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A/ DEFINITION
Il est celui par lequel un chef d’établissement commercial ou agricole, un artisan ou un façonnier
s’oblige à donner ou à faire donner une formation professionnelle méthodique et complète à une
autre personne et par lequel celui-ci s’engage en retour à se conformer aux instructions qu’elle
reçoit et à exécuter les ouvrages qui lui sont confiés en vue de sa formation.
Le contrat d’apprentissage doit être passé par écrit. Mais le défaut d’écrit n’a pas été sanctionné
par la nullité du contrat d’apprentissage. Le contrat va se transformer en un CDI.
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2- Les obligations de l’apprenti
Il prend fin en principe au terme de la durée de la formation. Mais les parties peuvent rompre le
contrat d’un commun accord.
C’est la convention par laquelle un élève ou un étudiant s’engage, en vue de la validation de son
diplôme ou de sa formation professionnelle à recevoir au sein d’une entreprise une formation
pratique. Il n’est pas rémunéré toute fois l’entreprise peut allouer au stagiaire une indemnité dont
elle détermine librement le montant. Le contrat doit être passé par écrit. A défaut d’écrit les
parties sont alors liées par un contrat de travail à durée indéterminée.
C’est la convention par laquelle l’entreprise s’engage pour la durée prévue à donner au stagiaire
une formation pratique lui permettant d’acquérir une qualification ou une expérience
professionnelle. Il est de 12 mois renouvellement compris. Il est rémunéré et doit être passé par
écrit. A défaut d’écrit le contrat est réputé être à durée indéterminée.
Il permet à l’employeur de porter un jugement mieux éclairé et plus objectif sur les compétences
et les aptitudes professionnelles du salarié.
Quant au travailleur il pourra vérifier si la tâche qui lui est confiée lui convient.
On parle de dualité de contrat lorsque l’essai est une convention distincte de l’engagement
définitif, dans le cas contraire il s’agit d’un contrat unitaire.
C / LA FORME DE L’ESSAI
Le contrat de travail comportant une période d’essai doit être passé par écrit. A défaut d’écrit,
l’engagement à l’essai est réputé être à durée indéterminée.
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D / DUREE DE L’ESSAI
E / LA FIN DE L’ESSAI
L’essai prend fin au terme des délais fixés ci-dessus. Il peut aussi prendre fin par la rupture sur
l’initiative de l’une ou l’autre partie sans indemnité ni préavis. Sauf le cas où l’employeur a agi de
façon malveillante.
F / RENOUVELLEMENT DE L’ESSAI
L’essai est renouvelable une seule fois et doit être notifié au travailleur par écrit de la manière
suivante :
A/ DEFINITION
Le CDD est un contrat qui prend fin à l’arrivée du terme fixé par les parties. C’est un contrat dont
la durée est connue d’avance.
B / LA FORME DU CDD
Les contrats à terme imprécis sont des contrats conclus soit pour assurer le remplacement d’un
travailleur temporairement absent soit pour la durée d’une saison soit pour un surcroit
occasionnel de travail ou pour une activité inhabituelle de l’entreprise.
C’est un contrat qui n’a pas de terme fixé par les parties. Sa rupture est subordonnée à des
conditions :
La faute lourde
Le respect du délai de préavis
La notification du licenciement
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PARAGRAPHE III - LE CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
A / NOTION
Sa durée est de 30h par semaine ou 120 heures par mois. Des heures complémentaires peuvent
être effectuées. Mais le nombre total des heures complémentaires doit être inférieur à la durée
légale du travail.
Il doit être passé par écrit. Ils sont consentis pour 3 mois au cours d’une même période de 12 mois
et renouvelable une seule fois.
Est entrepreneur de travail temporaire toute personne physique ou morale dont l’activité
exclusive est de mettre à la disposition provisoire d’utilisateurs, personnes physiques ou morales
des salariés en fonction d’une qualification convenue et rémunéré à cet effet.
Etre majeur
Etre ivoirien
N’avoir pas été condamné à une peine d’emprisonnement ferme
Ne pas être fonctionnaire
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c- Les conditions relatives à l’entreprise utilisatrice
Il doit être passé par écrit. A défaut d’écrit le contrat de travail est réputé être à durée
indéterminée.
Il doit fournir une attestation indiquant sa situation relative au recouvrement des cotisations au
titre de la CNPS et des impôts.
Il est tenu de se conformer aux instructions et aux directives de l’utilisateur. Il est tenu au respect
du secret professionnel.
Elle doit payer à l’entrepreneur le coût de la mission. En cas de défaillance de l’entrepreneur pour
la rémunération, l’entreprise utilisatrice lui est substituée. L’entreprise utilisatrice ne doit pas
avoir recours aux travailleurs temporaires lorsque les activités présentent un caractère
dangereux. Exemple : travaux souterrains, emplois des explosifs, entretien des installations
électriques, etc.
Il est limité à trois (3) mois renouvelable trois fois par période d’un mois maximum.
En cas d’une diminution d’activités, l’entrepreneur peut suspendre provisoirement son activité.
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Le contrat de travail occasionnel peut être rompu par la démission du travailleur ou son
licenciement. En cas de licenciement le travailleur qui bénéficie de plus de trois mois dans
l’entreprise perçoit une indemnité de cessation appelée indemnité de précarité.
La base de calcul de cette indemnité est calculée dans les mêmes conditions que les travailleurs
permanents.
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PARTIE II :
LES DIFFERENDS DE TRAVAIL
La procédure de règlement des conflits individuels fait intervenir les juridictions du travail.
Les tribunaux du travail sont constitués par une chambre spéciale des tribunaux de première
instance. Cette chambre est composée d’un président et un assesseur représentant les
employeurs et un représentant des travailleurs.
Il connait des différends de travail individuels pouvant s’élever à l’occasion d’un contrat de travail,
un contrat d’apprentissage y compris les accidents et les maladies professionnelles entre les
travailleurs ou apprentis et leurs employeurs ou maitres.
Les tribunaux de travail ont également compétence pour se prononcer sur tous les conflits
individuels relatifs à la validité et l’exécution des conventions collectives et règlements en tenant
lieu.
-Une phase de conciliation avant que le tribunal ne soit saisi, c’est la conciliation administrative.
A / LA CONCILIATION ADMINISTRATIVE
Elle a lieu devant l’inspecteur du travail et est facultative. Si la conciliation a lieu elle est définitive
et l’inspecteur en dresse un procès-verbal. En l’absence de conciliation il dresse un procès-verbal
de non conciliation qui constate l’échec total ou partiel de la tentative de conciliation.
B / LA CONCILIATION JUDICIAIRE
La conciliation judiciaire est la tentative de conciliation par le tribunal du travail avant de procéder
au jugement. Cette conciliation a un caractère obligatoire et non facultatif.
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En cas d’inobservation de cette formalité le jugement intervenu est entache d’irrégularité et nul.
Si cette phase de conciliation échoue il faut passer à la phase du règlement du conflit.
Elle intervient après le constat de non conciliation totale ou partielle des parties au litige.
Le jugement du tribunal est susceptible d’appel devant la cour d’appel dans un délai de 15 jours à
compter du prononcé du jugement.
Les conflits collectifs supposent qu’il ait un groupement, une collectivité de salariés organisés ou
non en syndicat.
PARAGRAPHE I - LA CONCILIATION
Tout différend collectif du travail doit être notifié par la partie la plus diligente au préfet qui
informe immédiatement par tous les moyens le ministre chargé du travail.
Une fois saisi le préfet donne instructions à l’inspecteur du travail de procéder à une conciliation
du litige. Si l’une des parties n’a pu répondre à la convocation de l’inspecteur du travail, celui-ci
dresse un procès-verbal de carence. Ce procès-verbal a la valeur d’un procès-verbal de non
conciliation et est adressée à chacune des parties en conflit et au ministre en charge du travail.
En aucun cas la procédure de conciliation ne peut excéder 10 jours ouvrables à compter de la date
de la notification du différend au préfet.
PARAGRAPHE II - L’ARBITRAGE
Les parties en conflits doivent préciser si elles entendent recourir à la désignation d’un arbitre ou
d’un comité arbitral composé d’un magistrat et de deux arbitres.
Dans le cas où les parties ne s’accordent pas sur le choix de la procédure d’arbitrage, la médiation
peut être envisagée.
La partie la plus diligente saisie le préfet qui invite les parties à désigner un médiateur. Si les
parties ne s’accordent pas sur le médiateur à choisir, le préfet choisi un d’office. Le médiateur
ainsi choisi convoque les parties. Il dresse un rapport de ses investigations et un projet de
règlement des points litigieux. Ce rapport est ensuite transmis à l’inspecteur du travail. Si les
parties ne manifeste aucune opposition au rapport il acquiert force exécutoire. Dans le cas
contraire les points de désaccord sont transmis à l’inspecteur du travail.
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La conciliation et l’arbitrage ou la médiation peuvent avoir échoué et la grève ou le lock out reste
la seule issue. Dans un tel cas le Président de la République peut décider de soumettre le différend
au comité arbitral composé d’un magistrat et de deux arbitres s’il estime que cette grève ou ce
lock out risque d’être préjudiciable à l’intérêt général.
PARAGRAPHE I - LA GREVE
La grève est un arrêt concerté du travail décidé par les salariés pour faire des revendications
professionnelles. La grève ne rompt pas le travail sauf faute lourde des travailleurs. Pour qu’elle
soit licite la grève doit être précédée d’un préavis de 6 jours ouvrables durant lesquels peut
intervenir une négociation entre les parties en conflit.
C’est la mesure prise par l’employeur pour interdire l’entrée de son établissement à l’ensemble
des salariés pour imposer des conditions de travail. On a recours à cette procédure en cas
d’impératif de sécurité ou lorsque la procédure de déclenchement de la grève n’a pas été
respectée.
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PARTIE III :
L’ORGANISATION PROFESSIONNELLE DU TRAVAIL
1- La fonction de contrôle
Cette fonction s’étend à la fois sur les employeurs que sur les travailleurs.
Ils sont chargés de préparer les avants projets de lois, les règlements, les décisions ministérielles
et établir les instructions nécessaires à leur exécution.
3- La fonction de conseil
4- La fonction de conciliation
Elle est destinée à prévenir et régler les conflits individuels de travail lorsqu’un employeur ou un
travailleur soumet le différend au règlement à l’amiable de l’inspecteur de travail.
Il peut pénétrer librement sans avertissement préalable et à toute heure du jour ou de la nuit dans
tout établissement assujetti à son contrôle.
Les documents contenant les renseignements sur les salariés et les contrats d travail.
Il a le droit d’adresser aussi une mise en demeure à l’employeur en cas de violation flagrante de la
réglementation en vigueur
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Il a le droit d’interroger, d’examiner et de contrôler les installations et les matières premières
utilisées.
Avant la constatation de l’infraction sous forme de procès-verbal il adresse une mise en demeure
à l’employeur.
1- Contenu
Présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives qui n’auraient pas
été satisfaites.
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L’employeur doit accorder le temps nécessaire aux délégués pour exercer sa fonction. Il dispose
de 15h par mois.
Ils doivent disposer d’un local comme bureau mais aussi des tableaux d’affichage pour mieux
véhiculer les informations.
1- Le contenu de la protection
La protection existe seulement en cas de licenciement. Elle concerne les délégués, les suppléants
et même les candidats aux élections des délégués du personnel.
Si les délégués du personnel sont auteurs de fautes graves il serait intolérable de maintenir des
relations de travail entre eux et l’employeur.
1- Définition
Les syndicats sont des associations ou groupement libres ayant pour but l’étude et la défense des
droits ainsi que des intérêts matériels et moraux tant collectif qu’individuel des personnes ,
professions ou entreprises visées par leur statut.
2- La composition
Les syndicats sont composés de personnes ayant la même profession ou exerçant des professions
voisines ou des professions complémentaires.
De ce principe il ressort que les travailleurs ont le droit de s’associer ou d’agir librement pour la
défense de leur droit. Il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance ou
pas à un syndicat pour licencier le travailleur.
Les syndicats se constituent librement. Par contre les statuts du syndicat sont à déposer à la
mairie. Une copie des statuts est adressée à l’inspecteur du travail et une autre au Procureur de la
République.
Les syndicats ont la capacité de poser tous les actes de la vie civile c’est à dire saisir les tribunaux,
acquérir à titre gratuit ou onéreux des biens meubles ou immeuble, conclure un contrat avec un
autre syndicat, société ou entreprise.
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Les syndicats doivent défendre les intérêts de leurs membres dans les domaines suivants :
L’organisation du travail
La rémunération du travail
Les différends individuels ou collectifs
Il est reconnu aux syndicats le droit de représenter leurs membres au sein des organismes
officiels. Ils peuvent aussi représenter ou assister leurs membres auprès des tribunaux du travail.
E / LA DISSOLUTION DU SYNDICAT
Les syndicats peuvent disparaitre par la volonté des parties de leurs membres ou par décision de
justice.
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PARTIE IV
LE CHEF D’ENTREPRISE
Le chef d’entreprise appelée aussi employeur doit à l’instar du travailleur respecter la législation
du travail. Mais en plus il doit procurer au travailleur le travail convenu et lui payer son salaire.
L’employeur ne peut exiger un autre travail que celui prévu au contrat sauf cas d’urgence et pour
une tache temporaire.
Il a un pouvoir général de commandement. Il dirige et oriente son entreprise. Il peut à cet effet
conduire son entreprise comme il souhaite. Il dirige et oriente son entreprise en donnant des
ordres qu’il juge nécessaire en se basant sur la règlementation du travail.
Le pouvoir de direction permet à l’employeur d’embaucher des salariés à son gré de déterminer
les horaires de travail. Aussi l’employeur peut décider de l’accès d’un salarie à un emploi
supérieur. Il a donc un pouvoir de gestion de l’entreprise et du personnel.
o Réprimande
o Avertissement
o Mise à pied temporaire sans salaire de 1 à 3 jours
o Mise à pied temporaire sans salaire de 4 à 8 jours
o Le licenciement
Toutefois il est interdit à l’employeur d’infliger une double sanction ou une amende pour une
même faute.
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LE LICENCIEMENT
a- Le licenciement individuel
Les conditions de forme
Durée du préavis
NB : L’indemnité compensatrice de préavis (ICP) est calculée selon que le travailleur soit
journalier ou payé au mois
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Cas d’exclusion du préavis
Les causes qui dispensent l’employeur du respect du préavis sont la faute lourde et la force majeure
Le licenciement d’un salarié est subordonné à l’existence d’un motif légitime et sérieux. Ce motif
s’analyse en une faute lourde, une insuffisance professionnelle ou une inaptitude à accomplir le
travail.
Il est bon de savoir que le licenciement individuel a pour effet principal la rupture du contrat de
travail. Ainsi donc la fin de son contrat de travail le travailleur doit se voir délivrer un certificat de
travail.
b- Le licenciement collectif
-Mutations technologiques
-Restructuration
La procédure
L’employeur qui décide de licencier plus d’un travailleur doit au préalable adresse à celui-ci une
lettre de motivation du licenciement et respecter le délai de préavis.
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NOTION D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires sont des heures effectuées au-delà de la durée normale applicable à
l’entreprise en cas de surcroit occasionnel de travail.
En principe il est accordé 2,2 jours ouvrables de congés par mois de service effectif. Pour une
période de référence de 12 mois la durée du congé est donc : 2,2 jours x 12 = 26.4 jours soit 27 jours
La période de référence est le temps compris entre la date d’embauche et celle du départ en
congé ou la date du retour de congé et la veille du départ en congé.
B- LE DEPART EN CONGE
Il est laissé à l’employeur le soin de de fixer l’ordre et les dates du départ des congés annuels.
B-L’ALLOCATION DE CONGE
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