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Nous remercions les entreprises qui ont participé aux groupes de travail sur le « bonheur en entreprise » :
ANSE – ARACT – ASICS France – AUTO LAVAGE & SERVICES BIO SINEO – AXA – CFS FOR-
MATRANS – CLINIQUE DU MILLENAIRE – CONSEIL GENERAL DE L’HERAULT – CRIT INTE-
RIM – MONTPELLIER ANTIGONE – ERNST & YOUNG – FLORIAN MANTIONNE INSTITUT
– FRANCE TELECOM – GDF SUEZ SE-COFELY-ELYO – GROUPE EI – GROUPE OC SANTE –
ILO – KIABI – MLJAM SIEGE – MUTUELLE DES MOTARDS – OPCALIA LANGUEDOC ROUS-
SILLON – RH PARTNERS – SUP DE CO – VESTAS FRANCE SAS – ADECCO PARCOURS EM-
PLOI – NL CONSULTANTS – GASSIN MASSON – ALIDORO CONSULTANTS – LOISIRS NET
– ACTEUR SUD IMMOBILIER – AMI – VERONIQUE BERNARD – CAPRA 34 – EURL FORME
D’ART – GROUPE PROMEO – APE LR (ASSOCIATION PERFORMANCE ENTREPRISE)
Avec le soutien de :
Tenir informé-e-s le plus régulièrement possible les Encourager la communication avec le CHSCT, les
salarié-e-s : Anticiper et communiquer sur la poursuite ou délégués du personnel ou les salarié-e-s : Dialoguer
non des contrats de travail à durée déterminée, afin d’éviter afin de diminuer le risque de conflits sociaux et de résis-
le sentiment d’incertitude caractéristique des salarié-e-s tance au changement.
précaires.
Envisager de manière systématique l’augmentation
Informer les salariés sur les aides sociales : Diffuser du nombre d’heures travaillées des salarié-e-s à
les coordonnées des acteurs locaux intervenant sur les temps partiel subi : Recourir au maximum aux compé-
problématiques de la vie quotidienne, le surendettement, tences internes, afin de réduire le travail précaire.
l’accès aux soins, la mobilité… afin de participer à l’amé-
lioration des conditions de travail et de vie sans s’immiscer Se donner une règle sur la manière d’attribuer les
dans la sphère privée. surcroîts de travail et la communiquer aux salarié-es :
Prioriser par exemple, les salarié-e-s à temps partiels, puis
Présenter les aides proposées par l’entreprise : les salarié-e-s à temps plein, enfin les missions d’intérim…
Evoquer dès l’entretien les possibilités d’ajustement d’ho- afin d’éviter un sentiment d’inégalité lorsque le surcroît
raires en fonction des contraintes familiales, le 1% loge- d’activité est pris en charge par les salarié-e-s les plus précaires.
ment…. afin de réduire et/ou d’éliminer les freins matériels
à l’intégration des candidat-e-s. Développer le travail en binôme : Prévoir systémati-
quement un salarié présent par poste de travail. Pallier les
Externaliser le soutien en faisant par exemple appel conséquences de l’accroissement d’activité ainsi que les
à des associations s’occupant des démarches sociales absences, afin de permettre aux salariés, en concertation
et administratives : Proposer la permanence d’une avec leur binôme, de pouvoir faire face aux imprévus tout
assistante sociale (service pouvant être mutualisé) afin de en apportant de la flexibilité dans l’organisation du travail
réorienter les salariés vers les structures les plus adaptées ; de chacun.
faire appel à l’équipe pluridisciplinaire de la médecine du
travail.
VALEUR/ ETHIQUE
Communiquer les valeurs de l’entreprise : Témoigner information claire et transparente sur la structure et la
de celles-ci par écrit dans le livret d’accueil ainsi qu’à l’oral répartition des rôles de chacun.
dans la procédure d’intégration, afin de renforcer un senti-
ment d’appartenance positif. Évaluer la perception des valeurs de l’entreprise
par les salarié-e-s : S’assurer de la connaissance de ces
Partager les valeurs de l’entreprise avec les collab- valeurs par les nouveaux salarié-e-s par la mise en place
orateurs/collaboratrices : Rappeler ces valeurs lors de d’un rapport d’étonnement rempli par les nouveaux entrants.
séminaires ou modules de formation, afin de renforcer les Recueillir régulièrement la représentation des salarié-e-s.
liens et le sentiment d’appartenance à un même groupe.
Réaliser des enquêtes sur le climat social de
Communiquer sur les engagements de l’entreprise l’entreprise : Interroger les salarié-e-s et suivre des indi-
en matière d’égalité : Identifier un référent égalité et cateurs spécifiques tels que la fréquence et la participation
informer chaque salarié-e sur son rôle (interlocuteur aux évènements festifs et conviviaux (anniversaires, diners,
privilégié pour aborder tous problèmes en matière d’égalité activités sportives).
de traitement et de lutte contre la discrimination).
Vérifier la cohérence de chaque nouveau produit ou
Mettre en place une procédure d’intégration tracée : prestation avec les valeurs de l’entreprise : Mettre en
Sécuriser la période d’intégration et permettre un accueil place une procédure d’évaluation afin de s’assurer de la
serein en utilisant une procédure identique pour tous les cohérence de l’activité au regard des valeurs qui fondent
salariés comportant : un livret d’accueil, un parcours d’in- et rassemblent l’entreprise.
tégration, et un organigramme afin de communiquer une
MOTIVATION
MANAGEMENT
Valoriser les différences / les diversités dans Diffuser un organigramme à l’arrivée de nouveaux
l’entreprise : Communiquer sur le lien entre performance salarié-e-s : Afin de minimiser les zones d’incertitudes et
et diversité, afin d’améliorer ainsi l’efficacité du travail en de permettre à chacun de se situer ainsi que d’intégrer les
équipe. responsabilités de chacun.
Recevoir les salarié-e-s dans un espace dédié à Identifier un référent/une référente aux différentes
l’entretien : délimiter un lieu propice à l’échange afin questions sensibles de l’entreprise : Permettre aux
de garantir des conditions égalitaires à tous/toutes les nouveaux salariés/nouvelles salariées de solliciter un in-
candidat-e-s reçu-e-s et de favoriser un dialogue serein. terlocuteur en cas de difficultés ou de conflits (discrimi-
nations, risques psychosociaux, harcèlement, stress, …),
Favoriser l’intégration : Utiliser un livret d’accueil et un afin de prévenir et de désamorcer les situations probléma-
parcours intégrant la présentation de l’entreprise, les outils tiques.
informatiques utilisés, le quotidien et les démarches admi-
nistratives, les coordonnées utiles, ou toutes autres infor- Utiliser un rapport d’étonnement : Recueillir et valori-
mations indispensables à une bonne intégration, afin d’in- ser le regard des nouveaux salariés/nouvelles salariées afin
clure et de responsabiliser les managers dans le processus. de bénéficier d’un regard neuf sur l’entreprise, et d’identi-
fier les points forts et les points d’amélioration.
Prévoir un tuteur/une tutrice pendant la phase
d’intégration : Permettre la découverte des missions et Communiquer de manière claire et transparente sur
de l’environnement de l’entreprise par un interlocuteur les modalités d’attribution des primes/ augmenta-
privilégié, afin d’accompagner le nouvel entrant et d’accé- tions : S’assurer que les grilles de salaires soient acces-
lérer le processus d’intégration. sibles à tous afin d’éviter les sentiments d’injustice ou de
discrimination.
Officialiser l’arrivée d’un collaborateur/une collabo-
ratrice : Présenter un nouvel entrant/une nouvelle entrante Négocier les objectifs des collaborateurs/collabo-
(dans le journal interne, en réunion d’équipe, via un mail ré- ratrices : Redonnant du sens aux objectifs en rendant les
digé par l’intéressé-e)lui-même) afin de favoriser une inté- salarié-e-s acteurs ou actrices de leur performance, afin
gration plus conviviale, ainsi que d’impliquer l’ensemble d’éviter le sentiment de pression subie, et de relier les ob-
du personnel dans le processus d’accueil. jectifs aux enjeux de l’entreprise.
Formaliser les procédures d’évolution professionnelle travail au-delà de l’entretien annuel d’évaluation, afin de
et d’accès à la formation : Communiquer auprès de vos prévenir les risques psychosociaux et de résoudre les dé-
équipes sur ces procédures, faire connaître les modalités fauts de communication.
d’accès à la formation et les possibilités d’évolution, afin
d’éviter le manque d’informations et le sentiment d’injus- Réaliser une évaluation des managers par ses pairs
tice. et ses collaborateurs/collaboratrices : Utiliser des
questionnaires, ou des entretiens individuels afin d’obtenir
Former les managers : Accompagner les managers un retour formalisé sur les pratiques et favoriser l’implica-
dans l’exercice de leur fonction sur des enjeux tels que les tion de l’ensemble des salarié-e-s.
relations humaines, la communication, l’autonomisation, la
délégation, la gestion du stress… afin de garantir l’effica- Utiliser un processus de réunion déléguée respon-
cité et la cohérence du management avec les valeurs de sabilisant : Mettre en place des rôles tournants entre les
l’entreprise. différents participants afin de favoriser un sentiment d’im-
plication de la part des équipes.
Formaliser des entretiens individuels réguliers entre
les managers et les salarié-e-s : Dialoguer, s’exprimer
sur les réussites, les difficultés, les plaisirs et déplaisirs au
CONCILIATION
Prévoir des aménagements d’horaires possibles : Conserver un lien avec les collaborateurs absents/
Permettre une adaptation en fonction des activités fami- collaboratrices absentes de longue durée : Conser-
liales, associatives ou autres afin de favoriser la conciliation ver un lien tout au long de l’absence (invitation aux évène-
de la vie privée et professionnelle. ments de l’entreprise, maintien de la convivialité…), s’as-
surer de la bonne réintégration via un entretien de retour
Permettre le travail à temps partiel lorsqu’il est souhaité de longue absence et – le cas échéant – mettre en place
par les salarié-e-s : Envisager des modulations en fonction une nouvelle procédure d’intégration afin d’éviter le sen-
de la vie privée des salarié-e-s de manière temporaire ou timent d’isolement et de mise à l’écart en accompagnant
durable, afin de faciliter la conciliation entre vie privée et les départs.
vie professionnelle.
Inviter les compétences extraprofessionnelles des
Intégrer la parentalité dans la vie professionnelle : salarié-e-s à s’exprimer au sein de l’entreprise : Or-
Mettre à disposition des salarié-e-s un guide comportant ganiser des ateliers créatifs, de cuisine, d’initiation à un art
des conseils et mesures adaptées visant à faciliter la mater- ou un sport, mettre en place un marché des créateurs in-
nité et la garde des enfants. Aménager des horaires pen- terne à l’occasion des fêtes de fin d’année… afin de contri-
dant la grossesse, des congés pour les pères, des réunions buer au sentiment d’appartenance à l’entreprise et de dif-
de service dans le respect des horaires de la vie privée, afin fuser une image positive des salarié-e-s.
de ne pas léser les salarié-e-s parents.
Introduire de la convivialité dans le travail : Souhaiter
Proposer aux salarié-e-s parents des temps de les anniversaires, inviter les enfants/conjoints des salarié-e-
sensibilisation et/ou d’échanges : Développer des ac- s à découvrir l’entreprise, organiser des concours ludiques
tivités autour de la parentalité : gestion du temps passé afin de favoriser les échanges.
avec les enfants / techniques d’organisation personnelle,
recours au théâtre d’entreprise etc… afin de favoriser une
parentalité sereine, une conciliation efficace avec la vie
professionnelle et de prévenir les situations de stress. Pro-
poser ces activités de manière égalitaire entre hommes et
femmes afin de permettre à l’entreprise de rester attrac-
tive et de renforcer l’engagement et la productivité des
salarié-e-s - parents.
GESTION DES COMPETENCES
Etre transparent sur les postes à pourvoir et sur les Adresser régulièrement aux salarié-e-s un récapitu-
possibilités d’évolution de carrière : Délimiter les res- latif des heures acquises au titre du DIF : Commu-
ponsabilités dès l’entretien de recrutement afin d’éviter les niquer sur le dispositif afin de promouvoir son utilisation.
incompréhensions, malentendus, ou frustrations qui pour-
raient subvenir lors de la phase d’intégration dans l’entre- Mettre en place un passeport de formation : Com-
prise, ou par la suite. piler et suivre les formations effectuées dans le cadre de
la formation professionnelle, afin de valoriser les compé-
Associer les managers et les pairs au processus de tences acquises par les salarié-e-s.
recrutement : Elaboration des fiches de poste, de rédac-
tion des offres d’emploi… afin de valoriser l’expertise des Compenser les inégalités : Proposer des formations
salarié-e-s et de favoriser la communication entre les volets spécifiques à la prise de parole des femmes : Travailler la
opérationnels et RH de l’entreprise. voix, la présentation physique et la qualité globale de la
prestation orale, afin d’amener les femmes à exercer leur
Formaliser le principe de l’égalité de traitement leadership et à accéder aux responsabilités.
dans la gestion des carrières : Déterminer des cri-
tères objectifs d’évolution des collaborateurs en se basant Accompagner les départs et retours de longue
sur des supports d’évaluation de la compétence, afin de absence : Proposer aux salarié-e-s des entretiens de
rendre vos procédures plus objectives et transparentes. retour de longue absence (maladie, congé parental), ainsi
que des entretiens réguliers, afin d’anticiper et de planifier
de façon sereine leur retour dans l’entreprise.
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