CENTRAL TEST

EBOOK BEST PRACTICES #1

COMMENT UTILISER
UN TEST DE PERSONNALIT
DANS LE RECRUTEMENT ?
SOMMAIRE AVANT-PROPOS

Avant-propos 02

A qui sadresse cet ebook ?

Pourquoi utiliser un test de personnalit en recrutement ? 03 Ce guide, ralis par Central Test, diteur de tests psychomtriques, sadresse toute organisation
susceptible dutiliser un test de personnalit pour le recrutement de ses collaborateurs.

04 ce titre, ce guide est recommand aux dirigeants, DRH, consultants de la fonction RH, managers
Est-il important dvaluer la personnalit dans le cadre professionnel ?
oprationnels et toute personne en charge du recrutement.

Il offre des conseils pratiques pour lutilisation dun test de personnalit dans un processus de recrutement,
de lidentification du besoin a lintgration du candidat dans le poste.
Les 5 tapes pour bien utiliser un test de personnalit 04

05
Mode demploi
Etape 1 : Quels sont les besoins et les comportements attendus ?

Etape 2 : Comment choisir le bon test de personnalit ? 06

Etape 3 : A quel moment faire passer un test de personnalit ? 07 Ce guide propose des conseils et des exemples pratiques a suivre a chaque tape du recrutement.

Etape 4 : Comment interprter les rsultats dun test de personnalit ? 08 Vous pouvez lutiliser pour :
Etape 5 : Comment dbriefer les rsultats dun test de personnalit ? 09 comprendre et faire voluer les pratiques de recrutement dans votre organisation.
analyser vos propres besoins et implmenter les bons outils pour vos recrutements.
instaurer en amont les bonnes habitudes et intervenir efficacement si la situation lexige.

Les tests de personnalit fournis en exemple sont ceux de Central Test, mais ces conseils peuvent
Recommandations : les tests de personnalit de Central Test 10
sappliquer nimporte quel test de personnalit et pour le recrutement de nimporte quel profil.

02
POURQUOI UTILISER UN TEST DE PERSONNALIT EN
RECRUTEMENT ?

Le recrutement reprsente aujourdhui linvestissement le plus consquent dune entreprise en matire de

ressources humaines.

Pourtant, daprs une tude de lInstitut Leadership IQ - Hiring for Attitude1 prs de 50 % des recrutements ne
passent pas le cap des 18 mois.

Dans 89 % des cas, les causes de ces checs sont lies aux comportements adopts au quotidien par les personnes
recrutes incompatibilit avec lquipe ou le manager, manque dintrt ou de motivation. Seulement 11 % sont
dus un dficit de comptences techniques.

Pour limiter le risque dchec, il est donc crucial de cerner le mode de fonctionnement dun individu, cest--dire
son comportement dans diffrentes situations, sa manire de mener bien ses missions, dinteragir en groupe, de
ragir lautorit, de tolrer la pression au travail, de prendre ses dcisions, dtre force de proposition, etc. Autant
dlments pertinents analyser en fonction du poste pourvoir. Pour prdire ladaptation, la performance et donc
la russite dans le poste, lanalyse de la personnalit nous apporte des informations capitales !

Les tests de personnalit vous permettent de regarder au-del du CV, de lexprience ou de la bonne prsentation
du candidat.

Ce sont des outils de mesure standardiss qui apportent un regard scientifique sur la dimension humaine tout en
permettant dtudier les diffrences entre plusieurs individus, sur une base de caractristiques communes.

Leur utilisation en complment dun entretien rduit les erreurs de slection en facilitant vos prises de dcision, de
faon non-discriminante.

1
Hiring for attitude: Research and tools to skyrocket your success rate, Institute Leadership IQ, 2012 03
EST-IL IMPORTANT DVALUER LA PERSONNALIT LES 5 TAPES CLS POUR BIEN UTILISER UN TEST DE PERSONNALIT

DANS LE CADRE PROFESSIONNEL ?

La personnalit est un ensemble de traits relativement stables dans le temps qui influencent notre faon de ETAPE 1
percevoir le monde, dagir dans diffrents contextes et dtre donc plus ou moins performant. Quels sont les besoins et
les comportements attendus ?
La personnalit peut donc tre un bon prdicteur de la performance au travail si les traits valus sont pertinents
pour le poste.

Les tudes sur la personnalit offrent en effet des indications utiles quant aux traits susceptibles de prdire la ETAPE 2
performance au travail. Ds lors, certains traits de personnalit comme la disposition prendre des risques, Comment choisir le bon
louverture desprit ou laffirmation, peuvent agir sur la performance sils sont en lien direct avec le poste pourvoir. test de personnalit ?

Ainsi, louverture desprit dnote dune facilit se former, ce qui certains postes peut se rvler un gage de
performance future. De mme, lextraversion, laffirmation ou bien linfluence peuvent faciliter lexercice du leadership.
ETAPE 3
Placer un candidat dans un environnement qui se rapproche au plus prs de ses prfrences naturelles aura des A quel moment faire passer
implications positives, tant pour le candidat que pour lentreprise. un test de personnalit ?
Ce collaborateur sera plus satisfait, plus panoui dans son travail, plus performant et gaspillera moins dnergie en
se forant agir contre ses prfrences. Dans le cas contraire, un manque de cohrence avec les prfrences du
candidat pourrait engendrer une sensation quasi-permanente dinconfort, de stress, des difficults de performance,
et pourrait mme conduire a de lpuisement professionnel. ETAPE 4
Comment interprter les
Pour obtenir des rsultats optimaux, lutilisation dun test de personnalit doit se faire en plusieurs tapes, bien rsultats dun test
dfinies et qui prennent en compte vos besoins, votre culture dentreprise, les comportements et le niveau de de personnalit ?
performance attendue.

ETAPE 5
Comment dbriefer
les rsultats dun test
de personnalit ?

04
ETAPE 1
QUELS SONT LES BESOINS ET LES COMPORTEMENTS ATTENDUS ? s (sc
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8.6
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3.6
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Avant de faire passer un test de personnalit vos candidats, il faut sassurer que vous ayez bien dfini les R 5.1
4.6
critres sur lesquels vous souhaitez vous appuyer pour slectionner vos candidats.
9

Les rsultats dun test de personnalit ne doivent jamais tre interprts dans labsolu, mais toujours en fonction 3.0

dun poste pourvoir, dune culture dentreprise et dune quipe.

4.2

La garantie de la performance du candidat dans son poste nest pas le bon critre pour dmarrer lvaluation. 7.2

Vouloir trouver un candidat performant ne suffit pas. La performance est directement lie au contexte dans lequel le
candidat voluera tandis que les critres de performance peuvent diffrer dune entreprise une autre. 3.8

3.0

Une tude rapide de vos collaborateurs en poste et de leur niveau de performance vous aidera mettre en place un
rfrentiel personnalis qui vous servira dindicateur de base pour une slection. Vous ne retiendrez ainsi que les 8.5

profils compatibles avec vos critres. 4.9

Comment sy prendre ? Plusieurs mthodes sont possibles. Lune delles consiste faire passer un test de personnalit 4.0
2IP.1AL
aux employs les plus performants, impliqus et motivs, ceux que vous voudriez multiplier par dix. Ceci vous aidera E UR P
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faire ressortir les traits de personnalit et les comptences attendues de vos futurs candidats. 5.0 K
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Vous pouvez galement vous rfrer vos fiches de poste, ou encore vous poser les questions cls en amont. B
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Quel sera le niveau de responsabilit du candidat ? FA G Calm
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Cette analyse vous aidera tablir un rfrentiel de poste et de comptences spcifiques votre entreprise, que vous vers
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pouvez ensuite intgrer au test de personnalit choisi. Les rsultats du test vous donneront ainsi des adquations n
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ETAPE 2 Mesurer des traits de personnalit
COMMENT CHOISIR LE BON TEST DE PERSONNALIT ? pertinents pour lenvironnement
professionnel actuel, le type de
poste et le niveau de responsabilits
requis
Une fois que vous avez identifi les traits de personnalit pertinents pour le poste, vous aurez besoin dun
instrument fiable et valide pour mesurer la personnalit du candidat.
tre construit selon les
Tous les tests de personnalit ne sont pas adapts a une situation de recrutement.
mthodes et les techniques
actuelles en psychomtrie
Les tests de personnalit, tels que le MBTI ou ceux bass sur le modle DISC, sont dconseills pour le recrutement.
Ils dcrivent des types psychologique qui ne permettent pas de comparaison individualise entre les candidats.
Les tests vise clinique, comme le Rorschach ou le TAT, sont aussi fortement dconseills car ils font appel la
structure psychopathologique de lindividu, qui nest pas adapte au milieu professionnel.

Un test de personnalit fiable doit :

mesurer des traits de personnalit pertinents pour lenvironnement professionnel actuel, le type de poste et le
niveau de responsabilits requis.
tre construit selon les mthodes et les techniques actuelles en psychomtrie Contrler la dsirabilit sociale
respecter les normes de validit scientifique, que lditeur doit fournir la preuve dans les tudes de validation pour viter des rsultats biaiss
et les manuels valuateurs.
contrler la dsirabilit sociale pour viter des rsultats biaiss

Choisir un test de personnalit qui contient un rfrentiel de comptences est un atout car cela vous permet de
dterminer les aptitudes cls du candidat pour le poste pourvoir, en fonction de vos attentes et de vos besoins.
Pour certaines fonctions, comme la vente ou le management, il est conseill dutiliser des tests spcifiques qui
permettront un ciblage par profil et par niveau de responsabilit. Respecter les normes de validit
Ces derniers permettent danalyser plus en finesse les traits et les comptences caractristiques de ce type de scientifique. Lditeur doit en
fonction. Dans ce cas, utiliser un test gnrique serait trop rducteur et vous offrirait seulement un aperu partiel du fournir la preuve dans les tudes
potentiel. de validation et les manuels
valuateurs.

06
ETAPE 3
A QUEL MOMENT FAIRE PASSER UN TEST DE PERSONNALIT ?

Il est conseill de faire passer le test aprs une premire slection base sur le CV, lexprience et la prise
de rfrences.

Un test de personnalit est un outil complmentaire qui vient appuyer et approfondir les observations dj effectues
au cours de lentretien. Nous le rappelons, il ny a pas de bonne ou de mauvaise personnalit, il existe seulement
des attitudes et des comptences qui seront plus pertinentes pour le poste pourvoir.

Nanmoins, un test de personnalit bas sur une approche bidimensionnelle tel que Profil Pro 2 (analyse de traits
par opposition : Introversion vs extraversion, flexibilit vs fermet) peut tre utilis comme un critre de prslection
dans le cas dun grand nombre de candidats aux profils similaires. Les besoins pour le poste et les autres mesures
sajoutant ce recours doivent toutefois avoir t dfinis en amont.

Dans ces cas prcis, le test de personnalit vous aidera faire ressortir les diffrences saillantes de chaque aspect
de personnalit analys. Par exemple, si la dimension fermet est trs importante pour le poste dfini, vous choisirez
plutt les candidats qui ont un score important sur cette dernire. Les scores du Profil Pro 2 sont dfinis sur une
chelle de 0 10, en analysant la distance par rapport au facteur oppos. Ce type de test permet dobtenir un degr
de finesse suprieur dans lanalyse, ce qui nest pas toujours le cas pour la plupart des tests qui dduisent plutt des
facteurs opposs par dfaut.

Les tests de personnalit sont donc une trs bonne base pour en savoir plus sur le candidat, son potentiel et les
performances attendues, mais il ne permet pas de tout prdire. La personnalit doit tre tudie et complte par
dautres critres. En fonction du contexte, les intrts fondamentaux du candidat, son intelligence motionnelle, ses
capacits de raisonnement ou encore ses aptitudes spcifiques vous apporteront un meilleur clairage en terme de
potentiel et de probabilit de russite.

07
ETAPE 4
COMMENT INTERPRTER LES RSULTATS DUN TEST DE PERSONNALIT ?

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Fini le temps des questionnaires cliniques et des rapports alambiqus o lintervention dun psychologue ntai haqu 10
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Aujourdhui, la majorit des diteurs de tests proposent des outils dvaluation spcialement conus pour une utilisation 0

dans le milieu du travail, avec une ergonomie simplifie, et qui respectent les normes de validation scientifique. e
Scor
6 . 8
Immdiatement accessibles en ligne, les rapports facilitent la lecture des rsultats en intgrant des graphiques qui 10
permettent didentifier en un coup dil les traits importants de la personnalit. 8
9

7
0 6
5
Chez Central Test, les rapports incluent galement des commentaires personnaliss pour viter les erreurs 4
3 .
dinterprtation. 2 ur o u ga
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score
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Mais pour bien interprter les rsultats dun test, il faut avoir dfini au pralable les critres importants pour le poste. Seul
32%
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En particulier pour les tests de personnalit, les rsultats nont de sens que par rapport au profil recherch. Par
exemple, si le test rvle un fort besoin dencadrement, il pourra sagir dun point positif pour un poste sinscrivant s. L
ppos linverse
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facte marqu.
dans une hirarchie charge mais pnalisant pour un manager qui doit tre autonome dans ses fonctions. ga u c h
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du contexte dvaluation : recrutement, volution interne, bilan de comptences ou reclassement. Le Ta e r sulta s ti o
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Central Test propose des formations qui permettent lutilisateur de se centrer sur lessentiel et de devenir autonome Le ta " " indiqu se situe s
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ETAPE 5
COMMENT DBRIEFER LES RSULTATS DUN TEST DE PERSONNALIT ?

Lutilisation de tests dans le processus de recrutement implique une transparence vis--vis du candidat.

Dontologiquement, il vous appartient dinformer le candidat sur les diffrentes tapes du processus du recrutement
et sur les mthodes dvaluation auxquelles il devra se soumettre. Vous devez aussi restituer les rsultats au
candidat et linformer de son droit daccs lensemble des donnes fournies, et ce mme sil nest pas retenu pour
le poste.
Verteilungskurve der Intelligenz-Quotienten (IQ)

Laccs aux rsultats peut se faire directement aprs la passation ou juste aprs lentretien une fois que les rsultats 34% 34%

ont t dbriefs. 68%

Durchschnitt
14% 14%

En contexte de recrutement, il est gnralement conseill de ne pas laisser aux candidats laccs au rapport car cela 0.1%
2%
95%
2%
0.1%

pourrait influencer leur faon de rpondre durant lentretien. Ceci dit, certains valuateurs prfrent leur laisser un
55 70 85 100 115 130 145

sehr unterhalb des oberhalb des sehr auergewhnlich

niedrig Durchschnitts Durchschnitts hoch hoch

accs dans loptique de gnrer un change plus riche.

Pour affiner et confirmer les rsultats au test, il est important dapprofondir en face--face les dimensions les plus
marquantes du profil.

Pendant lentretien de recrutement, les questions permettent de confirmer et de prciser les rsultats des tests :
les rapports sont une aide supplmentaire dans le mcanisme dexploration. Si un test montre, par exemple, quun
3.0
5.1 8.6

9 3.6

4.6

candidat possde de bonnes capacits dinnovation, le recruteur pourra le questionner pour comprendre comment
4.2

3.8 3.0

cette innovation sest traduite au cours de son exprience professionnelle.

8.5 7.2

4.0 3.0

5.0 4.9

4.4 2.1

3.0 6.8

Une bonne manire de moduler linterprtation est donc de lintgrer la ralit.

Un test seul ne permet pas dobtenir toutes les rponses. Avoir recours plusieurs outils permet dviter de donner
une importance disproportionne un seul lment. Multiplier les sources dinformation limite donc les risques de
surinterprtation tout en donnant une vision plus cohrente et largie du profil du candidat.

09
09
RECOMMANDATIONS : LES TESTS DE PERSONNALIT DE CENTRAL TEST
PROFIL PRO 2
Profil Pro 2 est le questionnaire de personnalit le plus rcent
(version 2015) construit et valid avec la dernire mthode
psychomtrique IRT-Thurstone. Il permet danalyser 14
dimensions en opposition, soit 28 facettes de la personnalit
et des motivations dans une approche bidimensionnelle
(exemple : introversion vs extraversion)
Cette approche reflte particulirement bien la subtilit
de la personnalit. Le test est par ailleurs ispatif, dont la
construction innovante minimise limpact de la dsirabilit
sociale tout en augmentant la fiabilit de loutil, surtout dans
une dmarche de recrutement.
Un rfrentiel de 22 comptences ( personnaliser selon vos
besoins) vous permet de mettre en relation les potentialits
identifies chez le candidat avec les comptences requises
pour le poste.
Un rfrentiel standard de 60 groupes de mtiers vous aide
aller plus loin dans lanalyse.
PROFIL VENTE-R
Profil Vente-R est le seul test sur le march analyser toutes
les dimensions lies la vente : prospection, acquisition,
finalisation de la vente et fidlisation du client.
Ce test value le potentiel commercial, les comptences et
les motivations dans le domaine de la vente.
Indispensable pour le recrutement de vos commerciaux,
cet outil cible les meilleurs candidats grce lindicateur
Potentiel Vente, qui se mesure sur une chelle de 0
100.
Profil Vente-R peut tre aussi utilis pour la formation, la
mobilit interne ou laudit des forces de vente.
TESTEZ NOS SOLUTIONS
CTPI-R
CTPI-R est un test de personnalit spcifique pour les
cadres et les managers. Cet outil daide la dcision
permet dvaluer le potentiel managrial, les comptences
comportementales, le style et le mode de fonctionnement
des cadres dirigeants.
Avec son questionnaire contextualis, CTPI-R analyse 19
traits de personnalit et 21 comptences spcifiques au
management telles que: la prise de dcision, la conduite
du changement, la vision stratgique, lthique.
Dans le cadre dun recrutement, il vous permet dapprcier
rapidement les prdispositions dun candidat pour le
management grce son indicateur Potentiel Manager
valu sur une chelle de 0 100.
Loutil propose galement une analyse de type DISC sur
4 styles de pense et de travail et une adquation avec 7
styles de management.
10
A PROPOS DE CENTRAL TEST

Central Test est un diteur international qui propose des solutions dvaluation psychomtrique innovantes, ddies lidentification des
potentiels au cur des organisations.

Central Test propose une large gamme doutils dvaluation (personnalit, intelligence, intrts, motivations, raisonnement critique) avec un
ciblage par profil, niveau de responsabilit, niveau dtude et de matrise de la langue.

Tous les tests sont construits et valids suivant les rgles reconnues par la communaut scientifique internationale : lAmerican Psychological
Association (APA), la Commission Internationale des Tests (ITC) et la British Psychological Society (BPS).

En tant quditeur doutils dvaluation, Central Test met disposition son expertise en dispensant des formations ses outils aux
professionnels des ressources humaines et aux dirigeants. Ces formations permettent de garantir une utilisation fiable et dontologique des
tests psychomtriques.

Toutes les valuations sont centralises sur une plateforme unique 100 % web-intuitive et scurise. Elles peuvent tre intgres votre
propre systme de gestion RH grce notre technologie innovante.

Notre implantation internationale nous permet dtre toujours disponibles et dapporter des rponses immdiates aux proccupations de nos
clients partout dans le monde.

service.client@centraltest.com
www.centraltest.fr