SECRÉTARIAT GÉNÉRAL

DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES CAP FORMATION 2006

JANVIER 2004
 SOMMAIRE – 3

SOMMAIRE
AVANT-PROPOS DE BERNARD LARROUTUROU 5

INTRODUCTION 7

LA FORMATION AU SERVICE DES PRIORITÉS

DU CONTRAT D’ACTION PLURIANNUEL 9
1 La formation pour favoriser l’interdisciplinarité 9
La formation pour la valorisation et la qualité 11
3 La formation et la construction européenne de la recherche 11
4 La formation, vecteur de responsabilisation des acteurs 12

LA FORMATION AU SERVICE DU PARCOURS

PROFESSIONNEL DES AGENTS 15
1 Renforcer le suivi de la formation pour favoriser
le développement des compétences 15
2 Promouvoir les actions d’aide à la conduite
de projet d’évolution professionnelle pour favoriser
les mobilités fonctionnelles 16
3 Favoriser les actions permettant le transfert
des savoirs et des savoir-faire 17

L’INGÉNIERIE DE LA FORMATION RENFORCÉE 19

1 Préciser et coordonner le rôle des acteurs 19
2 Contractualiser avec les partenaires 20
3 Développer l'évaluation des résultats des actions
et assurer une évaluation de la politique de formation 20
4 Améliorer le plan de formation d’unité 21
5 Assurer une assise aux formations nationales
et donner une position aux formateurs 22
6 Élargir la palette pédagogique 23
 C A P F O R M AT I O N 2 0 0 6 – 5

AVANT-PROPOS
DE BERNARD LARROUTUROU

Guide d’orientations et d’actions pour le développement de la formation au CNRS, le plan pluriannuel formation 2006 est
le fruit d’un travail qui a mobilisé tout au long de l’année 2003 un grand nombre d’acteurs.

Répondant aux préoccupations majeures de notre établissement – l’interdisciplinarité, la valorisation des résultats de la
recherche, et la construction de l’espace européen de la recherche – il se place aussi au service des agents et de leur
évolution professionnelle.

Dès 2004, première année de la mise en œuvre de ce plan pluriannuel de formation, j’ai souhaité, malgré un contexte
budgétaire contraint, affirmer cet engagement en dotant la formation de crédits en augmentation, pour une enveloppe
globale de près de 11 millions d’euros.

Au terme d’une période de trois ans, l’évaluation des résultats des actions réalisées permettra de mesurer de quelle
manière la formation aura été un levier important d’accroissement des connaissances et des savoir-faire au sein du CNRS,
pour amplifier les réussites de l’établissement et l’épanouissement de ses personnels.

INTRODUCTION
La recherche dans tous les champs disciplinaires, l’acqui-
sition de nouvelles connaissances, leur valorisation et leur
diffusion constituent les missions du CNRS. Afin de “cibler
les domaines sur lesquels le CNRS doit agir en première
priorité dans les prochaines années”, le premier Contrat
d’Action Pluriannuel CNRS-Etat 2002-2005 (CAP) a été
élaboré. Signé le 21 mars 2002, il définit les principales
priorités scientifiques ainsi que les domaines d’action de la
conduite de la recherche.
Le présent cadre pluriannuel de formation CAP FORMATION
2006 fournit les principaux éléments de politique de forma-
tion des personnels à mettre en place ou à consolider pour
accompagner la stratégie du CNRS en vue de la réalisation
du Contrat d’Action Pluriannuel CNRS-Etat. La stratégie
scientifique de l’établissement est le fondement essentiel
de la formation, même si elle n’en est pas l’élément
exclusif.
Moyen important d’appui de la politique scientifique, levier
de développement d’une politique de ressources humaines
de l'organisme, la formation est également un droit et
concerne donc chacun : technicien, administratif, ingénieur,
chercheur. Cela implique que la participation à des forma-
tions, outre l’impulsion donnée par un responsable hiérar-
chique, doit pouvoir être aussi le fait d’une initiative de la
personne. La formation est non seulement le moyen d’ac-
croître les compétences individuelles des agents mais aussi
la clé de voûte de développement de cultures collectives
dans les laboratoires ou les structures.
Présente dans l’organisme depuis sa création, elle s’est
largement développée au CNRS depuis la fin des années 80
selon les axes définis dans les trois premiers plans
INTRODUCTION – 7
triennaux de formation. Dans l’esprit de l’accord-cadre sur
la formation continue dans la fonction publique de l’État
signé le 22 février 1996, ce développement sera soutenu par
une augmentation régulière de la part de la masse
salariale actuelle consacrée à la formation.
L’évolution de la formation, ces dernières années, a permis
des avancées : la généralisation des Plans de
Formation d’Unités (PFU) qui intègrent celle-ci dans la
démarche scientifique des laboratoires, l’accès d’une plus
large part de l’ensemble des personnels à la formation.
Dans les années à venir, l’effort portera sur une meilleure
intégration de la formation à la conduite de la politique
scientifique et une optimisation de ses effets grâce à
l’amélioration de son évaluation.
Ce nouveau cadre pluriannuel se situe à la fois dans la
continuité du travail réalisé les années passées et dans la
perspective d’actions nouvelles. Il indique les directions for-
tes devant fonder la politique de formation mais n'élimine
en rien les initiatives qui pourraient être prises au plus près
des bénéficiaires de la formation que sont les personnes et
les collectifs de recherche.
Dans cette optique, le CAP FORMATION 2006 s’appuie sur
deux axes principaux auxquels la formation doit contribuer :
• la formation au service des priorités du Contrat d’Action
Pluriannuel,
• la formation au service de la carrière des agents.
Il définit les principales actions de formation ainsi que leurs
indicateurs de suivi. Enfin, un troisième axe, concerne le
renforcement de l’ingénierie de la formation et les
conditions de réussite nécessaires à la réalisation
de ce plan.
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LA FORMATION AU SERVICE
DES PRIORITÉS DU CONTRAT
D’ACTION PLURIANNUEL
LA DIRECTION SCIENTIFIQUE
DE DÉPARTEMENT
Lieu de définition des orientations scientifiques
La direction du département définit, dans le
cadre de la Direction Générale, les axes et
orientations scientifiques et technologiques
précis à promouvoir. Elle peut impulser des
actions nationales pour appuyer ses choix
scientifiques, elle est en particulier le
commanditaire1 des écoles thématiques et est,
à ce titre, responsable de leur évaluation. Le
nouveau « guide et recommandations pour les
comités d’évaluation des unités de recherche »
demande clairement à ces comités d’évaluer
la politique de gestion des ressources
humaines (recrutement, prévision des res-
sources humaines, plan de formation , lien
avec les ré-orientations ou les reconversions
proposées dans le projet scientifique..). A ce
titre, la direction scientifique doit renforcer son
rôle d'impulsion et de validation des Plans de
Formation d'Unités (PFU).
Le chargé de mission formation du départe-
ment scientifique (CMDS), nommé dans
chaque département, prépare les analyses et
les synthèses pour que la direction scienti-
Le CNRS répondra aux enjeux auxquels il est confronté que grâce à l’implica-
tion de ses personnels. Le développement des compétences individuelles et col-
lectives est ainsi une des conditions de réussite nécessaires à son rayonnement.
1 LA FORMATION POUR FAVORISER
L’INTERDISCIPLINARITÉ
L’interdisciplinarité est aujourd’hui requise par la plupart des grandes théma-
tiques autour desquelles s’organise la recherche. La priorité stratégique de
l’interdisciplinarité doit être mise en œuvre à tous les niveaux de l’organisme.
La formation à l'interdisciplinarité portera sur le croisement des compétences
et des communautés. Les actions suivantes seront mises en place :
ACTION 1
Ouverture aux autres disciplines. L’objectif est de permettre le choc et la
diffusion des cultures par l’acquisition des concepts et du vocabulaire d’une autre
discipline. Formations théoriques, du type “biologie pour les chimistes” ou
“physique pour les biologistes”, pouvant s’assimiler à une vulgarisation des
concepts de base d’une discipline à des spécialistes d’une autre discipline. Le
public visé sera les chercheurs, ingénieurs et doctorants. L’école thématique ou
l’atelier scientifique sont des modalités pédagogiques possibles. Les écoles
thématiques interdisciplinaires, dans leur ensemble, devront représenter plus
de la moitié des écoles soutenues.
ACTION 2
Ateliers du savoir. L’objectif est de faire le point de l'état de l'art d'une discipline
ou d’une thématique en présentant les dernières avancées, les verrous, les
contradictions devant un panel interdisciplinaire pour échanger, critiquer en com-
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fique, éventuellement assistée d’un comité
d’orientation , élabore ses orientations et ses
priorités en formation. Il assure une fonction
de veille à partir des plans et bilans régionaux
de formation. Il travaille avec la Direction des
Ressources Humaines à la traduction de la
prospective scientifique en maquettes de for-
mation dont la mise en œuvre sera proposée
aux régions, en tenant compte des pôles de
compétences régionaux. Il collabore avec les
conseillers régionaux de formation à la
conception d’actions de formation scientifiques
(écoles thématiques, ateliers, stages,
tutorats…) de sa compétence.
Le CMDS joue un rôle essentiel auprès du
Comité National (CN) et des correspondants
formation des sections du CN (CFCN). Son rôle
consiste à intégrer la dimension RH/formation
à la réflexion de la section, notamment en ce
qui concerne l’évaluation des plans de
formation des unités et celle des projets
d’écoles thématiques. Avec la section, il peut
conduire l’évaluation des actions scientifiques,
l’élaboration d’un schéma directeur pour la
formation dans les disciplines de la section,
faire un état des lieux des offres de formation
des laboratoires de la section. Les CFCN n’ont
pas un rôle opérationnel bien qu'ils puissent
eux-mêmes en tant que scientifiques être
promoteurs d'école. Ils peuvent être amenés,
comme le CMDS, à participer à la commission
régionale de leur délégation d’origine.
(1 ) Le commanditaire est celui qui d cide de
la pertinence de l action et qui en porte les
finalit s.
parant, extrapolant, modélisant,…. Le public visé sera les chercheurs, ingénieurs
et doctorants. Chaque département scientifique impulsera, dans le cadre des 5
grands secteurs interdisciplinaires retenus par le Contrat d’Action Pluriannuel,
un atelier par an.
ACTION 3
Immersion formatrice dans les unités. L’objectif est, pour les chercheurs, ingé-
nieurs, techniciens et doctorants, d’acquérir et d’approfondir des méthodologies
et techniques “in situ”. Cela suppose que les unités, et en particulier les
Groupements de Recherche (GDR), présentent leur offre de formation et leurs
possibilités d’accueil dans leur plan de formation. Les délégations seront
invitées à établir la liste de ces offres pour une diffusion par la Direction des
Ressources Humaines, après validation par les départements scientifiques.
ACTION 4
Soutien à l’acquisition de doubles compétences par des formations diplômantes.
L'objectif est d'accompagner chercheurs, ingénieurs et techniciens qui souhai-
tent élargir leur champ de compétences par un diplôme dans une discipline autre
que celle de leur formation initiale. L’indicateur retenu sera l’évolution du nom-
bre de diplômes complémentaires au cours de la réalisation de ce plan.
ACTION 5
Une structure d’appui à la conception d’actions nationales scientifiques sera
mise en place au sein de la Direction des Ressources Humaines. Se basant sur
les prospectives en matière d'emplois et les prospectives scientifiques, son objec-
tif sera, en partenariat avec les départements scientifiques, de concevoir et de
piloter des actions nationales, en particulier interdisciplinaires, ou de réaliser
des «maquettes» qui seront mises en œuvre au niveau régional ou interrégional.
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2 LA FORMATION POUR
LA VALORISATION ET
LA QUALITÉ
Dans un environnement mondial en évolution rapide, où le
progrès scientifique et technique est la source principale
du développement économique, une des missions
majeures du CNRS est de contribuer à l’effort national de
valorisation des résultats de la recherche, tant sur le plan
économique que sur le plan culturel et social.
Cette politique d’ouverture vers le monde socio-économique
implique que des actions déterminées soient développées
pour sensibiliser et former les personnels au rôle que doit
jouer le CNRS dans la maîtrise des résultats de la
recherche et de la valorisation, et le transfert des connais-
sances. Les actions suivantes seront donc mises en œuvre
à cette fin :
ACTION 6
Professionnalisation des acteurs de la valorisation. Les
acteurs de la valorisation recevront une formation technique
dans les domaines de la propriété intellectuelle, des
contrats, etc … Le public concerné est les personnels des
Services Partenariat et Valorisation, les directeurs d'unité,
les personnes amenées à devenir correspondants
valorisation dans chaque unité (cette formation étant une
condition pour avoir cette qualité). L’indicateur retenu sera
l’évolution du nombre de formations au cours de ce plan.
ACTION 7
Sensibilisation systématique à la valorisation à l'entrée au
CNRS. Les premiers éléments relatifs à la valorisation
seront enseignés à l'occasion de l’accueil des nouveaux
entrants. L'indicateur retenu sera la présence d'une
séquence “valorisation” dans les programmes d’accueil des
entrants.
ACTION 8
Développement des formations visant la généralisation, la
diffusion et les échanges sur les bonnes pratiques de labora-
toire et au delà sur la démarche qualité. L’indicateur retenu
sera l’évolution du nombre de formations au cours de ce plan.
3 LA FORMATION
ET LA CONSTRUCTION
EUROPÉENNE
DE LA RECHERCHE
Un des enjeux du CNRS est de tenir un rôle structurant dans
la construction de l’espace européen de la recherche. Cette
stratégie nécessite l’intensification des collaborations avec
les universités et organismes nationaux et ceux
d’autres pays. Elle passe aussi par l’adaptation des outils
au cadre européen et la collaboration des chercheurs sous
des formes et des structures adaptées.
ACTION 9
Formations spécifiques conduisant à la maîtrise des
nouveaux outils et des procédures de la gestion de la
recherche dans le cadre du 6ème PCRDT. Le public visé sera
les chercheurs et ITA appelés à travailler sur les projets
européens. L’indicateur retenu sera l’évolution du nombre
de formations au cours de ce plan.
ACTION 10
Stages à l'étranger pour les ingénieurs amenés à travailler
sur les projets européens. Ils doivent leur permettre de
mieux intégrer la dimension européenne à travers l’appré-
hension d’autres modes d’organisation, de méthodologies,…
L’indicateur retenu sera , pour un laboratoire engagé dans
un contrat européen, les échanges d’ingénieurs qui auront
lieu pendant la durée du contrat.
ACTION 11
Sensibilisation à la dimension européenne à l’entrée au
CNRS. A l'occasion de l'accueil des nouveaux entrants, les
enjeux européens seront présentés. L'indicateur retenu sera
la présence d'une séquence “Europe” dans les programmes
d’accueil des entrants.
ACTION 12
Développement des compétences linguistiques. L’ouverture
à la dimension européenne de la recherche sera appuyée
par le développement de l’apprentissage et du perfection-
nement des langues.
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4 LA FORMATION, VECTEUR
DE RESPONSABILISATION
DES ACTEURS
Pour que chacun, à son niveau, soit pleinement investi de
la responsabilité qui lui revient dans l’organisme, il doit
connaître le contenu de ses responsabilités et son envi-
ronnement professionnel, disposer des outils pour piloter
et rendre compte de son action.
4.1 FORMATIONS SYSTÉMATIQUES
À LA PRISE DE NOUVELLES FONCTIONS
ET INTÉGRATION DES NOUVEAUX
ENTRANTS
La prise de fonction initiale et tout changement de fonction
impliquent une période d’adaptation, d’autant mieux vécue
qu’elle est préparée et accompagnée. Pour cela, les
dispositions suivantes seront mises en place :
ACTION 13
Dispositif d’accueil de l’ensemble des entrants. Outre les
points présentés ci-dessus (valorisation et Europe), ce
dispositif présentera de manière intégrée l’organisation du
CNRS, sa dimension régionale, sa structuration au plan
scientifique. Il développera chez le nouvel entrant un
sentiment d'appartenance à l'établissement. L’indicateur
sera le ratio nombre de participants / nombre d’entrants.
Cet indicateur distinguera les «vrais» entrants de ceux qui
ont déjà une connaissance du CNRS.
ACTION 14
Formations collectives et dispositifs d’accompagnement à
la prise de fonction (suite au recrutement ou à une mobili-
té fonctionnelle). Des dispositifs de formation à la prise de
fonction d’ITA, identiques à ceux mis en place pour les
métiers de l'administration de la recherche (BAP H), seront
conçus pour au moins deux autres BAP à préciser, parmi
celles concernant des métiers en fort renouvellement ou en
appui à de nouvelles technologies ou dans des secteurs
scientifiques en forte évolution. En l'absence de formation
de ce type, pour les personnels nouvellement recrutés dans
une fonction spécifique, des parcours individualisés de
formation, dans le cadre de Plans Individuels de Formation
(PIF), seront mis en œuvre dans la première année de prise
de fonction. Le ratio PIF engagés / nombre d'agents ayant
pris des fonctions dans la BAP sera un des indicateurs retenus.
ACTION 15
Accompagnement de la prise de fonction par un tuteur. Le
tuteur permettra la transmission non seulement des savoir-
faire, méthodes et savoirs mais aussi les positions et
dispositions nécessaires au bon exercice, en particulier dans
les métiers sensibles. L’indicateur retenu sera le ratio
nombre de tutorats engagés / nombre de mobilités
fonctionnelles.
4.2 FORMATIONS À LA FONCTION
DE CHEF DE PROJET ET À
LA CULTURE DE PROJET
La multiplication des réseaux européens et leurs
interactions mettent en lumière l’actualité et la nécessité
d’une culture de projet. Si, dans les instituts
nationaux des sciences de l’univers et de la physique
nucléaire et physique des particules, le vivier et les
habitudes de travail ont conduit à mettre en place un
certain nombre d’emplois de ce type, la diffusion vers les
autres départements reste à faire. La contribution de la
formation sera la suivante :
ACTION 16
Formations spécifiques pour accompagner la fonction de
chef de projet scientifique ou technologique. Elles s’intè-
greront dans des parcours de formation, s’appuyant sur des
référentiels de compétences élaborés par l’Observatoire des
métiers. L’ objectif est de permettre la prise en charge d’un
projet et de le mener à son terme. Elles s’adresseront aux
responsables scientifiques, aux chefs de projet. L’indicateur
retenu sera l’évolution du nombre de formations au cours
de ce plan.
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LE LABORATOIRE
à la fois “demandeur” et “offreur” de formation
Le directeur de laboratoire joue un rôle
déterminant dans l’établissement du lien entre
la formation, le projet scientifique et la gestion
de compétences nécessaires au projet. Il est
le commanditaire du plan de formation
d’unité. Il motive explicitement les avis sur les
demandes de formation. C’est à lui que doivent
être restituées les évaluations immédiates de
formation.
Il évalue l'impact de la formation sur le
fonctionnement de l'unité. Il doit aussi
répertorier le potentiel d’offre de formation du
laboratoire.
Le directeur doit nommer, après consultation
du conseil de laboratoire, un correspondant
de formation choisi en fonction de sa connais-
sance de la politique scientifique de l’unité et
de son autorité reconnue par les différentes
catégories de personnel. La délégation
assurera un fonctionnement en réseau de
l'activité de ces correspondants, pour lesquels
une formation, intégrant les aspects
ressources humaines notamment, devra être
systématiquement proposée. Cette fonction
devra être valorisée dans la carrière des
agents qui l'assument.
ACTION 17
Formations spécifiques pour accompagner les acteurs du projet autres que le
chef de projet à différents niveaux hiérarchiques, techniques ou administratifs.
L’objectif est que ces acteurs en comprennent les enjeux et maîtrisent la logique
de la conduite de projet. L’indicateur retenu sera l’évolution du nombre de for-
mations au cours de ce plan.
ACTION 18
Formations à la culture de projet pour le plus grand nombre. L’objectif est
qu’une part importante des personnels maîtrise la logique de la démarche de
projet, et puisse mobiliser les techniques et outils adaptés à ce type de pilotage.
L’indicateur retenu sera l’évolution du nombre de formations au cours de ce plan.
4.3 FORMATIONS À LA PRISE DE RESPONSABILITÉS
Il importe que les différents responsables connaissent avec précision leur champ
d'action et les orientations qui leur sont données. L’effort de formation se
traduira par l’action suivante :
ACTION 19
Formations au management pour tous les cadres, notamment ceux prenant des
fonctions d’encadrement d’unité. L’accent sera notamment mis sur le manage-
ment des ressources humaines. Un indicateur sera le ratio encadrants formés
/ encadrants nommés ; un autre concernera les formations proposées par type
de fonction d’encadrement.
 L A F O R M AT I O N A U S E R V I C E D U P A R C O U R S P R O F E S S I O N N E L D E S A G E N T S – 1 5
LA FORMATION AU SERVICE
DU PARCOURS PROFESSIONNEL
DES AGENTS
L'évolution du CNRS est avant tout l'évolution des agents
qui le composent. La convergence des attentes des agents
et des orientations stratégiques du Centre est une
condition d'une évolution harmonieuse. La formation joue
à ce titre un rôle essentiel. Elle doit notamment permettre
d'accompagner les agents à des moments clés de leur
carrière : recrutement, mobilité, reconversion. Le droit des
agents à la formation joue tout particulièrement un rôle
dans les périodes où ils s’interrogent sur leur devenir
professionnel. Les efforts faits par les agents dans leur
parcours professionnel doivent être valorisés.
1 RENFORCER LE SUIVI DE LA
FORMATION POUR FAVORISER
LE DÉVELOPPEMENT DES
COMPÉTENCES
Les évaluations régulières, pour l'ensemble des person-
nels, devraient être l’occasion d’un véritable diagnostic sur
les connaissances à acquérir ou à maintenir ainsi que les
compétences à développer, ce dès l'entrée au CNRS.
Les moyens mis en œuvre seront les suivants :
ACTION 20
Plans individuels de formation pour les fonctionnaires
stagiaires ITA. Ces actions répondent aux besoins éventuels
mis en évidence dans l'entretien de suivi du stagiaire conduit
par la délégation. Elles seront mises en œuvre avant la
titularisation et prises en compte lors de l'évaluation du
stage. L'indicateur retenu sera le nombre de formations
réalisées / nombre de formations demandées.
ACTION 21
Identification par les conseillers formation des agents
n’ayant pas bénéficié de formation depuis au moins 3 ans.
L’objectif de cette action est de garantir à chacun un accès
à la formation, une évolution de leur compétence et de
comprendre les disparités d’accès à la formation d’un
département à un autre et d’une délégation à une autre.
Outre l’identification des personnes concernées, l’indicateur
sera le ratio nombre d’entretiens conduits par le RPRH ou
par le conseiller formation / nombre d’agents non formés.
Au niveau national, des études qualitatives et quantitatives
seront conduites permettant l’analyse des populations non
formées selon l’appartenance à un département ou à une
délégation. Ces études conduites au plan régional et
national seront présentées aux CRFP et à la CNFP pour
donner lieu à des propositions d’actions de remédiation.
1 6 - L A F O R M AT I O N A U S E R V I C E D U P A R C O U R S P R O F E S S I O N N E L D E S A G E N T S
LA DÉLÉGATION
niveau principal de conception et
de mise en œuvre de la formation
La délégation est le niveau d’élaboration du
plan régional de formation. Le délégué régio-
nal assure la cohérence entre la satisfaction
des besoins de formation des unités et la
politique de formation de l’établissement. Il a
un rôle essentiel d’arbitrage en fonction des
projets et des spécificités de la délégation
(choix des priorités, attribution et utilisation
des moyens). Il est le commanditaire de
formations accompagnant le parcours
individuel professionnel et à ce titre doit en
assurer l’évaluation.
Grâce à sa relation privilégiée avec les direc-
teurs de laboratoire, il les incite à nommer un
correspondant formation qui sera en mesure
de les assister dans la définition du plan de
formation du laboratoire.
En nommant à la commission régionale de for-
mation permanente les acteurs scientifiques
régionaux pertinents, il peut en faire un lieu
de réelle animation de la vie de la délégation.
Le rôle du délégué régional est aussi
primordial dans les négociations avec les
partenaires (universités, écoles …) dans le
cadre des contrats quadriennaux. Il prévoit et
réunit avec eux les conditions concrètes de
partenariat en matière de gestion des
ressources humaines et de formation des
personnels des unités mixtes.
ACTION 22
Recueil des besoins de formation au moment de l’entretien annuel. Suite à
l’entretien annuel, l’expression des besoins potentiels sera incluse dans le volet
formation du dossier de carrière et ce volet sera modifié en conséquence. Une
copie de ce volet formation sera transmise au correspondant formation de
l’unité pour assurer sa prise en compte dans le Plan de Formation d'Unité.
ACTION 23
Analyse par les départements scientifiques de la rubrique formation incluse dans
le compte-rendu annuel d’activité des chercheurs. Les domaines de formation
indiqués permettront de déterminer les orientations à donner à la formation. Une
copie de ce volet formation sera transmise au correspondant formation de
l’unité pour assurer sa prise en compte dans le plan de formation d’unité.
2 PROMOUVOIR LES ACTIONS D’AIDE À LA
CONDUITE DE PROJET D’ÉVOLUTION
PROFESSIONNELLE POUR FAVORISER
LES MOBILITÉS FONCTIONNELLES
L’évolution professionnelle peut être le résultat d’une démarche individuelle de
mobilité fonctionnelle, géographique ou sociale de l’agent mais elle peut être
rendue nécessaire pour d'autres raisons. Chaque agent doit pouvoir faire le point
sur son parcours professionnel, ses acquis, sa motivation. Une meilleure connais-
sance de l’environnement, des possibilités offertes par le CNRS ou en dehors,
des outils tels que le répertoire des métiers ou les aires de mobilité
professionnelle doivent être au service du plus grand nombre, pour permettre
à chacun d'atteindre le meilleur positionnement professionnel.
ACTION 24
Formations aidant à la construction et à la gestion du projet d’évolution
individuel. L’objectif est pour les agents d’acquérir méthodes et outils pour
analyser leur parcours, leurs acquis et motivations d’évolution professionnelle
et pour définir leurs propres perspectives d’évolution dans le cadre des moyens
et ressources mis à disposition par le CNRS. Ces formations seront proposées
lors d’un entretien aux personnes qui n’auront connu aucun changement de poste
ou de responsabilité depuis 6 ans. L’indicateur retenu sera l’évolution du
nombre de formations au cours de ce plan.
ACTION 25
Recueil des demandes de formation que le chercheur jugera nécessaires pour
mener la suite de son parcours professionnel lors de l’entretien approfondi à sept
ans conduit par les directions scientifiques. Ces demandes seront transmise à
la délégation concernée.
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Le responsable du personnel et des
ressources humaines (RPRH) met en place
une Gestion des Ressources Humaines.
Il développe des processus peu pris en comp-
te au CNRS notamment la gestion des compé-
tences, et inscrit tous les processus RH
(recrutement, mobilité, formation, gestion pré-
visionnelle des emplois et des compétences)
dans une perspective intégrée articulée aux
enjeux stratégiques de l’établissement, dans
un continuum et non comme une succession
d’activités cloisonnées. Il favorise une
circulation fluide et continue des informations.
Il joue un rôle déterminant dans
l’adoption par les laboratoires d’une démar-
che intégrée de Gestion des Ressources
Humaines. Il organise le suivi individuel des
personnes et veille à l’identification et à
l’analyse des besoins des individus et des
communautés professionnelles.
Le conseiller formation s’inscrit dans cette
démarche intégrée de ressources humaines.
Il prépare le plan régional de formation à
partir du recueil des besoins auprès des
unités, des communautés professionnelles et
des personnes, le met en œuvre et en
organise l’évaluation. Il suit le budget
formation. Il est l’expert du développement des
compétences. A ce titre, il doit être associé très
en amont à la Gestion Prévisionnelle des
Emplois et Compétences.
L’indicateur retenu sera le nombre d’entretiens de parcours professionnel mené
par rapport à la population concernée et le nombre de formations mises en œuvre
à la suite de ces entretiens.
ACTION 26
Élaboration de Plan Individuel de Formation (PIF) suite à un entretien profes-
sionnel approfondi à mettre en place pour les ITA. L'entretien sera en particulier
consacré à l'examen des perspectives d'évolution des missions et fonctions de
l'agent au sein ou en dehors du service. Ce plan individuel de formation pourra
notamment conduire à une formation diplômante. L’ indicateur retenu sera le
nombre d’entretiens mené par rapport à la population concernée et le ratio PIF
/ entretiens menés.
ACTION 27
Élaboration d’un guide du parcours professionnel individuel pour donner toute
explication aux agents sur leurs droits et devoirs en matière de formation et de
développement de compétences, en appui d’une politique de mobilité.
3 FAVORISER LES ACTIONS PERMETTANT
LE TRANSFERT DES SAVOIRS
ET DES SAVOIR-FAIRE
Les départs massifs à la retraite posent un réel problème de pertes de savoirs
et savoir-faire. Ils rendent d'autant plus importante la nécessité de
transmettre ces savoir-faire et/ou ces organisations de travail spécifiques dans
les unités de recherche. La formation contribuera à ce vaste chantier par l’ac-
tion suivante :
ACTION 28
Élaboration de plan d’actions de transmission professionnelle. Chaque déléga-
tion fera une analyse de la situation et définira les actions (formation alternée ou
en situation de travail, tutorat, formalisation de ses savoirs et savoir-faire) qu’el-
le engagera dans les trois ans pour favoriser les pratiques de transfert de connais-
sances (informations, histoire de la structure, savoir-faire, protocoles, sécurité…)
compte tenu des fluctuations prévisibles de la population de la délégation.
L'indicateur retenu sera le nombre de plans de transmission élaborés.

L'INGÉNIERIE DE LA
FORMATION RENFORCÉE
LE COMITE TECHNIQUE PARITAIRE
Il est compétent pour toutes les questions
relatives à l'élaboration ou à la modification
des règles statutaires régissant les personnels
de l'établissement ainsi que des problèmes de
formation.
LA COMMISSION NATIONALE DE FORMATION
Placée auprès du Comité Technique Paritaire
(CTP), elle est la voie de concertation avec tou-
tes les organisations syndicales représentati-
ves pour les questions relatives à la formation.
Elle émet un avis sur les plans et bilans de
formation, sur la mise en place des actions
prioritaires et sur l’impact des actions.
LA COMMISSION RÉGIONALE DE FORMATION
Placée auprès du délégué, elle a un rôle
consultatif et de propositions, elle donne un
avis sur les propositions d’actions dans le
cadre du plan régional, des demandes indivi-
duelles et des demandes de congé de forma-
tion. Elle peut être consultée sur les projets
d'écoles thématiques émanant de la région.
Elle devient compétente pour l'ensemble de la
L’ I N G É N I E R I E D E L A F O R M AT I O N R E N F O R C É E - 1 9
Ces dernières années, la multiplication de formes nouvelles de formation pour
répondre à des besoins émergents à l’initiative de différentes structures a été
constatée. Ce foisonnement fait émerger un besoin de cohérence et de
lisibilité de l’organisation de la formation afin d'inscrire la Formation Permanente
dans le cadre d'une réflexion globale sur le besoin en compétences au regard
des compétences disponibles et de leur évolution prévisible.
1 PRÉCISER ET COORDONNER LE RÔLE
DES ACTEURS
Le rôle de chacun dans le dispositif doit être précisé et connu de tous. La
synergie entre les acteurs aux différents niveaux doit être améliorée. Outre la
définition des acteurs, les actions à déployer sont les suivantes :
ACTION 29
Redéfinition du rôle de la Commission Nationale de Formation Permanente
(CNFP), des Commissions Régionales de Formation Permanente (CRFP) et recom-
position en articulation avec le Comité Technique Paritaire (CTP). Cette réorga-
nisation sera menée à bien dans les six mois suivant la publication de ce plan.
ACTION 30
Conduite de travaux communs entre les délégations régionales, la Direction des
Ressources Humaines et les départements scientifiques pour garantir des actions
coordonnées à tous les niveaux du dispositif, en particulier en ce qui concerne
l’analyse des besoins liés au renouvellement et à l’évolution de personnel.
Identification, à partir de l’examen concerté des plans régionaux par les délé-
gués, des actions devant faire l’objet d’une coordination interrégionale.
2 0 - L’ I N G É N I E R I E D E L A F O R M AT I O N R E N F O R C É E
politique et des pratiques de Gestion des
Ressources Humaines en région. Cette
évolution suppose une modification de son
appellation.
LE CONSEIL DE LABORATOIRE OU
DE SERVICE
Il débat des besoins de formation des agents
et de l’unité. Il est consulté sur le plan de
formation de l’unité, sa réalisation et son
évaluation. Il formule un avis sur les
demandes de congés individuels de formation
et sur les refus de formation.
ACTION 31
Harmonisation entre les actions de formation concernant le management
conduites au niveau national, par l’Institut de Perfectionnement pour la Gestion
de la Recherche (IPGR) et par la Direction des Ressources Humaines mais aussi
entre les actions nationales et les actions régionales. Le futur encadrant béné-
ficiera d’une formation cohérente depuis son identification jusqu’à sa prise de
fonction.
2 CONTRACTUALISER AVEC LES PARTENAIRES
La politique de formation du CNRS ne doit pas être orientée uniquement en
direction de ses personnels, mais vers l’ensemble des personnels qui
participent aux activités de recherche de ses unités propres ou associées. Ceci
implique d’envisager des mécanismes de coordination avec les autres
organismes.
ACTION 32
Définition de mécanismes de coordination entre différentes institutions parties
prenantes (CNRS, EPSCP, EPST,…) lors de la contractualisation pour la défini-
tion d’une politique commune en matière de formation et pour la répartition équi-
librée des prises en charge financière et de la mise en œuvre des formations.
ACTION 33
Développement de formations nationales et régionales communes avec les
autres EPST et EPSCP.
ACTION 34
Réflexion sur la pertinence d'un plan régional multi-établissements.
3 DÉVELOPPER L'ÉVALUATION DES RÉSULTATS
DES ACTIONS ET ASSURER UNE ÉVALUATION
DE LA POLITIQUE DE FORMATION
Au CNRS, la formation est vécue comme une réalité bien intégrée mais faute de
finalités clairement exprimées, l'évaluation s'est souvent apparentée à un
constat de réalisation de l'activité de formation qui ne débouche pas sur une
réflexion concernant ses effets et la pertinence des choix.
On ne peut se satisfaire de cette situation dans un contexte où la formation est
un élément de la stratégie de l'établissement et où les résultats des actions
doivent être mis en regard des ressources qui y ont été affectées.
L’évaluation des résultats sur les situations de travail est réalisée de manière
trop exceptionnelle. Il convient de développer cet axe.

ACTION 35
Identification du commanditaire pour chaque action faisant l'ob-
jet d'une évaluation des résultats. Pour apprécier les résultats
d’une action de formation, il est indispensable de connaître son
objectif concret, soit la situation qu’elle doit améliorer ou le pro-
blème qu’elle doit contribuer à résoudre. Cet objectif est défi-
ni par le commanditaire de la formation, c’est donc son identi-
fication qui est la clé de voûte de l’évaluation des résultats.
L'analyse de départ de la situation et l'évolution souhaitée, l'ob-
jectif concret de la formation et l'observation des évolutions
réalisées sont un tout cohérent.
ACTION 36
Détermination annuelle, tant au niveau national que
régional, des actions pouvant donner lieu à des évaluations
qualitatives des résultats. Elles seront choisies parmi les
actions suivantes : actions dans les priorités du Contrat
d’Action Pluriannuel, actions concourrant à l'accompagne-
ment d’un parcours professionnel individuel, actions
correspondant à un investissement lourd et actions récurren-
tes (cette programmation sera conduite la première année
comme une action pilote). Chaque délégation, pour les actions
régionales et les actions nationales déconcentrées, et la
Direction des Ressources Humaines, pour les autres actions
nationales, devront déterminer la liste des actions qui donne-
ront lieu à une évaluation des effets des actions. Ces évalua-
tions seront présentées aux CRFP et à la CNFP.
Au delà de l'évaluation des résultats de chaque action, il
importe de réaliser une évaluation de la politique de
formation dans son ensemble. Elle est la résultante de
l'évaluation des arbitrages, l'évaluation des résultats par
grandes priorités. Deux types d’analyse seront conduits.
ACTION 37
Analyse de l’affectation des ressources au regard du
volume de l’activité formation et des résultats selon la
répartition entre les deux axes du CAP Formation 2006 :
la formation au service des priorités du Contrat d’Action
Pluriannuel et la formation au service du parcours profes-
sionel des agents. En ce qui concerne le 3ème axe, des indi-
cateurs mesurant l’évolution de l’ingénierie de la formation
seront élaborés.
L’ I N G É N I E R I E D E L A F O R M AT I O N R E N F O R C É E - 2 1
ACTION 38
Analyse de l’affectation des ressources au regard du
volume de l’activité de formation et des résultats selon la
répartition actions régionales, actions nationales et leur
répartition entre les délégations. Cette analyse impose la
détermination d'indicateurs communs.
ACTION 39
Accompagnement de ce travail d'évaluation des résultats des
actions et de la politique par un comité d'experts
internes et externes en formation et en évaluation. Ce comité
extérieur assurera une évaluation globale de la formation par
rapport à la politique scientifique et rendra des avis ponctuels.
ACTION 40
Amélioration de la communication sur les résultats de
l'évaluation.
4 AMÉLIORER LE PLAN DE
FORMATION D’UNITÉ
L’élaboration d’un Plan de Formation d’Unité (PFU) est la
méthodologie principale d’identification des besoins de
formation. Elle permet d’intégrer la formation des
personnels au devenir de l'unité : le PFU traduit dans un
document l'apport de la formation à l'évolution des
compétences des agents, elle-même cohérente avec les
perspectives d'évolution de l'activité scientifique.
La nécessité de l'élaboration d'un PFU pour toute unité de
recherche ou de service (y compris les délégations en tant
que service) est réaffirmée. A cette fin, les actions
suivantes seront mises en place :
ACTION 41
Préparation d’un cadre de rédaction générique au niveau natio-
nal. Celui-ci doit favoriser la coordination de l’élaboration et
de la mise en œuvre du PFU avec l'activité scientifique du
laboratoire telle que prévue dans le contrat quadriennal.
Ce cadre fera apparaître :
• l’expression des objectifs en terme d’évolution des
compétences,
• une programmation et un ordre de priorité de mise en
2 2 - L’ I N G É N I E R I E D E L A F O R M AT I O N R E N F O R C É E
LA DIRECTION
DES RESSOURCES HUMAINES
lieu du pilotage national
La DRH élabore, conduit, évalue la politique de
formation permanente de l’établissement :
conception des plans triennaux, définition des
orientations annuelles, élaboration des plans
d’actions annuels et bilans annuels. A ce titre,
elle assure la traduction, en terme de Gestion
des Ressources Humaines, des politiques
scientifiques pour que la formation joue plei-
nement son rôle au service de cette politique.
Elle propose et négocie les moyens de la
formation en garantissant la gestion et le
contrôle du budget. Elle organise le suivi de la
politique de formation, articule et met en
cohérence les actions des différents acteurs
(départements scientifiques, délégations),
favorise l’interaction sur les projets. Elle anime
les différents groupes d’acteurs de
la formation.
La DRH conçoit et met en œuvre des
dispositifs et des actions nationales ; elle
élabore des maquettes de formation, en
collaboration avec les directions scientifiques,
mises en œuvre par les délégations.
Elle élabore et met en œuvre les outils
d’information et de communication concernant
l’activité de formation.
œuvre des formations,
• les modes de répartition et de prise en charge des différentes actions du PFU
par les institutions parties prenantes,
• l’évaluation quantitative et qualitative,
• les formations que l’unité est susceptible de réaliser dans son domaine de
compétences.
ACTION 42
Suivi du PFU par les conseillers formation en liaison avec le département
scientifique. L’indicateur retenu sera le ratio nombre de formations réalisées par
demandes exprimées lors de l’élaboration du PFU et en cours d’année.
ACTION 43
Prise en compte de l’état de réalisation du PFU dans l’évaluation à quatre ans
de l’unité. L'examen du PFU sera obligatoire dans le cadre des procédures
d’évaluation et donnera lieu à un rapport spécifique.
ACTION 44
Exploitation statistique du document afin de pouvoir fournir des informations
de synthèse aux directions et aux structures de pilotage et d’évaluation, en
particulier sur le plan financier.
5 ASSURER UNE ASSISE AUX FORMATIONS
NATIONALES ET DONNER UNE POSITION
AUX FORMATEURS
Le CNRS se dotera d'une structure constituée d'une équipe de personnels
permanents dédiée à la conception et à la mise en œuvre de dispositifs
nationaux de formation.
ACTION 45
Etude en concertation avec les autres EPST de la création d’une “école” ayant
pour objectif d'assurer la conception et la mise en œuvre des formations
nationales récurrentes, d'accueillir les séminaires et les “ateliers du savoir”.
ACTION 46
Définition d’un statut de formateur et d’intervenant internes pour dépasser les
pratiques hétérogènes actuelles, permettre un véritable engagement contrac-
tuel (obligation, formation, rémunération,…) et reconnaître l’investissement dans
la formation aussi bien des personnes que des unités.
 L’ I N G É N I E R I E D E L A F O R M AT I O N R E N F O R C É E - 2 3

ACTION 47 Les formations seront conçues en intégrant le contexte

Mise en place de pôles régionaux de formation permettant CNRS plutôt que de recourir à des formations “clé en main”.
la déconcentration d’actions nationales et une meilleure
utilisation des plates-formes technologiques comme pôles
d’ancrage de la formation.

6 ÉLARGIR LA PALETTE
PÉDAGOGIQUE

Afin de répondre à des besoins nouveaux, de s’adapter à

des organisations nouvelles, de répondre à la fois à une
augmentation croissante de la population à former et aux
impératifs budgétaires, il est nécessaire de développer des
modalités de formations autres que les sessions classiques.
Cela passera par les actions suivantes :

ACTION 48
Développement du tutorat inscrit dans des contrats
formalisés (liant les personnes et les structures concernées
sur des objectifs à atteindre dans un délai défini). L’objectif
est de permettre à des personnels de se former, de se
reconvertir ou de transmettre des savoir-faire in situ dans
des laboratoires ou sur des plateaux techniques pendant
une période plus ou moins longue (6 à 12 mois). Le tutorat
s’intègrera à un plan individuel de formation. Les tuteurs
peuvent être des personnels en exercice. Une formation des
tuteurs pourra être mise en place, si besoin est.

ACTION 49
Mise à disposition, via Internet, de documents pédagogiques
favorisant la formation accompagnée.

ACTION 50
Organisation de forums sous forme de télé-conférences
lorsqu’il s’agit d’effectuer des échanges partiels de
savoir-faire ou d’échanges d’informations liés à
l’utilisation de certaines technologies.

ACTION 51
Intégration des démarches d’ingénierie de formation
(recueil des besoins, choix des types de formation,
démarches pédagogiques,…) aux objectifs du CNRS.
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NOTES
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NOTES
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NOTES

Crédits photos : © CNRS Photothèque Photos couverture Américo Mariano

Conception graphique : Eliane Fiolet d’après une charte crée par Atalante/Paris
Direction des Ressources Humaines
Bureau National de la Formation
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