Éditorial
Recruter en toute sécurité
Le recrutement fait partie des sujets stratégiques autant
qu’il est l’un des facteurs de difficultés le plus souvent cité
par les dirigeants de TPE/PME. Les raisons sont multiples.
Manque de temps et d’efficacité, déficience d’attractivité,
mauvaise formation du dirigeant aux problématiques de
l’embauche ou encore difficulté à trouver la perle rare mal-
gré la profusion des réseaux… Autant de difficultés qui amè-
nent les entreprises à réfléchir à l’externalisation de la
démarche.
Recruter un collaborateur quand on est une équipe d’une di-
zaine de personnes n’est pas une mince affaire. Alors que les
TPE/PME qui se développent doivent passer par ce stade in-
contournable, ces dernières font face à de nombreuses dif-
ficultés qui font du recrutement un véritable parcours du
combattant semé d’embûches. LinkedIn, fichiers de Pôle Em-
ploi, acteur de l’intérimaire… les canaux d’acquisition pour
la perle rare sont légion ! Et pourtant, face à cette multipli-
cité de réseaux, l’entrepreneur peut être démuni. Manque
de temps, manque de ressources pour gérer le recrutement,
complexité pour trouver le profil qui correspondra à tout ce
que l’entrepreneur désire – même s’il ne l’a pas toujours ex-
primé. Car la conséquence quand on se trompe sur un recru-
tement peut être dramatique. En raison d’un effet de taille
aussi simple qu’il est parfois oublié : recruter une personne
dans une équipe de 10 personnes, c’est renouveler quelque
part 10 % de la société.
La perspective de l’échec d’une embauche décourage sou-
vent les entrepreneurs à se lancer dans les démarches du re-
crutement. Et ces derniers n’ont pas nécessairement tort :
ce ne sont pas moins de 20 % des recrutements qui se sol-
dent par un échec, selon une enquête menée par Mozart
Consulting. 1 CDI sur 5 n’est en effet pas confirmé à l’issue
de la période d’essai, et ce dans la moitié des cas à l’initiative
du nouveau collaborateur. S’ensuit une litanie de problèmes
humains, financiers ou logistiques (faire face au fameux pic
d’activité par exemple). Sachant que, cerise sur le gâteau, les
contraintes réglementaires sont fortes : en France, le Code
du Travail encadre très strictement les licenciements, lais-
sant une marge de manœuvre limitée aux dirigeants.
Si la majorité des TPE/PME anticipe un besoin de recrute-
ment au cours du premier trimestre 2018, des freins demeu-
rent. Selon l’Insee, environ 20 % des entreprises françaises
par Aubry Hanrion
évoquent des difficultés de recrutement. Mais l’importance
des barrières à l’embauche n’est pas la même selon la taille
de l’entreprise : 46 % pour les grandes entreprises, 51 %
pour les entreprises de taille intermédiaires (ETI) et 53 %
pour les PME. Au risque de ralentir l’un des principaux mo-
teurs de la croissance française. Attirer des candidats pour
les PME serait donc particulièrement difficile, pour plus de
la moitié d’entre elles en tout état de cause.
Alors, comment faire pour avancer sur son recrutement,
pour trouver la perle rare, l’attirer et la fidéliser ?
Une des priorités réside dans le travail autour de la marque
employeur et de l’engagement collaborateur. L’idée ici est
que l’entreprise travaille sur sa vision, ses valeurs et sa raison
d’être. Les jeunes talents ne recherchent plus nécessaire-
ment “qu’un” emploi, mais souhaitent trouver une organisa-
tion qui sera en phase avec ses valeurs, sa raison d’être. En
conséquence, travailler sur la marque employeur (la pro-
messe) et l’engagement collaborateur (l’adéquation entre la
promesse et la réalité) est une priorité indubitable. Cela ne
passe pas par la mise en place d’un baby-foot en salle de réu-
nion ! Mais par un travail dans la durée sur ce que repré-
sente l’organisation, comment elle nourrit les compétences
des équipes et comment ces dernières la nourrissent à son
tour.
La seconde priorité – et c’est là un sujet complexe et qui
nourrit le débat – peut passer par le fait de faire appel à des
ressources extérieures comme des acteurs spécialisés dans
le recrutement voire l’intérim. Faire appel à une entreprise
tierce permet de laisser à cette dernière, qui est experte, le
soin de gérer le recrutement, et en laissant la TPE/PME faire
son métier à elle sans perdre de temps. Certes, faire appel à
une ressource tierce a un coût supplémentaire, mais les éco-
nomies en termes de temps (première ressource qui manque
aux entrepreneurs !) et d’énergie sont considérables. La re-
lation avec l’entreprise tierce doit ici être, dans l’idéal, sur le
long terme afin de garantir la confiance entre ces deux
parties et une meilleure efficacité opérationnelle.
Et les avantages que permet le recours à des sociétés spé-
cialisées dans le recrutement (contrats longs ou CDI) ne s’ar-
rêtent pas là. Outre le véritable gain de temps pour
l’entreprise, c’est un tout un éventail de services qui peut se
mettre en place. Gestion de la paye, du recrutement, prise
en charge de l’ensemble du volet logistique et bien entendu
de toute la partie réglementaire (contrats, embauche, pé-
riode d’essai, etc.) : les spécialistes du recrutement ont
compris il y a de nombreuses années à quel point ces obliga-
tions étaient des irritants pour les entrepreneurs et ont donc
développé leur offre de services sur le sujet.
Aujourd’hui, il ne reste plus d’acteur du recrutement qui n’ait
pas, dans son offre de services, de solutions aussi larges que
la gestion des plannings, des statuts juridiques ou encore les
simulations tarifaires ainsi que le remplacement au pied levé
de ressources en manque en cas de pic d’activité.
Ces règles peuvent sembler simples mais le bon sens est sou-
vent créateur de valeur et le rappeler n’est que rarement
inutile. En travaillant sur ces deux leviers forts, la TPE/PME
se donne des outils, des moyens et une stratégie plus claire
et lisible afin d’attirer les talents et, surtout, de les retenir. A
l’heure d’une compétition féroce entre les organisations
pour dénicher les pépites de demain, ou tout simplement
pour trouver le profil qui apportera de la valeur durable à
vos équipes, ce sujet devrait prendre une importance crois-
sante dans les prochaines années. Rendant le besoin d’éviter
ces écueils d’autant plus stratégique !
Aubry Hanrion
Pour en savoir plus :
www.wikipme.fr/article/recrutement-quelles-sont-
les-premieres-etapes
www.wikipme.fr/article/recrutement-comment-
arbitrer-entre-les-contrats-courts-et-longs
www.wikipme.fr/article/comment-faciliter-le-
recrutement-de-vos-collaborateurs
www.wikipme.fr/article/recrutement-de-candidats-
une-etape-cle-du-developpement-de-son-reseau
www.wikipme.fr/article/promesse-d-embauche-l-
employeur-peut-il-revenir-sur-sa-parole
www.wikipme.fr/article/embaucher-un-salarie-
etranger-quelles-sont-les-erreurs-a-eviter
www.wikipme.fr/article/quelles-sont-les-
obligations-liees-a-l-embauche
www.wikipme.fr/conseils/quels-outils-utiliser-pour-
faciliter-son-recrutement
www.wikipme.fr/conseils/quelles-sont-les-erreurs-
de-recrutement-a-eviter
www.wikipme.fr/conseils/comment-reussir-le-
recrutement-de-son-premier-salarie
Découvrez nos 10 fiches conçues par nos experts

Recrutement : quelles sont Embaucher un salarié étranger :

1 6
les premières étapes ? | Page 5 les erreurs à éviter | Page 10

Comment arbitrer entre les contrats Quelles sont les obligations liées
2 courts et longs ? | Page 6
7 à l'embauche ? | Page 12

Comment faciliter le recrutement Quels outils pour faciliter

3 de vos collaborateurs ? | Page 7
8 son recrutement ? | Page 14

Recrutement de candidats : une étape clé du Quelles sont les erreurs

4 développement de son réseau | Page 8
9 de recrutement à éviter ? | Page 15

Promesse d'embauche : l'employeur Réussir le recrutement

5 peut-il revenir sur sa parole ? | Page 9
10 de son premier salarié | Page 16
 1 Recrutement : quelles sont
les premières étapes ?
Qu’il s’agisse d’un turn-over, d’un remplacement ou tout sim-
plement d’un recrutement lié à une hausse d’activité, de
nombreuses raisons entraînent l’entrepreneur à procéder à
un recrutement ; recrutement qui, parfois, doit se faire dans
l’urgence. Présentation des principaux enjeux.
L’identification des besoins
Les premières questions clés à se poser sont les suivantes :
✔ Quel profil dois-je recruter ?
✔ Ce recrutement est-il stratégique ?
✔ Dans le cas d’un remplacement, dois-je recruter à l’iden-
tique ou bien un profil différent ?
“Les réponses peuvent amener à des profils de candidats diffé-
rents. Par exemple, un recrutement peut être une bonne occasion
de repenser une organisation, de rééquilibrer la pyramide des âges
de l’entreprise ou de renforcer l’égalité des effectifs entre hommes
et femmes.” explique Sophie Ravel, Consultante du Cabinet
de Recrutement de Randstad, Randstad Search and
Sélection. Pour définir précisément le profil recherché, l’im-
plication des managers et du responsable hiérarchique du
futur salarié est importante, car ces derniers connaissent
parfaitement les exigences du poste. N’hésitez pas égale-
ment à regarder des offres d’emploi similaires pour vous
faire une idée du marché, et savoir si votre entreprise est suf-
fisamment attractive, en particulier en matière de salaire.
La formalisation du profil
La rédaction de la fiche de poste est une étape essentielle,
car elle permet à l’entrepreneur de structurer son besoin :
✔ Quelle sera la mission du candidat ?
✔ Quelles sont les compétences exigées ?
✔ La fiche de poste doit préciser aussi la nature du contrat
de travail, la rémunération, les conditions de formation et les
perspectives d’évolution.
Par ailleurs, avant de vous lancer dans un recrutement ex-
terne, assurez-vous en amont que le poste ne peut pas être
pourvu via une mobilité interne, afin d’éviter les frustrations
au sein de vos équipes et de valoriser les compétences.
Le bon timing
A quel moment lancer un recrutement ?
Les périodes les plus propices se situent à la rentrée
(septembre-octobre) et après les fêtes de fin d’année, où les
candidats se remettent souvent en question. Autre point
important : il faut être disponible et réactif.
“Le recrutement doit devenir une priorité. Si l’entreprise met trop
de temps à réagir, elle risque de démotiver les bons candidats, qui
sont très sollicités. Les bons candidats valorisent la réactivité de
l’entreprise comme une reconnaissance de leur candidature”.
Là encore, l’anticipation est de rigueur : mieux vaut éviter de
lancer un recrutement dans l’urgence et dans une période
de forte activité, et veillez à vous assurer en amont de la
disponibilité des managers directs pour rencontrer les
candidats. Un recrutement nécessite du temps, de l’énergie,
et une réelle expertise. Il faut compter deux mois en
moyenne pour finaliser un recrutement.
L’accompagnement
Une fois l’annonce diffusée, il faut encore collecter les CV, les
classer, et rencontrer les candidats. Pour vous aider dans
toutes ces étapes, vous pouvez faire appel à des inter-
médiaires pour l’emploi comme Pôle Emploi, l’APEC, ainsi
que des cabinets spécialisés ou des chasseurs de têtes.
“Ces partenaires aident l’entreprise à formaliser son besoin en
compétences, à définir un profil de candidat réaliste, à rédiger l’of-
fre d’emploi pour la rendre attractive et différenciante, à assurer
la diffusion de l’offre sur des canaux ciblés pour drainer des can-
didatures de qualité et bien sûr à sélectionner les candidats les
plus pertinents”.
Une expertise d’autant plus nécessaire pour attirer les
candidats, si votre entreprise a peu de notoriété ou si le
marché est très concurrentiel. Les cabinets de recrutement
disposent aussi d’outils d’évaluation individuels performants
et d’une palette de tests qui sécurisent le recrutement.
Des conseils et un accompagnement précieux qui vous
permettent ainsi de vous recentrer sur le développement de
votre activité…
 2 Comment arbitrer entre les
contrats courts et longs ?
Plus simple et plus rapide d’embaucher un collaborateur
pour un temps déterminé ? Rien n’est moins sûr ! CDI, CDD
ou Intérim, la durée du contrat de travail importe peu, car les
démarches à effectuer restent identiques. Et pour le recru-
teur, l’enjeu est finalement le même : dénicher la perle rare
et ne pas se tromper !
Dans un marché de plus en plus exigeant, recruter devient
une opération minutieuse.
Se retrouvent face à face des demandeurs d’emploi très at-
tentifs aux conditions de travail et des employeurs pointil-
leux sur les qualités professionnelles et sociales des salariés.
Dans certains secteurs, il faut également faire face à une pé-
nurie de compétences. Un contexte dont il faut tenir compte,
quelle que soit la forme du contrat.
Peut-on réellement différencier les objectifs
du recrutement à court et à long terme ?
Pas vraiment. Dans tous les cas, l’entreprise embauche avant
tout pour développer son activité et accroître sa producti-
vité. Une évidence dictée par la loi du marché.
Un processus de recrutement identique, quel
que soit le contrat
Car, si ce sont les besoins de l’entreprise et les compétences
requises qui déterminent le contrat le mieux adapté, les
étapes du recrutement restent similaires. De la description
de poste à l’intégration du nouvel arrivant, en passant par la
diffusion de l’annonce, les entretiens, la sélection et la signa-
ture du contrat…, impossible de faire l’impasse sur une étape
du processus, sous prétexte que l’on embauche pour une
courte durée.
CDD, CDI ou Intérim, dans tous les cas, réussir son
recrutement nécessite des compétences, des outils et
surtout du temps. Recourir aux services spécialisés semble
être une bonne solution pour s’épargner le casse-tête de la
chasse au candidat idéal. En proposant des stratégies
d’actions souvent innovantes et des prestations à forte
valeur ajoutée, ces services rendent le parcours du recruteur
beaucoup plus serein.
Gagner du temps, de la tranquillité et être certain de faire
le bon choix, ça n’a pas de prix !

Mais d’autres impératifs régissent également la politique

salariale de l’entreprise. Produire n’est pas tout, il faut savoir
séduire. Répondre aux exigences de plus en plus pointues
des clients et améliorer sans cesse l’image de l’entreprise.
Tous les collaborateurs, qu’ils soient en CDD, en CDI ou
intérimaires, participent à cet effort. On embauchera donc
avec le même soin un vendeur en extra pendant les fêtes
qu’un commercial recruté en CDI.

Paroles d’expert…
“Nous avons engagé un profil très spécialisé pour effectuer une
mission de 3 mois dans l’entreprise”, explique Anne Piontek,
responsable RH au Fonds de Garantie. “Et croyez-moi, nous
avons cherché la perle rare pendant plusieurs semaines, car ce
projet était déterminant pour nous, nous n’avions pas le droit à
l’erreur”.

Même constat pour Philippe Ach, directeur des ventes chez

Adler Radiateurs :
“Pour rassurer la clientèle, nous avons recruté 20 commerciaux
d’expérience, certains en CDD, d’autres en CDI. Et nous avons
suivi exactement le même processus d’embauche pour tous.”
 3 Comment faciliter
le recrutement
de vos collaborateurs ?
Dès que votre business va décoller, la question du Autres exemples : une participation dans l’entreprise, ou un
recrutement va se poser. Il est impératif que vous vous intéressement aux bénéfices.
montriez ingénieux pour recruter la bonne personne.
Il existe plusieurs possibilités pour, sans trop charger la
Un bon appât pourrait être l’utilisation de l’épargne masse salariale de l’entreprise, proposer des avantages
salariale : sérieux au futur collaborateur.

✔ Avantages pour le salarié :

• constitution d’une épargne à plus ou moins long terme.
• possibilité par la suite de financer ses projets personnels
ou d’anticiper sa retraite.
En savoir plus sur :
✔ Avantages pour l’entreprise :
les accords d'intéressement.
• motivation de ses troupes, et fidélisation de son capital
humain.
• optimisation de la fiscalité de l’entreprise. Découvrir les meilleurs leviers pour
préparer sa retraite.
 4 Recrutement de candidats :
une étape clé du
développement de son réseau
Le recrutement d'un candidat en franchise est un instant
clé pour le franchiseur. Bien au-delà de l'aspect financier,
le candidat doit démontrer qu'il sera un digne représen-
tant de la marque avec laquelle il choisit de s'associer.

Le recrutement de candidats par un franchiseur est

stratégique. En effet, sans recrutement, le développement
du réseau est compromis. La marque piétine et l'activité
globale du réseau en pâtit. Ceci étant, le recrutement réalisé
par certains franchiseurs pressés est dangereux.
Pourquoi dangereux ? Tout simplement parce qu'un réseau
qui grandit trop vite est vulnérable pour deux raisons prin-
cipales : les franchisés vite recrutés ne vont pas forcément
correspondre au profil du franchisé modèle et à grandir trop
vite, un franchiseur ne peut garantir le niveau de services
attendu par les franchisés.

Une sélection salutaire

Un bon franchiseur doit impérativement faire une sélection
dans les candidatures qu'il reçoit. En effet, toutes les
candidatures ne sont à l'évidence pas bonnes à prendre. Cer-
tains candidats, néophytes en création d'entreprises se font
ainsi des idées fausses sur le métier de patron. Ils ont
l'enthousiasme naïf et sans un minimum de préparation, ils
auront bien du mal à endosser leur nouvelle casquette. Si ce
manque de préparation est dangereux pour l'entreprise
franchisée à naître, il est aussi dangereux par ricochet pour
le réseau.
De fait, tout nouveau point de vente créé sous enseigne est
en quelque sorte un porte-étendard de la marque avec la-
quelle il s'est associé. Or, si l'entreprise est en difficulté, que
son créateur n'est pas à la hauteur des espérances du fran-
chiseur, elle offre une mauvaise image de la marque. Ceci est
vrai vis-à-vis de la clientèle locale mais aussi du réseau. Un
turn-over trop important dans un réseau renvoie un signe
négatif aux futurs candidats.
En procédant à une sélection préalable des candidatures, le
réseau a de meilleures probabilités de voir réussir ses
partenaires franchisés. Des critères exigeants dénotent
aussi du sérieux de la démarche du franchiseur pour les
futurs candidats.
Un développement raisonné et raisonnable
Un réseau qui affiche des ambitions très fortes de recrute-
ment doit en amont prévoir la contingence nécessaire pour
rester dans les clous en matière d'accompagnement et de
services à ses franchisés.
La gestion “familiale” d'un réseau d'une dizaine de franchisés
est à mille lieues de la gestion organisée qu'implique une cen-
taine voire un millier de franchisés.
Les spécialistes du développement des franchiseurs sont
unanimes sur ce point : pour aller loin, le développement d'un
réseau doit être raisonné et raisonnable. Le franchiseur doit
se laisser le temps d'apprendre son métier de franchiseur !
A aller trop vite, le franchiseur risque de se retrouver dé-
bordé sur ses approvisionnements, son déploiement logis-
tique, sa capacité d'innovation, etc.
En recrutant raisonnablement, le recrutement et la forma-
tion des animateurs réseau pourront plus facilement être an-
ticipés. Les coûts d'intégration des nouveaux franchisés
pourront également être lissés.
 5 Promesse d'embauche :
l'employeur peut-il revenir
sur sa parole ?
Dès lors que la promesse d'embauche précise l'emploi
proposé et la date d'entrée en fonction, elle vaut contrat
de travail. L'employeur ne peut alors plus se rétracter
librement et le non-respect de cette promesse s'analyse
en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Quand y a-t-il promesse d'embauche ?
Le processus de recrutement comporte plusieurs phases :
offre d’emploi, sélection des candidats, signature du contrat
de travail. Il arrive en outre qu’une promesse d’embauche
précède la conclusion du contrat de travail, celle-ci ayant
pour finalité de créer un cadre juridique sécurisant pour le
salarié qui peut être amené à démissionner afin d’occuper ce
poste. Mais attention, il ne s’agit pas d’un engagement à la
légère : dès lors que la promesse d’embauche précise l’em-
ploi proposé et la date d’entrée en fonction, elle vaut
contrat de travail [Cass. soc., 15 déc. 2010, n° 08-42.951] et
engage les parties pour ce qui y est convenu, sauf en ce qui
concerne la période d’essai [Cass. soc., 12 juin 2014, n° 13-
14.258]. Une telle promesse d’embauche, toutefois, ne doit
pas être confondue avec les simples pourparlers qui précè-
dent souvent la conclusion du contrat et qui, pour leur part,
n’engagent ni l’employeur ni le candidat. C’est le cas lorsque
ne sont pas précisés les éléments essentiels du contrat. Ainsi,
une lettre ne mentionnant ni l’emploi occupé, ni la rémuné-
ration, ni la date d’embauche, ni le temps de travail, constitue
une simple offre d’emploi, et non une promesse embauche
[Cass. soc., 12 juill. 2006, n° 04-47.938].
L’employeur a donc tout intérêt à faire très attention à la
rédaction des écrits précédant la signature du contrat : ses
engagements contractuels dépendent en effet de la préci-
sion de ces derniers. À cet égard, la mention de l’emploi et de
la date d’entrée en fonction suffit à rendre la promesse d’em-
bauche créatrice d’obligations. Ainsi, l’absence de clauses sti-
pulant le montant de la rémunération ou le lieu du travail ne
permet pas de qualifier la promesse d’embauche de simple
“proposition d’emploi” à laquelle l’employeur pourrait mettre
fin sans justification.
L'employeur peut-il se rétracter avant
l'acceptation du salarié ?
Dès lors que l’employeur a émis une promesse d’embauche
ferme et précise, il ne peut plus se rétracter. Seul le salarié
est alors maître de la suite à y donner. S’il accepte cet emploi,
la promesse vaut engagement ferme et définitif [Cass. soc.,
15 déc. 2010, n° 08-42.951].
REMARQUE
Le fait que le salarié ait accepté délibérément une promesse d’em-
bauche qu’il savait d’ores et déjà rétractée par l’employeur ne peut
pas être considéré comme frauduleux puisque, de toute façon,
cette rétractation n’est pas valable.
Rupture de la promesse d'embauche :
quelles conséquences ?
✔ L’acceptation par le salarié de la promesse d’embauche,
complète et précise, forme le contrat de travail. La rupture
de cet engagement par l’employeur s’analyse alors en un li-
cenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit aux
indemnités correspondantes : en l’occurrence, indemnité ré-
parant le défaut de cause réelle et sérieuse (calculée en fonc-
tion du préjudice subi puisque le salarié ne compte pas deux
ans d’ancienneté) et indemnité compensatrice de préavis
[Cass. soc., 2 févr. 1999, n° 95-45.331].
REMARQUE
Concernant l’indemnité légale de licenciement, le salarié peut y
prétendre dès lors qu’il compte un an d’ancienneté. Par hypo-
thèse, elle n’est donc pas due en cas de rupture d’une promesse
d’embauche.
À noter : l’employeur ne peut pas se prévaloir d’une rupture
en cours de période d’essai pour se dégager de sa responsa-
bilité. Certes, la promesse d’embauche peut comporter une
période d’essai et préciser sa durée. Mais elle ne pourra pas
être invoquée par l’employeur pour échapper au paiement
des indemnités. Celui-ci ne peut, en effet, prétendre pouvoir
rompre librement la promesse au motif qu’il se trouverait en
cours de période d’essai, le contrat de travail ayant été
rompu avant tout commencement d’exécution [Cass. soc., 15
déc. 2010, n° 08-42.951].
✔ Lorsque c’est le salarié qui ne respecte pas les engage-
ments fixés dans la promesse d’embauche, il est sanctionné
par le versement de dommages et intérêts à l’employeur
[Cass. soc., 29 mars 1995, n° 91-44.288].
 6 Embaucher un salarié étranger :
les erreurs à éviter
Avant de recruter un travailleur non européen, l'em-
ployeur doit vérifier que celui-ci est muni d'un titre de
travail. A défaut, il encourt de sévères sanctions.
Quelles sont les obligations à respecter lors
de l'embauche ?
Dès lors que le candidat n’est pas un ressortissant de l’Union
européenne, de l’Espace économique européen ou de la
Suisse, l’employeur doit vérifier qu’il est muni d’un titre l’au-
torisant à travailler en France, sauf s’il est inscrit sur la liste
des demandeurs d’emploi [C. trav., art. L. 5221-8 et R. 5221-
41 à R. 5221-46].
Au moins deux jours ouvrables avant la date d’effet du
contrat, il doit adresser au préfet du département du lieu
d’embauche (préfet de police à Paris) une lettre recomman-
dée avec demande d’accusé de réception ou un courriel, ainsi
que la copie du document produit par l’étranger.
L’absence de réponse dans les deux jours suivant la réception
vaut accomplissement de l’obligation de vérification. Dès son
embauche, le salarié étranger est inscrit sur le registre du
personnel avec la mention du type et du numéro d’ordre de
son titre de travail. Une copie de celui-ci doit figurer en an-
nexe du registre [C. trav., art. D. 1221-23 et D. 1221-24].
ATTENTION
L’étranger employé sans titre de travail est assimilé, depuis la date
de son embauche, à un salarié régulièrement engagé [C. trav., art.
L. 8252-1 et L. 8252-2].
Et lors de la rupture de contrat ?
Etranger en situation régulière
Les règles applicables au travailleur étranger sont les mêmes
que pour tout autre salarié. Le non-renouvellement ou l’ex-
piration du titre de travail ne constitue pas un cas de force
majeure mais une cause réelle et sérieuse de licenciement
donnant lieu à la mise en œuvre de la procédure classique.
Mais le salarié ne peut prétendre au paiement d’un préavis
qu’il est dans l’impossibilité d’exécuter [Cass. soc., 14 oct.
1997, n° 94-42.604].
À noter : lorsque l’étranger est titulaire d’un mandat
représentatif et qu’il ne dispose plus de titre de travail, il ne
bénéficie pas de la protection spéciale contre le licenciement.
L’employeur n’a pas à solliciter d’autorisation administrative
pour le licencier [Cass. soc., 5 nov. 2009, n° 08-40.923].
Etranger employé irrégulièrement
En cas de rupture de la relation de travail, celui-ci a droit :
✔ soit à une indemnité forfaitaire égale à trois mois de
salaire ;
✔ soit, si elle est plus favorable, à l’indemnité de préavis et
de licenciement ou, le cas échéant, à l’indemnité due en cas
de rupture ou de fin de CDD [C. trav., art. L. 8252-2].
Seule la plus élevée de ces indemnités est due [Cass. soc., 29
janv. 2008, n° 06-44.983 ; Cass. soc., 8 déc. 2009, n° 08-
42.100]. Cette indemnité ne se cumule pas non plus avec
celle, égale à six mois de salaire, due au titre du travail
dissimulé.
À noter : le salarié peut demander en justice une indemnisa-
tion supplémentaire s’il est en mesure d’établir l’existence
d’un préjudice non réparé [C. trav., art. L. 8252-2].
Dès lors que la rupture du contrat de travail du salarié étran-
ger est motivée par son emploi irrégulier, la procédure de li-
cenciement (entretien préalable, délai de notification, etc.)
ne s’applique pas [Cass. soc., 13 nov. 2008, n° 07-40.689]. L’ir-
régularité de la situation d’un travailleur étranger constitue
une cause objective justifiant la rupture de son contrat de
travail sans application des dispositions relatives aux licen-
ciements ni allocation de dommages et intérêts [Cass. soc.,
4 juill. 2012, n° 11-18.840].
ATTENTION
L’employeur qui invoque une faute grave distincte de la seule
irrégularité de l’emploi, comme la production d’un faux titre de
séjour, doit l’indiquer dans la lettre de licenciement. Il doit aussi
suivre la procédure disciplinaire de licenciement avec notamment
un entretien préalable [Cass. soc., 4 juill. 2012, n° 11-18.840].
L’intérêt étant de ne pas verser d’indemnités de rupture en raison
de la faute grave. Mais le droit à l’indemnité forfaitaire de six mois
de salaire s’effacerait-il devant la faute grave ? On peut en douter,
l’article L. 8252-2 ne prévoyant pas cette éventualité. Pour l’ins-
tant, à défaut de précisions contraires, il est conseillé de régler
cette indemnité.
Quelles sont les sanctions encourues ?
Sanctions pénales
Engager un étranger sans titre de travail est puni de cinq ans
d’emprisonnement et de 15 000 € d’amende pour chaque
étranger concerné (75 000 € pour une personne morale).
Sauf si l’employeur est de bonne foi, c’est-à-dire s’il s’est basé
sur un titre frauduleux sans le savoir [C. trav., art. L. 8256-2].
Des peines complémentaires sont prévues [C. trav., art. L.
8256-3].
Sanctions pécuniaires
L’employeur fautif doit verser :
✔ une contribution spéciale au plus égale à 5 000 fois le taux
horaire du minimum garanti à la date de constatation de l’in-
fraction et, en cas de récidive, à 15 000 fois ce taux horaire
[C. trav., art. L. 8253-1] ;
✔ une contribution forfaitaire représentative des frais
de rapatriement de l’étranger [Ceseda, art. L. 626-1 et
R. 626-1].
Sanctions administratives
L’employeur peut en outre se voir refuser l’attribution de cer-
taines aides publiques pour cinq ans au plus ou devoir rem-
bourser tout ou partie des aides perçues au cours des 12
derniers mois. Il risque également la fermeture provisoire de
son établissement ou l’exclusion des marchés publics [C. trav.,
art. L. 8272-1 et s.].
 7 Quelles sont les obligations
liées à l'embauche ?
L’embauche d’un salarié déclenche un certain nombre
d’obligations à la charge de l’employeur et il faut mettre
en place des procédures pour vérifier qu’elles sont
respectées, faute de quoi l’employeur s’expose à
certaines sanctions.
Les formalités sont renforcées quand il s’agit d’un salarié
étranger.
Embauche : formalités obligatoires
L’embauche d’un salarié déclenche un certain nombre
d’obligations à la charge de l’employeur.
Déclaration d’embauche
Obligation pour tous les employeurs de faire une déclaration
avant toute embauche (sauf cas spécifiques : TESE, CESU)
auprès de l’Urssaf (ou MSA) dont dépend l’établissement
(art. L 1221-10 C. tr.).
A effectuer au plus tôt dans les 8 jours précédant l’embauche
et au plus tard le dernier jour ouvrable précédant l’embauche
lorsque la déclaration est faite par courrier ou dans les ins-
tants précédant l’embauche si elle est faite par Internet ou
télécopie.
Contenu de la déclaration :
✔ références de l’employeur et du salarié,
✔ date et heure de l’embauche,
✔ nature, durée du contrat et durée de la période d’essai,
✔ données nécessaires au calcul par les caisses de mutualité
sociale agricole des cotisations (pour l’emploi de salariés
agricoles).
Inscription à la caisse de retraite complémentaire et de
prévoyance
Affiliation du salarié auprès de la caisse de retraite compé-
tente et organismes de prévoyance et de mutuelle le cas
échéant.
Visite médicale d’embauche
Obligation de passer une visite médicale d’embauche avant
l’embauche ou au plus tard avant la fin de la période d’essai,
quelle que soit la nature du contrat de travail (avec quelques
exceptions) - (art. R 4624-10, 12, 14, 18 C. tr.).
Visite avant l’embauche pour les salariés soumis à une
surveillance médicale renforcée (jeunes, femmes enceintes ;
salariés exposés à l’amiante…).
Remise d’un contrat de travail
✔ CDI à temps plein : pas d’écrit obligatoire sauf disposition
conventionnelle contraire.
✔ CDD : contrat écrit obligatoire.
✔ Contrat à temps partiel : contrat écrit obligatoire.
Information du salarié
✔ Remise d’une notice d’information sur les accords collec-
tifs (convention collective…) applicables (art. L 2262-5 C. tr.).

La déclaration sert à :
✔ immatriculer l’employeur et le salarié,
✔ affilier à l’assurance chômage,
✔ adhérer à un service médical du travail et demander la
visite médicale d’embauche.

Inscription sur le registre du personnel

Inscription du salarié sur le registre unique du personnel en
mentionnant :
Nom du salarié, prénom, nationalité, date de naissance, sexe,
emploi et qualification, date d’entrée et de sortie, date d’au-
torisation d’embauche ou de licenciement le cas échéant, etc.
(art. L 1221-13 C. tr.)
✔ Remise d’un document récapitulant les informations
contenues dans la déclaration préalable d’embauche.
✔ Remise d’un livret sur les dispositifs d’épargne salariale
existant dans l’entreprise (art. L. 3341-6 C. tr.).
✔ S’il existe une prévoyance dans l’entreprise, remise d’une
notice d’information, établie par l’organisme assureur.
✔ En cas de mise en place d'une couverture sociale complé-
mentaire par décision unilatérale du chef d'entreprise,
remise d’un écrit à chaque intéressé (art. L 911-1 CSS).
Déclaration mensuelle des mouvements de personnel
Entreprises d’au moins 50 salariés : remise à la DARES dans
les 8 premiers jours de chaque mois la déclaration des mou-
vements du personnel (art. D 1221-29 C. tr.).
Embauche d’un salarié étranger hors UE et
EEE : formalités supplémentaires
L’employeur qui embauche un salarié étranger sans respec-
ter les nombreuses formalités s’expose à de lourdes sanc-
tions, notamment pénales. L’embauche de salariés étrangers
est régie par les articles L 5221-5 et 8 du code du travail :
✔ Obligation pour l’employeur d’acquitter à l’office français
de l’immigration et de l’intégration (OFII) des taxes et
redevances ;
✔ Obligation pour le salarié étranger d’avoir une carte de ré-
sident ou une carte de séjour avec une autorisation de travail
(permanente ou provisoire) ;
✔ Obligation pour l’employeur de s’assurer auprès de
l’administration (lettre RAR ou courrier électronique) de la
validité du titre autorisant l’étranger à exercer une activité
salariée en France, sauf s’il est inscrit sur la liste des deman-
deurs d’emploi tenue par Pôle emploi ;
✔ Visite médicale obligatoire auprès de l’OFII pour certains
travailleurs étrangers ;
✔ Registre du personnel : mention du type et numéro d’or-
dre du titre autorisant à travailler, la photocopie de ce titre
doit être annexée au registre ;
✔ Le cas échéant, l'employeur doit transmettre à la
préfecture la déclaration relative à l'hébergement collectif
(Loi 27 juin 1973).
Points de vigilance : la procédure de vérification du titre de
séjour auprès de l’administration se fait au moins deux jours
ouvrables avant l’embauche. En l’absence de réponse dans
les deux jours ouvrables de la réception de la demande, le
titre est réputé valide.
L’employeur qui emploie un travailleur étranger en situation
irrégulière est passible de sanctions de différentes natures :
sanctions pécuniaires, administratives mais également
pénales.
En savoir plus ?
Rendez-vous sur
www.experts-comptables.fr
 8 Quels outils pour faciliter
son recrutement ?
Nous connaissons tous les périodes de recrutement telles
qu’elles sont actuellement, c’est-à-dire un CV et une lettre
de motivation la plupart du temps, suivies d’un entretien
physique avec un des représentants de l’entreprise. Mais au-
jourd’hui, de nombreuses start-up tentent de révolutionner
le recrutement classique. Quelles sont ces start-up, et
comment opèrent-elles ?
Aujourd’hui, recruter un nouvel employé peut s’avérer très
compliqué. Soit parce que la compétence recherchée est très
spécifique, et donc peu disponible, soit justement parce que
la masse de candidatures reçues va noyer de potentiels
futurs collaborateurs parmi des CV moins intéressants.
Pour optimiser ses annonces de recrutement et ensuite
gérer les candidatures, des start-up proposent des solutions
aux tarifications diverses pour combler ces nouveaux
besoins. Voici quelques exemples parmi de nombreux outils
que vous pourrez retrouver sur Internet pour faciliter le
recrutement.
Riminder
Riminder, c’est la big data au service des recruteurs. En
partant des offres d’emploi ainsi que des profils des candi-
dats, l’outil va établir un calcul mettant en relation candidats
et recruteurs pour définir le meilleur rapport entre l’offre
proposée et la demande.
Les candidatures sont ensuite triées par ordre de pertinence
pour le recruteur qui pourra faire librement son choix.
Une version d’essai est disponible sur le site si vous souhaitez
tester l’algorithme proposé par la start-up.
un excellent outil pour gagner du temps et pallier les soucis
de disponibilité.
Comme pour Riminder, l’application possède une version
démo, vous permettant de créer un premier entretien
gratuitement.
Talentsoft
Talentsoft a pour valeur principale la notion d’échange entre
le recruteur et les candidats du poste à pourvoir. Faisant
d’abord office de gestionnaire de candidatures, le soft a
pour but d’accompagner le recruteur tout au long du
parcours de recrutement, et plus encore.
Sélectionnez les profils de votre choix grâce au moteur de
recherche de talents, consultez leurs CV et lettres de moti-
vation puis entrez en contact avec eux. Talentsoft vous sim-
plifiera la tâche au maximum en retrouvant pour vous les
informations essentielles au recrutement d’un nouveau col-
laborateur. C’est ici un accompagnement de longue durée
qui est proposé, puisque l’outil vous permet de suivre votre
candidat du sourcing à l’onboarding, tout en gardant un
contact constant avec celui-ci.
Enfin, l’outil propose des sites carrières personnalisables,
pour recenser toutes les offres d’emploi créées par votre
entreprise.
Comme pour les deux autres outils précédemment cités,
accédez gratuitement à une démonstration sur le site de
Talentsoft.

Interviewapp
Avant même de rencontrer physiquement vos candidats, il
peut être intéressant de vous entretenir avec eux, par télé-
phone ou visioconférence. C’est ce qu’Interviewapp vous
permet de faire.

Une fois votre compte recruteur paramétré, vous allez faci-

lement recevoir des entretiens vidéos en différé et utiliser la
vidéo pour vos recrutements. Posez vos questions, attendez
les réponses des utilisateurs et visionnez ensuite autant de
fois que vous le désirez les vidéos reçues.

Petit plus, vous pouvez également partager les réponses

avec vos collaborateurs, afin d’avoir des avis pluriels. C’est
 9 Quelles sont les erreurs
de recrutement à éviter ?
Vous vous décidez à améliorer votre force de travail en
augmentant votre effectif actuel avec un nouveau mem-
bre. Pour que celui-ci s’intègre au mieux au sein de l’en-
treprise, il vous faut quelqu’un de compétent, fiable et
prêt à adopter vos valeurs. Mais comment sélectionner les
bons candidats avant même l’entretien ?
Les erreurs communes de recrutement
à ne pas faire
Bien que l’on manque souvent de temps, une des règles de
base pour ne pas se tromper est de ne pas se précipiter.
Mieux vaut une légère perte de temps maintenant, qui en
évitera une bien plus importante par la suite. C’est pour
vous l’occasion de consulter plus de CV, d’avoir un aperçu
plus complet des candidats et ainsi de ne pas louper celui
qui est fait pour vous.
Pensez à consulter les réseaux sociaux de vos candidats.
Au-delà d’être sûr de ne pas recruter une personne nui-
sible à votre entreprise, c’est surtout un moyen de démon-
trer l’intérêt et la motivation de certaines personnes. Sur
LinkedIn notamment, vous pourrez voir si la personne qui
a postulé vous suit, et si ces intérêts et compétences
concordent vraiment avec votre activité.
Attention également à bien cibler vos annonces. Mieux
vaut passer du temps à la rédaction, pour avoir un ensem-
ble clair et précis, qui vous permettra d’écrémer les can-
didats et de ne rencontrer que les plus intéressés. Le choix
de la plateforme sur laquelle vous postez vos annonces
est également un critère déterminant. Certains sites sont
spécialisés dans les nouvelles technologies, d’autres dans
l’emploi des personnes récemment entrées dans la vie ac-
tive, ou bien d’autres pour les autoentrepreneurs.
Ne filtrez pas trop les candidats avant la phase d’entre-
tiens. Vous aurez ainsi plus de choix et limiterez les
risques de ne pas trouver celui qu’il vous faut parmi votre
présélection.
Gardez également un œil sur les recommandations des
employeurs. Bien que l’inverse ne constitue pas une er-
reur en soi, c’est un excellent moyen de connaître la fiabi-
lité d’une personne avant même de l’avoir rencontrée.
Prêtez attention à la personnalité du candidat. Vous n’au-
rez que l’aperçu qu’il aura choisi de décrire, mais ces lignes
sont trop souvent oubliées sur un CV classique. Vous de-
vrez confirmer ces informations plus tard lorsque vous
rencontrerez le postulant, mais vous vous épargnez de
mauvaises surprises, comme recruter quelqu’un qui ne
s'intégrera pas du tout à vos équipes par exemple.
Finalement, pour vous garantir une sécurité supplémen-
taire, demandez à votre interlocuteur un entretien télé-
phonique avant même l’entretien physique. Ainsi, vous
pourrez avoir une certaine confirmation des expériences
passées du postulant, mais surtout de sa motivation et de
l’intérêt de l’emploi à pourvoir.
En tenant compte de ces erreurs fréquemment faites,
vous devriez optimiser votre phase de recrutement, et
ainsi tirer le meilleur de vos entretiens par la suite.
N’hésitez pas non plus à vous pencher à plusieurs sur les
candidatures reçues afin d’avoir un maximum d’avis
différents.
Enfin, et comme dit précédemment, n’ayez donc pas peur
de perdre du temps sur certaines candidatures, car vous
vous assurerez une meilleure cohésion de groupe.
 10 Réussir le recrutement
de son premier salarié
Embaucher son premier salarié est une démarche impor-
tante. Définir sa recherche, structurer son processus de re-
crutement… On vous donne ici les clés pour réussir le
recrutement de son premier salarié. C’est l’un des moments
les plus importants dans la vie d’un chef d’entreprise. Il est
donc essentiel de bien se préparer en amont. Le dirigeant
doit définir précisément le poste de travail et la rédaction de
l’offre d’emploi. Un nombre de formalités administratives est
ensuite à prendre en compte. Enfin, une démarche d’accueil
est aussi recommandée afin de permettre au salarié de s’in-
tégrer convenablement au sein de la société.
Comment structurer votre processus de
recrutement ?
Pourquoi recruter ? Définition du besoin
Dans un premier temps, l’employeur doit définir le poste. Le
poste doit remplir plusieurs critères. Un document doit être
rédigé avec la définition du poste en détail qui se doit d’être
la plus objective et concrète possible. Dans ce document on
doit trouver les grandes missions (finalités du poste dans l'ac-
tivité de l'entreprise), les principales tâches et activités, le
positionnement du poste dans la structure (relations hiérar-
chiques…), les responsabilités et prérogatives (management
d'équipe, budget géré, etc.), les conditions de travail, les
liaisons avec les autres fonctions, les spécificités du poste
(difficultés…).
Quel contrat de travail proposer en fonction du poste ?
En ce qui concerne les contrats de travail, il en existe diffé-
rents types.
✔ Le CDI (le contrat à durée indéterminée). C’est la forme
générale de contrats.
✔ Le CDD (le contrat à durée déterminée).
Le recours au CDD est surtout utilisé pour l’exécution bien
déterminée puisque comme son nom l’indique le contrat a
une durée déterminée donc c’est un contrat “temporaire”.
On a souvent recours à ce contrat dans les cas suivants : le
remplacement d’un salarié absent, le surcroît d’activité, les
activités faisant appel à ce type de contrat (restaurations, hô-
tellerie), les emplois saisonniers.
D’autres types de contrats existent selon vos besoins
comme l’intérim, l’alternance ou encore l’apprentissage.
Diffuser l’offre d’emploi
Après avoir défini vos besoins et choisi le contrat de travail,
vous pouvez diffuser votre offre d’emploi, soit par le biais
d’Internet (réseaux sociaux, sites d’emplois…), soit à l’aide des
cabinets de recrutement ou des agences pour l’emploi. La ré-
daction de l’offre d’emploi est essentielle et doit être claire.
Choisir le candidat idéal
L’offre a été diffusée en masse et de nombreux candidats ont
répondu présents. Le plus gros du travail reste à faire. Trier
les candidatures reçues.
Ensuite, les techniques d’entretien sont nombreuses. Elles
sont bien souvent marquées par la personnalité et le carac-
tère de l’individu qui mène l’entretien.
La notion la plus importante durant cette tâche est le temps.
En effet, c’est une denrée rare, c’est donc là que réside la dif-
ficulté de l’exercice. Le but est d’être le plus efficace possible
en un temps donné pour réussir à cerner un parfait inconnu.
C’est dans cette gestion du temps que l’on peut déterminer
si l’entretien a été efficace ou non. Dans certains cas, il est
aussi possible, de faire passer des tests d’aptitudes pour sa-
voir si la personne sera apte ou non à occuper le poste à
pourvoir.
Respecter les obligations liées à l'embauche
Lorsque le candidat a été choisi, il ne reste plus qu’à signer le
contrat d’embauche. Pour le dirigeant, le travail n’est pas en-
core terminé. En effet, l’employeur a quelques obligations
supplémentaires à réaliser comme, par exemple, faire une
déclaration unique d'embauche, l’immatriculation auprès
des caisses de retraite, l’inscription auprès de la médecine
du travail, etc.
Accueillir et faciliter l'intégration du nouveau salarié
L’embauche a été réalisée avec succès, le nouveau salarié in-
tègre donc l’entreprise dans les plus brefs délais. Pendant
cette période, l’employeur aura pour mission de réussir l’in-
tégration du salarié. Si ce dernier se sent bien dès les pre-
miers jours, il sera plus efficace et performant sur son poste
et trouvera rapidement sa place dans l’entreprise.