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PARTIE I :

LES CONTRATS DE TRAVAIL

CHAPITRE I- LES ENGAGEMENTS PRELIMINAIRES

PARAGRAPHE I - LE CONTRAT D’APPRENTISSAGE

A/ DEFINITION

Il est celui par lequel un chef d’établissement commercial ou agricole, un artisan ou un façonnier
s’oblige à donner ou à faire donner une formation professionnelle méthodique et complète à une
autre personne et par lequel celui-ci s’engage en retour à se conformer aux instructions qu’elle
reçoit et à exécuter les ouvrages qui lui sont confiés en vue de sa formation.

1- Les conditions de fond


a- Les conditions relatives au maître d’apprentissage

 Etre titulaire d’une carte d’apprentissage


 Etre âgé de 18 ans
 N’avoir pas été condamné pour crime ou délit
 Vivre en famille ou en communauté

b- Les conditions relatives à l’apprenti

 Avoir au moins 14 ans


 Doit subir un examen médical avant le début de sa formation
 Etre couvert par une assurance maladie

2- Les conditions de forme

Le contrat d’apprentissage doit être passé par écrit. Mais le défaut d’écrit n’a pas été sanctionné
par la nullité du contrat d’apprentissage. Le contrat va se transformer en un CDI.

C / LES OBLIGATIONS DES PARTIES

1- Les obligations du maître


 Donner ou faire donner une formation professionnelle méthodique et complète de
l’apprenti
 Traiter l’apprenti en bon père de famille
 Si celui-ci ne sait pas lire ou écrire lui accorder le temps et la liberté nécessaire pour son
instruction
 Verser à l’apprenti une pré-rémunération dont le montant ne peut être inférieur à 30% du
SMIG.

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2- Les obligations de l’apprenti

 Se conformer aux instructions du maître


 Exécuter les ouvrages qui lui sont confiés
 Ne pas signer un autre contrat sans que les obligations du premier contrat aient été
remplies complètement.

A la fin de l’apprentissage il reçoit un certificat d’aptitude professionnelle. Le contrat


d’apprentissage dure 3 ans renouvelable pour une durée maximale de 12 mois.

D / LA FIN DU CONTRAT D’APPRENTISSAGE

Il prend fin en principe au terme de la durée de la formation. Mais les parties peuvent rompre le
contrat d’un commun accord.

Le contrat d’apprentissage doit être distingué de l’apprentissage de fait encore appelé


apprentissage empirique.

PARAGRAPHE II- LE CONTRAT STAGE ECOLE art 13.11

C’est la convention par laquelle un élève ou un étudiant s’engage, en vue de la validation de son
diplôme ou de sa formation professionnelle à recevoir au sein d’une entreprise une formation
pratique. Il n’est pas rémunéré toute fois l’entreprise peut allouer au stagiaire une indemnité dont
elle détermine librement le montant. Le contrat doit être passé par écrit. A défaut d’écrit les
parties sont alors liées par un contrat de travail à durée indéterminée.

PARAGRAPHE III- CONTRAT STAGE DE QUALIFACATION OU D’EXPERIENCE PROFESSIONNELLE


art 13.14

C’est la convention par laquelle l’entreprise s’engage pour la durée prévue à donner au stagiaire
une formation pratique lui permettant d’acquérir une qualification ou une expérience
professionnelle. Il est de 12 mois renouvellement compris. Il est rémunéré et doit être passé par
écrit. A défaut d’écrit le contrat est réputé être à durée indéterminée.

PARAGRAPHE IV- L’ENGAGEMENT A L’ESSAI

A/ L’INTERET DE L’ENGAGEMENT L’ESSAI

Il permet à l’employeur de porter un jugement mieux éclairé et plus objectif sur les compétences
et les aptitudes professionnelles du salarié.

Quant au travailleur il pourra vérifier si la tâche qui lui est confiée lui convient.

B / LA NATURE JURIDIQUE DE L’ESSAI

On parle de dualité de contrat lorsque l’essai est une convention distincte de l’engagement
définitif, dans le cas contraire il s’agit d’un contrat unitaire.

C / LA FORME DE L’ESSAI

Le contrat de travail comportant une période d’essai doit être passé par écrit. A défaut d’écrit,
l’engagement à l’essai est réputé être à durée indéterminée.

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D / DUREE DE L’ESSAI

- 8 jours pour les travailleurs payés à l’heure ou à la journée


- 1 mois pour les travailleurs payés au mois
- 2 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens
- 3 mois pour les ingénieurs, cadres et techniciens supérieurs
- 6 mois pour les cadres supérieurs

E / LA FIN DE L’ESSAI

L’essai prend fin au terme des délais fixés ci-dessus. Il peut aussi prendre fin par la rupture sur
l’initiative de l’une ou l’autre partie sans indemnité ni préavis. Sauf le cas où l’employeur a agi de
façon malveillante.

F / RENOUVELLEMENT DE L’ESSAI

L’essai est renouvelable une seule fois et doit être notifié au travailleur par écrit de la manière
suivante :

- 2 jours avant la fin de la période d’essai qui a une durée de 8 jours


- 8 jours avant la fin de la période d’essai qui a une durée de 1 mois
- 15 jours avant la fin de la période d’essai qui a une durée de 2, 3 et 6 mois

CHAPITRE II : LES ENGAGEMENTS DEFINITIFS

PARAGRAPHE I- LES CONTRATS DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE

A/ DEFINITION

Le CDD est un contrat qui prend fin à l’arrivée du terme fixé par les parties. C’est un contrat dont
la durée est connue d’avance.

B / LA FORME DU CDD

Il peut être à terme précis ou à terme imprécis.

Les contrats à terme imprécis sont des contrats conclus soit pour assurer le remplacement d’un
travailleur temporairement absent soit pour la durée d’une saison soit pour un surcroit
occasionnel de travail ou pour une activité inhabituelle de l’entreprise.

Il a une durée maximale de deux ans renouvellement compris.

PARAGRAPHE II -LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE (CDI)

C’est un contrat qui n’a pas de terme fixé par les parties. Sa rupture est subordonnée à des
conditions :

 La faute lourde
 Le respect du délai de préavis
 La notification du licenciement

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PARAGRAPHE III - LE CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

A / NOTION

Sa durée est de 30h par semaine ou 120 heures par mois. Des heures complémentaires peuvent
être effectuées. Mais le nombre total des heures complémentaires doit être inférieur à la durée
légale du travail.

B / FORME ET CONTENU DU CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Il doit être passé par écrit. Ils sont consentis pour 3 mois au cours d’une même période de 12 mois
et renouvelable une seule fois.

C / LES DROITS DU TRAVAILLEUR A TEMPS PARTIEL

Le travailleur à temps partiel a droit :

 Aux congés payés


 Aux jours fériés
 D’être déclaré à la CNPS
 De refuser d’effectuer des heures complémentaires
 Etre électeur concernant les délégués du personnel
 Etre éligible aux fonctions de délégués du personnel

PARAGRAPHE IV - LE CONTRAT DE TRAVAIL TEMPORAIRE

Est entrepreneur de travail temporaire toute personne physique ou morale dont l’activité
exclusive est de mettre à la disposition provisoire d’utilisateurs, personnes physiques ou morales
des salariés en fonction d’une qualification convenue et rémunéré à cet effet.

A / LES CONDITIONS DU CONTRAT DE TRAVAIL TEMPORAIRE

Le contrat de travail temporaire comporte en réalité deux contrats :

 Le contrat de travail temporaire


 Le contrat de mise à disposition

1- LES CONDITIONS DE FOND


a- Conditions relatives à l’entrepreneur

 Etre majeur
 Etre ivoirien
 N’avoir pas été condamné à une peine d’emprisonnement ferme
 Ne pas être fonctionnaire

b- Les conditions relatives au travailleur temporaire

Il doit justifier son niveau de formation ou sa qualification professionnelle

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c- Les conditions relatives à l’entreprise utilisatrice

Les conditions de recours aux travailleurs temporaires sont les suivantes :

o Suspension du contrat de travail d’un salarié en vue de son remplacement


o Répondre à un surcroit occasionnel d’activités
o Effectuer des travaux urgents

2- Les conditions de forme

Il doit être passé par écrit. A défaut d’écrit le contrat de travail est réputé être à durée
indéterminée.

B / LES OBLIGATIONS DES PARTIES AU CONTRAT DE TRAVAIL TEMPORAIRE

1- Les obligations de l’entrepreneur

Il est tenu de payer le salaire au travailleur.

Il doit fournir une attestation indiquant sa situation relative au recouvrement des cotisations au
titre de la CNPS et des impôts.

2- Les obligations du travailleur temporaire

Il est tenu de se conformer aux instructions et aux directives de l’utilisateur. Il est tenu au respect
du secret professionnel.

3- Les obligations de l’entreprise utilisatrice

Elle doit payer à l’entrepreneur le coût de la mission. En cas de défaillance de l’entrepreneur pour
la rémunération, l’entreprise utilisatrice lui est substituée. L’entreprise utilisatrice ne doit pas
avoir recours aux travailleurs temporaires lorsque les activités présentent un caractère
dangereux. Exemple : travaux souterrains, emplois des explosifs, entretien des installations
électriques, etc.

C / LA DUREE DU TRAVAIL TEMPORAIRE

Il est limité à trois (3) mois renouvelable trois fois par période d’un mois maximum.

D / LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL TEMPORAIRE

En cas d’une diminution d’activités, l’entrepreneur peut suspendre provisoirement son activité.

E / LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL TEMPORAIRE

Il peut être rompu pour plusieurs raisons :

o Déclaration inexacte du travailleur


o Inaptitude du travailleur
o Démission du travailleur
o Diminution d’activités
o Licenciement du travailleur

PARAGRAPHE IV- LE CONTRAT DE TRAVAIL OCCASIONNEL

Par travailleur occasionnel on entend les travailleurs journaliers embauchés à l’heure ou à a


journée et payés à la fin de la journée, de la semaine ou de la quinzaine.

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Le contrat de travail occasionnel peut être rompu par la démission du travailleur ou son
licenciement. En cas de licenciement le travailleur qui bénéficie de plus de trois mois dans
l’entreprise perçoit une indemnité de cessation appelée indemnité de précarité.

La base de calcul de cette indemnité est calculée dans les mêmes conditions que les travailleurs
permanents.

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PARTIE II :
LES DIFFERENDS DE TRAVAIL

Les règlements de ces différends varient en fonction de la nature du litige.

CHAPITRE 1 : LES CONFLITS INDIVIDUELS

La procédure de règlement des conflits individuels fait intervenir les juridictions du travail.

SECTION I : L’ORGANISATION ET LA COMPETENCE DES TRIBUNAUX DU TRAVAIL

PARAGRAPHE I - LA COMPOSITION DES TRIBUNAUX DU TRAVAIL

Les tribunaux du travail sont constitués par une chambre spéciale des tribunaux de première
instance. Cette chambre est composée d’un président et un assesseur représentant les
employeurs et un représentant des travailleurs.

PARAGRAPHE II - LA COMPETENCE DES TRIBUNAUX DU TRAVAIL

Il connait des différends de travail individuels pouvant s’élever à l’occasion d’un contrat de travail,
un contrat d’apprentissage y compris les accidents et les maladies professionnelles entre les
travailleurs ou apprentis et leurs employeurs ou maitres.

Sont exclus de la compétence des tribunaux du travail les conflits collectifs.

Les tribunaux de travail ont également compétence pour se prononcer sur tous les conflits
individuels relatifs à la validité et l’exécution des conventions collectives et règlements en tenant
lieu.

SECTION 2 : LE REGLEMENT DES CONFLITS INDIVIDUELS DEVANT LE TRIBUNAL DU TRAVAIL

PARAGRAPHE I - LA PHASE DE CONCILIATION

Le code du travail prévoit deux tentatives de conciliation :

-Une phase de conciliation avant que le tribunal ne soit saisi, c’est la conciliation administrative.

-Une phase de conciliation au début de la procédure devant le tribunal, c’est la conciliation


judiciaire

A / LA CONCILIATION ADMINISTRATIVE

Elle a lieu devant l’inspecteur du travail et est facultative. Si la conciliation a lieu elle est définitive
et l’inspecteur en dresse un procès-verbal. En l’absence de conciliation il dresse un procès-verbal
de non conciliation qui constate l’échec total ou partiel de la tentative de conciliation.

B / LA CONCILIATION JUDICIAIRE

La conciliation judiciaire est la tentative de conciliation par le tribunal du travail avant de procéder
au jugement. Cette conciliation a un caractère obligatoire et non facultatif.

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En cas d’inobservation de cette formalité le jugement intervenu est entache d’irrégularité et nul.
Si cette phase de conciliation échoue il faut passer à la phase du règlement du conflit.

PARAGRAPHE III - LA PHASE CONTENTIEUSE

Elle intervient après le constat de non conciliation totale ou partielle des parties au litige.

Le jugement du tribunal est susceptible d’appel devant la cour d’appel dans un délai de 15 jours à
compter du prononcé du jugement.

CHAPITRE 2 : LES CONFLITS COLLECTIFS

Les conflits collectifs supposent qu’il ait un groupement, une collectivité de salariés organisés ou
non en syndicat.

SECTION I - LES PROCEDURES DE REGLEMENT DES CONFLITS COLLECTIFS

Les procédures de règlement des conflits collectifs comportent 4 phases :

PARAGRAPHE I - LA CONCILIATION

Tout différend collectif du travail doit être notifié par la partie la plus diligente au préfet qui
informe immédiatement par tous les moyens le ministre chargé du travail.

Une fois saisi le préfet donne instructions à l’inspecteur du travail de procéder à une conciliation
du litige. Si l’une des parties n’a pu répondre à la convocation de l’inspecteur du travail, celui-ci
dresse un procès-verbal de carence. Ce procès-verbal a la valeur d’un procès-verbal de non
conciliation et est adressée à chacune des parties en conflit et au ministre en charge du travail.

En cas d’échec de la conciliation le différend est soumis à la procédure de l’arbitrage ou de la


médiation.

En aucun cas la procédure de conciliation ne peut excéder 10 jours ouvrables à compter de la date
de la notification du différend au préfet.

PARAGRAPHE II - L’ARBITRAGE

Les parties en conflits doivent préciser si elles entendent recourir à la désignation d’un arbitre ou
d’un comité arbitral composé d’un magistrat et de deux arbitres.

Dans le cas où les parties ne s’accordent pas sur le choix de la procédure d’arbitrage, la médiation
peut être envisagée.

PARAGRAPHE III - LA MEDIATION

La partie la plus diligente saisie le préfet qui invite les parties à désigner un médiateur. Si les
parties ne s’accordent pas sur le médiateur à choisir, le préfet choisi un d’office. Le médiateur
ainsi choisi convoque les parties. Il dresse un rapport de ses investigations et un projet de
règlement des points litigieux. Ce rapport est ensuite transmis à l’inspecteur du travail. Si les
parties ne manifeste aucune opposition au rapport il acquiert force exécutoire. Dans le cas
contraire les points de désaccord sont transmis à l’inspecteur du travail.

PARAGRAPHE IV- L’ARBITRAGE OBLIGATOIRE

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La conciliation et l’arbitrage ou la médiation peuvent avoir échoué et la grève ou le lock out reste
la seule issue. Dans un tel cas le Président de la République peut décider de soumettre le différend
au comité arbitral composé d’un magistrat et de deux arbitres s’il estime que cette grève ou ce
lock out risque d’être préjudiciable à l’intérêt général.

SECTION II - LA GREVE OU LE LOCK OUT

PARAGRAPHE I - LA GREVE

La grève est un arrêt concerté du travail décidé par les salariés pour faire des revendications
professionnelles. La grève ne rompt pas le travail sauf faute lourde des travailleurs. Pour qu’elle
soit licite la grève doit être précédée d’un préavis de 6 jours ouvrables durant lesquels peut
intervenir une négociation entre les parties en conflit.

PARAGRAPHE II- LE LOCK OUT

C’est la mesure prise par l’employeur pour interdire l’entrée de son établissement à l’ensemble
des salariés pour imposer des conditions de travail. On a recours à cette procédure en cas
d’impératif de sécurité ou lorsque la procédure de déclenchement de la grève n’a pas été
respectée.

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PARTIE III :
L’ORGANISATION PROFESSIONNELLE DU TRAVAIL

CHAPITRE I : L’ORGANISATION PROFESSIONNELLE DU TRAVAIL

PARAGRAPHE I - L’INSPECTEUR DU TRAVAIL

A/ LES FONCTIONS DE L’INSPECTEUR DU TRAVAIL.

1- La fonction de contrôle

Cette fonction s’étend à la fois sur les employeurs que sur les travailleurs.

2- La fonction de gestion administrative

Ils sont chargés de préparer les avants projets de lois, les règlements, les décisions ministérielles
et établir les instructions nécessaires à leur exécution.

Ils autorisent préalablement le licenciement d’un délégué du personnel et des délégués


syndicaux.

3- La fonction de conseil

L’inspecteur du travail a un rôle de conseiller auprès des employeurs et des travailleurs.

4- La fonction de conciliation

Elle est destinée à prévenir et régler les conflits individuels de travail lorsqu’un employeur ou un
travailleur soumet le différend au règlement à l’amiable de l’inspecteur de travail.

B / LES POUVOIRS DE L’INSPECTEUR DE TRAVAIL

1- Le droit d’accès ou de visite

Il peut pénétrer librement sans avertissement préalable et à toute heure du jour ou de la nuit dans
tout établissement assujetti à son contrôle.

2- Le droit de consultation des documents

Les inspecteurs ont le droit de consulter les documents suivants :

Les documents contenant les renseignements sur les salariés et les contrats d travail.

Les documents relatifs aux informations sur le travail effectué.

Il a le droit d’adresser aussi une mise en demeure à l’employeur en cas de violation flagrante de la
réglementation en vigueur

3- Le droit de constatation et de poursuite

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Il a le droit d’interroger, d’examiner et de contrôler les installations et les matières premières
utilisées.

Avant la constatation de l’infraction sous forme de procès-verbal il adresse une mise en demeure
à l’employeur.

PARAGRAPHE II - LES DELEGUES DU PERSONNEL

A/ MODE DE DESIGNATION DES DELEGUES DU PERSONNEL

Tout établissement employant au moins 11 employés a droit à un délégué du personnel.

1- Les conditions pour être électeur

 Etre âgé de 18 ans révolus


 Jouir de ses droits civiques
 Avoir travaillé 6 mois dans l’entreprise

2- Les conditions pour être éligible

 Avoir 21 ans révolus


 Jouir de ses droits civiques
 Avoir travaillé un an au moins dans l’entreprise
 Ne pas être parent ou allié du chef d’établissement

3- Tableau récapitulatif du nombre des délégués

Nombre de salarie travaillant Nombre de délégués Nombre de délégués


dans l’entreprise titulaires correspondants suppléants correspondants
De 11 à 25 salariés 1 1
De 26 à 50 salariés 2 2
De 51 à 100 salariés 3 3
De 101 à 250 salariés 5 5
De 251 à 500 salariés 7 7
De 501 à 1000 salariés 9 9
Au-delà de 1000 salariés 1 par tranche de 500 salariés 1 par tranche de 500 salariés
supplémentaires supplémentaires

B / ROLE DES DELEGUES DU PERSONNEL

1- Contenu

Présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives qui n’auraient pas
été satisfaites.

 Saisir l’inspection de travail en cas de violation des lois relatives au travail


 Veuillez à l’application des conditions d’hygiène et de sécurité
 Communiquer à l’employeur toutes les suggestions pouvant améliorer l’organisation du
travail
2- Les moyens dont dispose le délégué du personnel

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L’employeur doit accorder le temps nécessaire aux délégués pour exercer sa fonction. Il dispose
de 15h par mois.

Ils doivent disposer d’un local comme bureau mais aussi des tableaux d’affichage pour mieux
véhiculer les informations.

C / LA PROTECTION DES DELEGUES DU PERSONNEL

1- Le contenu de la protection

La protection existe seulement en cas de licenciement. Elle concerne les délégués, les suppléants
et même les candidats aux élections des délégués du personnel.

2- La limite à la protection des délégués du personnel

Si les délégués du personnel sont auteurs de fautes graves il serait intolérable de maintenir des
relations de travail entre eux et l’employeur.

PARAGRAPHE III - LES SYNDICATS

A/ DEFINITION ET COMPOSITION DES SYNDICATS

1- Définition

Les syndicats sont des associations ou groupement libres ayant pour but l’étude et la défense des
droits ainsi que des intérêts matériels et moraux tant collectif qu’individuel des personnes ,
professions ou entreprises visées par leur statut.

2- La composition

Les syndicats sont composés de personnes ayant la même profession ou exerçant des professions
voisines ou des professions complémentaires.

B / PRINCIPE DE LA LIBERTE SYNDICALE ET LA CONSTITUTION DES SYNDICATS

1- Les implications de la liberté syndicale

De ce principe il ressort que les travailleurs ont le droit de s’associer ou d’agir librement pour la
défense de leur droit. Il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance ou
pas à un syndicat pour licencier le travailleur.

2- La constitution des syndicats

Les syndicats se constituent librement. Par contre les statuts du syndicat sont à déposer à la
mairie. Une copie des statuts est adressée à l’inspecteur du travail et une autre au Procureur de la
République.

C / LA CAPACITE CIVILE DES SYNDICATS

Les syndicats ont la capacité de poser tous les actes de la vie civile c’est à dire saisir les tribunaux,
acquérir à titre gratuit ou onéreux des biens meubles ou immeuble, conclure un contrat avec un
autre syndicat, société ou entreprise.

D / ROLE ET ATTRIBUTION DES SYNDICATS

1- La défense des intérêts professionnels

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Les syndicats doivent défendre les intérêts de leurs membres dans les domaines suivants :

 L’organisation du travail
 La rémunération du travail
 Les différends individuels ou collectifs

2- La représentation des travailleurs

Il est reconnu aux syndicats le droit de représenter leurs membres au sein des organismes
officiels. Ils peuvent aussi représenter ou assister leurs membres auprès des tribunaux du travail.

E / LA DISSOLUTION DU SYNDICAT

Les syndicats peuvent disparaitre par la volonté des parties de leurs membres ou par décision de
justice.

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PARTIE IV
LE CHEF D’ENTREPRISE

PARAGRAPHE I : LES OBLIGATIONS DU CHEF D’ENTREPRISE

Le chef d’entreprise appelée aussi employeur doit à l’instar du travailleur respecter la législation
du travail. Mais en plus il doit procurer au travailleur le travail convenu et lui payer son salaire.

L’employeur ne peut exiger un autre travail que celui prévu au contrat sauf cas d’urgence et pour
une tache temporaire.

PARAGRAPHE II : LES POUVOIRS DU CHEF D’ENTREPRISE

A/ LE POUVOIR DE DIRECTION DE L’EMPLOYEUR

Il a un pouvoir général de commandement. Il dirige et oriente son entreprise. Il peut à cet effet
conduire son entreprise comme il souhaite. Il dirige et oriente son entreprise en donnant des
ordres qu’il juge nécessaire en se basant sur la règlementation du travail.

Le pouvoir de direction permet à l’employeur d’embaucher des salariés à son gré de déterminer
les horaires de travail. Aussi l’employeur peut décider de l’accès d’un salarie à un emploi
supérieur. Il a donc un pouvoir de gestion de l’entreprise et du personnel.

B / LE POUVOIR DISCIPLINAIRE DE L’EMPLOYEUR

Avec ce pouvoir l’employeur peut infliger les sanctions suivantes :

o Réprimande
o Avertissement
o Mise à pied temporaire sans salaire de 1 à 3 jours
o Mise à pied temporaire sans salaire de 4 à 8 jours
o Le licenciement

Toutefois il est interdit à l’employeur d’infliger une double sanction ou une amende pour une
même faute.

C / LE POUVOIR REGLEMENTAIRE DE L’EMPLOYEUR

Ce pouvoir lui donne la faculté d’établir le règlement intérieur de l’entreprise.

Le règlement intérieur de l’entreprise est l’œuvre individuelle du chef d’entreprise. Mais sa


rédaction doit se faire conformément aux lois règlements et conventions collectives en vigueur.
La jurisprudence estime que le règlement intérieur ou d’atelier est source du droit fixant les
horaires de travail, les conditions d’organisation du travail, les règles disciplinaires et les sanctions
inhérentes. A ce titre le règlement intérieur ou d’atelier doit à l’instar des contrats de travail être
conforme aux lois règlements et convention en vigueur sans pouvoir y déroger.

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LE LICENCIEMENT

C’est l’expression de la volonté de l’employeur de rompre le contrat de travail. Il peut être


individuel ou collectif.

a- Le licenciement individuel
 Les conditions de forme

- Notification par écrit au travailleur.


- Respect du délai de préavis

Durée du préavis

Catégorie professionnelle Ancienneté Délai de préavis

Ouvrier payé à l’heure ou à la 6 mois 8 jours


journée 6 mois à 1 an 15 jours
1 à 5 ans 1 mois
6 à 11 ans 2 mois
11 à 16 ans 3 mois
Au-delà de 16 ans 4 mois
Travailleur payé au mois et 6 mois à 6 ans 1 mois
classé dans les cinq premières 6 à 11 ans 2 mois
catégories 11 à 16 ans 3 mois
Au-delà de 16 ans 4 mois

Travailleur classé à la 6ème De 6 mois à 16 ans 3 mois


catégorie et au-delà Au-delà de 16 ans 4 mois

NB : L’indemnité compensatrice de préavis (ICP) est calculée selon que le travailleur soit
journalier ou payé au mois

- Pour les travailleurs payés à l’heure ou à la journée

ICP = Somme des deux derniers salaires x durée du préavis

Nombre de jours travaillés pendant ces 2 semaines

- Pour les travailleurs payés au mois

ICP = Somme des deux derniers salaires x durée du préavis

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 Cas d’exclusion du préavis

Les causes qui dispensent l’employeur du respect du préavis sont la faute lourde et la force majeure

 Les conditions de fond du licenciement

Le licenciement d’un salarié est subordonné à l’existence d’un motif légitime et sérieux. Ce motif
s’analyse en une faute lourde, une insuffisance professionnelle ou une inaptitude à accomplir le
travail.

Il est bon de savoir que le licenciement individuel a pour effet principal la rupture du contrat de
travail. Ainsi donc la fin de son contrat de travail le travailleur doit se voir délivrer un certificat de
travail.

L’effet secondaire du licenciement est le paiement de l’indemnité de licenciement, l’indemnité de


préavis, et les dommages intérêts.

Calcule de l’indemnité de licenciement


De 1 à 5 ans 30% du SMM
De 6 à 10 ans 35% du SMM
De 10 ans et plus 40% du SMM

b- Le licenciement collectif

Ce licenciement a deux critères :

-Le critère du motif économique

-Le critère collectif du licenciement

 Notion du licenciement pour motif économique

-Mutations technologiques

-Restructuration

-Difficultés économiques de nature à compromettre l’activité et l’équilibre de l’entreprise

 La procédure

L’employeur qui décide de licencier plus d’un travailleur doit au préalable adresse à celui-ci une
lettre de motivation du licenciement et respecter le délai de préavis.

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NOTION D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les heures supplémentaires sont des heures effectuées au-delà de la durée normale applicable à
l’entreprise en cas de surcroit occasionnel de travail.

TAUX DE MAJORATION DU SALAIRE

Heures de travail Taux de majoration Majoration

0 à 40h Taux normal = A Pas de majoration

41 ème à la 46 ème heure (6h) 15% (A+15%A) xA


47 ème à la 55 ème heure (9h) 50% (A+50%A) xA
Heures de nuit des jours
75% (A+75%A) xA
ouvrables : 21h à 5h
Journée des dimanches et
75% (A+75%A) xA
jours fériés
Nuit des dimanches et jours
100% (A+100%A) xA
fériés

I -LES MODALITES D’OCTROI DES CONGES PAYES

A- LA DUREE DES CONGES

En principe il est accordé 2,2 jours ouvrables de congés par mois de service effectif. Pour une
période de référence de 12 mois la durée du congé est donc : 2,2 jours x 12 = 26.4 jours soit 27 jours

La période de référence est le temps compris entre la date d’embauche et celle du départ en
congé ou la date du retour de congé et la veille du départ en congé.

B- LE DEPART EN CONGE

Il est laissé à l’employeur le soin de de fixer l’ordre et les dates du départ des congés annuels.

II-L’INDEMNITE DE CONGES PAYES

A-DETERMINATION DE LA DUREE DU CONGE

Pour 12 mois de travail on a :

12 x 2,2 x 1,25 = 33 jours ouvrables jours

B-L’ALLOCATION DE CONGE

-Déterminer la période de référence

-Calculer le salaire moyen mensuel

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