ELABORAR UN IMFORME A PARTIRDE

CONSIDERAR....
LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La administración de los recursos humanos implica la motivación y el desarrollo del mismo, de

tal modo que hagan una contribución al logro de los objetivos estratégicos de la organización el
propósito es crear un sistema de administrar el desempeño que parta de la evaluación de la
forma en que se esté desempeñando el personal en su trabajo y que además la información
obtenida del desempeño sirva de base para la planeación de los recursos humanos, programas
de capacitación y desarrollo para mejorar los resultados alcanzados por los individuos y por la
organización.

Aunque es una función importante en el proceso de administración de los recursos humanos con
frecuencia suele realizarse muy superficialmente y con prejuicios y sin informar al personal de
cómo están realizando su función. La gran mayoría de las personas tienden a mejorar cuando se
les informa de cómo están trabajando y siempre que les reditúe algún beneficio a ellos y a la
organización.

IMPORTANCIA PARA LAS ORGANIZACIONES

Muchas empresas creen que para conformar un equipo de trabajo eficiente,
basta con contratar a quienes tengan el mejor Currículum o cuenten con las
habilidades requeridas para el cargo que realizarán. Esto no es cierto. Es
fundamental hacer una medición constante del desempeño de los trabajadores
una vez que son contratados.

Al realizar estas evaluaciones, los colaboradores se mantienen motivados y están

mucho más preocupados de cumplir con fechas estipuladas y realizar tareas
programadas. Además, permite a las compañías identificar las debilidades de los
equipos de trabajo y así realizar planes de capacitación adecuados, que
apunten a temas específicos, como los denominados In-Company.
ELABORE UN MAPA CONCEPTUAL DON LOS
METODOS DE EVALUACION DEL
DESEMPEÑO, CON UN EJEMPLO CADA UNO..

UN INFORME DONDE SE EXPLIQUE LA

EVALUACION DEL DESEMPEÑO POR
OBJETIVO Y SUS ETAPAS
1. Definir objetivos
2. A quien está dirigido.
Puede ser a técnicos, supervisores, administrativos.
3. Quién es el evaluador.
Puede ser un jefe de sector.
4. Quién revisará la evaluación.
Puede ser un gerente superior.
5. Periodicidad.
Si será de aplicación anual, semestral, etc.
6. Elección del método.
7. Capacitación del evaluador.
Se le debe comunicar: objetivos, funcionamiento, técnica y el rol a desempeñar. Puede
incluirse una actividad práctica para verificar que exista unicidad de criterio.
8. Puesta a punto del sistema.
Se debe realizar las últimas modificaciones de los factores, puntajes, distribución de puntajes,
definición de criterios, a fin de que no existan inconvenientes.
9. Aplicación.
Se pone en funcionamiento el procedimiento.
10. Análisis.
Utilizando cualquier técnica que permita interpretar la información y tener noción de la
capacidad y debilidades de los recursos humanos de la organización.
11. Utilización de los resultados.
12. Comunicación de los resultados.
Se debe comunicar el resultado de la evaluación al trabajador a la vez que se lo debe escuchar.
RAZONES PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO
Ofrecen información con base en la cual pueden tomarse decisiones de desarrollo,
remuneración, promoción y plan de carreras.
Ofrecen la oportunidad para que el supervisor y subordinado se reúnan y revisen el
comportamiento relacionado con el trabajo.
Lo anterior permite que ambos desarrollen un plan para corregir cualquier deficiencia y
mejorar el desempeño.
La evaluación ofrece la oportunidad de revisar el proceso de desarrollo de gerentes y los
planes de carrera del trabajador a la luz de las fuerzas y debilidades demostradas.
¿COMO SE DEBE REALIZAR LA EVALUACION?
Existen varias opciones para calificar el desempeño:
1. Evaluación del supervisor inmediato:
Son el núcleo de los sistemas de evaluación del desempeño. El supervisor debe estar en la
mejor posición para observar y evaluar el desempeño de su subordinado.
2. Evaluación de los compañeros:
Es eficaz para predecir el éxito futuro de la administración. Se emplea para saber cual es el
mejor candidato entre los compañeros para ser promovido.
3. Comités de calificación:
Con frecuencia los comités están integrados por el supervisor inmediato del empleado y tres o
cuatro supervisores. El conjunto de calificaciones tiene a ser más confiable, justo y valido que
las evaluaciones individuales, debido a que eliminan problemas de preferencia y efectos de
halo por parte de los evaluadores: con frecuencia los evaluadores de otros niveles detectan
diferentes facetas del desempeño de un empleado.
4. Auto calificaciones:
La desventaja del auto calificación, es que con frecuencia el empleado se evalúa mejor de lo
que lo haría su supervisor.
5. Evaluación por los subordinados:
Aquí los empleados evalúan a los supervisores, esto permite a la gerencia un proceso de
retroalimentación hacia arriba; también ayuda a la alta gerencia a diagnosticar estilos
gerenciales, identificar problemas potenciales de las personas y determinar acciones
correctivas con los gerentes en forma individual; esta forma se utiliza para el desarrollo