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UNIVERSITE DE DOUALA
Faculté des Sciences
Département de Mathématiques et Informatique

Licence 3 Informatique
INF 356
DROIT COMMERCIAL ET
TRAVAIL
Année Académique 2019/2020
Mme NOMBA Cathérine

COURS DE DROIT COMMERCIAL ET TRAVAIL
INTRODUCTION GENERALE
Le droit est l’ensemble des règles qui régissent la conduite des hommes dans une société
donnée (exemple : la loi). C’est également une prérogative dont peut être titulaire une personne
(exemple : le droit d’exercer une activité commerciale). Il existe plusieurs distinctions du droit parmi
lesquels celles faites entre droit public et droit privé.
Le droit public régit l’organisation d’un Etat et les rapports entre l’Etat et particuliers (droit
administratif, droit constitutionnel, droit fiscal..). Il s’oppose ainsi au droit privé, qui régit les
rapports entre particuliers. Lorsque les particuliers sont des commerçants ou des sociétés
commerciales on parle du droit commercial ou du droit des sociétés respectivement. S’il s’agit des
travailleurs et employeurs, on parle de droit du travail. Mais lorsqu’il s’agit de simples particuliers,
on parle de droit civil.
Le commerçant peut être une personne physique ou une personne morale (une société). De ce
fait, le terme « commerçant » sera utilisé dans un sens générique pour représenter à la fois la personne
physique commerçante (régit par le droit commercial au sens stricte) et les sociétés commerciales
(qui sont régies par le droit des sociétés). Ces personne crée des activités à but lucratif qui pour
fonctionner ont très souvent besoin des employés.
A. Définition et domaine du droit commercial et du droit du travail
Le droit commercial est une discipline du droit privé régissant les rapports des commerçants
soit entre eux, soit avec leurs clients. Les opérations ayant trait à l’exercice du commerce sont appelé
les actes de commerce. Le terme commerce ne doit pas être pris dans un sens vulgaire. Dans le langage
juridique le mot « commerce » comprend les activités de production, circulation et de distribution
(vente) des biens et services. Ces différentes activités créent des emplois. Dans leur rapport avec leurs
employés, les commerçants prennent le vocable d’employeur et sont régis par le droit du travail.
On peut définir le droit du travail comme les règles juridiques applicables aux relations qui
naissent entre les employeurs et ceux qui travaillent sous leur autorité dans le cadre du travail.
B. les sources du droit commercial et du droit de travail
Comme tout droit privé, le droit commercial et le droit du travail prennent leurs sources dans
la loi, les usages et les coutumes, la jurisprudence, la doctrine.
Le droit commercial tire son origine :
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les lois qui régissent la vie commerciale comprennent : la constitution, les traités,
conventions internationales et communautaires notamment les Actes uniformes OHADA
(Organisation pour l’Harmonisation en Afrique du Droit des Affaire), les lois commerciales
camerounaises 2015, lois sur le commerce électronique, le code civil ;
les usages commerciaux sont des pratiques professionnelles dont l’emploi constant
en fait des règles de droit non écrites ;
la jurisprudence est l’ensemble des décisions rendues par les tribunaux. Les tribunaux
ont pour fonction de rendre la justice, pour cela ils doivent faire application des règles de droit
et veiller à leur respect par les justiciables. Mais, parfois les juges se trouvent devant des
difficultés d’interprétation. Il en est ainsi lorsqu’une loi ou le contrat est obscur, ambiguë ou
même muet sur certaines questions. Il revient alors aux tribunaux d’interpréter suivant le sens
le plus proche visé par le législateur ou les contractants. C'est ainsi qu'il peut arriver que les
magistrats adoptent une même solution qui, à force d'être appliquée, devient jurisprudence ;
la doctrine : C'est l'ensemble des écrits portant les interprétations et les opinions des
juristes (les universitaires, les avocats, les magistrats, etc.). Ces écrits sont publiés sous forme
d'ouvrages ou d'articles dans différentes revues juridiques. La doctrine, par son analyse
juridique et ses recherches scientifiques, a pour rôle d'éclairer le législateur (à l'occasion de
l'élaboration des textes) et les tribunaux (lors de l'application de la loi).
Quant au droit du travail, ses sources sont internes (la constitution, le code du travail
de 1992, les conventions collectives, le contrat du travail, le règlement intérieur) et les sources
internationales (ce sont les textes émanant de l’OIT qui forment les conventions de l’OIT), la
jurisprudence, la doctrine la coutume et les usages du travail.
C. Objectifs du cours
C’est une initiation au droit des affaires et du travail et à toutes les notions élémentaires à
connaître dans la vie des affaires notamment: sources du droit des affaires, généralités sur le droit
commercial et du travail.
Le cours aura 2 parties :
 Généralités sur le droit commercial (Ier partie)

 Le contrat de travail (IIème partie)
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Ière PARTIE : GENERALITES SUR LE DROIT COMMERCIAL
Le droit commercial général a pour siège l’Acte uniforme sur le droit commercial général
(AUDCG) du 15 décembre 2010. Cette branche du droit vise les commerçants établis dans l’espace
OHADA, qu’il s’agisse de personnes physiques ou de personnes morales. D’une manière générale, il
englobe en son sein les thèmes suivants : le statut du commerçant et de l’entreprenant (Chapitre 1),
le registre du commerce et du crédit mobilier (RCCM), le fonds de commerce (Chapitre 2), le bail à
usage professionnel (Chapitre 3), la vente commerciale et les intermédiaires de commerce. Nous en
étudierons quelques-uns.
CHAP 1 : LES SUJETS DU DROIT COMMERCIAL
Ce sont les principaux acteurs de la vie des affaires. A ce titre, il convient d’examiner les
conditions requises pour avoir la qualité de commerçant d’une part (SECTION 1) et d’autre part les
entreprenants et petites entreprises régis par le droit OHADA (SECTION 2).
SECTION 1 : LE COMMENÇANT
Généralement, lorsqu’on parle de commerçants, on envisage les individus exerçant le

commerce isolement. Pourtant, il faut aussi prendre en compte le cas de plusieurs personnes se
réunissant et se livrant ensemble à une entreprise commerciale.
P 1 : La qualité de commerçant
Le droit commercial définit l’acte de commerce par nature et se sert de ce concept pour
apporter une définition du commerçant. Est donc commerçant celui qui accomplit des actes de
commerce par nature à titre de profession. Plusieurs éléments doivent être pris en compte pour
qualifier une personne de commerçants :
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A. l’accomplissement d’actes de commerce par nature

Le législateur communautaire (OHADA) n’a pas définit ce qu’on entend par acte de
commerce. Cependant, il a donné une définition de l’acte de commerce par nature et une
énumération indicative des actes de commerce en fonction des catégories.
Définition : L’article 3 de l’AUDCG définit l’acte de commerce par nature comme «

celui par lequel une personne s’entremet dans la circulation des biens qu’elle produit ou achète ou
par lequel elle fournit des prestations de service avec l’intention d’en tirer un profit pécuniaire ».
Deux critères peuvent être tirés de cette définition. D’une part, la spéculation en vue d’un
profit, et, d’autre part, l’entremise dans la circulation des richesses entre producteur et
consommateur. C’est ainsi que l’achat d’un bien affecté à la satisfaction d’un besoin personnel soit
par l’acheteur lui-même, soit par un membre de sa famille, n’est pas un acte de commerce, mais plutôt
un acte de consommation.
« Ont, notamment, le caractère d’actes de commerce par nature :
 l’achat de biens, meubles ou immeubles, en vue de leur revente;

 les opérations de banque, de bourse, de change, de courtage, d’assurance et de transit ;
 les contrats entre commerçants pour les besoins de leur commerce ;
 l’exploitation industrielle des mines, carrières et de tout gisement de ressources naturelles ;
 les opérations de location de meubles ;
 les opérations de manufacture, de transport et de télécommunication ;
 les opérations des intermédiaires de commerce, telles que la commission, le courtage,
l’agence, ainsi que les opérations d’intermédiaire pour l’achat, la souscription, la vente ou la
location d’immeubles, de fonds de commerce, d’actions ou de parts de société commerciale
ou immobilière ;
 les actes effectués par les sociétés commerciales ».
 Actes de commerce par la forme
La lettre de change, le billet à ordre et le warrant constituent, aux termes de l’article 4 de l’Acte
uniforme, des actes de commerce par la forme. Quel que soit leur objet, leurs but, ou même la
personne qui les accomplit.
 La lettre de change, également appelée « traite » (c’est un document élaboré sous forme de
lettre) dans la pratique des affaires, est un document contenant un ordre donné par une
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personne (le tireur) à son débiteur (le tiré), de payer une somme d’argent, à une date
déterminée, à une troisième personne (le bénéficiaire).
 Le billet à ordre, par contre, est un écrit par lequel une personne dénommé « souscripteur »
s’engage à payer à une autre « le bénéficiaire » une somme fixe à une date arrêtée.
 Enfin, le warrant est un titre de propriété délivré par des magasins généraux, en d’autres
termes, des entrepôts privés chargés du stockage ou du gardiennage d’objets, et que l’on
trouve généralement dans les ports, gares, aéroports, marchés. Ce titre constate le dépôt, par
le bénéficiaire, de ses biens qui peuvent être des marchandises.
 Actes de commerce par accessoires
Il s’agit des actes de nature civiles qui sont considérés comme des actes de commerce parce qu’ils
sont accomplis par un commerçants pour les besoins de son activité professionnelle. En d’autres
termes il faut que l’acte civil soit accompli par une personne qui a déjà la qualité de commerçant.
Exemple : un commerçant qui achète une voiture et l’affecte à la livraison de sa marchandise.
 Actes mixtes
En certaines circonstances un acte peut être qualifié « acte mixte », parce que civil pour l’une des
parties (simple particulier) et commercial pour l’autre (commerçant ou société commerciale).
B. L’accomplissement à titre de profession
L’exigence d’accomplir les actes de commerce par nature impliquerait l’exclusion des actes de
commerce par la forme ou accessoires comme qualifiant une personne de commerçant. Les actes de
commerce doivent être accomplis de façon indépendante et pour le compte personnel du
commerçant, c'est-à-dire à ses risques et périls. La personne qui réalise des actes de commerce sans
en supporter le risque n'est pas commerçante. Tel est le cas des directeurs et des salariés qui peuvent
être amenés à accomplir des actes de commerce pour le compte de leur employeur. C'est en effet ce
dernier qui a seul la qualité de commerçant.
Le commerçant doit faire du commerce sa profession habituelle. Cet élément suppose que le
professionnel ait mis au point une certaine organisation, souvent matérielle, qu'il ait acquis une
certaine compétence et qu'il poursuive un but intéressé. L'habitude n'implique par contre pas
nécessairement la profession de commerçant, puisqu'une personne peut très bien accomplir des actes
habituellement sans pour autant le faire à titre professionnel. En effet, pour qu'on considère qu'une
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personne fait d'une activité sa profession, il faut que cette activité soit exercée avec l'intention d'en
tirer un profit. Elle doit être sa source essentielle de revenu.
C. Avoir la capacité d’exercer le commerce
En principe chacun est libre d’exercer l’activité commerciale de son choix. Mais L’exercice
du commerce exige de satisfaire à 02 exigences :
 La capacité d’exercer le commerce
Compte tenu du fait que toute personne a le droit d'exercer une activité qui soit de nature à lui
procurer les moyens de sa survie, sous réserve de la licéité et de la conformité à l'ordre public et aux
bonnes mœurs, toute personne physique peut en principe exercer le commerce et dès lors acquérir la
qualité de commerçant.
L'Acte uniforme prévoit néanmoins certaines incapacités à l'exercice du commerce.
Les mineurs, sauf s'ils sont émancipés, ne peuvent ni avoir la qualité de commerçant ni
effectuer des actes de commerce. Le mineur est la personne physique qui n'a pas encore atteint l'âge
fixé comme majorité 21 ans révolus. A contrario, le mineur émancipé peut se voir reconnaitre la
qualité de commerçant s'il accomplit des actes de commerce. A cet égard, la plupart des législations
prévoient que le mineur est émancipé de plein droit par le mariage.
L'Acte uniforme (AU) ne traite pas expressément de la situation des majeurs incapables.
Toutefois, puisque l'article 7 de l'Acte dispose que nul ne peut accomplir des actes de commerce à
titre de profession s'il n'est juridiquement capable d'exercer le commerce, il faut en déduire que les
majeurs incapables sont exclus de la profession de commerçant.
En ce qui concerne la capacité de la femme mariée, l’AU prévoit que le conjoint du

commerçant n'a la qualité de commerçant que s'il accomplit les actes de commerce à titre de
profession, et séparément de ceux de l'autre conjoint.
D. Ne pas être sous le coup des incompatibilités et des interdictions
Les incompatibilités : certaines personnes n’ont pas accès à certaines professions parce que
l’exercice simultané de deux activités nuit à leur qualité. Il s’agit :
- les fonctionnaires et personnels des collectivités publiques et des entreprises publique;
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- les officiers ministériels et auxiliaires de justice : avocat, huissier, commissaire-priseur,

agent de change, notaire, greffier, administrateur et liquidateur judiciaire ;
- les experts comptables agréés et comptables agréés, commissaires aux comptes et aux
apports, conseils juridiques, courtiers maritimes ;
- et plus généralement, toute profession dont l'exercice fait l'objet d'une réglementation
interdisant le cumul de cette activité avec l'exercice d'une profession commerciale.
La violation de ces incompatibilités n'entache néanmoins pas la validité des actes accomplis à l'égard
des tiers de bonne foi.
Les interdictions : certaines personnes sont interdites de l’exercice du commerce pour avoir commis
une infraction en relation avec les affaires. Exemple : escroquerie, abus de confiance, vol,
présentation de faux bilan, banqueroute (faillite volontaire en vue de rendre l’entreprise non crédible).
Dans certains cas, au lieu de l’interdiction d’exercer, l’individu peut être déchu du droit d’exercer le
commerce pour un durée déterminée ou indéterminée
P 2 : Les obligations du commerçant
En tant qu’auteur majeur de la vie des affaires, le commerçant est soumis à de nombreuses
obligations à savoir : l’inscription au Registre du Commerce et du Crédit mobilier (RCCM) et les
obligations comptables.
A. L’inscription au RCCM
Le RCCM est un répertoire officiel contenant la liste de toutes les entreprises commerciales
fonctionnant dans le ressort de chaque TPI (tribunal de première instance). Il donne des
renseignements sur la forme de l’entreprise et le propriétaire.
Le RCCM est un instrument de publicité dans la mesure où il permet aux commerçants de se
connaître entre eux et par les tiers.il constitue également un instrument de sécurité dans les
transactions commerciales ; c’est pourquoi il est fait obligation à toute personne qui entend exercer
une activité commerciale de se faire immatriculer dans le registre dans un délai d’un mois à compter
du début de ses activités.
Cette immatriculation fait présumer la qualité de commerçant ; c’est pourquoi toute personne
doit indiquer sur ses bons de commande, tarifs, factures son numéro et lieu d’immatriculation.
B. La tenue des livres de commerce et de comptabilité
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Il y trois document que la loi exige d’un commerçant à savoir :
Le livre journal qui enregistre chronologiquement au jour le jour toutes les opérations
commerciales. Le grand livre : c’est un état récapitulatif faisant apparaître à la clôture de l’exercice
pour chaque compte un solde débiteur et créditeur. Le livre d’inventaire qui est un état descriptif et
estimatif de l’ensemble des éléments de l’actif et du passif. Les 03 documents doivent contenir le
numéro d’immatriculation au RCCM
La tenue de cette comptabilité apporte un élément de transparence dans l’exercice de son
activité. Ils servent de preuve et surtout de base aux impositions fiscales. les document ne doivent
être ni surchargés, sans blancs, ni contenir une altération de toute sorte. En cas d’erreur, il est
nécessaire de procéder à une contre passation d’écriture.
Les documents doivent être conservés pendant 5 ans.
SECTION 2 : LES ENTREPRENANTS
Dans la perspective de la résorption de l’économie informelle qui bat son plein dans la quasi-
totalité des pays d’Afrique, et en vue de promouvoir l’entreprise individuelle, le droit OHADA a
institué, à côté de la sphère des acteurs économiques traditionnels, la catégorie : « l’entreprenant ».
L’AUDCG détermine son statut en le définissant (SECTION1) et fixe les obligations qui lui
incombent ainsi que le régime de prescription applicable aux litiges nés à l’occasion de l’exercice de
son activité (SECTION 2).
P 1 : Définition et caractéristiques de l’entreprenant

A. Définition
L’article 30 de l’AUDCG définit l’entreprenant comme « un entrepreneur individuel,
personne physique qui sur simple déclaration prévue dans le présent Acte uniforme, exerce une
activité professionnelle civile, commerciale, artisanale ou agricole ».
Ainsi, contrairement au commerçant qui peut être un personne physique ou morale,
l’entreprenant doit absolument être une personne physique et exercer à titre individuel. La société
commerciale ne saurait acquérir la qualité d’entreprenant.
B. Caractéristiques de l’entreprenant
L’entreprenant bénéficie d’un régime souple qui lui permet de se faire connaître sans passer
par le formalisme de l’immatriculation au RCCM, et qui l’incite à s’engager dans une activité pour
son épanouissement et le développement de son entreprise, si petite soit-elle.
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Pour conserver son statut d’entreprenant, il ne doit pas réaliser, pendant deux exercices
successifs, un chiffre d’affaires annuel qui excède les seuils fixés par l’Acte uniforme portant
organisation et harmonisation des comptabilités des entreprises. La loi camerounaise de 2015 relative
à l’activité commerciales dispose que le chiffre d’affaire annuelle de la personne doit être inférieur à
10 millions pour avoir la qualité d’entreprenant.
Les obligations comptables de l’entreprenant sont définies dans l’Acte uniforme portant sur
le droit commercial général (Para 1), tandis que les obligations fiscales demeurent sous l’empire de
la législation interne de chaque Etat membre de l’OHADA et la prescription (Para 2).
A. Obligations comptables de l’entreprenant
Les obligations comptables de l’entreprenant sont à la fois simples et peu contraignantes. En effet,
l’Acte uniforme oblige l’entreprenant de tenir simplement « un livre mentionnant chronologiquement
l’origine et le montant de ses ressources en distinguant les règlements en espèce des autres modes de
règlement d’une part, la destination et le montant d’autre part ». Le dit livre doit être conservé
pendant 5 ans au moins.
Dans le cas où l’entreprenant exerce une activité de vente de biens meubles ou fourniture de
logement, il doit en outre tenir un registre de ses achats avec l’indication de leur mode de règlement
et la mention des références des pièces justificatives.
B. La prescription
La prescription est la durée au-delà de laquelle une action en justice n’est plus recevable.
Les litiges pouvant naître à l’occasion de l’exercice des activités de l’entreprenant peuvent
être réglés par voie judiciaire ou par tout autre mode extrajudiciaire.
Dans le cas d’un règlement judiciaire, l’action se prescrit par l’écoulement du délai de cinq
ans, sauf s’il est prévu un délai plus court, comme en matière de vente (deux ans) ou de transport de
marchandises par route (un an).
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Exercice d’application
1. Monsieur Alphonse Nsimba, propriétaire d’une SARL, située Bassa ; a pour activité
principale la vente de matériaux de construction.
Monsieur Pierre Kamga, voisin de Nsimba SARL vend des tissus uniformes pour élèves lorsque
son fils résident en France lui envoie de l’argent pour sa survie.
Comment peut-on considérer ces personnes sur le plan juridique ? Justifier votre réponse.
2. Monsieur Pierre Polo est propriétaire d’une agence qui achète et vend régulièrement des
véhicules occasion d’Europe. Comment qualifier ce type de commerce ?
3. Monsieur Joseph Mba, vendeur de matériel informatique, tire une lettre de change sur
son client Papy Mokam dont la valeur nominale est de 400.000 Fcfa en règlement de la facture n°50.
Comment qualifie-t-on cet acte de commerce ?
4. Citez les conditions requises pour qu’une personne puisse avoir la qualité de commerçant.
5. Enumérez les obligations comptables de l’entreprenant.
6. Existe-t-il une (ou des) différence (s) entre commerçant et entreprenant ?
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CHAP 3 : LE FONDS DE COMMERCE
Pour exercer son activité commerciale, tout commerçant a besoin de disposer d’un certain
nombre de biens, matériels ou immatériels, qui lui permettront d’atteindre ses objectifs. C’est
schématiquement cet ensemble que l’on appelle le fonds de commerce, dont on examinera la notion
(SECTION 1), les opérations portant sur le fonds de commerce (SECTION 2).
SECTION 1 : NOTION DE FONDS DE COMMERCE
Selon la définition (ou la description) édictée par l’Acte uniforme, « le fonds de commerce est
constitué par un ensemble de moyens qui permettent au commerçant d’attirer et de conserver la
clientèle ». C’est pourquoi nous allons présenter les éléments constitutifs du fond de commerce (Para
1) et sa nature juridique (Para 2).
§1. Les éléments composant le fonds de commerce
Selon l’art 136 de l’AU, le fonds de commerce comprend des éléments obligatoires (A) et à
côté de ces éléments principaux l’art 137 en ajoute qui sont facultatifs (B).
A. les éléments principaux du fonds de commerce
Il s’agit de la clientèle, de l’enseigne et le nom commercial.
La clientèle est composée de ceux qui s’approvisionnent habituellement auprès d’un

commerçant déterminé. Elle se distingue de l’achalandage qui est une clientèle passagère. La clientèle
est le principal élément du fonds de commerce ; celui sans lequel il ne saurait exister. Mais cet élément
n’existe que parce que d’autres permettent son ralliement. Le commerçant n’a pas un droit sur la
clientèle. En effet, elle est composée d’hommes et de femmes libres de s’adresser à qui ils veulent et
n’appartient donc pas à tel ou tel commerçant. Elle achalande l’entreprise qui sait l’attirer et la
conserver, mais reste libre de la quitter quand bon lui semble et de préférer une autre entreprise.
Le nom commercial : C’est une appellation sous laquelle un commerçant personne physique
ou moral exerce son activité commercial cela peut être un nom civil ou patronyme, un pseudonyme
ou un nom composé. Le nom commercial est attaché au fonds de commerce il doit être cédé en même
temps que le fonds.
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Exemple : Fokou, Alimentation Royal
L’enseigne : C’est une désignation de fantaisie apposée sur le local commercial elle mérite la
même protection que le non commercial qui peut d’ailleurs être pris à titre d’enseigne. L’enseigne
peut être constitué par un nom de personne exemple : chez Paul, une appellation rappelant
l’emplacement du fonds du commerce, exemple : café du campus ou une dénomination de pur de
fantaisie exemple : bon marché
La clientèle, l’enseigne et le nom commercial sont les éléments incorporels sans lesquels il
n’y a pas de fonds de commerce, ils sont protégés par l’action en concurrence déloyale qui a pour but
de faire condamner l’auteur à verser les dommages intérêts à la victime.
B. Les éléments facultatifs d’un fonds de commerce

Il s’agit des éléments corporels et des autres éléments incorporels du fonds.
1. Eléments corporelles du fonds de commerce
Le matériel et l’outillage : C’est l’ensemble des biens mobiliers servant durablement à

l’exploitation et qui, de ce fait présente une stabilité exemple : outillage industriel, vaisselle dans un
restaurant. Il faut relever que les biens ont plus d’importance dans l’industrie que dans les simples
distributions
Les marchandises : Ce sont tous les objets destinés à être vendue après avoir été ou non
transformé. C’est le stock dont le caractère est variable et fongible (les marchandises vendus seront
remplacé par les autres) il s’agit des biens qui peuvent donner plus ou moins de valeur au fonds de
commerce lors de leur cession
2. Les autres éléments incorporels du fonds de commerce
Les licences d’exploitations, les marques de fabrique et des commerces, les dessins et modèles
tout autre droit de propriété intellectuelle née de l’exploitation et du droit au bail. La protection de
tous ces droits est assurée par l’action aux contrefaçons qui a pour but de faire infliger à l’auteur de
la contrefaçon une sanction c’est-à-dire une peine d’emprisonnement ou d’amande
§2. La nature juridique du fonds de commerce
Le fonds de commerce n’est pas un patrimoine autonome, il fait partir des éléments qui
constituent l’actif du patrimoine du commerçant, à ce titre, il est une universalité de fait et peut être
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saisi aussi bien par les créanciers dont le titre découle de l’exercice du commerce que par les
créanciers personnels du commerçant.
Le fonds de commerce est un meuble incorporel à cause de la prééminence des éléments

incorporels sur ceux corporels et du fait que la clientèle est incorporel alors qu’elle est l’élément le
plus important du fonds de commerce. Le local n’est pas un élément du fonds.
SECTION 2 : LES OPERATIONS PORTANT SUR LE FONDS DE COMMERCE
Le fonds de commerce peut faire l’objet de diverses transactions à savoir : la vente (Para 1),
la location-gérance (Para2).
§1. La vente du fonds de commerce
La vente ou la cession du fonds de commerce obéit aux mêmes règles qu’une vente simple.
Elle peut être réalisée par un acte sous seing privé ou par un acte authentique (signé devant un notaire).
Mais quelle que soit la forme que prendra l’acte de cession, il doit contenir certaines mentions :
l’identité complète des parties (s’il s’agit de personnes physiques),la dénomination sociale, la forme
juridique et le siège social des personnes morales (sociétés commerciales), leurs activités, leurs
numéros d’immatriculation au RCCM, l’origine des fonds, l’état des privilèges, le cas échéant, les
nantissements et inscriptions grevant le fonds, le chiffre d’affaires. L’omission de telles mentions est
sanctionnée par la nullité de la vente.
Le vendeur a pour obligation de mettre le fonds cédé à la disposition de l’acheteur, garantir

contre les troubles de jouissance de son fait et du fait des tiers et garantir contre les vices. Quant à
l’acheteur, l’obligation qui pèse sur lui est celle de payer le prix convenu.
§2. La location-gérance du fonds de commerce
Il existe deux modes d’exploitation du fonds de commerce, soit que celui-ci est exploité
directement par son propriétaire ou ses préposés (employés), soit qu’il l’est par une autre personne
qui conclut un contrat de location-gérance avec le propriétaire du fonds (location).
location-gérance est une « Convention par laquelle le propriétaire du fonds de commerce,
personne physique ou morale, en concède la location, en qualité de bailleur, à une personne physique
ou morale, locataire-gérant, qui l’exploite à ses risques et périls.
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L’entreprenant ne peut être partie à un contrat de location-gérance » (article 138 alinéa 3).
Ce contrat met en présence le propriétaire du fonds de commerce qui le donne en location au

locataire-gérant (devenant ainsi « bailleur ») et le locataire-gérant qui le prend en location. Ce dernier
doit avoir la qualité de commerçant, mais cette qualité n’est pas requise pour le propriétaire du fonds
de commerce. La seule exigence qui pèse sur ce dernier est celle de l’avoir exploité lui-même durant
au moins deux ans en tant que commerçant avant de le mettre en location-gérance. Mais ce délai peut
être réduit à une année sur décision de la juridiction compétente si le commerçant concerné est mis
dans l’impossibilité de l’exploiter.
Le contrat de location-gérance doit être publié dans un journal d’annonces légales (journal
officiel) et faire l’objet d’une inscription modificative au RCCM si le propriétaire a la qualité de
commerçant.
Le locataire gérant doit toujours mentionner sa qualité (« locataire-gérant ») dans tous ses
documents comptables.
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CHAP 4 : LE BAIL A USAGE PROFESSIONNEL
L’Acte uniforme régit le bail professionnel par des règles différentes de celles du bail à usage
d’habitation. L’objectif poursuivi est de mettre le professionnel à l’abri de nombreux abus que l’on
rencontre dans les contrats de location immobilière ordinaire. Nous étudierons les conditions du bail
professionnel, singulièrement celles relatives à sa conclusion et à son exécution (SECTION 1), à son
renouvellement, à sa cession, à sa sous-location (SECTION 2)
SECTION 1 : CONCLUSION ET EXECUTION DU BAIL
§1. Définition
Le législateur définit le contrat de bail à usage professionnel en ces termes : « Est réputé bail
à usage professionnel toute convention, écrite ou non, entre une personne investie par la loi ou une
convention du droit de donner en location tout ou partie d’un immeuble (…) et une autre personne
physique ou morale, permettant à celle-ci, le preneur, d’exercer dans les lieux avec l’accord de celle-
là, le bailleur, une activité commerciale, industrielle, artisanale ou toute autre activité
professionnelle ».
C’est donc le contrat par lequel le bailleur donne son immeuble en location au preneur
(locataire) pour permettre à ce dernier d’y exercer son activité professionnelle en payant
périodiquement un loyer au bailleur.
A partir de la définition légale susvisée, on peut déterminer les caractéristiques du contrat de

bail professionnel qui met en présence deux parties : le bailleur (commerçant ou non, personne
physique ou morale) et le preneur (locataire), personne morale ou physique, qui doit nécessairement
être un professionnel, en d’autres termes, une personne exerçant « une activité commerciale,
industrielle, artisanale ou toute autre activité professionnelle ». Aussi doit-il se livrer dans
Le bien loué à des activités industrielles, artisanales ou toute autre activité professionnelle. Le
bien loué ne doit pas servir, par exemple, à l’habitation du preneur ou de sa famille, mais à
l‘exploitation d’activités professionnelles.
§2. Conclusion du bail

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Le bail professionnel est un contrat, mais peu importe sa forme écrite ou verbale, dès lors que
les conditions en sont réunies (deux parties, un immeuble, un loyer). Il importe évidemment que
toutes les conditions issues des règles générales régissant le contrat soient satisfaites : consentement
et capacité des parties, licéité de l’objet et de la cause, conformément aux dispositions pertinentes du
Code civil (droit commun des contrats).
A. Durée du bail
Un contrat de bail à usage professionnel peut être conclu pour une durée déterminée ou
indéterminée. Cette durée est librement fixée par les parties au contrat. Mais si le contrat a été conclu
sans que la durée ne soit prévue dans le contrat ou s’il est verbal, il est réputé être conclu pour une
durée indéterminée.
B. Obligations des parties
Des obligations réciproques pèsent sur chaque partie, à savoir le bailleur et le preneur.
Le bailleur est tenu de :

E. Délivrer les locaux en bon état : le bailleur est censé avoir rempli cette obligation lorsque
le bail est verbal ou lorsque le locataire a signé le contrat sans formuler de réserves au
sujet de l’état des locaux loués.
F. Supporter les grosses réparations, à savoir celles qui touchent aux gros murs, aux voûtes,
aux poutres, à la toiture, aux murs de soutènement et de clôture et aux fosses septiques.
G. Ne pas opérer de modifications aux locaux loués ou en restreindre l’usage.
H. Garantir le locataire contre les troubles de jouissance de son fait ou des tiers.
Le preneur a comme obligations :

 Payer le loyer aux termes convenus : il s’agit de la principale obligation qui pèse sur le
locataire, car elle est la contrepartie de la jouissance des lieux loués. Le montant du loyer est
librement fixé par les parties, mais le droit OHADA permet aux Etats de déroger à cette règle.
 Exploiter les lieux en bon père de famille conformément à la destination prévue dans le contrat
: le locataire ne doit pas changer unilatéralement l’activité exploitée dans les locaux loués, car
celle-ci a été discutée entre les deux parties. Toute modification de l’activité doit être acceptée
par le bailleur, sauf s’il s’agit d’une activité connexe à la première. Dans cette hypothèse, le
16
preneur doit avertir le bailleur qui peut s’y opposer. Mais s’il s’agit d’une activité autre que
celle prévue dans le contrat, il faut préalablement obtenir l’accord du bailleur.
 Assurer les réparations d’entretien : tout au long du bail, le locataire devra réparer les dégâts
qu’il cause au bien loué.
SECTION 2. RENOUVELLEMENT, CESSION ET SOUS-LOCATION DU BAIL
§1. Renouvellement du bail
Le renouvellement du contrat de bail, à durée déterminée ou indéterminée, est acquis dès le

moment où le locataire a joui du local loué conformément aux stipulations dudit contrat pendant deux
(02) années minimum.
Dans ces conditions, la durée minimale du renouvellement est de trois (03) ans. Le
renouvellement peut donc porter sur une durée supérieure à trois ans, mais pas inférieure à trois ans.
Dans l’hypothèse d’un contrat de bail à durée déterminée, le preneur dont le droit au
renouvellement est acquis doit en faire la demande par écrit au bailleur (03) mois au moins avant
l’arrivée du terme. Si le preneur ne fait pas la demande dans le délai imparti, il perd son droit au
renouvellement de son contrat.
Le bailleur doit donner sa réponse un (01) mois avant l’expiration du terme du bail. Si le
bailleur ne donne pas sa réponse dans ce délai, il est censé avoir consenti au renouvellement.
§2. Cession et sous-location du bail
Le locataire a le droit de céder son bail ou de le louer à une autre personne. Néanmoins, toute
cession doit être portée à la connaissance du bailleur par tout moyen laissant une trace écrite de sa
signification. Dans le cas contraire, cette cession est inopposable au bailleur. Il importe cependant de
distinguer entre une cession totale et une cession partielle. La cession totale qui inclut le lieu loué
et l’activité y exercée s’impose au bailleur. Toutefois, le bailleur garde la possibilité de s’y opposer
dans le mois de la signification. En revanche, la cession partielle, qui ne concerne que l’immeuble ou
avec une partie des éléments permettant de poursuivre l’activité, est subordonnée à l’accord du
bailleur.
La sous-location est interdite par le législateur communautaire (OHADA), sauf dispositions
contractuelles contraires. Les parties peuvent donc prévoir que le preneur pourra sous-louer
l’immeuble. Dans ce cas, la sous-location doit être portée à la connaissance du bailleur par le preneur.
17
Exercice d’application
1. Définissez les termes « contrat de bail » et« fonds de commerce ».
2. Citez les obligations du bailleur et celles du preneur en matière de bail professionnel.
3. Comment faut-il procéder pour renouveler et céder le contrat de bail ?
4. De quoi est constitué le fonds de commerce ?
5. Comment se réalise la cession du fonds de commerce ?
6. Citez les obligations des parties lors de la cession du fonds de commerce.
7. Concevez un contrat de bail à usage professionnel entre Monsieur Boum et Atangana.
18
IIè PARTIE : le contrat de travail
Aux termes de l’article 23 du code du travail (CT) « le contrat de travail est une convention
par laquelle un travailleur s’engage à mettre son activité professionnelle sous l’autorité et la
direction d’un employeur en contrepartie d’une rémunération ». Le contrat de travail est un acte
générateur des rapports individuels. Il est de ce fait un acte primordial en droit du travail. Sa
qualification est importante car c’est lui qui fait acquérir au travailleur la qualité de salarié et
détermine en conséquence l’application du droit du travail.
CHAP I : LES CRITERES D’INDENTIFICATION DU

CONTRAT DE TRAVAIL
Le contrat de travail est en principe à durée indéterminée. Il est en principe conclu sans
détermination de durée. Mais l’on assiste à la multiplication des contrats de travail à durée déterminée,
des contrats à temps partiel et du travail temporaire. Ainsi, à côté du noyau dur dans l’entreprise
constitué par les salariés lié par contrat à durée indéterminée, on trouve de plus en plus de travailleurs
liés par un contrat précaire même si le principe est qu’il n’y a pas de différence de traitement entre
les salariés permanents dans l’entreprise et ceux liés par un contrat précaire.
Le code du travail distingue alors sept (7) formes de contrats de travail que sont le contrat de
stage, d’apprentissage, d’engagement à l’essai, le contrat à durée déterminée, le travail temporaire, le
tâcheronnat et le contrat à durée indéterminée.
La décision de recruter un candidat à un poste précis appartient à l’employeur. Celui-ci vérifie
en général ses aptitudes. Cette vérification commence à la phase de recrutement et se fait selon
plusieurs méthodes. Ce peut être par :
 Voie de concours
 Test psychotechnique et autres questionnaires
19
 Entretien
 Recrutement par le billet des cabinets en Ressources Humaines.
Apres le recrutement la conclusion d’un contrat de travail est possible et souvent précéder des
avant contrats. Il convient d’identifier le contrat de travail au préalable.
SECTION I : LES CARACTERISTIQUES DU CONTRAT DE TRAVAIL
Le contrat de travail est composé de trois traits caractéristiques que sont la prestation de
travail, la rémunération et le lien de subordination.
§I. L’activité professionnelle

Dans un contrat de travail, le salarié s’engage à fournir ses services personnels. Ce peut être
une activité manuelle, intellectuelle. La prestation de travail est un élément nécessaire du contrat de
travail dont elle constitue aussi l'objet. Le travailleur est recruté pour l'accomplir. Elle consiste
simplement en une obligation de faire. Il doit toutefois s’abstenir de tout acte qui entraverait la bonne
exécution de son travail. Il en est ainsi de l’obligation de non concurrence, de garder le secret
professionnel, ou simplement la discrétion, de ne pas accepter des dons ou promesses de dons pour
faire ou ne pas faire un acte qui relève de son travail. Ces obligations de ne pas faire ne sont cependant
que des accessoires de son obligation principale.
La prestation doit être accomplie volontairement, même si l’employeur est en droit de donner
des ordres pour son exécution. Mais la prestation n'est pas propre au contrat de travail. Elle existe
dans d’autres types de contrats.
§II. La rémunération ou salaire
La rémunération est aussi un élément nécessaire du contrat de travail qui est un contrat à titre
onéreux c’est-à-dire procurant à chacune des parties un avantage. La jurisprudence considère en ce
sens que, sans rémunération, il n’y a pas contrat de travail. Mais elle est insuffisante pour qualifier
un contrat de travail.
§III. Le lien de subordination

Le lien de subordination est la possibilité, le pouvoir de l'employeur de donner des ordres et
des directives au salarié pendant l'exécution de la prestation de travail, de le contrôler, de le
surveiller et de le sanctionner le cas échant. Il n'existe que dans le contrat de travail. Il se déduit
20
surtout des conditions d'exécution de la prestation de travail, des éléments de fait. Mais il n’exclut
pas la simple indépendance technique du salarié.
SECTION II : DISTINCTION ENTRE LE CONTRAT DE TRAVAIL ET

CONTRATS VOISINS
Le contrat de travail se distingue fondamentalement d’autres contrats avec lesquels on

pourrait le rapprocher. Cependant, certains contrats préparent souvent ceux qui en sont soumis à la
conclusion d’un contrat de travail.
§I : Contrat de travail et contrats voisins stricto sensu
A. Contrat de travail et contrat d’entreprise

Le contrat d’entreprise ou de service est celui par lequel une personne, selon le cas,
l’entrepreneur ou le prestataire de service, s’engage envers une autre personne, le client, à réaliser un
ouvrage matériel ou intellectuel ou à fournir un service moyennant un prix que le client s’oblige à lui
payer. L’entrepreneur est donc celui qui réalise un ouvrage alors que le prestataire de service est celui
qui fournit un tel service.
Il n’est pas le contrat de travail. Le contrat d’entreprise est un contrat de prestation de service
tandis que celui du travail fait appel à un lien de subordination. Le prestataire de service est
indépendant.
B. Contrat de travail et contrat de société

Le contrat de société est défini par l’AU (Acte Uniforme) portant droit des sociétés
commerciales de l’OHADA comme un contrat par lequel deux ou plusieurs personnes affectent des
biens pour la création d’une entreprise en vue de partager les bénéfices.
L’apport peut être en nature, numéraire ou en industrie. Dans l’hypothèse ou un associé fait
un apport en industrie ou en main d’œuvre c’est-à-dire son savoir-faire, il n’est pas un travailleur de
l’entreprise mais un associé. Son apport doit être évalué en argent.
C. Contrat de travail et contrat de mandataire

Le mandat est un acte par lequel un personne représente une autre pour l’accomplissement
d’un ou de plusieurs actes juridique. Le mandat confère à l’une des parties (le mandataire), le pouvoir
21
de faire des actes juridique pour l’autre partie (Le mandant ou commettant). Le mandataire agit au
nom et pour le compte de son. Il est un intermédiaire chargé d’accomplir les actes juridique.
§II. Les contras préparant à la conclusion d’un contrat de travail

A. Le contrat d’engagement à l’essai
Le contrat d’engagement à l’essai est un contrat autonome en vue de préparer les parties au
contrat de travail définitif. L’essai est la période probatoire où l’employeur juge de l’aptitude et de
la compétence du travailleur à tenir l’emploi et ce dernier des conditions de travail (hygiène,
sécurité, ainsi que le climat…).
L’engagement à l’essai doit être stipulé par écrit.
Categories Durée
I et II 15 jours
III et IV 1 mois
V t VI 2 mois
VII et VIII 3 mois
X et IX 4 mois
L’essai peut être renouvelé une seule fois en considération des délais ci-dessus mentionnés.
Les durées maximales sont fixées en fonction de la catégorie du travailleur. La notification de
renouvellement doit parvenir au plus tard le dernier jour de l’essai en cours. La prolongation de l’essai
sans l’intervention d’un nouveau contrat vaut engagement définitif qui prend effet au début de l’essai.
Il en est de même pour la confirmation de l’employé au terme de l’essai qui prend effet à la date du
début de l’essai dans le contrat.
B. Le contrat de formation
C’est l’un des contrats qui naît avec le code de 1992 (article 28 al3). Il a pour but de donner
une formation professionnelle appropriée au candidat à l’emploi afin de l’adapter au poste proposé.
A l’issue de la formation, l’employeur peut embaucher ou non le candidat à l’emploi.
C. Le contrat d’apprentissage
22
C’est un contrat par lequel un chef d’établissement industriel, commercial, agricole ou

artisanal s’oblige à donner ou à faire donner une formation professionnelle méthodique et complète
à une personne qui s’oblige en retour à se conformer aux instructions qu’elle recevra et à exécuter
les ouvrages qui lui seront confiés en vue de son apprentissage.
Le contrat d’apprentissage n’excluant pas les adultes est réservé aux jeunes, qui doivent être
âgés d’au moins 14ans. Le maître quant à lui doit être âgé d’au moins 21 ans. Il tout comme le
contrat de travail suppose un lien de subordination. L’apprenti n’a pas droit à un salaire, mais à une
allocation (prestation en argent attribuée à une personne pour faire face à un besoin). La durée
maximale du contrat d’apprentissage est de 4ans. Cependant, le contrat d’apprentissage peut
commencer par une période d’engagement à l’essai qui est d’un mois renouvelable une seule fois.
Cet engagement à l’essai est le même que celui mentionné plus haut. Le contrat d’apprentissage
est un contrat autonome qui doit être écrit sous peine de nullité.
Dans ce contrat, l’apprenti peut servir au besoin de l’entreprise. Le maître peut lui confier
des tâches normalement confiées à un employé. Toutefois, son travail est destiné à le former.
23
CHAP II : LA CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
La liberté du travail est aujourd’hui considérée comme un principe bien établi. Chacun
a le droit de travailler là où il veut, pour le compte de qui il veut et dans les conditions qu’il a
bien voulu accepter. Chacun a également le droit de refuser un travail pour des motifs dont il
n’a pas à rendre compte. L’employeur et le travailleur qui sont d’accord sur le principe de leur
collaboration élaborent un contrat de travail. Ce contrat doit obéir à certaines conditions pour
être valable.
SECTION I. LES CONDITIONS DE VALIDITE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Il s’agit des conditions de fond et de forme.
PI. Les conditions de fond
Il doit respecter toutes les conditions prévu à l’article 1108 du Code Civil à savoir la capacité
et le consentement libre des parties, l'objet, la cause et la durée du contrat.
Le libre consensus : Le contrat est passé librement par les parties.
La capacité des parties : Le recrutement concerne les personnes âgées de 14 ans au moins au
moment de contracter.
L’objet du contrat doit être déterminé ou déterminable. Il doit être licite et moral
PII. Les conditions de forme
Le contrat de travail existe par le simple accord des parties en dehors de tout écrit et de toute
prestation préalable. C’est un contrat consensuel c’est-à-dire qu’il peut être constaté dans les
formes qu’il convient aux parties d’adopter. Il peut donc être écrit ou verbal.
Cependant, tout contrat stipulant une durée déterminée supérieure à 3 mois ou nécessitant
l’installation d’un travailleur hors de sa résidence doit être constaté par écrit (article 27 al1 Code
du travail camerounais).
Le contrat de travail concernant un travailleur de nationalité étrangère doit avant tout

commencement d’exécution être visé par le Ministre du travail et de la sécurité sociale (article 27
al2 code du travail camerounais, art 4 alinéa 1 décret no 93/575/PM).
24
Les contrats écrits doivent obligatoirement comporter les informations sur :
 L’identité des parties ;

 La dénomination sociale ;
 La référence à la convention collective applicable s’il en
existe ; La nature du contrat et de l’emploi ;
 Le lieu d’exécution.
Lorsque les conditions de forme et de fond de la naissance à la formation d’un contrat de

travail sont réunies, les parties sont en droit de passer à la phase d’exécution
SECTION II . LES CONTRATS SUSCEPTIBLES D’ETRE CONCLUS
Le contrat de travail est en principe à durée indéterminée. Il est en principe conclu sans
détermination de durée. Mais l’on assiste à la multiplication des contrats de travail à durée
déterminée, des contrats à temps partiel et du travail temporaire. Ainsi, à côté du noyau dur
dans l’entreprise constitué par les salariés liés par contrat à durée indéterminée, on trouve de
plus en plus de travailleurs liés par un contrat précaire même si le principe est qu’il n’y a pas
de différence de traitement entre les salariés permanents dans l’entreprise et ceux liés par un
contrat précaire.
PI. Les formes habituelles ou classiques de contrat de travail
Ces contrats sont au nombre de deux : Le contrat à durée déterminée (CDD) et le contrat à
durée indéterminée (CDI). Ils représentent aussi les formes classiques d’embauche.
A. Le contrat de travail à durée déterminée
C’est celui dont le terme est fixé à l’avance par les parties. C’est un contrat de date à date
c’est-à-dire conclu d’une date à une autre ; pour tel nombre de jours, de semaines, de mois, d’années.
L’arrivée du terme librement choisie par les parties au moment de la conclusion du contrat, met
automatiquement fin au contrat (sans préavis et sans indemnité). La durée ne peut être supérieure à
deux ans. Il ne peut être renouvelé qu’une seule fois pour la même durée avec la même. Cependant,
25
lorsqu’après le renouvellement du CDD la relation de travail se poursuit, le contrat de travail se

transforme en CDI.
Le terme de ce type de contrat peut aussi être subordonné à la survenance d’un évènement
futur et certain, dont la réalisation ne dépend pas exclusivement de la volonté des deux parties, mais
qui est indiqué avec précision (il peut s’agir d’un contrat entre une personne et un menuisier qui
aimerait faire des meubles pour son futur enfant. Le contrat a pour terme le jour
de l’accouchement).Ici le terme est fixe, mais inconnu à l’avance. L’essentiel est que sa durée
n’excède pas deux ans.
Il s’agit ensuite du contrat conclu pour un ouvrage déterminé (par exemple : un chantier de
construction). Les entreprises qui démarrent un chantier peuvent donc recruter et s’en séparer sans
difficulté le terme échu. Cependant, dans ce type de contrat ce n’est pas la durée, mais l’objet qui doit
être pris en compte
Le contrat à durée déterminée par assimilation ne se renouvelle pas. La violation de cette règle
entraine la transformation du contrat en CDI.
B. Le contrat de travail à durée indéterminée
Le contrat de travail à durée indéterminée se définit comme un contrat dont le terme n’est pas
fixé à l’avance et qui peut cesser à tout moment par la volonté de l’une ou de l’autre partie. C’est la
forme privilégiée de contrat. Il est le principe et le CDD est l’exception. C’est le contrat de droit
commun. Le contrat à durée indéterminée permet mieux que le contrat à durée déterminée d’assurer
la stabilité de l’emploi. Dans ce contrat, la liberté contractuelle est préservée sous réserve du respect
du préavis et de la notification du motif de rupture.
Tout contrat qui n’obéit pas au régime exceptionnel des contrats à durée déterminée est un
CDI. C’est ainsi que les contrats précaires qui n’obéissent pas aux conditions de formes et de fond
propres à leur régime se transforment en CDI. Lorsque le contrat cesse sur l’initiative de l’employeur,
on parle de licenciement ; Lorsque le contrat cesse sur l’initiative délibérée de l’employé, on parle de
PII : les autres formules d’embauche
Leurs différentes formes sont : Le contrat de travail temporaire, le contrat de travail

occasionnel, le contrat de travail saisonnier.
A. Le contrat de travail temporaire

26
Le travail temporaire a pour objet soit le remplacement d’un travailleur absent ou dont le
contrat est suspendu, soit l’achèvement d’un ouvrage dans un délai déterminé nécessitant l’emploi
d’une main d’œuvre supplémentaire. Un emploi temporaire peut être conclu pour un jour ou pour 3
mois, mais ne peut dépasser cette durée. Tout comme le contrat d’engagement à l’essai, le contrat de
travail temporaire porte sur 3 mois renouvelables une seule fois. Cependant, la continuité dans une
relation professionnelle entre les parties aboutit à un contrat à durée indéterminée. Le recrutement de
temporaire peut se faire de manière directe c’est-à-dire entre l’employeur et l’employé ou indirecte
c’est-à-dire entre l’employeur, une entreprise de travail temporaire et le travailleur. Ce dernier cas de
figure s’appelle la mise à disposition.
NB : Le code du travail camerounais interdit de remplacer un travailleur temporaire par un
autre.
B. Le contrat de travail occasionnel
Il se définit comme un contrat de travail ayant pour objet de résorber un accroissement

conjoncturel et imprévu de l’entreprise ou l’exécution des travaux urgents pour prévenir les accidents
imminents, organiser des mesures de sauvetage ou procéder à des réparations de matériels,
d’installations ou de bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les travailleurs. Ce type de
contrat ne peut durer plus de 15 jours renouvelables une seule fois. Au-delà de 30 jours, ou en cas de
plus d’un renouvellement, le contrat se transforme en contrat à durée indéterminée. Nous pouvons
constater que cette durée semble assez courte pour le type de travaux dont il est question ici.
Néanmoins, l’utilité de ce contrat est indéniable. Il répond aux problèmes que connaissaient
les chefs d’entreprise obligés à certains moments de faire des recrutements qui s’ avéraient à la suite
coûteux pour l’entreprise, car ils devaient au meilleur des cas faire des contrats à durée déterminée
avec ces travailleurs d’appoint.
C. Le contrat de travail saisonnier
C’est un contrat lié à la nature cyclique ou climatique des activités de l’entreprise (article 25
al 4c Code du travail camerounais). Il ne peut excéder 6 mois. Il peut être renouvelé chaque année
avec la même entreprise suivant les besoins des contractants. C’est un contrat qui règle le problème
de main d’œuvre dans les entreprises agricoles, les coopératives agricoles et les entreprises de jouets.
Au cas où la période de 6 mois n’est pas respectée, le contrat se transforme en contrat à durée
indéterminée.
27
CHAP. III : EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi pour ceux qui les ont faites (art 1134
du Code Civil). Elles doivent être exécutées de bonne foi. le contrat de travail qui est une convention
fait naitre des droits et des obligations à la charge des deux parties. Toutefois, il arrive souvent que
l’exécution de ce contrat soit affectée par certains évènements pouvant soit suspendre ou modifier
son cours.
SECTION I : L’EXECUTION NORMALE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Elle incombe à l’employeur et au travailleur
PI. L’exécution du travailleur
Elle porte sur les droits et obligation du travailleur. Cependant, Les obligations de l’employeur
constituent les droits du travailleur. Ces droits sont renforcés notamment par le droit de grève, de
rupture, d’enquête reconnue à l’inspecteur de travail en vue de s’assurer de l’application de la
législation du travail.
A. L’obligation matérielle
Il est tenu d’exécuter le travail convenu et de l’exécuter lui-même. Il ne peut pas se faire
remplacer dans l’exécution de sa prestation qu’avec l’accord de son patron. Il doit exécuter
correctement, avec diligence et en bon père de famille son travail. Aujourd’hui, avec la
contractualisation, le travailleur n’est plus seulement un chercheur d’emploi, mais il partage avec
l’employeur les risques de l’entreprise. Il est en principe responsable de ses fautes. La faute du
travailleur s’apprécie aussi par comparaison ou analogie. On considère une toute autre personne à sa
place et on se demande si son attitude serait différente ou identique.
B. Les obligations morales
1. Le devoir d’intégrité
Le code pénal en son art 312 puni sévèrement l’employé non intègre. C’est le délit de
corruption <<est puni d’un emprisonnement d’1 à 3 ans et d’une amende de 50 000 frs à 500 000
28
frs ou d’une de ces deux peines seulement tout employé rémunéré sous quelque forme que ce soit qui
sans l’autorisation de son patron reçoit les dons ou agrée les promesses pour faire ou s‘abstenir de
faire un acte de son service.>>
La violation de l’obligation d’intégrité constitue sur le plan contractuel une faute lourde
légitimant le licenciement ou une faute grave remettant en question la légitimité d’un contrat de travail
à durée indéterminée.
2. Le devoir d’obéissance
Le devoir d’obéissance est l’une des conséquences logiques du lien de subordination. Le
comportement insolent (injure, mépris, insubordination…) du travailleur à l’égard de l’employeur
peut justifier une perte de confiance de l’employeur, et être un motif légitime pour le licenciement du
travailleur. Ce dernier doit donc exécuter son travail loyalement, consciemment en évitant toute perte
de temps, tout gaspillage.
3. Le devoir d’observer les disciplines de l’entreprise.

Le travailleur est tenu de respecter le règlement intérieur (sauf s’il est irrégulier). Il doit
respecter les heures de travail (les heures de début et la durée de la pause s’il y en a une). Il doit
utiliser les outils de l’entreprise en bon père de famille. Il doit respecter les consignes d’hygiène et de
sécurité. Ainsi, le refus de porter un dispositif obligatoire de sécurité peut être considéré comme une
faute lourde.
4. Le devoir de conserver le secret professionnel
Le travailleur ne doit ni divulguer le secret de fabrication, ni faire profiter à autrui des procédés
d’exploitation. Le code pénal en ses articles 310 et 311 puni d’un emprisonnement de 3mois à 3 ans
ou d’une amende ou l’une des deux peines, le travailleur qui divulgue des faits confidentiels qu’il a
connu en raison de sa profession ou de sa fonction.
Le travailleur ne doit pas révéler le secret professionnel même après la fin du contrat de travail.
Il s’agit là d’une obligation qui pénalise nécessairement le travailleur qui a travaillé pendant quelques
jours dans une entreprise. Un travailleur est tenu de garder le secret professionnel pendant tout le reste
de sa vie.
5. Le devoir de non concurrence

Le travailleur peut être amené sur la base du contrat à ne pas exercer même après les heures
normales de travail une activité susceptible de concurrencer celle de son patron. Cette obligation peut
même survivre au contrat. En effet, d’après l’art. 31 al2 CT, il peut être stipulé d’accord partie que le
29
travailleur ne pourra en cas de rupture du contrat de travail exercer pour son compte ou celui d’autrui
une activité de nature à concurrencer son employeur.
PII. L’exécution du travail par l’employeur
L’obligation fondamentale de l'employeur est le paiement du salaire dont il convient d’étudier

successivement la composition, les modalités et la protection.
A. Les pouvoirs de l’employeur
1. Le pouvoir de gestion et de direction

Il faut distinguer le direction et économique de celle des hommes. S’agissant de la direction
économique, c’est l’employeur qui la politique économique de l’entreprise et ses activités. En ce qui
concerne la direction des hommes, l’employeur prend des mesures d’ordre individuel : carrière du
salarié, promotion, mutation, rétrogradation, licenciement pour inaptitude à l’emploi. Cette direction
des hommes se manifeste aussi par des mesures collectives : le chômage technique, le licenciement
pour motif économique, la révision des conditions de travail…etc.
2. Le pouvoir règlementaire
C’est aptitude à ériger des règles indispensables pour la bonne marche de l’entreprise. Les
règles sont généralement contenues dans le règlement intérieur, circulaires, notes…l’employeur est
obligé de rédiger un règlement intérieur lorsque l’effectif des employés atteint onze. Le règlement
intérieur doit être soumis au délégué du personnel pour avis et à l’inspecteur du travail pour visa. Il
doit être publié par affichage au lieu du travail et ne doit pas contenir des clauses abusives mais celles
relatives à l’organisation technique du travail, la discipline, l’hygiène et la sécurité.
3. Le pouvoir disciplinaire
Plusieurs sanctions s’offrent à l’employeur :
 Les sanctions pécuniaires comme des retenues sur salaire ; les amendes sont
interdites
 Les sanctions professionnelles : retard dans l’avancement de grade, mutation,
rétrogradation, mise à pied (durée maximale 8 jours et doit être signifiée à
l’employé par écrit avec indication des motifs)
30
B. Les obligations de l’employeur

L’employeur a des obligations tant dans le domaine du travail que de la CNPS.
1. L’obligation de donner le travail convenu
2. L’obligation de respecter la durée du travail

Le respect de la durée du travail comprend le temps du travail et la durée du repos. Le
temps du travail est la durée hebdomadaire du travail. Elle est de 40 heures dans les entreprises
non agricoles, 48 heures dans les entreprises agricoles et assimilées et 56 heures pour le
personnel relevant de la formation hospitalière. Au-delà de ces durées ce sont des heures
supplémentaires rémunérées selon un taux majoré.
Le temps de repos hebdomadaire accordé au travailleur est en principe le dimanche et
les jours fériés. Il est de 24 heures au minimum.
Les permissions exceptionnelles d’absences payées non déductibles du congé annuel
sont accordées au travailleur à l’occasion d’évènement touchant son propre foyer dans la
limite de 10 jours par an.
3. L’obligation de payer le salaire

Le salaire doit être payé en monnaie ayant cours légal. Le législateur a prévu un Salaire
Minimum Inter Professionnel Garanti (SMIG) qui est de 23,514 FCFA par mois.
Le salaire est constitué du salaire de base, les compléments et accessoires.
 Le salaire de base peut être calculé au temps (à l’heure, à la journée ou au mois)

ou au rendement (à la pièce, à la tâche, au pourcentage).
 Les accessoires du salaire sont composés des compléments du salaire et des

indemnités. Les compléments sont des accessoires qui s'ajoutent au salaire de
base pour rétribuer un travail supplémentaire. Ils comprennent la gratification,
la prime d'ancienneté, la prime de rendement, la commission et la participation
aux bénéfices. Les indemnités sont des sommes qui n'ont pas pour cause
juridique le travail, mais soit le remboursement de dépenses (la prime de
transport), soit la compensation de préjudice (l'indemnité compensatrice de
préavis).
31
 Les heures supplémentaires
 Les retenues sur salaires (impôts, cotisation CNPS et syndicat)
SECTION II : L’EXECUTION DISCONTINUE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Il existe deux sortes d’incidents dont peut faire l’objet l’exécution d’un contrat de travail : la
suspension ou la modification.
PI. La suspension du contrat de travail
A. La maladie non professionnelle

La maladie non professionnelle du travailleur suspend le contrat de travail pendant 6 mois. Ce
délai est prorogé jusqu’au remplacement effectif du travailleur. La maladie doit être constatée par un
certificat médical délivré par un médecin agrée par l’employeur ou relevant d’un établissement
hospitalier reconnu par l’Etat. La plus part des règlements intérieurs imposent au travailleur malade
de porter son état de santé à la connaissance de l’employeur dans les 24 heures sous peine de sanction
disciplinaire pour absence non justifiée. La notification de la maladie doit se faire par écrit ou par
information directe de l’employeur par les proches.
NB : l’art 32 CT stipule que les soins chez les tradipraticiens ne sont pas pris en compte.
B. Le congé de maternité
Selon l’art 32 al d du CT, le contrat de la femme salarié est suspendu pendant le congé de
maternité. Ce congé dure 14 semaine reparti comme suit : 4 semaines avant la date présumée de
l’accouchement et 10 semaines après l’accouchement. Toutefois, ce délai peut être prorogé de 6
semaines en cas de maladie constatée résultant, soit de la grossesse, soit des couches. Pendant le
congé de maternité le CT en son art 84 al 2 interdit à l’employeur de rompre le contrat de travail de
la femme (conciliation des droits à l’enfant et à la procréation).
C. Le chômage technique
Le chômage technique se définit comme l’interruption collective du travail totale ou partielle
du personnel d’une entreprise ou d’un établissement résultant soit des causes accidentelles ou de force
majeure, soit d’une conjoncture économique défavorable. Le caractère collectif de la mise à pied
économique permet de distinguer les autres formes de mise à pied : la mise à pied disciplinaire et la
32
mise à pied conservatoire. Le chômage technique n’est une situation conflictuelle, mais se négocie
dans un dialogue tripartite (employeur, délégué du personnel et inspecteur du travail du ressort).
D. Le congé payé
Le travailleur a droit au congé payé après un an de service effectif (article 92 al 1CT). Selon
l’art 89 al 1 quant à lui, <<le travailleur acquiert droit au congé payé à la charge de son employeur
à raison d’un jour et demi ouvrable par mois de service effectif. >>
L’art 89 al1 CT stipule que << le droit au congé est porte d’un jour et demi à deux jours et
demi par mois de service effectif au profit des jeunes gens de moins de 18 ans. >>
La durée du congé est augmenté en faveur des mères salariées soit de deux jours ouvrables
par enfant de moins de 6 ans à la date au départ en congé inscrit à l’état civil et vivant au foyer, soit
d’un jour seulement si le congé principal ne dépasse pas 6 jours.
Lorsque le travailleur a fait 5 années successives dans une entreprise, il a 2 jours ouvrables
supplémentaires sur son congé. La mère salariée qui se satisfait à ces conditions peut ajouter les jours
supplémentaires alloués aux enfants de moins de 6 ans.
Cependant, d’un commun accord avec son employeur, le salarié peut décider de diviser ses
congés en fraction de 12 jours lorsqu’ il est plus long.
Les causes secondaires

- En cas de fermeture de l’établissement par suite de départ de l’employeur sous les drapeaux
quels qu’en soient les motifs ;
- Pendant la durée du service militaire d travailleur ou de son rappel sous les drapeaux…
- Pendant la période de mise à pied disciplinaire ;
- Pendant la durée du congé d’éducation ouvrière ;
- Pendant la période de la garde à vue ou de la détention préventive du travailleur ;
- Pendant l’absence du travailleur appelé à suivre son conjoint ayant changé de résidence
habituelle et en cas d’impossibilité de mutation. Cette durée est limitée à 2 ans éventuellement
renouvelables d’accord partis.
PII. Les effets de la suspension
A. les effets communs à toute forme de suspension
33
La suspension constate l’arrêt d’exécution du contrat. Elle ne suspend pas le lien contractuel.
Toutes les obligations à l’exception de l’obligation d’exécuter le contrat. On dit que le travailleur
reste indisponible juridiquement même si physiquement il est absent.
B. Les effets propres à chacune de ces suspensions

La maladie non professionnelle
Pendant 6 mois de maladie, l’employeur est tenu verser au travailleur malade la totalité de son
salaire. L’employeur est en droit de procéder à un replacement en attendant le retour du travailleur
malade. La maladie ne suspend pas l’ancienneté. C’est la caisse nationale de prévoyance sociale qui
s’en occupe (responsable des charges financières).
Le congé de maternité
Pendant toute la période du congé de maternité, la femme salariée a droit à la charge de la
CNPS à une indemnité journalière égale au salaire perçu au moment de la suspension du contrat de
travail. Elle a droit aux prestations en nature (logement, transport). Le congé de maternité n’est pas
cause de l’interruption de l’ancienneté.
Le chômage technique
Pendant le chômage technique, le travailleur a droit à une indemnité sous réserve des clauses
plus favorables. Cette indemnité est fixée ainsi qu’il suit :
50% du salaire le 1er mois
40%--------------le 2è mois
35%--------------le 3è mois
30%--------------le 4è mois
25%--------------le 5è mois
20%--------------le 6è mois
. Cette indemnité est calculée sur le salaire de base majoré de primes d’ancienneté perçu au
moment de l’arrêt du travail. Les conventions collectives peuvent prévoir des dispositions plus
favorables. Ces dernières peuvent diminuer ou augmenter la période de suspension.
Dans le second cas, c'est-à-dire si la durée de suspension est supérieure à 6 mois, elle doit
maintenir la totalité du salaire. Un travailleur mis en chômage technique peut recourir à un autre
emploi, mais il doit s’agir d’un emploi de date à date. Autrement dit, l’employeur est en droit de
mettre fin au contrat de travail lorsque le travailleur est introuvable au moment où on a besoin de lui
parce qu’il est retenu par le lien contractuel.
PIII. La modification du contrat de travail

34
Elle doit d’abord être notifiée par écrit. Ensuite, s’il s’agit d’une modification qui n’est pas
substantielle, c’est-à-dire si la modification est légère ou porte sur les conditions de travail, elle peut
être effectuée de manière unilatérale par l'employeur qui peut l'imposer au salarié. Le salarié qui la
refuse commet une faute susceptible d'être sanctionnée notamment par la rupture du contrat. Ex :
changement de bureau, de tenue de travail
Par contre si la modification envisagée est substantielle, c’est-à-dire qu’elle porte sur les
éléments essentiels du contrat ou sur le contrat proprement dit et emporte réduction, suppression des
avantages contractuels du salarié ou expose celui-ci à plus de pénibilité, la modification nécessite le
consentement de l'autre. En cas de refus du salarié, il peut en résulter une rupture de contrat appelé le
licenciement
35
CHAP IV : LA CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Un contrat de travail naît, vit et meurt. Plusieurs causes peuvent mettre fin à un contrat de
travail :
 Rupture par consentement mutuel

 Maladie prolongée
 Décès du salarié
 Force majeur
Le décès d’un contrat de travail peut aussi provenir soit de la démission, soit du licenciement.
Il s’agit-là des causes exceptionnelles de la rupture du contrat de travail, car il peut arriver par ailleurs
par la retraite ou le départ volontaire du travailleur.
SECTION 1 : LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL A L’INITIATIVE

DE L’EMPLOYE : LA DEMISSION
La démission trouve son fondement dans l’art 34 al 1 CT. Il stipule que le contrat à durée
indéterminée peut prendre fin à tout moment par la volonté de l’une des parties à condition d’observer
le préavis qui est identique à celui du licenciement (voir tableau section 2). Dans le cas contraire le
salarié paie à l’entreprise d’une indemnité compensatrice de préavis. Et si c’est l’entreprise qui refuse
au travailleur l’exécution du préavis c’est la même sanction.
Le travailleur qui envisage de démissionner doit notifier par écrit à l’employeur son projet en
respectant le délai de préavis. Au cours de cette période de préavis, le travailleur bénéficie comme
dans le cas du licenciement d’un jour de liberté par semaine pris globalement ou heure par heure.
Cette liberté est destinée à laisser au travailleur la possibilité de chercher un autre emploi.
Le travailleur démissionnaire n’a droit à aucune indemnité. Il n’a pas droit à la priorité de
rembauchage. Il a droit à un certificat de travail. Il a l’obligation de respecter le secret professionnel.
SECTION 2 : LA RUPTURE A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR : LE

LICENCIEMENT
La faculté de résiliation unilatérale du contrat de chacune des parties permet à

l’employeur de prononcer le licenciement à tout moment à condition de respecter le préavis.
36
PI. Les hypothèses de licenciement
On peut distinguer 3 types de licenciement :
 Le licenciement légitime ;
 Le licenciement irrégulier ;
 Le licenciement pour motif économique.
A. Le licenciement légitime
Il est fondé sur un motif valable : la faute du travailleur.
La faute grave : c’est celle qui rend intolérable les relations de travail entre le
travailleur et l’employeur mais sans nécessiter le départ immédiat de ce dernier.
La faute lourde : c’est une faute extrêmement grave qui rend intolérable le maintien
du lien contractuel et justifie le départ immédiat du travailleur. Il s’agit d’une faute
intentionnelle : vol, détournement, coups et blessures sur la personne de l’employeur ou du
supérieur hiérarchique…
Licence pour incompétence : la preuve incombe à l’employeur qui peut l’établir par
tout moyen.
L’appréciation de la gravité de la faute relève du pouvoir du juge.
B. Le licenciement irrégulier
Il peut-être nul ou abusif. Il est nul lorsqu’il n’est pas autorisé par la loi, le licenciement d’un
délégué du personnel au mépris des formalités de l’art 130 du CT qui demande l’avis préalable de
l’inspecteur du travail du ressort avant toute décision de licenciement. Il est abusif lorsqu’il ne
respecte pas le fait de notifier à l’autre partie l’intention de la rupture et de non observation du délai
de préavis.
C. Le licenciement pour motif économique
Le licenciement pour motif économique est motivé par des raisons conjoncturelles ou
structurelles. Le motif conjoncturel est celui lié aux difficultés financières, techniques, économiques
de l’entreprise. Le motif structurel quant à lui est lie à l’organisation de l’entreprise.
PII : Les droits du travailleur licencié
37
Quel que soit le motif ou la nature du licenciement, le travailleur a droit à un certificat de

travail. Ce dernier doit mentionner la catégorie professionnelle du travailleur, la nature de l’emploi,
l’ancienneté du travailleur et la désignation de l’entreprise. En dehors de ce droit, chaque forme de
licenciement présente des particularités.
A. En cas de licenciement légitime
Le travailleur licencié a droit à une indemnité de licenciement. Ce travailleur doit avoir fait
au moins deux (02) années de présence dans ladite entreprise. Il a droit au préavis ;
Catégories ancienneté
Moins d’un an Entre 1 et 5ans Plus de 5 ans
1à6 15 jours 1 mois 2 mois
7à9 1 mois 2 mois 3 mois
10 à 12 1 mois 3 mois 4 mois
En ce qui concerne les dommages et intérêts le code du travail en son article 39 al 5 stipule
que <<en cas de licenciement légitime d’un travailleur survenu sans observation par l’employeur des
formalités prévues, le montant des dommages et intérêts ne peut excéder un mois de salaire>>.
B. En cas de licenciement nul
Le travailleur doit purement et simplement être réintégré dans son emploi ou dans un poste
équivalent. Son contrat n’a jamais été rompu en cas de refus de l’employeur, l’employé a droit aux
salaires qui lui sont dus. En cas de changement d’activité ou de suppression de son poste. Le
travailleur doit bénéficier des indemnités versées par son employeur.
C. En cas de licenciement abusif
Le travailleur a droit à des dommages et intérêts prévus à l’art 39 CT. D’après al4 de cet art,
le montant des dommages et intérêts, sans excéder un mois de salaire par année d’ancienneté dans
l’entreprise, ne peut être inférieur à 3 mois de salaire.
- En cas de licenciement pour motif économique
L’employeur n’est pas tenu de respecter le délai de préavis. Il a des dommages et intérêts à
payer. Il paie les indemnités de licenciement (ici l’indemnité est payée à l’immédiat)
Il est tenu de respecter la priorité de rembauchage. Lorsque les droits des travailleurs ne sont
pas respectés, il nait un différend individuel de travail.
SECTION 3 : LA RETRAITE DU TRAVAILLEUR
38

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UNIVERSITE DE DOUALA

Faculté des Sciences

Département de Mathématiques et Informatique

Année Académique 2019/2020

Mme NOMBA Cathérine

A. Définition et domaine du droit commercial et du droit du travail

B. les sources du droit commercial et du droit de travail

Le droit commercial tire son origine :

Le cours aura 2 parties :

 Généralités sur le droit commercial (Ier partie)

Ière PARTIE : GENERALITES SUR LE DROIT COMMERCIAL

CHAP 1 : LES SUJETS DU DROIT COMMERCIAL

Généralement, lorsqu’on parle de commerçants, on envisage les individus exerçant le

A. l’accomplissement d’actes de commerce par nature

Définition : L’article 3 de l’AUDCG définit l’acte de commerce par nature comme «

« Ont, notamment, le caractère d’actes de commerce par nature :

 l’achat de biens, meubles ou immeubles, en vue de leur revente;

 Actes de commerce par accessoires

Exemple : un commerçant qui achète une voiture et l’affecte à la livraison de sa marchandise.

B. L’accomplissement à titre de profession

C. Avoir la capacité d’exercer le commerce

L'Acte uniforme prévoit néanmoins certaines incapacités à l'exercice du commerce.

En ce qui concerne la capacité de la femme mariée, l’AU prévoit que le conjoint du

D. Ne pas être sous le coup des incompatibilités et des interdictions

- les fonctionnaires et personnels des collectivités publiques et des entreprises publique;

- les officiers ministériels et auxiliaires de justice : avocat, huissier, commissaire-priseur,

P 2 : Les obligations du commerçant

B. La tenue des livres de commerce et de comptabilité

Il y trois document que la loi exige d’un commerçant à savoir :

SECTION 2 : LES ENTREPRENANTS

P 1 : Définition et caractéristiques de l’entreprenant

A. Obligations comptables de l’entreprenant

5. Enumérez les obligations comptables de l’entreprenant.

6. Existe-t-il une (ou des) différence (s) entre commerçant et entreprenant ?

CHAP 3 : LE FONDS DE COMMERCE

SECTION 1 : NOTION DE FONDS DE COMMERCE

§1. Les éléments composant le fonds de commerce

A. les éléments principaux du fonds de commerce

Il s’agit de la clientèle, de l’enseigne et le nom commercial.

La clientèle est composée de ceux qui s’approvisionnent habituellement auprès d’un

Exemple : Fokou, Alimentation Royal

B. Les éléments facultatifs d’un fonds de commerce

1. Eléments corporelles du fonds de commerce

Le matériel et l’outillage : C’est l’ensemble des biens mobiliers servant durablement à

2. Les autres éléments incorporels du fonds de commerce

§2. La nature juridique du fonds de commerce

Le fonds de commerce est un meuble incorporel à cause de la prééminence des éléments

SECTION 2 : LES OPERATIONS PORTANT SUR LE FONDS DE COMMERCE

§1. La vente du fonds de commerce

Le vendeur a pour obligation de mettre le fonds cédé à la disposition de l’acheteur, garantir

§2. La location-gérance du fonds de commerce

Ce contrat met en présence le propriétaire du fonds de commerce qui le donne en location au

CHAP 4 : LE BAIL A USAGE PROFESSIONNEL

SECTION 1 : CONCLUSION ET EXECUTION DU BAIL

A partir de la définition légale susvisée, on peut déterminer les caractéristiques du contrat de

§2. Conclusion du bail

B. Obligations des parties

Le bailleur est tenu de :

Le preneur a comme obligations :

SECTION 2. RENOUVELLEMENT, CESSION ET SOUS-LOCATION DU BAIL

§1. Renouvellement du bail

Le renouvellement du contrat de bail, à durée déterminée ou indéterminée, est acquis dès le

§2. Cession et sous-location du bail