Un nouvel employé est embauché dans une

entreprise :

1-comportement basé sur les compétences :

Ceci est probablement la première règle des affaires (et si elle ne l’est pas, elle devrait
l’être.). C’est vraiment très simple : vous devez savoir avec qui vous traitez afin de
fournir à cette personne les choses dont elle a besoin, ce qui vous permettra d’obtenir
ce que vous voulez en retour.

Compte tenu que l’accueil et l’intégration consiste essentiellement à montrer au

nouvel employé son rôle, ses fonctions, la culture organisationnelle, etc., il est aussi
important que vous appreniez à connaître la personnalité de cet employé. Apprend-il
mieux quand on lui dit quoi faire, ou préfère-t-il une approche plus
pratique.Préférerait-il une journée d’orientation organisée, ou préfère-t-il la
spontanéité.Aimerait-il rencontrer ses nouveaux collègues lors d’une grande
rencontre, ou est-ce qu’une rencontre individuelle serait moins intimidante pour lui?

Les réponses à toutes ces questions – et à beaucoup d’autres – ne se trouvent pas dans
un CV et ne peuvent pas être obtenues pendant une entrevue d’une heure. Cependant,
vous pouvez les trouver si vous connaissez la personnalité de votre nouvel employé.

Demandez-lui donc de faire un test psychométrique AVANT de l’accueillir dans votre

équipe. Les résultats vous donneront un très bon aperçu de la personnalité de
l’employé, de sa façon d’apprendre et de ses sources de motivation. Ils vous diront
également s’il est à l’aise dans de grands groupes et quel est leur résistance à la
pression.

Ainsi armé, vous pourrez mieux vous préparer pour assurer que vos efforts quant à
l’accueil d’un nouvel employé ne soient pas faits en vain. Toutefois, assurez-vous de

2-comportement basé sur des règles :

En effet, le but ultime du processus d’accueil, c’est de favoriser l’intégration efficace
d’un nouvel employé en ce qui concerne son poste, l’équipe et l’entreprise; il est donc
essentiel que vous commencez par la base. Voici le strict minimum des sujets desquels
vous devez traiter aussitôt que l’employé commence :
 Une visite du bureau;
 Présenter les collègues;
 Discuter des fonctions et des responsabilités;
 Bien définir ce qu’on attend de lui en matière de rendement;
 L’informer des politiques et procédures de l’entreprise;
 Élaborer sur la culture organisationnelle ainsi que sur le code de conduite;
 Lui faire part de ses obligations envers l’entreprise et des obligations de l’entreprise
envers lui;
 Partager de l’information quant à la dynamique de l’équipe.

Ne vous contentez pas simplement de lui faire part de toute cette information, mais il
est aussi important d’en faire une démonstration quand vous le pouvez. Cela l’aidera
à avoir une meilleure idée quant à ce à quoi il doit s’attendre, et quant à ce qu’on
attend de lui en retour.

3-comportement basé sur les connaissances :

Les individus désirant bénéficier d’une subvention salariale pour s’intégrer en emploi désirent par le
fait même se rapprocher du marché du travail en diminuant ou même en éliminant certains facteurs
qui les maintenaient en retrait. En tenant compte des facteurs professionnels et personnels identifiés,
il est plus simple de reconnaître les besoins de ces individus. En tant qu’entreprise, il est par contre
plus difficile d’intervenir sur les facteurs sociaux mais, indirectement, il y aura amélioration une fois
l’individu en emploi. Le défi est donc de répondre d’une manière efficace aux aspirations de cette
clientèle en leur offrant le soutien nécessaire pour une intégration au marché du travail réussie. À ce
niveau, l’entreprise pourra jouer un rôle important sur certains facteurs professionnels et personnels
et on peut, dès lors, élaborer certains types de soutien selon les besoins identifiés et ainsi préciser les
principaux enjeux de la gestion des ressources humaines. Au niveau des facteurs professionnels, le
soutien à offrir serait : · Une expérience de travail significative · Une formation et perfectionnement ·
Un encadrement · L’acquisition d’habiletés professionnelles Au niveau des facteurs personnels, ce
serait une occasion : · De succès et de réussite · D’autonomie et d’habiletés sociales · D’avoir de bonnes
conditions d’intégration dans le groupe · D’engagement Si ces éléments permettent de mettre en
évidence certains enjeux spécifiques en fonction des besoins des individus bénéficiant d’une
subvention salariale, ils ne doivent cependant pas être limités à ces seuls individus mais plutôt étendus
à tous les salariés selon différents degrés. Plusieurs outils en ressources humaines peuvent être utilisés
pour aider les gens à évoluer vers un modèle optimal de salariés si l’entreprise est prête à investir en
eux. Vous trouverez bon nombre de ces outils à la partie 3 de ce manuel. Durée et dépenses
admissibles La durée de la subvention pourra être de 10 à 30 semaines selon la complexité de la tâche
et le « bagage » de l’individu (expérience, formation, habiletés, etc.). La subvention pourra être de
l’ordre de 30 à 50% du salaire, pour un horaire de travail maximal de 40 heures. La subvention est là
pour répondre aux besoins de l’individu et non à ceux de l’entreprise.