La formation

La formation professionnelle constitue un levier fondamental pour la GRH. Si les

entreprises s’en préoccupent de plus en plus c’est qu’elle leur permet un véritable
développement ainsi qu’aux différentes compétences des salariés. La formation
apporte aux salariés une satisfaction professionnelle et améliore la performance
économique de l’entreprise. Elle permet une meilleure adaptation des salariés
aux différentes modifications de l’organisation du travail et aux changements
structurels qu’impose toute évolution technologique. Elle favorise ainsi une
meilleure évolution professionnelle.
Le plan de formation est un document qui rappelle les objectifs tracés par la direction et
qui va permettre la valorisation des compétences et le développement de
l’entreprise ; il offre aux salariés la possibilité d’accroitre leur efficacité et
d’acquérir de nouvelles connaissances pour pouvoir accéder à de nouvelles
fonctions.
Ce document précise :
● Les objectifs généraux ou stratégique (améliorer la compétitivité par la
qualité, dynamiser la force de vente par ex…).
● Les objectifs spécifiques tels que l’informatisation de la gestion des stocks
par exemple ou le développement des outils bureautiques.
● Les catégories, les effectifs, les métiers concernés.
● Les actions programmées, les contenus, les modalités et le calendrier.
● Le budget alloué.
● Les modalités d’évaluation.
La réalisation d’un plan de formation supporte trois étapes.
1- L’identification des décalages ou des besoins
Les décalages constatés sont le résultat de l’ajustement entre compétences
disponibles et exigences des emplois.
Le responsable de la formation ou le directeur de ressources humaines va
répertorier tous les besoins recensés. Cet inventaire va constituer la
matière première à partir de laquelle il va élaborer son plan de
formation.
2- Le plan de formation
Le responsable de formation doit traduire les objectifs en actions et
mobiliser les moyens appropriés pour satisfaire ces objectifs.
 Il a la possibilité de recourir soit à la formation interne soit à la
formation externe​.
● La formation interne
Soit l’entreprise dispose d’un centre de formation intégré (avec animateurs-
formateurs permanents). Soit elle va mobilier, lorsque le besoin se fait
sentir, ses propres cadres et techniciens pour assurer cette formation. C’est
la formule préférée (formation interne).
● La formation externe
Le responsable de la formation doit sélectionner ou choisir un prestataire capable
de lui fournir les programmes pédagogiques les mieux adaptés aux
objectifs et au personnel de l’entreprise.

2 L’exécution et l’évaluation du plan de formation

Le responsable- formation doit mettre en place un dispositif pour pouvoir

évaluer l’effet formation et mesurer le retour sur investissement. Ce
processus d’évaluation requiert (suppose) généralement trois étapes ou
niveaux d’évaluation.
-L’évaluation à chaud
.Vérifier si les bénéficiaires ont bien profité de la formation et possèdent bien
les acquis que la formation est censée leur apporter.
. Recueillir le sentiment des stagiaires sur le contenu et le déroulement de la
formation et apprécier leur degré de satisfaction.

-Vérifier si les bénéficiaires de la formation sont en mesure d’appliquer ce

qu’ils ont appris, dans leurs situations de travail et par conséquent s’ils
possèdent bien les compétences professionnelles pour les quelles ils ont
été formés.

-La mesure de l’utilité et de l’efficacité de la formation.

Car les gestionnaires de la formation sont comptables des budgets engagés au
titre de la formation professionnelle dans l’entreprise.
Deux indicateurs permettent d’apprécier l’efficacité de la formation : des
indicateurs de performances (valeur ajoutée, gain de productivité,
 chiffre d’affaire…..) et des indicateurs de progrès (amélioration de la
qualité et baisse de l’absentéisme.)

LA RÉMUNÉRATION
La rémunération est une source de revenu pour les salariés mais pour bon
nombre d’entreprises, elle constitue un élément majeur de leur coût de
production.
Pour les organisations (syndicats) qui représentent les premiers (salariés) la
rémunération (rétribution ou émoluments) a toujours représenté la
principale revendication alors que pour les responsables de personnel
elle a toujours représenté une préoccupation de premier ordre.
Une entreprise doit toujours chercher à minimiser les effets de la
rémunération sur les coûts de production et paradoxalement à
amplifier son impact sur le comportement des salariés (facteurs de
motivation)…
Pour ce faire elle doit surveiller son équilibre financier, prêter attention à ce
qui se fait à l’extérieur de l’entreprise (cohérence avec l’extérieur de
l’entreprise) et veiller à l’équité interne.
I/ Les déterminants de la rémunération
La rémunération n’est pas seulement le prix du travail, c’est aussi un mode de
régulation des ressources (elle permet l’émulation donc la performance
mais elle peut aussi éviter les conflits).
On distingue la masse salariale totale (de)( égale) à la masse salariale fiscale et
de la masse salariale versée aux salariés.
Plus l’entreprise dégage de la valeur ajoutée et plus elle est en mesure de
payer des salaires (capacité à payer des salaires.) Autrement dit la
capacité à payer qui est une donnée économique doit être supérieure
ou égale à la masse salariale qui est une donnée budgétaire. Donc
l’entreprise doit préserver son équilibre financier.
L’entreprise doit prêter attention à son environnement externe ; elle doit
s’aligner ou du moins ne pas trop s’écarter des niveaux de salaire
observés à l’extérieur. Question de respect des législations et
d’harmonie dans le secteur ou la branche .C’est aussi une question de loi
du marché (cohérence externe).
La rémunération est généralement déterminée par rapport à la qualification
mais aussi en fonction de la performance. Si les deux éléments sont
respectés, l’équité est assurée au sein de l’entreprise.
Les variations quantitatives et qualitatives de la main d’œuvre ont une
incidence sur l’évolution de la masse salariale.
Il s’agit de*l’évolution des effectifs par catégorie
*des changements de qualification
*et des variations dans la durée du travail.
De même (incidence sur l’évolution de la masse salariale) que les
Augmentation de salaires
Les versements de primes liés à l’activité
Les changements des taux de cotisations sociales.
II/ Structures de la rémunération
1) Le rôle de la qualification
Dans la grille de classification des qualifications, on attribue à chaque
qualification un coefficient hiérarchique qui garantit au salarié un
minimum de salaire dans son poste.
2) Le rôle de la performance
Un salaire équitable est un salaire qui tient compte non seulement de la
qualification mais aussi de l’effort de chaque salarié.