La pratique de la grh :

 Administrer : formaliser les règles de l’administration

 Manager : organisation des moyens et des ressources
 Gérer : des situations des informations.

Les fonctions de manager :

Dirigeant • Management stratégique

intermediaire • Gestio opérationnelle
Superviseur • Proximité encadrement et supervision

Caractéristiques de la fonction de direction :

Typologie de fonctions :
Cadre dirigeant supérieur :
 Autonomie élevé
 Veille stratégique
 Revêt un caractère politique d’où ne très forte confrontation à des jeux de pouvoirs
internes et externes.
 Implication dans la définition globale de la politique de gestion des ressources humaines.
 Niveaux de l’expertise et de l’expérience élevé.
 Larges prérogatives.
 Forte rémunération et assez variables.
Cadre intermédiaire :
 Traduction de la politique de gestion sur le plan opérationnel
 Fonction administrative très élevé
 Jour le rôle de veille et de représentation des intérêts de l’organisation auprès des
parties internes et externes.
 Niveau de spécialité et de professionnalisme est un impératif.
 Encadre les processus d’audit social.
 Mesure du niveau de conformité aux objectifs de la politique globale de gestion ou dans
le cas des écarts.
Cadre de proximité :
 Exerce une fonction d’encadrement
 Directement impliqué dans la gestion du capital humain
 Une fonction de gestion et de planifications en concertation avec les multiples sphères au
système.
 Exploite les outils de gestion d’où le besoin impératif de maîtriser les outils de gestion.
 Joue un rôle informationnel très élevé.
 Niveau de professionnalisme exigé.
  Le degré d’ouverture peut favoriser ou au contraire limiter l’avancement de
l’organisation.

Le leadership Mintzberg :
Les trois pouvoirs du leader :
La qualité de leader se mesure à travers sa capacité à exploiter avec efficience ses différente
pouvoirs formels et légitimes afin de maintenir m’équilibre de l’organisation :
Le pouvoir informationnel : gestion transversale de l’information.
Le pouvoir décisionnel : sans le jugement et d’éthique qui l’habilite à minimaliser les
marges de décisions arbitraires.
Le pouvoir relationnel : la capacité à entamer des relations durables de confiance avec les
différentes parties prenantes du système.
Autorégulation :
 Lois
 Mœurs
 Religion
 Décon
Type de leadership: Pitcher P.
Une typologie de manager centré sur l’étude de la variation du comportement des leaders en
terme de choix décisionnels et de priorité d’action :
 Artiste : orienté vers les idées nouvelles très forte créativité.
 Technocrate : ponde son modèle de gestion sur le niveau de rationalisation des
mécanismes de gestion.
 Artisan : préfèrent center sa stratégie sur la préservation du savoir acquis. Il structure sa
stratégie autour de l’apprentissage. La qualité est sa priorité.
Leadership: Moreno:
Le leadership situationnel
Leadership autocratique  Faible potentiel
Leadership de motivation  Faible autonomie
 Ambiguïté des responsabilités
Leadership de participation  Personnes à maturité moyenne à
élevée
Leadership de délégation  Personnes à maturité très élevée.
Rappel de la définition de la culture de gestion :
Une culture organisationnelle se formalise à travers une définition claire des valeurs centrales
de l’organisation. Elle est véhiculée afin de préserver l’impérativité de l’équité et la justice des
procédures dans la gestion humaine.
Les types de cultures :
Culture Contexte organisationnel Avantages Moyens
Culture Grande entreprise taille et Stabilité Gestion de
hiérarchique effectif Formalité l’information
Mécanisme de Structuration
contrôle Réglementation
Culture du Plusieurs types de Participative Formation
groupe structures Autonomie Développement des
Contexte : Flexibilité ressources humaines
Instable /management par
projet.
Culture Productivité Echange Planification
relationnelle Efficience informationnel. Fixation des objectifs
Dimension
émotionnelle.
Proximité.
Culture de Innovation Défi Faculté d’adaptation
développement (Prisme de la complexité) Risque Empressement
Autonomie
 Le système de GRH :
La formation : object de
Rémunération: monétaire et non
perfectionnement et dévellopement des
monétaire fixe ou variable
compétences

Système d'évaluation
de rendement

Recrutement la communication

3.Centres de services :
 Gestion d’affaires administratives
 Accompagnement de la gestion courante des ressources humaines absentéisme
planification documentation concertation de l’évaluation de rendement.
 Accompagnement des programmes de formation et des recrutement
« planification, coaching, évaluation »
 Proximité des équipes de travail.
4.Centre d’expertise :
 Se place au sommet de l’organisation « commission de conseil au ca , cabinet politique
 Focalisation sur la dimension politique
 Très actif dans la gestion de crise
 Grand pouvoir à l’intérieur de l’organisation
 Organigrame de la dgafp
Les approches de gestion resources humaine:

Modèle Structure adapté Caractéristiques

Arbitraire Entrepreneuriale  Gestion peu structurée
 Centré sur les fonctions
basiques
 Favorise les relations
interpersonnelles
Objectivant Bureaucratique  Logique administrative
 Domination de la règle
Conventionnaliste Professionnelle  Gestion transversale
 Reconnaissance de la
compétence professionnaliste
 Ouverture à la communication

Valoriel Technocratique  Culture de gestion rationnelle

 Très fort leadership
 Diffusion des valeur
Individualisant Opérationnelle  Gestion et planification
flexible
 Centrée sur la dynamique
humaine
 Adopte le changement par
l’adhésion

Capitalisation sur : La qualité de Contexte

1.la performance la structure
individelle 2.La
de gestion
politque et
compétence
professionnelle RH culturel
Stratégie
La visée stratégique : l’influence social et culturelle
Facteurs influant sur la stratégie globale de la GRH :
 L’évolution démographique soit le facteur générationnel et le niveau intellectuel influent
sur le niveau d’exigence et des attentes professionnelles.
 La mutation de la conjoncture économique « déséquilibre de l’offre d’emploi et la
demande influe sur la configuration du système Rh en termes de recrutement formation
et rémunération.
 L’évolutions technologiques
 La conjoncture politique influence sur les rapports avec la partie syndicale.
La gestion stratégique du pouvoir :
Le pouvoir
La direction des ressources humaine implique une forte maîtrise des relations du pouvoir.
A cet effet il convient de repérer les groupes ou les individus qui pourrait favoriser ou
défavoriser la politique globale de direction des ressources humaines
Les sources du pouvoir :
 La hiérarchie
 Le leadership
 L’expertise : compétences professionnelles
 Domination de l’environnement social : réseau
 Implication directe dans la gestion opérationnelle
 Leadership informel
 Maintien des ressources investisseurs.