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Éditorial

Recruter en toute sécurité


par Aubry Hanrion

Le recrutement fait partie des sujets stratégiques autant évoquent des difficultés de recrutement. Mais l’importance
qu’il est l’un des facteurs de difficultés le plus souvent cité des barrières à l’embauche n’est pas la même selon la taille
par les dirigeants de TPE/PME. Les raisons sont multiples. de l’entreprise : 46 % pour les grandes entreprises, 51 %
Manque de temps et d’efficacité, déficience d’attractivité, pour les entreprises de taille intermédiaires (ETI) et 53 %
mauvaise formation du dirigeant aux problématiques de pour les PME. Au risque de ralentir l’un des principaux mo-
l’embauche ou encore difficulté à trouver la perle rare mal- teurs de la croissance française. Attirer des candidats pour
gré la profusion des réseaux… Autant de difficultés qui amè- les PME serait donc particulièrement difficile, pour plus de
nent les entreprises à réfléchir à l’externalisation de la la moitié d’entre elles en tout état de cause.
démarche.
Alors, comment faire pour avancer sur son recrutement,
Recruter un collaborateur quand on est une équipe d’une di- pour trouver la perle rare, l’attirer et la fidéliser ?
zaine de personnes n’est pas une mince affaire. Alors que les Une des priorités réside dans le travail autour de la marque
TPE/PME qui se développent doivent passer par ce stade in- employeur et de l’engagement collaborateur. L’idée ici est
contournable, ces dernières font face à de nombreuses dif- que l’entreprise travaille sur sa vision, ses valeurs et sa raison
ficultés qui font du recrutement un véritable parcours du d’être. Les jeunes talents ne recherchent plus nécessaire-
combattant semé d’embûches. LinkedIn, fichiers de Pôle Em- ment “qu’un” emploi, mais souhaitent trouver une organisa-
ploi, acteur de l’intérimaire… les canaux d’acquisition pour tion qui sera en phase avec ses valeurs, sa raison d’être. En
la perle rare sont légion ! Et pourtant, face à cette multipli- conséquence, travailler sur la marque employeur (la pro-
cité de réseaux, l’entrepreneur peut être démuni. Manque messe) et l’engagement collaborateur (l’adéquation entre la
de temps, manque de ressources pour gérer le recrutement, promesse et la réalité) est une priorité indubitable. Cela ne
complexité pour trouver le profil qui correspondra à tout ce passe pas par la mise en place d’un baby-foot en salle de réu-
que l’entrepreneur désire – même s’il ne l’a pas toujours ex- nion ! Mais par un travail dans la durée sur ce que repré-
primé. Car la conséquence quand on se trompe sur un recru- sente l’organisation, comment elle nourrit les compétences
tement peut être dramatique. En raison d’un effet de taille des équipes et comment ces dernières la nourrissent à son
aussi simple qu’il est parfois oublié : recruter une personne tour.
dans une équipe de 10 personnes, c’est renouveler quelque
part 10 % de la société. La seconde priorité – et c’est là un sujet complexe et qui
nourrit le débat – peut passer par le fait de faire appel à des
La perspective de l’échec d’une embauche décourage sou- ressources extérieures comme des acteurs spécialisés dans
vent les entrepreneurs à se lancer dans les démarches du re- le recrutement voire l’intérim. Faire appel à une entreprise
crutement. Et ces derniers n’ont pas nécessairement tort : tierce permet de laisser à cette dernière, qui est experte, le
ce ne sont pas moins de 20 % des recrutements qui se sol- soin de gérer le recrutement, et en laissant la TPE/PME faire
dent par un échec, selon une enquête menée par Mozart son métier à elle sans perdre de temps. Certes, faire appel à
Consulting. 1 CDI sur 5 n’est en effet pas confirmé à l’issue une ressource tierce a un coût supplémentaire, mais les éco-
de la période d’essai, et ce dans la moitié des cas à l’initiative nomies en termes de temps (première ressource qui manque
du nouveau collaborateur. S’ensuit une litanie de problèmes aux entrepreneurs !) et d’énergie sont considérables. La re-
humains, financiers ou logistiques (faire face au fameux pic lation avec l’entreprise tierce doit ici être, dans l’idéal, sur le
d’activité par exemple). Sachant que, cerise sur le gâteau, les long terme afin de garantir la confiance entre ces deux
contraintes réglementaires sont fortes : en France, le Code parties et une meilleure efficacité opérationnelle.
du Travail encadre très strictement les licenciements, lais-
sant une marge de manœuvre limitée aux dirigeants. Et les avantages que permet le recours à des sociétés spé-
cialisées dans le recrutement (contrats longs ou CDI) ne s’ar-
Si la majorité des TPE/PME anticipe un besoin de recrute- rêtent pas là. Outre le véritable gain de temps pour
ment au cours du premier trimestre 2018, des freins demeu- l’entreprise, c’est un tout un éventail de services qui peut se
rent. Selon l’Insee, environ 20 % des entreprises françaises mettre en place. Gestion de la paye, du recrutement, prise
en charge de l’ensemble du volet logistique et bien entendu
de toute la partie réglementaire (contrats, embauche, pé- Pour en savoir plus :
riode d’essai, etc.) : les spécialistes du recrutement ont www.wikipme.fr/article/recrutement-quelles-sont-
compris il y a de nombreuses années à quel point ces obliga- les-premieres-etapes
tions étaient des irritants pour les entrepreneurs et ont donc
développé leur offre de services sur le sujet. www.wikipme.fr/article/recrutement-comment-
arbitrer-entre-les-contrats-courts-et-longs
Aujourd’hui, il ne reste plus d’acteur du recrutement qui n’ait www.wikipme.fr/article/comment-faciliter-le-
pas, dans son offre de services, de solutions aussi larges que recrutement-de-vos-collaborateurs
la gestion des plannings, des statuts juridiques ou encore les
simulations tarifaires ainsi que le remplacement au pied levé www.wikipme.fr/article/recrutement-de-candidats-
de ressources en manque en cas de pic d’activité. une-etape-cle-du-developpement-de-son-reseau

www.wikipme.fr/article/promesse-d-embauche-l-
Ces règles peuvent sembler simples mais le bon sens est sou- employeur-peut-il-revenir-sur-sa-parole
vent créateur de valeur et le rappeler n’est que rarement
inutile. En travaillant sur ces deux leviers forts, la TPE/PME www.wikipme.fr/article/embaucher-un-salarie-
se donne des outils, des moyens et une stratégie plus claire etranger-quelles-sont-les-erreurs-a-eviter
et lisible afin d’attirer les talents et, surtout, de les retenir. A www.wikipme.fr/article/quelles-sont-les-
l’heure d’une compétition féroce entre les organisations obligations-liees-a-l-embauche
pour dénicher les pépites de demain, ou tout simplement
pour trouver le profil qui apportera de la valeur durable à www.wikipme.fr/conseils/quels-outils-utiliser-pour-
vos équipes, ce sujet devrait prendre une importance crois- faciliter-son-recrutement
sante dans les prochaines années. Rendant le besoin d’éviter www.wikipme.fr/conseils/quelles-sont-les-erreurs-
ces écueils d’autant plus stratégique ! de-recrutement-a-eviter

Aubry Hanrion www.wikipme.fr/conseils/comment-reussir-le-


recrutement-de-son-premier-salarie
Découvrez nos 10 fiches conçues par nos experts

Recrutement : quelles sont Embaucher un salarié étranger :


1 6
les premières étapes ? | Page 5 les erreurs à éviter | Page 10

Comment arbitrer entre les contrats Quelles sont les obligations liées
2 courts et longs ? | Page 6
7 à l'embauche ? | Page 12

Comment faciliter le recrutement Quels outils pour faciliter


3 de vos collaborateurs ? | Page 7
8 son recrutement ? | Page 14

Recrutement de candidats : une étape clé du Quelles sont les erreurs


4 développement de son réseau | Page 8
9 de recrutement à éviter ? | Page 15

Promesse d'embauche : l'employeur Réussir le recrutement


5 peut-il revenir sur sa parole ? | Page 9
10 de son premier salarié | Page 16
1 Recrutement : quelles sont
les premières étapes ?
Qu’il s’agisse d’un turn-over, d’un remplacement ou tout sim-
plement d’un recrutement lié à une hausse d’activité, de
nombreuses raisons entraînent l’entrepreneur à procéder à
un recrutement ; recrutement qui, parfois, doit se faire dans
l’urgence. Présentation des principaux enjeux.

L’identification des besoins


Les premières questions clés à se poser sont les suivantes :
✔ Quel profil dois-je recruter ?
✔ Ce recrutement est-il stratégique ?
✔ Dans le cas d’un remplacement, dois-je recruter à l’iden-
tique ou bien un profil différent ?
“Les réponses peuvent amener à des profils de candidats diffé-
rents. Par exemple, un recrutement peut être une bonne occasion “Le recrutement doit devenir une priorité. Si l’entreprise met trop
de repenser une organisation, de rééquilibrer la pyramide des âges de temps à réagir, elle risque de démotiver les bons candidats, qui
de l’entreprise ou de renforcer l’égalité des effectifs entre hommes sont très sollicités. Les bons candidats valorisent la réactivité de
et femmes.” explique Sophie Ravel, Consultante du Cabinet l’entreprise comme une reconnaissance de leur candidature”.
de Recrutement de Randstad, Randstad Search and Là encore, l’anticipation est de rigueur : mieux vaut éviter de
Sélection. Pour définir précisément le profil recherché, l’im- lancer un recrutement dans l’urgence et dans une période
plication des managers et du responsable hiérarchique du de forte activité, et veillez à vous assurer en amont de la
futur salarié est importante, car ces derniers connaissent disponibilité des managers directs pour rencontrer les
parfaitement les exigences du poste. N’hésitez pas égale- candidats. Un recrutement nécessite du temps, de l’énergie,
ment à regarder des offres d’emploi similaires pour vous et une réelle expertise. Il faut compter deux mois en
faire une idée du marché, et savoir si votre entreprise est suf- moyenne pour finaliser un recrutement.
fisamment attractive, en particulier en matière de salaire.
L’accompagnement
La formalisation du profil Une fois l’annonce diffusée, il faut encore collecter les CV, les
La rédaction de la fiche de poste est une étape essentielle, classer, et rencontrer les candidats. Pour vous aider dans
car elle permet à l’entrepreneur de structurer son besoin : toutes ces étapes, vous pouvez faire appel à des inter-
✔ Quelle sera la mission du candidat ? médiaires pour l’emploi comme Pôle Emploi, l’APEC, ainsi
✔ Quelles sont les compétences exigées ? que des cabinets spécialisés ou des chasseurs de têtes.
✔ La fiche de poste doit préciser aussi la nature du contrat
de travail, la rémunération, les conditions de formation et les “Ces partenaires aident l’entreprise à formaliser son besoin en
perspectives d’évolution. compétences, à définir un profil de candidat réaliste, à rédiger l’of-
Par ailleurs, avant de vous lancer dans un recrutement ex- fre d’emploi pour la rendre attractive et différenciante, à assurer
terne, assurez-vous en amont que le poste ne peut pas être la diffusion de l’offre sur des canaux ciblés pour drainer des can-
pourvu via une mobilité interne, afin d’éviter les frustrations didatures de qualité et bien sûr à sélectionner les candidats les
au sein de vos équipes et de valoriser les compétences. plus pertinents”.
Une expertise d’autant plus nécessaire pour attirer les
Le bon timing candidats, si votre entreprise a peu de notoriété ou si le
marché est très concurrentiel. Les cabinets de recrutement
A quel moment lancer un recrutement ?
disposent aussi d’outils d’évaluation individuels performants
Les périodes les plus propices se situent à la rentrée et d’une palette de tests qui sécurisent le recrutement.
(septembre-octobre) et après les fêtes de fin d’année, où les Des conseils et un accompagnement précieux qui vous
candidats se remettent souvent en question. Autre point permettent ainsi de vous recentrer sur le développement de
important : il faut être disponible et réactif. votre activité…
2 Comment arbitrer entre les
contrats courts et longs ?
Plus simple et plus rapide d’embaucher un collaborateur Un processus de recrutement identique, quel
pour un temps déterminé ? Rien n’est moins sûr ! CDI, CDD que soit le contrat
ou Intérim, la durée du contrat de travail importe peu, car les
démarches à effectuer restent identiques. Et pour le recru- Car, si ce sont les besoins de l’entreprise et les compétences
teur, l’enjeu est finalement le même : dénicher la perle rare requises qui déterminent le contrat le mieux adapté, les
et ne pas se tromper ! étapes du recrutement restent similaires. De la description
de poste à l’intégration du nouvel arrivant, en passant par la
Dans un marché de plus en plus exigeant, recruter devient diffusion de l’annonce, les entretiens, la sélection et la signa-
une opération minutieuse. ture du contrat…, impossible de faire l’impasse sur une étape
Se retrouvent face à face des demandeurs d’emploi très at- du processus, sous prétexte que l’on embauche pour une
tentifs aux conditions de travail et des employeurs pointil- courte durée.
leux sur les qualités professionnelles et sociales des salariés.
Dans certains secteurs, il faut également faire face à une pé- CDD, CDI ou Intérim, dans tous les cas, réussir son
nurie de compétences. Un contexte dont il faut tenir compte, recrutement nécessite des compétences, des outils et
quelle que soit la forme du contrat. surtout du temps. Recourir aux services spécialisés semble
être une bonne solution pour s’épargner le casse-tête de la
Peut-on réellement différencier les objectifs chasse au candidat idéal. En proposant des stratégies
du recrutement à court et à long terme ? d’actions souvent innovantes et des prestations à forte
valeur ajoutée, ces services rendent le parcours du recruteur
Pas vraiment. Dans tous les cas, l’entreprise embauche avant beaucoup plus serein.
tout pour développer son activité et accroître sa producti- Gagner du temps, de la tranquillité et être certain de faire
vité. Une évidence dictée par la loi du marché. le bon choix, ça n’a pas de prix !

Mais d’autres impératifs régissent également la politique


salariale de l’entreprise. Produire n’est pas tout, il faut savoir
séduire. Répondre aux exigences de plus en plus pointues
des clients et améliorer sans cesse l’image de l’entreprise.
Tous les collaborateurs, qu’ils soient en CDD, en CDI ou
intérimaires, participent à cet effort. On embauchera donc
avec le même soin un vendeur en extra pendant les fêtes
qu’un commercial recruté en CDI.

Paroles d’expert…
“Nous avons engagé un profil très spécialisé pour effectuer une
mission de 3 mois dans l’entreprise”, explique Anne Piontek,
responsable RH au Fonds de Garantie. “Et croyez-moi, nous
avons cherché la perle rare pendant plusieurs semaines, car ce
projet était déterminant pour nous, nous n’avions pas le droit à
l’erreur”.

Même constat pour Philippe Ach, directeur des ventes chez


Adler Radiateurs :
“Pour rassurer la clientèle, nous avons recruté 20 commerciaux
d’expérience, certains en CDD, d’autres en CDI. Et nous avons
suivi exactement le même processus d’embauche pour tous.”
3 Comment faciliter
le recrutement
de vos collaborateurs ?
Dès que votre business va décoller, la question du Autres exemples : une participation dans l’entreprise, ou un
recrutement va se poser. Il est impératif que vous vous intéressement aux bénéfices.
montriez ingénieux pour recruter la bonne personne.
Il existe plusieurs possibilités pour, sans trop charger la
Un bon appât pourrait être l’utilisation de l’épargne masse salariale de l’entreprise, proposer des avantages
salariale : sérieux au futur collaborateur.

✔ Avantages pour le salarié :


• constitution d’une épargne à plus ou moins long terme.
• possibilité par la suite de financer ses projets personnels
ou d’anticiper sa retraite.
En savoir plus sur :
✔ Avantages pour l’entreprise :
les accords d'intéressement.
• motivation de ses troupes, et fidélisation de son capital
humain.
• optimisation de la fiscalité de l’entreprise. Découvrir les meilleurs leviers pour
préparer sa retraite.
4 Recrutement de candidats :
une étape clé du
développement de son réseau
Le recrutement d'un candidat en franchise est un instant
clé pour le franchiseur. Bien au-delà de l'aspect financier,
le candidat doit démontrer qu'il sera un digne représen-
tant de la marque avec laquelle il choisit de s'associer.

Le recrutement de candidats par un franchiseur est


stratégique. En effet, sans recrutement, le développement
du réseau est compromis. La marque piétine et l'activité
globale du réseau en pâtit. Ceci étant, le recrutement réalisé
par certains franchiseurs pressés est dangereux.
Pourquoi dangereux ? Tout simplement parce qu'un réseau
qui grandit trop vite est vulnérable pour deux raisons prin-
cipales : les franchisés vite recrutés ne vont pas forcément
correspondre au profil du franchisé modèle et à grandir trop
vite, un franchiseur ne peut garantir le niveau de services
attendu par les franchisés.

Une sélection salutaire


Un bon franchiseur doit impérativement faire une sélection
dans les candidatures qu'il reçoit. En effet, toutes les
candidatures ne sont à l'évidence pas bonnes à prendre. Cer-
tains candidats, néophytes en création d'entreprises se font
ainsi des idées fausses sur le métier de patron. Ils ont
l'enthousiasme naïf et sans un minimum de préparation, ils
auront bien du mal à endosser leur nouvelle casquette. Si ce
manque de préparation est dangereux pour l'entreprise Un développement raisonné et raisonnable
franchisée à naître, il est aussi dangereux par ricochet pour Un réseau qui affiche des ambitions très fortes de recrute-
le réseau. ment doit en amont prévoir la contingence nécessaire pour
rester dans les clous en matière d'accompagnement et de
De fait, tout nouveau point de vente créé sous enseigne est services à ses franchisés.
en quelque sorte un porte-étendard de la marque avec la- La gestion “familiale” d'un réseau d'une dizaine de franchisés
quelle il s'est associé. Or, si l'entreprise est en difficulté, que est à mille lieues de la gestion organisée qu'implique une cen-
son créateur n'est pas à la hauteur des espérances du fran- taine voire un millier de franchisés.
chiseur, elle offre une mauvaise image de la marque. Ceci est Les spécialistes du développement des franchiseurs sont
vrai vis-à-vis de la clientèle locale mais aussi du réseau. Un unanimes sur ce point : pour aller loin, le développement d'un
turn-over trop important dans un réseau renvoie un signe réseau doit être raisonné et raisonnable. Le franchiseur doit
négatif aux futurs candidats. se laisser le temps d'apprendre son métier de franchiseur !
A aller trop vite, le franchiseur risque de se retrouver dé-
En procédant à une sélection préalable des candidatures, le bordé sur ses approvisionnements, son déploiement logis-
réseau a de meilleures probabilités de voir réussir ses tique, sa capacité d'innovation, etc.
partenaires franchisés. Des critères exigeants dénotent En recrutant raisonnablement, le recrutement et la forma-
aussi du sérieux de la démarche du franchiseur pour les tion des animateurs réseau pourront plus facilement être an-
futurs candidats. ticipés. Les coûts d'intégration des nouveaux franchisés
pourront également être lissés.
5 Promesse d'embauche :
l'employeur peut-il revenir
sur sa parole ?
Dès lors que la promesse d'embauche précise l'emploi est alors maître de la suite à y donner. S’il accepte cet emploi,
proposé et la date d'entrée en fonction, elle vaut contrat la promesse vaut engagement ferme et définitif [Cass. soc.,
de travail. L'employeur ne peut alors plus se rétracter 15 déc. 2010, n° 08-42.951].
librement et le non-respect de cette promesse s'analyse
en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. REMARQUE
Le fait que le salarié ait accepté délibérément une promesse d’em-
Quand y a-t-il promesse d'embauche ? bauche qu’il savait d’ores et déjà rétractée par l’employeur ne peut
Le processus de recrutement comporte plusieurs phases : pas être considéré comme frauduleux puisque, de toute façon,
offre d’emploi, sélection des candidats, signature du contrat cette rétractation n’est pas valable.
de travail. Il arrive en outre qu’une promesse d’embauche
précède la conclusion du contrat de travail, celle-ci ayant Rupture de la promesse d'embauche :
pour finalité de créer un cadre juridique sécurisant pour le quelles conséquences ?
salarié qui peut être amené à démissionner afin d’occuper ce ✔ L’acceptation par le salarié de la promesse d’embauche,
poste. Mais attention, il ne s’agit pas d’un engagement à la complète et précise, forme le contrat de travail. La rupture
légère : dès lors que la promesse d’embauche précise l’em- de cet engagement par l’employeur s’analyse alors en un li-
ploi proposé et la date d’entrée en fonction, elle vaut cenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit aux
contrat de travail [Cass. soc., 15 déc. 2010, n° 08-42.951] et indemnités correspondantes : en l’occurrence, indemnité ré-
engage les parties pour ce qui y est convenu, sauf en ce qui parant le défaut de cause réelle et sérieuse (calculée en fonc-
concerne la période d’essai [Cass. soc., 12 juin 2014, n° 13- tion du préjudice subi puisque le salarié ne compte pas deux
14.258]. Une telle promesse d’embauche, toutefois, ne doit ans d’ancienneté) et indemnité compensatrice de préavis
pas être confondue avec les simples pourparlers qui précè- [Cass. soc., 2 févr. 1999, n° 95-45.331].
dent souvent la conclusion du contrat et qui, pour leur part,
n’engagent ni l’employeur ni le candidat. C’est le cas lorsque REMARQUE
ne sont pas précisés les éléments essentiels du contrat. Ainsi, Concernant l’indemnité légale de licenciement, le salarié peut y
une lettre ne mentionnant ni l’emploi occupé, ni la rémuné- prétendre dès lors qu’il compte un an d’ancienneté. Par hypo-
ration, ni la date d’embauche, ni le temps de travail, constitue thèse, elle n’est donc pas due en cas de rupture d’une promesse
une simple offre d’emploi, et non une promesse embauche d’embauche.
[Cass. soc., 12 juill. 2006, n° 04-47.938].
À noter : l’employeur ne peut pas se prévaloir d’une rupture
L’employeur a donc tout intérêt à faire très attention à la en cours de période d’essai pour se dégager de sa responsa-
rédaction des écrits précédant la signature du contrat : ses bilité. Certes, la promesse d’embauche peut comporter une
engagements contractuels dépendent en effet de la préci- période d’essai et préciser sa durée. Mais elle ne pourra pas
sion de ces derniers. À cet égard, la mention de l’emploi et de être invoquée par l’employeur pour échapper au paiement
la date d’entrée en fonction suffit à rendre la promesse d’em- des indemnités. Celui-ci ne peut, en effet, prétendre pouvoir
bauche créatrice d’obligations. Ainsi, l’absence de clauses sti- rompre librement la promesse au motif qu’il se trouverait en
pulant le montant de la rémunération ou le lieu du travail ne cours de période d’essai, le contrat de travail ayant été
permet pas de qualifier la promesse d’embauche de simple rompu avant tout commencement d’exécution [Cass. soc., 15
“proposition d’emploi” à laquelle l’employeur pourrait mettre déc. 2010, n° 08-42.951].
fin sans justification.
✔ Lorsque c’est le salarié qui ne respecte pas les engage-
L'employeur peut-il se rétracter avant ments fixés dans la promesse d’embauche, il est sanctionné
l'acceptation du salarié ? par le versement de dommages et intérêts à l’employeur
Dès lors que l’employeur a émis une promesse d’embauche [Cass. soc., 29 mars 1995, n° 91-44.288].
ferme et précise, il ne peut plus se rétracter. Seul le salarié
6 Embaucher un salarié étranger :
les erreurs à éviter
Avant de recruter un travailleur non européen, l'em- son titre de travail. Une copie de celui-ci doit figurer en an-
ployeur doit vérifier que celui-ci est muni d'un titre de nexe du registre [C. trav., art. D. 1221-23 et D. 1221-24].
travail. A défaut, il encourt de sévères sanctions.
ATTENTION
Quelles sont les obligations à respecter lors L’étranger employé sans titre de travail est assimilé, depuis la date
de l'embauche ? de son embauche, à un salarié régulièrement engagé [C. trav., art.
Dès lors que le candidat n’est pas un ressortissant de l’Union L. 8252-1 et L. 8252-2].
européenne, de l’Espace économique européen ou de la
Suisse, l’employeur doit vérifier qu’il est muni d’un titre l’au- Et lors de la rupture de contrat ?
torisant à travailler en France, sauf s’il est inscrit sur la liste Etranger en situation régulière
des demandeurs d’emploi [C. trav., art. L. 5221-8 et R. 5221- Les règles applicables au travailleur étranger sont les mêmes
41 à R. 5221-46]. que pour tout autre salarié. Le non-renouvellement ou l’ex-
piration du titre de travail ne constitue pas un cas de force
Au moins deux jours ouvrables avant la date d’effet du majeure mais une cause réelle et sérieuse de licenciement
contrat, il doit adresser au préfet du département du lieu donnant lieu à la mise en œuvre de la procédure classique.
d’embauche (préfet de police à Paris) une lettre recomman- Mais le salarié ne peut prétendre au paiement d’un préavis
dée avec demande d’accusé de réception ou un courriel, ainsi qu’il est dans l’impossibilité d’exécuter [Cass. soc., 14 oct.
que la copie du document produit par l’étranger. 1997, n° 94-42.604].
L’absence de réponse dans les deux jours suivant la réception
vaut accomplissement de l’obligation de vérification. Dès son À noter : lorsque l’étranger est titulaire d’un mandat
embauche, le salarié étranger est inscrit sur le registre du représentatif et qu’il ne dispose plus de titre de travail, il ne
personnel avec la mention du type et du numéro d’ordre de bénéficie pas de la protection spéciale contre le licenciement.
L’employeur n’a pas à solliciter d’autorisation administrative un entretien préalable [Cass. soc., 4 juill. 2012, n° 11-18.840].
pour le licencier [Cass. soc., 5 nov. 2009, n° 08-40.923]. L’intérêt étant de ne pas verser d’indemnités de rupture en raison
de la faute grave. Mais le droit à l’indemnité forfaitaire de six mois
Etranger employé irrégulièrement de salaire s’effacerait-il devant la faute grave ? On peut en douter,
En cas de rupture de la relation de travail, celui-ci a droit : l’article L. 8252-2 ne prévoyant pas cette éventualité. Pour l’ins-
✔ soit à une indemnité forfaitaire égale à trois mois de tant, à défaut de précisions contraires, il est conseillé de régler
salaire ; cette indemnité.
✔ soit, si elle est plus favorable, à l’indemnité de préavis et
de licenciement ou, le cas échéant, à l’indemnité due en cas Quelles sont les sanctions encourues ?
de rupture ou de fin de CDD [C. trav., art. L. 8252-2]. Sanctions pénales
Seule la plus élevée de ces indemnités est due [Cass. soc., 29 Engager un étranger sans titre de travail est puni de cinq ans
janv. 2008, n° 06-44.983 ; Cass. soc., 8 déc. 2009, n° 08- d’emprisonnement et de 15 000 € d’amende pour chaque
42.100]. Cette indemnité ne se cumule pas non plus avec étranger concerné (75 000 € pour une personne morale).
celle, égale à six mois de salaire, due au titre du travail Sauf si l’employeur est de bonne foi, c’est-à-dire s’il s’est basé
dissimulé. sur un titre frauduleux sans le savoir [C. trav., art. L. 8256-2].
Des peines complémentaires sont prévues [C. trav., art. L.
À noter : le salarié peut demander en justice une indemnisa- 8256-3].
tion supplémentaire s’il est en mesure d’établir l’existence
d’un préjudice non réparé [C. trav., art. L. 8252-2]. Sanctions pécuniaires
L’employeur fautif doit verser :
Dès lors que la rupture du contrat de travail du salarié étran- ✔ une contribution spéciale au plus égale à 5 000 fois le taux
ger est motivée par son emploi irrégulier, la procédure de li- horaire du minimum garanti à la date de constatation de l’in-
cenciement (entretien préalable, délai de notification, etc.) fraction et, en cas de récidive, à 15 000 fois ce taux horaire
ne s’applique pas [Cass. soc., 13 nov. 2008, n° 07-40.689]. L’ir- [C. trav., art. L. 8253-1] ;
régularité de la situation d’un travailleur étranger constitue ✔ une contribution forfaitaire représentative des frais
une cause objective justifiant la rupture de son contrat de de rapatriement de l’étranger [Ceseda, art. L. 626-1 et
travail sans application des dispositions relatives aux licen- R. 626-1].
ciements ni allocation de dommages et intérêts [Cass. soc.,
4 juill. 2012, n° 11-18.840]. Sanctions administratives
L’employeur peut en outre se voir refuser l’attribution de cer-
ATTENTION taines aides publiques pour cinq ans au plus ou devoir rem-
L’employeur qui invoque une faute grave distincte de la seule bourser tout ou partie des aides perçues au cours des 12
irrégularité de l’emploi, comme la production d’un faux titre de derniers mois. Il risque également la fermeture provisoire de
séjour, doit l’indiquer dans la lettre de licenciement. Il doit aussi son établissement ou l’exclusion des marchés publics [C. trav.,
suivre la procédure disciplinaire de licenciement avec notamment art. L. 8272-1 et s.].
7 Quelles sont les obligations
liées à l'embauche ?
L’embauche d’un salarié déclenche un certain nombre Inscription à la caisse de retraite complémentaire et de
d’obligations à la charge de l’employeur et il faut mettre prévoyance
en place des procédures pour vérifier qu’elles sont Affiliation du salarié auprès de la caisse de retraite compé-
respectées, faute de quoi l’employeur s’expose à tente et organismes de prévoyance et de mutuelle le cas
certaines sanctions. échéant.
Les formalités sont renforcées quand il s’agit d’un salarié
étranger. Visite médicale d’embauche
Obligation de passer une visite médicale d’embauche avant
Embauche : formalités obligatoires l’embauche ou au plus tard avant la fin de la période d’essai,
L’embauche d’un salarié déclenche un certain nombre quelle que soit la nature du contrat de travail (avec quelques
d’obligations à la charge de l’employeur. exceptions) - (art. R 4624-10, 12, 14, 18 C. tr.).
Visite avant l’embauche pour les salariés soumis à une
Déclaration d’embauche surveillance médicale renforcée (jeunes, femmes enceintes ;
Obligation pour tous les employeurs de faire une déclaration salariés exposés à l’amiante…).
avant toute embauche (sauf cas spécifiques : TESE, CESU)
auprès de l’Urssaf (ou MSA) dont dépend l’établissement Remise d’un contrat de travail
(art. L 1221-10 C. tr.). ✔ CDI à temps plein : pas d’écrit obligatoire sauf disposition
conventionnelle contraire.
A effectuer au plus tôt dans les 8 jours précédant l’embauche ✔ CDD : contrat écrit obligatoire.
et au plus tard le dernier jour ouvrable précédant l’embauche ✔ Contrat à temps partiel : contrat écrit obligatoire.
lorsque la déclaration est faite par courrier ou dans les ins-
tants précédant l’embauche si elle est faite par Internet ou Information du salarié
télécopie. ✔ Remise d’une notice d’information sur les accords collec-
tifs (convention collective…) applicables (art. L 2262-5 C. tr.).
Contenu de la déclaration :
✔ références de l’employeur et du salarié,
✔ date et heure de l’embauche,
✔ nature, durée du contrat et durée de la période d’essai,
✔ données nécessaires au calcul par les caisses de mutualité
sociale agricole des cotisations (pour l’emploi de salariés
agricoles).

La déclaration sert à :
✔ immatriculer l’employeur et le salarié,
✔ affilier à l’assurance chômage,
✔ adhérer à un service médical du travail et demander la
visite médicale d’embauche.

Inscription sur le registre du personnel


Inscription du salarié sur le registre unique du personnel en
mentionnant :
Nom du salarié, prénom, nationalité, date de naissance, sexe,
emploi et qualification, date d’entrée et de sortie, date d’au-
torisation d’embauche ou de licenciement le cas échéant, etc.
(art. L 1221-13 C. tr.)
✔ Remise d’un document récapitulant les informations validité du titre autorisant l’étranger à exercer une activité
contenues dans la déclaration préalable d’embauche. salariée en France, sauf s’il est inscrit sur la liste des deman-
✔ Remise d’un livret sur les dispositifs d’épargne salariale deurs d’emploi tenue par Pôle emploi ;
existant dans l’entreprise (art. L. 3341-6 C. tr.).
✔ S’il existe une prévoyance dans l’entreprise, remise d’une ✔ Visite médicale obligatoire auprès de l’OFII pour certains
notice d’information, établie par l’organisme assureur. travailleurs étrangers ;
✔ En cas de mise en place d'une couverture sociale complé-
mentaire par décision unilatérale du chef d'entreprise, ✔ Registre du personnel : mention du type et numéro d’or-
remise d’un écrit à chaque intéressé (art. L 911-1 CSS). dre du titre autorisant à travailler, la photocopie de ce titre
doit être annexée au registre ;
Déclaration mensuelle des mouvements de personnel
Entreprises d’au moins 50 salariés : remise à la DARES dans ✔ Le cas échéant, l'employeur doit transmettre à la
les 8 premiers jours de chaque mois la déclaration des mou- préfecture la déclaration relative à l'hébergement collectif
vements du personnel (art. D 1221-29 C. tr.). (Loi 27 juin 1973).

Embauche d’un salarié étranger hors UE et Points de vigilance : la procédure de vérification du titre de
EEE : formalités supplémentaires séjour auprès de l’administration se fait au moins deux jours
L’employeur qui embauche un salarié étranger sans respec- ouvrables avant l’embauche. En l’absence de réponse dans
ter les nombreuses formalités s’expose à de lourdes sanc- les deux jours ouvrables de la réception de la demande, le
tions, notamment pénales. L’embauche de salariés étrangers titre est réputé valide.
est régie par les articles L 5221-5 et 8 du code du travail : L’employeur qui emploie un travailleur étranger en situation
irrégulière est passible de sanctions de différentes natures :
✔ Obligation pour l’employeur d’acquitter à l’office français
sanctions pécuniaires, administratives mais également
de l’immigration et de l’intégration (OFII) des taxes et pénales.
redevances ;

✔ Obligation pour le salarié étranger d’avoir une carte de ré-


sident ou une carte de séjour avec une autorisation de travail En savoir plus ?
(permanente ou provisoire) ;
Rendez-vous sur
✔ Obligation pour l’employeur de s’assurer auprès de
www.experts-comptables.fr
l’administration (lettre RAR ou courrier électronique) de la
8 Quels outils pour faciliter
son recrutement ?
Nous connaissons tous les périodes de recrutement telles un excellent outil pour gagner du temps et pallier les soucis
qu’elles sont actuellement, c’est-à-dire un CV et une lettre de disponibilité.
de motivation la plupart du temps, suivies d’un entretien Comme pour Riminder, l’application possède une version
physique avec un des représentants de l’entreprise. Mais au- démo, vous permettant de créer un premier entretien
jourd’hui, de nombreuses start-up tentent de révolutionner gratuitement.
le recrutement classique. Quelles sont ces start-up, et
comment opèrent-elles ? Talentsoft
Talentsoft a pour valeur principale la notion d’échange entre
Aujourd’hui, recruter un nouvel employé peut s’avérer très le recruteur et les candidats du poste à pourvoir. Faisant
compliqué. Soit parce que la compétence recherchée est très d’abord office de gestionnaire de candidatures, le soft a
spécifique, et donc peu disponible, soit justement parce que pour but d’accompagner le recruteur tout au long du
la masse de candidatures reçues va noyer de potentiels parcours de recrutement, et plus encore.
futurs collaborateurs parmi des CV moins intéressants. Sélectionnez les profils de votre choix grâce au moteur de
recherche de talents, consultez leurs CV et lettres de moti-
Pour optimiser ses annonces de recrutement et ensuite vation puis entrez en contact avec eux. Talentsoft vous sim-
gérer les candidatures, des start-up proposent des solutions plifiera la tâche au maximum en retrouvant pour vous les
aux tarifications diverses pour combler ces nouveaux informations essentielles au recrutement d’un nouveau col-
besoins. Voici quelques exemples parmi de nombreux outils laborateur. C’est ici un accompagnement de longue durée
que vous pourrez retrouver sur Internet pour faciliter le qui est proposé, puisque l’outil vous permet de suivre votre
recrutement. candidat du sourcing à l’onboarding, tout en gardant un
contact constant avec celui-ci.
Riminder Enfin, l’outil propose des sites carrières personnalisables,
Riminder, c’est la big data au service des recruteurs. En pour recenser toutes les offres d’emploi créées par votre
partant des offres d’emploi ainsi que des profils des candi- entreprise.
dats, l’outil va établir un calcul mettant en relation candidats Comme pour les deux autres outils précédemment cités,
et recruteurs pour définir le meilleur rapport entre l’offre accédez gratuitement à une démonstration sur le site de
proposée et la demande. Talentsoft.
Les candidatures sont ensuite triées par ordre de pertinence
pour le recruteur qui pourra faire librement son choix.
Une version d’essai est disponible sur le site si vous souhaitez
tester l’algorithme proposé par la start-up.

Interviewapp
Avant même de rencontrer physiquement vos candidats, il
peut être intéressant de vous entretenir avec eux, par télé-
phone ou visioconférence. C’est ce qu’Interviewapp vous
permet de faire.

Une fois votre compte recruteur paramétré, vous allez faci-


lement recevoir des entretiens vidéos en différé et utiliser la
vidéo pour vos recrutements. Posez vos questions, attendez
les réponses des utilisateurs et visionnez ensuite autant de
fois que vous le désirez les vidéos reçues.

Petit plus, vous pouvez également partager les réponses


avec vos collaborateurs, afin d’avoir des avis pluriels. C’est
9 Quelles sont les erreurs
de recrutement à éviter ?
Attention également à bien cibler vos annonces. Mieux
vaut passer du temps à la rédaction, pour avoir un ensem-
ble clair et précis, qui vous permettra d’écrémer les can-
didats et de ne rencontrer que les plus intéressés. Le choix
de la plateforme sur laquelle vous postez vos annonces
est également un critère déterminant. Certains sites sont
spécialisés dans les nouvelles technologies, d’autres dans
l’emploi des personnes récemment entrées dans la vie ac-
tive, ou bien d’autres pour les autoentrepreneurs.

Ne filtrez pas trop les candidats avant la phase d’entre-


tiens. Vous aurez ainsi plus de choix et limiterez les
risques de ne pas trouver celui qu’il vous faut parmi votre
présélection.

Gardez également un œil sur les recommandations des


employeurs. Bien que l’inverse ne constitue pas une er-
reur en soi, c’est un excellent moyen de connaître la fiabi-
lité d’une personne avant même de l’avoir rencontrée.

Prêtez attention à la personnalité du candidat. Vous n’au-


rez que l’aperçu qu’il aura choisi de décrire, mais ces lignes
sont trop souvent oubliées sur un CV classique. Vous de-
Vous vous décidez à améliorer votre force de travail en vrez confirmer ces informations plus tard lorsque vous
augmentant votre effectif actuel avec un nouveau mem- rencontrerez le postulant, mais vous vous épargnez de
bre. Pour que celui-ci s’intègre au mieux au sein de l’en- mauvaises surprises, comme recruter quelqu’un qui ne
treprise, il vous faut quelqu’un de compétent, fiable et s'intégrera pas du tout à vos équipes par exemple.
prêt à adopter vos valeurs. Mais comment sélectionner les
bons candidats avant même l’entretien ? Finalement, pour vous garantir une sécurité supplémen-
taire, demandez à votre interlocuteur un entretien télé-
Les erreurs communes de recrutement phonique avant même l’entretien physique. Ainsi, vous
à ne pas faire pourrez avoir une certaine confirmation des expériences
Bien que l’on manque souvent de temps, une des règles de passées du postulant, mais surtout de sa motivation et de
base pour ne pas se tromper est de ne pas se précipiter. l’intérêt de l’emploi à pourvoir.
Mieux vaut une légère perte de temps maintenant, qui en
évitera une bien plus importante par la suite. C’est pour En tenant compte de ces erreurs fréquemment faites,
vous l’occasion de consulter plus de CV, d’avoir un aperçu vous devriez optimiser votre phase de recrutement, et
plus complet des candidats et ainsi de ne pas louper celui ainsi tirer le meilleur de vos entretiens par la suite.
qui est fait pour vous. N’hésitez pas non plus à vous pencher à plusieurs sur les
candidatures reçues afin d’avoir un maximum d’avis
Pensez à consulter les réseaux sociaux de vos candidats. différents.
Au-delà d’être sûr de ne pas recruter une personne nui- Enfin, et comme dit précédemment, n’ayez donc pas peur
sible à votre entreprise, c’est surtout un moyen de démon- de perdre du temps sur certaines candidatures, car vous
trer l’intérêt et la motivation de certaines personnes. Sur vous assurerez une meilleure cohésion de groupe.
LinkedIn notamment, vous pourrez voir si la personne qui
a postulé vous suit, et si ces intérêts et compétences
concordent vraiment avec votre activité.
10 Réussir le recrutement
de son premier salarié
Embaucher son premier salarié est une démarche impor-
tante. Définir sa recherche, structurer son processus de re-
crutement… On vous donne ici les clés pour réussir le
recrutement de son premier salarié. C’est l’un des moments
les plus importants dans la vie d’un chef d’entreprise. Il est
donc essentiel de bien se préparer en amont. Le dirigeant
doit définir précisément le poste de travail et la rédaction de
l’offre d’emploi. Un nombre de formalités administratives est
ensuite à prendre en compte. Enfin, une démarche d’accueil
est aussi recommandée afin de permettre au salarié de s’in-
tégrer convenablement au sein de la société.

cabinets de recrutement ou des agences pour l’emploi. La ré-


Comment structurer votre processus de
daction de l’offre d’emploi est essentielle et doit être claire.
recrutement ?
Pourquoi recruter ? Définition du besoin Choisir le candidat idéal
Dans un premier temps, l’employeur doit définir le poste. Le L’offre a été diffusée en masse et de nombreux candidats ont
poste doit remplir plusieurs critères. Un document doit être répondu présents. Le plus gros du travail reste à faire. Trier
rédigé avec la définition du poste en détail qui se doit d’être les candidatures reçues.
la plus objective et concrète possible. Dans ce document on Ensuite, les techniques d’entretien sont nombreuses. Elles
doit trouver les grandes missions (finalités du poste dans l'ac- sont bien souvent marquées par la personnalité et le carac-
tivité de l'entreprise), les principales tâches et activités, le tère de l’individu qui mène l’entretien.
positionnement du poste dans la structure (relations hiérar- La notion la plus importante durant cette tâche est le temps.
chiques…), les responsabilités et prérogatives (management En effet, c’est une denrée rare, c’est donc là que réside la dif-
d'équipe, budget géré, etc.), les conditions de travail, les ficulté de l’exercice. Le but est d’être le plus efficace possible
liaisons avec les autres fonctions, les spécificités du poste en un temps donné pour réussir à cerner un parfait inconnu.
(difficultés…). C’est dans cette gestion du temps que l’on peut déterminer
si l’entretien a été efficace ou non. Dans certains cas, il est
Quel contrat de travail proposer en fonction du poste ? aussi possible, de faire passer des tests d’aptitudes pour sa-
En ce qui concerne les contrats de travail, il en existe diffé- voir si la personne sera apte ou non à occuper le poste à
rents types. pourvoir.
✔ Le CDI (le contrat à durée indéterminée). C’est la forme
générale de contrats. Respecter les obligations liées à l'embauche
✔ Le CDD (le contrat à durée déterminée). Lorsque le candidat a été choisi, il ne reste plus qu’à signer le
Le recours au CDD est surtout utilisé pour l’exécution bien contrat d’embauche. Pour le dirigeant, le travail n’est pas en-
déterminée puisque comme son nom l’indique le contrat a core terminé. En effet, l’employeur a quelques obligations
une durée déterminée donc c’est un contrat “temporaire”. supplémentaires à réaliser comme, par exemple, faire une
On a souvent recours à ce contrat dans les cas suivants : le déclaration unique d'embauche, l’immatriculation auprès
remplacement d’un salarié absent, le surcroît d’activité, les des caisses de retraite, l’inscription auprès de la médecine
activités faisant appel à ce type de contrat (restaurations, hô- du travail, etc.
tellerie), les emplois saisonniers.
D’autres types de contrats existent selon vos besoins Accueillir et faciliter l'intégration du nouveau salarié
comme l’intérim, l’alternance ou encore l’apprentissage. L’embauche a été réalisée avec succès, le nouveau salarié in-
tègre donc l’entreprise dans les plus brefs délais. Pendant
Diffuser l’offre d’emploi cette période, l’employeur aura pour mission de réussir l’in-
Après avoir défini vos besoins et choisi le contrat de travail, tégration du salarié. Si ce dernier se sent bien dès les pre-
vous pouvez diffuser votre offre d’emploi, soit par le biais miers jours, il sera plus efficace et performant sur son poste
d’Internet (réseaux sociaux, sites d’emplois…), soit à l’aide des et trouvera rapidement sa place dans l’entreprise.