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Réflexions sur le droit du travail en temps de crise.

Par : Vololoniaina RASOLONANAHARY

Crise politique ! Crise économique ! Crise sociale ! Tant d’évènements qui perturbent la vie de
tout un chacun. Qui en souffre le plus ? LE MONDE DU TRAVAIL.

En effet, depuis le début de la crise de 2009, nombreuses sont les sociétés et entreprises qui
ont fermé leurs portes avec des incidents variés sur le monde du travail tels que le chômage
technique, licenciement pour motif économique, modifications des conditions de travail,
réduction d’activités, suppression de poste…autant de situations qui placent ces salariés sans
défense.

Or, selon la Commission mondiale sur la dimension sociale de la mondialisation en 2004, les
règles de l’économie mondiale devraient viser à améliorer les droits, les moyens de
subsistance et la sécurité des personnes, des familles et de collectivités du monde entier et
accroître les possibilités qui leur sont offertes.

L’Organisation Internationale du Travail (OIT) a mis en place et développé un système de

Normes Internationales du Travail (NIT) qui vise à accroître pour les hommes et les femmes
les chances d’obtenir un travail décent et productif, dans des conditions de liberté, de sécurité
et de dignité. Les inégalités engendrent la pauvreté, une baisse de productivité, l’instabilité
sociale et même des conflits.

Comment assurer un travail décent ? Et que faire pour que chacun puisse bénéficier des
conditions de travail dignes et sûres face à la crise ?

Les difficultés sociales détériorent l’esprit d’équipe et les performances au sein d’une société
et les conflits sociaux, qu’ils soient individuels ou collectifs traduisent toujours un désaccord.

Faut-il d'abord rappeler que les conflits individuels opposent un employeur et un travailleur à
l’occasion d’un contrat de travail ou contrat d’apprentissage et sont de la compétence du
tribunal de travail. Tandis que l’existence d’un conflit collectif est subordonnée à la réunion de
deux critères dont le premier est relatif à la qualité des parties (groupement de salariés) et le
second à l’objet du litige (intérêt collectif) et sont de la compétence du Conseil d’arbitrage.

Par ailleurs, le désaccord aboutit souvent à la rupture du contrat de travail. Compte tenu des
circonstances actuelles notamment de la crise que traverse le pays, c’est le motif économique
qui pousse l’employeur à prendre des décisions aussi graves qu’insupportables pour les
salariés : le licenciement.

Mais le Code du travail prévoit la possibilité de suspendre le contrat pour chômage technique
d’une durée limitée à six (6) mois. Passé ce délai, le contrat est considéré comme rompu et
l’employeur doit régler les droits du travailleur, dont notamment le préavis et l’indemnité de
licenciement.

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L’on s’accorde cependant à accepter que le droit du travail a pour finalité la protection du
salarié. C’est ainsi que dans la plupart de ses dispositions, le droit du travail est d’ordre
public : on ne peut y déroger. Cette protection se manifeste alors et surtout lors du
licenciement du salarié. Des formalités doivent être respectées. Le licenciement pour motif
économique est dès lors soumis à certaines règles de procédure. Qu’en est-il ainsi au regard
des textes législatifs ? De la jurisprudence ? Quelle est la solution adoptée face à la situation
actuelle ?

I. LE LICENCIEMENT ECONOMIQUE AU REGARD DE LA

LEGISLATION

Le licenciement, qu’il obéisse à des motifs économiques ou technologiques ou autres, doit

être justifié et assorti de procédure de recours conformément aux dispositions de l’article 25
du Code du Travail. L’article 24 définit en effet, le licenciement économique comme « un
licenciement provoqué par des difficultés économiques ou de mutation technologique. Il peut
être collectif ou individuel ».

La loi distingue ainsi deux catégories de licenciement pour motif économique :

le licenciement collectif
le licenciement individuel

A.- Le licenciement collectif pour motif économique

La procédure est la suivante :

1. Consultation du Comité d’Entreprise et/ou des délégués du personnel

L’employeur doit consulter les représentants des salariés.

Cette consultation a pour objectif essentiel de porter à la connaissance de ces derniers la

mesure projetée par l’employeur, les renseignements sur les motifs, la situation financière de
l’entreprise, le plan de redressement projeté, la liste du personnel concerné par catégorie
professionnelle, la priorité de réembauche et l’évolution de l’emploi dans l’entreprise.

Plusieurs mesures peuvent être envisagées telles que le reclassement des travailleurs,
mutations, réduction d’activité, suppression de poste, transformation d’emploi… Mais si le
licenciement s’avère nécessaire, l’employeur établit l’ordre de licenciement et le
communique au Comité d’Entreprise et /ou aux délégués du personnel. En outre, les
travailleurs licenciés devraient bénéficier d’une priorité de réembauche si l’employeur
embauche de nouveau des travailleurs ayant des qualifications comparables.

2. Procès-verbal de réunion et affichage

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A l’issue de la réunion d’information et de consultation, un procès-verbal est établi et fera

l’objet d’affichage à l’intention du personnel.

3. Avis du Comité d’Entreprise et/ou des délégués du personnel

Dans les vingt (20) jours qui suivent cet affichage, le Comité d’Entreprise et/ou les délégués
du personnel se prononcent et donnent leur avis sur la mesure projetée.

4. Saisine obligatoire de l’Inspecteur du travail

L’employeur est tenu de saisir l’autorité compétente en l’occurrence l’Inspection du Travail

qui doit émettre son avis dans les quinze (15) jours de sa saisine. A sa demande, sont joints le
procès-verbal de consultation contenant l’avis du Comité d’Entreprise et/ou des délégués du
personnel et la liste du personnel touché par la compression et toutes les pièces nécessaires.

Par ailleurs, à défaut de Comité d’Entreprise ou de délégués du personnel, l’employeur est

toujours tenu de saisir l’inspection du Travail sur la mesure projetée qui doit également
émettre son avis dans les quinze (15) jours de sa saisine.

5. Liste du personnel touché par la compression

Celle-ci doit être établie par l’employeur en consultation avec les délégués du personnel et
doit respecter, par catégorie professionnelle, un ordre de licenciement conforme aux
stipulations du plan social convenu dans le cadre des conventions collectives.

A défaut, elle doit tenir compte :

de l’ancienneté de service dans l’entreprise

des valeurs professionnelles, compétences techniques et conscience professionnelle
des charges de famille.

En cas de litige, c’est l’Inspecteur du Travail qui décide en application de ces critères et dans
les quinze (15) jours de sa saisine. Passé ce délai, son silence vaut approbation de la liste.

L’employeur ne peut ainsi procéder au licenciement qu’après avoir observé ces formalités
d’ordre public.

B. Le licenciement individuel pour motif économique

1- Les formalités exigées

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Un seul salarié peut être licencié pour motif économique. A l’origine du licenciement
économique individuel, il y aura bien souvent un refus de la part du salarié d’accepter la
modification de son contrat de travail considéré comme conforme à l’intérêt de l’entreprise
par l’employeur.

L’article 27 du Code du travail prévoit que le licenciement individuel pour motif économique
suit la procédure prévue aux articles 21 et 22.

La consultation n’est pas exigée pour un licenciement individuel.

La procédure comporte trois (3) étapes :

1.1- Convocation pour entretien préalable

La convocation est adressée au travailleur. Elle doit mentionner l’intention de licencier, le

motif du licenciement et rappeler que le salarié peut se faire assister par une personne de son
choix. L’absence de l’une de ces mentions rend le licenciement irrégulier. Elle doit en outre
indiquer la date, l’heure et le lieu de l’entretien.

Cependant, la loi ne prévoit pas le délai devant séparer la date de réception de la convocation
et l’entretien. Mais il devra permettre au salarié de prendre toutes les dispositions nécessaires
pour se faire assister s’il le souhaite et de mieux préparer sa défense.

1.2.- Entretien préalable

L’entretien avec le salarié est une obligation de l’employeur quel que soit le motif du
licenciement. La possibilité de se défendre a trait à la possibilité pour le travailleur d’être
entendu par l’employeur. Et cette défense doit pouvoir se situer avant le licenciement. Le droit
pour le travailleur de se défendre est un aspect parmi les plus importants des obligations de
procédure auxquelles est soumis l’employeur.

1.3.- Notification du licenciement

Lorsque, après l’entretien, l’employeur estime maintenir son projet de licenciement, il est tenu
de notifier par écrit au travailleur sa décision de le licencier.

1.4. L’indemnité de licenciement

Tout travailleur licencié pour motif économique a droit à une indemnité de licenciement
calculée à raison de dix jours de salaire par année complète de service, sans que le total
puisse excéder six (06) mois de salaire.

Mais qu’en est-il dans la pratique ?

2. Dans la pratique
2.1.-Avant le licenciement

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Lorsque le salarié a reçu la convocation, deux hypothèses peuvent se présenter.

2.1.1.-Le salarié ne se présente pas

En ce cas, la procédure pourra suivre son cours notamment par l’envoi de la lettre de
licenciement.

2.1.2.-Le salarié se présente

Celui-ci doit avoir la possibilité de se défendre contre les allégations qui sont susceptibles
d’entraîner son licenciement, autrement dit d’être entendu par l’employeur. Lorsqu’il se
défend, il devrait par ailleurs avoir le droit d’être assisté par une personne de son choix. Le
travailleur est libre de choisir la personne qu’il veut pour l’assister, étrangère ou appartenant
à la société. L’employeur ne doit pas ainsi entraver cette liberté de choix. Mais qui choisir ?

Le Code du travail ne donne aucune précision quant à cette personne. En effet, si on se réfère
à l’article 53 du Code de Procédure Pénale, la personne à choisir peut être soit un avocat
inscrit au Barreau de Madagascar ou un Agent d’affaires soit toute personne du choix de
l’inculpé. Puisque ici, le choix appartient au travailleur à licencier, il peut alors comme
ci-dessus se faire assister par un Avocat, un Agent d’affaires, une organisation syndicale, un
collègue de travail ou un parent ou autre.

Durant l’entretien, l’assistant peut prendre part aux débats, mais ne répond pas à la place du
travailleur : poser des questions, faire des remarques et observations qui doivent être
consignées dans le procès-verbal d’entretien.

Toutefois, si le travailleur n’est pas présent à l’entretien, cette personne ne peut le

représenter. Il s’agit seulement d’une assistance.

L’employeur lui-même ou son représentant peut tenir l’entretien. Il a lui aussi la faculté d’être
assisté, bien que la loi ne le précise.

Au début de l’entretien, l’employeur doit indiquer au salarié le motif de la décision envisagée

et entendre ses explications. La loi ne prescrit pas l’établissement d’un procès-verbal
cependant, il doit en être établi. Un secrétaire dresse procès-verbal de tout ce qui se passe :
questions posées au travailleur, remarques et observations de l’assistant, moyens de défense
du travailleur…et doit y mentionner les noms – prénoms et qualité de tous ceux qui ont été
présents. Ledit procès verbal est signé séance tenante après lecture faite par le secrétaire et
avec les mentions « lu et approuvé ».

Ce procès-verbal permettra au juge d’apprécier si le licenciement est légitime ou abusif.

2.2.- Après le licenciement

Après avoir été notifié de son licenciement, le travailleur qui se sent lésé par la mesure de
licenciement prise contre lui, a le choix, soit saisir d’abord l‘Inspection du travail, soit porter
directement l’affaire devant le Tribunal de travail.

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2.2.1.- Le rôle de l’Inspection du travail : tentative de conciliation

La conciliation est un accord entre les personnes qui ont des prétentions contradictoires pour
mettre fin à un litige. Généralement, elle s’établit par une transaction où les deux parties,
employeur et salarié, font des concessions réciproques, mais il peut y avoir également
conciliation par la renonciation d’une seule des parties à la totalité de ses prétentions.

La conciliation devant l’Inspection du travail permet généralement d’aboutir au règlement

rapide du conflit.

L’inspection du travail est saisie par une demande écrite de règlement amiable par le
travailleur le plus souvent ou par l’employeur.

Les parties sont tenues de s’y présenter au jour et à l’heure fixés par la convocation.

Si les parties comparaissent, l’inspecteur du travail procède à la tentative de conciliation et

dresse procès-verbal de conciliation totale ou de conciliation partielle sur les points conciliés
ou encore de non conciliation.

Si une des parties ne comparaît pas, l’inspecteur du travail dresse procès-verbal de carence.

Dans l’un ou l’autre cas, le procès-verbal, après lecture faite par l’inspecteur du travail doit
être signé séance tenante. La jurisprudence en ce point, précise que « dès lors qu’un procès
–verbal n’a pas été signé par l’une des parties, qu’il ne saurait être considéré comme « de
conciliation », et partant, ne pouvait pas consacrer des droits qui se trouvaient ainsi contestés
». (Cour Suprême n° 8 du 21 janvier 1988, Dame RAZAFIARIHANTA Hermine c/
RASAMOELINA Edmond et autres).

Le procès-verbal de non-conciliation est presque toujours suivi de la saisine du tribunal de

travail.

2.2.2.- La mission de la juridiction du travail

Le tribunal du travail a été institué afin de régler les différends individuels. Selon l’article 205
in fine du Code du travail stipule que « toute affaire réglée au niveau de l’inspection du travail
portée devant le tribunal du travail doit être déclarée irrecevable par ce dernier ».

Il en résulte que seuls les points non conciliés peuvent être portés devant la juridiction du
travail. Si l’une des parties refuse d’exécuter le procès-verbal de conciliation, à la requête de
l’autre partie, le Président du tribunal du travail décide que le procès-verbal sera revêtu de la
formule exécutoire par le Greffier. A cette requête seront joints le procès-verbal de conciliation
et le procès-verbal de non exécution.

En outre, aux termes de l’article 207, « la juridiction du travail a pour double mission de
concilier et de juger en cas d’échec de conciliation ».

2.2.2.1.- La phase de conciliation

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Chaque affaire passe d’abord, obligatoirement devant l’audience de conciliation avant de

faire l’objet d’un examen devant l’audience de jugement.

La tentative de conciliation est non publique.

Au cours de cette audience, les parties peuvent se faire assister par un avocat ou un
responsable syndical. Un arrangement amiable est recherché.

En cas d’accord total ou partiel, un procès-verbal de conciliation est dressé et il est

exécutoire.

Toute demande additionnelle non soumise au préalable de conciliation est irrecevable.

Cependant, les demandes reconventionnelles, en compensation ou en exécution provisoire
n’ont pas à être soumises à ce préalable de conciliation.

2.2.2.2.-- La phase de jugement

En l’absence d’accord, l’affaire est immédiatement renvoyée à l’audience des débats qui est
publique. Là encore, les parties peuvent se faire assister ou représenter par un avocat ou un
responsable syndical.

L’affaire est jugée par un magistrat professionnel qui présidence l’audience avec deux
assesseurs représentant respectivement les employeurs et les travailleurs.

Chaque partie présente au tribunal ses observations, prétentions et arguments, après quoi,
l’affaire sera mise en délibéré.

II. LE ROLE DE LA JURISPRUDENCE

Le tribunal du travail est le tribunal compétent pour connaître de tous les litiges individuels
entre salariés et employeurs et de tout litige relatif à la régularité du licenciement.

Si la loi consacre le licenciement économique, elle donne cependant au juge un large pouvoir
pour vérifier la régularité du licenciement mais aussi pour en contrôler la légitimité. Les
principes sont rappelés d'une manière constante par la Cour de cassation.

1. Le contrôle de la régularité du licenciement

Le Code du travail, en son article 20 alinéa 2 précise que les licenciements non-conformes aux
procédures définies par le Code, la convention collective et les règlements intérieurs sont
particulièrement abusifs.

Il en ressort que dans l’hypothèse où ces règles ne sont pas respectées, le licenciement serait

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alors qualifié soit d’abusif soit d’irrégulier, voire les deux, et l’employeur pourrait se voir
sanctionné civilement. La jurisprudence le confirme. En effet, il est de jurisprudence constante
que le non respect des règles de forme suffit à lui seul à conférer au licenciement le caractère
abusif sans qu’il soit besoin d’apprécier sur le fond la faute reprochée au travailleur.

1.1.- Le licenciement individuel : l’obligation de respect des droits de la défense

Qu’il s’agisse d’un licenciement individuel pour motif personnel ou pour motif économique,
les formalités prévues par le Code du Travail sont d’ordre public et on ne peut y déroger. Par
conséquent, le non respect des droits de la défense du salarié qui sont d’ordre public, en
l’occurrence l’avis envoyé au préalable par écrit, indiquant l’objet de la convocation, par
lequel l’employeur envisage de le licencier, l’assistance par une personne de son choix,
constitue une violation des droits de la défense et par conséquent un cas de licenciement
abusif.

C’est ainsi que la Cour Suprême, par un arrêt du 21 janvier 2005, a précisé que « … les
dispositions préalables au licenciement énumérées au moyen et exigées par l’article 32 du
Code du Travail sont d’ordre public ; … l’inobservation de ces prescriptions d’ordre public
constitue une violation des droits de la défense et notamment un cas d’abus dans le
licenciement ». Le Code du Travail dont il est fait référence ici est l’ancien Code de 1995.

Dans un autre arrêt n° 326 du 27 novembre 2007, la Cour Suprême rappelle en ces
termes que « … même si R.M a manqué aux règles de conduite prévues aux articles 5 et 12
au contrat de travail, cela n’enlève pas à l’employeur son obligation de respect des formalités
d’ordre public dans la procédure de licenciement édictées par l’article 32 de la loi 94.029 du
29 août 1995 portant Code du Travail ou des articles 21 et 22 du nouveau Code du travail »
(loi n°2003.049 du 28 juillet 2004). (affaire Kolejy Fo Masin’i Jesoa c/ RASOLO Marthe).

1.2.- Le licenciement pour motif économique : l’obligation de respect des règles de

procédure

L’avis de l’Inspection du Travail en matière de licenciement pour motif économique est

une exigence du Code du Travail, et tout licenciement envisagé et décidé sans l’avis
préalable de l’inspecteur du travail est abusif en la forme ;

Dans la mesure où un travailleur a été licencié par l’employeur pour compression du

personnel sans l’avis préalable de l’inspection du travail, la Cour Suprême, toutes chambres
réunies par son arrêt du 24 novembre 2004 confirme l’irrégularité du licenciement fait en
violation de la réglementation rendant ainsi illégale la décision de rupture du contrat de travail.
(affaire RAZAFINDRAKOTO Jeanne c/ TRANOMBAROTRA ROSO).

A propos de la liste du personnel touché par la mesure, selon la Cour Suprême, l’avis
préalable de l’inspecteur du travail qui tranche tout litige sur la liste du personnel touché par la
compression vide de tout vice la procédure de compression du personnel ( arrêt n°66 du 07
mai 1999 affaire SOTEMA c/ ANDRIAMADY Honoré Georges).

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2. Le contrôle de la légitimité du licenciement

La loi exige que le motif du licenciement soit réel et sérieux.

Le juge a également un large pouvoir d’appréciation pour contrôler la légitimité du

licenciement pour motif économique. Non seulement, le licenciement économique doit être
fondé sur une cause réelle et sérieuse (suppression ou transformation de poste), mais la
suppression ou la transformation doivent aussi être justifiées. Il doit ainsi vérifier le caractère
réel et sérieux du motif à l’origine du licenciement (effectivité de la suppression ou de la
transformation de l’emploi), ainsi que le caractère réel et sérieux du motif à l’origine de ces
mesures (effectivité des difficultés économiques).

Ce sont les juges du fond qui examinent cas par cas, les motifs invoqués par l’employeur et
disent si ces motifs constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement en motivant leur
décision.

A titre d’illustration, l' arrêt de la cour Suprême, n° 19 du 14 mai 2002 énonce que « attendu
qu’il ressort de l’arrêt attaqué que Sieur V. et consort ont à la suite d’un nouvel
organigramme de la Société S, supprimant le poste de Comité Directeur, été relégués au
poste de contrôleur de gestion et de chef de service, qu’ils ont alors demandé la
condamnation de leur employeur à des dommages intérêts mais en ont été déboutés ;

« Attendu que pour décider ainsi, la Cour d’Appel énonce qu’il s’agit en l’espèce d’une
restructuration de la société employeur pour des raisons économiques… que la restructuration
avait été décidée pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise dès lors que la modification
s’avère légitime… étant entendu qu’en fait les relations de travail continuent à subsister entre
les parties et il n’y a jamais eu de licenciement…

« Attendu que par ces motivations explicitant la cause de la modification à l’origine du litige,
aucune faute susceptible d’ouvrir droit à des dommages intérêts n’est imputable à
l’employeur.»( affaire VELOKAMISY Guillaumin/LEABY Jean Prosper C/ La SEIMAD).

A la lumière de ce qui précède, la question se pose alors de savoir si la solution adoptée par
les parties, employeur et travailleurs, face à la crise actuelle est conforme à la loi ou inspirée
de la jurisprudence ?

III.-LES PRATIQUES ACTUELLES LES PLUS FREQUENTES EN CE

TEMPS DE CRISE

La crise sociopolitique que traverse encore le pays a enchainé la fermeture de certaines

sociétés engendrant des conflits sociaux et augmentant par là même le nombre de chômeurs.
En droit du travail, les conflits n’ont pas toujours un caractère judiciaire, ils ne sont pas
toujours soumis aux tribunaux; ils se dénouent dans le cadre d'un règlement amiable, le Code

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du travail prévoyant entre autres, la rupture du contrat de travail par accord de volontés des
parties. Cette solution amiable suppose avant tout la connaissance des droits, en la matière
par chacun.

Le principe est que le règlement des conflits devra rapidement faire l’objet d’une tentative de
conciliation dans le cadre de l’entreprise ou devant l’inspecteur du travail et en cas d’échec
d’un règlement amiable, la dernière issue est le recours à la juridiction du travail. L’on se
demande pourtant, comment les conflits ont été réglés et pourquoi les travailleurs victimes de
la crise sont restés silencieux?

Plusieurs solutions ont été adoptées.

1. Mise en congé:

Le principal problème posé par la mise en congé a trait aux décalages entre la règlementation
en matière de modalités de jouissance du congé et les initiatives prises en entreprise, soit
unilatéralement par l’employeur, soit en accord ou en consultation avec le personnel.

Il y a lieu de rappeler que l’article 86 du code du travail, donne à l’employeur un pouvoir de

planification des départs en congé, qu’il exerce en début d’année dans le but, notamment,
d’éviter les cumuls dont la gestion pose très souvent des problèmes pouvant altérer les
relations de travail. S’il ne le fait pas, la planification légale « par défaut » doit s’appliquer et
elle est la suivante :

Le travailleur qui a droit à deux jours et demi de congé par mois de service effectif voit
son droit de jouissance ouvert après douze mois continus de travail. L’année suivant ces
douze mois de travail sera appelée année de jouissance ou année d’ouverture du droit.
La première fraction de quinze jours de congé doit être prise sans fractionnement durant
les trois premiers mois de cette année de jouissance.
La fraction restante de quinze jours, qui peut être fractionnée peut, selon accord entre
l’employeur et le travailleur, soit prise tout au long de l’année de jouissance, soit
cumulée en tout ou partie sur trois ans.

Compte tenu de la conjoncture actuelle, l’on observe très fréquemment une pratique où les
départs en congé se décident de manière plus ou moins brusque en cours d’année. La
justification avancée en est la diminution d’activité causée par la crise. Ainsi, pour atténuer les
impacts de mesures drastiques telles qu’une mise en chômage technique prolongée,
l’employeur, de sa seule initiative ou en accord avec les travailleurs, organise des départs en
congé souvent collectif, simultané ou par rotation, en-dehors de tout cadre de planification
préétablie.

Cette pratique n'entraine aucun problème majeur lorsque ces décisions sont prises en accord
entre les parties. En revanche, de telles mesures, lorsqu’elles sont prises unilatéralement sont
souvent qualifiées par les travailleurs de «congé forcé».

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2. Réduction du temps de travail

Un certain nombre d’entreprises ont recours à la réduction du temps de travail pour éviter ou
réduire les pertes d’emplois temporaires ou définitives. La mesure consiste à mettre en place
un temps de travail inférieur à la durée de travail légale ou habituelle, eu égard au taux de
réduction de l’activité réelle et la rémunération est réduite d’autant. Ainsi par exemple, une
entreprise qui a constaté une réduction de 25% de son volume d’activité, a diminué d’autant
le temps de travail et le salaire et a réussi à garder l’ensemble de son personnel.

Il est évident que, pour prévenir les suspicions d’abus pouvant engendrer une dégradation
des relations de travail, une telle mesure doit être assortie de balises qui peuvent être, par
exemple, l’impératif d’avoir des informations sincères et facilement compréhensible sur la
situation de l’entreprise, ou encore la mise en œuvre d’un bon système de communication.

La réduction du temps de travail avec impact sur le salaire est régie par l’article 27 du code du
travail qui règlemente la modification de clauses substantielles du contrat de travail pour motifs
économiques. Les étapes sont les suivantes :

Notification écrite de la proposition de l’employeur au travailleur qui a quinze jours pour

donner sa réponse écrite.
Passé ce délai, si le travailleur n’a pas répondu, il est considéré comme ayant accepté la
proposition, s’il a refusé, l’employeur doit lui régler les droits prévus dans le cadre d’un
licenciement pour motifs économiques.

Dans la pratique, des employeurs arrivent à conclure avec les représentants légaux (ou
mandatés pour l’occasion) du personnel un accord collectif de réduction de temps de travail.
Cela ne pose pas de problème dans la mesure où il n’y a pas de contestation.

Par contre, un tel accord ne lie pas les travailleurs qui, individuellement, n’y adhèrent pas et à
qui l’employeur est donc tenu de régler les droits évoqués ci-dessus.

3. Chômage technique

Le recours au chômage technique est peut-être une des solutions les plus sujettes à débat en
temps de crise.

Le chômage technique est un des cas de suspension du contrat de travail prévus par le code
du travail en son article 13. Il y est défini comme étant une interruption collective du travail, due
à des causes conjoncturelles ou accidentelles « telles que des accidents survenus au matériel,
une interruption de la force motrice, un sinistre, une pénurie accidentelle de matières
premières, d'outillage et de moyens de transport ».

Deux éléments caractérisent donc le chômage technique :

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une situation ponctuelle, non définitive ;

et le caractère technique (ce qui, à la lumière, d’ailleurs, des exemples cités à titre
indicatif à l’article 13, semble écarter tous autres éléments comme les difficultés
financières).

Le recours au chômage technique suscite des contestations de la part des travailleurs, dans
les cas où le chômage technique, motivé par des difficultés d’ordre économique, tend à se
prolonger dans le temps. Dans ces cas, les réclamations visent le plus souvent à ce que
l’employeur règle aux travailleurs concernés les droits résultant d’un licenciement collectif
(incluant notamment le préavis et l’indemnité de licenciement).

Cette solution est préconisée par la loi elle-même lorsque la durée du chômage technique
dépasse six mois, délai assez large, d’ailleurs, ce qui semble suggérer que le code du travail
admet finalement un chômage technique pour motifs économiques.

Dans ce registre, un autre problème résulte des cas où la durée maximale de six mois admise
par loi est dépassée, mais où l’employeur a la certitude de pouvoir reprendre les activités
au-delà dudit délai. Le plus souvent, la solution adoptée par l’employeur est de demander à
l’inspection du travail une prolongation du chômage technique.

Il semble en effet légitime d’éviter à l’employeur d’avoir à licencier collectivement en raison

du dépassement de la durée admise de chômage technique, puis de réembaucher après un
court laps de temps. Mais il se heurte généralement au mutisme de l’inspection du travail,
d’une part par ce que la loi ne prévoit aucune exception permettant de dépasser les six mois
et, d’autre part, par ce qu’elle n’accorde à l’inspection du travail aucun pouvoir
d’autorisation ou de refus de chômage technique.

La solution préconisée par le ministère du travail, fondée sur une application souple de
l’article 13 du code du travail, est la suivante : ni l’employeur ni l’administration ne peuvent
contraindre les travailleurs d’attendre au-delà de six mois. Toutefois, ces derniers doivent
avoir la faculté de retarder la mise en œuvre (apparemment automatique, à la lecture de la loi)
des dispositions légales prévoyant le règlement de leurs droits. Mais, dans ce cas, ils doivent
manifester clairement leur intention de renoncer à ce droit. Ainsi, la solution est que
l’employeur demande la prolongation de la suspension à chaque travailleur concerné et que
ce dernier, en cas d’acceptation, manifeste son accord par écrit.

4. Rupture à l’amiable

La consécration de la possibilité de rupture à l’amiable est une des nouveautés apportées par
le code du travail de 2004, quoiqu’il y ait lieu de mentionner que cette solution avait été
relativement usitée auparavant et admise, dans une certaine mesure, par la jurisprudence.

Selon les informations recueillies du monde du travail, le recours à la rupture à l'amiable se se

formalise comme suit. Pour pouvoir faire face à la crise, les employeurs et les travailleurs ont
passé un accord. Ils ont alors opté pour un chômage technique de six (6) mois et ce,

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conformément aux dispositions de l’article 13 du Code du Travail. Les employeurs se sont

engagés à payer les salaires pendant cette période de chômage. Les employeurs, d'une part,
sont convaincus de la réouverture des leurs sociétés au bout de six (6) mois. et les salariés
d'autre part, se sont aussi engagés à ne pas travailler ailleurs et à rembourser les salaires
ainsi payés lors de leur réembauche.

Pour ce qui est du remboursement, il a été convenu qu’il se fera par mois et en tenant compte
de la quotité cessible. Si les travailleurs ne tiennent pas leur engagement et travaillent ailleurs,
le remboursement se fera en totalité.

Faut il signaler que durant cette crise, sont intervenus les acteurs suivants: les syndicats des
travailleurs, le ministère de la population en tant que régulateur et l'inspecteur du travail en tant
que conciliateur?

S‘agit-il d’une solution qui risquerait d’engendrer de nouveaux conflits sociaux ? Ou bien,
tout simplement une solution exceptionnelle face à la crise.

D'autres solutions de règlement de conflit ont également été envisagées. Par exemple, les
employeurs ont accepté de procéder à une période de chômage technique de trois mois,
prorogé de trois mois, après avis de l’Inspection du travail et au terme duquel l’indemnité de
licenciement sera payée . Cependant, le calcul des indemnités ne se fonde pas sur la formule
légale de 10 jours de salaire par année complète de service. Selon ce schéma, les employeurs
proposent de payer une indemnité d’un montant inférieur à leur droit légal. Cette offre a fait
néanmonis l'objet de refus des travailleurs. A cet effet, il faut souligner que les droits des
travailleurs ne peuvent jamais faire l’objet de transaction.

Les autres exemples sont la demande de la démission des travailleurs ou les licencier.

Les travailleurs ont refusé de démissionner et l’employeur n’a pas non plus voulu licencier.
Les deux parties se sont alors convenues d’une rupture amiable du contrat de travail. Mais là
où les points de vue ont divergé au point que le tribunal du travail a été saisi.

En conclusion, les travailleurs qui perdent leurs emplois pour des raisons échappant à leur
volonté ne devraient pas souffrir indûment des conséquences de cette mesure. Ainsi,
l’employeur doit à tout prix éviter de profiter de la faiblesse de ces derniers et surtout de leur
situation de subordonnés pour leur proposer des solutions extralégales moins avantageuses.

Vololoniaina RASOLONANAHARY

Magistrat Président du Tribunal du Travail d’Antananarivo

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