Synthèse

DROIT DU TRAVAIL

Introduction
Le droit du travail est constitué de l’ensemble des règles juridiques qui régissent les relations
individuelles et collectives qui naissent entre les employeurs privés et ceux qui travaillent sous leur
autorité, moyennant une rémunération, c'est-à-dire les salariés.
On distingue deux grandes catégories des sources du droit du travail : nationales et internationales.
I- LES SOURCES NATIONALES DU DROIT DU TRAVAIL
Les sources principales du droit du travail sont essentiellement d’essence nationale et sont soit
d’ordre législatif soit conventionnel. Il s’agit principalement de :
1- LA CONSTITUTION : C’est le texte fondamental qui fixe l'ossature organisationnelle et
fonctionnelle de l'Etat. Elle détermine la forme de l'Etat (Monarchie constitutionnelle), la forme du
régime politique (le régime parlementaire, les rapports entre le Roi, le parlement et le
gouvernement…) mais aussi les droits fondamentaux (droit au travail, liberté d‘expression, droit de
grève, droits politiques…).
2- LA LOI : Il s’agit principalement du Dahir n° 1-03-194 du 11 septembre 2003 portant
promulgation de la loi n° 65-99 relative au Code de Travail. Il est constitué de 7 livres
- le livre I régit el contrat individuel, le contrat de sous entreprise, la négociation collective, la
convention collective et le licenciement économique ;
- le livre II régit les conditions de travail et de salaire ;
- le livre III est consacré aux syndicats professionnels, aux délégués du personnel, au comité
d’entreprise, et aux représentants syndicaux au sein des entreprises ;
- le livre IV traite des agences publiques et privées d’emploi temporaire ;
- le livre V traite du contrôle au sein de l’entreprise ;
- le livre VI est consacré aux modes de règlements des conflits collectifs par la conciliation et
l’arbitrage.
- le livre VII relatif aux dispositions finales
3- LES REGLEMENTS : Il s’agit principalement des décrets pris par le premier ministre et des
arrêtés du ministre chargé de l’emploi. Exemples :
- Décret n° 2-04-422 du 29 décembre 2004 fixant les mentions que doit comporter la carte de
travail.
- Arrêté du ministre de l'emploi et de la formation professionnelle n° 1746-04 du 23 chaabane 1425
(8 octobre 2004) déterminant les taxes à percevoir, au titre des années 2002, 2003 et 2004, pour
l'alimentation des fonds créés par la législation sur les accidents du travail et les maladies
professionnelles.
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4- LA JURISPRUDENCE : c’est l’interprétation faite des lois et règlements par les tribunaux lors
du jugement des litiges. Le juge ne crée pas directement le droit, il ne statue que sur des cas
particuliers, mais ses décisions prennent des valeurs obligatoires, au moins lorsqu’elles émanent des
juridictions supérieures. La jurisprudence devient alors créatrice de règles de Droit.
En matière du droit du travail, tous les ordres de juridiction (tribunaux de première instance, cour
d’appel, cour suprême) sont habilités à se prononcer sur des litiges relatifs au droit du travail.

5- LES COUTUMES ET USAGES PROFESSIONNELS

Les coutumes est usages nés de la répétition des pratiques dans une profession constituent une
source de droit non écrite qui s'est établie avec le temps, par la pratique et la répétition qui finit
par devenir obligatoire.
Le code de travail fait référence aux usages dans plusieurs articles. A titre d’exemple :
- L’article 11 prévoit que « les dispositions de la présente loi ne font pas obstacle à l'application de
dispositions plus favorables consenties aux salariés par les statuts, le contrat de travail, la
convention collective de travail, le règlement intérieur ou les usages. »
- L’article 43 prévoit « la rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée est
subordonnée, en l'absence de faute grave de l'autre partie, au respect du délai de préavis. Le délai
et la durée du préavis sont réglementés par les textes législatifs et réglementaires, le contrat de
travail, la convention collective de travail, le règlement intérieur ou les usages. »
6 - LES CONVENTIONS COLLECTIVES : La convention collective de travail est définie comme un
contrat collectif régissant les relations de travail conclu entre d'une part, les représentants d'une
ou plusieurs organisations syndicales des salariés soit un ou plusieurs employeurs contractant à titre
personnel, soit les représentants d'une ou plusieurs organisations professionnelles des employeurs.
Elle a pour effet de compléter et d’améliorer les conditions de travail des salariés. Ainsi, elle peut
définir des avantages non prévus par le Code de travail ou prévus par des règles supplétives : des
congés payés supplémentaires, des primes, des salaires minimaux ou un régime de prévoyance.
Ex : La convention collective cadre des journalistes professionnels signée 14 décembre 2005 entre le
Syndicat National de la Presse Marocaine (SNPM) et la Fédération Marocaine des Éditeurs de
Journaux (FMEJ) et qui stipule que le salaire brut d’un journaliste ne peut être inférieur à 5.800 DH
et que le 13e mois est considéré comme un droit acquis.
7- LE RÈGLEMENT INTERIEUR : L’entreprise peut élaborer son propre droit interne. Ces règles
sont, dans la plupart des cas, élaborées unilatéralement par l’employeur, et qui sont contenues dans
un document qui porte le nom de règlement d’atelier ou le règlement du travail ou encore le
règlement intérieur.
Il réglemente et fixe les règles d’organisation et de discipline du travail dans l’entreprise.
Ce règlement fixe les heures d’entrée et de sortie du personnel, les règles disciplinaires, les
prescriptions relatives à l’hygiène et à la sécurité, les pénalités qui sanctionnent les infractions aux
disciplines de l’établissement.
8- LE CONTRAT DE TRAVAIL : Le contrat de travail est aussi une source du droit du travail.
Selon les règles du droit civil, le contrat, expresse de la volonté des parties, constitue leur loi.

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En fait, c’est les volontés des parties qui fixent les conditions de leur relation mais tout en
respectant les règles impératives du droit de droit, c’est-à-dire d’ordre public.
II- LES SOURCES INTERNATIONALES
Il s’agit principalement de l'organisation internationale du travail (OIT), l’organisation arabe du
travail (OAT) et des conventions bilatérales signées entre le Maroc et d’autres pays.
1- L'ORGANISATION INTERNATIONALE DU TRAVAIL
L'Organisation Internationale du Travail OIT a été créée en 1919, à la fin de la première guerre
mondiale, par le Traité de Versailles.
Elle met au point des conventions et des recommandations internationales du travail qui définissent
les normes minimales à respecter dans les domaines de son ressort : liberté syndicale, travail des
enfants et des femmes, égalité de chances et de traitement, liberté syndicale. Elle fournit
également une assistance technique dans les différents secteurs.
L’OIT a une organisation tripartite, unique en son genre, puisqu'elle réunit dans ses instances
dirigeantes des représentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs.
Quant à sa structure organisationnelle, l’OIT dispose de trois institutions principales
- la conférence internationale du travail : Elle tient sa session annuelle en juin à Genève et
élabore les normes internationales, dresse le bilan de leur mise en œuvre, adopte le programme et le
budget et élit également le conseil d’Administration.
- le conseil d’administration : c’est l’organe exécutif de l’OIT. Il se réunit deux fois par an et met
en œuvre les décisions de la Conférence.
- le bureau international du travail (BIT) : C’est le secrétariat permanent de l’OIT. Installé à
Genève, il met en œuvre l’ensemble des activités de l’OIT. Il dispose d’un réseau de 40 bureaux
répartis dans toutes les régions du monde et emploie 2500 fonctionnaires et experts.
2- L’ORGANISATION ARABE DU TRAVAIL (OAT)
En 1965, l’OAT a été créée par les Ministres du travail des pays arabes et la Charte arabe de travail
a été adoptée durant la Conférence arabe à Tripoli du 3 au 10 novembre 1968.
Cette Charte comprend des dispositions visant à garantir les droits fondamentaux des travailleurs
et à instaurer une coopération arabe sur les questions relatives au travail afin d’harmoniser les
législations du travail, les assurances sociales et les politiques des salaires dans la région. Le Maroc a
ratifié cette Charte ainsi que la Constitution de l’Organisation arabe du travail le 10 mai 1974.
3- LES TRAITES INTERNATIONAUX
En matière du droit de travail, les pays tendent à régler de manière bilatérale ou multilatérale leurs
relations juridiques concernant leurs ressortissants dans le domaine du travail.
Les conventions bilatérales sont dans l’ensemble des conventions cadres, contenant un ensemble de
mesures visant à protéger les intérêts des deux Etats membres. Ce type de convention offre plus de
garanties que les conventions multilatérales, surtout pour les pays exportateurs de main-d’œuvre.
 Ces conventions portent essentiellement sur la coopération entre les pays dans le but de faciliter
l’emploi de travailleurs immigrés, les conditions de travail, ainsi que les droits accordés aux
travailleurs, la possibilité de transférer une partie du revenu vers le pays d’origine… Exemple:  La
convention conclue entre le Maroc et la Libye en 1983.

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CHAPITRE 1- LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL

Un ensemble de règles juridiques encadrent la relation salariale dès sa naissance, sa mise en œuvre
et jusqu’à sa rupture finale. Ces trois phases rythmeront notre analyse des relations individuelles du
travail: formation (1) exécution (2) et cessation de la relation de travail (3).

SECTION 1- LA FORMATION DE LA RELATION DE TRAVAIL

La relation individuelle de travail prend naissance avec le recrutement qui passe par la conclusion du
contrat de travail qu’il convient de définir avant d’appréhender les conditions requises pour sa
validité.
§1 – DEFINITION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne, appelée employé ou salarié,
s’engage, moyennant une rémunération, appelée salaire, à exercer une certaine activité au profit et
sous la subordination d’une autre personne, appelée employeur.
Il y a lieu de dégager les critères spécifiques du contrat de travail pour le distinguer de certains
contrats voisins.
A- LES CRITERES DU CONTRAT DE TRAVAIL
Le contrat de travail nécessite la réunion de trois éléments essentiels :
- Une prestation de travail (un travail)
- Une rémunération (un salaire)
- Un lien de subordination du salarié à l’employeur
Si les deux premiers critères sont importants, ils ne suffisent pas, seul le lien de subordination
permet de faire la distinction avec d'autres types de contrats.
1- La prestation de travail : C'est la tâche que le salarié s'engage à réaliser et qui peut être une
tache physique ou intellectuelle. Cette prestation doit être :
- personnelle : il n'y a pas de contrat de travail entre un employeur et une personne si la prestation
est fournie non pas par l'individu lui-même, mais par un tiers. Ainsi, une entreprise de travail
temporaire ne conclut pas de contrat de travail avec l'entreprise utilisatrice de la main d'œuvre, car
elle fait exécuter le travail par autrui.
- volontaire : les notions de contrainte et de contrat sont incompatibles. Les détenus ne travaillent
donc pas dans le cadre d'un contrat de travail, ce qui les empêche de bénéficier de la protection
accordée par la loi sur les accidents de travail.
- à finalité matérielle : il faut que le contrat ait une finalité matérielle. Les personnes qui travaillent
sans intérêt matériel ne sont pas considérées comme salariées. Le travail doit être fait dans le but
d’avoir une contrepartie.
2- La rémunération appelée aussi salaire est la contrepartie que le salarié reçoit de l'employeur
pour le travail réalisé. Elle peut consister en une somme d’argent, fixe ou variable, mais peut
également être partiellement constituée par des avantages en nature.

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Peut importe que la personne soit payée en fonction du temps passé (à l’heure/journée) ou rémunérée
à la commission ou au pourcentage car le lien de subordination peut s'exprimer par d'autres manières
que le mode de rémunération. En l'absence de rémunération, il n'y a pas un contrat de travail mais un
contrat bénévole.
3- Le lien de subordination juridique. Il est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité
d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et
de sanctionner les manquements de son subordonné.
La subordination est le rapport inégalitaire entre deux individus avec un aspect passif et un aspect
actif.
- L’aspect actif est le droit pour une des deux personnes, l’employeur, de donner des
instructions, de donner des ordres à l’autre.
- L’aspect passif est l’obligation pour l’autre personne, le travailleur, d’obéir à ces ordres et
instructions.
Ce lien de subordination ressort d’un ensemble d’éléments constituant un faisceau d’indices,
notamment : détermination par l'employeur du lieu de travail, des horaires de travail, fourniture du
matériel, des matières premières ou des produits, la direction et le contrôle effectif du travail par
le fait de donner des ordres, des directives, rendre des comptes et pouvoir de sanction du
manquement à ses obligations.
Ainsi, un médecin qui n'a pas de cabinet propre, ne choisit pas librement ses malades, et dispense ses
soins dans une clinique, avec un matériel et du personnel fourni par l'établissement, et est soumis à
des horaires et au règlement intérieur de la clinique est considéré comme un salarié.
B- DISTINCTION DU CONTRAT DE TRAVAIL DES CONTRATS VOISINS
Le contrat de travail n’est pas la seule forme juridique d’une relation portant sur une prestation de
travail. En effet, dans certaines relations de travail il peut y avoir un travail pour autrui contre une
rémunération sans pour autant qu’il y ait contrat de travail. En conséquence il y a lieu de distinguer
le contrat de travail de certains contrats voisins et qui mettent en œuvre le travail de l’homme.
1- Contrat de travail et contrat d'entreprise.
Le contrat d'entreprise est une convention par laquelle une personne s'engage à l'égard d'une autre
à exécuter seule ou avec son personnel un travail déterminé moyennant une rémunération, en
conservant son indépendance dans l'exécution du travail. Exemple : artisan chargé d'aménager une
habitation...
Le contrat de travail et le contrat d'entreprise ont en commun la fourniture d'une prestation en
contrepartie d'une rémunération. Par contre si le contrat de travail suppose un lien de subordination,
le contrat d'entreprise exclut toute idée de subordination : l'entrepreneur est une personne
indépendante qui a sa propre clientèle, qui utilise son matériel, et qui assume les risques économiques
de son activité. Par ailleurs, un travailleur indépendant est tenue d’une obligation de résultat et ne
bénéficie pas du même régime de protection sociale qu'un salarié.
2- Contrat de travail et contrat de mandat.
Le mandat est le contrat par lequel une personne (mandant) donne à une autre personne (mandataire)
le pouvoir de la représenter pour accomplir une ou plusieurs tâches.

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L’obligation principale du mandataire consiste à conclure au nom et pour le compte de son mandant un
acte juridique. Le mandataire doit respecter les instructions du mandant, mais dispose d'une
indépendance et d'un pouvoir d'initiative. Exemple : agent d'assurances, mandat donné par un client
à son avocat...
Pour savoir si la personne qui a pour mission d'accomplir des actes juridiques ou des services pour le
compte et au nom d'une autre, agit comme mandataire indépendant ou en tant que salarié, il faut
analyser l'intensité du lien de subordination : il sera plus fort s'il y a salariat.
3- Contrat de travail et contrat de société.
Le contrat de société est un contrat dans lequel il y a mise en commun des biens ou du travail ou les
deux à la fois en vue de partager le bénéfice qui pourra en résulter. Dans la société, l'apport d'un
associé peut consister en un apport en industrie (travail) mais il n'est pas considéré comme salarié.
En parallèle, un salarié de la société peut être rémunéré sur la base des bénéficies de la société sans
pour autant qu'il soit considéré comme associé.
La distinction entre le contrat de société et le contrat de travail se fait par le lien de subordination.
Dans le cadre du contrat de société, le trait dominant est l'affectio societatis qui implique que les
associés soient en position d'égalité et s'engagent à participer aux bénéfices et pertes. Par contre,
le contrat de travail est caractérisé par le lien de subordination et le salarié ne supporte pas les
risques de l'entreprise.

§2 – LA CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Selon l'article 15 du code de travail "la validité du contrat de travail est subordonnée aux conditions
relatives au consentement et à la capacité des parties à contracter ainsi qu'à l'objet et à la cause du
contrat, telles qu'elles sont fixées par le code des obligations et contrats."
A- LES CONDITIONS DE FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
La validité du contrat de travail est subordonnée aux conditions générales de validité de tout
contrat c'est-à-dire le respect des quatre conditions : la capacité de contracter et le consentement
des parties, un objet certain et une cause licite du contrat.
1. LE CONSENTEMENT
Le consentement est formé par la rencontre de l’offre et de l’acceptation. Il doit être libre et
éclairé c'est-à-dire exempte des vices du consentement à savoir l’erreur, le dol et la violence.
- L’erreur : L’erreur est une fausse croyance sur l’un des termes du contrat. Selon une formule
classique, elle consiste à prendre pour vrai ce qui est faux ou inversement. Par exemple, un
employeur croit passer un contrat de travail avec une personne qui a obtenu un diplôme d’ingénieur en
génie civile alors qu’elle est ingénieur en télécommunication.
- Le dol : Le dol est une manoeuvre frauduleuse par laquelle un contractant pousse l’autre à
contracter. Il y a dol en cas d’un employeur qui recrute une personne sur la base d’un diplôme
d’ingénieur en génie civil mais qui s’avère par la suite qu’il s’agit d’un faux diplôme.
- La violence : La violence est une contrainte physique ou morale pour forcer une personne à
contracter : séquestration du fils du PDG pour le forcer à recruter une personne ou chantage à
travers la menace de publier ses photos de famille personnels.

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2- LA CAPACITE : Pour contracter, il faut être juridiquement capable. Il s’agit de la capacité

d’exercice c'est-à-dire l’aptitude juridique à exercer soi-même les droits dont on est titulaire. Cette
faculté est reconnue à toute personne ayant atteint l’age de la majorité fixé à 18. Cependant il
existe des exceptions pour les mineurs qui peuvent bénéficier d’une déclaration d’émancipation et se
trouvent dotés de la pleine capacité d’exercice alors que d’autres majeurs ne jouissent pas de la
capacité d’exercice pour conclure un contrat de travail notamment le dément et le prodigue.
3- L’OBJET : l’objet est la prestation qu’une partie s’oblige à donner, à faire ou à ne pas faire.
L’objet doit présenter un certain nombre de qualités.
– L’objet doit être déterminé ou déterminable. Le contrat ne peut être formulé sans indication de
l’objet, c’est dire la nature du travail à faire.
– L’objet doit être possible car « à l’impossible, nul n’est tenu ». Ainsi, une personne ne peut pas
s’engager à faire un travail sur la planète Mars.
– L’objet doit être licite : le contrat ne doit pas porter sur une activité illicite ou contraire à
l’ordre public. Par exemple, une personne ne peut pas s’engager par un contrat de travail qui
porte sur la vente de drogue.
4- LA CAUSE : la cause est le pourquoi de l’obligation. Conformément à l’article 62 du DOC
« l'obligation sans cause ou fondée sur une cause illicite est non avenue. La cause est illicite, quand
elle est contraire aux bonnes moeurs, à l'ordre publie ou à la loi ».

B- LES TYPES DES CONTRATS DE TRAVAIL

On distingue principalement entre deux types de contrats à savoir le contrat à durée indéterminée
et le contrat à durée déterminée. Ces deux contrats peuvent tous les deux prévoir une période
d’essai pendant laquelle l’employeur peut volontairement mettre fin à la relation de travail sans
préavis ni indemnité de licenciement.
1- CONTRAT A DUREE INDETERMINEE ET A DUREE DETERMINEE
- Le contrat à durée indéterminée (CDI)
Le contrat à durée indéterminée est un contrat de droit commun c'est-à-dire la forme normale et
générale du contrat de travail. Il est conclu sans prévoir une date d'expiration. Il ne peut être
rompu qu'en cas de licenciement de la part de l'employeur, de démission de la part du salarié, ou d'un
accord entre les deux parties.
C’est un contrat consensuel qui peut être passé par écrit ou même verbalement (le fait d’accepter
une personne dans l’entreprise pour y travailler).
Cependant lorsque le contrat est constaté par écrit les signatures des parties doivent être
légalisées et le contrat doit être fait en deux exemplaires dont un est remis au salarié.
- Le contrat à durée déterminée (CDD)
Le contrat à durée déterminée est un contrat d'exception. Le principe reste le recours au contrat à
durée indéterminée. En effet, le contrat de travail ne peut être conclu pour une durée déterminée
que dans des cas limitativement énumérés par la loi.
En effet, le contrat à durée déterminée ne peut être conclu que dans certaines hypothèses et pour
l’exécution de tâches bien précises. Il ne peut être conclu que dans les cas suivants :

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- Les cas : le CDI ne peut être conclu que dans les cas suivants :
1. Ouverture pour la première fois d’une entreprise ou d’un nouvel établissement au sein de
l’entreprise à l’exception du secteur agricole.
2.Lancement d’un nouveau produit ;
3.Remplacement du salarié dont le contrat du travail est suspendu sauf en cas de grève.
4.Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
5.Travail à caractère saisonnier.
Si le CDD est conclu pour un motif autre que ceux énumérés par la loi, il peut être requalifié en
contrat à durée indéterminée.
- La durée : le CDD est conclu pour une durée déterminée qui ne peut être supérieure à 12 mois
renouvelable une fois dans le secteur non agricole ni supérieure à six mois renouvelable sans que la
durée des contrats conclus dépasse deux ans dans le secteur agricole.
Après ces délais le contrat devient à durée indéterminée.
2- LA PERIODE D’ESSAI DANS LE CONTRAT DE TRAVAIL
La période d’essai constitue une première phase du contrat de travail qu’il soit à durée indéterminée
ou déterminée mais qui n’est pas obligatoire.
La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail,
notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui
conviennent. Durant la période d'assai chacune des parties peut, en principe, rompre volontairement
le contrat de travail, sans préavis ni indemnité. Elle doit être prévue expressément et sa durée fixée
dans le contrat de travail. Le code du travail a déterminé le maximum de cette durée selon le
contrat. Pour le contrat à durée indéterminée la durée de la période d’essai est fixée comme suit :
 3 mois pour les cadres et assimilés ;
 1  mois et demi pour les employés ;
 15 jours pour les ouvriers.
Cette période d'essai peut être renouvelée une seule fois.
Dans le cas d'un d’un contrat à durée déterminée la durée de la période d'essai est de :
 un jour par semaine pour les contrats de moins de 6 mois, sans dépasser deux semaines ;
 un mois dans le cas des contrats de plus de 6 mois.
Au terme de la période d’essai le salarié est définitivement embauché. Mais au cours de la période
d’essai l’employeur peut mettre fin au contrat de travail sans aucune indemnité ni préavis sauf si le
salarié effectue au moins une semaine de travail, un délai préavis s'impose. Ce délai est fixé à :
 deux jours pour les non mensuels ;
 huit jours pour les mensuels ;
 huit jours, à la fin de la période d'essai.

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SECTION 2- L’EXECUTION DE LA RELATION DU TRAVAIL

Il convient d’apprécier les conditions générales d’exécution du contrat de travail avant d’analyser les
droits et obligations des parties.
PARAGRAPHE 1- LES CONDTIONS DU TRAVAIL
Il s’agit principalement de la durée du travail et du salaire à payer au salarié.
A- LA DUREE DU TRAVAIL
1- LA DUREEE LEGALE :
L’article 189 du code de travail fixe la durée légale de travail comme suit :
- Pour le secteur non agricole la durée est de 44h par semaine ou 2288 heures par an.
- Pour le secteur agricole 2496 heures par an.
Les employeurs peuvent répartir la durée du travail en fonction des besoins spécifiques de
l’entreprise après consultation des délégués du personnel et des représentants syndicaux lorsqu’ils
existent. Le plafond journalier de travail ne doit pas dépasser, en principe, dix heures par jours.
L’employeur peut, en cas de crise économique ou de force majeure, réduire la durée du travail pour
une durée continue ou discontinue ne dépassant pas soixante (60) jours par an après consultation des
délégués du personnel et des représentants syndicaux lorsqu’ils existent. Pourtant, quelle que soit la
réduction de la durée de travail elle ne peut nullement s’accompagner d’une diminution du salaire à
moins de 50%.
2-LES HEURES SUPPLEMENTAIRES :
- Définition : Selon l’article 199 du code de travail sont considérées comme heures supplémentaires:
- Les heures de travail au-delà de 10 heures par jour quel que soit le mode horaire adopté ;
- Les heures de travail excédant 44 heures par semaine en cas d'horaire hebdomadaire normal ;
- Les heures de travail dépassant 2289 heures en cas d'annualisation.
- La rémunération des heures supplémentaires   : étant un durée exceptionnelle de travail, les
heures supplémentaires donnent lieu aux majorations suivantes :
 Majorations de 25 % pour les heures effectuées entre :
- 6 heures et 21 heures pour les activités non agricoles
- 5h et 20h pour les activités agricoles ;
 Majorations de 50 % pour les heures effectuées entre
- 21 heures et 6 heures pour les activités non agricoles
- 20h et 5h pour les activités agricoles ;
Ces majorations sont portées respectivement à 50% (au lieu de 25%) et à 100% (au lieu de 50%)
pour les jours de repos.
La rémunération des heures supplémentaires est calculée sur le salaire et accessoires à l'exclusion :
1. des allocations familiales ;
2. des pourboires, sauf pour le personnel rémunéré exclusivement au pourboire ;

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3. des indemnités qui constituent un remboursement de frais ou de dépenses engagés par le salarié
en raison de son travail.
3- LES REPOS ET CONGES
a- Le repos hebdomadaire : le salarié a droit de bénéficier d'un repos hebdomadaire d'au moins
vingt-quatre heures calculée de minuit à minuit. Ce repos doit être accordé soit le vendredi, soit le
samedi, soit le dimanche, soit le jour du marché hebdomadaire dans certaines régions.
En principe, le repos doit être accordé en même temps à tous les salariés d'un même établissement.
Des exceptions sont prévues par le code de travail qui prévoit la possibilité d’un repos hebdomadaire
par roulement et non simultanément pour les établissements dont l'activité nécessite une ouverture
permanente ou dont l'interruption nuirait au public ainsi que les établissements dans lesquels toute
interruption de l'activité entraînerait des pertes du fait de la nature périssable des matières
premières ou des matières en élaboration.
b- Le repos des jours fériés : la liste des jours fériés payés est fixée comme suite :
- 11 Janvier : Commémoration de la présentation du manifeste de l’indépendance
- 1er Mai : Fête de travail
- 30 Juillet : Fête du trône
- 14 Août : Journée Oued Ed-Dahab
- 20 Août : Commémoration de la révolution du Roi et du Peuple
- 21 Août : Fête de la jeunesse
- 6 Novembre : Fête de la marche verte - 18 Novembre : Fête de l’indépendance
- Fête Al Maoulid, Fête Al Adha, Premier Moharem et Aîd AL Fitre.
Dans les entreprises ou le travail ne peut être interrompu même les jours fériés, l’employeur doit
verser au salarié, ayant travaillé le jour de fête, une indemnité compensatrice équivalente au
montant de son salaire (majoration 100%).
c- Congés annuels ; Tout salarié, quelle que soit la nature de son contrat de travail a droit à une
période de congé annuel lorsqu’il justifie d’une durée de six mois de service continu dans la même
entreprise ou chez le même employeur. Le salarié a droit à un congé annuel payé à raison d'un jour et
demi par mois de travail effectif porté à deux jours par mois de service pour les salariés âgés de
moins de dix-huit ans.
La durée du congé annuel payé est augmentée d'un jour et demi par période entière de cinq années
de service sans que cette augmentation puisse porter la durée du congé à plus de trente jours.
Le salarié doit être informé de son départ en congé 30 jours avant sa date. Il peut fractionner la
durée de son congé sans pour autant que la période puisse être inférieur 12 jours alors que le cumul
des congés par le salarié ne peut dépasser 2 ans.
d- Absences pour événements familiaux. Il s’agit principalement de certains événements familiaux
(ex-Naissance : 3 jours ;Mariage : 4 jours pour les mensuels et 2 jours pour les autres…).

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B- LE SALAIRE
Le salaire ou rémunération est la contrepartie de l’exécution de la prestation de travail. , occupe une
place essentielle dans le droit du travail.
Par sa finalité alimentaire, il permet d’assurer, à intervalles réguliers, la subsistance du salarié et de
sa famille dans des conditions décentes.
Selon le code de travail, « par rémunération (…) il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de
base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement,
en espèce ou en nature, par l’employeur en raison l’emploi de ce dernier ».
1- LES FORMES DES SALAIRES
a- Les modes de calcul du salaire : il s’agit de payer une certaine durée de travail ou
l’accomplissement d’une tâche déterminée et l’une n’exclut pas l’autre.
- Le salaire au temps : Le salaire est fixé en fonction du temps de travail effectif, c'est-à-dire
par référence à un temps de base pendant lequel le salarié se tient à la disposition de l’employeur.
Cette forme de rémunération ne prend donc pas en considération le rendement du salarié sauf, bien
entendu, si son comportement est considéré comme fautif. Ainsi un employeur peut sanctionner pour
insuffisance professionnelle un salarié qui se contente de « faire acte de présence ».
L’unité de référence reste l’heure, même si ce salaire horaire peut ensuite être décliné à la journée,
à la semaine, au mois (ce qui est le plus fréquent).
- Le salaire au rendement : Les formes de rémunération au rendement sont très nombreuses et
dépendent du type de travail effectué : le salaire au rendement peut être fonction de la production
et/ou de la quantité de travail effectué par un salarié ou par une équipe pour une durée donnée
(salaire aux pièces ou de la tâche) ou encore, être fonction du chiffre d’affaires réalisé
(pourcentage ou commission sur CA). Il est rarement utilisé en tant que mode de rémunération
exclusif et se combine généralement avec un salaire fixe.
Dans le cas du salaire aux pièces ou à la tâche, le salarié perçoit une somme d’argent prédéterminée
pour chaque pièce fabriquée ou chaque tâche exécutée. Dans ces deux cas, la rémunération est
proportionnelle au rendement.
b- les modes de paiement du salaire
- Le salaire en espèces et le salaire en nature ; En principe, le salaire est payé en espèce et non
en nature. Autrefois, le paiement du salaire en nature était fréquent dans les professions agricoles
et artisanales (fournitures de nourriture, logement …..). Aujourd’hui. Le paiement du salaire en
nature est beaucoup plus rare et ne concerne que certaines activités : agriculture, restauration …
Ces deux formes de salaire peuvent bien entendu être combinées.
- Les pourboires : Les pourboires sont des sommes d’argent qui ne sont pas versées par l'employeur
mais par les clients. Ils constituent une marque de la satisfaction du clients du service rendu et sont
fréquents dans certaines professions notamment garçon de café, placeurs du ciné, le port des
bagages dans un hôtel…..
Les pourboires peuvent également être prélevés sur les notes des clients par le biais d’un
pourcentage (Service compris) et / ou remis volontairement à l’employeur, soit directement, soit

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Synthèse du cours : DROIT DU TRAVAIL
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indirectement (pourboires remis aux salariés, puis centralisés par l’employeur). Ce dernier est tenu
de redistribuer intégralement ces sommes au personnel intéressé.

2- LE PAIEMENT DU SALAIRE
- Le montant du salaire : Il est librement fixé par accord entre le salarié et l'employeur ou bien en
vertu d'une convention collective. Toutefois, le législateur a dû intervenu pour garantir un minimum
de perception par le salarié pour tenir compte de l'équilibre des forces dans la relation
contractuelle. Le SMIG est fixé par décret selon les secteurs d'activités et il est actuellement
de
Secteur d'activité Salaire minimum
Industriel, Commercial, professions libérales 14,81 DH
Agricole 76,70 DH
Travailleurs domestiques 8,89 DH (60% du SMIG au moins)

Ainsi, sur la base de 191 heures de travail par mois le salaire mensuel brut dans le secteur industriel
est de 2.828,71 DH et le salaire mensuel net est de 2.638 DH.
-La preuve du paiement du salaire :
La législation de travail a prévu des moyens spécifiques en la matière qui sont :
• Le bulletin de paie : selon l'article 370 du code de travail, l'employeur est tenu de remettre
au salarié lors de chaque paiement périodique un bulletin de paie qui est un document comportant
un certain nombre de mentions permettant de renseigner le salarié sur les modalités de calcul de
sa rémunération, la période de travail, primes, déductions,….
• Le livre de paie : il est obligatoirement tenu dans chaque entreprise conformément à l'article
371 du code de travail. Il doit reproduire proprement et par ordre de date toutes les mentions
portées sur le bulletin de paie. Ce livre peut être remplacé par les moyens informatiques ou sur la
base de tout autre moyen de contrôle qui se substitue à ce livre.
Le livre de paie doit être conservé par l'entreprise pendant un délai de 2 ans de la date des
inscriptions et mis à la disposition de l'inspecteur de travail
- La prescription des réclamations relatives au salaire : La prescription de la créance du salaire
est de deux ans pour tous les salariés et pour l'ensemble de la rémunération. Ceci veut dire que le
salarié peut faire valoir ses droits (par une action en justice) pendant les deux années suivant le
paiement ou la rupture du contrat. Passé ce délai, il ne peut plus engager une action en justice pour
obtenir le paiement de salaires ou accessoires de salaires qui ne lui auraient pas été réglés.
PARAGRAPHE 2- LES DROIT ET OBLIGATIONS DES PARTIES

A- LES DROITS ET OBLIGATIONS DU SALARIE

1. Les droits :
Le salarié a droit à une rémunération qui correspond à sa qualification professionnelle et au travail
fourni. Il a également droit au repos hebdomadaire, au congé annuel payé, à la retraite, à la sécurité
sociale, au syndicalisme et la participation aux organisations représentatives des salariés.

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Synthèse du cours : DROIT DU TRAVAIL
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2. Les obligations :
Le salarié est tenu d’accomplir avec aptitude, selon les règles de l’art, la prestation du travail. Il doit
exercer les instructions de l’employeur. L’inexécution de ces instructions engage sa responsabilité,
sauf en cas de force majeure ou de motif grave. Sa responsabilité peut également être engagée pour
les fautes dont il est l’auteur ou la cause directe. De même, il est responsable en cas de négligence,
d’imprudence ou d’incapacité professionnelle.
Il est tenu de veiller à la conservation des outils, instruments et autres choses qui lui sont confiés
pour l’exécution de son travail.
B- LES DROITS ET OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR
1. Les droits :
L’employeur exerce un double pouvoir : un pouvoir disciplinaire et un pouvoir de direction.
- Le pouvoir disciplinaire : L’employeur tire du contrat de travail une autorité juridique sur son
employé. Celui-ci doit être discipliné. En effet, le manquement à la discipline expose le salarié à des
sanctions disciplinaires graduées. L'employeur peut prendre graduellement les sanctions
disciplinaires suivantes à l'encontre du salarié : - L'avertissement ;- Le blâme ;-Deuxième blâme ou
mise à pied pour n'excédant pas huit jours; - Troisième blâme ou le transfert à un autre service ou,
le cas échéant, à un autre établissement, le lieu de résidence du salarié étant pris en considération.
Lorsque ces sanctions disciplinaires sont épuisées dans l'année, l'employeur peut procéder au
licenciement du salarié sans préavis ni indemnité.
- Le pouvoir de direction : L’employeur exerce le pouvoir de diriger son entreprise. Il lui
appartient de prendre toutes les décisions qui lui paraissent nécessaires pour la bonne marche de
l’entreprise. C’est lui qui embauche, répartit les tâches et détermine les cadences de la production.
2. Les obligations
L’employeur doit rémunérer le salarié et prendre toutes les mesures de prévention des accidents du
travail et des maladies professionnelles.
- La rémunération du salarié: L’employeur est tenu de rémunérer le salarié pour la prestation de
travail fourni. Il doit respecter les dispositions réglementaires relatives au salaire (voir chapitre sur
la rémunération des salariés).
- Prévention des accidents de travail et des maladies professionnelles : L’employeur doit
prendre toutes les dispositions pour assurer la sécurité des salariés. Il s’agit notamment d’aménager
les locaux de travail de manière à garantir cette sécurité. Ces locaux doivent être éclairés, aérés,
alimentés en eau potable, etc.
- Réparation des accidents de travail et des maladies professionnelles : L’employeur est tenu de
réparer les accidents de travail et les maladies professionnelles dont sont victimes les salariés. Il
s’agit d’accidents involontaires, survenus par le fait ou à l’occasion du travail et des maladies causées
par les produits manipulés par les salariés ou par les conditions de travail.

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Synthèse du cours : DROIT DU TRAVAIL
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SECTION 3- LA CESSATION DE LA RELATION DU TRAVAIL.

La relation du travail peut prendre fin à l’arrivée du terme du contrat. Cependant cette hypothèse ne
peut se concevoir que lorsqu’il s’agit d’un contrat que dans le cas d’un contrat à durée déterminée.
En dehors de cette hypothèse, la cessation de la relation du travail, que le contrat soit à durée
déterminée ou indéterminée, peut être soit provisoire soit définitive.

§1 - LA CESSATION PROVISOIRE (SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL)

Certains motifs suspendent le contrat de travail. Cette suspension produit des effets importants.
- Le contrat est provisoirement suspendu pendant :
- L'absence pour maladie ou accident constaté par un médecin : le salarié doit le justifier et aviser
l'employeur dans 48 heures sauf force majeure. En cas d’absence de plus de 4 jours, le salarié
doit faire connaître à l'employeur la durée probable de son absence et lui fournir un certificat
médical justifiant son absence. L'employeur peut faire procéder à une contre-visite du salarié
Lorsque l'absence pour maladie ou accident, autre qu'une maladie professionnelle ou accident du
travail, est supérieure à 180 jours consécutifs au cours d'une période de 365 jours, ou lorsque le
salarié est devenu inapte à continuer l'exercice de son travail, l'employeur peut le considérer
comme démissionnaire de son emploi.
 L’accouchement, la période d'incapacité temporaire résultant d'un accident du travail ou
d'une maladie professionnelle, la mise à pied, la durée de la grève, les événements
familiaux (Mariage, Naissance, décès d'un conjoint…

§2- LA CESSATION DEFINITIVE (LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL)

Aussi bien le salarié que l'employeur dispose de la possibilité de mettre fin à tout moment à leur
relation de travail sous réserves du respect de certaines conditions. Cette rupture peut intervenir
dans les conditions suivantes :
- D'un commun accord entre les parties au contrat
- A l’initiative du salarié par la démission qui doit être écrite, signée et légalisée.
- A l’initiative de l’employeur par le licenciement du salarié qui peut intervenir sur le
fondement de deux motifs :
- le licenciement pour motif personnel dit licenciement individuel.
- Le licenciement pour motif économique, technologique ou structurel.
A- LE LICENCIEMEN INDIVIDUEL
L’initiative unilatérale de l’employeur de mettre fin au contrat du travail doit être fondée sur un
motif valable et obéir à une procédure spéciale afin de prémunir le salarié contre une brusque
rupture du contrat.

1- LA DECICISION DE LICENCIEMENT
a- Le fondement du licenciement : En principe, le licenciement du salarié doit être fondé sur un
motif valable. Il en est ainsi lorsque le licenciement intervient dans l’une des situations suivantes :

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Synthèse du cours : DROIT DU TRAVAIL
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 Lorsque est fondé sur une faute grave du salarié tel que prévu par prévu par l’article
39 du code du travail (le délit portant atteinte à l'honneur, à la confiance ou aux
bonnes mœurs, le vol, l'ivresse publique, l'agression corporelle, l'absence non
justifiée du salarié pour plus de quatre jours ou de huit demi-journées pendant une
période de douze mois ….).
 Lorsqu’il intervient suite au cumul des sanctions disciplinaires dans une année

b- Les effets juridiques : Lorsque le licenciement est fondé sur un juste motif, le salarié n’a droit
ni à l’indemnité de préavis, ni à l’indemnité de licenciement ni au versement de dommages et intérêts.
Cependant l’employeur est tenu de respecter la procédure de licenciement.
C- La procédure de licenciement: Le code du travail a prévu une procédure spéciale pour le
licenciement d’un salarié et qui nécessite les étapes suivantes :
 L’audition du salarié : L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable et ce dans
un délai de huit jours de la constatation de la faute. Le salarié a le droit de se faire
accompagner par un représentant du personnel de son choix. Lors de cette séance, l’employeur
va exposer la ou les fautes qui sont reprochées au salarié ce dernier aura la possibilité de
s’expliquer et de se défendre.
 L’établissement du procès-verbal de cet entretien : ce procès – verbal est et signé par les
deux parties, à savoir l’employeur ou son représentant, et le salarié. Lorsque l’une des parties
refuse de poursuivre la procédure ou de signer le PV il est fait recours à l’inspecteur du travail.
 La notification de la lettre de licenciement : si après cet entretien l’employeur maintien
toujours sa décision de licencier le salarié, il doit lui remettre la lettre de licenciement soit en
mains propres contre reçu soit par lettre recommandée avec accusé de réception dans les 48
heures suivant la décision de licenciement.
Une copie de la lettre de licenciement est adressée à l’inspecteur du travail à laquelle il faut
joindre une copie du procès-verbal.

2- LES RECOURS CONTRE LA DECISION DE LICENCIEMENT :

Lorsque le salarié conteste le fondement de son licenciement et le considère comme abusif il peut
faire un recours contre la décision de licenciement. Il dispose d’un délai de 90 jours pour intenter un
recours contre ce licenciement. D’ailleurs, ce délai doit être rappelé au salarié dans la lettre de
licenciement.
En fait, le salarié dispose de deux recours pour faire valoir ses droits s’il juge qu’il a été licencié
abusivement :
- Le recours à la conciliation préliminaire (devant l’inspecteur du travail)
- Le recours judiciaire (devant le tribunal)

a- Le recours à la conciliation préliminaire

Le salarié peut s’adresser à l’inspection du travail pour demander la réintégration à son poste ou
bénéficier de dommages et intérêts. L’inspecteur de travail va procéder à une tentative de
conciliation entre le salarié et l’employeur qui, si elle aboutit à une indemnisation, fera l’objet d’un
reçu ou d’un procès-verbal qui sera signé et légalisé par les deux parties et, contresigné par
l’inspecteur du travail.
Cet accord est définitif et non susceptible de recours devant la justice marocaine.

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Synthèse du cours : DROIT DU TRAVAIL
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b- Le recours judiciaire : A défaut d’un arrangement suite à la procédure de conciliation

préliminaire ou lorsque le salarié n’a pas cru devoir passer par cette procédure il peut engager une
action en justice pour licenciement abusif.
Les effets juridiques de ce recours diffèrent selon que le tribunal retient que le licenciement est
fondé sur un motif valable ou qu’il s’agit d’un licenciement abusif.

3- LES EFFETS DU LICENCIEMENT

- Pour le contrat a durée déterminée : Le licenciement fondé sur une faute grave du salarié ne lui
confère aucune indemnité. Dans le cas contraire, le salarié a droit à des dommages intérêts
équivalant au montant des salaires correspondant à la période allant de la date de la rupture jusqu'au
terme fixé initialement par le contrat.
- Pour le contrat a durée indéterminée : le licenciement fondé sur un motif valable ne donne lieu à
aucune indemnité au salarié. Par contra lorsqu’il s’agit d’un licenciement abusif il a droit a des
indemnités.

a- LE LICENCIEMENT ABUSIF : Le licenciement est considéré comme abusif :

- lorsqu’il est décidé par l’employeur sans être justifié par une faute grave ou par le cumul des
sanctions disciplinaires au cours de la même année.
- lorsque le salarié est contraint de quitter son travail en raison de l’une de ces fautes commises par
l’employer : l'insulte grave, la pratique de toute forme de violence ou d'agression contre le salarié,
le harcèlement sexuel ou l'incitation à la débauche.
- Lorsque l’employeur a licencié le salarié sans observer la procédure de licenciement (audition du
salarié, procès verbal…)

b- LES EFFETS JURIDIQUES : Le tribunal peut prononcer la réintégration du salarié dans son
emploi ou condamner l’employeur à lui verser une indemnité compensatrice.
La condamnation à la réintégration reste hypothétique et peu pratique et les juges condamnent
généralement l’employeur à verser des indemnités au salarié licencié de manière abusive.
Le salarié ayant travaillé plus de six mois dans la même entreprise a droit aux indemnités suivantes:
- L’INDEMNITÉ DE PRÉAVIS
La rupture du contrat de travail à durée indéterminée est subordonnée, en l'absence de faute grave
de l'autre partie, au respect du délai de préavis.
Le délai de préavis est le délai pendant lequel le salarié continue son travail et touche son salaire. Le
délai de préavis est prévu pour permettre au salarié de rechercher un autre emploi. Dans cette
perspective le salarié bénéficie durant la période de préavis d’une période d’absence rémunérée en
vue de la recherche d'un autre emploi. Cette période est fixée à 2heures par jour ou de 8heures par
semaine ou de 30 heures par mois.

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Synthèse du cours : DROIT DU TRAVAIL
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La durée de préavis est fonction de la catégorie professionnelle du salarié et de son ancienneté

dans l’entreprise. Cette durée est fixé par le décret n° 2-04-496 relatif au délai de préavis pour
rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée détermine les délais de préavis
comme suit :

ANCIENNETE Moins d’un an 1 à 5 ans Plus de 5 ans

LES CADRES 1 mois 2 mois 3 mois.
Délai de préavis
EMPLOYES/OUVRIERS 8 jours 1 mois 2mois
Délai de préavis
Lorsque le licenciement est considéré abusif le juge condamne l’employeur à verser au salarié une
indemnité de préavis égale à la rémunération prévue pour la durée de ce préavis.
Illustration : Amine a été licencié après avoir passé 7ans dans une entreprise comme cadre pour un
salaire 8 000 dh. Le juge a estimé qu’il s’agit d’un licenciement abusif. L’indemnité de préavis est
fixée comme suit :
(+ 5ans d’ancienneté) il a droit a 3 mois de préavis : l’indemnité de préavis = 3x8000= 24000dh

- L’INDEMNITE DE LICENCIEMENT : Le salarié a droit à une indemnité de licenciement mais

uniquement lorsqu’il justifie d’au moins six mois de travaille dans la même entreprise.
Le montant de l’indemnité de licenciement correspond est calculé comme suit : l’indemnité est
déterminée d’après la moyenne des salaires perçus au cours des 52 semaines qui ont précédé le
licenciement et son montant est égal, (par année ou fraction d’année de travail effectif) à :
- 96h pour les 5 premières années d’ancienneté ;
- 144h de la 6 à la 10 année ;
- 192 h de la 11 à la 15 année ;
- 240 h au-delà de la 15 année.
Illustration : Amine ayant été licencié abusivement a droit également à une indemnité de
licenciement. Cette indemnité est fixée comme suit : supposant que le salaire horaire est de 40dh
/heure.
L’indemnité de licenciement = ((96X5) + (144X2)) X 40= 30 720 dh.

- LES DOMMAGES-INTÉRÊTS
Le montant des dommages – intérêts est fixé sur la base du salaire d’un mois et demi par année ou
fraction d’année de travail sans dépasser le plafond de 36 mois.
DI= 1,5 mois de salaire x nombre d’années de travail < 36 mois de salaire
Illustration : 8 000 X 1,5 X 7= 84 000 dh.
- INDEMNITE POUR PERTE D’EMPLOI (IPE)
Le salarié ayant perdu son emploi bénéficiera d'une indemnité pendant une période de 6 mois.
Le montant mensuel de l'indemnité est égal à 70% du salaire sans dépasser le SMIG.

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Synthèse du cours : DROIT DU TRAVAIL
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Pour prétendre à cette indemnité, la perte d’emploi doit être involontaire (non une démission) et le
salarié doit justifier de 780 jours de cotisation, durant les trois années précédant la perte de son
emploi, dont 260 jours durant la dernière année (12 mois). Cette indemnité sera accompagnée par
une assistance de l’ANAPEC en vue de trouver à nouvel emploi.

B- LE LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE, TECHNOLOGIQUE OU STRUCTUREL

a- LES CONDITIONS:
 L’entreprise occupant habituellement 10 salariés ou plus,
 L’entreprise envisage le licenciement de tout ou partie de ces salariés,
 Le motif de licenciement est un motif technologique, structurel ou pour motif similaire ou
économique.
b- LA PROCÉDURE
1- Information et négociation avec les représentants des salaries
2- Présentation de la demande au délégué provincial chargé du travail.
3- Autorisation du gouverneur
1 – Information et négociation : L’employeur doit porter le projet de licenciement à la connaissance
des délégués des salariés et, le cas échéant, des représentants syndicaux à l'entreprise, un mois
avant de procéder au licenciement et leur fournir tous renseignements nécessaires y afférents :
- Les motifs du licenciement,
- Le nombre et les catégories des salariés concernés
- La période dans laquelle il entend entreprendre ce licenciement.
L’employeur doit aussi engager des concertations et des négociations avec les délégués des salariés
en vue d'examiner les mesures susceptibles d'empêcher le licenciement ou d'en atténuer les effets
négatifs, y compris la possibilité de réintégration dans d'autres postes.
Un procès-verbal constatant les résultats des concertations et négociations est établi et signé par
les deux parties, dont une copie est adressée aux délégués des salariés et une autre au délégué
provincial chargé du travail.
2- Présentation de la demande au délégué provincial chargé du travail. Cette demande doit être
assortie :
- du procès-verbal des concertations et négociations avec les représentants des salariés.
- un rapport comportant les motifs économiques, nécessitant l'application de la procédure de
licenciement ;
- l'état de la situation économique et financière de l'entreprise
- un rapport établi par un expert -comptable ou par un commissaire aux comptes.
Le délégué provincial chargé du travail doit effectuer les investigations qu'il juge nécessaires.
Ensuite, il doit adresser le dossier, dans un délai n'excédant pas un mois à compter de la réception
de la demande, à une commission provinciale présidée par le gouverneur aux fins d'examiner et de
statuer sur le dossier dans le délai d’un mois.

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Synthèse du cours : DROIT DU TRAVAIL
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3- Autorisation du gouverneur : La décision du gouverneur doit être motivée et basée sur les
conclusions et les propositions de la commission provinciale.
Dans chaque catégorie professionnelle, les licenciements autorisés interviennent dans chaque
établissement de l'entreprise, en tenant compte de l'ancienneté, la valeur professionnelle et les
charges familiales.
c- LES INDEMNITES DU SALARIE LICENCIE :
Les salariés licenciés pour motif économique bénéficient des indemnités qui différent selon que
l’employeur a eu ou non l’autorisation du gouverneur.
Les salariés ont droit à l’indemnité de préavis et à l’indemnité de licenciement dans toutes les
hypothèses (c’est dire que l’employeur a eu ou non l’autorisation du gouverneur).
Les salariés ont droit à des dommages intérêts lorsque le licenciement a eu lieu sans l’autorisation du
gouverneur.
C- LES DOCUMENTS A REMETTRE AU SALARIE LICENCIE
L’employeur doit remettre au salarié licencie, peu importe les raisons de ce licenciement, deux
principaux documents : un certificat de travail et un reçu pour solde de tout compte.
1- LE CERTIFICAT DE TRAVAIL
A la cessation du contrat de travail l'employeur doit délivrer au salarié un certificat de travail dans
un délai de 8 jours, sous peine de dommages-intérêts.
Le certificat doit indiquer exclusivement la date de l'entrée du salarié et celle de sa sortie de
l’entreprise et les postes de travail qu'il a occupés.
Toutefois, par accord entre les deux parties, le certificat de travail peut comporter des mentions
relatives aux qualifications professionnelles du salarié et aux services qu'il a rendus.
Sont interdites les mentions susceptibles de porter préjudice au salarié par exemple les motifs de
licenciement.
2- LE REÇU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE :
C’est un reçu délivré par l’employeur suite à la fin du contrat quelle que soit sa cause en vue de
liquider tous les paiements envers lui.
Le reçu doit mentionner sous peine de nullité :
1° la somme totale versée pour solde de tout compte avec indication détaillée des paiements ;
2° le délai de forclusion fixé à 60 jours en caractères lisibles ;
3° le fait que le reçu pour solde de tout compte a été établi en deux exemplaires dont l'un est remis
au salarié.
Le reçu pour solde de tout compte doit être signé par les deux parties et visé par l'inspecteur du
travail. La signature du salarié portée sur le reçu doit être précédée de la mention «lu et approuvé».
Si le salarié est illettré, le «reçu pour solde de tout compte» doit être contresigné par l'agent
chargé de l'inspection de travail
- Model du reçu pour solde tout compte :

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Synthèse du cours : DROIT DU TRAVAIL
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Je soussigné ...........(nom, prénoms et adresse du salarié) reconnais avoir reçu de ........(nom

de l’employeur) la somme de .......... (en chiffres et en lettres) en un chèque tiré sur la
banque................................... (ou en espèces).
Cette somme m’est versée pour solde de tout compte en paiement des salaires, accessoires,
indemnités de .................... (à préciser).
Je reconnais que ce versement solde et apure tout compte entre la société.......et moi-même.
Je déclare connaître la disposition légale qui permet de dénoncer le reçu pour solde de tout
compte dans un délai de deux mois par lettre recommandée.
Le présent reçu a été établi en double exemplaire dont l’un m’a été remis.
Signature du salarié précédée de la mention manuscrite « Pour solde de tout compte ».

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