’être associés au capital. C’est une
façon de les impliquer et de les fidéliser.»
Pour les jeunes diplômés, rejoindre ces
sociétés permet d’être immédiatement en
responsabilité et de tester leur adaptabilité.
Marine Legendre termine un stage d’ana­
lyste crédit chez Lendix, une plate­forme de
financement des PME par les particuliers.
Une expérience «très positive» pour cette
étudiante en master banque et finance à
l’université de Dauphine, à Paris.
«Après avoir été formée par des analystes
seniors de l’entreprise, ils m’ont fait con­
fiance et j’ai été rapidement en contact avec
les clients, des entreprises. J’ai ensuite béné­
ficié d’une grande autonomie sur mes dos­
siers que j’ai dû défendre devant mes collè­
gues », explique­t­elle. Cette expérience
lui a aussi permis de lever certains doutes
sur son début de carrière. «C’est un secteur
jeune. Il y a un risque que certaines sociétés
n’existent plus dans quatre ans. Pour les
jeunes diplômés, cela peut faire peur.

Mais pour ceux qui sont tentés par l’entre­
preneuriat, comme moi, c’est une expé­
rience très formatrice.»
Diplômé du même master en 2012,
Brice Le Houérou a sauté le pas après un
premier emploi en cabinet d’audit. « A
l’époque, le secteur de la banque était tout
sauf sexy pour les jeunes diplômés. On com­
mençait à peine à parler de paiement sans
contact, se souvient­il. Et puis la vague
fintech est arrivée.»

Comme Uber ou Airbnb?
Avec trois amis ingénieurs, il a mis au
point une assurance automobile collabo­
rative, Wecover, qui vise à réduire de moi­
tié les primes des « très bons conduc­
teurs ». L’entreprise lève aujourd’hui des
fonds auprès de business angels (investis­
seurs dans une entreprise innovante) qui
s’intéressent de près au marché promet­
teur de l’«assur­tech». «C’est un marché de
masse mais difficile à faire bouger, en rai­
son notamment de la réglementation »,
admet Brice Le Houérou.
Quel sera l’avenir de ces nouveaux
acteurs? Peuvent­ils réellement boulever­
ser le secteur financier comme l’ont fait
Uber dans les transports ou Airbnb dans
l’hôtellerie ? « Les fintech auront acquis

leurs lettres de noblesse lorsqu’elles auront
changé le quotidien des gens. Ce n’est pas
encore le cas», tranche M. Doré.
Selon une étude du cabinet Deloitte réa­
lisée début 2016, les services financiers
innovants sont méconnus des Français et
seule une minorité les utilise (9 % seule­
ment pour l’agrégation de comptes, l’appli­
cation la plus populaire). «Les usages chan­
gent rapidement, assure Alain Clot. On ob­
serve une désertification des guichets
bancaires et un intérêt fort pour des services
innovants. » Les banques elles­mêmes
accordent une attention à ces acteurs plus
agiles et plus imaginatifs. Certaines multi­
plient les rachats ou les prises de partici­
pations dans des fintech, d’autres lancent
des incubateurs. Cependant, les risques
d’accidents industriels existent.
« Ce n’est pas le monde tout balisé de la
banque. Certaines fintech vont fusionner,
d’autres se faire racheter, d’autres encore
vont disparaître », prévient Alain Clot.
Mais avec l’émergence de nouvelles tech­
nologies, comme la blockchain (système
de conception de base de données col­
lective, transparente et impiratable) et
l’intelligence artificielle, la vague n’a que
commencé à se former.
françois schott

Lundi 28 novembre 2016 Le Monde Campus / 41

d o s s i e r | les opportunités de la mutation numérique

Les premiers certifiés de l’école 42
décrochent des CDI dans les start­up
Alors que les étudiants de la première promotion de l’école
de développeurs informatiques lancée en 2013 arrivent
sur le marché du travail, l’heure est au bilan

F

in de matinée ensoleillée sur le
boulevard Bessières, dans le
nord­ouest de Paris. Des élèves
pénètrent dans le hall de 42,
l’école informatique créée
en 2013 par Xavier Niel, propriétaire et diri­
geant de Free (et actionnaire à titre person­
nel du Monde). Un ovni pédagogique: les
futurs développeurs y sont sélectionnés
sur tests, sans critère de niveau d’études.
Le cursus, gratuit, se fait sans cours ni
professeurs. Les étudiants apprennent en
travaillant en groupe sur des projets et
s’évaluent entre eux. Le lieu est ouvert
24 heures sur 24, 7 jours sur 7. Ici, pas
de diplôme non plus, l’élève est certifié
lorsqu’il atteint le niveau 21, par un sys­
tème de points. Dès l’annonce de son
lancement, l’école 42 a suscité autant
d’enthousiasme que de réserves.

Chacun son rythme
Sur les 800 élèves de cette première pro­
motion, 120 ont aujourd’hui atteint la cer­
tification. Car à 42, chacun avance à son
rythme. Nombreux sont aussi ceux qui
ont déserté l’école, embauchés en cours de
route ou après un abandon. Mais « nous
n’avons pas encore de statistiques précises»,
se défend Nicolas Sadirac, cofondateur et
directeur général de l’établissement.
Les «ex­42» n’ont apparemment aucun
souci pour décrocher un CDI. « On sait
coder, on a une pratique et il y a une très
forte demande de développeurs sur le mar­
ché du travail», explique Guillaume Bersac,
qui a terminé l’école en mars 2016, avant
d’être recruté à un poste de consultant big
data par la petite SSII Carbon IT.

42 / Le Monde Campus Lundi 28 novembre 2016

Les grandes entreprises, elles, sont réti­
centes à recruter les ex­42. «Chez Safran, on
m’a clairement dit que j’avais le niveau tech­
nique, mais qu’ils craignaient que je n’arrive
pas à me fondre dans le moule, vu qu’à 42 il
n’y a ni professeurs, ni cours, ni horaires»,
déplore le jeune homme.
« Un recrutement raté, ce n’est pas une
erreur de compétences, mais une erreur en

« CHEZ SAFRAN,
ILS CRAIGNAIENT QUE
JE N’ARRIVE PAS À ME FONDRE
DANS LE MOULE »
GUILLAUME BERSAC,

ex­42, consultant big data dans une start­up
termes de capacité à s’intégrer. Les certifiés
de 42 font peur aux recruteurs des grandes
entreprises: comment vont­ils s’intégrer
dans une structure classique? Vont­ils être
capables de s’en tenir aux heures de bureau
ou de plier leur créativité à la stratégie?»,
questionne Emmanuel Stanislas, fonda­
teur du cabinet de recrutement Clémen­
tine, spécialisé sur le Web.
«Nos étudiants travaillent dans une logi­
que de résultat. Donc si on les met dans une
structure où ils sont contraints de commen­
cer à 9 heures et de terminer à 18 heures, ils
deviennent fous», reconnaît Nicolas Sadirac.
«Mais les groupes ont besoin de ce type de
profils, donc ils s’adaptent. La plupart créent
pour eux des labos ou des incubateurs où
les règles sont plus souples.» En réalité, «la
plupart des ex­étudiants embauchés en
grosses structures font du Web tout simple,

en deçà de leurs compétences », estime
Raphaël Bobillot, 23 ans, ex­42 en CDI
depuis janvier 2016 chez Carbon IT sur un
poste qui le «passionne».
Les start­up, plus flexibles que les gran­
des entreprises, semblent courtiser les
ex­42. «Des développeurs qui savent coder,
il y en a plein, mais des créatifs comme ceux
que nous formons, beaucoup moins », se
réjouit Nicolas Sadirac, qui avance une
moyenne de salaires de 50000 euros bruts
par an. Une somme démentie par de nom­
breux interlocuteurs, qui évoquent plutôt
une fourchette de 33 000 à 38 000 euros
bruts annuels, soit un salaire déjà très cor­
rect car proche de celui d’un diplômé ingé­
nieur informatique de niveau bac + 5.

L’envie d’entreprendre
Les codeurs étant passés par l’école 42
sont aussi nombreux à créer leur propre
start­up. Selon Nicolas Sadirac, un tiers des
certifiés sont engagés dans une activité en­
trepreneuriale. «Au­delà du cursus classi­
que, 42 propose beaucoup d’expériences qui
éveillent l’envie d’entreprendre: conféren­
ces, rencontres avec des entreprises ou des
start­uppeurs, hackathons, partenariats
avec d’autres écoles comme HEC… Et puis
nous sommes poussés à créer des choses de
A à Z, ça aide», explique Romain Abidonn,
24ans, qui a quitté l’école 42 en juin 2015
pour créer Crème de la crème, une plate­
forme de mise en relations étudiants­
entreprises pour des missions free­lance.
Mais «à l’école, on ne leur a pas appris le
monde de l’entreprise, à se vendre ni à veiller
pour se mettre à niveau des évolutions des
langages informatiques. Beaucoup d’entre
eux vont se retrouver à des postes de simples
codeurs et éprouver des difficultés à évoluer,
alors que techniquement, ils sont au même
niveau», prédit Régis Granarolo, président
du Munci, une association de profession­
nels de l’informatique.
léonor lumineau

Lundi 28 novembre 2016 Le Monde Campus / 43

d o s s i e r | les opportunités de la mutation numérique

Santé, banque, logistique…
tous gagnants aux hackathons
de l’équipe gagnante, les trois membres de
l’équipe qui a remporté le deuxième prix
du challenge Novartis sur l’e­santé se sont
partagé un chèque de 2 000 euros. « Les
plus motivés par l’argent ne sont pas
forcément les plus performants», constate
Charles Thou, cofondateur d’Agorize, une
des principales plates­formes organisa­
trices de challenges.

Les défis qui mettent aux prises les développeurs
informatiques se multiplient… Les entreprises
en profitent pour faire leur marché. Les participants
y trouvent aussi leur compte. Et pas seulement
en récompenses

L

es hackathons, ces marathons de
développement d’une idée ou
d’une application, constituent
pour les entreprises un complé­
ment significatif à leurs sources
de recrutement, notamment dans tous les
métiers innovants, du développement de
logiciel au marketing digital en passant
par le big data.
Pendant les quarante­huit heures que
dure un hackathon, les DRH et recruteurs
des entreprises ont le temps d’évaluer
les profils des concurrents, pas seulement
leur savoir­faire, mais aussi leur savoir­
être, leur capacité à travailler vite, à
résister à la pression, à s’adapter à une
équipe, à présenter leurs idées, à trouver
un compromis, etc.

Des prix sonnants et trébuchants
Mais qu’apportent­ils aux développeurs?
Au­delà des prix, parfois sonnants et
trébuchants, les jeunes «hackathoniens»
apprécient une ouverture sur le monde
du travail tel qu’ils ne l’ont pas encore
côtoyé, des premiers contacts à haut ni­
veau dans les entreprises et une expé­
rience du travail en équipe pluridiscipli­
naire. A condition de ne pas se faire exploi­
ter, ce qui est rare dans le milieu. Les
équipes de hackathon qui ont le mieux
réussi sont souvent contactées par la direc­
tion des ressources humaines dans les
semaines qui suivent l’événement. Les par­
ticipants se voient proposer des stages, des
CDD, et parfois des CDI.

44 / Le Monde Campus Lundi 28 novembre 2016

«Le résultat d’un hackathon dépend pour
moitié des entreprises, de ce qu’elles sont
venues chercher – un développement, des
embauches –, et pour moitié des partici­
pants, qui doivent oser, provoquer, savoir se
mettre en avant », résume Jean­Baptiste
Bouché, qualifié de « serial challenger »
dans le milieu. Immodeste de son propre
aveu, il a pris part à «vingt­deux ou vingt­

Une ligne sur son CV
Ce que les participants retirent de ces
compétitions est ailleurs. Cécile Prate,
25ans, aujourd’hui chef de projet en digital
marketing pour les industries pharmaceu­
tiques, a participé au hackathon Novartis
en mars 2015. « Après mes études d’ingé­
nieur en génie chimique, j’avais envie de
m’orienter vers la santé. Une amie m’a parlé

« LE RÉSULTAT D’UN HACKATHON DÉPEND POUR MOITIÉ
DES ENTREPRISES, DE CE QU’ELLES SONT VENUES
CHERCHER – UN DÉVELOPPEMENT, DES EMBAUCHES –,
ET POUR MOITIÉ DES PARTICIPANTS QUI DOIVENT
OSER, PROVOQUER, SAVOIR SE METTRE EN AVANT »
JEAN­BAPTISTE BOUCHÉ,

« serial challenger »

trois challenges, je ne sais plus exactement,
dont quinze demi­finales et cinq premières
places», précise­t­il.
Il ne sait pas non plus précisément com­
bien lui ont rapporté ses participations,
«des voyages, 1000 euros de courses Uber,
des chèques­cadeaux qui m’ont permis de
me payer des vacances, des meubles et un
costume sur mesure ! », énumère­t­il. La
plupart du temps, ce sont des chèques à
partager entre les membres de l’équipe,
mais les montants diminuent vite pour les
deuxième et troisième équipes primées.
Si le challenge Axa sur les apports du big
data et des objets connectés a rapporté
2500 euros à chacun des quatre membres

du hackathon Novartis. J’y suis allée »,
raconte­t­elle. Elle a rencontré les deux
autres membres de son équipe sur place,
Audrey, développeuse iOS, et Louis, in­
terne en médecine générale.
Ensemble, ils ont développé une applica­
tion qui leur a valu le deuxième prix. «C’est
très stimulant de produire quelque chose en
quarante­huit heures avec des gens venus
d’horizons différents, affirme­t­elle. Depuis,
j’ai participé à d’autres hackathons. J’ap­
prends beaucoup à chaque fois. » Et cette
ligne sur son CV a suscité l’intérêt du cabi­
net de conseil où elle travaille aujourd’hui.
C’est à l’école d’ingénieurs CentraleSupé­
lec que Denis Hamon, 30 ans, découvre

cet univers. Alors qu’il y suit le mastère
«Innovation et transformation» après des
premières expériences en marketing inter­
national, il participe au challenge Axa en
octobre 2015. «Par rapport à un hackathon,
un challenge répond à un problème posé
par une entreprise, il dure plus longtemps
et ne nécessite pas de codage », précise­t­il.
En mars 2016, l’équipe présente à Axa un
projet d’assistant virtuel et remporte le
premier prix.

Un stage puis un CDD
Il profite de cette occasion pour manifes­
ter aux responsables du digital et de l’incu­
bateur de l’assureur son intérêt pour les
projets en cours de développement. Axa
lui propose un stage de six mois comme
chef de projet pour développer un robot
conversationnel. Et il vient de signer un
CDD d’un an avec la même équipe – et
mieux rémunéré. «Je n’aurais jamais ren­
contré ces responsables si je n’avais pas
participé au challenge, si j’avais simplement
envoyé un CV», reconnaît­il à présent.
Même constat pour Jean­Baptiste Bou­
ché. Après avoir remporté le challenge
BforBank sur le thème «Imaginer la ban­
que en ligne du quotidien de demain», en
avril 2014, il a négocié un CDI de coordi­
nateur de projet stratégique auprès de la

« PASSER QUARANTE­HUIT HEURES AVEC DES PROFILS
TRÈS DIFFÉRENTS DU NÔTRE SUR UN SUJET
QUE L’ON NE CONNAISSAIT PAS, NOUS A APPORTÉ
BEAUCOUP PLUS QU’UN SIMPLE STAGE »
MIRIAM CALPE,

en alternance pour son master 2 chez Louis Vuitton
directrice de la stratégie. Il a quitté la
banque fin octobre 2015 et démarré un
projet de start­up. Aujourd’hui âgé de 28ans,
il affirme: «Cette expérience m’a ouvert des
portes mentales, je ne suis plus impressionné
de travailler en direct avec des gens à ce
niveau dans des grandes entreprises, ça a dé­
mystifié le monde du travail.»
A ces constats, Miriam Calpe et Brice
Pacheco, 22ans tous les deux, ajoutent la
passion. Leur équipe, qui a remporté le
hackathon Louis Vuitton sur la chaîne
logistique en juin 2016, a gagné un sac de
voyage pour chacun des cinq participants,
mais surtout un séjour à Los Angeles
(Etats­Unis) au cours duquel ils ont visité
atelier, entrepôt et magasins du malletier.
Depuis, ils sont tous les deux en alter­
nance pour leur master 2 chez Louis Vuit­
ton, Miriam en management de projet
logistique et Brice en design de supply
chain. « Passer quarante­huit heures avec
des profils très différents du nôtre sur un

sujet que l’on ne connaissait pas, nous a
apporté beaucoup plus qu’un simple
stage», remarque Miriam. Et Brice d’ajou­
ter: «Le voyage à Los Angeles nous a pas­
sionnés. Voir une entreprise de l’intérieur
était vraiment intéressant.»

Nouveau réseau
Leur enthousiasme est tel qu’à la ques­
tion « Continuez­vous à participer à des
challenges ? », tous répondent par l’affir­
mative et tous ont déjà remporté de
nouveaux succès qui, s’ils ne changent
pas leur trajectoire, les enrichissent à cha­
que fois. Denis Hamon et Jean­Baptiste
Bouché se sont rencontrés sur un hacka­
thon pour Arte et Microsoft. Leur équipe a
fini troisième. Très satisfait de leur
collaboration, le premier a recommandé
le second à Axa comme consultant. Les
hackathons seraient­ils une nouvelle
forme de réseau ?
sophy caulier

Se protéger des prédateurs
« Les entreprises se servent des
challenges pour montrer aux
jeunes qu’elles sont tournées
vers l’innovation, pour faire
découvrir les nouveaux domai­
nes dans lesquels elles veulent
se développer, par exemple,
quand Bouygues Construction
organise un challenge sur les
écoquartiers ou sur le bureau
du futur », explique Charles
Thou, cofondateur et PDG
d’Agorize, une plate­forme
d’organisation de challenges.
« Mais les entreprises qui veu­
lent externaliser leur innova­
tion par le biais de ces challen­
ges seront déçues », prévient­il.
En effet, les organisateurs

d’un challenge ne doivent pas
attendre un produit fini, le
résultat est toujours approxi­
matif, que ce soit en termes
de budget ou de délais de dé­
veloppement. Une entreprise
ne doit pas espérer disposer
d’une application opération­
nelle à l’issue d’un hackathon,
le code n’est pas finalisé.
Juste un prototype
Il s’agit pour les participants
de faire preuve de créativité
et de montrer la faisabilité de
leur idée en réalisant un pro­
totype mais pas une applica­
tion commercialisable. « Les
étudiants et les jeunes diplô­

més ne sont pas des cabinets
de conseil mais des sources
d’inspiration», ajoute M. Thou.
Pour se protéger de ce risque,
les organisateurs prennent
leurs précautions et font si­
gner un contrat préalable de
participation aux entreprises.
« Le règlement précisait que
nous restions propriétaires
de notre idée et que Novartis
s’engageait à ne pas l’utiliser »,
se souvient Cécile Prate,
qui a participé au hackathon
Novartis en mars 2015. Son
équipe a d’ailleurs déposé
une enveloppe Soleau auprès
de l’Institut national de la pro­
priété industrielle (INPI), qui

n’est pas un titre de propriété
intellectuelle mais qui marque
l’antériorité d’une création.
De même, l’équipe composée
de Denis Hamon et de Jean­
Baptiste Bouché est en cours
de négociation avec Arte pour
le code qu’elle a développé
lors d’un hackathon pour Arte
Microsoft.
« Les hackathons que je quali­
fierais de “mauvais esprit”
sont faciles à repérer : la pro­
blématique est très concrète,
le brief est très technique
et les lots sont ridicules »,
résume Jean­Baptiste Bouché.
A bon entendeur !

s. ca.

Lundi 28 novembre 2016 Le Monde Campus / 45

d o s s i e r | les opportunités de la mutation numérique

Droit à la déconnexion :
les « digital natives » maîtrisent
La loi travail du 8 août 2016 rend obligatoire, dès l’année
prochaine, une négociation sur le droit à la déconnexion.
Les jeunes diplômés estiment que les outils nomades
leur apportent aussi de la flexibilité

L

e droit à la déconnexion devrait
bientôt entrer dans les mœurs
de l’entreprise. La loi travail du
8 août2016 rend obligatoire dès
2017, une négociation sur la ré­
gulation de l’utilisation des outils numéri­
ques «en vue d’assurer le respect des temps
de repos et de congé ainsi que la vie person­
nelle et familiale».
A défaut d’accord, l’employeur est tenu
d’élaborer une charte de bonne conduite,
veillant à un usage raisonnable. Mais ce
droit, c’est­à­dire la possibilité pour les sa­
lariés d’éteindre leurs outils nomades lors­
qu’ils ne travaillent pas, a­t­il un sens pour
les jeunes cadres, pratiquement nés avec
un smartphone à la main?

Connexion anxiogène
A 27ans, Ibrahim, analyste sécurité des
systèmes d’information dans un groupe de
télécoms, ne laisse jamais son téléphone
professionnel loin de lui. Et quand une noti­
fication tinte, il regarde immédiatement:
«C’est une forme de curiosité, une envie de
savoir ce qui se passe en temps réel. Je ne ré­
ponds pas, sauf cas d’urgence, mais je reste à
l’affût des news, comme je le fais quand je
suis connecté sur les réseaux sociaux, c’est­à­
dire tout le temps! Malgré tout, j’essaie
maintenant de mettre une barrière pour me
consacrer à des projets personnels. Parfois,
j’éteins mon téléphone pour éviter toute ten­
tation de consulter ma messagerie pro.»
Selon un sondage IFOP, « Les cadres et
l’hyperconnexion», de juin 2016, 77 % des
cadres ouvrent leur boîte mail en dehors

46 / Le Monde Campus Lundi 28 novembre 2016

« JE ME CONNECTE SI JE ME SUIS
ENGAGÉ À FAIRE UNE TÂCHE
À LA DEMANDE DE MON
MANAGEUR. SINON, JE NE
LE FAIS PAS. C’EST AUSSI AUX
SALARIÉS DE S’AUTOGÉRER »
BENJAMIN,

chef de projet dans une société d’assurances

du bureau; ils sont 82 % à juger anxiogène
cette connexion quasi permanente.
On ne note pas vraiment de fracture gé­
nérationnelle : les 50­64 ans sont 80 % à
lire leurs mails le week­end et en vacances,
tandis que les moins de 35 ans le font à
77 %. Ces derniers consultent leurs com­
munications professionnelles pour éviter
d’éventuelles remarques d’un supérieur
hiérarchique (21 %). Et ils se disent plus
stressés (50 %) que leurs aînés (44 %) par le
fait de se déconnecter.

Couper le cordon informatique
Pour Benjamin, 28 ans, chef de projet
dans une société d’assurances, la connexion
apporte surtout de la flexibilité: «Je peux
demander à partir plus tôt et travailler chez
moi. Je ne ressens pas de pression parti­
culière; je me connecte si je me suis engagé
à faire une tâche à la demande de mon
manageur. Sinon, je ne le fais pas. C’est aussi
aux salariés de s’autogérer.»
De son côté, Camille, 28ans, gestionnaire
de projet dans un cabinet de conseil en
management, n’éprouve aucun mal à

couper le cordon informatique avec son
entreprise: «Je ne consulte jamais ma mes­
sagerie professionnelle à mon domicile. Je
m’organise pour ne pas ramener de travail
chez moi, quitte à arriver plus tôt au bureau
ou à en repartir plus tard.»

Grande plasticité
« Nous avons une vision un peu faussée
des moins de 30ans, constamment connec­
tés, accomplissant plusieurs tâches en
même temps et confondant urgence et im­
portance, estime le sociologue Francis Jau­
réguiberry, professeur à l’université de
Pau. En réalité, ils font montre d’une grande
plasticité dans leur utilisation des outils nu­
mériques pour maîtriser les flux entrants
qui dérangent. Ce seraient plutôt les qua­
dragénaires qui se laissent happer par les
mails du soir et du week­end.» Une prati­
que qui est liée au niveau de responsabi­
lité, mais pas uniquement.
Le fait d’être «digital native» rendrait les
jeunes cadres davantage conscients des

« LES JEUNES DIPLÔMÉS
SONT ASSEZ LUCIDES
SUR LES EXIGENCES
DE LEUR POSTE.
ET DONC, S’IL EST
LÉGITIME OU PAS
D’ÊTRE SOLLICITÉ
EN DEHORS DES HEURES
DE BUREAU »
CINDY FÉLIO,

chercheuse associée au laboratoire
MICA de l’université Bordeaux­
Montaigne
risques des outils nomades: «Nous savons
intuitivement qu’ils servent à la communi­
cation, au réseautage, au travail, aux loisirs,
etc., estime Camille. On instaure des barriè­
res plus ou moins étanches entre ces usages.

On a peut­être une capacité plus grande que
des collègues âgés à prendre de la distance
avec les communications professionnelles.»
Les jeunes diplômés ne voient pas la
surconnexion au travail comme un mal, ni
la déconnexion comme salvatrice, selon
Cindy Félio, chercheuse associée au labo­
ratoire MICA (Médiations, informations,
communication, arts) de l’université Bor­
deaux­Montaigne : « S’ils assument une
certaine porosité entre vie professionnelle
et vie privée, ils sont assez lucides sur les
exigences de leur poste tel que décrit dans
leur contrat de travail. Et donc, s’il est
légitime ou pas d’être sollicité en dehors
des heures de bureau pour accomplir une

« PLUS JEUNE, JE TRAITAIS TOUTES LES DEMANDES
COMME UNE URGENCE, À N’IMPORTE QUELLE HEURE.
MAINTENANT, JE FAIS LE TRI ENTRE LES MAILS,
JE SAIS À QUEL MOMENT JE DOIS ÊTRE EN ALERTE »
VINCENT,

consultant dans une entreprise de conseil
tâche. » Encore faut­il s’autoriser à dire
non, ce qui n’est pas toujours facile dans
un premier emploi.
Vincent, 34ans, consultant dans une en­
treprise internationale de conseil, a connu
un temps d’apprentissage: «Plus jeune, je
traitais toutes les demandes comme une
urgence, à n’importe quelle heure. Mainte­

nant, je fais le tri entre les mails, je sais à
quel moment je dois être en alerte et à quel
moment je peux me déconnecter sans pro­
blème.» Mais à travailler cinquante heures
par semaine, avec la perspective de devenir
manageur, ce n’est plus tant la connexion
qui pose question…
nathalie quéruel

Sagemcom, Allianz, Renault, Michelin, Orange : bilan mitigé
des premiers dispositifs mis en place
Une phrase commence à faire florès,
en bas des courriels : « Lorsque mes mails
sont envoyés tôt le matin, le soir ou le
week­end, ils n’appellent pas de réponse
immédiate. » On la trouve par exemple
dans les échanges électroniques de
Sagemcom. Des entreprises ont pris des
initiatives pour permettre à leurs salariés
de se « débrancher », mais ces dispo­
sitions suffisent rarement à garantir
l’efficience d’un droit à la déconnexion.
Celui­ci a été inscrit dans un accord de
branche, celle des entreprises du conseil
en 2014. Il s’est traduit par peu d’effet :
« Nous avons juste appris à envoyer des
mails en différé pour qu’ils arrivent à leur
destinataire à une heure légale, c’est tout,
relate Jérôme Chemin, délégué syndical
CFDT chez Accenture. Le droit à la
déconnexion implique de réfléchir au pour­
quoi et donc à l’organisation du travail,
avant d’envisager le comment. »
Chez Allianz France, la « Charte e­mails »
qui invite à ne pas les diffuser entre
21 heures et 7 heures du matin, ainsi que
les week­ends, n’a pas été suivie à 100 %.
Pour Dominique Buyck, représentant de
la CFE­CGC, elle a toutefois permis de relâ­
cher la pression sur certains cadres: «Ils se
sentent moins coupables de ne pas traiter la
demande, si elle arrive en dehors des clous.»
Même principe dans le groupe Renault,
où les négociations de l’accord sur

l’égalité professionnelle de 2013 (dans
lequel s’inscrit le droit à la déconnexion)
ont conduit à une note de fonctionne­
ment : limitation des mails et appels télé­
phoniques le soir et le week­end, sauf cas
exceptionnel, et pas d’obligation de
répondre en dehors des heures de travail :
« Cela a pu être appliqué ici et là, en fonc­
tion de l’attitude des manageurs, indique
Franck Daoût, délégué CFDT. Mais, dans
une organisation matricielle, dont les ser­
vices travaillent en réseau avec les usines
dans le monde, il faut d’autres solutions. »
Le syndicat espère en trouver par une
recherche­action menée avec l’Ecole des
mines, en impliquant un panel de salariés
représentatif des métiers, fonctions
et échelons hiérarchiques.
Un suivi automatique
Du côté de Michelin, c’est dans un accord
global sur la charge de travail des cadres,
signé en mars 2016, que le problème est
pris à bras­le­corps. Un suivi automatique
de leurs connexions au serveur en dehors
des heures de travail sera mis en place
d’ici à la fin de l’année.
Au­delà de cinq connexions par mois
entre 21 heures et 7 heures ou le week­
end, le salarié et son manageur doivent
dialoguer pour en comprendre les
raisons, et un compte rendu est remis
au service du personnel : « Le système

permet une certaine souplesse, estime
Jean­Christophe Laourde, délégué syndi­
cal CFE­CGC. Par exemple, pour les cadres
qui quittent le bureau plus tôt pour
s’occuper de leurs enfants et se remettent
à travailler à 21 heures. »
L’accord de septembre 2016 sur l’accompa­
gnement de la transformation numérique
chez Orange contient un volet garantis­
sant un «droit intangible à la décon­
nexion». Les salariés sont invités à se
déconnecter pendant leur repos. Pour
détecter les situations à risque, chaque col­
laborateur pourra demander un bilan de
son utilisation des mails, de sa messagerie
instantanée, du réseau social interne;
les manageurs pourront aussi demander
un bilan collectif pour leur équipe.
Des formations au bon usage des outils
sont prévues. La CFE­CGC n’a pas signé
cet accord : « Il y a un paradoxe à équiper
les salariés d’outils nomades pour accéder
à leurs mails jour et nuit et leur demander
de… ne pas s’en servir, souligne Sébastien
Crozier, son représentant. Il n’y a aucune
disposition contraignante, que des recom­
mandations de bon sens, renvoyant leur
mise en œuvre à la responsabilité des ma­
nageurs et des équipes. » Dans les services
où la pression est forte et le personnel
insuffisant, les bonnes résolutions
risquent de partir à vau­l’eau.

n. q.

Lundi 28 novembre 2016 Le Monde Campus / 47

d o s s i e r | les opportunités de la mutation numérique

Comment reprendre le temps
que les technologies nous volent
Le sociologue Francis Jauréguiberry explique comment
reprendre le contrôle des TIC, synonymes d’ouverture
et d’évasion, mais porteuses de nouvelles addictions

F

rancis Jauréguiberry est profes­
seur de sociologie à l’université de
Pau et chercheur au laboratoire
Passages au CNRS. Il est cofonda­
teur et responsable du comité de
recherche «Sociologie de la communi­
cation» à l’Association internationale des
sociologues de langue française (AISLF). Il
est le coauteur, avec Jocelyn Lachance, du
Voyageur hypermoderne. Partir dans un
monde connecté (éd. Erès, 2016).

Quand et pourquoi apparaît un désir
de déconnexion?
Le développement des technologies de
l’information et de la communication
(TIC) a été accompagné, ces vingt dernières
années, par une opinion très positive à
leur égard. En dehors du secteur économi­
que et professionnel, les TIC, synonymes
d’ouverture et d’évasion, rencontrent un
immense succès auprès du grand public.
Mais au fur et à mesure que la connexion
devient de plus en plus permanente et par­
fois pressante, ces mêmes technologies se
révèlent aussi porteuses d’informations
non désirées, d’appels intempestifs, de sur­
charge de travail, de nouvelles addictions
et de contrôles non autorisés.
Nous laissons constamment des traces
comptabilisables de nos activités sous
forme de géolocalisations, d’achats, de
visites de sites sur Internet, de «likes» sur
Facebook, de suivis sur Twitter, ou même
de mesures volontairement fournies par le
biais de senseurs corporels. De la récolte de
cette multitude de données se dégagent
des profils d’utilisateurs qui permettent de

48 / Le Monde Campus Lundi 28 novembre 2016

prévoir des types de
comportements sur les­
quels se grefferont aus­
sitôt des « aides à la
décision » sous forme
de recommandations
d’achat, d’offres de loca­
tion ou de suggestions
Francis
Jauréguiberry d’abonnement à des
services. Derrière, se
profile toute une industrie dont le but est
de cerner des régularités comportementa­

« SORTIR POUR FAIRE
SES COURSES, SON JOGGING
OU PRENDRE UN CAFÉ SANS
PORTABLE SONT AUTANT DE
FAÇONS DE SE DÉCONNECTER »
les et par là même des cibles afin de les
vendre à des annonceurs. Le danger réside
dans le fait que nous nous habituons à être
ainsi secondés, assistés, guidés par d’agréa­
bles suggestions sans distance critique.
Quels réflexes mettre en place pour
ne pas se perdre dans un tourbillon
d’informations et de communications?
C’est à chacun de décider. Ce qui pour les
uns apparaîtra difficilement supportable
en termes d’interpellation – appels, notifi­
cations, tweets à lire ou à entretenir – sera
parfaitement gérable pour les autres. Pour
avoir interrogé des centaines de personnes
sur ce thème, je dirais que lorsqu’il y a

expérimentation concrète d’une forme
de déconnexion, il y a un étonnement et
presque toujours une satisfaction à y
être parvenu. Sortir pour faire ses courses,
son jogging ou prendre un café sans porta­
ble sont autant de façons de se déconnec­
ter. Il s’agit là de petites déconnexions,
mais qui constituent l’essentiel pour ne
pas dire la quasi­totalité des décon­
nexions, et le fait même de l’assumer est
vécu comme une victoire.
Y a­t­il des inégalités en matière
de déconnexion?
Oui, en particulier en matière profes­
sionnelle. Dans nos pays, les nouveaux
pauvres des télécommunications ne sont
plus ceux qui n’ont pas accès à la con­
nexion, mais ceux qui vivent désormais
dans l’obligation de répondre immédia­
tement et qui ne peuvent donc pas échap­
per à la situation de vivre dans une sorte
d’interpellation continue. Tandis que les
nouveaux riches des télécommunications
sont ceux qui ont la possibilité de filtrer,
donc d’instaurer de la distance vis­à­vis de
cette même interpellation.
Bien entendu, ce ne sont pas les TIC qui
créent de toutes pièces cette inégalité. Cel­
le­ci dérive de la hiérarchie, des rapports de
force, des statuts, et en définitive des types
de pouvoir déjà existants au sein des entre­
prises, organisations ou réseaux.
La question n’est donc pas de considérer
les technologies de communication
comme productrices sui generis de nou­
velles formes d’exploitation, mais de sa­
voir si la simultanéité télécommunication­
nelle qu’elles autorisent tend plutôt à ren­
forcer les inégalités existantes ou au
contraire à les émousser, en permettant
d’expérimenter de nouvelles formes d’or­
ganisation dans le sens d’une plus grande
autonomie et responsabilité de chacun.
propos recueillis
par margherita nasi

Des éditeurs s’engagent
auprès des étudiants !

Jusqu’à

77%

-

de remise

Les fondateurs : Alternatives économiques, Courrier International, Sciences Humaines, Vocable
N° 75 Mars 2016

Cerveau & Psycho

1936 Les 80 ans
du Front populaire

HISTOIRE

|

POÉSIE

|

CHIMIE

|

ÉDUC ATION

|

BOTA N IQU E

|

THÉ ÂTR

NOUVELLE

FORMULE

LE CERVEAU
ALTRUISTE

Mai 2016 | N° 357 | 5,50 €

M 07656 - 75 - F: 6,50 E - RD

3’:HIKRQF=[U[ZU\:?a@a@h@p@k";

n°1

PAR MATTHIEU RICARD

Au travail, à l’école…

POURQUOI
IL FAUT REDUIRE
LE TEMPS
DE TRAVAIL

APPRENDRE À SE

TRAVAILLER
MOINS POUR
TRAVAILLER
TOUS

c h a q u e s e m a i n e , u n e q u e s t i o n d ’ac t u a l i t é ,

l’hôtellerie

Salaire
Allemagne,
Etats­Unis,
Royaume­Uni…
le smic a la cote

LE REGARD D’UMBERTO ECO

L I R E PAG E 9

GUNNLAUGSSON
Le premier
ministre et son
gouvernement
tremblent
HOR
LA LOI
enS
Islande

OÙ VA LA POPULATION
MONDIALE ?

L E C O D E→ L I RD
UE 4 T R A→VL I RA
IL
E PAG
E PAG
E4

→ L I R E PAG E 3

? –

Enquête
page
16

Le combat du site
Sci­Hub pour

→ L I R E PAG E 4

un libre accès
NIETZSCHE
au savoir
CONTRE
L I R E PAG E 1 1
FOUCAULT

PAR JACQUES BOUVERESSE

De la critique
Page 21.

à la reconquête
Peuplement,
Le temps des colèresmigrations,
Israël à l’heure
de l’Inquisition
urbanisation
J’

beaucoup plus sévère car, au terme de ce voquant la démission de Christiane
N° 744 - 63 e année. Mars 2016
calamiteux feuilleton, M. Hollande laisse Taubira, la garde des sceaux –, et il a réussi à
un champ de ruines.
indisposer jusqu’à ses propres fidèles. A
Sur laPOUR
décision elle­même,
on ne peut que
treize mois de l’élection présidentielle,
OSSIER
IN DE CYCLE
LA SOCIAL
DÉMOCRATIE
ÂILLONNER LA GAUCHE
se réjouir d’un tel abandon. Venue de l’ex­ M. Hollande aura bien du mal à recoudre les
trême droite et d’une partie de la droite, la mailles d’un filet qu’il a lui­même déchiré.
déchéance de nationalité était une très
Le président est aujourd’hui atteint dans
mauvaise idée. Elle contrevenait grave­ sa crédibilité, sa fonction et son image. A
ment aux valeurs humanistes de la Répu­ cet égard, l’enquête du Centre de recher­
blique et son efficacité dans la lutte contre ches politiques de Sciences Po (Cevipof)
le terrorisme était comparable à celle d’un réalisée, en collaboration avec Le Monde,
sabre en bois. On s’interrogera longtemps par Ipsos­Sopra Steria, est ravageuse pour
sur les raisons qui ont pu amener l’ancien le chef de l’Etat. Dans toutes les hypothèses,
premier secrétaire du Parti socialiste à re­ qu’il soit face à Nicolas Sarkozy, à Alain
courir à une telle « arme ». « Nous avons Juppé ou même à François Fillon, M. Hol­
ai décidé de clore le débat constitu­ raté cette réforme», a reconnu Manuel Valls lande serait dans l’incapacité de se qualifier Un projet de loi approuvé par M. Benyamin Netanyahou
tionnel. » En huit mots, prononcés en mettant en avant, jeudi 31 mars, «des er­ pour le second tour. Dans le meilleur desentend imposer de nouvelles exigences de transparence aux
mercredi 30 mars, François Hol­ reurs de méthode ». Le premier ministre a cas, il est crédité d’un faible 16 % au premier
lande a signé la fin de ce qui restera incriminé la droite sénatoriale, qui a sa part tour. Plus inquiétant encore, c’est au cœurassociations israéliennes. Ce texte qui vise à pénaliser les
comme le pire fiasco de son quinquennat. de responsabilité, et «une partie de la gau­ même de son électorat qu’il enregistre laorganisations opposées à la politique du gouvernement
Quatre mois et demi après avoir annoncé che». Il est arrivé à de nombreux gouverne­ chute la plus forte des intentions de vote :s’inscrit dans le climat délétère d’une chasse aux sorcières
solennellement devant le Parlement ments, de droite comme de gauche, de seuls 45 % de ceux qui ont voté pour lui au
orchestrée par les partis favorables à la colonisation.
réuni en Congrès, le 16 novembre 2015, rater une réforme. Mais, en l’espèce, les
premier tour de 2012 envisagent de faire de
son intention d’inscrire dans la Constitu­ dégâts sont considérables.
même en 2017 s’il est confronté à
tion la déchéance de nationalité pour les
M. Hollande s’est piégé lui­même. Sur la M. Sarkozy. Cela donne une idée de l’am­
PAR CHARLES ENDERLIN *
terroristes binationaux, le président de la déchéance de nationalité, il a fait voler en pleur des dégâts provoqués par la dé­
République est obligé de reculer en rase éclats la fragile unité nationale qui s’était es­ chéance de nationalité puis par la loi
campagne. Après Georges Pompidou qui, quissée au lendemain des attentats du El Khomri. M. Hollande aime l’image de
AS une semaine ne passe sans que
de guerre», perpétrées à la fois par Israël
en 1973, n’avait pu aller au bout d’une 13 novembre2015. Sans jamais se livrer de­ Sisyphe sans cesse obligé de remonter son
droite et l’extrême droite israéliennes
et par les groupes armés palestiniens (1).
révision constitutionnelle visant à intro­ vant l’opinion à la moindre pédagogie, il a rocher en haut de la montagne. laMais
prétendent
débusquer de nouveaux
duire le quinquennat, il est le deuxième fini par tout rater. Il a déchiré sa majorité, aujourd’hui, c’est le rocher qui a la taille
de
traîtres. Organisations non gouverneLe 8 février dernier, par 50 voix pour
à subir une
président de la Ve République
un PSdeausolitude),
bord de
l’implo­ la montagne. p
YVES VELTER. – «mis
Gazeen
of ébullition
Solitude » (Regard
2010
CHEZ VOTRE MARCHAND
120 députés), le Parleet 43 contreDE
(surJOURNAUX
(Vendredi 1ermentales
avril.) (ONG) de gauche qualifiées
telle humiliation. Mais le camouflet est sion, troublé nombre de ses ministres – pro­

:F

-

B

de « taupes financées par l’étranger »
ment israélien a adopté en première lecSur fond de crise économique persistante dans la plupart des pays
collaborant avec l’« ennemi palestiture un projet de loi sur la « transpaAfrique CFA 1 400
F CFA, Antilles-Guyane
2,50 €, Australie
4,30 $ AUS, Canada
$ CAN, Danemarktémoigne
20 KRD, Etats-Unis
330 JPY, Portugal
2,50 €, Réunionrence
2,50 €,»TOM
CFP, Porté
Tunisiepar
2,90
nienJapon
» ; écrivains,
artistes, cont.
personnalités
des 400
ONG.
laDT
ministre
occidentaux,
l’émergence
de nouvelles
forces3,25
contestataires
d’une3,80 $US, Grèce 2,50 €, Hongrie 770 HUF,
politiques : sur le Web, tous ont droit
de la justice Ayelet Shaked, affiliée au
grande impatience politique. Elle se transforme souvent en colère. La gauche
MAI-JUIN 2016 BIMESTRIEL France : 10 € - Dom-Tom : 11 € - Étranger
: 12c’est-à-dire

au shaming,
aux intimidaFoyer juif, partisan de la colonisation,
gouvernementale constitue dorénavant une de ses cibles principales.
tions et aux humiliations, souvent
ce texte oblige toute association recevant
accompagnées d’insultes racistes et de
des subventions d’un gouvernement
PAR SERGE HALIMI
menaces. En raison de leur opposition
étranger à mentionner l’identité de ses
à l’occupation des territoires palestidonateurs dans ses rapports publics et
niens, ou seulement parce qu’ils défenlors de ses contacts avec des organismes
dent la démocratie.
’IMPOPULARITÉ persistante des dirigeants socialistes frannouvelles technologies (lire l’article de Thomas Frank page 18).
et des officiels israéliens. Faute de quoi
Des campus américains aux banlieues de Londres en passant
çais ne relève pas d’une exception nationale qu’on pourrait
elle devra s’acquitter d’une amende de
Même le président du pays, M. Reupar les municipalités de Madrid et de Barcelone, cette gauche
imputer à de mauvais chiffres de l’emploi ou au reniement
29 200 shekels (6 800 euros). S’il
ven Rivlin, a été victime d’une telle
décomplexée dispose dorénavant de relais politiques. Et elle
méthodique des principaux idéaux de la gauche. L’épuisement
concerne nombre d’associations de
campagne en décembre 2015. Il a eu le
ose parfois désigner ses ennemis : la mainmise du capital sur
d’un cycle idéologique incarné il y a vingt ans par la « troisième
gauche et de défense des droits humains
malheur de prendre la parole à la confévoie » de MM. William Clinton, Anthony Blair, Felipe González,
les moyens de production (lire l’article de Frédéric Lordon
qui bénéficient des financements de
rence organisée à New York par le quoDominique Strauss-Kahn,
Gerhard Schröder s’observe aussi
page 17), le pouvoir des médias, la surpuissance de la finance.
gouvernements européens ou nord-amé1 Île-de-France
tidien de gauche Haaretz alors que des
aux Etats-Unis
et dans la
plupart des pays européens.
Bien sûr, les rebelles ne sont encore qu’une volée d’hirondelles
ricains, ce projet de loi ne s’applique
2 Provence-Alpes-Côte
d’Azur
France métropolitaine
représentants de Breaking the Silence
en hiver. Mais, à une époque où la droite extrême occupe souvent
pas à celles qui reçoivent des finance3 Rhône-Alpes
se trouvaient dans la salle. Cette assoments étrangers privés, telles les orgale rôle de dépositaire de toutes les colères, ce rayon d’espérance
Cette déroute4 Nord-Pas-de-Calais
d’un social-libéralisme longtemps triomphant
5 Alsace
ciation de militaires démobilisés qui
nisations de droite qui contribuent au
ne profite plus
exclusivement à des forces situées encore plus
pourrait bien lui disputer les saisons qui viennent.
6 Languedoc-Roussillon
7 Haute-Normandie depuis peu de la renaissance d’un
témoignent
sur
leur
service
dans
les
terdéveloppement
de la colonisation. Crià droite. Elle s’accompagne
8 Aquitaine
ritoires occupés est en effet accusée de
tiqué par l’Union européenne et par les
courant contestataire
9 Pays dedont
la Loireon prétendait les idées dépassées,
1O Midi-Pyrénées
porter atteinte à l’image d’Israël et de
Etats-Unis, ce vote est intervenu dans
(Lire la suite page 20 et notre dossier pages 17 à 20.)
archaïques, balayées
par la mondialisation, la flexibilité, les
11 Champagne-Ardenne
12 Centre-Val de Loire
son armée. Elle a également été mise en
un contexte marqué par un climat de
13 Bretagne
cause pour avoir fourni des éléments de
défiance à l’égard d’une partie de la
14 Limousin
15 Auvergne
preuve à la commission d’enquête de
société civile, et surtout par l’affirmation
16 Lorraine
l’Organisation des Nations unies (ONU)
du projet politique du premier ministre
17 Picardie
18 Corse
sur la guerre à Gaza durant l’été 2014.
Benyamin Netanyahou.
19 Bourgogne
RÈS20 Franche-Comté
D UN MILLION ET DEMI DE CONTRATS POUBELLE
Le gouvernement israélien avait refusé
de collaborer avec cette instance, dont
(Lire la suite page 22.)
le rapport a fait état de violations susceptibles d’être qualifiées de « crimes

n° 728 |

L

|

Régions urbaines,
régions rurales

P

|

Préférer la mobilité
ou la proximité ?

«

-

* Journaliste.

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et ceux où je donnais mon sang.» Certains mineurs ont
pris l’habitude de donner leur sang afin de se voir
octroyer une journée de repos... « Les libéraux ont même
cessé d’inclure les années passées sous les drapeaux
des gars qui avaient fait leur service militaire du temps
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VERY BAD TRUMP

Adresse (France métropolitaine seulement)

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Bourgogne Baudelaire
Les 9 dates Un poète da
importantes l’enfer urbai

ÉPOUSE DE RAMSÈS II
ET FEMME DE POUVOIR

Nom

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Écriture
L’ère de l’Homo
numericus

NÉFERTARI

« Les algorithmes
la grosse
sont de
véritablessur
enquête
boîtes noires dont
de
personnele
necaïd
connaît
la télé P.24
le fonctionnement,
qui non seulement
trient, mais
choisissent et
distribuent
l’information. »

SOCIETY N°26 - MARS 2016

+ accès illimité à Alternatives Economiques Education
Beaux Arts magazine | Mensuel | 15 nos

Botanique
Voyage au cœur
de l’arbre

w w w.lelepha nt-larev ue.f r

DE L’HÉRÉSIE
À L’OCCULTISME

(mais qui ne l’ont pas changé) P.36

(Lire la suite page 8.)

H S O M M A I R E C O M P L E T E N PA G E 2 8

2 0 1 6

+

EXPÉDITION AU PAYS DES LOUPS

BULLETIN D’ABONNEMENT
ÉTUDIANT
FORMATIONS :
* Journaliste. Auteur notamment d’Au nom du
temple. Israël et l’irrésistible ascension du messianisme juif (1967-2013), Seuil, Paris, 2013.

Jeux de société
Échecs, jeu des
rois, roi des jeux

TÉMOIGNAGE
PARENTS
DE DJIHADISTES
SALGADO
MON TOUR DE FRANCE
POLK’ART
VOYAGE AU PAYS
D’ARAKI

L’HÉRITAGE
CATHARE

Hanouna

JOURNALISTE

ALASKA
SAUVAGE

pour la traduction de Jean-Noël Schifano

« ELLE »
3’:HIKOSI=\UX^UX:?k@k@c@g@a";
QUAND LES HORLOGESVA FAIRE SENSATION
À
CANNES
BIOLOGIQUES SE DÉRÈGLENT
OBÉSITÉ, DIABÈTE, DÉPRESSION, CANCER

»

Vainqueur des élections d’octobre 2015, le parti conservateur
polonais Droit et justice (PiS) multiplie les démonstrations
d’autoritarisme. La Commission européenne a lancé en janvier
une « procédure de sauvegarde de l’Etat de droit ».

LA PERMANENCE Solidarność de la mine Pokąj
(«paix»), à Ruda Sląska, en Silésie, M. Adam Kalabis,
46 ans, physique de catcheur et cheveux ras, nous
propose un thé. Ses énormes pognes sont encore un
peu noires de charbon : voilà une demi-heure, il se
trouvait encore à huit cents mètres sous terre. «Ici, il y
a quatre mille salariés, dont une moitié de mineurs,
détaille-t-il. J’y travaille depuis l’âge de 18 ans. J’ai
commencé par porter des sacs de charbon. Là, je suis
à la maintenance.» Ce géant se dit «usé par la mine» :

• La dernière preuve de la THÉORIE D’EINSTEIN

TERRITOIRES

Le carburant social
de la droite polonaise

A

Ondes
gravitationnelles

PREMIÈRE GUERRE
MONDIALE

LE GRAND ENTRETIEN

ÉRIC
SCHERER

N° 14
FÉVRIE

NICOLAS HULOT
VERTE CAMPAGNE

ALI

KLEIN

Chimie
Quand les molécules
éveillent nos sens

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Reportage
A Roquetas,
ville d’Espagne
où la loterie
a semé la zizanie
Nº 3462
DU 21 AU 27 MAI 2016

POUTINE
«La banque
des copains»
au cœur
du pillage
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MAIN,
de E
la Russie

QUINZOMADAIRE EN LIBERTÉ

« Ce ne sont pas les informations qui font
le journal, mais le journal qui fait l’information. Et savoir rassembler quatre nouvelles
différentes signifie en proposer au lecteur une
cinquième. Voici un quotidien d’avant-hier,
sur la même page on lit : Milan, elle jette son
fils nouveau-né dans les WC ; Pescara, la mort
de Davide, son frère n’y est pour rien ; Amalfi,
il accuse d’escroquerie la psychologue à qui il
avait confié sa fille anorexique ; Buscate, après
quatorze années, le jeune de quinze ans qui
avait tué un enfant de huit ans sort de la maison de correction et un gros titre : “Société
Enfants Violence”. […] Avec cette page, que
voulait nous dire le journal ? Peut-être rien
d’intentionnel, un rédacteur paresseux s’est
retrouvé avec quatre dépêches d’agence sous
les yeux, et il a trouvé utile de les regrouper, parce que ça faisait plus d’effet. Mais en
vérité, le journal nous transmet une idée, un
signal d’alarme, un avertissement… »
Numéro zéro © Éditions Grasset & Fasquelle, 2015,

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L I R E PAG E 7

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CHEFS D’ÉTAT

Dynamique des aires
continentales
Economie: l’Asie
Ces: modèles
Mumbai
modernité,
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inégalités
bousculent ISSN 0247-3739

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France
métropolitaine

+ Economie
Comprendre
L’ARGENT
CACHÉ
La France va-t-elle
l’affaire des

ÉGYPTOLOGIE

N°97

L I R E PAG E 6

Entretien
Daniel
Cohn­Bendit:
«La primaire
L’EXERCICE
à gauche n’est plus
PÉDAGOGIQUE
possible»

Shakespear

Le prodigieux
mécanisme
du cerveau

Chaque photo a son histoire
MENSUEL N° 96

Février 2016

ENQUÊTE
ARCHÉOLOGIE
D’OÙ VIENT LE GOÛT
VOYAGE DANS LES
NOS ALIMENTS ? sontENTRAILLES DE LONDRES
LesDEjournalistes

tombés de leur piédestal.
Qui raconte le monde
aujourd’hui ? Les
ENFANT TURBULENT
DISTINGUER
LE NORMAL réseaux sociaux, les
Vis ma vie avec
Les 2 Corées
LE sondages
DENTISTE DE? Les
L’HORREUR
DU PATHOLOGIQUE
sites Web un bracelet
150 patients charcutés
bientôt
réunies?
animés
de puissants
électronique P.32
REPORTAGE À LA FRONTIÈRE P.60
dans le par
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P.54
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FONDATEUR : HUBERT BEUVE-MÉRY
DIRECTEUR : JÉRÔME FENOGLIO
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Année d’étude

Je suis étudiant(e) Filière
Offre valable jusqu’au 30 juin 2017

discrimination
Le premier employeur de France ne fait guère
mieux que le secteur privé en matière
de discriminations dans l’accès à l’emploi,
selon un rapport remis au premier ministre

La fonction publique, miroir
de la diversité de la nation ?

D

iversifier la fonction
publique pour qu’elle
soit plus représenta­
tive de la nation
qu’elle sert.» L’objec­
tif fixé par Dominique Versini,
ministre de la fonction publique
en 2004, est toujours d’actualité.
Un rapport sur «Les discrimina­
tions dans l’accès à l’emploi pu­
blic», remis le 12 juillet au premier
ministre, Manuel Valls, par Yan­
nick L’Horty, professeur à l’uni­
versité Paris­Est­Marne­la­Vallée,
constate en effet que «la fonction
publique ne reflète pas la société.
Le profil des agents de l’Etat et des
collectivités territoriales n’est pas
celui de la moyenne des Français».
Un tiers des agents de la fonc­
tion publique d’Etat sont des en­
fants de fonctionnaires et cette
proportion s’élève à mesure que
l’on monte dans la hiérarchie. Les
descendants d’immigrés sont,
eux, sous­représentés. Ils ont en
outre 8 % de chances en moins
d’occuper un emploi public que
les natifs, d’après une étude pu­
bliée par l’Insee en 2012.

Elargir le recrutement
De nombreuses actions ont
pourtant été mises en œuvre de­
puis une dizaine d’années afin
d’élargir le recrutement des trois
versants de la fonction publique –
de l’Etat (FPE), territoriale (FPT),
hospitalière (FPH). Parmi les plus
importantes figurent la révision
des épreuves de nombreux con­
cours ainsi que de la composition
des jurys, la création de classes
préparatoires aux grandes écoles
de fonctionnaires (ENA, INET,

Polytechnique…) ou encore le
développement de nouvelles
voies d’accès pour les jeunes sans
qualification.

L’apprentissage prioritaire
L’apprentissage, quasi inexis­
tant dans la fonction publique
d’Etat jusqu’il y a peu, fait
aujourd’hui partie des priorités.
Quelque 4000 apprentis ont été
recrutés en 2015 et 6000 devaient
l’être en 2016.
L’autre versant d’une politique
de diversité – la lutte contre les
discriminations – se révèle être
un véritable défi pour la fonction
publique. L’idée selon laquelle le

les personnes nées hors de France
métropolitaine ou encore celles
qui résident dans une ville avec
une forte emprise de ZUS [zone
urbaine sensible] ont moins de
chances de réussir les écrits puis
les oraux de nombreux concours,
tandis qu’à l’inverse les chances de
succès sont plus élevées, toutes
choses égales par ailleurs, pour les
personnes qui habitent Paris et
celles qui vivent en couple ». Ces
inégalités s’expliquent par la
persistance de « nombreux biais
évaluatifs » au sein des jurys,
mais aussi des difficultés d’accès
à l’information pour les caté­
gories pénalisées.

UN TIERS DES AGENTS DE LA FONCTION
PUBLIQUE D’ÉTAT SONT DES ENFANTS
DE FONCTIONNAIRES. LES DESCENDANTS
D’IMMIGRÉS SONT, EUX, SOUS­REPRÉSENTÉS
RAPPORT DE YANNICK L’HORTY,

professeur à l’université Paris­Est­Marne­la­Vallée
concours garantit à lui seul l’égal
accès aux emplois publics est
fausse, souligne le rapport
L’Horty. D’abord parce qu’une en­
trée sur «cinq ou six» seulement
se fait aujourd’hui par cette voie.
En effet, l’essentiel des recrute­
ments, notamment dans la fonc­
tion publique territoriale, se fait
par voie contractuelle.
Ensuite parce que les concours
eux­mêmes sont source d’inéga­
lités. Grâce à une analyse systé­
matique des bases de données de
différentes épreuves d’accès à la
fonction publique d’Etat, le rap­
port montre que « les femmes,

50 / Le Monde Campus Lundi 28 novembre 2016

Le travail de Yannick L’Horty
montre aussi, au travers d’une
campagne inédite de « testing »
auprès de différents employeurs
publics, l’existence de discrimina­
tions à l’embauche à l’égard de
candidats d’origine maghrébine
et de ceux qui habitent dans un
quartier relevant de la politique
de la ville. «Ces tests n’indiquent
pas de différences de traitement
dans la fonction publique d’Etat.
En revanche, les candidats d’ori­
gine maghrébine sont pénalisés
dans la fonction publique hospita­
lière et dans la fonction publique
territoriale», précise­t­il.

Pour conclure, «le secteur public
ne fait pas systématiquement
mieux que le privé en matière de pré­
vention du risque discriminatoire»,
les discriminations étant «tantôt
moins fortes tantôt plus fortes»,
notamment dans les collectivités
locales et le service hospitalier.

Plans d’action
Ce genre d’enquête sera désor­
mais conduit tous les deux ans et
les résultats publiés, selon le mi­
nistère de la fonction publique, car
«il est important d’avoir un regard
scientifique, objectif et impartial
sur ces questions sensibles pour
éviter de dire n’importe quoi».
D’autres mesures ont été an­
noncées dans le cadre du projet
de loi « Egalité et citoyenneté »,
notamment la création d’un nou­
veau contrat de droit public en al­
ternance pour les chômeurs de
moins de 28ans et l’ouverture de
stages d’observation dans les
administrations pour les collé­
giens et les lycéens issus d’établis­
sements prioritaires.
Enfin, toutes les écoles qui for­
ment aux métiers du service
public devront se doter d’ici à la
fin de l’année d’un plan d’action
en matière de diversité. Ce plan
« ne devra négliger aucun aspect
du processus de recrutement » :
composition des jurys et des co­
mités de sélection, diversification
des profils des candidats et des
conseils d’administration. A tous
ces niveaux, le premier em­
ployeur de France (avec près de
5,6 millions d’agents, selon
l’Insee) a encore du travail.
françois schott

coworking
Cohome, Office Riders ou Hoffice
proposent aux particuliers de louer leur
salon à des travailleurs indépendants…
du coworking à domicile

Le bureau s’invite à la maison

C’

est dans un
appartement de
San Francisco
(Etats­Unis) que
la vie profes­
sionnelle de Florian Delifer a
basculé. A 28 ans, l’entrepreneur
en herbe séjourne en Californie
pour faire avancer ses projets
mais, dans cette ville étrangère et
onéreuse, il n’arrive pas à trouver
de bureau. Il passe alors ses jour­
nées dans l’appartement qu’il
loue, en transformant le séjour en
espace de travail.
« J’ai pensé à tous les parti­
culiers qui payent un loyer sou­
vent cher alors qu’ils ne sont chez
eux que le soir, et en même temps
à tous les professionnels noma­
des qui cherchent des bureaux

d’espaces sous­utilisés la journée
avec des free­lances en quête
de bureaux.

80 % de free­lances
Le principe séduit 10 000 utili­
sateurs, qui ont le choix entre
1 500 appartements listés. « Nous
proposons différentes gammes
d’espaces : des appartements pour
des prix allant de 5 à 15 euros la
journée mais aussi des espaces de
300 mètres carrés sur les Champs­
Elysées, à Paris, prisés pour les
réunions de comités exécutifs.
Nous travaillons avec des ensei­
gnes comme Danone, Microsoft,
Gecina ou encore Meetic, qui utili­
sent le service pour des brain­
stormings créatifs », détaille ainsi
Florian Delifer.

« J’AI PENSÉ À TOUS LES PARTICULIERS
QUI PAYENT UN LOYER SOUVENT CHER ALORS
QU’ILS NE SONT CHEZ EUX QUE LE SOIR, ET EN
MÊME TEMPS À TOUS LES PROFESSIONNELS
NOMADES QUI CHERCHENT DES BUREAUX
ET N’EN TROUVENT PAS »
FLORIAN DELIFER,

fondateur de Office Riders

et n’en trouvent pas ; et je me suis
dit : quel gâchis ! Il y a conver­
gence d’intérêts, il faudrait met­
tre ces espaces vides la journée à
disposition des professionnels »,
explique­t­il.

«L’Airbnb du coworking»
C’est ce qu’il fait, en lançant, de
retour en France, Office Riders,
une start­up de coworking chez
l’habitant. Déjà surnommé «l’Air­
bnb du coworking», le site met en
contact des hôtes qui disposent

Mais c’est surtout aux tra­
vailleurs indépendants que
s’adresse le site, fréquenté à 80 %
par des free­lances, qu’ils soient
designers, formateurs ou consul­
tants, las de travailler seuls chez
eux, mais qui ne peuvent pas
pour autant se permettre de payer
un espace de coworking classique
qui tourne autour de 300 euros
par mois.
Hoffice, une start­up de cowor­
king suédoise, a été la première à
se lancer sur le créneau. En

France, Office Riders mais aussi
Cohome proposent du coworking
low­cost. « L’idée n’est pas de faire
de la sous­location, mais de rom­
pre la solitude et faire des ren­
contres professionnelles. On ne
veut pas que ça devienne un
revenu complémentaire, donc on
a limité les prix, ça peut aller
jusqu’à 10 euros ; en moyenne,
on tourne autour de 4 à 5 euros
la journée », dit Laura Choisy,
qui a fondé Cohome après avoir
expérimenté les difficultés du
travail en free­lance lorsqu’elle a
quitté l’agence de communica­
tion qui l’emploie.

« L’IDÉE N’EST PAS
DE FAIRE DE LA
SOUS­LOCATION,
MAIS DE FAIRE
DES RENCONTRES
PROFESSIONNELLES.
ON A LIMITÉ LES
PRIX, ÇA PEUT ALLER
JUSQU’À 10 EUROS ;
EN MOYENNE,
ON TOURNE AUTOUR
DE 4 À 5 EUROS
LA JOURNÉE »

«Tout le nécessaire»
« Je n’avais pas les moyens de
m’offrir un espace de coworking, je
pouvais aller au café mais j’étais
toute seule. En même temps, chez
moi, j’avais tout le nécessaire :
l’électricité, Internet, une grande
table… J’en ai parlé à d’autres indé­
pendants et j’ai commencé à rece­
voir des travailleurs chez moi ».
Aujourd’hui, Cohome compte
3 000 utilisateurs, dont Céline
Harel, 29 ans, qui monte Les Pé­
tillantes, une entreprise dans la
mode éthique, après avoir tra­
vaillé en tant que chargée de com­
munication. Elle loue sur Cohome
un espace à 3 euros la journée :
« C’est un prix attractif et ça me
permet de rencontrer d’autres en­
trepreneurs. Je n’en ai pas dans
mon entourage. Je suis aussi plus
concentrée depuis que j’ai un cadre
de travail.»
Hélène Joly, quant à elle, a trouvé
un emploi via Cohome. A 25 ans,
la jeune fille est en recherche
d’emploi. Plutôt que de passer
ses journées devant l’ordinateur
à peaufiner son CV, elle s’inscrit

à une session Cohome. «On était
six, dont pas mal de personnes
travaillant dans le marketing digi­
tal, mais aussi un photographe
et une personne en reconversion.
On a pris le café tous ensemble,
on a discuté, puis on a travaillé ;
on pouvait même s’isoler dans
une pièce pour passer des coups de
téléphone.»

LAURA CHOISY,

fondatrice de Cohome

CDI un mois plus tard
En parlant de sa situation avec
ses collègues de la journée, Hé­
lène décroche un contact. Un
mois plus tard, elle est en CDI
pour L’Atelier des chefs, qui pro­
pose des cours de cuisine pour
particuliers et professionnels.
Si Cohome s’adresse pour l’ins­
tant essentiellement aux entre­
preneurs et aux professionnels
indépendants du tertiaire, Laura
Choisy envisage de cibler égale­
ment les jeunes diplômés : « On
pourrait les aider à se faire du
réseau, rencontrer des profession­
nels et faciliter ainsi leur entrée
dans le monde du travail.»
margherita nasi

Lundi 28 novembre 2016 Le Monde Campus / 51

coworking
De plus en plus de jeunes aspirent
à vivre et non plus seulement
à travailler sous le même toit.
Cela s’appelle le « coliving »

La « hacker house » : une colocation
d’un nouveau genre

L

e « coliving » est un
nouveau mode de vie
qui vient de la Silicon
Valley et qui se déve­
loppe en Allemagne, en
Suède, au Portugal, en Espagne,
mais aussi en Asie ou en Améri­
que latine. On parle de « hacker
house » ou de coliving : des lieux
où entrepreneurs, informaticiens,
développeurs, designers, codeurs,
graphistes, journalistes, « digital
nomades » vivent et travaillent à
la fois, partageant savoirs, compé­
tences, réseaux et moments de

convivialité. Ces travailleurs indé­
pendants nés dans le sillage de la
révolution numérique, très mobi­
les, n’hésitent pas à passer d’un
espace de coliving à un autre, l’été
en Europe, l’hiver en Asie, par
exemple.
Derrière ce nouveau mode de
vie, ces jeunes expriment aussi
leur volonté d’innover, de cons­
truire un monde différent, plus
durable et plus solidaire.
C’est l’ère du « co » : coworking,
coliving, communauté, coopéra­
tion, collaboration, cocréation.

On ne se contente plus de tra­
vailler côte à côte, mais on par­
tage aussi des moments du quoti­
dien qui favorisent les échanges :
les repas, la cuisine, les courses,
des activités sportives, des fêtes…

Communautés éphémères
Le nombre d’espaces de cowor­
king et de coliving dans le monde
augmente tous les ans. On en
comptera 10 000 dans plus de
70 pays d’ici à la fin de 2016. Les
personnes qui les utilisent par­
tagent des valeurs d’entraide,

TÉMOIGNAGES

Emmanuel
Solom,
23 ans

« Je me crée un réseau
en un temps record »
« Je suis actuellement en appren­
tissage chez IBM dans le domaine
de l’architecture réseaux. Je viens
de Bordeaux. Quand j’ai vu passer
l’offre de Stéphane [Bounmy],
cela m’a tout de suite attiré. C’est
une colocation de folie ! J’apprécie
notamment les événements
organisés les week­ends. Je me
crée un réseau en un temps record.
Pendant mon stage, je vais
travailler avec six personnes
durant quatre mois. Là, en un
week­end, je rencontre quinze
personnes intéressantes. Il y a
beaucoup d’entraide au sein de
la hacker house, c’est convivial
et stimulant. »

Joëlle
Boukerrit,
25 ans

« Rencontrer et discuter
avec d’autres passionnés »
« Venir dans la hacker house,
c’est rencontrer et discuter avec
d’autres passionnés, comme moi,
par l’entrepreneuriat. J’ai suivi
une formation d’ingénierie
électronique. Pendant une année
de césure, j’ai travaillé pour une
start­up dans l’automobile. Cela
m’a beaucoup plu. Actuellement,
je suis en contrat à durée
indéterminée chez un grand
constructeur automobile. C’est
intéressant, mais c’est un environ­
nement très cadré, très hiérar­
chisé. A terme, j’ai envie de créer
ma propre structure. »

52 / Le Monde Campus Lundi 28 novembre 2016

Danny
Willems,
22 ans

« En un mois, j’ai eu l’impression
d’apprendre plus qu’en un an
à la fac »
« Titulaire d’un master de mathé­
matiques, je viens de Belgique et
je suis présent à la hacker house
depuis trois mois. Je suis passionné
par les nouvelles technologies et
l’entrepreneuriat. C’est important
d’être entouré de personnes qui
ont le même état d’esprit que soi.
Je suis actuellement en stage chez
Besport, un réseau social centré
sur les sports et je suis associé en
Belgique à une start­up spécialisée
dans le droit. En un mois, j’ai eu
l’impression d’apprendre plus
qu’en un an de cours à la fac sur
l’entrepreneuriat ! »

propos recueillis par g. p.

d’ouverture, d’expérimentation
et forment des communautés
plus ou moins éphémères, tissant
des liens à la fois professionnels
et personnels, propices à la créa­
tion et aux projets.
Dans les villes où est apparu le
coliving, il y a aussi un aspect éco­
nomique évident : vivre ensem­
ble pour faire des économies de
loyer. Dans le 19e arrondissement
de Paris, Stéphane Bounmy, un
développeur de 28 ans, a créé la
première hacker house de Paris :
« J’ai eu l’idée après avoir vu la sé­
rie Silicon Valley. Je venais d’ache­
ter un appartement de 80 m2, et
j’ai lancé ma proposition sur les
réseaux sociaux. En 48 heures,
les premières demandes sont arri­
vées », explique­t­il.
Ouverte en mai 2016, elle ac­
cueille actuellement huit locatai­
res, dont une jeune femme. L’ap­
partement comprend une grande
pièce commune avec coin cuisine,
un bureau plus au calme, deux
chambres et deux salles de bains,
sans oublier une terrasse pour les
beaux jours.

«Une même passion»
Chaque locataire paye 520 euros
par mois, charges et petits déjeu­
ners compris. La durée minimale
est de deux mois.
L’idée est que les locataires tour­
nent. Stéphane Bounmy a fait le
choix de mélanger jeunes entre­
preneurs qui sont au début de
leur projet et étudiants qui, à
terme, ont aussi envie d’entre­
prendre. « C’est plus qu’une simple
colocation. Nous sommes réunis
par une même passion, celle de

ZOÉ VADIM

l’entrepreneuriat », estime­t­il. Très
régulièrement, Stéphane Bounmy
organise des « hackathons », des
meet up pour favoriser les échan­
ges, les rencontres, l’entraide.
« C’est important d’être immergé
dans cet état d’esprit, souligne
Nicolas, jeune développeur de
25 ans qui réfléchit à un projet
autour de la nutrition. L’entrepre­
neuriat est une aventure qui se
partage à plusieurs. »
« Ils viennent profiter d’un éco­
système, créer une communauté,
échanger de bonnes pratiques, tes­
ter leur projet », résume Stéphane
Bounmy, qui s’apprête à ouvrir
début 2017 une seconde hacker
house à Ivry­sur­Seine (Val­de­
Marne).
Des règles de vie et des tours de
service sont clairement définis et
visiblement respectés par tous
afin de garantir la propreté et le
bon fonctionnement de la hacker
house. Les colocataires sont cons­
cients que, sans ce minimum
d’organisation, cela peut vite virer
au désastre !
gaëlle picut

La Mutinerie a ouvert son espace de coliving dans le Perche
C’est une maison en pleine campagne perche­
ronne, avec un potager, un verger, un poulailler
et bientôt un fab lab. La Mutinerie Village, située à
160 kilomètres de Paris, accueille des indépen­
dants pour plusieurs jours ou plusieurs mois.
« Depuis cinq ans, nous expérimentons à la
Mutinerie, à Paris, de nouvelles formes de travail
basées autour du coworking. Ces tiers lieux ouverts
et partagés permettent de multiplier les énergies,
d’être libres ensemble. Nous avons voulu poursuivre
l’aventure de la Mutinerie à la campagne, explique
Antoine van den Broek, cofondateur des lieux
avec ses deux frères et un ami d’enfance.
De plus en plus de personnes aspirent à retrouver
une meilleure qualité de vie… du moment qu’il y a
une connexion Internet ! »
La maison de la Mutinerie, d’origine familiale,
peut accueillir seize personnes (voire plus
en été avec des tentes dans le jardin), pour
40 euros par jour ou 500 euros par mois.
« La Mutinerie Village s’adresse aux travailleurs

nomades à la recherche d’un havre de paix pour
travailler au vert et partager leurs expériences
avec les autres personnes présentes », explique
Antoine van den Broek.
La Mutinerie Village organise très régulièrement
des formations (création graphique, découpe
laser…), des événements (le Paris­Perche à vélo,
des ateliers jardinage ou bois…), ou encore
des séminaires pour des start­up.
500 euros par mois
« De plus en plus de jeunes aspirent à vivre à la
campagne mais craignent d’être isolés. Ici, il y a
toujours du monde de passage. Nous avons
accueilli 50 nationalités différentes. Les personnes
restent quelques jours ou plusieurs mois, avant
de repartir sur Paris ou à l’étranger », poursuit
Antoine van den Broek.
Une dizaine d’anciens « mutins » des champs ont
d’ailleurs décidé de s’implanter dans le coin.
« Grâce au Web, une nouvelle géographie est en

train de se créer », avance le cofondateur. Antoine
Coubronne, designer industriel, fondateur de
Superlipopette, vit à la Mutinerie depuis deux ans.
Ancien Parisien, il est très satisfait de sa nouvelle
vie. « C’est un endroit au calme mais j’y ai une vie
sociale très développée grâce aux nombreux passa­
ges, sans oublier des projets locaux de plus en plus
nombreux. On s’enrichit, on s’entraide les uns
les autres. Et puis, je sais que Paris n’est pas loin. »
Les espaces de coliving, majoritairement
implantés dans les villes, se développent aussi
en milieu rural. En France et dans le monde,
plusieurs acteurs se sont positionnés sur cette
tendance. Des sites ont commencé à recenser
ces espaces (Coliving.org, Nomadlist.com,
Coliving.fr, Copass, Common…). Ces modes de vie
et de travail communautaires et collaboratifs
dessinent un nouveau « contrat social »,
brouillant encore un peu plus les frontières
entre vie professionnelle et vie privée.

g. p.

Lundi 28 novembre 2016 Le Monde Campus / 53

le grand entretien

Les réseaux
sociaux
n’introduisent
pas d’égalité »
Le sociologue Jean­François Amadieu
explique en quoi il est malgré tout
possible de recruter sans discriminer
Depuis quelques années, entreprises
et pouvoirs publics semblent avoir
pris à bras­le­corps le problème
des discriminations à l’emploi. Avec
quels résultats ?
Depuis 2004­2005, les grandes entrepri­
ses se sont engagées dans une politique de
promotion de la diversité avec la signature
de nombreux labels et chartes. Mais, en
pratique, les discriminations perdurent.
C’est le processus de recrutement qui doit
être mis en cause. Il reste fondé sur un va­
gue tri des CV, suivi d’un entretien. Or des
enquêtes montrent que c’est au moment
de l’entretien que les discriminations sont
les plus fortes.
L’utilisation des tests d’aptitude, qui
pourraient faire contrepoids à la subjecti­
vité du recruteur, reste rare. L’autre pro­
blème concerne le recrutement par le biais
du « réseau », qui est très fréquent alors
qu’il s’agit, par essence, d’une pratique
discriminatoire.
Les résultats diffèrent selon les enquêtes.
Quels sont les principaux motifs
de discrimination : l’âge, le sexe,
la couleur de peau ?
Cela dépend évidemment de la manière
dont les enquêtes sont menées : il peut
s’agir de testings, de sondages auprès
de demandeurs d’emploi… De plus, les

54 / Le Monde Campus Lundi 28 novembre 2016

facteurs de discrimination se cumulent
souvent. Si l’on se base sur le baromètre
édité par le Défenseur des droits et l’Orga­
nisation internationale du travail (OIT), les
discriminations les plus importantes

« LE RECRUTEMENT
PAR LE BIAIS
DES OUTILS NE DÉPASSE
PAS 10 %, MAIS
DES ÉTUDES ONT
PROUVÉ QUE CELA
NE PROFITAIT PAS
AU CANDIDAT »
vécues par les demandeurs d’emploi
concernent les seniors de plus de 55 ans.
L’apparence physique au sens large
– poids, look, couleur de peau… – constitue
le deuxième motif de discrimination. Le
patronyme n’apparaît pas important dans
les enquêtes, car il concerne numérique­
ment moins de monde, de même que le
handicap.
Quant au fait d’être une femme, c’est
plutôt le fait d’être enceinte ou d’avoir des
enfants qui est en cause. Il est dommage
que le baromètre du Défenseur des droits
ne prenne pas en compte le critère de

l’appartenance sociale, alors que le poids
du réseau personnel et familial est déter­
minant. Des études menées par l’Asso­
ciation pour l’emploi des cadres (APEC) ont
montré l’importance du réseau pour
trouver un emploi. Les réseaux au niveau
des grandes écoles jouent aussi un rôle
important.
En quoi les nouveaux modes
de recrutement liés au numérique
– réseaux sociaux, CV vidéos… –
changent­ils la donne ?
Les réseaux sociaux n’introduisent pas
plus d’égalité, au contraire. Le recrutement
par le biais des outils ne dépasse pas 10 %,
mais leur utilisation par les employeurs
pour rechercher des informations sur le
candidat s’est généralisée. Des études ont
prouvé que cela ne lui profitait pas. L’em­
ployeur peut trouver des informations sur
son appartenance religieuse, son orienta­
tion sexuelle… qu’il n’aurait pas eues
autrement.
Un autre phénomène contestable est
l’utilisation de CV vidéo. Des enquêtes me­
nées par le cabinet Mozaïk RH et l’univer­
sité Paris­Dauphine montrent qu’il n’y a
strictement aucune baisse du niveau de
discrimination quand il y a utilisation des
CV vidéo. Il y a au contraire une augmenta­
tion dans le cas de personnes en surcharge
pondérale ou au visage disgracieux. Pour­
tant, même Pôle emploi fait la promotion
de ce type d’outils !
Une autre évolution inquiétante con­
cerne les logiciels d’analyse des expres­
sions faciales, que l’on voit apparaître aux
Etats­Unis. Ces outils prétendent non seu­
lement décrypter vos émotions, mais
aussi savoir si vous êtes intelligent, si vous
avez une personnalité stable, etc. On se
fonde sur un élément purement physique
pour apprécier la personne ; l’utilisation
de la machine systématise les jugements
stéréotypés. En plus, les gens ne sont pas
au courant de l’utilisation de ce genre de
logiciels : il suffit que le recruteur orga­
nise un entretien sur Skype pour se
servir de ce type d’outils sans en informer
le candidat.
Au niveau des entreprises de la netéco­
nomie, on voit émerger de nouveaux
modes de recrutement – hackathons,

DAVID RICHARD/TRANSIT/PICTURETANK

l’école 42 –, qui se veulent plus ouverts.
Représentent­ils une alternative
intéressante ?
Pas vraiment, dans la mesure où ces ini­
tiatives restent très marginales et se situent
sur des métiers en tension, où l’on a déjà du
mal à trouver des candidats. On peut aussi
se demander si les pratiques discriminatoi­
res ne prennent pas une autre forme dans
les entreprises du secteur high­tech. Au ni­
veau de l’âge notamment, il y a déjà eu des
affaires mettant en cause des entreprises de
la Côte ouest des Etats­Unis.
Quelles sont les solutions qui n’ont pas
encore été tentées ?
La première serait de mettre en place le
CV anonyme, une solution qui a malheu­
reusement été abandonnée. L’autre serait

de généraliser l’utilisation des tests de mise
en situation, comme le fait déjà Pôle em­
ploi. Ces solutions ne feraient pas complè­
tement disparaître les facteurs discrimina­
toires, mais permettraient de les atténuer.
Le développement du recrutement par le
biais des stages ou de l’alternance, où l’on
voit le candidat en situation, est également
une bonne chose. Mais l’accès aux stages
ou à l’apprentissage se révèle lui aussi dis­
criminant : pour trouver une bonne place,
Il faut déjà avoir un pied dans le système.
Finalement, recruter n’est­ce pas
toujours discriminer ?
Non ! La loi relative à la lutte contre les
discriminations de 2001 est très précise.
Elle prévoit une vingtaine de motifs de
discrimination. Par exemple, discriminer

Jean­François Amadieu est
sociologue, directeur de l’Obser­
vatoire des discriminations et
professeur à l’université Paris­I.
Il a publié en septembre 2016
La Société du paraître. Les beaux,
les jeunes et les autres (éd. Odile
Jacob).

quelqu’un en raison de son poids est
interdit ; en revanche, la tenue vestimen­
taire peut être un motif de non retenue du
candidat. Ce qui peut se comprendre : sa
façon de s’habiller indique s’il a oui ou non
intégré les codes de l’entreprise. La discri­
mination pour des raisons vestimentaires,
dans le cas du voile, par exemple, peut être
admise quand il existe un motif légitime et
raisonnable. L’employeur doit avoir mis en
place un règlement intérieur stipulant un
dress code ; en revanche, une simple charte
ne suffit pas. En ce sens, la loi El Khomri,
qui précise que l’employeur peut inscrire le
principe de neutralité dans son règlement
intérieur, ne fait que reprendre la législa­
tion antérieure. Rien de nouveau !
propos recueillis
par catherine quignon

Lundi 28 novembre 2016 Le Monde Campus / 55

invitation à la lecture

Léa, Michel, Alain et les autres :
les « héros anonymes »

C’

s’adresse à elle que par per­
est par un coup
sonne interposée, et à la fin
de gueule que
du service, à 2 heures du ma­
commencent les
tin, après qu’elle a été payée,
auteurs de Boulots de
au smic sans majoration, son
merde ! Un coup de gueule
supérieur lui dit qu’elle peut
contre l’hypocrisie et la
repartir en Vélib’.
communication des « sa­
Michel, 42 ans, enquêteur
lons de l’emploi » qui noient
dans un institut de sondage,
dans un torrent d’emphase
Alain, 54 ans, ouvrier chez un
et de qualificatifs mielleux
sous­traitant de l’agroali­
la dégradation des emplois
mentaire… toutes les catégo­
de service. Ecrit par deux
ries d’âge, tous les secteurs
journalistes, Julien Brygo
sont concernés : luxe, santé,
et Olivier Cyran, qui ont
eux­mêmes expérimenté Boulots de merde ! Du cireur au trader. finance. L’ouvrage se conclut
sur l’utilité et la nuisance
par « les hommes d’argent »
la précarité, cet ouvrage Enquête
sociales des métiers, de Julien Brygo
et
Olivier
Cyran,
éd.
La
Découverte,
recueille des récits de ce septembre 2016, 280 pages, 18,50 euros et ce que les auteurs appel­
lent la « version anoblie du ci­
qu’ils ont baptisé « boulots
de merde », non par goût de la grossiè­ reur de souliers ». Mais « Qu’est­ce qui
reté, mais pour mettre les mots au diapa­ nous prend au juste d’assimiler le travail
d’un Jean­Pierre Gaillard [ex­chroniqueur
son de la dégradation sociale décrite.
Servilité, exploitation ordinaire, ennui, boursier] à un boulot de merde ? » s’inter­
humiliation, nuisance sociale, toutes ces rogent­ils. C’est là tout le propos de
situations sont incarnées. Ainsi Léa, l’ouvrage. Bien au­delà des témoignages,
24 ans, fait « la plante verte dans un pa­ l’intérêt du livre est de poser la question
lace parisien ». « Je devais rester là jusqu’à de l’utilité sociale des métiers. La valeur
2 heures du matin, perchée sur mes talons du travail ne devrait­elle pas tenir
hauts, J’étais à l’entrée et je souriais. Voilà. compte de ce qu’il apporte à la société ?
Rien à faire d’autre. » L’encadrement ne
anne rodier

Les bulles de l’entreprise libérée

Les Entreprises libérées,
de Benoist Simmat
et Philippe Bercovici
(coloriste : Isabelle
Lebeau). Préface d’Isaac
Getz. Les Arènes BD,
76 pages, 15 euros.

Voilà un album de bande dessinée
pédagogique, présenté comme « la
première BD reportage sur l’entreprise
du futur ». Le scénario est signé par
un journaliste économique, Benoist
Simmat, et les dessins sont d’un
« vieux routier » de la BD, Philippe
Bercovici, dont Les Femmes en
blanc (éd. Dupuis) témoigne de sa
connaissance du monde du travail.
Cette « entreprise du futur », c’est
l’« entreprise libérée », une « forme
organisationnelle dans laquelle la
majorité des salariés sont totalement
libres et responsables des actions
qu’ils jugent meilleures pour l’entre­
prise » permettant « la liberté
et la responsabilité de l’action ».

56 / Le Monde Campus Lundi 28 novembre 2016

Ce concept a été popularisé en France par
le psychologue Isaac Getz, qui signe la
préface du volume dont il tient le rôle
principal, transformant à l’excès l’exercice
en opération d’autopromotion.
Chrono Flex, Imatech, Poult, Kiabi,
FAVI, etc. : l’album raconte ainsi – avec
humour – l’histoire de libérations
d’entreprises en France, à la rencontre
desquelles les auteurs sont allés.
Isaac Getz rappelle qu’en France 9 % des
salariés sont «engagés dans leur entre­
prise». Or, «quoi de plus logique que de tra­
vailler avec des salariés heureux?»… Place
donc aux décisions prises par le collectif,
à la suppression de la hiérarchie verticale,
à «l’autocontrôle et une confiance à 100 %
envers les salariés». La filiale italienne du
groupe Kiabi dirigé par Nicolas Hennon
passe ainsi à un «chiffre d’affaires multiplié

Le meilleur des

mondes… selon
Marc Touati
« Créée pour devenir la locomo­
tive de l’économie mondiale, la
zone euro s’est condamnée à la
croissance molle et au chômage
élevé », explique l’économiste
Marc Touati. Principale victime
de son réquisitoire : la France,
accusée de refuser de moderni­
ser son économie, d’augmenter
en vain les dépenses publiques
avec pour seul but pour les
politiques leur réélection.
L’économiste s’en prend à l’im­
migration, qui « n’est pas un
gage de dynamisme », avant
d’appeler à reconstruire un
monde « meilleur » pour en
faire une « machine à crois­
sance et à emplois » passant par
un retour à l’inflation.
M. Touati appelle à une « vraie
loi travail » qui passe, parmi
18 propositions de réforme, par
la « fin de la dictature d’un code
du travail prohibitif », la dimi­
nution du coût du travail (« qui
figure parmi les plus élevés du
monde développé »), la suppres­
sion du smic et des 35 heures,
la création d’un contrat
de travail unique, la réforme
de l’indemnisation chômage.
Un paradis dérégulé.

pierre jullien

La Fin d’un monde, de Marc Touati.
Hugo & Cie, 224 pages, 16,90 euros.

par deux en quatre ans et un taux de salariés
connaissant le bonheur à 98 %». P. Ju.

E T TOUJOURS EN DESSINS :
Le Bonheur au boulot. Je me marre,
de Gabs (Ed. Eyrolles, 364 p.,
17,90 €). Le dessinateur
de presse décrit le quotidien de la vie en
entreprise à travers plus de 300 dessins
mordants, qui mettent l’accent sur les
travers du management.
L’égalité est un long fleuve
tranquille, de Chereau.
(éd. Pixel Fever, 74 p., 19 €).
Le dessinateur dénonce les discrimi­
nations à travers 69 dessins humo­
ristiques. L’Institut Randstad, coéditeur,
s’est engagé à reverser 1 euro aux
associations qu’il soutient pour chaque
album vendu.

7f le kit de dignité

Ensemble, aidons tous les réfugiés à travers le monde.
Retrouvez le kit sur kitdignite.org

#kitdignité | solidarites.org

invitation à la lecture
Dans l’intimité
du travailleur

Savoir pourquoi
on travaille

Chocolat, jouets de Noël,
suivez le guide du
routard entrepreneur

L

« Elle est dans mes bras, elle fait
un infarctus, elle est en train
de mourir (…). Je serai en retard
pour les rendez­vous suivants.
Pas simple d’arriver chez eux
avec le sourire », témoigne
Anne­Françoise, infirmière
à domicile. Nicolas, ingénieur,
Sylviane, enseignante,
tous racontent leur travail
dans Mines de faire. Les récits
collectés par Patrice Bride
et Pierre Madiot auprès
de professionnels venus
d’horizons les plus divers
« pointent des émotions
et des désirs qui ne masquent
ni la souffrance ni la colère
lorsque les conditions de travail
le rendent difficile ».
A ces contraintes correspon­
dent aussi des défis, de la
« débrouillardise », « de grandes
causes », ou plus simplement
« le plaisir d’agir » : « L’histoire
de vie des gens qui sont soignés
ici devient un peu une partie
de ma propre histoire (…). Je
me sens considérée et heureuse
dans mon travail », explique
Isabelle, agent d’entretien
dans un hôpital.
« Ce travail me passionne.
J’apprends sans cesse et j’essaie
surtout de me garder des dog­
mes et des certitudes » (Ariane,
diététicienne). André, dans le
bâtiment, est arrivé du Congo
en 2004. « J’aime mon métier.
Les chefs me font confiance. Là
où il y avait un terrain en friche,
il y a des Français qui y habi­
tent. Je sais que c’est moi qui l’ai
fait », explique celui qui a fini
par obtenir un permis
de travail et aspire désormais
à la nationalité française.
Ces témoignages, d’abord
publiés sur le site de la coopé­
rative Dire le travail, permet­
tent à ces travailleurs, quels
que soient les statuts sociaux,
de « dire leur travail », d’en me­
surer son importance. « Une
étape, expliquent les auteurs,
pour mieux le maîtriser ». P. Ju.
Mines de faire. Récits de travail,
de Patrice Bride et Pierre Madiot.
Volumes 1 et 2. Coopérative Dire
le travail, 100 pages, 8 euros.

a guerre des deux cités » a commencé. « Dans les
coulisses, le travail assure une œuvre intensive qui
est de produire ce que la cité consomme. Masquer
cela, c’est amputer le travailleur de la puissance émanci­
patrice de son travail. » Par cette phrase, l’économiste et
spécialiste du management Pierre­Yves Gomez (chroni­
queur au Monde) présente toutes les parties prenantes
à ce conflit : la cité du travailleur, qui a pour projet de
fabriquer ce qui est utile à la vie collective, la cité du
consommateur, le travail, et le travailleur.
Son dernier essai, L’Intelligence du travail, est une ana­
lyse sur le travail, sur ses origines, sur la condition du
travailleur ­ celle qui « permet ou non aux travailleurs
d’avoir l’intelligence de [leurs] actes », écrit­il.
Pierre­Yves Gomez distingue le travail « émancipateur »
du travail « aliénant », celui qui soumet le travailleur « à
un ordre social ou à des techniques qui lui imposent leur
rythme ». C’est ce qui arrive, par exemple, lorsque des
acteurs économiques s’approprient des interfaces nu­
mériques pour faire travailler des milliers de personnes
« pour un dessein qui leur échappe ».
Lorsque l’utilité du travail ne se résume qu’à « ce qui
trouve consommateur », le travailleur est soumis à un
ordre abstrait et la société de consommation entre dans
une course folle, déconnectée des besoins de la société.
Le propos de Pierre­Yves Gomez est d’alerter sur l’im­
portance vitale de veiller à ce que le travailleur ne
perde pas de vue la raison pour laquelle il travaille, ce
qui implique de favoriser la proximité entre tra­
vailleurs et consommateurs,
faute de quoi il se met au ser­
vice d’une production suscep­
tible d’épuiser la planète et de
provoquer des burn­out ou
autres bore­out en série.
« Nos choix, quant à ce qui est
utile et nécessaire (…), déter­
minent notre vivre­ensemble »,
souligne­t­il. L’avenir, il le voit
dans les nouvelles communau­
tés qui émergent, en nombre,
pour « redonner une place visi­
Intelligence du travail,
ble
au travail ».
de Pierre­Yves Gomez. Ed. Desclée

de Brouwer, 182 pages, 15,90 euros.

58 / Le Monde Campus Lundi 28 novembre 2016

A. Rr.

Cité du
chocolat
Valrhona
à Tain­
l’Hermitage
(Drôme),
manufacture
Degorce pour
ses charentai­
ses (Charente),
jouets Petitcollin à Etain
(Meuse), port de Dunkerque
(Nord)… Plus de 400 entre­
prises, relevant des secteurs
économiques les plus divers
(agroalimentaire, textile, éner­
gie, services, etc.), recensées
à travers les treize régions
françaises, sont au sommaire
du Guide du routard consacré
aux visites d’entreprise. Toutes
les informations pratiques per­
mettant de découvrir des pro­
ductions les plus variées (et
d’accéder aux boutiques !) sont
fournies, avec pour chaque
enseigne une fiche de présen­
tation historique fourmillant
d’anecdotes et un descriptif de
l’activité. Une deuxième édi­
tion ne manquera pas de faire
figurer quelques absents em­
blématiques comme le Musée
du bonbon Haribo, à Uzès
(Gard), l’usine d’embouteillage
de La Salvetat (Hérault) ou
l’Imprimerie des timbres­poste
de Boulazac (Dordogne)… P. Ju.
Le Guide de la visite d’entreprise, « Le
Routard », Hachette, 256 pages, 10 euros.

Autres guides
et manuels
Dessiner pour mieux décider,
de Martin Lauquin et Véronique
Olivier­Martin (illustrations).
Pearson, 252 pages, 30 euros.
«Crobard», dessins d’humour,
storyboards peuvent accompagner
le processus de prise de décision
en entreprise. «Le dessin permet de
rendre simples des idées complexes»,
rappelle la psychosociologue,
Gabrielle Roland, qui signe la pré­
face de ce volume ingénieux qui
propose des fiches pratiques et des
études de cas.
Les métiers par filière. Marke­
ting, publicité et vente; design;
énergie; banque, finance et assu­
rance; transport et logistique;
droit; sécurité: la collection «Par­
cours» de l’Onisep s’est enrichie de
sept nouveaux titres qui présen­
tent les métiers de chaque filière
et les études pour y accéder, du ni­
veau bac à bac + 5, en passant par
les diplômes d’écoles d’ingénieurs
ou de commerce (12 euros le vo­
lume, 8 euros le téléchargement).

L’ORIENTATION NOUVELLE
GÉNÉRATION POUR LES
LYCÉENS ET LES ÉTUDIANTS
Des conférences
• Inventer sa voie royale
• Intelligence artificielle, alliée ou adversaire
• Cultiver sa différence
• Inventer un monde meilleur... Utopique ?

Des ateliers participatifs
• Conseil en orientation • Les métiers de
demain • Rencontres avec les intervenants •
Raisonnement créatif • Découverte des outils
de prise de décision.

4 ÉVÉNEMENTS EN 2017
6&7
JANV

LILLE

10 & 11
FÉV

CENON (BORDEAUX)

15 & 16
FÉV

VILLEURBANNE

4&5
MARS

PARIS

Pour en savoir plus, rendez-vous sur

LeMonde.fr/O21

Sous le Haut Patronage
du ministère de l’éducation nationale

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