Académique Documents
Professionnel Documents
Culture Documents
E de Tambacounda
SOMMAIRE
INTRODUCTION ......................................................................................................4
SEANCE 1 - PREALABLES .......................................................................................4
Mise en route de l’atelier........................................................................................4
SESSION 2..............................................................................................................5
Problématique de la gouvernance associative et du genre....................................5
1.Echange et discussion sur la gouvernance associative, et la typologie des
organisations....................................................................................................5
2.Genre et développement : Partage sur le concept genre dans le
développement................................................................................................5
3.Partage sur les éléments fondamentaux d’une organisation........................8
4.Discussions et récapitulation........................................................................8
SESSION 3 .............................................................................................................9
Notion et concepts de base du RODI .....................................................................9
1.Les notions et concepts de base du RO-DI....................................................9
2.Apports d’informations sur l’utilité et la finalité du RODI ...........................10
3.Eléments de capacité, de force ou de pouvoir pris en charge par le
processus RODI ............................................................................................11
4.Travaux de groupe sur le diagnostic des organisations participantes
(AFFOM, SWOT) .............................................................................................15
5.Discussions et synthèse de la séance.........................................................15
SESSION 4 ...........................................................................................................15
Méthodologie et outils RODI ................................................................................15
1.Présentation des méthodologies et approches RODI à partir d’un texte
introductif.......................................................................................................15
2. Typologie des organisations.......................................................................18
3.Analyse des outils choisis (champ d’application, étapes, outils, forces,
limites) .........................................................................................................20
4.Apports d’information sur les outils (concept, finalités, outils….)...............20
5.Discussions et synthèse ............................................................................23
SESSION 5 ..........................................................................................................24
Présentation de la fiche ERO et application pratique ..........................................24
1.Présentation technique de la fiche ERO .....................................................24
2.Lecture de la fiche ERO ..............................................................................24
3.Exercices d’élaboration de rapport d’évaluation ERO.................................24
4.Discussions / Synthèse................................................................................24
5.Constitution de groupes de terrain, consignes et recommandations..........24
SESSION 6 ...........................................................................................................25
Application sur le terrain .....................................................................................25
1.Application de la fiche ERO sur le terrain....................................................25
2.Elaboration de rapport ERO.........................................................................25
3.Présentation et discussion des travaux.......................................................25
4.Elaboration de plan de suivi des organisations cibles.................................25
5.Synthèse et discussion................................................................................25
SESSION 7 ...........................................................................................................26
Méthodologie et outils de formation des adultes .................................................26
1.Partage de quelques techniques d’animation.............................................26
2.Présentation de la méthode expérientielle de formation............................26
Les principes de l’apprentissage .........................................................................26
a.Comparaison entre Pédagogie et andragogie....................................................28
b.Cycle de l’apprentissage expérientiel................................................................29
SESSION 8 ...........................................................................................................33
Recommandation pratique et évaluation finale ...................................................33
1.Recommandations, contractualisation, Synthèse finale..............................33
2.Evaluation finale de l’atelier........................................................................33
Fiche d’évaluation finale de l’atelier.....................................................................34
3.Clôture de l’atelier......................................................................................34
REFERENCES........................................................................................................35
INTRODUCTION
Ce document est support de formation des relais en RODI (Renforcement
organisationnel Développement Institutionnel). Il est l’aboutissement des
réflexions et partage d’expériences des formateurs et des relais des
organisations de la Plateforme des Acteurs Non Etatiques.
SEANCE 1 - PREALABLES
Cérémonie d’ouverture
Synthèse
SESSION 2
L’équité entre les hommes et les femmes est une condition indispensable
pour le développement durable. Dans le contexte de l’Afrique de l’Ouest,
cette vision s’argumente de la manière suivante :
Les dimensions du
«pouvoir de»,
nécessaire au Eléments de perception du « pouvoir de »
pouvoir individuel
et collectif
1. Capacités
techniques,
1.1. Formations techniques
aptitudes et
1.2. Niveau d’apprentissage général de base
compétences
(langues, alphabétisation, etc.)
techniques et
pratiques (savoir)
2. Capacité de 2.1. Capacité de formuler des idées, une opinion
développer une (apprendre, analyser et agir)
conscience critique 3.1. Eléments de changement dans la distribution
(savoir critique) des tâches familiales
3. Capacité
3.2. Eléments de changement dans la relation
d’influence, de
avec son mari (changement par rapport à des
changement, de se
situations de violence conjugale)
positionner vis-à-vis
3.3. Eléments de changement dans ses relations
de ses relations
avec sa famille et son voisinage
proches (savoir-faire)
3.4. Rêves pour le futur personnel (et/ou pour les
autres)
4.1. Amélioration du revenu individuel
4.2. Amélioration du revenu familial
4.3. Gestion des revenus
4.4. Propriété de la maison, de la terre, des outils
4. Avoir
et d’autres ressources naturelles et productives
4.5. Objets utilisés dans la maison et/ou pour le
travail
4.6. Appréciation de sa qualité de vie
Les dimensions du
«pouvoir avec», Eléments de perception du « pouvoir avec »
pouvoir collectif
1.1. Conscience que les problèmes de genre ne
1. Capacité de
sont pas qu’individuels (elles ne sont pas les
conscience critique
seules) mais sociétaux, culturels et politiques, et
collective
qu’ils peuvent changer
2.1. Formation du groupe sur des enjeux locaux,
2. Capacité
nationaux et internationaux
d’influence, de
2.2. Autonomie de l’association, gestion par ses
changement au
membres
niveau de
2.3. Positionnement social de leader
l’association
2.4. Influences sur le groupe
3.1. Responsabilités au niveau local (et/ou plus
largement)
3.2. Activités développées ayant un impact sur le
3. Impact sur le
développement local
développement
3.3. Influences d’ordre politique et/ou juridique
(local ou national
(aux niveaux de la communauté, national et
international)
3.4. Rêves au niveau collectif
Quelles sont les images accolées aux acteurs non étatiques (ANE)?
La culture organisationnelle
Relations partenariales
4. Discussions et récapitulation
SESSION 3
Plus les membres ont accès aux installations communes dont ils ont
besoin, plus capables seront-ils (dans le cas de l'évaluation de la capacité
d'une organisation, cela inclut l'équipement de bureau, les outils, les
pièces de rechange et les fournitures, l'accès aux toilettes et d'autres
installations pour le personnel, les installations du lieu de travail et l'usine
même).
Réseaux : Ce n'est pas seulement «ce que vous savez», mais aussi « qui
vous connaissez » qui donne de la force. (On blague souvent sur le fait
que, pour trouver du travail, il ne faut pas seulement des compétences
mais aussi des relations voir du piston). Jusqu’à quel point les membres
de l’organisation, en particulier ses dirigeants, connaissent-ils des
personnes ( et leurs agences / organisations ) qui peuvent pourvoir des
ressources utiles qui renforceront l’organisation dans son ensemble ?
Plus une communauté ou une organisation est unie, plus elle est
forte (unité ne veut pas dire que tous sont semblables, mais que tous
tolèrent les différences des autres et travaillent ensembles pour un bien
commun).
Plus une communauté est riche, plus elle est forte (quand des
individus, des familles ou des factions avides accumulent des richesses au
dépens de l’organisation dans son ensemble, ceci rend la communauté ou
l’organisation plus faible).
SESSION 4
Niveau 1 : correspond à une organisation dont l’identité n’est pas encore claire,
n’a pas de programme, développe très peu de relations avec des partenaires et
ne possède pas de règles formalisées. C’est une organisation sans identité ou
dont l’identité est diffuse.
Sankoung DIAKHITE, Chargé de RODI, GADEC - Tambacounda
Bangaly DIALLO, Point Focal, des Acteurs non Etatiques - Tambacounda Page 18
Module de formation en RODI - Tambacounda 2008
Niveau 2 : une organisation dont seule l’identité constitue un acquis mais qui n’a
pas de compétences distinctives ni de stratégie d’intervention claire.
Types
Relatio Règle
Niveau Etre Faire d’interventio
ns s
n
Niveau Encadrement
1 rapproché
Niveau Encadrement
2 souple
Accompagne
Niveau
ment
3
rapproché
Niveau Accompagne
4 ment souple
Niveau Autonomie
5
La grille SEPO
Comment procéder?
1. S'assurer que les objectifs soient clairs
2. Construire la grille SEPO (passé ↔ futur; positif ↔ négatif)
3. Remplir la grille SEPO en respectant l’ordre suivant
a. Succès c. Potentiels
b. Echecs d. Obstacles
4. Prendre toutes les expériences au sérieux.
5. Inviter les individus à commenter leur contribution et clarifier les
questions de compréhension.
6. Prendre note des consensus d'abord et des opinions contradictoires
ensuite.
LA GRILLE SWOT
Autres outils
5. Discussions et synthèse
4. Discussions / Synthèse
Chaque groupe élabore son rapport en fonction des données obtenues sur
le terrain
5. Synthèse et discussion
Discussion en plénière
1. Expérience directe
Présentation
Le stagiaire découvre de nouvelles informations qui exigent une réponse
de sa part.
Activités
Solution de problème en groupe
Exercices pratiques
Etude de cas
Jeux
Jeux de rôle
Exercices de groupe
Visites sur le terrain
Rôles du formateur
Dans la phase 1, le formateur a pour rôle essentiel d'offrir une structure. Ii
doit présenter les objectifs de l'exercice et préciser les normes, les règles
et les délais. Dans ses interventions, le formateur doit présenter les
informations d'une façon qui ait un sens pour les participants. Pour
stimuler l'intérêt, on peut utilement se servir d'auxiliaires visuels et poser
des questions qui rendent les présentations plus vivantes.
Pour les travaux en petits groupes, le formateur doit indiquer avec
beaucoup de précision ce qu'il faut faire. Il est utile d'écrire le sujet de
l'exercice, y compris les questions à discuter, sur un tableau-papier ou
sur un document qu'on remet aux participants pour qu'ils puissent s'y
référer lorsqu'ils travaillent en groupes. En outre, les petits groupes
fonctionnent mieux quand ils désignent parmi leurs membres un
secrétaire, un animateur, un chronométreur et un rapporteur. Bien que la
plus grande partie du traitement de l'information ait lieu durant la phase
suivante, le formateur peut poser quelques questions à chaque petit
groupe pour faciliter leur travail.
Présentation
Durant cette phase, les stagiaires font un tri parmi les informations
recueillies durant la phase 1, ils se serviront de ces informations pour
établir les principaux «acquis» concernant le sujet dans la phase suivante,
mais ils doivent commencer par analyser l'expérience.
Activités
Discussions en petits groupes Discussions en large groupe
Présentations des participants Compte-rendu des petits groupes
Activités
Discussion de synthèse en large groupe Présentations
Démonstration Lectures à faire
Rôles du formateur
Durant la phase 3, le rôle du formateur ressemble le plus au rôle classique
de l'éducateur - il doit guider le stagiaire. Plus que dans toute autre phase,
le formateur doit bien dominer le sujet et être, aux yeux du stagiaire, une
source crédible de bonnes informations. Cela ne veut pas dire cependant
que le formateur doit fournir toutes les réponses durant cette phase. En
fait, le stagiaire va sans doute mieux internaliser les connaissances si ce
sont les membres du groupe qui doivent trouver tout seuls les réponses.
En tant que guide, le formateur aide à centrer l'attention sur les
conséquences de ce qui s'est passé durant les phases d'expérience et de
réflexion, de façon que le stagiaire puisse se rendre compte qu'il a appris
quelque chose. Pour y parvenir, il y ‘a deux façons de procéder : le
formateur peut faire un résumé aux stagiaires (comme dans une
conférence ou en indiquant des lectures à faire) ou il peut poser des
questions éclairantes qui permettent ainsi aux stagiaires d’arriver à leurs
propres conclusions (comme durant une discussion qui cherche à aboutir à
un consensus).
4. Application
Présentation
Pour que le stagiaire ait l'impression que la séance a revêtu une certaine
importance, il doit relier ses nouvelles connaissances à sa propre situation.
Pendant la phase 4, le stagiaire établit le lien entre le cadre de formation
et le monde réel - les deux sont rarement les mêmes. Ce lien peut être
renforcé par la pratique et en prévoyant les applications à effectuer après
la formation.
Activités
Exercices pratiques utilisant les nouvelles aptitudes Organisation
d'interventions
Visites sur le terrain
Discussion
Rôles du formateur
3. Organisation matérielle
Excellente Bonne Assez bien passable
médiocre
3. Clôture de l’atelier
REFERENCES
• La Problématique de développement des Organisations du Secteur privé au
Sénégal
Philips BARRY, Expert du Secteur privé / CFPMI - Fondateur « Initiative RSE Sénégal »